e. Pelaksanaan pendidikan dan pelatihan
Hal-hal yang perlu diperhatikan dalam pelaksanaan Diklat ini antara lain, adanya penanggung jawab, adanya monitoring pelaksanaan Diklat melalui evaluasi
harian, adanya alat-alat bantu yang diperlukan seperti Overhead projector OHP, in focus, flip chart dan sebagainya.
f. Evaluasi
Setelah semuanya berakhir maka dilakukan evaluasi kegiatan apakah ada peningkatan serta pemahaman lebih lanjut tentang pekerjaan dari hasil pendidikan dan
pelatihan tersebut.
II.1.4. Manfaat dan Dampak Pendidikan dan Pelatihan Diklat
Manfaat dan dampak yang diharapkan dari penyelenggaraan Diklat bagi karyawanrelawan suatu perusahaanorganisasi meliputi :
a. Peningkatan keahlian kerja Meningkatkan keahlian bekerja tidak hanya terbatas melalui Diklat saja tetapi
kebiasaan untuk melakukan tugas dan kebiasaan secara rutin pada setiap waktu dalam suatu tugas atau pekerjaan juga merupakan sarana positif untuk meningkatkan
keahlian tenaga kerja. b. Pengurangan Keterlambatan Tenaga Kerja
Berbagai alasan seringakali muncul dari tenaga kerja atas tindakan yang mereka lakukan meskipun sering sekali alasan itu tidak masuk akal, misalnya
keterlambatan kerja karena faktor tempat tinggal, gangguan lalu lintas di perjalanan dan sebagainya.
c. Mengurangi Timbulnya Kecelakaan Kerja, Kerusakan AlatBahan inventaris organisasi atau perusahaan sebagai penunjang aktivitas kerja
Kecelakaan bekerja itu biasanya timbul atas kelalaian karyawanrelawan ataupun pihak perusahaanorganisasi, ketidaktahuan tenaga kerja tentang keselamatan
kerja dan penggunaan peralatan didalam suatu pekerjaan. d. Peningkatan Produktifitas Kerja
Tujuan setiap perusahaanorganisasi adalah memperoleh tingkat produktifitas tinggi, setiap proses mengalami setiap peningkatan sesuai dengan yang diharapkan.
Untuk memperoleh hal tersebut didukung beberapa faktor diantaranya adalah kondisi kerja para tenaga kerja. Apabila tenaga kerja tidak memiliki gairah dan semangat
bekerja, tentu produktifitas kerja pun akan merosot atau rendah. Sebaliknya, apabila tenaga kerja memiliki semangat dan gairah kerja tinggi keluaran produktifiatas kerja
akan tinggi pula. e. Peningakatan Kecakapan Kerja
Perkembangan teknologi dan komputerisasi yang makin maju, menuntut tenaga kerja harus mampu menggunakannya. Untuk itu, tenaga kerja dituntut
mengembangkan kemampuan dan kecakapan kerjanya baik secara manual maupun teknologi.
f. Meningakatkan Rasa Tanggung jawab Masing-masing tenaga kerja sebenarnya memiliki tanggung jawab, hanya
tingkatan dan kebutuhannya berbeda-beda bergantung pada beban tugas dan pekerjaan yang diserahkan padanya. Yang dimaksud tanggung jawab disini adalah kewajiban
seorang tenaga kerja untuk melakukan pekerjaan yang diserahkan kepadanya dengan sebaik-baiknya sesuai dengan kemampuan masing-masing. Makin tinggi hierarki
perusahaanorganisasi makin besar tanggung jawab yang diserahkan kepadanya.
II.1.5. Metode serta Teknik Pendidikan dan Pelatihan
Menurut DR. B. Siswanto Sastro Hadiwiryo 2005, hal :214 dan Prof.DR.Soekidjo Notoadmojo 2003, hal :59-69, metode serta teknik pendidikan dan
pelatihan juga dapat dilakukan dengan berbagai cara diantaranya a.
