Pengaruh Pendidikan Dan Pelatihan Terhadap Prestasi Kerja Karyawan Relawan Pada PMI Cabang Medan

”PENGARUH PENDIDIKAN DAN PELATIHAN TERHADAP PRESTASI KERJA KARYAWAN RELAWAN PADA PMI CABANG MEDAN”

SKRIPSI

Diajukan Guna Melengkapi Tugas dan Memenuhi Syarat Untuk Mencapai Gelar Sarjana Sosial

d i s u s u n Oleh:

SUPENO SIMANJUNTAK / 040902045

DEPARTEMEN ILMU KESEJAHTERAAN SOSIAL

FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

MEDAN

2008

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK

HALAMAN PERSETUJUAN

Skripsi ini disetujui untuk dipertahankan oleh:

Nama : Roy Amando Manalu NIM : 040902063

Judul : IMPLEMENTASI PROGRAM LIVELIHOOD DIVISI HANDICRAFT (KERAJINAN TANGAN) OLEH YAYASAN CORDIA CARITAS MEDAN DALAM UPAYA PENINGKATAN KESEJAHTERAAN MASYARAKAT BINAAN DI KELURAHAN TEGAL SARI KECAMATAN MEDAN DENAI KOTA MEDAN

Medan, September 2008

PEMBIMBING

N I P : 131 837 553 Drs. Bengkel Ginting M,Si

KETUA DEPARTEMEN

N I p : 132 054 339 Drs. Matias Siagian

DEKAN FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK

N I P : 131 251 010 Prof. Dr. M. Arif Nasition, MA

Halaman

ABSTRAK ... i

KATA PENGANTAR ... ii

DAFTAR ISI ... iii

DAFTAR TABEL ... iv

DAFTAR LAMPIRAN ... vii

BAB I PENDAHULUAN ... 1

I.1. Latar belakang masalah ... 1

I.2. perumusan masalah ... 4

I.3. Manfaat penelitian ... 4

I.4. Tujuan penelitian ... 5

I.5. Sistematika penulisan ... 6

BAB II TINJAUAN PUSTAKA 7 II.1. Pendidikan dan pelatihan... .. 7

II.1.1. Batasan diklat ... ... 7

II.1.2. Proses Pendidikan dan Pelatihan ... ... 8

II.1.3. Siklus pendidikan dan pelatihan ... . 9

II.1.4. Manfaat dan dampak pendidikan dan pelatihan ... .. 11

II.1.5. Metode serta teknik pendidikan dan pelatihan... .. 3

II.1.6. evaluasi penyelenggaraan Pendidikan dan pelatihan ... ... 15

II.2. Prestasi kerja ... . 16

II.2.1. Pengertian prestasi ... ... 16

II.2.3. Aspek-aspek yang dapat meningkatkan prestasi kerja ... 20

BAB III METODE PENELITIAN ... ... 28

III.1. Bentuk penelitian ... ... 28

III.2. Lokasi penelitian... ... 28

III.3. Populasi ... ... 28

III.4. Sampel ... .. 29

III.5. Teknik pengumpulan ... 30

III.6. Teknik analisa data... .. 31

BABV ANALISIS DATA... ... 58-90 BAB V PENUTUP... ... 91-92 V.1.Kesimpulan ... ... 91

ABSTRAK

Bencana alam merupakan peristiwa yang tidak diharapkan oleh setiap orang, dan kapan terjadinya adalah hal yang sulit di prediksi, sebab fenomena ini merupakan aktivitas alam yang tidak dapat diciptakan oleh manusia dan sekaligus tidak dapat di hentikan oleh manusia. Di Indonesia pada beberapa tahun terakhir ini sering dilanda bencana alam yang sporadis dan gradual mulai dari gempa yang menghasilkan tsunami aceh-nias, tanah longsor di situbondo, lumpur lapindo, angin puting beliung di langkat dan bencana alam lainnya. Belum lagi korban-korban konflik internal Indonesia yang merenggut banyak korban jiwa, materi, kehilangan mata pencaharian dan lain-lain. Dalam hal ini PMI pada umumnya dan PMI Cabang Medan khususnya yang merupakan salah satu organisasi sosial kemanusiaan yang ada di sumatera utara yang setiap saat memberikan pertolongan awal kepada korban bencana alam, korban konflik bersenjata, dan sampai evakuasi korban kecelakaan darurat, dengan memberikan bantuan baik berupa pertolongan pertama , evakuasi korban, penampungan darurat/sementara dan sebagainya yang melibatkan karyawan relawan PMI Cabang Medan yang menangani hal tersebut di atas. Agar pemberian pelayanan tersebut lebih optimal maka diperlukan pendidikan dan pelatihan agar lebih profesional dalam pelaksanaanya, yang akhirnya dapat meningkatkan prestasi kerja dari karyawan/relawan PMI Cabang Medan itu sendiri. Dari uraian tersebut penulis tertarik untuk menuangkan masalah kedalam bentuk skripsi dengan judul “Pengaruh pendidikan dan pelatihan terhadap preastasi kerja karyawan/relawan pada PMI Cabang Medan”

Metode yang digunakan dalam penelitian tugas akhir ini berupa metode kuesioner untuk pengumpulan data dan uji validitas.

Dari hasil pengolahan data dan pembahasan, hasil diketahui terdapat adanya hubungan antara variabel pendidikan dan pelatihan terhadap prestasi kerja, hal itu dibuktikan dengan hasil perhitungan korelasi product moment dengan taraf significan 5 %, n = 24 sebesar 0,426, sehingga didapatkan harga r hitung > dari harga r tabel atau

0,426 > 0,404. berdasarkan pengujian terhadap hipotesis penelitian , dinyatakan bahwa hipotesis nol (Ho) ditolak dan hipotesa alternatif (Ha) diterima, atau terdapat adanya pengaruh aantara variabel pendidikan dan pelatihan terhadap variabel prestasi kerja.

Kata kunci : Pendidikan dan pelatihan, prestasi kerja, Uji validitas, Uji korelasi, Uji determinasi.

KATA PENGANTAR

Puji dan syukur penulis panjatkan kehadirat Tuhan Yang Maha Esa. Atas berkat dan rahmatNya sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini.

Adapun judul dari skripsi ini adalah: ” Pengaruh Pendidikan dan Pelatihan Terhadap Prestasi Kerja Karyawan/ Pada Palang Merah Indonesia Cabang Medan.

”. Penulis menyadari bahwa skripsi ini masih banyak teradapat kekurangan, karena itu penulis mengharapkan saran dan kritik yang dapat membangun dari pembaca demi Penyempurnaan skripsi ini.

Pada kesempatan ini penulis mengucapkan terimah kasih yang sebesar-besarnya kepada semua pihak yang telah membantu dalam menyelesaikan skripsi ini, antara lain kepada:

1. Bapak Prof. DR. M. Arif Nasution, selaku Dekan Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Univesitas Sumatera Utara.

2. Bapak Drs. Matias Siagian, selaku Ketua Departemen Ilmu Kesejahteraan Sosial Fakultas Ilmu Sosial Dan Ilmu Politik Universitas Sumatera Utara.

3. Ibu Hairani Siregar S.Sos, M.SP selaku Dosen pembimbing yang membimbing penulis dalam menulis skripsi ini sehingga mencapai hasil yang maksimal.

4. Ibu Ridha Yuanita Sutomo selaku Kepala markas PMI Cabang Medan yang telah memberikan informasi tentang PMI Cabang Medan.

5. Seluruh staf/petugas dan relawan yang juga membantu penulis dalam memberikan informasi tentang Palang Merah Cabang Medan.

6. Teristimewa buat orang tua yang kukasihi dan kucintai serta yang kubanggakan yaitu Bapak R.Simanjuntak dan Mama E.Tampubolon, yang telah mengasuh, membesarkan dan mendidik penulis dengan penuh kesabaran dan ketabahan dan yang juga banyak memberikan semangat moril dan kasih sayang, materi dan juga doa kepada penulis sampai saat ini, sehingga penulis dapat menyelesaikan pendidikan (perkuliahan) dan skripsi ini.

7. Secara khusus kepada kakak (K’Ester, Bg leo, Bg Hendra, Bg lavo ST, Bg David Amd, dek Riko, defri, Topa dll I Love u All) yang tidak dapat penulis sebutkan disini. Thankx buat dukungan dan doanya) serta semua keluarga besar yang mendukung dan mendoakan saya dalam perkulihan dan penulisan skripsi ini sehingga dapat menyelesaikannya.

8. Sahabat-sahabat seperjuangan di Departemen Ilmu Kesejahteraan Sosial Stambuk’04 yang tidak dapat saya sebutkan satu persatu terima kasih atas doa dan dukungan yang diberikan kepada saya.

9. Buat Juniorku yang ada di Departemen Ilmu Kesejahteraan Sosial yang tidak dapat saya sebutkan satu persatu Stambuk’05 dan Stambuk’06 dan Stambuk’07 yang belum semua saya kenal.

10. Buat rekan-rekan Kampus yang senasib dan sepenanggungan yang dari awal sampai akhir kuliah( Diantono, Supeno, Roy, Triadi, Ivanna, Rini, Lusi, Deswita, tati sagala, giat, dan lain-lain yang turut memberikan dukungan) dan buat yang mewakili teman saya yang sudah alumni Stambuk’04(Roby,Tere, Oktavia, Tanti, Irma) yang selalu mendukung dan mendoakan saya dalam penulisan skripsi ini.

11. Terimah kasih buat semua Pihak yang telah mendukung dan mendoakan saya dalam penulisan Skripsi ini yang tidak dapat saya sebutkan satu persatu.

Akhirnya penulis berharap semoga Skripsi ini dapat bermanfaat bagi kita semua.

Medan, 2008 Penulis,

NIM : 040902045

ABSTRAK

Bencana alam merupakan peristiwa yang tidak diharapkan oleh setiap orang, dan kapan terjadinya adalah hal yang sulit di prediksi, sebab fenomena ini merupakan aktivitas alam yang tidak dapat diciptakan oleh manusia dan sekaligus tidak dapat di hentikan oleh manusia. Di Indonesia pada beberapa tahun terakhir ini sering dilanda bencana alam yang sporadis dan gradual mulai dari gempa yang menghasilkan tsunami aceh-nias, tanah longsor di situbondo, lumpur lapindo, angin puting beliung di langkat dan bencana alam lainnya. Belum lagi korban-korban konflik internal Indonesia yang merenggut banyak korban jiwa, materi, kehilangan mata pencaharian dan lain-lain. Dalam hal ini PMI pada umumnya dan PMI Cabang Medan khususnya yang merupakan salah satu organisasi sosial kemanusiaan yang ada di sumatera utara yang setiap saat memberikan pertolongan awal kepada korban bencana alam, korban konflik bersenjata, dan sampai evakuasi korban kecelakaan darurat, dengan memberikan bantuan baik berupa pertolongan pertama , evakuasi korban, penampungan darurat/sementara dan sebagainya yang melibatkan karyawan relawan PMI Cabang Medan yang menangani hal tersebut di atas. Agar pemberian pelayanan tersebut lebih optimal maka diperlukan pendidikan dan pelatihan agar lebih profesional dalam pelaksanaanya, yang akhirnya dapat meningkatkan prestasi kerja dari karyawan/relawan PMI Cabang Medan itu sendiri. Dari uraian tersebut penulis tertarik untuk menuangkan masalah kedalam bentuk skripsi dengan judul “Pengaruh pendidikan dan pelatihan terhadap preastasi kerja karyawan/relawan pada PMI Cabang Medan”

Metode yang digunakan dalam penelitian tugas akhir ini berupa metode kuesioner untuk pengumpulan data dan uji validitas.

Dari hasil pengolahan data dan pembahasan, hasil diketahui terdapat adanya hubungan antara variabel pendidikan dan pelatihan terhadap prestasi kerja, hal itu dibuktikan dengan hasil perhitungan korelasi product moment dengan taraf significan 5 %, n = 24 sebesar 0,426, sehingga didapatkan harga r hitung > dari harga r tabel atau

0,426 > 0,404. berdasarkan pengujian terhadap hipotesis penelitian , dinyatakan bahwa hipotesis nol (Ho) ditolak dan hipotesa alternatif (Ha) diterima, atau terdapat adanya pengaruh aantara variabel pendidikan dan pelatihan terhadap variabel prestasi kerja.

Kata kunci : Pendidikan dan pelatihan, prestasi kerja, Uji validitas, Uji korelasi, Uji determinasi.

