Tingkat 3 : Kinerja benar-benar memenuhi semua syarat pokok
yang ditetapkan untuk pelaksanaan suatu tugas. Karyawan dengan tingkat kinerja ini dapat
melaksanakan tugasnya dengan baik. Tingkat 4 :
Kinerja benar-benar memenuhi syarat dan adakalanya melampaui syarat yang diperlukan. Kinerja karyawan
pada tingkat ini jelas memuaskan dan konstribusinya bagi unit kerja.
Tingkat 5 : Kinerja karyawan selalu melampaui syarat pelaksanaan
tugas yang diperlukan. Karyawan dengan kinerja pada tingkat ini secara konsisten mencapai tingkat tinggi
dalam pelaksanaan tugas.
2.2.2.3 Strategi untuk Meningkatkan Kinerja
Menurut Schullder dan Jarkson 1999 : 64 mengemukakan strategi-strategi untuk meningkatkan kinerja karyawan, yaitu :
1. Dorongan Positif Positif Reinforcement
Sistem dorongan positif dapat dirancang berdasarkan prinsip-prinsip teori dorongan. Dorongan positif melibatkan
penggunaan penghargaan positif untuk meningkatkan terjadinya kinerja yang diinginkan. Dorongan ini didasarkan pada sifat
fundamental : 1 orang berkinerja sesuai dengan cara yang mereka anggap paling menguntungkan bagi mereka dan 2 dengan
memberikan penghargaan yang semestinya. Suatu program dorongan positif dibangun dengan 4 tahap :
a. Lakukan audit kerja. Audit kerja mengkaji seberapa baik
pekerjaan dilaksanakan. b.
Tetapkan standar dan tujuan kerja. Standar adalah tingkat minimum kenerja yang diterima,
tujuan adalah tingkat kinerja yang ditargetkan. Keduanya harus ditetapkan setelah audit dan harus dikaitkan langsung
dengan kinerjanya. c.
Berikan umpan balik kepada karyawan mengenai kinerjanya. Standar kinerja tidak efektif tanpa ukuran dan umpan balik
terus-menerus. Umpan balik harus netral dan bahan evaluatif atau bersifat menilai dan bila harus disampaikan langsung
kepada karyawan. Umpan balik langsung yang tepat memberi pengetahuan yang dibutuhkan pekerja untuk dipelajari.
Umpan balik menjadikan pekerja mengetahui apakah kinerja mereka meningkat, tetap sama, atau bertambah buruk.
d. Bagi karyawan pujian atau imbalan yang berkaitan langsung
dengan kinerja. Tahap keempat program dorongan positif memberi karyawan pujian atau penghargaan lain yang
berkaitan dengan kinerja.
Sedangkan aturan dasar untuk menggunakan dorongan adalah : a.
Jangan berikan penghargaan kepada setiap orang dengan cara yang sama. Penggunaan sasaran atau standar yang sudah
didefinisikan memberikan lebih banyak penghargaan kepada mereka yang berkinerja dengan lebih baik.
b. Akuilah bahwa kegagalan memberikan respon juga
mempunyai konsekuensi yang bersifat mendorong. Para pemimpin mempengaruhi bawahan lewat apa yang mereka
tidak lakukan demikian juga lewat mereka yang lakukan, kurangnya penghargaan juga dapat mempengaruhi perilaku.
Para pemimpin sadar bahwa tugas membeda-bedakan antar karyawan itu tidak menyenangkan tetapi perlu dilakukan.
Salah satu cara untuk melakukan pembedaan adalah dengan memberi penghargaan kepada sebagian orang dan tidak
memberi penghargaan kepada sebagian lainnya. c.
Beritahukan kepada karyawan apa yang harus mereka lakukan untuk mendapat penghargaan. Jika karyawan
mempunyai standar yang dipakai untuk mengukur pekerjaan, mereka bisa menata sendiri sistem umpan balik. Agar mereka
memperoleh kesempatan melakukan penilaian sendiri tentang pekerjaannya, selanjutnya mereka menyesuaikan pola kerja.
d. Beritahukan kepada karyawan tentang hal-hal yang keliru
mereka lakukan. Sedikit sekali orang yang mau gagal,
sebagian besar ingin memperoleh penghargaan positif. Seseorang pemimpin yang tidak memberi penghargaan
kepada bawahan harus menjelaskan mengapa penghargaan itu tidak diberikan. Selanjutnya karyawan dapat
menyesuaikan perilakunya dan bukan membuang-buang waktu untuk mencoba menemukan perilaku apa yang akan
mendapat pekerjaan. e.
Jangan hukum siapapun di depan orang lain, kritik yang membangun bermanfaat untuk menghilangkan perilaku yang
tidak diinginkan, demikian pula hukuman, manakala diperlukan namun mengkritik atau menghukum siapapun di
depan orang lain menurunkan rasa hormat dan harga diri orang itu. Lebih jauh, anggota-anggota kelompok kerja
lainnya bersimpati kepada karyawan yang mendapat hukuman.
f. Bersikaplah adil, buatlah konsekuensi sebanding dengan
perilaku jangan menipu karyawan dengan memberikan penghargaan yang tidak adil, jika seseorang adalah pekerja
yang baik misalnya sebagai pemimpin mengalami kesulitan untuk menguji, yang lainnya kesulitan menasehati karyawan
apa bahwa yang dikerjakan itu salah. Orang yang terlalu banyak dihargai merasa bersalah dan orang yang kurang
dihargai akan menjadi marah.
2. Program Disiplin Positif
Beberapa organisasi memperbaiki kinerja melalui penggunaan disiplin positif atau disiplin yang tidak menghukum.
Program ini memberikan tanggung jawab perilaku ditangan karyawan sendiri. Bagaimanapun, program ini memberitahukan
karyawan bahwa perusahaan peduli dan akan tetap memperkerjakan karyawan selama ia berkomitmen untuk bekerja
dengan baik. Jika karyawan membuat komitmen tersebut, perusahaan mempunyai karyawan yang baik.
3. Program Bantuan Karyawan
Program bantuan karyawan employee assistance program EAP yang berhasil mempunyai sifat-sifat berikut ini:
a. Dukungan manajemen puncak
b. Dukungan karyawan atau serikat kerja
c. Kerahasiaan
d. Access yang mudah
e. Pengurus serikat pekerja yang terlatih, jika berada di lingkungan
serikat pekerja f.
Asuransi g.
Ketersediaan h.
Banyak layanan untuk bantuan dan referensi i.
Kepemimpinan profesional yang terampil j.
Adanya pemantauan, penilaian dan merevisi
2.2.2.4 Unsur-Unsur yang Dinilai dalam Kinerja