Pelatihan di tempat tenaga kerja Pelatihan di tempat tenaga kerja yang dimaksudkan untuk memberikan
petunjuk khusus kepada para tenaga kerja guna melakukan tugas serta pekerjaannya. Pelatihan di tempat kerja penyelenggaraanya pada tempat kerja berupa pelatihan
praktek dengan menggunakan situasi pekerjaan sebagai sarana untuk memberi instruksipetunjuk. Jenis metode ini sering dijumpai karena dianggap sebagai metode
yang efektif dan efisien serta alokasi biaya juga murah. b.
Kuliah Metode kuliah sering digunakan dalam penyelenggaraan pendidikan dan
pelatihan. Dalam pelaksanaanya, metode ini banyak sisi positifnya yaitu selain dapat menampung peserta dalam jumlah banyak juga dapat menggunakan media cetak,
elektronik, misalnya bagan, chart, kaset, video, film maupun jenis peraga lainnya. Namun disisi lain, metode ini seringkali dipandang kurang efektif karena biasanya
kurang memberikan pengembangan diantara peserta dan lebih banyak bersifat memberi given yaitu hanya memindahkan ide, pengetahuan, keahlian dan kecakapan
dari para pengajar kepada para peserta pendidikan dan pelatihan.
c. Studi Kasus
Penyajian laporan dari suatu kejadian yang telah diteliti, di analisis tetapi masih memerlukan keputusan peserta serta pemecahannya. Fungsinya untuk
menganalisis suatu masalah dalam mendemonstrasikan ringkasan suatu kasus secara jelas dan padat.
d. Permainan Peranan Role Playing
Metode role playing dapat didefenisikan sebagai suatu metode pendidikan dan pelatihan dimana telibat persis interaksi hubungan individu baik sebenarnya maupun
tiruan yang diperankan secara spontan. Peragaan ini biasanya disusun oleh suatu diskusi dan analisis untuk menentukan hal-hal yang telah terjadi, mengapa terjadi,
bagaimana masalah tersebut mendapatkan sebuah solusi. e.
Seminar dan lokakarya Seminar adalah suatu studi kasus yang biasanya diikuti lebih daripada 30
orang dan dipimpin oleh seorang yang ahli didalam bidang dipelajarinnya. Sedangkan loka karya adalah pertemuan dari orang-orang yang berpengalaman dan ahli-ahli yang
dapat membantu, guna membicarakan masalah atau pelajaran yang dirasakan sulit untuk dipecahkan sendiri.
f. Simposium
Simposium adalah serangakai pembicaraan yang diberikan oleh bebrapa ahli dalam bidangnya masing-masing dengan topik yang berlainan tetapi berhubungan erat
satu sama lainnnya. g.
Diskusi kelompok Metode pendidikan dan pelatihan diskusi kelompok adalah suatu proses
interaksi secara lisanoral mengenai tujuan tertentu yang didalamnya melibatkan peserta, melalui tukar menukar informasi dan pendapat untuk pemecahan sesuatu
masalahpersoalan. Kebaikan dari pada diskusi kelompok adalah antara lain:
- diskusi kelompok dapat melibatkan peserta dalam jumlah yang besar
- dapat menimbulkan wawasan baru bagi peserta baru
Kelemahan daripada diskusi kelompok adalah antara lain: -
sering sekali dalam diskusi hanya didominasi peserta yang pintar saja, sementara peserta yang pasif hanya sebagai penonton
- apabila pimpinan diskusi kurang mampu dan kurang lincah dalam, diskusi
akan menjadi pura-pura h.
Kombinasi Selain metode yang telah diuraikan diatas ada satu metode yang kadang-
kadang dilakukan penyelenggara pendidikan yaitu metode kombinasi yaitu gabungan dari dua atau lebih metode yang dilaksanakan dengan tidak mengindahkan prinsip dari
masing-masing metode.
II.1.6.Evaluasi Penyelenggaraan pendidikan dan Pelatihan
Salah satu kegiatan yang harus dilakukan pendidikpelatih dalam melakukan tugas dan perannya adalah evaluasi. Kegiatan evaluasi merupakan kegiatan yang tidak
dapat dipisahkan dari kegiatan pendidikan dan pelatihan, terutama dalam seluruh kegiatan belajar mengajar berhasil tidaknya program pendidikan dan pendidikan akan
terlihat jelas pada saat kegiatan evaluasi yang dilaksanakan. Apabila berbicara tentang proses pendidikan dan pelatihan, masalah evaluasi sulit untuk dipisahkan.