BAB I PENDAHULUAN 1.1.Latar belakang masalah

Organisasi Palang Merah Indonesia (PMI) merupakan organisasi yang bergerak dalam bidang jasa sosial kemanusiaan, membantu korban bencana alam serta pelayanan kesehatan lainnya yang berpegang pada prinsip-prinsip palang merah dan bulan sabit internasional dalam menjalankan tugas dan fungsinya. Pembentukan organsasi Palang Merah tidak terlepas dari kondisi peperangan. Sejarah kehidupan manusia telah mencatat, bahwa sejak terjadinya peperangan di solferino pada tahun 1859 yang menimbulkan korban puluhan ribu prajurit gugur dan terluka telah menarik perhatian sosiawan Swiss yang bernama jean Henry Dunant untuk memberikan pertolongan bersama-sama dengan pernduduk di sekitar medan pertempuran tersebut. Peristiwa yang menyedihkan itu mendorong Henry Dunant menuliskannya kedalam buku sederhana yan berjudul ”un souvenier De solferino”, buku karangan inilah yang menjadi titik tolak pengembangan ide terbentuknya perhimpunan Palang Merah.

Indonesia sendiri baru tahun 1945 Palang Merah Indonesia (PMI) terbentuk tepatnya tanggal 17 september 1945 sebulan setelah kemerdekaan bangsa indonesia. Sejak saat itu organisasi palang Merah makin dirasakan kehadirannya di dalam kehidupan masyarakat. Sudah banyak pengalaman dan pelajaran berharga yang dipetik PMI dalam penanggungan korban baik kecelakaan, bencana alam maupun dalam suasana konflik bersenjata.

PMI pada saat ini berada dalam gerak pembangunan nasional, oleh karena itu PMI harus dapat menentukan ciri khas peranan sosialnya secara tepat, tidak terlepas dari tugas-tugas konkrit yang telah ditentukan seperti penyelenggaraan transfusi darah, pendidikan dan pelatihan, pembinaan terhadap generasi muda Palang Merah

Remaja (PMR) serta relawan yang perduli terhadap kemanusiaan, peningkatan kemampuan kesiapsiagaaan dalam menghadapi bencana alam dan lain sebagainya.

Seperti kita ketahui bersama saat ini bangsa indonesia banyak dilanda bencana alam baik itu banjir, tanah longsor, aktivitas gunung api, dan termasuk lumpur lapindo yang hangat di bicarakan beberapa tahun terakhir ini, gempa bumi bahkan tsunami yaeng melanda aceh-nias bulan desember 2004 yang lalu. Dengan kondisi yang terjadi di atas tersebut semua elemen-elemen yang terkait yang berperan dalam upaya pencegahan dan penanggulangan bencana alam saling berkerja sama untuk menangani hal tersebut. Tidak luput juga peran Palang Merah Indonesia sebagai Salah satu organisasi sosial kemanusiaan.

Apabila dikhususkan untuk daerah sumatera utara, saat ini juga sering dilanda bencana seperti angin kencang yang melanda beberapa wilayah di medan, dan beberapa tahun lalu mungkin kita masih ingat akan bencana banjir yang melanda langkat yang mengambil banyak korban jiwa dan harta. Dalam hal ini PMI daerah Sumatera Utara bekerja sama dengan PMI cabang Medan mengirimkan karyawan/relawannya untuk membantu dalam penanganan awal penanggulangan bencana seperti pertolongan pertama, evakuasi korban dan pemberian bantuan terhadap korban bencana alam bahkan program pendampingan terhadap pengungsi/korban bencana alam itu.

Untuk dapat melaksanakan tugas-tugas tersebut dengan hasil yang lebih baik diperlukan pembenahan organisasi dalam segala aspek salah satunya pengembangan dan peningkatan Sumber Daya Manusia (SDM) terhadap karyawan/relawan, dengan memberi pendidikan dan pelatihan yang bersifat dasar/lanjutan kepada para karyawan/relawan yang bertugas di kantor ataupun lapangan sehingga lebih profesional dalam pemberian bantuan kepada masyarakat yang terkena musibah

bencana. Program pendidikan dan pelatihan ini sudah menjadi bagian dari agenda kebijakan PMI sebab Diharapakan dengan adanya program pendidikan dan pelatihan selain dapat meningkatkan kemampuan SDM juga diharapkan dapat menambah semangat kerja yang tinggi guna meningkatkan prestasi kerja. Berbagai pendidikan dan pelatihan terbukti berdampak positif terhadap perbaikan kapasitas karyawan/relawan, mengurangi kesalahan dalam pemberian bantuan, mengikuti prosedur yang sesuai prinsip-prinsip kepalangmerahan dan kemanusiaan. Karyawan/relawan tidak lagi merasa panik, canggung ketika dihadapkan dengan situasi bencana ataupun konflik sebab mereka telah memiliki modal dan pengetahuan menyangkut apa yang harus dilakukan, sebab karyawan/relawan PMI Cabang Medan telan mendapat pendidikan dan pelatihan secara berkesinambungan. Ada beberapa sasaran pendidikan dan pelatihan yang diadakan oleh PMI Cabang Medan yaitu mencakup diklat kepada organisasi pemuda, instansi swasta/pemerintah tentang ke-palang merahan, pendidikan dan pelatihan pertolongan Pertama berbasis masyarakat atau Communty Based First Aid (CBFA), mengadakan pendidikan dan pelatihan pelatih kesiapsiagaan bencana berbasis Palang merah, Pendidikan dan pelatihan pertolongan Pertama berbasis masyarakat atau Communty Based First Aid (CBFA)dll sebagainya.

Berdasarkan hal tersebut di atas maka penulis tertarik untuk meneliti dan membahas skripsi yang berjudul ”Pengaruh Pendidikan dan Pelatihan Terhadap Prestasi Kerja Relawan/Karyawan Pada Palang Merah Indonesia Cabang Medan”.

1.2. Perumusan Masalah

Untuk lebih memperjelas dan mengarahkan permasalahan yang mendasari tulisan ini, maka penulis mencoba untuk merumuskan permasalahan yang akan

dibahas pada bab selanjutnya yaitu: ”bagaimana pengaruh pendidikan dan pelatihan dalam meningkatkan prestasi kerja karyawan/relawan”.

1.3. Manfaat penelitian

Manfaat dari penelitian ini antara lain :

a. Sebagai bahan masukan kepada penulis, bahwasannya pendidikan dan pelatihan yang di berikan berpengaruh terhadap prestasi kerja serta mengetahui usaha-usaha yang dilakukan organisasi dalam menilai prestasi kerja relawan/karyawan.

b. Dengan pendidikan dan pelatihan merupakan salah satu dasar pertimbangan bagi pimpinan/atasan untuk menempatkan karyawan/relawan sesuai dengan posisi dan kemampuannya.

c. sebagai bahan masukan untuk memperbaiki kinerja PMI secara umum dan PMI cabang Medan khususnya untuk melaksanakan fungsinya di tengah masyarakat

1.4. Tujuan Penelitian

Adapun tujuan dari penelitian ini antara lain adalah untuk :

a. Mengetahui ada tidaknya pengaruh pendidikan dan pelatihan terhadap prestasi kerja karyawan/relawan

b. Mengetahui seberapa besar pengaruh pendidikan dan pelatihan terhadap prestasi kerja kerja keryawan/relawan

1.5. Sistematika Penulisan

Sistematika dalam penulisan penelitian ini adalah :

BAB I PENDAHULUAN

Bab ini berisikan latar belakang masalah, perumusan masalah, tujuan dan manfaat penelitian serta sistematika penelitian.

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

Bab ini menggunakan secara teoritis tujuan-tujuan yang berkaitan dengan penelitian yang dilakukan, kerangka pemikiran, defenisi konsep dan defenisi oprasional.

BAB III METODE PENELITIAN

Bab ini berisikan tipe penelitian, populasi dan sampel, teknik pengumpulan data, dan teknik analisa data.

BAB IV DESKRIPSI LOKASI PENELITIAN

Bab ini berisikan tentang sejarah singkat serta gambaran lokasi penelitian.

BAB V ANALISA DATA

Bab ini berisikan tentang uraian data yang diperoleh dari hasil penelitian dan analisanya.

BAB VI PENUTUP

Bab ini berisikan kesimpulan-kesimpulan dan saran penulis berisikan sehubungan dengan

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

II.1. Pendidikan dan Pelatihan (Diklat) II.1.1.Batasan Diklat

Pendidikan dan pelatihan (Diklat) merupakan salah satu kunci manajemen tenaga kerja, merupakan salah satu tugas dan tanggung jawab yang tidak dilaksanakan secara sembarangan. Artinya, agar efektivitas dan pendidikan dapat terjamin, perlu adanya penanganan yang serius dan baik yang menyangkut sarana maupun prasarana sehingga meningkatkan keahlian dan prestasi kerja karyawan. Pendidikan dan pelatihan merupakan dua hal yang hampir sama maksud pelaksanaannya, namun ruang lingkup yang membedakannya.

Menurut Dr. B. Siswanto Sastrohadiwiryo (2005,hal :199) pendidikan merupakan tugas untuk meningkatkan pengetahuan, pengertian atau sikap tenaga kerja sehingga mereka dapat lebih menyesuaikan diri dengan lingkungan kerja mereka. Pendidikan berhubungan dengan menambah pengetahuan umum dan pengertian seluruh lingkungan kerja. Pendidikan berhubungan dengan menjawab bagaimana dan mengapa. Pendidikan biasanya lebih banyak berhubungan dengan teori tentang pekerjaan, sedangkan pelatihan merupakan pendidikan dalam arti yang agak sempit, terutama dengan instruksi, tugas khusus dan disiplin. Pelatihan merupakan proses membantu tenaga kerja untuk memperoleh efektivitas dalam pekerjaan mereka sekarang atau yang akan datang melalui pengembangan masa yang akan datang melalui pengembangan kebiasaan tentang pikiran, tindakan, kecakapan, pengetahuan dan sikap yang layak.

Dalam ilmu pengetahuan tentang perilaku, pelatihan merupakan kegiatan lini dan staff yang tujuannya mengembangkan kepemimpinan untuk memperoleh efektivitas pekerjaan individual tenga kerja yang lebih besar, hubungan antar individu tenaga kerja dalam perusahaaan/organisasi menjadi lebih baik dan penyesuaian terhadap lingkungan kerja secara keseluruhan.

Berdasarkan rumusan tersebut, pelatihan merupakan kunci manajemen lini dan staff . Manajemen ini memiliki tanggung jawab yang besar terhadap penyelenggaraan Diklat, sedangakan teknis operasional untuk membantu lini dalam melaksanakan fungsinya. Pelatihan berhubungan dengan efektivitas pekerjaan individu tenaga kerja dan hubungan antar tenaga kerja yang dikembangkan untuk memudahkan pencapaian tujuan perusahaan/organisaisi.

II.I.2. Proses Pendidikan dan Pelatihan (Diklat)

Apabila dilihat dari pendekatan sistem, maka proses pendidikan dan pelatihan itu terdiri dari input (sasaran diklat) dan output (perubahan perilaku) serta faktor2 pendekatan lain yang mempengaruhi proses pendidikan dan pelatihan tersebut.Dalam teori Diklat faktor-faktor yang mempengaruhi proses diklat tersebut di bedakan menjadi (2) yakni apa yang disebut perangkat keras (hardware) dan perangkat lunak (software).

Perangkat lunak(sofware)dalam proses Diklat ini mencakup kurikulum, organisasi pendidikan dan pelatihan, peraturan-peraturan, metode belajar mengajar dan tenaga kerja atau pelatih itu sendiri. Sedangkan perangkat kerasnya (hardware) antara fasilitas-fasilitas mencakup gedung-gedung, perpustakaan (buku-buku referensi), alat bantu pendidikan dan sebagainya.

Selain hal tersebut diatas pendekatan lain mengatakan bahwa faktor fasilitas, tenaga pengajar, alat bantu pendidikan atau peraga, metode dalam pelajaran digolongkan sumber Daya Manusia yang terdiri dari 4 (man, money,

material,methods).

II.1.3. Siklus pendidikan dan pelatihan (Diklat)

Menurut Prof. DR.soekidjo Notoadmojo (2003,hal 33-44)siklus pendidikan dan pelatihan secara garis besar adalah :

a. Analisa kebutuhan pendidikan dan pelatihan

Tujuan dari kegiatan ini antara lain untuk mencari atau mengidentifikasi kemampuan-kemampuan apa yang diperlukan oleh tenaga kerja dalam rangka menunjang kebutuhan organisasi/perusahaan. Untuk mempertajam analisis ini seyogianya dilakukan survey pendataan kebutuhan (need assessment). Tahap ini pada umumnya mencakup:

1. Analisis organisasi, menyangkut pertanyaan : dimana atau apakah diperlukan dan pelatihan (Diklat) dalam sebuah organisasi? Setelah itu dipertimbangkan biaya, alat-alat yang dipergunakan. Aspek lain dari analisis organisai adalah penentuan berapa banyak karyawan/relawan yang perlu dilatih untuk tiap-tiap klasifikasi pekerjaan.

2. Analisis pekerjaan, antara lain menjawab pertanyaan : apa yang harus diajarkan atau diberikan dalam Diklat agar karyawan/relawan mampu melakukan pekerjaan secara efektif. Tujuan utama analisis pekerjaan ini untuk memperoleh informasi tentang tugas-tugas yang harus dilaksakan oleh karyawan, tugas-tugas yang harusnya dilakukan tetapi tidak dilakukan oleh

relawan/karyawan tersebut, sikap dan pengetahuan serta ketrampilan diperlukan untuk melakukan pekerjaan yang baik.

3. Analisis pribadi, yang menjawab pertanyaan : Siapa yang membutuhkan pendidikan dan pelatihan serta bentuk yang akan dibuat ? untuk itu perlu informasi mengenai karyawan/relawan.

b. Menetapkan tujuan

Pada dasarnya tujuan adalah perubahan perilaku (kemampuan) karyawan/relawan setelah mengikuti pendidikan dan pelatihan. Perubahan itu tentunya kearah yang positif yang pada gilirannya terjadi perkembangan organisasi atau perusahaan karah yang lebih baik.

c. Pengembangan kurikulum

Dari tujuan dan hasil yang dicapai maka diketahui apa yang harus diberikan dalam pendidikan dan pelatihan, maka selanjutnya identifikasi materi yang akan diberikan, waktu pelaksanaan, menentukan metode pengajaran.

d. persiapan pelaksanaan pendidikan dan pelatihan

Sebelum Diklat dilaksanakan, terlebih dahulu dilakukan persiapan yang pada umumnya mencakup kegiatan-kegiatan adsminstrasi antara lain menyusun silabus dan jadwal Diklat, pemanggilan peserta, seleksi peserta apabila Diklatnya lebih khusus, menghubungi para pengajar, penyusunan materi Diklat, penyediaan bahan-bahan referensi, penyiapan tempat dan sebagainya

e. Pelaksanaan pendidikan dan pelatihan

Hal-hal yang perlu diperhatikan dalam pelaksanaan Diklat ini antara lain, adanya penanggung jawab, adanya monitoring pelaksanaan Diklat melalui evaluasi harian, adanya alat-alat bantu yang diperlukan seperti Overhead projector (OHP), in

focus, flip chart dan sebagainya.

f. Evaluasi

Setelah semuanya berakhir maka dilakukan evaluasi kegiatan apakah ada peningkatan serta pemahaman lebih lanjut tentang pekerjaan dari hasil pendidikan dan pelatihan tersebut.

II.1.4. Manfaat dan Dampak Pendidikan dan Pelatihan (Diklat)

Manfaat dan dampak yang diharapkan dari penyelenggaraan Diklat bagi karyawan/relawan suatu perusahaan/organisasi meliputi :

a. Peningkatan keahlian kerja

Meningkatkan keahlian bekerja tidak hanya terbatas melalui Diklat saja tetapi kebiasaan untuk melakukan tugas dan kebiasaan secara rutin pada setiap waktu dalam suatu tugas atau pekerjaan juga merupakan sarana positif untuk meningkatkan keahlian tenaga kerja.

b. Pengurangan Keterlambatan Tenaga Kerja

Berbagai alasan seringakali muncul dari tenaga kerja atas tindakan yang mereka lakukan meskipun sering sekali alasan itu tidak masuk akal, misalnya keterlambatan kerja karena faktor tempat tinggal, gangguan lalu lintas di perjalanan dan sebagainya.

c. Mengurangi Timbulnya Kecelakaan Kerja, Kerusakan Alat/Bahan inventaris organisasi atau perusahaan sebagai penunjang aktivitas kerja

Kecelakaan bekerja itu biasanya timbul atas kelalaian karyawan/relawan ataupun pihak perusahaan/organisasi, ketidaktahuan tenaga kerja tentang keselamatan kerja dan penggunaan peralatan didalam suatu pekerjaan.

d. Peningkatan Produktifitas Kerja

Tujuan setiap perusahaan/organisasi adalah memperoleh tingkat produktifitas tinggi, setiap proses mengalami setiap peningkatan sesuai dengan yang diharapkan. Untuk memperoleh hal tersebut didukung beberapa faktor diantaranya adalah kondisi kerja para tenaga kerja. Apabila tenaga kerja tidak memiliki gairah dan semangat bekerja, tentu produktifitas kerja pun akan merosot atau rendah. Sebaliknya, apabila tenaga kerja memiliki semangat dan gairah kerja tinggi keluaran (produktifiatas kerja) akan tinggi pula.

e. Peningakatan Kecakapan Kerja

Perkembangan teknologi dan komputerisasi yang makin maju, menuntut tenaga kerja harus mampu menggunakannya. Untuk itu, tenaga kerja dituntut mengembangkan kemampuan dan kecakapan kerjanya baik secara manual maupun teknologi.

f. Meningakatkan Rasa Tanggung jawab

Masing-masing tenaga kerja sebenarnya memiliki tanggung jawab, hanya tingkatan dan kebutuhannya berbeda-beda bergantung pada beban tugas dan pekerjaan yang diserahkan padanya. Yang dimaksud tanggung jawab disini adalah kewajiban seorang tenaga kerja untuk melakukan pekerjaan yang diserahkan kepadanya dengan sebaik-baiknya sesuai dengan kemampuan masing-masing. Makin tinggi hierarki perusahaan/organisasi makin besar tanggung jawab yang diserahkan kepadanya.

II.1.5. Metode serta Teknik Pendidikan dan Pelatihan

Menurut DR. B. Siswanto Sastro Hadiwiryo (2005, hal :214) dan Prof.DR.Soekidjo Notoadmojo (2003, hal :59-69), metode serta teknik pendidikan dan pelatihan juga dapat dilakukan dengan berbagai cara diantaranya

a. Pelatihan di tempat tenaga kerja

Pelatihan di tempat tenaga kerja yang dimaksudkan untuk memberikan petunjuk khusus kepada para tenaga kerja guna melakukan tugas serta pekerjaannya. Pelatihan di tempat kerja penyelenggaraanya pada tempat kerja berupa pelatihan praktek dengan menggunakan situasi pekerjaan sebagai sarana untuk memberi instruksi/petunjuk. Jenis metode ini sering dijumpai karena dianggap sebagai metode yang efektif dan efisien serta alokasi biaya juga murah.

b. Kuliah

Metode kuliah sering digunakan dalam penyelenggaraan pendidikan dan pelatihan. Dalam pelaksanaanya, metode ini banyak sisi positifnya yaitu selain dapat menampung peserta dalam jumlah banyak juga dapat menggunakan media cetak, elektronik, misalnya bagan, chart, kaset, video, film maupun jenis peraga lainnya. Namun disisi lain, metode ini seringkali dipandang kurang efektif karena biasanya kurang memberikan pengembangan diantara peserta dan lebih banyak bersifat memberi (given) yaitu hanya memindahkan ide, pengetahuan, keahlian dan kecakapan dari para pengajar kepada para peserta pendidikan dan pelatihan.

c. Studi Kasus

Penyajian laporan dari suatu kejadian yang telah diteliti, di analisis tetapi masih memerlukan keputusan peserta serta pemecahannya. Fungsinya untuk

menganalisis suatu masalah dalam mendemonstrasikan ringkasan suatu kasus secara jelas dan padat.

d. Permainan Peranan (Role Playing)

Metode role playing dapat didefenisikan sebagai suatu metode pendidikan dan pelatihan dimana telibat persis interaksi hubungan individu baik sebenarnya maupun tiruan yang diperankan secara spontan. Peragaan ini biasanya disusun oleh suatu diskusi dan analisis untuk menentukan hal-hal yang telah terjadi, mengapa terjadi, bagaimana masalah tersebut mendapatkan sebuah solusi.

e. Seminar dan lokakarya

Seminar adalah suatu studi kasus yang biasanya diikuti lebih daripada 30 orang dan dipimpin oleh seorang yang ahli didalam bidang dipelajarinnya. Sedangkan loka karya adalah pertemuan dari orang-orang yang berpengalaman dan ahli-ahli yang dapat membantu, guna membicarakan masalah atau pelajaran yang dirasakan sulit untuk dipecahkan sendiri.

f. Simposium

Simposium adalah serangakai pembicaraan yang diberikan oleh bebrapa ahli dalam bidangnya masing-masing dengan topik yang berlainan tetapi berhubungan erat satu sama lainnnya.

g. Diskusi kelompok

Metode pendidikan dan pelatihan diskusi kelompok adalah suatu proses interaksi secara lisan/oral mengenai tujuan tertentu yang didalamnya melibatkan peserta, melalui tukar menukar informasi dan pendapat untuk pemecahan sesuatu masalah/persoalan.

Kebaikan dari pada diskusi kelompok adalah antara lain:

- dapat menimbulkan wawasan baru bagi peserta baru Kelemahan daripada diskusi kelompok adalah antara lain:

- sering sekali dalam diskusi hanya didominasi peserta yang pintar saja, sementara peserta yang pasif hanya sebagai penonton

- apabila pimpinan diskusi kurang mampu dan kurang lincah dalam, diskusi akan menjadi pura-pura

h. Kombinasi

Selain metode yang telah diuraikan diatas ada satu metode yang kadang-kadang dilakukan penyelenggara pendidikan yaitu metode kombinasi yaitu gabungan dari dua atau lebih metode yang dilaksanakan dengan tidak mengindahkan prinsip dari masing-masing metode.

II.1.6.Evaluasi Penyelenggaraan pendidikan dan Pelatihan

Salah satu kegiatan yang harus dilakukan pendidik/pelatih dalam melakukan tugas dan perannya adalah evaluasi. Kegiatan evaluasi merupakan kegiatan yang tidak dapat dipisahkan dari kegiatan pendidikan dan pelatihan, terutama dalam seluruh kegiatan belajar mengajar berhasil tidaknya program pendidikan dan pendidikan akan terlihat jelas pada saat kegiatan evaluasi yang dilaksanakan. Apabila berbicara tentang proses pendidikan dan pelatihan, masalah evaluasi sulit untuk dipisahkan.

II.7.Pengertian dan Tujuan Evaluasi

Dari titik pandangan pendidikan dan evaluasi dapat diartikan sebagai suatu proses sistematis untuk menentukan tingkat pencapaian tujuan yang telah ditetapkan program pendidikan dan pelatihan

Tujuan evaluasi dalam pendidikan dan pelatihan, antara lain untuk mengetahui :

a. Tingkat kemajuan yang telah dicapai oleh peserta dalam suatu periode proses belajar mengajar tertentu.

b. Posisi atau kedudukan peserta dalam kelompoknya

c. Tingkat usaha yang telah dilakukan peserta dalam kegiatan pendidikan dan pelatihan

d. Sampai sejauh mana para peserta telah merealisasikan menjadi suatu penerapan melalui pekerjaannya

e. Efisiensi metode pendidikan dan pelatihan yang dilakukan

II.2.Prestasi kerja

II.2.1.Pengertian prestasi

Menurut Melayu hasibuan (1993, hal. 83-84) pengertian prestasi adalah ”suatu tingkat keberhasilan yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu”.

Sedangkan prestasi kerja adalah karyawan/relawan yang mencapai hasil kerja dan dapat dipertanggungjawabkan baik secara kualitas maupun kuantitas disamping bekerja secara efektif dan efisien yang pantas untuk dipromosikan untuk hal ini karena hal ini menunjukkan bahwa karyawan/relawan tersebut dapat memanfaatkan waktu dan mempergunakan hal-hal dengan baik.

Prestasi kerja dapat juga hasil kerja yang maksimal dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepada karyawan/relawan yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman, kesungguhan, serta waktu yang tepat.

II.2.2.Penilaian Prestasi

Penilaian prestasi kerja adalah proses organisasi mengevaluasi atau menilai prestasi kerja karyawan/relawan dimana diharapkan nantinya dapat memperbaiki kinerja karywan/relawan tentang pelaksanaan pekerjaan mereka.