II.7.Pengertian dan Tujuan Evaluasi
Dari titik pandangan pendidikan dan evaluasi dapat diartikan sebagai suatu proses sistematis untuk menentukan tingkat pencapaian tujuan yang telah ditetapkan
program pendidikan dan pelatihan Tujuan evaluasi dalam pendidikan dan pelatihan, antara lain untuk mengetahui
:
a. Tingkat kemajuan yang telah dicapai oleh peserta dalam suatu periode
proses belajar mengajar tertentu. b.
Posisi atau kedudukan peserta dalam kelompoknya c.
Tingkat usaha yang telah dilakukan peserta dalam kegiatan pendidikan dan pelatihan
d. Sampai sejauh mana para peserta telah merealisasikan menjadi suatu
penerapan melalui pekerjaannya e.
Efisiensi metode pendidikan dan pelatihan yang dilakukan
II.2.Prestasi kerja II.2.1.Pengertian prestasi
Menurut Melayu hasibuan 1993, hal. 83-84 pengertian prestasi adalah ”suatu tingkat keberhasilan yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas
yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu”.
Sedangkan prestasi kerja adalah karyawanrelawan yang mencapai hasil kerja dan dapat dipertanggungjawabkan baik secara kualitas maupun kuantitas
disamping bekerja secara efektif dan efisien yang pantas untuk dipromosikan untuk hal ini karena hal ini menunjukkan bahwa karyawanrelawan tersebut dapat
memanfaatkan waktu dan mempergunakan hal-hal dengan baik. Prestasi kerja dapat juga hasil kerja yang maksimal dalam melaksanakan
tugas-tugas yang dibebankan kepada karyawanrelawan yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman, kesungguhan, serta waktu yang tepat.
II.2.2.Penilaian Prestasi
Penilaian prestasi kerja adalah proses organisasi mengevaluasi atau menilai prestasi kerja karyawanrelawan dimana diharapkan nantinya dapat memperbaiki
kinerja karywanrelawan tentang pelaksanaan pekerjaan mereka. Menurut T.Hani handoko 1989,hal. 135 mengemukakan tentang kegunaan
penilaian prestasi kerja sebagai berikut: 1.
Perbaikan prestasi kerja 2.
Keputusan-keputusan penempatan 3.
Kebutuhan-kebutuhan latihan dan pengembangan. 4.
Perencanaan dan pengembangan karir. 5.
Penyimpangan-penyimpangan proses staffing 6.
Ketidakakuratan informasi. 7.
Kesempatan kerja yang adil. 8.
Tantangan-eksternal eksternal Di dalam sistem penilaian prestasi kerja di dalam suatu organisasi mencakup
beberapa elemen.elemen pokok sistem penilaian prestasi kerja ini mencakup kriteria yang ada hubungannya dengan pelaksanaan kerja dan pemberian umpan balik kepada
karyawan dan manajer personalia. Meskipun manajer personalaia merancang sistem penilaian prestasi kerja, akan tetapi kebanyakan yang melakukan prestasi kerja
terhadap bawahannya pada umumnya atasan langsung dari karyawan yang bersangkutan.
II.2.2.1.Tujuan Penilaian prestasi Kerja
Tujuan penilaian prestasi kerja yang dilakukan oleh perusahaan atau organisasi antara lain :
1. Mengetahui tingkat kemampuan karyawan dalam melaksanakan pekerjaan
berdasarkan kecakapan, ketrampilan yang dimilikinya 2.
Sebagai dasar untuk memperbaiki dan mengembangkan uraian pekerjaan job description
3. Sebagai indikator untuk menentukan kebutuhan akan pendidikan dan pelatihan
bagi karyawanrelawan yang berada dalam organisasi 4.
Sebagai kriteria di dalam menentukan seleksi dan penempatan karyawanrelawan 5.
Melihat hasil dan mutu karyawan serta ke arah pencapaian pekerjaan yang lebih baik
6. Memberi prestasi kepada karyawan yang bersangkutan sehubungan dengan
pengembangan karirnya.