Menurut T.Hani handoko (1989,hal. 135) mengemukakan tentang kegunaan penilaian prestasi kerja sebagai berikut:

1. Perbaikan prestasi kerja

2. Keputusan-keputusan penempatan

3. Kebutuhan-kebutuhan latihan dan pengembangan. 4. Perencanaan dan pengembangan karir.

5. Penyimpangan-penyimpangan proses staffing 6. Ketidakakuratan informasi.

7. Kesempatan kerja yang adil. 8. Tantangan-eksternal eksternal

Di dalam sistem penilaian prestasi kerja di dalam suatu organisasi mencakup beberapa elemen.elemen pokok sistem penilaian prestasi kerja ini mencakup kriteria yang ada hubungannya dengan pelaksanaan kerja dan pemberian umpan balik kepada karyawan dan manajer personalia. Meskipun manajer personalaia merancang sistem penilaian prestasi kerja, akan tetapi kebanyakan yang melakukan prestasi kerja terhadap bawahannya pada umumnya atasan langsung dari karyawan yang bersangkutan.

II.2.2.1.Tujuan Penilaian prestasi Kerja

Tujuan penilaian prestasi kerja yang dilakukan oleh perusahaan atau organisasi antara lain :

1. Mengetahui tingkat kemampuan karyawan dalam melaksanakan pekerjaan berdasarkan kecakapan, ketrampilan yang dimilikinya

2. Sebagai dasar untuk memperbaiki dan mengembangkan uraian pekerjaan (job description)

3. Sebagai indikator untuk menentukan kebutuhan akan pendidikan dan pelatihan bagi karyawan/relawan yang berada dalam organisasi

4. Sebagai kriteria di dalam menentukan seleksi dan penempatan karyawan/relawan 5. Melihat hasil dan mutu karyawan serta ke arah pencapaian pekerjaan yang lebih

baik

6. Memberi prestasi kepada karyawan yang bersangkutan sehubungan dengan pengembangan karirnya.

II.2.2.2 Metode-Metode Penilaian Prestasi Kerja

a. Penilaian Prestasi Kerja Berorientasi Waktu Lalu

Penilaian prestasi kerja berorientasi waktu lalu artinya penilaian prestasi kerja seorang relawan/karyawan yang berdasarkan hasil yang telah dicapai oleh karyawan/relawan selama ini. Metode ini mempunyai kelebihan dalam hal perlakuan terhadap kerja yang telah terjadi dan sampai derajat tertentu dapat diukur. Namun metode ini juga mempunyai kelemahan yakni prestasi kerja pada waktu yang lalu tidak dapat diubah.

Teknik-teknik penilaian ini antara lain: 1..Rating Scale

Dalam hal ini penilai melakukan penilaian subjektif terhadap prestasi kerja karywan/relawan dari skala tertentu dari yang terendah sampai tertinggi.

Dalam metode checklist penilai hanya memilih pernyataan-pernyataan yang tersedia yang menggambatkan prestasi kerja dan karakteristik-karakteristik karyawan/relawan

3.Metode Peristiwa Kritis

Didasarkan kepada catatan-catatan kepada pimpinan atau penilaian karyawan/relawan yang bersangkutan tentang pekerjaan atau tugas dari karyawan yang akan dinilai.

4.Metode peninjauan lapangan

Metode penilaian ini dilakukan dengan cara langsung terjun ke lapangan untuk menilai prestasi kerja karyawan/relawan

5. Tes Prestasi Kerja

Yaitu dengan menggunakan test tertulis kepada karyawan/relawan yang akan dinilai.

b. Penilaian Prestasi Kerja berorientasi masa yang akan datang

Metode ini memusatkan prestasi kerja karyawan/saat ini serta menetapkan sasaran prestasi kerja di masa akan datang. Teknik-teknik yang digunakan antara lain:

1. Penilaian diri (self appraisals)

Metode ini menekankan bahwa penilaian prestasi kerja karyawan dinilai oleh karyawan/relawan itu sendiri.

2. Pendekatan management Byo Objective (MBO)

Bentuk metode penilaian ini ditentukan bersama-sama antara penilai atau pimpinan dengan karyawan/relawan yang akan dinilai.

Dengan mengadakan wawancara mendalam, diskusi atau tes psikologis terhadap karyawan/relawan yang akan dinilai. Aspek-aspek yang akan dinilai antara lain intelektual, motivasi, emosional dan sebagaianya.

II.2.3.Aspek-aspek Yang Dapat Meningkatkan Prestasi Kerja.

Penilaian hasil kerja karyawan memberikan kesempatan bagi manajer maupun bagi karyawan-karyawan untuk menilai hasil kerja pada waktu lampau, disamping juga mempermudah dalam penyusunan tujuan dan rencana pengembangan untuk karyawan pada penilaian di waktu mendatang. Penilaian harus direncakan secara hati-hati untuk memastikan agar penilaian berdasarkan informasi yang objective dan dikumpulkan untuk jangka waktu yang hendak dinilai. Biasanya penilaian dapat dilakukan setahun sekali, tetapi jika dibutuhkaan dapat sesuai dengan organisasi.

Depertemen personalia biasanya selalu berhubungan dengan prestasi kerja karyawan suatu perusahaan/organisasi. Maka untuk meningkatkan preastasi kerja karyawan ada beberapa aspek yang harus didukung antara lain:

1. Gaji

Setiap perusahaan seharusnya dapat memberikan gaji yang cukup kepada karyawannya. Banyaknya gaji yang diberikan mempunyai pengaruh terhadap peningkatan prestasi kerja karyawan/relawan. Sudah sama-sama kita maklumi makin besar gaji yang diberikan berarti semakin tercukupi kebutuhan mereka. Dengan demikian mereka akan mendapat ketenangan dalam melaksakan tugas sehingga gairah dan semangat kerjanya dapat dirasakan

2. Fasilitas

Setiap perusahaan bilamana memungkinkan hendaknya menyediakan fasilitas yang menyenangkan bagi para karyawan/relawan, berarti prestasi kerja mereka

dapat lebih ditingkatkan. fasilitas termasuk juga balai pengobatan, tempat ibadah, kamar kecil yang bersih dan juga sebagainya.

3. Rekreasi

Suasana kerja yang rutin sering sekali menimbulkan kebosanan dan ketegangan kerja bagi para karyawan/relawwan. Untuk menghindari hal yaeng seperti itu, maka perusahaan perlu dalam waktu tertentu menciptakan suasana santai, misalnya dengan mengadakan piknik/rekreasi bersama-sama. Tentu saja usaha seperti itu disesuaikan dengan kemampuan perusahaan atau organisasi. Pengaruh yang dilibatkan itu cukup besar, semangat dan kegairahan kerja akan timbul sehingga prestasi kerja akan timbul.

4. Promosi

Informasi mengenai performance dan prestasi kerja karyawan/relawan perlu diketahui sebelum promosi untuk karyawan relawan yang bersangkutan dilakukan. Informasi mengenai hal tersebut dapat diambil dari penilaian hasil prestasi kerja karyawan/relawan yang bersangkutan. Secara objektiv penilaian tersebut digunakan untuk pertimbangan apakah promosi tersebut tepat bagi karyawan/relawan yang dimaksud. Hal ini untuk menghindari adanya hambatan ataupun kegagalan dalam jabatan baru yang baru dipromosikan.

Keuntungan penilaian Kecakapan

- memberikan penghargaan kepada karyawan/relawan yang memiliki kemampuan lebih

- memberikan balas jasa atas prestasi yang dicapai

- berguna bagi karyawan/relawan untuk mengetahui kedudukan mereka

II.2.4.Kerangka pemikiran

Peningkatkan kapasitas karyawan/relawan PMI Cabang Medan menjadi sangat penting disebabkan karena profesi dan tugas-tugas yang harus di emban oleh karyawan/relawan PMI Cabang Medan menyangkut nilai-nilai kemanusiaan yang memang tidak bisa dikerjakan secara sembarangan namun sebaliknya dibutuhkan Sumber Daya Manusia yang benar-benar menguasai di bidangnya, punya dedikasi secara total terhadap pekerjaan dan dedikasi dan profesional dalam tugas-tugas nya. Kendati sulit Untuk membentuk Sumber Daya Manusia karyawan/relawan PMI Cabang Medan, namun SDM adalah salah satu kunci motor penggerak organisasi seperti PMI Cabang Medan ini. Maka, untuk mencapai semua itu pendidikan dan pelatihan bagi karyawan/relawan sangat membantu kaaryawan/relawan di dalam pekerjaanya untuk menghasilkan karyawan/relawan yang ahli, cakap, produktif serta memiliki rasa tanggung jawab yang besar terhadap pekerjaannya dan yang penting diperhatikan bahwa bagaimana pendidikan dan pelatihan itu diselenggarakan yang mencakup secara teknis, kuantitas dan kualitas pembicara, sarana prasarana dan hal-hal penunjang lainnya yang memberikan kontribusi tercapainya tujuan diklat yang sebenarnya. Apabila dilihat dari pendekatan sistem, maka proses pendidikan dan pelatihan itu terdiri dari input (sasaran diklat) dan output (perubahan perilaku). Untuk lebih jelasnya dapat dilihat dalam kerangka pemikiran sebagai berikut :

F. Hipotesis

Menurut Sutrisno Hadi yang dikutip widodo dalam bukunya ”Cerdik menyusun proposal penelitian”hipotesis adalah ”dugaan yang bersifat sementara sehingga perlu pembuktian”. Widodo (2004:42). Karena ia merupakan dugaan maka hipotesis harus dinyatakan dalam bentuk pernyataan dan sinkron dengan perumusan masalah.

Berdasarkan defenisi tersebut maka hipotesis pada penelitian ini adalah ”terdapat pengaruh antara pendidikan dan pelatihan terhadap prestasi kerja karyawan/relawan PMI cabang Medan.

Bentuk-bentuk pendidikan dan pelatihan :

-

Pelatihan di tempat kerja

-Kuliah -Studi kasus

-Permainan peranan -Seminar lokakarya -Simposium

-Diskusi kelompok

Hasil-hasil yang dicapai :

-pengurangan keterlambatan kerja -peningkatan produktifitas

-peningkatan keahlian kerja -peningkatan kecakapan kerja -peningkatan rasa tanggung jawab

PMI Cabang

Medan

Proses (teknis) penyelenggaraan

bentuk-bentuk pendidikan dan pelatihan

G. Defenisi Konsep

Masri singarimbun dan sofian Effendi mengatakan bahwa konsep adalah abstraksi atau gambaran mengenai suatu fenomena yang dirumuskan atas dasar generalisasi dari sejumlah karakteristik kejadian, keadaan, kelompok atau individu tertentu”. Masri S dan Sofyan E(1987:34)

Atas dasar itu penulis memberikan batasan atau defenisi dari beberapa konsep yang digunakan yaitu:

1. Pendidikan dan pelatihan adalah proses pengembangan dan pengarahan pengetahuan dan ketrampilan serta sikap dan perilaku yang tepat direncanakan untuk dapat memenuhi kebutuhan organisasi baik saat ini maupun di masa yang akan datang.

2. Prestasi menurut Malayu Hasibuan (1993, hal.83-84)pengertian prestasi adalah ”suatu tingkat keberhasilan yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman, kesungguhan serta waktu. Sedangkan prestasi kerja adalah karyawan/relawan yang mencapai hasil kerja dan dapat dipertanggung jawabkan baik secara kualitas dan kuantitas disamping bekerja secara efektif yang pantas untuk dipromosikan karena hal ini menunjukkan bahwa karyawan/relawan tersebut dapat memanfaatkan waktu dan mempergunakan alat-alat dengan baik.

H. Defenisi Operasional

Defenisi operasional adalah unsur penelitian yang memberitahukan bagaimana mengukur suatu variabel penelitian (Nawawi, 1991.113)

1.Variabel bebas / independent variabel (X) pendidikan dan pelatihan dengan indicator :

- kapasitas, kualitas Tenaga pengajar/ pemberi materi dalam diklat tersebut - Kesesuaian antara teori dan praktek diklat dengan tuntutan tugas-tugas

organisasi.

- Fasilitas diklat yang mencakup sarana dan prasarana penunjang yang sesuai dengan kebutuhan diklat

- Frekwensi karyawan/relawan dalam mengikuti diklat

2. Variabel Terikat / Dependent variabel (Y) Prestasi kerja dengan indikator : a. Kedisiplinan, yaitu yang menyangkut keterlambatan kerja karyawan/relawan

sesudah mengikuti diklat b. Peningkatan produktifitas c. Peningkatan keahlian kerja d. Peningkatan kecakapan kerja e. Peningkatkan rasa tanggung jawab

BAB III

METODE PENELITIAN

III.1. Bentuk Penelitian

Dalam penelitian ini penulis menggunakan metode korelasional yaitu metode yang digunakan untuk meneliti hubungan atau pengaruh antar dua variabel.

III.2. Lokasi Penelitian

Penelitian ini dilakukan di markas PMI Cabang Medan Jl. Palang Merah NO 17 20151. alasan pemilihan lokasi penelitian adalah karena disitu adalah basis-basis atau tempat berkumpulmya para relawaan/karyawan secara rutin sehingga memudahkan peneliti dalam melakukan penelitian.

III.3. Populasi

Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas obyek/subjek yang mempunyai kuantitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan ditetapkan kesimpulannya. (sugiyono, 1994:57)

Berdasarkan uraian tersebut diatas maka populasi dari penelitian ini adalah seluruh karyawan/relawan PMI Cabang Medan yang berjumlah sekitar 117 orang.

III.4. Sampel

Sampel adalah bagian dari populasi (sebahagian atau wakil populasi yang diteliti). Pengambilan sampel harus dilakukan sedimikian rupa sehingga diperoleh sampel yang benar-benar dapat mewakili dan menggambarkan populasi yang sebenarnya.

Menurut suharsimi Arikunto(2002, hal :112) apabila subyeknya lebih kecil dari 100 maka lebih baik diambil semuanya, sehingga penelitian merupakan penelitian populasi. Selanjutnya jika jumlah subyeknya besar dapat diambil antara 10 %-15 % atau 20 %-25 % atau lebih, tergantung setidak-tidaknya dari :

a. Kemampuan peneliti dilihat dari segi waktu, tenaga dan dana

b. Sempit luasnya wilayah pengamatan dari setiap subyek, karena hal ini menyangkut banyak sedikitnya data.

c. Besar kecilnya resiko yang ditanggung oleh peneliti.

Jumlah seluruh karyawan/relawan PMI cabang Medan pada saat ini berjumlah 117 orang dengan porsi karyawan berjumlah 22 orang dan relawan berjumlah 95 orang. Sebagai informasi bahwa disini yang dimaksud dengan karyawan adalah anggota atau pengurus tetap PMI yang diangkat menjadi Anggota sesuai dengan peraturan yang dikeluarkan oleh Pengurus Pusat dan statusnya tidak sebagai suka rela. Sedangkan relawan statusnya adalah sebagai suka relawan yang direkrut atau menawarkan diri untuk membantu tugas-tugas PMI berdasarkan kesepakatan tertentu dan tanpa adanya surat keputusan dari PMI pusat. Jumlah sampel dalam penelitian ini adalah 117 x 20 % = 23,5 digenapkan menjadi 24 sampel.

III.5. Teknik analisa data

III.5.1. Pengujian Validitas

Sebelum pengambilan data sebenarnya dilakukan, terlebih dahhulu hji coba kuesioner untuk mengetahui layak tidaknya kuesioner yang dipergunakan dalam penelitian. Menurut sharsimi Arikunto (2002, hal : 144) secara umum yang dimaksud validitas alat ukur adalah suatu ukuran yang menunjukkan tingkat kevalidan suatu

instrumen. Suatu instrumen yang valid mempunyai validitas tinggi, sebaliknya instrumen yang tidak valid memiliki validitas rendah. Sebuah instrumen dikatakan valid apabila mampu mengukur apa yang diinginkan dan menunjukkan sejauh mana data yang terkumpul tidak menyimpang dari gambaran validitas yang dimaksud.

Langkah-langkah pengujian validitas dapat dijelaskan sebagai berikut: Cara menguji validitas

- melakukan uji coba pengukur tersebut pada sejumlah responden. Responden diminta untuk menjawab pertanyaan-pertanyaan yang ada. - Mempersiapkan tabel tabulasi jawaban

- Pengujian validitas ini menggunakan analisa product moment, yaitu dengan mencari korelasi setiap butir dengan skor total. Pengujian validitas dilakakukan dengan menguji setiap butir/item pertanyaan pada variabel X dan variabel Y

Adapun pengujian validitas dapat dilakukan dengan rumus sebagai berikut :

( )( )

( )

{

_∑

∑

−

_∑

∑

}

{

_∑

∑

−

( )

_∑

}

− = ₂ 2 2 2 y y n x x n y x xy n r Dimana :

r = Korelasi Product moment, antara skor butir dengan skor total n = Jumlah sampel

x = Skor tiap butir y = Skor total

Setelah uji validitas dilakukan terhadap variable X dan variable Y maka nilai koefisien (masing-masing data variable X dan variable Y) validitas untuk butir pertama dan butir selanjutnya akan dibandingkan dengan table nilai r product

moment. Syarat data yang dinyatakan valid adalah r hitung > r tabel. Apabila dalam

perhitungan ditemukan pertanyaan yang tidak valid maka kemungkinan adalah bahwa pertanyaan tersebut penyajiannya kurang baik.

III.5.2. Koefisien korelasi

Studi yang membahas tentang derajat hubungan antara variable-variabel dikenal dengan nama analisa korelasi. Tujuan analisa korelasi adalah untuk melihat apakah ada hubungan dan seberapa erat hubungan antar variable itu terjadi. Ukuran untuk mengetahui derajat hubungan antara variable-variabel terutama pada data kuantitatif (angka-angka) dinamakan koefisien korelasi (r). Untuk menghitung

koefisien korelasi berdasarkan sekumpulan data (x,y) berukuran n (jumlah data) dapat digunakan rumus :

( )( )

( )

{

_∑

∑

−

_∑

∑

}

{

_∑

∑

−

( )

_∑

}

− = ₂ 2 2 2 y y n x x n y x xy n rxy Dimana : = xy

r koefisien korelasi antara variabel x dan y n = jumlah data

x = variabel bebas y = variabel terikat

III.5.3. Koefisien determinasi

Disamping hubungan yang ditunjukkan koefisien korelasi, perlu juga ditentukan koefisien determinasi dapat memberikan gambaran seberapa besar pengaruh variabel x terhadap variabel y dengan rumus D = 2 100%

x

r .

III.VI. Teknik pengumpulan data

Untuk mendapatkan informasi yang dibutuhkan, penulis menggunakan tehnik pengumpulan data dengan cara sebagai berikut:

1. Penelitian kepustakaan (library reseach)

yaitu dengan cara mengumpulkan data yang diperlukan melalui buku-buku, media massa, artikel, bulletin, dll, yang ada relevansinya dengan masalah yang diteliti. 2. Penelitian Lapangan (field reseach)

Penelitian ini dilakukan dengan cara langsung terjun kelapangan untuk mengumpulkan data-data melalui : wawancara (interview) yaitu tehnik pengumpulan data dengan mengadakan dialog secara langsung dengan pihak-puhak lembaga yang bersangkutan dengan penelitian ini dan juga langsung melihat penyelenggaraan diklat di PMI Cabang Medan.

BAB IV

DESKRIPSI LOKASI PENELITIAN

IV.1 Sejarah Umum Organisasi

IV.1.1 Organisasi Palang Merah Internasional

Sejarah lahirnya organisasi Palang Merah tidak dapat terlepas dari kondisi medan perang. Berawal dengan pecahnya perang antara pasukan kerajaan Prancis-Sardinia melawan Kerajaan Austria di desa Solferino Italia Utara. Pada saat itu seorang pemuda warga Negara Swiss yang bernama Jean Henry Dunant berada disana dalam rangka perjalanannya untuk menjumpai Kaisar Perancis Napoleon III, Dia melihat puluhan ribu tentara terluka sementara bantuan medis militer tidak cukup untuk merawat orang-orang yang menjadi korban pertempuran tersebut.

Tergetar oleh penderitaan tentara yang terluka, Henry Dunant bekerjasama dengan penduduk setempat segera bertindak mengerahkan bantuan untuk menolong mereka. Beberapa waktu kemudian setelah kembali ke Swiss Dia menuangkan kesan dan pengalaman tersebut kedalam sebuah buku berjudul “ Un Souvenier De Solferino” atau kenangan dari Solferino, buku tersebut berkisahkan tentang kondisi yang ditimbulkan akibat perang serta mengusulkan segera dibentuk satuan tenaga suka rela yang bernaung di bawah suatu lembaga yang memberikan pertolongan kepada orang-orang yang terluka di medan perang.

Buku kenangan Solferino tersebut sangat menarik perhatian empat orang penduduk Jenewa antara lain:

1. Gustave Moynier 2. Dr. Louis Appia

3. Dr. Theodore Maunoir

4. Jend. Guillame-Henry Dufour

Bersama dengan Jean Henry Dunant bergabung untuk mengembangkan gagasan tersebut. Mereka bersama-sama membentuk komite Internasional untuk bantuan para tentara yang cedera, yang sekarang disebut Komite Internasional Palang Merah atau International Committee of The Red Cross (ICRC) pada tahun 1863.

Pada tanggal 22 agustus 1864, atas prakarsa ICRC diselenggarakan suatu konferensi yang diikuti oleh 12 Kepala Negara yang menandatangani konvensi Jenewa I yang membahas perbaikan nasib tentara yang terluka di medan perang. Pada kesempatan itu juga diresmikan lambang Palang Merah di atas dasar warna putih sebagai lambang perlindungan bagi para petugas penolong di medan perang.

IV.1.2 Komponen Gerakan Palang Merah International Gerakan Palang Merah Internasional terdiri tiga komponen antara lain:

1. Komite Internasional Palang Merah / International Committee of the Red Cross (ICRC).

Dibentuk pada tahun 1863 dan bermarkas besar di Swiss. ICRC merupakan lembaga kemanusiaan yang bersifat mandiri, dan sebagai penengah yang netral. ICRC berdasarkan prakarsanya atau konvensi-konvensi Jenewa 1949 berkewajiban memberikan perlindungan dan bantuan kepada korban dalam pertikaian bersenjata internasional maupun kekacauan dalam negeri. Selain memberikan bantuan dan perlindungan untuk korban perang, ICRC juga bertugas untuk menjamin penghormatan terhadap Hukum Perikemanusiaan internasional.

2. Federasi Internasional Perhimpunan Palang Merah dan Bulan Sabit Merah / International Federation of Red Cross and Red Crescent (IFRC) Pendirian Federasi diprakarsai oleh Henry Davidson warganegara Amerika yang disahkan pada suatu Konferensi Internasional Kesehatan pada tahun 1919 untuk mengkoordinir bantuan kemanusiaan, khususnya saat itu untuk menolong korban dampak paska perang dunia I dalam bidang kesehatan dan sosial. Federasi bermarkas besar di Swiss dan menjalankan tugas koordinasi anggota Perhimpunan Nasional dalam program bantuan kemanusiaan pada masa damai, dan memfasilitasi pendirian dan pengembangan organisasi palang merah nasional

3. Perhimpunan Nasional Palang Merah atau Bulan Sabit Merah

Didirikan hampir di setiap negara di seluruh dunia, yang kini berjumlah 176 Perhimpunan Nasional, termasuk Palang Merah Indonesia. Kegiatan perhimpunan nasional beragam seperti bantuan darurat pada bencana, pelayanan kesehatan, bantuan sosial, pelatihan P3K dan pelayanan transfusi darah. Persyaratan pendirian suatu perhimpunan nasional diantaranya adalah:

a. Mendapat pengakuan dari pemerintah negara yang sudah menjadi peserta Konvensi Jenewa .

b. Menjalankan Prinsip Dasar Gerakan

Bila demikian ICRC akan memberi pengakuan keberadaan perhimpunan tersebut sebelum menjadi anggota Federasi Internasional Palang Merah dan Bulan Sabit Merah.

IV.1.3. Organisasi Palang Merah Indonesia (PMI) 1. Sejarah

Berdirinya Palang Merah di Indonesia sebenarnya sudah dimulai sejak masa sebelum Perang Dunia Ke-II. Saat itu, tepatnya pada tanggal 21 Oktober 1873 Pemerintah Kolonial Belanda mendirikan Palang Merah di Indonesia dengan nama Nederlands Rode Kruis Afdeling Indie (Nerkai), yang kemudian dibubarkan pada saat pendudukan Jepang.