II.2.2.2 Metode-Metode Penilaian Prestasi Kerja a.
Penilaian Prestasi Kerja Berorientasi Waktu Lalu
Penilaian prestasi kerja berorientasi waktu lalu artinya penilaian prestasi kerja seorang relawankaryawan yang berdasarkan hasil yang telah dicapai
oleh karyawanrelawan selama ini. Metode ini mempunyai kelebihan dalam hal perlakuan terhadap kerja yang telah terjadi dan sampai derajat tertentu dapat diukur.
Namun metode ini juga mempunyai kelemahan yakni prestasi kerja pada waktu yang lalu tidak dapat diubah.
Teknik-teknik penilaian ini antara lain: 1..Rating Scale
Dalam hal ini penilai melakukan penilaian subjektif terhadap prestasi kerja karywanrelawan dari skala tertentu dari yang terendah sampai tertinggi.
2.Checklist
Dalam metode checklist penilai hanya memilih pernyataan-pernyataan yang tersedia yang menggambatkan prestasi kerja dan karakteristik-karakteristik
karyawanrelawan 3.Metode Peristiwa Kritis
Didasarkan kepada catatan-catatan kepada pimpinan atau penilaian karyawanrelawan yang bersangkutan tentang pekerjaan atau tugas dari karyawan
yang akan dinilai. 4.Metode peninjauan lapangan
Metode penilaian ini dilakukan dengan cara langsung terjun ke lapangan untuk menilai prestasi kerja karyawanrelawan
5. Tes Prestasi Kerja Yaitu dengan menggunakan test tertulis kepada karyawanrelawan yang akan
dinilai.
b. Penilaian Prestasi Kerja berorientasi masa yang akan datang
Metode ini memusatkan prestasi kerja karyawansaat ini serta menetapkan sasaran prestasi kerja di masa akan datang. Teknik-teknik yang digunakan antara lain:
1. Penilaian diri self appraisals
Metode ini menekankan bahwa penilaian prestasi kerja karyawan dinilai oleh karyawanrelawan itu sendiri.
2. Pendekatan management Byo Objective MBO
Bentuk metode penilaian ini ditentukan bersama-sama antara penilai atau pimpinan dengan karyawanrelawan yang akan dinilai.
3. Penilaian psikologis
Dengan mengadakan wawancara mendalam, diskusi atau tes psikologis terhadap karyawanrelawan yang akan dinilai. Aspek-aspek yang akan dinilai antara
lain intelektual, motivasi, emosional dan sebagaianya.
II.2.3.Aspek-aspek Yang Dapat Meningkatkan Prestasi Kerja.
Penilaian hasil kerja karyawan memberikan kesempatan bagi manajer maupun bagi karyawan-karyawan untuk menilai hasil kerja pada waktu lampau, disamping
juga mempermudah dalam penyusunan tujuan dan rencana pengembangan untuk karyawan pada penilaian di waktu mendatang. Penilaian harus direncakan secara hati-
hati untuk memastikan agar penilaian berdasarkan informasi yang objective dan dikumpulkan untuk jangka waktu yang hendak dinilai. Biasanya penilaian dapat
dilakukan setahun sekali, tetapi jika dibutuhkaan dapat sesuai dengan organisasi. Depertemen personalia biasanya selalu berhubungan dengan prestasi kerja
karyawan suatu perusahaanorganisasi. Maka untuk meningkatkan preastasi kerja karyawan ada beberapa aspek yang harus didukung antara lain:
1. Gaji
Setiap perusahaan seharusnya dapat memberikan gaji yang cukup kepada karyawannya. Banyaknya gaji yang diberikan mempunyai pengaruh terhadap
peningkatan prestasi kerja karyawanrelawan. Sudah sama-sama kita maklumi makin besar gaji yang diberikan berarti semakin tercukupi kebutuhan mereka.
Dengan demikian mereka akan mendapat ketenangan dalam melaksakan tugas sehingga gairah dan semangat kerjanya dapat dirasakan
2. Fasilitas
Setiap perusahaan bilamana memungkinkan hendaknya menyediakan fasilitas yang menyenangkan bagi para karyawanrelawan, berarti prestasi kerja mereka
dapat lebih ditingkatkan. fasilitas termasuk juga balai pengobatan, tempat ibadah, kamar kecil yang bersih dan juga sebagainya.
3. Rekreasi
Suasana kerja yang rutin sering sekali menimbulkan kebosanan dan ketegangan kerja bagi para karyawanrelawwan. Untuk menghindari hal yaeng seperti itu,
maka perusahaan perlu dalam waktu tertentu menciptakan suasana santai, misalnya dengan mengadakan piknikrekreasi bersama-sama. Tentu saja usaha
seperti itu disesuaikan dengan kemampuan perusahaan atau organisasi. Pengaruh yang dilibatkan itu cukup besar, semangat dan kegairahan kerja akan timbul
sehingga prestasi kerja akan timbul.
4. Promosi
Informasi mengenai performance dan prestasi kerja karyawanrelawan perlu diketahui sebelum promosi untuk karyawan relawan yang bersangkutan dilakukan.
Informasi mengenai hal tersebut dapat diambil dari penilaian hasil prestasi kerja karyawanrelawan yang bersangkutan. Secara objektiv penilaian tersebut
digunakan untuk pertimbangan apakah promosi tersebut tepat bagi karyawanrelawan yang dimaksud. Hal ini untuk menghindari adanya hambatan
ataupun kegagalan dalam jabatan baru yang baru dipromosikan. Keuntungan penilaian Kecakapan
- memberikan penghargaan kepada karyawanrelawan yang memiliki kemampuan lebih
- memberikan balas jasa atas prestasi yang dicapai -
berguna bagi karyawanrelawan untuk mengetahui kedudukan mereka
II.2.4.Kerangka pemikiran
Peningkatkan kapasitas karyawanrelawan PMI Cabang Medan menjadi sangat penting disebabkan karena profesi dan tugas-tugas yang harus di emban oleh
karyawanrelawan PMI Cabang Medan menyangkut nilai-nilai kemanusiaan yang memang tidak bisa dikerjakan secara sembarangan namun sebaliknya dibutuhkan
Sumber Daya Manusia yang benar-benar menguasai di bidangnya, punya dedikasi secara total terhadap pekerjaan dan dedikasi dan profesional dalam tugas-tugas nya.
Kendati sulit Untuk membentuk Sumber Daya Manusia karyawanrelawan PMI Cabang Medan, namun SDM adalah salah satu kunci motor penggerak organisasi
seperti PMI Cabang Medan ini. Maka, untuk mencapai semua itu pendidikan dan pelatihan bagi karyawanrelawan sangat membantu kaaryawanrelawan di dalam
pekerjaanya untuk menghasilkan karyawanrelawan yang ahli, cakap, produktif serta memiliki rasa tanggung jawab yang besar terhadap pekerjaannya dan yang penting
diperhatikan bahwa bagaimana pendidikan dan pelatihan itu diselenggarakan yang mencakup secara teknis, kuantitas dan kualitas pembicara, sarana prasarana dan hal-
hal penunjang lainnya yang memberikan kontribusi tercapainya tujuan diklat yang sebenarnya. Apabila dilihat dari pendekatan sistem, maka proses pendidikan dan
pelatihan itu terdiri dari input sasaran diklat dan output perubahan perilaku. Untuk lebih jelasnya dapat dilihat dalam kerangka pemikiran sebagai berikut :
F. Hipotesis
Menurut Sutrisno Hadi yang dikutip widodo dalam bukunya ”Cerdik menyusun proposal penelitian”hipotesis adalah ”dugaan yang bersifat sementara
sehingga perlu pembuktian”. Widodo 2004:42. Karena ia merupakan dugaan maka hipotesis harus dinyatakan dalam bentuk pernyataan dan sinkron dengan perumusan
masalah. Berdasarkan defenisi tersebut maka hipotesis pada penelitian ini adalah
”terdapat pengaruh antara pendidikan dan pelatihan terhadap prestasi kerja karyawanrelawan PMI cabang Medan.
Bentuk-bentuk pendidikan dan pelatihan : -
Pelatihan di tempat kerja -Kuliah
-Studi kasus -Permainan peranan
-Seminar lokakarya -Simposium
-Diskusi kelompok
Hasil-hasil yang dicapai : -pengurangan keterlambatan kerja
-peningkatan produktifitas -peningkatan keahlian kerja
-peningkatan kecakapan kerja -peningkatan rasa tanggung jawab
PMI Cabang
Medan
Proses teknis penyelenggaraan bentuk-
bentuk pendidikan dan pelatihan
G. Defenisi Konsep
Masri singarimbun dan sofian Effendi mengatakan bahwa konsep adalah abstraksi atau gambaran mengenai suatu fenomena yang dirumuskan atas dasar
generalisasi dari sejumlah karakteristik kejadian, keadaan, kelompok atau individu tertentu”. Masri S dan Sofyan E1987:34
Atas dasar itu penulis memberikan batasan atau defenisi dari beberapa konsep yang digunakan yaitu:
1. Pendidikan dan pelatihan adalah proses pengembangan dan pengarahan
pengetahuan dan ketrampilan serta sikap dan perilaku yang tepat direncanakan untuk dapat memenuhi kebutuhan organisasi baik saat ini maupun di masa yang
akan datang. 2.
Prestasi menurut Malayu Hasibuan 1993, hal.83-84pengertian prestasi adalah ”suatu tingkat keberhasilan yang dicapai seseorang dalam
melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman, kesungguhan serta waktu. Sedangkan prestasi kerja
adalah karyawanrelawan yang mencapai hasil kerja dan dapat dipertanggung jawabkan baik secara kualitas dan kuantitas disamping bekerja secara efektif
yang pantas untuk dipromosikan karena hal ini menunjukkan bahwa karyawanrelawan tersebut dapat memanfaatkan waktu dan mempergunakan
alat-alat dengan baik.
H. Defenisi Operasional
Defenisi operasional adalah unsur penelitian yang memberitahukan bagaimana mengukur suatu variabel penelitian Nawawi, 1991.113
1.Variabel bebas independent variabel X pendidikan dan pelatihan dengan indicator :
- kapasitas, kualitas Tenaga pengajar pemberi materi dalam diklat tersebut - Kesesuaian antara teori dan praktek diklat dengan tuntutan tugas-tugas
organisasi. - Fasilitas diklat yang mencakup sarana dan prasarana penunjang yang sesuai
dengan kebutuhan diklat - Frekwensi karyawanrelawan dalam mengikuti diklat
2. Variabel Terikat Dependent variabel Y Prestasi kerja dengan indikator : a.
Kedisiplinan, yaitu yang menyangkut keterlambatan kerja karyawanrelawan sesudah mengikuti diklat
b. Peningkatan produktifitas
c. Peningkatan keahlian kerja
d. Peningkatan kecakapan kerja
e. Peningkatkan rasa tanggung jawab
BAB III METODE PENELITIAN
III.1. Bentuk Penelitian
Dalam penelitian ini penulis menggunakan metode korelasional yaitu metode yang digunakan untuk meneliti hubungan atau pengaruh antar dua variabel.
III.2. Lokasi Penelitian
Penelitian ini dilakukan di markas PMI Cabang Medan Jl. Palang Merah NO 17 20151. alasan pemilihan lokasi penelitian adalah karena disitu adalah basis-basis
atau tempat berkumpulmya para relawaankaryawan secara rutin sehingga memudahkan peneliti dalam melakukan penelitian.
III.3. Populasi
Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas obyeksubjek yang mempunyai kuantitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk
dipelajari dan ditetapkan kesimpulannya. sugiyono, 1994:57 Berdasarkan uraian tersebut diatas maka populasi dari penelitian ini adalah
seluruh karyawanrelawan PMI Cabang Medan yang berjumlah sekitar 117 orang.
III.4. Sampel
Sampel adalah bagian dari populasi sebahagian atau wakil populasi yang diteliti. Pengambilan sampel harus dilakukan sedimikian rupa sehingga diperoleh
sampel yang benar-benar dapat mewakili dan menggambarkan populasi yang sebenarnya.
Kategori