Perjuangan untuk mendirikan Palang Merah Indonesia sendiri diawali sekitar tahun 1932. Kegiatan tersebut dipelopori oleh Dr. RCL Senduk dan Dr Bahder Djohan. Rencana tersebut mendapat dukungan luas terutama dari kalangan terpelajar Indonesia. Mereka berusaha keras membawa rancangan tersebut ke dalam sidang Konferensi Nerkai pada tahun 1940 walaupun akhirnya ditolak mentah-mentah. Terpaksa rancangan itu disimpan untuk menunggu kesempatan yang tepat. Seperti tak kenal menyerah, saat pendudukan Jepang, mereka kembali mencoba untuk membentuk Badan Palang Merah Nasional, namun sekali lagi upaya itu mendapat halangan dari Pemerintah Tentara Jepang sehingga untuk kedua kalinya rancangan itu harus kembali disimpan.

Tujuh belas hari setelah proklamasi kemerdekaan 17 Agustus 1945, yaitu pada tanggal 3 September 1945, Presiden Soekarno mengeluarkan perintah untuk membentuk suatu badan Palang Merah Nasional. Atas perintah Presiden, maka Dr. Buntaran yang saat itu menjabat sebagai Menteri Kesehatan Republik Indonesia Kabinet I, pada tanggal 5 September 1945 membentuk Panitia 5 yang terdiri dari: dr R. Mochtar (Ketua), dr. Bahder Djohan (Penulis), dan dr Djuhana; dr Marzuki; dr. Sitanala (anggota).

Akhirnya Perhimpunan Palang Merah Indonesia berhasil dibentuk pada 17 September 1945 dan merintis kegiatannya melalui bantuan korban perang revolusi kemerdekaan Republik Indonesia dan pengembalian tawanan perang sekutu maupun

Jepang. Oleh karena kinerja tersebut, PMI mendapat pengakuan secara Internasional pada tahun 1950 dengan menjadi anggota Palang Merah Internasional dan disahkan keberadaannya secara nasional melalui Keppres No.25 tahun 1959 dan kemudian diperkuat dengan Keppres No.246 tahun 1963.

IV.1.4 Organisasi PMI Daerah Sumatera Utara

Palang Merah Indonesia di Sumatera Utara terbentuk pertama sekali bertempat di jalan Palang Merah no 17 Di gedung Jiwasraya Medan pada masa penjajahan Belanda tanggal 24 Maret 1964. Palang Merah Indonesia (PMI) Daerah Sumatera Utara terbentuk dan bersatu dengan Palang Merah Indonesia Cabang Medan dengan ketua pada saat itu Murahalim Harahaf (GUBSU). Beberapa tahun kemudian direncanakan untuk membuat gedung PMI Daerah Sumatera Utara sendiri yang Pendirian gedung tersebut berdasarkan Anggaran Pendapatan dan Belanja Daerah(APBD) Sumatera Utara tahun 1971/1972.

Pada tahun 1973 gedung PMI Daerah Sumatera Utara mulai dibangun di jalan Perintis Kemerdekaan dan selesai tahun 1976. Gedung PMI Daerah Sumatera Utara tersebut diserahterimahkan kepada pengurus PMI akan tetapi belum diresmikan. Pada tahun 1976 juga dibangun gedung/kantor lembaga Transfusi Darah (LTD) yang juga berdasarkan APBD Sumatera Utara tahun 1975/1976. Sama halnya dengan gedung PMI Sumut, gedung LTD juga masih serahterima belum diresmikan. Pada tanggal 18 juli 1978 barulah gedung PMI Daerah Sumatera Utara dan LTD PMI Sumatera Utara diresmikan.

Ketua Umum Palang Merah Indonesia Daerah Sumatera Utara mulai dari pendirian sampai dengan sekarang diantaranya:

2. EWP. Tambunan 3. Alimuddin Simanjuntak 4. Piter Sibarani

5. Drs. H. Kasim Siyo.M.Si (masih menjabat ketua PMI Daerah Sumut periode 2006-2011).

IV.1.5 Organisasi PMI Cabang Medan

Organisasi PMI Cabang Medan gedungnya sebenarnya sudah ada sejak PMI didirikan di Sumatera Utara namun pada waktu itu gedungnya masih digunakan sebagai gedung PMI Sumatera Utara, setelah selesai dibangun Gedung PMI Sumatera utara yang berada di Jalan Perintis Kemerdekaan No 37. Medan, maka Gedung yang berada Di Jalan Palang Merah no 17 menjadi salah satu cabang PMI untuk Provinsi Sumatera Utara.

IV.1.6 Prinsip Dasar Palang Merah dan Bulan Sabit Merah International Prinsip dasar Palang Merah dan Bulan Sabit Merah Internasional terdiri dari 7 prinsip antara lain:

1. Kemanusiaan

Palang Merah dan Bulan Sabit Merah Internasional didirikan berdasarkan keinginan memberi pertolongan tanpa membedakan korban yang terluka di dalam pertempuran, mencegah dan mengatasi penderitaan sesama manusia. 2. Kesamaan

Tidak membuat perbedaan atas dasar kebangsaan, kesukuan, agama atau pandangan politik ,tujuannya semata-mata mengurangi penderitaan manusia sesuai dengan kebutuhannya dan mendahulukan keadaan yang paling parah.

3. Kenetralan

Agar senantiasa mendapat kepercayaan dari semua pihak, tidak boleh memihak atau melibatkan diri dalam pertentangan politik, kesukuan, agama atau ideology.

4. Kemandirian

5. Bersifat mandiri, membantu pemerintahnya dalam bidang kemanusiaan, selalu menjaga otonominya sehingga dapat bertindak sejalan dengan

prinsip-prinsip gerakan. 6. Kesukarelaan

Memberi bantuan sukarela, yang tidak didasari oleh keinginan untuk mencari keuntungan apapun.

7. Kesatuan

Di dalam suatu Negara hanya ada satu perhimpunan Palang Merah dan Bulan Sabit Merah yang terbuka untuk semua orang dan melaksanakan tugas kemanusiaan di seluruh wilayah.

8. Kesemestaan

Gerakan Palang Merah dan Bulan Sabit Merah Internasional adalah bersifat semesta. Setiap perhimpunan nasional mempunyai hak dan tanggung jawab yang sama dalam menolong sesama manusia.

IV.1.7 Kgiatan dan Pelayanan Palang Merah Indonesia Tabel IV.1 Kegiatan dan pelayanan PMI

No Bentuk Program dan Pelayanan Kegiatan

1 Program penanganan bencana − Pertolongan pertama bagi korban luka

− Evakuasi korban

− Menyediakan penampungan

darurat dan pelayanan kesehatan darurat

− Distribusi bantuan pangan dan non Pangan

− Bantuan pelayanan dan penyatuan kembali keluarga yang terpisah disaat bencana

− Kebutuhan air bersih dan sanitasi

2 Kesiap-siagaan bencana − Mengadakan pendidikan dan pelatihan Community Based Disaster

− Program(CBDP) atau dikenal dengan program kesiapsiagaan bencana berbasis masyarakat

− Mengadakan pendidikan dan pelatihan pelatih kesiapsiagaan

bencana berbasis Palang merah Remaja(PMR)

3 Pelayanan Sosial − Tracing And Mailling Service

(TMS)

− Pelayanan pada lanjut usia (lansia)

− Pelayanan bagi anak jalanan 4 Pelayanan Kesehatan − Upaya kesehatan transfusi darah

− Pendidikan dan pelatihan pertolongan Pertama berbasis masyarakat atau Communty Based First Aid (CBFA)

− Program pencegahan dan

penanggulangan HIV/AIDS

− Program dukungan psikologi

− Rumah sakit/klinik PMI

− Perawatan Keluarga

(PK)Pelayanan Ambulans (Ambulans (Ambulance Service)

5 Program Pembinaan Remaja dan Relawan

− Memberikan dukungan dan penyempurnaan fasilitas terhadap PMR yang terbentuk di sekolah-sekolah

− Diklat Pembina PMRPenerimaan dan pelatihan anggota

− Korps Suka Rela (KSR), Tenaga Suka

− Rela (TSR) sehingga lebih trampil dalam melaksanakan pelayanan kemanusiaan

6 Desiminasi KepalangMerahan dan HPI

− Mengadakan Diklat kepada organisasi pemuda, instansi swasta/pemerintah tentang kepala- ng merahan.

− Memberikan Sosialisasi tentang hukum perikemanusiaan (HPI) kepada anggota Polisi Republik Indonesia (POLRI), Tentara Nasional Indonesia (TNI) sehingga tidak menyalahi aturan tentang hukum perang dan hak. 7 Hubungan antar lembaga − Menjalin hubungan kerjasama

dengan lembaga kemanusiaan seperti ICRC, IFRC, Satuan Koordinasi Pelaksana

− (SATKORLAK), Search And Rescue (SAR), Satuan Petugas (Satgas) bencana dan lain-lain.

− Menjalin hubungan kerjasama dengan pemerintah pusat, daerah serta instansi swasta

IV. 2 Gambaran Lokasi Penelitian

Palang Merah Indonesia(PMI) Cabang Medan berada di jalan Palang Merah no 17 Medan Profinsi Sumatera Utara . Pemilihan lokasi tersebut dengan pertimbangan beberapa hal yaitu lokasi yang cukup strategis, dekat dengan Jalan Kesawan (Pusat perbelanjaan) dan gedung PMI juga salah satu bangunan bersejarah di Sumatera Utara .

IV.3 Struktur Organisasi

Untuk memudahkan pembagian tugas dalam suatu organisasi/perusahaan, maka dibuatlah sebuah struktur organisasi. Dengan adanya struktur organisasi maka setiap karyawan/relawan serta pimpinan mengetahui batas-batas kewajibannya, wewenang maupun tanggungjawab yang diembannya. Struktur organisasi merupakan dasar dari setiap aktivitas yang akan dilakukan oleh organisasi tersebut sehingga akan mempermudah untuk pencapaian tujuan yang ditetapkan.

Organisasi Palang Merah Indonesia (PMI) Cabang Medan mempunyai struktur organisasi yang berbentuk garis dan staff, dimana wewenang dari pimpinan diserahkan langsung kepada bidang-bidang (yang secara langsung terlibat dalam pelaksanaan pencapaian tujuan organisasi) dan dibawah bidang tersebut ditempatkan staf untuk melaksanakan hal-hal tehknis dilapangan.

Bagan IV.3 Struktur Organisasi

Keterangan

1. : Instruksi

2. : Koordinasi

IV.3.1 UraianTugas dan Tanggung Jawab

Dalam menjalankan roda organisasi masing-masing bidang mempunyai batasan-batasan tugas dan tanggungjawab yang berbeda-bedah. Pada organisasi PMI Cabang Medan dipimpin oleh, Ketua dan dibantu oleh Waka Pelayanan Sosial dan kesehatan Masyarakat, serta staf-staf bidang pelaksanaan. Masing-masing wakil

KRU PMR KRU AMBULANCE

KRU

PENANGGULANGAN BENCANA

KETUA PMI CABANG MEDAN

STAF OPERASIONAL ---

STAF KEUANGAN STAF PUBLIC

RELATION

WAKA PELAYANAN SOSIAL, KESEHATAN MASYARAKAT

ketua bidang membawahi beberapa staf untuk membantu pelaksanaan tugas baik dikantor maupun lapangan. Adapun tugas dan tanggungjawab tersebut lebih jelasnya dapat dilihat dalam pembagian tugas dan tanggung jawab berikut ini:

Susunan Kepengurusan

Susunan pengurus PMI Cabang Medan masa bakti 2006 -2011 terdiri dari:

Ketua : Drg.Hj. Sri Hartati Tani Maulana

Waka Pelayanan Sosial dan Kesehatan : Dr Hamsar Siregar. SKM Head Ambulance PMI Cabang Medan : M Fitri Rahmadana. SE.M.Si Staf Public Relation : Said Idkandar Al-Idrus, S.Si

Staf Operasional : Zulhamsyah

Staf Keuangan : Ferry Rahmadsyah.SE

Anggota Pengurus : Drs. Abdul Rahman Nasution

IV. 3.2 Tugas-tugas dan Tanggung jawab 1. Ketua

Tugas dan tanggungjawab Ketua antara lain:

a. Memimpin Palang Merah Indonesia Cabang Medan, sesuai dengan ketentuan anggaran dasar dan anggaran Rumah tangga (AD dan ART) PMI, pokok-pokok kebijakan dan rencana strategis Palang Merah Indonesia

b. Mengambil dan melaksanakan keputusan musyawarah, menjalankan program dan peraturan organisasi serta kebijakan yang digariskan.

c. Mewakili Palang Merah Indonesia ke dalam dan keluar sesuai dengan ketentuan AD dan ART.

d. Memelihara hubungan yang erat dengan semua komponen Palang Merah dan Bulan Sabit Merah Internasional.

e. Mengarahkan, membimbing dan mengawasi pelaksanaan pokok-pokok kebijakan dan rencana strategis PMI Cabang Medan.

2. Wakil Ketua

a. Membantu pelaksanaan tugas-tugas Ketua terutama dalam hal pembinaan dan penguatan internal organisasi, serta membangun koordinasi dan komunikasi diseluruh jajaran Palang Merah Indonesia (PMI) Cabang Medan

b. melaksanakan tugas khusus yang ditetapkan ketua 3. Staf Keuangan

a. Membantu Ketua dalam manajemen keuangan

b. Mengatur masalah keuangan, membangun system keuangan markas PMI Cabang Medan serta memonitor pelaksanaannya

c. Mempersiapkan laporan pertanggungjawaban keuangan markas PMI Cabang Medan

d. Melaksanakan tugas khusus yang ditetapkan Ketua

e. Mempertanggungjawabkan pelaksanaan tugas kepada Ketua. 4. Anggota Pengurus

a. Membantu ketua sesuai dengan kapasitasnya masing-masing

b. Memberikan masukan, saran dan pendapat kepada Ketua untuk lebih memantapkan pelaksanaan tugas-tugas pengurus Palang Merah Indonesia Cabang Medan baik secara langsung dalam rapat pengurus, maupun secara tertulis.

c. Mempertanggungjawabkan pelaksanaan tugas kepada ketua. 5. Bidang Citra dan Hubungan Antar Lembaga

a. Melakukan penguatan eksternal organisasi dengan menjalin hubungan dengan lembaga-lembaga kemanusiaan lainnya.

b. Membantu pelaksanaan tugas-tugas terutama menyangkut citra dan hubungan lembaga antar lemaga serta membangun system informasi dan komunikasi diseluruh jajaran PMI Cabang Medan.

c. Melaksanakan tugas-tugas khusus yang ditetapkan ketua d. Mempertanggungjawabkan pelaksanaan tugas kepada ketua. e. Bidang Penanggulangan Bencana

f. Membantu pelaksanaan tugas-tugas Ketua terutama dalam hal penanggulangan bencana

g. Menyiagakan dan memonitor keberadaan relawan di PMI Cabang Medan 6. Bidang Ambulance

a. Melaksanakan tugas khusus yang ditetapkan ketua

b. Mempersiapkan seluruh kebutuhan untuk peralatan ambulance c. Mempertanggungjawabkan pelaksanaan tugas Kepada Ketua

IV.4 SUMBER DANA

Mengacu pada ketentuan anggaran rumah tangga PMI tentang Perbendaharaan bahwa kekayaan, sumber dana PMI diperoleh dari :

1. Bulan Dana

Gerakan bulan dana merupakan kebijakan PMI yang dilaksanakan dilaksanakan berdasarkan Surat Keputusan Menteri Sosial yang dikeluarkan setiap

tahun. Pelaksanaan penggalangan dana dilaksanakan oleh Pengurus Cabang melalui mekanisme kepanitiaan pengelolaan dari wakil masyarakat.

Kegiatan Bulan Dana dilaksanakan selama dua bulan dalam setahun. Setiap Pengurus Cabang mempunyai kebijakan masing-masing untuk memulai Bulan Dana tersebut, ada yang bulan Mei atau September, bertepatan dengan momentum peringatan Hari Palang Merah.

Bentuk pencarian dana, pada umumnya berupa kupon dengan nilai rupiah tertentu yang diedarkan di tempat-tempat hiburan, Bandara dan kantor-kantor , sekolah atau PLN dan Telkom sesuai ijin Pemerintah setempat. Setelah selesai, hasil bersih Bulan Dana oleh PMI dialokasikan sebagai berikut:

- 5 % untuk Pengurus Pusat

- 10 % untuk Pengurus Daerah

- 85 % untuk Pengurus Cabang

Sejumlah dana tersebut oleh Pengurus Cabang dimanfaatkan untuk program bantuan, pelatihan, pembinaan dan pelayanan transfusi darah.

Namun sejak tahun 2000 bagian 5% dari pengumpulan bulan dana untuk PMI Pusat ditiadakan. Penghapusan tersebut dilakukan atas pertimbagan agar pengurus cabang dapat secara leluasa mengelola dana dari hasil bulan dana tersebut. Koordinasi pelaksanaan bulan dana ada di tangan pengurus daerah dengan tembusan ke pengurus pusat.

2. Sumber Dana Diluar Bulan Dana

Beberapa Pengurus Daerah untuk melaksanakan operasional tugasnya selain setoran wajib bulan dana (SWBD) juga mendapatkan subsidi alokasi bantuan dari Anggaran Belanja Pemerintah Daerahnya masing-masing.

Dalam melaksanakan respon bantuan darurat, PMI juga menerima sumbangan berupa relief, kontan atau jasa untuk membantu para korban bencana. ]Disamping itu melalui usaha pencarian dana seperti membuka Wartel/Warnet, Klinik Kesehatan, Mini market atau Wisma/Gedung pertemuan yang dapat disewakan kepada publik, dapat merupakan tambahan pemasukan dana.

Dalam kesempatan tertentu PMI juga menyelenggarakan kegiatan pertunjukkan amal sekaligus penggalangan dana bekerjasama dengan pihak ketiga. Bila manajemennya baik maka kumpulan dana tersebut dikelola sedemikian rupa menjadi semacam simpanan "dana abadi" yang dapat dikembangkan untuk pendanaan program lain yang berkelanjutan.

3. PMI Pusat

Di tingkat pusat, Pengurus Pusat selain mengandalkan pengelolaan dana abadi juga mendapat subsidi dari pemerintah pusat , Sekretariat Negara untuk dana operasional pembayaran telpon dan listrik. Besar jumlah subsidi setiap tahun tidak sama , tahun 2001 ini sebesar Rp. 40.000.000.

Selain itu PMI Pusat juga memperoleh sedikit tambahan pemasukan dari Rumah Sakit PMI Bogor. Bantuan dari Masyarakat atau perusahaan, juga diterima untuk menambah beaya operasional, namun sejak masa krisis moneter, jumlah dana dari sumbangan masyarakat menurun.

Dengan adanya program pengembangan organisasi dua tahun belakangan ini, yang difasilitasi oleh Palang Merah Internasional, maka sejak tahun 2000 kapasitas SDM (karyawan) dan implementasi program kegiatan didanai dari sumber bantuan internasional.

IV. 5 KEANGGOTAAN

Menurut ketentuan Anggaran Dasar dan Anggaran Rumah Tangga PMI yang disebut Anggota Palang Merah Indonesia (PMI) adalah setiap Warga Negara Indonesia yang bersedia menjadi anggota PMI. Mereka terdiri dari:

1. Anggota Remaja, usia 10 - 20 tahun yang dihimpun di dalam wadah Palang Merah Remaja (PMR).

2. Anggota Biasa, usia 20 tahun ke-atas dan dapat menjadi anggota Korps Sukarela (KSR) dan Tenaga Sukarela (TSR).

3. Anggota Luar Biasa, adalah warga negara bukan Indonesia (WNA) yang berjasa kepada PMI).

4. Anggota Kehormatan, adalah Warga Negara Indonesia yang diangkat dengan Surat Keputusan Pengurus Pusat berdasarkan jasa-jasanya kepada PMI.

Mengenai aturan mengenai keanggotaan secara rinci tersebut diatur pula di dalam Anggaran Rumah Tangga PMI Bab VI sebagai berikut:

Pasal 8

1. Yang dapat diterima sebagai Anggota Remaja ialah Warga Negara Indonesia berumur 10 sampai 20 tahun.

2. Anggota Remaja sebagai calon anggota dan kader pengurus PMI berkewajiban membantu pelaksanaan kegiatan kepalangmerahan.

3. Setiap anggota Remaja dapat menjadi Anggota Biasa setelah mencapai usia 20 tahun

4. Hak dan kewajiban Anggota Remaja dilaksanakan melalui wadah Palang Merah Remaja, disingkat PMR.

Pasal 9

1. Status, persyaratan tugas dan kegiatan Palang Merah Remaja ditetapkan oleh Pengurus Pusat.

2. Status, persyaratan tugas dan kegiatan Korps Sukarela (KSR) ditetapkan oleh Pengurus Pusat.

3. Status, persyaratan tugas dan kegiatan Tenaga Sukarela (TSR) ditetapkan oleh Pengurus Pusat.

4. Atribut keanggotaan PMI ditetapkan oleh Pengurus Pusat

Pasal 10

1. Anggota Biasa adalah Warga Negara Indonesia yang menaruh perhatian dan minat untuk berperan serta memajukan gerakan kepalang merahan.

2. Anggota Biasa serendah-rendah berumur 20 tahun atau yang telah kawin. 3. Anggota Biasa berkewajiban menyumbangkan darma baktinya menurut

kebijaksanaan Cabang sesuai dengan peraturan Pengurus Pusat.

4. anggota biasa mempunyai hak untuk menghadiri Musyawarah Cabang dalam hal Anggota Biasa di cabang yang sudah mempunyai Ranting, mewakilkan haknya kepada utusan Ranting yang bersangkutan.

Pasal 11

1. Untuk menjadi Anggota Biasa, wajib mendaftarkan diri kepada Pengurus Cabang.

2. Keabsahan sebagai Anggota Biasa PMI dinyatakan oleh tercantumnya nama anggota yang bersangkutan dalam buku daftar anggota dan kepadanya diberikan kartu anggota.

3. Setiap anggota yang pindah keluar Cabang diwajibkan memberitahukan kepada Cabang yang bersangkutan dan melaporkan kepada Cabang di tempat tinggal yang baru.

1. Anggota Biasa berhenti sebagai anggota apabila yang bersangkutan :

a.minta berhenti

b.meninggal dunia

2. Anggota Biasa dapat diberhentikan oleh Pengurus Cabang apabila yang bersangkutan melakukan perbuatan yang mencemarkan nama Palang Merah Indonesia.

Pasal 12

1. Anggota Kehormatan ialah Warga Negara Indonesia yang diangkat dengan Surat Keputusan Pengurus Pusat berdasarkan jasa-jasanya kepada PMI

2. Anggota Luar Biasa ialah warga Negara bukan Indonesia yang diangkat dengan Surat Keputusan Pengurus Pusat berdasarkan jasa-jasanya kepada PMI

3. Pengurus Pusat, Pengurus Daerah, dan Pengurus Cabnag dapat mengusulkan seseorang untuk diangkat menjadi Anggota Kehormatan, sesuai dengan peraturan yang dikeluarkan oleh Pengurus Pusat.

IV.6. PRINSIP BANTUAN PMI

Dalam melaksanakan program bantuan, PMI mempunyai beberapa prinsip bantuan antara lain:

1. Darurat Seperti peranan Perhimpunan Nasional Palang Merah di negara-negara lain, bantuan penanggulangan bencana yang diberikan kepada korban bencana bersifat darurat dan bersifat komplimen/tambahan untuk membantu pemerintah dalam meringankan penderitaan korban bencana (auxiliary to the government)

2. Langsung Bantuan PMI harus diberikan secara langsung oleh tenaga PMI kepada korban bencana, tanpa perantara, sehingga dapat langsung dirasakan oleh para korban. 3. Beridentitas Palang Merah.

untuk memudahkan pengenalan, pengendalian, pengawasan dan untuk meningkatkan citra PMI, serta kepercayaan donatur, Petugas PMI dalam penanggulangan korban bencana harus memakai tanda Palang Merah (PMI). Hal ini juga dilakukan pada tempat, sarana dan fasilitas yang digunakan oleh PMI di lapangan.

IV.7.Tugas Pokok PMI, Visi dan Misi PMI a. Tugas Pokok PMI

1 Kesiapsiagaan bantuan dan penanggulangan bencana 2 Pelatihan pertolongan pertama untuk sukarelawan 3 Pelayanan kesehatan dan kesejahteraan masyarakat

4 Pelayanan transfusi darah ( sesuai dengan Peraturan Pemerintah no 18 tahun 1980) .

5 Dalam melaksanakan tugasnya PMI berlandaskan pada 6 (tujuh) prinsip dasar Gerakan Palang Merah dan Bulan Sabit Merah, yaitu

Kemanusiaan, Kesukarelaan, Kenetralan, Kesamaan, Kemandirian, Kesatuan dan Kesemestaan.

b. Visi

PMI diakui secara luas sebagai organisasi kemanusiaan yang mampu menyediakan pelayanan kepalangmerahan yang efektif dan tepat waktu, terutama kepada mereka yang paling membutuhkan, dalam semangat kenetralan dan kemandirian.

c. Misi

1 Menyebarluaskan dan mengembangkan aplikasi prinsip dasar Gerakan Palang Merah dan Bulan sabit Merah serta Hukum perikemanusiaan Internasional (HPI) dalam masyarakat Indonesia.

2 Melaksanakan pelayanan kepalangmerahan yang bermutu dan tepat waktu, mencakup: bantuan kemanusiaan dalam keadaan darurat, pelayanan sosial dan kesehatan masyarakat serta Usaha Kesehatan Transfusi Darah.

3 Pembinaan Generasi Muda dalam kepalangmerahan, kesehatan dan kesejahteraan.

4 Melakukan konsolidasi organisasi, pembinaan potensi dan peningkatan potensi sumber daya manusia dan sumber dana untuk menuju PMI yang efektif dan efiesien.

5 Berperan aktif dalam Penanganan bahaya HIV/AIDS dan penyalahgunaan NAPZA

6 Meningkatkan kapasitas organisasi di seluruh jajaran PMI secara berkesinambungan disertai dengan perlindungan terhadap relawan dan karyawan dalam melaksanakan tugas-tugas kemanusiaan.

7 Pengembangan dan penguatan kapasitas organisasi di seluruh jajaran PMI guna meningkatkan kualitas potensi sumber daya manusia, sumber daya dan dana agar visi, misi dan Program PMI dapat diwujudkan secara berkesinambungan.

BAB V ANALISIS DATA

Data data dari hasil penyebaran kuesioner pada karyawan, relawan pada PMI Cabang Medan setelah disusun didapatkan data sebagai berikut

V.1.pengumpulan data V.1.1. Kuesioner Penelitian

Kuesioner pada penelitian ini berisikan 11 pertanyaan tentang diklat dan 13 pertanyaan tentang prestasi kerja. Jumlah yang disebar pada PMI Cabang Medan mencakup karyawan/relawan :

Jumlah yang disebarkan : 26

Yang kembali : 24

Yang diolah : 24

Data-data mengenai responden Variabel bebas

Tabel V.1. identitas responden berdasarkan jenis kelamin

No Jenis kelamin frekuensi persentase

1 Laki-laki 15 62,5 %

2 Perempuan 9 37,5 %

Jumlah 24 100 %

Sumber : Hasil responden pada organisasi PMI Cabang Medan 2008

Dari tabel diatas dapat diketahui identitas responden dalam hal jenis kelamin, bahwa laki-laki sebanyak 15 orang, perempuan sebanyak 9 orang. Dari hal tersebut yang menjadi responden paling banyak adalah laki-laki dibandingkan dengan perempuan, selengkapnya dapat dilihat pada tabel 1 diatas.

Tabel V.2. data responden mengenai umur

No Umur frekuensi persentase

1 17-20 4 16,66 %

2 21-30 17

3 31-40 3 12,5

4 41<

Jumlah 24 100 %

Sumber : Hasil responden pada organisasi PMI Cabang Medan 2008

Dari tabel diatas dapat diketahui bahwa mayoritas responden berusia antara 21 sampai 30 tahun, menurut kepala markas PMI Cabang Medan bahwa usia antara 21 sampai 30 tahun dipandang pada kisaran usia produktif, memungkinkan responden untuk berkreasi sehingga perekrutan anggota difokuskan pada masa usia tersebut diatas. selain itu usia tersebut secara mental dan fisik dipandang siap untuk menjalankan misi kemanusiaan yang diselenggarakan oleh PMI Cabang Medan yang pekerjaannya identik dengan lapangan dan evakuasi. Untuk selengkapnya mengenai persentase usia responden dapat dilihat pada tabel diatas.

Tabel V.3. Distribusi jawaban responden mengenai pendidikan terakhir

No Pendidikan frekuensi persentase

1 SLTA 19 79,16 %

2 Ahli madya 1 4,16 %

4 S-I 4 16,66 %

5 S-2

Jumlah 24 100 %

22 0,627 0,404 Valid

23 0,667 0,404 Valid

24 0,508 0,404 Valid

V.1.3.Perhitungan koefisien korelasi

perhitungan korelasi digunakan untuk mengetahui seberapa besar hubungan kedua variabel tersebut yang nantinya dapat dilihat berdasarkan tabel interpretasi nilai r. mengetahui seberapa besar hubungan tersebut maka dapat diketahui melalui perhitungan rumus produk moment .

Untuk keperluan perhitungan tersebut terlebih dahulu dibuat perhitungan korelasi antara variabel bebas (x) dengan variabel terikat (y) seperti pada lampiran

Dengan tabel pada lampiran tersebut, maka dapat diketahui bahwa :

X = 1080

Y = 1154

X2 = 48860 Y2 = 55946

Xy = 52077

N = 24

Selanjutnya apabila data yang didapat dari tabel korelasi antara variabel bebas (x) dengan variabel terikat (y) diaplikasikan ke dalam teknik statistik korelasi produk moment dengan rumus sebagai berikut :

( )( )

( )

{

_∑

∑

−

_∑

∑

}

{

_∑

∑

−

( )

_∑

}

−

= ₂

2 2

2

y y

n x x

n

y x xy

n rxy

( )(

) ( )( )

(

) ( )

(

) ( )

{

2448860 1080 }{2455946 1154 } 1154 1080 52077 24 2 2 − − − = xy r 1331716 1342704 }{ 1166400 1172640 { 1246320 1249848 − − − = xy r ) 10988 )( 6240 ( 3528 = xy r 40579 , 8280 3528 = xy r 426 , 0 = xy r

Maka hasil dari ( r xy) nya adalah 0,426

Untuk mengetahui apakah hipotesa diterima atau ditolak, maka hasil tersebut di konsultasikan dengan nilai pada tabel r product moment (terlampir) dengan ketentuan : apabila nilai r hitung > dengan nilai r tabel maka hipotesa diterima, jika sebaliknya maka hipotesa ditolak”

Dengan taraf nilai kepercayaan 5 % pada N = 24 maka diperoleh nilai r tabel = 0,404 (pada N = 24) berarti r hitung > r tabel atau 0,426 > 0,404, ini berarti hipotesa alternatif (Ha) yang dibuat diterima dengan kesimpulan bahwa ada pengaruh

pendidikan dan pelatihan terhadap prestasi kerja karyawan/relawan pada PMI Cabang Medan.

Karena rxy = 0,426 bernilai positif, maka semakin baik pengaruh pendidikan dan pelatihan terhadap prestasi kerja karyawan/relawan pada organisasi PMI Cabang Medan.

Dari hasil perhitungan korelasi antara variabel pendidikan dan pelatihan terhadap variabel prestasi kerja yaitu sebesar rXY = 0,426 kemudian untuk melihat tinggi atau rendahnya tingkat hubungan tersebut dapat dilihat pada tabel Interprestasi di bawah :

Besar nilai r Interprestasi

0,800 – 1,000 Sangat kuat

0,600 – 0.800 Kuat

0,400 – 0,600 Cukup

0,200 – 0,400 Rendah

0,000 – 0,200 Sangat rendah

V.1.4. Koefisien determinasi

Disamping hubungan yang ditunjukkan koefisien korelasi, perlu juga ditentukan koefisien determinasi yang dapat memberikan gambaran seberapa besar pengaruh variabel x terhadap variabel y dengan rumus D =r2x100%.

Adapun rumus koefisien determinasinya adalah :

D = (rxy)2 x 100 % D = (0,426)2 x 100 % D = (0,426)2 x 100% D = (0,181476)x 100%

D = 18,1476

Dari hasil perhitungan determinan yang didapat bahwa pengaruh variabel x (pendidikan dan pelatihan) terhadap variabel Y (prestasi kerja) adalah sebesar 18,1476

% dan selebihnya 81,8524 dipengaruhi oleh faktor lain yang tidak termasuk dalam penelitian ini.

BAB VI PENUTUP VI.1. KESIMPULAN

Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan pada organisasi pada PMI Cabang Medan , maka dapat diambil kesimpulan sebagai berikut :

1. Hasil perhitungan koefisien korelasi, terdapat adanya pengaruh antara pendidikan dan pelatihan terhadap prestasi kerja di PMI cabang Medan dalam bentuk hubungan yang cukup kuat sebesar rxy = 0,426.

2. Berdasarhan hasil uji determinasi, maka diketahui besarnya pengaruh pendidikan dan pelatihan dengan prestasi kerja di organisasi PMI cabang Medan yaitu sebesar 18,1476 dan selebihnya 81,8524 dipengaruhi oleh faktor lain seperti komunikasi antara pimpinan dan karyawan/relawan, peraturan-peraturan dalam organisasi, kejelasan prosedur kerja dan administrasi, lingkungan kerja, tingkat kejenuhan, fasilitas terhadap karyawan /relawan dan lain sebagainnya.

VI.2 SARAN

Bertitik tolak dari hasil penelitian yang telah dilakukan maka ada beberapa saran yang dapat diberikan pada organisasi PMI cabang Medan yaitu :

1. Diharapkan untuk masa yang akan datang pendidikan dan pelatihan serta prestasi kerja karyawan./ relawan terus di perhatikan sehingga tercipta peningkatan kualitas pelayanan PMI dan rasa memiliki terhadap organisasi PMI cabang Medan.

2. Dalam meningkatkan prestasi kerja karyawan/relawan di organisasi PMI cabang Medan, tidak hanya faktor pendidikan dan pelatihan yang perlu

diperhatikan tetapi faktor-faktor lainnya juga diperhatikan diantarannya komunikasi antara pimpinan dan karyawan/relawan, peraturan-peraturan dalam organisasi, kejelasan prosedur kerja dan administrasi, lingkungan kerja, tingkat kejenuhan, fasilitas terhadap karyawan /relawan dan lain sebagainnya.

3. Dari pengamatan selama penelitian, diharapkan pada organisasi PMI cabang Medan agar lebih menfasilitasi karyawan/relawan yang bertugas di daerah bencana. Dengan fasilitas keselamatan yang lebih baik.

4. Hendaknya lebih terbuka (transparan) dan selektif dalam pemilihan, penempatan, dan pengiriman relawan untuk ditugaskan ke daerah bencana, sehingga karyawan relawan yang ditugaskan lebih profesional dalam melaksanakan tugas di lapangan.

DAFTAR PUSTAKA

Anonym, panduan kepalang merahan, markas besar PMI, 1991, Jakarta

Arikunto Suharsimi, DR,Prof, prosedur penelitian suatu pendekatan praktek, cetakan dua belas, edisi revisi lima, penerbit Rineke cipta,2002, Jakarta.

Bungin, Burhan. 2001. Metode Penelitian Sosial: Format-format Kuantitatif dan Kualitatif. Surabaya: Airlangga University Press

Handoko Hani. T, Drs, manajemen personalia dan sumber Daya Manusia Cetakan pertama, Ediasi dua, Penerbit BPFE, 1989, Jakarta

Hasibuan Melayu S.P, Manajemen Sumber Daya Manusia. 1993, Jakarta Koentjoroningrat, A. A Loedin, 1985. Ilmu-ilmu Sosial Dalam Pembangunan

Kesehatan, PT Gtamedia, Jakarta

Mantra, Ida Bagoes. 2004. Filsafat Penelitian dan Metodologi Penelitian Sosial. Yogyakarta: Pustaka Belajar

Notoadmojo Soekidjo, Dr, Prof, Pengembangan Sumber Daya Manusia, cetakan ketiga, penerbit Rineke cipta, 2003, Jakarta.

Riduan, Drs, Statistik Utuk Lembaga dan Instansi Pemerintah/Swasta, cetakan pertama, penerbit Alfabeta, 2004, Bandung.

Sudjana, DR, Prof, Metode Statistika, Cetakan pertama, Edisi Enam, penerbit Tarsito, 2002, Bandung.

Sastrohadiwiryo, siswanto, DR, Manajemen Tenaga Kerja Indonesia Pendekatan Administratif dan Oprasional, Cetakan ketiga-desember, penerbit PT. Bumi Aksara,2005, Jakarta.

Website: