Analisis Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja Pegawai Administrasi pada Universias HKBP Nommensen Medan

ANALISIS FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI

KINERJA PEGAWAI ADMINISTRASI PADA

UNIVERSITAS HKBP NOMMENSEN MEDAN

TESIS

Oleh

FERRY PANJAITAN

097019003/IM

SE

K O L A H

P A

S C

A S A R JA NA

SEKOLAH PASCASARJANA

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

ANALISIS FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI

KINERJA PEGAWAI ADMINISTRASI PADA

UNIVERSITAS HKBP NOMMENSEN MEDAN

TESIS

Diajukan Sebagai Salah Satu Syarat untuk Memperoleh Gelar Magister Sains dalam Program Studi Ilmu Manajemen pada

Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara

Oleh

FERRY PANJAITAN

097019003/IM

SEKOLAH PASCASARJANA

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

Judul Tesis : ANALISIS FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI KINERJA PEGAWAI ADMINISTRASI PADA UNIVERSITAS HKBP NOMMENSEN MEDAN

Nama Mahasiswa : Ferry Panjaitan Nomor Pokok : 097019003

Program Studi : Ilmu Manajemen

Menyetujui, Komisi Pembimbing

(Dr. Prihatin Lumban Raja, M.Si) (Dra. Nisrul Irawati, MBA)

K e t u a Anggota

Ketua Program Studi Direktur

Telah diuji pada

Tanggal : 25 Mei 2011

PANITIA PENGUJI TESIS

Ketua : Dr. Prihatin Lumban Raja, M.Si Anggota : 1. Dra. Nisrul Irawati, MBA

2. Prof. Dr. Paham Ginting, MS 3. Dr. Parulian Simanjuntak, MA

PERNYATAAN

Dengan ini saya menyatakan bahwa tesis ini yang berjudul: “Analisis

Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja Pegawai Administrasi pada Universias HKBP Nommensen Medan” adalah benar hasil karya saya sendiri dan sepanjang pengetahuan saya tesis ini belum pernah dipublikasikan oleh siapapun, juga sebelumnya. Sumber-sumber data dan informasi yang digunakan telah dinyatakan secara benar dan jelas.

Medan, Mei 2011

Yang Membuat Peryataan

ANALISIS FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI KINERJA PEGAWAI ADMINISTRASI PADA UNIVERSITAS

HKBP NOMMENSEN MEDAN

ABSTRAK

Kinerja pegawai adalah tingkat pencapaian hasil atas pelaksanaan tugas tertentu dalam hal ini mencakup kinerja individu, kinerja kelompok, kinerja

perusahaan yang dipengaruhi faktor intern dan ekstern. Kinerja pegawai akan

dipengaruhi oleh banyak faktor beberapa diantaranya adalah motivasi, kepemimpinan dan budaya organisasi.

Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh motivasi, kepemimpinan dan budaya organisasi terhadap kinerja pegawai pada pegawai administrasi Universitas HKBP Nommensen Medan dan untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh kompensasi terhadap motivasi pegawai administrasi Universitas HKBP Nommensen Medan.

Penelitian ini merupakan penelitian deskriptif kuantitatif dengan sifat

penelitian adalah explanatory research yang menjelaskan kedudukan

variabel-variabel yang diteliti serta hubungan antara satu variabel-variabel dengan varabel lainnya. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai administrasi di biro rektor Universitas HKBP Nommensen Medan yaitu sebanyak 52 orang, dan seluruh populasi tersebut dijadikan menjadi sampel dalam penelitian ini. Data dikumpulkan dengan wawancara, daftar pertanyaan dan studi dokumentasi dan variabel-variabel yang diteliti menggunakan skala Likert. Daftar pertanyaan terlebih dahulu diuji dengan menggunakan pengujian validitas dan reliabilitas,

Hasil penelitian uji hipotesis pertama menunjukkan bahwa motivasi, kepemimpinan dan budaya organisasi secara serempak berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai administrasi pada Universitas HKBP Nommensen Medan. Secara parsial motivasi lebih dominan dari pada kepemimpinan dan budaya organisasi. Selanjutnya pengujian hipotesis kedua menunjukkan bahwa kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi pegawai administrasi Universitas HKBP Nommensen Medan.

Kata Kunci : Motivasi, Kepemimpinan, Budaya Organisasi, Kompensasi, Kinerja.

ANALYZE FACTORS OF THE INFLUENCE OF EMPLOYEE PERFORMANCE AT UNIVERSITY OF HKBP NOMMENSEN MEDAN

ABSTRACT

Employee performance is the level of achievement of the implementation of certain tasks in this regard include individual performance, group performance, company performance is influenced by internal and external. factors employee performance will be influenced by many factors, some of which are motivation, leadership and organizational culture.

The objective of this study is to know and to analyze the influence of motivation, leadhership, and organizational culture on employee performance at University of HKBP Nommensen Medan and to know and to analyze the influence of compensation on employee motivation at University of HKBP Nommensen Medan.

The method used in this study is the survey approach, the study was descriptive quantitative and the nature of the research is explanatory research. The population in this study was all employees at bureau rector University of HKBP Nommensen Medan, with the amount to 52 employees, and sample in this study all population. Data were collected by doing interviews, documentation study and giving questionnaires. Variables examined by using a Likert scale. First, questionnaire was tested by using the validity and reliability test.

The resulf of the first hypothesis show that motivation, leadership and organizational culture are simultaneously significant effect of the performance of employees at University of HKBP Nommensen Medan. Partially motivation is more dominant than the leadership and organizational culture. Another findings of the second hypothesis showed that compensasion signicantly influence the employee motivation at University of HKBP Nommensen Medan.

Keywords: Motivation, Leadership, Organizational Culture, Compensation,. . Performance.

KATA PENGANTAR

Puji syukur diucapkan kehadirat Tuhan Yang Maha Esa karena atas berkat dan karuniaNya penulis dapat menyusun dan menyelesaikan penelitian tesis ini, penulis menyadari sepenuhnya bahwa dalam penulisan penelitian tesis ini masih banyak kekurangan baik dari segi bahasa, cara penulisan dan analisis semuanya masih jauh dari kata sempurna. Untuk itu peneliti masih mengharapkan masukan ataupun kritikan dari semua pihak yang membaca tesis ini agar tesis ini lebih baik.

Penelitian ini merupakan tugas akhir pada Program Studi Ilmu Manajemen Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara, judul penelitian dalam tesis ini adalah “Analisis Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja Pegawai Administrasi pada Universitas HKBP Nommensen Medan.

Penulis menyadari bahwa dalam penulisan tesis ini penulis menerima banyak masukan dari banyak pihak yang membantu serta membimbing penulis untuk menyelesaikan tesis ini atas dasar itu penulis menyampaikan terima kasih yang tulus kepada:

1. Bapak Prof. Dr. dr. Syahril Pasaribu, DTM&H, MSc(CTM), Sp.A(K), Selaku

Rektor Universitas Sumatera Utara.

2. Bapak Prof. Dr. Ir. A. Rahim Matondang, MSIE, Selaku Direktur Sekolah

Pascasarjana Universitas Sumatera Utara.

3. Bapak Prof. Dr. Paham Ginting, MS, selaku Ketua Program Studi Ilmu

Manajemen Sekolah Pascasarjana Univesitas Sumatera Utara.

4. Ibu Dr. Arlina Nurbaity Lubis, SE,MBA, selaku Sekretaris Program Studi

Ilmu Manajemen Sekolah Pascasarjana Univesitas Sumatera Utara.

5. Ibu Dr. Prihatin Lumbanraja, MSi, selaku Pembimbing Utama dan Ibu Dra.

Nisrul Irawati, MBA, selaku Anggota Komisi Pembimbing yang telah banyak meluangkan waktu serta memberikan arahan dan bimbingan yang sangat berarti bagi penulis untuk menyelesaikan tesis ini.

6. Bapak Prof. Dr. Paham Ginting, MS, Dr. Parulian Simanjuntak, MA, dan Drs. Syahyunan, M.Si, selaku Anggota Komisi Pembanding yang telah meluangkan waktu dan memberikan kritikan dan masukan serta pengarahan untuk kesempurnaan tesis ini.

7. Bapak dan Ibu staf pengajar Program Studi Ilmu Manajemen Sekolah

Pascasarjana Universitas Sumatera Utara yang telah memberikan banyak ilmu dan wawasan yang sangat bermanfaat bagi penulis.

8. Bapak dan Ibu pegawai administratif Program Studi Ilmu Manajemen

Sekolah Pascasarjana Univesitas Sumatera Utara yang membantu dan melayani penulis khususnya mengenai administrasi.

9. Bapak dan Ibu pegawai administratif di biro rekor Universitas HKBP

Nommensen yang telah bersedia memberikan data dan informasi bagi penulis yang berhubungan dengan tesis ini.

10.Bapak dan Ibu Dosen Fakultas Ekonomi Universitas HKBP Nommensen

selaku rekan kerja yang banyak membantu penulis, dan kepada Bapak. Dekan Fakultas Ekonomi yang telah memberikan ijin belajar.

11.Seluruh Mahasiswa Angkatan XVII Program Studi Ilmu Manajemen Sekolah

Pascasarjana Universitas Sumatera Utara yang tetap memberikan semangat.

12.Khusus kepada bapak saya St. Bungaran Panjaitan dan Ibu saya Surti

Tambunan (alm), Lisna Simanjuntak yang saya cintai yang memberikan kasih sayang, doa dan semangat bagi penlis.

13.Seluruh pihak yang terkait yang tidak dapat penulis sebutkan satu per satu

dalam penulisan tesis ini.

Semoga Tuhan yang memberikan rahmat dan karuniaNya kepada semua piak yang telah memberikan bantuan moral maupun materil kepada penulis, sehingga penulis dapat menyelesaikan tesis ini.

Mei, 2011 Penulis,

RIWAYAT HIDUP

Ferry Panjaitan, lahir pada tanggal 14 Mei 1984 di Sipahutar, Kabupaten Tapanuli Utara, dari pasangan Bapak St. Bungaran Panjaitan dan Ibu Surti Tambunan (Alm).

Sekolah Dasar di SD Negeri No 177657 Siabal abal tamat dan lulus tahun 1997, Sekolah Lanjutan Tingkat Pertama di SLTP Negeri 1 Sipahutar, Tapanuli Utara tamat dan lulus tahun 2000, Sekolah Menengah Umum di SMU Negeri 1 Sipahutar, Tapanuli Utara tamat dan lulus tahun 2003, Sarjana Ekonomi Program Studi Manajemen di Fakultas Ekonomi Universitas HKBP Nommensen Medan, lulus tahun 2007, mulai Tahun 2009, mengikuti Pendidikan di Program Studi Ilmu Manajemen Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara.

Penulis bekerja sebagai dosen di Fakultas Ekonomi Universitas HKBP Nommensen Medan sejak Tahun 2007 hingga sekarang.

DAFTAR ISI

Halaman

ABSTRAK ... i

ABSTRACT. ... ii

KATA PENGANTAR ... iii

RIWAYAT HIDUP ... v

DAFTAR ISI ... vi

DAFTAR TABEL ... x

DAFTAR GAMBAR ... xi

DAFTAR LAMPIRAN ... xii

BAB I PENDAHULUAN... 1

I.1. Latar Belakang ... 1

I.2. Perumusan Masalah ... 4

I.3. Tujuan Penelitian ... 5

I.4. Manfaat Penelitian ... 5

BAB II TINJAUAN PUSTAKA ... 6

II.1. Penelitian Terdahulu ... 6

II.2. Teori tentang Motivasi ... 9

II.2.1. Teori Motivasi Mc.Clelland ... 11

II.2.2. Teori Hirarki Kebutuhan Maslow... 12

II.2.3. Teori Dua Faktor Herzberg ... 14

II.3. Teori tentang Kepemimpinan ... 16

II.4. Teori tentang Budaya Organisasi ... 20

II.5. Teori tentang Kompensasi... 23

II.5.1. Pengertian Kompensasi ... 23

II.6. Teori tentang Kinerja ... 26

II.6.1. Pengertian Kinerja... 26

II.6.2. Metode Penilaian dan Evaluasi Kinerja ... 27

II.6.3. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja ... 32

II.7. Kerangka Konseptual ... 34

II.8. Hipotesis ... 37

BAB III METODE PENELITIAN... 38

III.1. Tempat dan Waktu Penelitian ... 38

III.2. Rancangan Penelitian ... 38

III.2. Pendekatan Penelitian... 38

III.2. Jenis Penelitian... 38

III.2. Sifat Penelitian ... 39

III.3. Populasi dan Sampel………. ... 39

III.4. Metode Pengumpulan Data... 40

III.5. Jenis dan Sumber Data ... 40

III.6. Identifikasi dan Definisi Operasional Variabel ... 41

III.6.1. Identifikasi dan Definisi Operasional Variabel Penelitian ... 41

III.7. Statistik Inferensial ... 43

III.7.1. Pengujian Validitas ... 43

III.7.1.1. Pengujian validitas instrumen variabel motivasi ... 44

III.7.1.2. Pengujian validitas instrumen variabel kepemimpinan ... 45

III.7.1.3. Pengujian validitas instrumen variabel budaya organisasi ... 46

III.7.1.4. Pengujian validitas instrumen variabel kompensasi ... 47

III.7.1.5. Pengujian validitas instrumen variabel kinerja ... 48

III.8. Model Analisis Data ... 50

III.8.1. Model Analisis Data untuk Hipotesis Pertama ... 50

III.8.2. Pengujian Hipotesis Kedua ... 51

III.9. Uji Asumsi Klasik ... 53

III.9.1. Uji Normalitas ... 53

III.9.2. Uji Multikolinieritas ... 54

III.9.3. Uji Heteroskedastisitas ... 55

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN... 56

IV.1. Hasil Penelitian ... 56 IV.1. IV.2. Karakteristik Responden ... 59

IV.2.1. Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ... 59

IV.2.2. Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan 60

IV.2.3. Karakteristik Responden Berdasarkan Golongan . 61

IV.2.4. Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja 62 IV.3. Penjelasan Atas Variabel Penelitian ... 62

IV.3.1. Penjelasan Responden Atas Variabel Motivasi .... 62

IV.3.2. Penjelasan Responden Atas Variabel Kepemimpinan 64 IV.3.3. Penjelasan Responden Atas Variabel Budaya Organisasi ... 65

IV.3.4. Penjelasan Responden Atas Variabel Kompensasi 67 IV.3.5. Penjelasan Responden Atas Variabel Kinerja... 68

IV.4. Analisis Deskriptif ... 69

VI.5. Pengujian Hipotesis Pertama ... 70

VI.5.1. Pengujian Asumsi Klasik Hipotesis Pertama... 70

IV.6. Koefisien Determinasi ... 73

IV.7. Uji Serempak (Uji F) ... 75

IV.8. Uji Parsial (Uji t)... 76

IV.9.2. Uji Parial (Uji t) Hipotesis Kedua... 78

IV.10. Pembahasan ... 80

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN ... 83

V.1. Kesimpulan ... 83

V.2. Saran ... 84

DAFTAR PUSTAKA... .... 85

DAFTAR TABEL

Nomor Judul Halaman

I.1. Gaji Pegawai Biro Rektor Universitas HKBP Nommensen ... 3

III.1. Populasi ...……….. 40

III.2. Operasionalisasi Variabel Penelitian ... 42

III.3. Hasil Uji Validitas Instrumen Variabel Motivasi ... 44

III.4. Hasil Uji Validitas Instrumen Variabel Kepemimpinan ... 45

III.5. Hasil Uji Validitas Instrumen Variabel Budaya Organisasi... 46

III.6. Hasil Uji Validitas Instrumen Variabel Kompensasi ... 47

III.7. Hasil Uji Validitas Instrumen Variabel Kinerja ... 48

III.8. Hasil Uji Reliabilitas ... 50

IV.1. Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ... 60

IV.2. Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan ... 61

IV.3. Karakteristik Responden Berdasarkan Golongan ... 61

IV.4. Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja ... 62

IV.5. Penjelasan responden Atas Variabel Motivasi ... 63

IV.6. Penjelasan responden Atas Variabel Kepemimpinan... 64

IV.7. Penjelasan responden Atas Variabel Budaya Organisasi ... 66

IV.8. Penjelasan responden atas Variabel Kompensasi ... 67

IV.9. Penjelasan responden atas Variabel Kinerja ... 68

IV.10. Analisis Deskriptif ... 69

IV.11. Hasil Uji Multikonieritas Hipotesis Pertama ... 72

IV.12. Koefisien Determinasi Hipotesis Pertama ... 73

IV.13. Uji Serempak (Uji F) Hipotesis Pertama ... 75

IV.14. Uji Parsial (Uji t) Hipotesis Pertama... 76

DAFTAR GAMBAR

Nomor Judul. Halaman

II.1. Kerangka Konseptual ... 37

IV.1. Struktur Organisasi Universitas HKBP Nommensen ... 58

IV.2. Hasil Uji Normalitas Hipotesis Pertama ... 70

IV.3. Hasil Uji Normalitas Hipotesis Pertama (P-P Plot) ... 71

IV.4. Hasil Uji Heteroskedastisitas Hipotesis Pertama... 73

DAFTAR LAMPIRAN

Nomor Judul. Halaman

1. Kuesioner Penelitian ... 90

2. Tabulasi Data Validitas dan Reliabilitas Variabel Motivasi ... 94

3. Tabulasi Data Validitas dan Reliabilitas Variabel Kepemimpinan ... 95

4. Tabulasi Data Validitas dan Reliabilitas Variabel Budaya Oraganisasi 96 5. Tabulasi Data Validitas dan Reliabilitas Variabel Kompensasi ... 97

6. Tabulasi Data Validitas dan Reliabilitas Variabel Kinerja ... 98

7. Tabulasi Data penelitian Variabel Motivasi ... 99

8. Tabulasi Data Penelitian Variabel Kepemimpinan ... 101

9. Tabulasi Data Penelitian Variabel Budaya Organisasi ... 103

10. Tabulasi Data Penelitian Variabel Kompensasi... 105

11. Tabulasi Data Penelitian Variabel Kinerja ... 107

12. Hasil Uji Statistik Hipotesis Pertama... 109

13. Hasil Uji Statistik Hipotesis Kedua ... 111

ANALISIS FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI KINERJA PEGAWAI ADMINISTRASI PADA UNIVERSITAS

HKBP NOMMENSEN MEDAN

ABSTRAK

Kinerja pegawai adalah tingkat pencapaian hasil atas pelaksanaan tugas tertentu dalam hal ini mencakup kinerja individu, kinerja kelompok, kinerja

perusahaan yang dipengaruhi faktor intern dan ekstern. Kinerja pegawai akan

dipengaruhi oleh banyak faktor beberapa diantaranya adalah motivasi, kepemimpinan dan budaya organisasi.

Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh motivasi, kepemimpinan dan budaya organisasi terhadap kinerja pegawai pada pegawai administrasi Universitas HKBP Nommensen Medan dan untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh kompensasi terhadap motivasi pegawai administrasi Universitas HKBP Nommensen Medan.

Penelitian ini merupakan penelitian deskriptif kuantitatif dengan sifat

penelitian adalah explanatory research yang menjelaskan kedudukan

variabel-variabel yang diteliti serta hubungan antara satu variabel-variabel dengan varabel lainnya. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai administrasi di biro rektor Universitas HKBP Nommensen Medan yaitu sebanyak 52 orang, dan seluruh populasi tersebut dijadikan menjadi sampel dalam penelitian ini. Data dikumpulkan dengan wawancara, daftar pertanyaan dan studi dokumentasi dan variabel-variabel yang diteliti menggunakan skala Likert. Daftar pertanyaan terlebih dahulu diuji dengan menggunakan pengujian validitas dan reliabilitas,

Hasil penelitian uji hipotesis pertama menunjukkan bahwa motivasi, kepemimpinan dan budaya organisasi secara serempak berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai administrasi pada Universitas HKBP Nommensen Medan. Secara parsial motivasi lebih dominan dari pada kepemimpinan dan budaya organisasi. Selanjutnya pengujian hipotesis kedua menunjukkan bahwa kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi pegawai administrasi Universitas HKBP Nommensen Medan.

Kata Kunci : Motivasi, Kepemimpinan, Budaya Organisasi, Kompensasi, Kinerja.

ANALYZE FACTORS OF THE INFLUENCE OF EMPLOYEE PERFORMANCE AT UNIVERSITY OF HKBP NOMMENSEN MEDAN

ABSTRACT

Employee performance is the level of achievement of the implementation of certain tasks in this regard include individual performance, group performance, company performance is influenced by internal and external. factors employee performance will be influenced by many factors, some of which are motivation, leadership and organizational culture.

The objective of this study is to know and to analyze the influence of motivation, leadhership, and organizational culture on employee performance at University of HKBP Nommensen Medan and to know and to analyze the influence of compensation on employee motivation at University of HKBP Nommensen Medan.

The method used in this study is the survey approach, the study was descriptive quantitative and the nature of the research is explanatory research. The population in this study was all employees at bureau rector University of HKBP Nommensen Medan, with the amount to 52 employees, and sample in this study all population. Data were collected by doing interviews, documentation study and giving questionnaires. Variables examined by using a Likert scale. First, questionnaire was tested by using the validity and reliability test.

The resulf of the first hypothesis show that motivation, leadership and organizational culture are simultaneously significant effect of the performance of employees at University of HKBP Nommensen Medan. Partially motivation is more dominant than the leadership and organizational culture. Another findings of the second hypothesis showed that compensasion signicantly influence the employee motivation at University of HKBP Nommensen Medan.

Keywords: Motivation, Leadership, Organizational Culture, Compensation,. . Performance.

BAB I PENDAHULUAN

I.1. Latar Belakang

Sumber daya manusia merupakan aset yang paling penting dalam suatu perusahaan karena sumber daya manusia memiliki peranan sebagai subyek pelaksanaan kebijakan dan kegiatan operasional sebuah perusahaan. Maka setiap organisasi haruslah memperhatikan dan memberdayakan sumber daya manusia yang dimilikinya dengan baik agar organisasi dapat berkembang.

Dalam rangka memberdayakan pegawai yang ada maka perusahaan harus mampu memotivasi pegawainya agar mau dan bersemangat dalam melakukan pekerjaanya didalam perusahaan, pihak perusahaan juga harus memperhatikan kompensasi yang diberikan kepada pegawai agar memiliki motivasi dalam bekerja.

Untuk mencapai tujuannya organisasi juga harus mampu menentukan pimpinan yang tepat, yang mampu membawa perusahaan kearah yang lebih baik serta mampu memberi dorongan, motivasi dan bimbingan kepada seluruh anggotanya, selanjutnya menciptakan budaya organisasi yang baik yang mendukung tercapainya tujuan perusahaan.

Kinerja seorang pegawai dalam menjalankan tugas dan pekerjaanya tentunya tidak terlepas dari motivasi yang ada dalam diri pegawai tersebut, dan motivasi seorang pegawai akan terlihat dari aktivitas-aktivitas yang

dilakukannya dalam melaksanakan tugas dan pekerjaannya didalam organisasi.

Saat ini banyak pegawai di Universitas HKBP Nommensen yang lamban dalam menyelesaikan pekerjaannya, tidak bekerja dengan serius, bahkan banyak pegawai yang sebenarnya mampu mengerjakan pekerjaanya tetapi tidak mau mengerjakan pekerjaan tersebut, kebanyakan pegawai termotivasi hanya jika pekerjaan tersebut memberikan honor dan jika tidak pegawai akan berusaha menghindari pekerjaan tersebut, banyak juga karyawan yang tidak mampu bekerjasama dengan pegawai yang lain.

Faktor kepemimpinan tentunya sangat berpengaruh terhadap kinerja pegawai dalam suatu organisasi dan hendaknya pemimpin mampu mempengaruhi, memotivasi dan mendorong bawahannya agar mampu dan mau memberikan yang terbaik kepada organisasi.

Kepemimpinan dalam lingkungan Universitas HKBP Nommensen saat ini tidak mampu untuk mendorong dan memotivasi para pegawai untuk

melakukan pekerjaaan dan tugas-tugasnya dengan baik, bahkan cenderung

membiarkan bekerja sebagaimana keinginan pegawai tersebut dan sampai saat ini pimpinan di Universitas HKBP Nommensen tidak pernah memberikan sanksi yang tegas terhadap pegawai yang tidak bekerja dengan baik, hal ini mengakibatkan para pegawai semakin nyaman dengan cara kerjanya saat ini dan sebagian pegawai yang sebelumnya menjadi tidak baik

karena tidak adanya penghargaan baik pegawai yang memiliki kinerja baik dan sanksi bagi pegawai yang kinerjanya tidak baik.

Pada jam kerja tidak semua pegawai di Universitas HKBP Nommensen bekerja dengan baik, tetapi ada juga yang tidak bekerja selain itu ada juga pegawai yang tidak masuk kantor dengan alasan mencari pekerjaan tambahan diluar karena gajinya sebagai pegawai Universitas HKBP Nommensen tidak mampu menutupi biaya rumah tangganya, gaji ini selalu menjadi masalah bagi pegawai dimana dengan pedapatan saat ini kebanyakan pegawai merasakan gaji tersebut terlalu rendah dan alasan ini sering mengakibatkan pegawai malas dalam bekerja.

Tingginya harga bahan pokok mengakibatkan nilai gaji yang diterima pegawai setiap bulannya semakin rendah, gaji yang diterima pegawai mungkin tidak cukup untuk membiayai keluarga dan tentunya hal ini akan mengurangi semangat bekerja para pegawai. Besaran gaji pegawai pegawai biro rektor Universitas HKBP Nommensen dari segi gaji pokok dan total gaji adalah sebagai berikut:

Tabel I.1. Gaji Pegawai Biro Rektor Universitas HKBP Nommensen

Gaji Diterima Jumlah

(Orang) Persentase (%)

Dibawah Rp.1.000.000,

Rp. 1.000.000,- s/d Rp. 1.500.000,- Rp. 1.500.000,- s/d Rp. 1.999.000,- Rp. 2.000.000,- s/d Rp. 2.499.000,- Diatas Rp. 2.500.000,-

4 10 16 12 10 7,69 % 19,23% 30,77% 23,08% 19,23%

Total 52 orang 100%

Dari segi gaji yang diterima tiap bulannya terlihat bahwa gaji pegawai biro rektor Universitas HKBP Nommensen masih ada yang dibawah Rp. 1.000.000,- yaitu sebanyak 4 orang atau sekitar 7,69%. Hal ini menunjukkan tingkat gaji sebagian pegawai administrasi Universitas HKBP Nommensen masih rendah jika dibandingkan dengan UMP Sumatera Utara 2011 yaitu Rp. 1.035.500.

Keberhasilan suatu perusahaan/organisasi tentunya tidak terlepas dari budaya organisasi yang dimiliki oleh semua pegawai yang ada didalam organisasi dalam menyelesaikan tugas-tugasnya didalam organisasi, dan budaya organisasiyang dimiliki pegawai akan tercermin dalam sikap dan perilaku pegawai tersebut saat melaksanakan tugas-tugasnya, untuk itulah sangat penting memelihara budaya organisasi yang baik karena hal ini akan mampu mempengaruhi hubungan dan suasana kerja yang lebih baik dan sekaligus akan mampu memperbaiki kinerja setiap pegawai karena dengan semakin kuatnya budaya organisasi dalam suatu perusahaan maka kinerja juga akan semakin tinggi.

I.2. Perumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang yang diuraikan diatas dirumuskan masalah sebagai berikut:

1. Bagaimana pengaruh motivasi, kepemimpinan, dan budaya organisasi terhadap kinerja pegawai Administrasi Universitas HKBP Nommensen Medan?

2. Bagaimana pengaruh kompensasi terhadap motivasi pegawai

Administrasi Universitas HKBP Nommensen Medan?

I.3. Tujuan Penelitian

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui dan menganalisis:

1. Pengaruh motivasi, kepemimpinan, dan budaya organisasi terhadap

kinerja pegawai Administrasi Universitas HKBP Nommensen Medan.

2. Pengaruh kompensasi terhadap motivasi pegawai Administrasi

Universitas HKBP Nommensen Medan.

I.4. Manfaat Penelitian

Manfaat yang diharapkan dari penelitian ini adalah:

1. Bagi pimpinan Universitas HKBP Nommensen Medan, dalam rangka

meningkatkan motivasi Pegawai, menciptakan budaya organisasi yang baik serta kepemimpinan yang kondusif guna meningkatkan kinerja pegawainya.

2. Bagi Program Studi Ilmu Manajemen Sekolah Pascasarjana USU,

merupakan tambahan kekayaan penelitian studi kasus untuk dapat dipergunakan dan dikembangkan.

3. Bagi Peneliti, dengan adanya penelitian ini diharapkan pengetahuan yang dimiliki akan bertambah luas terutama mengenai motivasi, kepemimpinan, budaya organisasi, kompensasi dan kinerja.

4. Bagi Peneliti berikutnya, sebagai referensi dalam melakukan penelitian

khususnya mengenai motivasi, kepemimpinan, budaya organisasi, kompensasi dan kinerja.

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

II.1. Penelitian Terdahulu

Amilmin (2008) melakukan penelitian di Universitas Muhammadiyah Mataram dengan judul “Analisis Pengaruh Kepemimpinan dan Budaya Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja dan Kinerja Karyawan Non Edukatif Universitas Muhammadiyah Mataram Nusa Tenggara Barat”. Penelitian ini memiliki empat tujuan, pertama menguji pengaruh kepemimpinan dan budaya organisasi terhadap kepuasan kerja. Kedua, menguji pengaruh kepemimpinan dan budaya organisasi terhadap kinerja. Ketiga, Menguji pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja. Terakhir adalah untuk menguji pengaruh kepemimpinan

dan budaya organisasi melalui kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan non

edukatif di Universitas Muhammadiyah Mataram.

Penelitian ini termasuk explanative research dan survey dengan sampel

karyawan non edukatif di Universitas Muhammadiyah Mataram. Untuk menganalisis hubungan kausal antar variabel dan menguji hipotesis penelitian

digunakan analisis jalur (path analysis).

Berdasarkan hasil analisis diketahui bahwa kepemimpinan dan budaya organisasi sama-sama berpengaruh positip dan signifikan terhadap kepuasan kerja. Hal ini berarti bahwa semakin kuat kepemimpinan, maka akan semakin

kuat pula kepuasan kerja, demikian pula budaya organisasi yang semakin kuat menjadikan kepuasan kerja yang semakin tinggi. Namun bila diperbandingkan pengaruhnya terhadap kepuasan kerja, ternyata budaya organisasi memiliki pengaruh yang lebih besar dibandingkan kepemimpinan. Kepemimpinan dan budaya organisasi sama-sama berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja. Hal ini berarti bahwa semakin kuat kepemimpinan, maka akan semakin tinggi pula kinerja, demikian pula semakin kuat budaya organisasi akan diikuti dengan peningkatan kinerja yang semakin tinggi pula. Apabila diperbandingkan pengaruhnya terhadap kinerja, ternyata budaya organisasi memiliki pengaruh yang lebih besar dibandingkan kepemimpinan. Kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja. Hal ini mengindikasikan bahwa semakin tinggi kepuasan kerja akan diikuti dengan peningkatan kinerja semakin tinggi pula. Kepemimpinan yang didukung dengan budaya organisasi yang kuat akan menghasilkan kepuasan kerja yang tinggi yang selanjutnya berpengaruh pada peningkatan kinerja karyawan non edukatif di Universitas Muhammadiyah Mataram.

Nasri (2007) melakukan penelitian di Universitas Widyagama Malang dengan judul “Dampak Reposisi Strategi Sumber Daya Manusia dan Motivasi terhadap Kinerja Karyawan Administrasi Universitas Widyagama Malang” tujuan penelitian ini adalah:

a. Untuk mengetahui pengaruh reposisi strategi sumber daya manusia dan motivasi secara simultan terhadap kinerja karyawan administrasi universitas widyagama Malang.

b. Untuk mengetahui pengaruh reposisi strategi sumber daya manusia dan motivasi

secara parsial terhadap kinerja karyawan administrasi universitas widyagama Malang.

c. Untuk mengetahui variabel yang dominan memberikan pengaruh terhadap kinerja

karyawan administrasi Universitas Widyagama Malang.

Penelitian ini merupakan penelitian Explanatory Research dimana

mempunyai tujuan untuk menjelaskan dan menganaisis ada tidaknya hubungan antara variabel Reposisi Strategi SDM dan Motivasi terhadap kinerja karyawan administrasi Universitas Widyagama Malang.

Objek penelitian ini adalah reposisi strategi SDM (X1), Motivasi (X2)

serta kinerja karyawan (Y). dimana jumlah responden yang menjadi populasi adalah sejumlah 67 orang. Pengumpulan data dilaksanakan dengan membagikan daftar pertanyaan kepada responden, wawancara kepada anggota organisasi, selain itu juga melihat dokumen-dokumen yang dibutuhkan. Data yang dikumpulkan diuji validitas dan reliabilitasnya. Model analisis penelitian ini adalah regresi linear berganda, didukung dengan pengujian asumsi-asumsi klasik untuk mengetahui ketepatan model yang digunakan diuji dengan melihat

koefisien determinasi, pengujian hipotesis secara simultan dilakukan uji F dan pembuktian hipotesis secara parsial dilakukan dengan uji t.

Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa secara simultan dan parsial variabel X (Reposisi Strategi SDM dan Motivasi) memberikan pengaruh yang

signifikan terhadap kinerja karyawan, dengan menghasilkan nilai Fhitung sebesar

18.852 dan nilai Ftabel = 3.148 yang berarti Fhitung lebih besar dari Ftabel, dengan

nilai koefisien probabilitas (p-value) sebesar 0.000 lebih kecil dari α 5% (0,05)

dengan nilai ini disimpulkan bahwa Reposisi Strategi SDM dan Motivasi

memberikan pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan.

II.2. Teori tentang Motivasi

Pengertian motivasi erat kaitannya dengan timbulnya suatu kecenderungan untuk berbuat sesuatu guna mencapai tujuan. Ada hubungan yang kuat antara kebutuhan motivasi, perbuatan atau tingkah laku, tujuan dan kepuasan, karena setiap perubahan senantiasa berkat adanya dorongan motivasi. Setiap tindakan atau perbuatan seseorang cenderung dimulai dari apa yang memotivasi seseorang untuk melakukan sesuatu. Buhler, (2004) memberikan pendapat tentang pentingnya motivasi sebagai berikut: “Motivasi pada dasarnya adalah proses yang menentukan seberapa banyak usaha yang akan dicurahkan untuk melaksanakan pekerjaan”. Motivasi atau dorongan untuk bekerja ini sangat menentukan bagi tercapainya sesuatu tujuan, maka manusia harus dapat

menumbuhkan motivasi kerja setinggi-tingginya bagi para karyawan dalam perusahaan”.

Menurut Reksohadiprodjo dan Handoko, (1997:252) motivasi adalah keadaan dalam pribadi seorang yang mendorong keinginan individu melakukan kegiatan-kegiatan tertentu untuk mencapai tujuan. Buhler, (2004:191) memberikan pendapat tentang pentingnya motivasi sebagai berikut: “Motivasi pada dasarnya adalah proses yang menentukan seberapa banyak usaha yang akan dicurahkan untuk melaksanakan pekerjaan”. Motivasi atau dorongan untuk bekerja ini sangat menentukan bagi tercapainya sesuatu tujuan, maka manusia harus dapat menumbuhkan motivasi kerja setinggi-tingginya bagi para karyawan dalam perusahaan”. Motivasi bukanlah pekerjaan sambilan, ia bukanlah sesuatu tambahan setelah organisasi didirikan dan dioperasikan. Motivasi melibatkan hubungan mendasar yang terbangun dalam hubungan organisasi. (A. Dale Timpe 2002).

Robbins (2001) mengemukakan pendapatnya bahwa motivasi didefinisikan sebagai kesediaan untuk mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi untuk tujuan-tujuan organisasi, yang dikondisikan oleh kemampuan upaya untuk memenuhi sesuatu kebutuhan individu. Dengan demikian indikator motivasi kerja dalam penelitian ini adalah:

1. Motivasi ekternal, yang meliputi: (a) hubungan antar pribadi, (b)

2. Motivasi Internal, yang meliputi: (a) dorongan untuk bekerja, (b) kemajuan dalam karier, (c) pengakuan yang diperoleh, (d) rasa tanggung jawab dalam pekerjaan, (e) minat terhadap tugas, (f) dorongan untuk berprestasi.

Sedangkan menurut McClland (Mulyasa 2006: 145) menyatakan bahwa motivasi adalah unsur penentu yang mempengaruhi perilaku yang terdapat dalam setiap individu. Motivasi adalah daya penggerak yang telah menjadi aktif, yang terjadi pada saat tertentu, terutama bila kebutuhan untuk mencapai tujuan sempat dirasakan atau mendesak.

Menurut Hamzah (2008) motivasi kerja merupakan salah satu faktor yang turut menentukan kinerja seseorang. Besar atau kecilnya pengaruh motivasi pada kinerja seseorang tergantung pada seberapa banyak intensitas motivasi yang diberikan. Perbedaan motivasi kerja bagi pegawai biasanya tercermin dalam berbagai kegiatan dan bahkan prestasi yang dicapainya.

Menurut Hasibuan (2002) motivasi adalah pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan seseorang agar mereka mau bekerjasama, bekerja efektif dan terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk mencapai kepuasan. Dari pengertian ini dapat kita lihat bahwa dengan bekerjasama dan bekerja efektif maka kinerja juga akan meningkat. Menurut Reksohadiprodjo dkk, (2001) motivasi adalah keadaan dalam pribadi seorang yang mendorong keinginan individu melakukan kegiatan-kegiatan tertentu untuk mencapai tujuan.

yang terjadi pada diri seseorang. Dan motivasi sebagai proses psikologis timbul diakibatkan oleh faktor di dalam diri seorang orang itu sendiri yang disebut faktor intrinsik atau faktor dari luar diri yang disebut faktor ekstrinsik.

II.2.1.Teori Motivasi Mc.Clelland

David Mc. Clelland (dalam Owens 1987) mengemukakan adanya pemuasan kebutuhan personil yang menimbulkan motivasi mereka, yaitu: kebutuhan prestasi, kebutuhan kekuasaan, dan kebutuhan afiliasi. David Mc Cleand, melalui riset empiris, telah mengemukakan bahwa para usahawan, ilmuwan dan ahli mempunyai tingkat motivasi prestasi di atas rata-rata. Motivasi prestasi seorang usahawan tidak semata-mata ingin mencapai keuntungan , tetapi dia mempunyai keinginan yang kuat untuk berprestasi. Seseorang dianggap mempunyai motivasi prestasi yang tinggi apabila dia mempunyai keinginan untuk berprestasi lebih baik dari pada yang lain dalam banyak situasi.

Menurut Mc Clelland, ada beberapa hal yang perlu diperhatikan dalam pengukuran motivasi kerja, yakni:

a. Tanggung jawab dalam menyelesaikan masalah yaitu kesediaan individu untuk

menanggung segala sesuatu yang telah menjadi konsekuensinya.

b. Mempunyai tujuan yang sesuai kemampuan, yaitu kemampuan individu untuk

mencapai tujuan pribadi secara realitik, aktif, efektif dan efisien.

c. Daya tahan terhadap tekanan yaitu kemampuan individu dalam mengatasi

d. Ketidakpuasan yaitu sikap positif individu yang selalu berpandangan baik dalam menghadapi segala hal tentang diri, harapan, dan kemampuan.

e. Kepercayaan diri yaitu sikap positif individu tentang dirinya bahwa ia mengerti

sungguh-sungguh akan apa yang dilakukan. II.2.2. Teori Hirarki Kebutuhan Maslow

Maslow berpendapat bahwa dalam setiap manusia terdapat suatu hirarkhi yang terdiri dari lima kebutuhan. Pemenuhan kelima kebutuhan tersebut dilakukan secara bertahap dari yang paling rendah basic phisiological needs bergerak menuju self-actualization.

Selanjutnya Maslow (1994) menerangkan lima tingkatan kebutuhan manusia itu sebagai berikut:

a. Kebutuhan-kebutuhan fisiolgis (Phisiological needs). Kebutuhan fisiologis ini

berupa kebutuhan dasar bagi manusia, oleh karena itu kebutuhan ini masih bersifat kebutuhan jasmani/fisik atau kebendaan. Kebutuhan ini berupa pangan, sandang, dan pakaian. Contoh kongkrit misalnya: gaji, honorarium, insentive/upah pungut, kebutuhan perumahan, pakaian seragam dan sebagainya. Kebutuhan ini merupakan motivasi terbesar.

b. Kebutuhan akan keselamatan (Safety needs). Kebutuhan akan keselamatan ini

berupa: keamanan, kemantapan, ketergantungan, perlindungan, bebas dari rasa takut, cemas dan kekalutan, ketertiban, hukum, kebijakan dan administrasi, dan sebagainya. Kebutuhan ini hampir-hampir merupakan pengatur perilaku yang

kebutuhan itu, dan layaknya apabila organisme itu digambarkan sebagai suatu mekanisme pencari keselamatan.

c. Kebutuhan akan rasa memiliki dan rasa cinta (Social affilliation needs).

Kebutuhan ini meliputi kebutuhan ingin dihormati, ingin maju, hubungan yang harmonis antar sesama teman maupun atasan, diterima dalam kelompoknya dimana ia berada, rasa cinta terhadap sekolah dan siswa yang diajar, rasa memiliki terhadap sekolah. Suatu hal yang harus ditekankan mengenai hal ini bahwa cinta bukan sinonim dengan seks. Seks dapat ditelaah sebagai kebutuhan fisik murni.

d. Kebutuhan akan harga diri (Esteen needs). Hampir semua orang dalam

masyarakat mempunyai kebutuhan dan keinginan akan penilaian mantap, akan hormat diri atau harga diri, dan penghargaan dari orang lain. Kebutuhan ini dapat

diklasifikasikan dalam dua perangkat, perangkat pertama keinginan akan

kekuatan, prestasi, kecukupan, keunggulan dan kemampuan, kepercayaan pada

diri sendiri, serta kemerdekaan dan kebebasan. Kedua adalah apa yang disebut

hasrat akan nama baik atau gengsi, status, ketenaran, pengakuan, perhatian, dan martabat.

e. Kebutuhan akan perwujudan diri (The needs of self-actualization). Keinginan

orang akan perwujudan diri, yakni pada kecenderungannya untuk mewujudkan dirinya sesuai kemampuannya. Kecenderungan ini dapat diungkapkan sebagai keinginan untuk makin lama makin istimewa, untuk menjadi apa saja menurut

II.2.3. Teori Dua Faktor Herzberg

Herzberg (dalam Owens 1987), mengatakan bahwa hubungan seseorang dengan pekerjaan merupakan hal yang sangat mendasar, dan sikap terhadap pekerjaannya ditentukan oleh keberhasilan atau kegagalan dalam pekerjaan.

Dalam penilitiannya Herzberg menyimpulkan bahwa kepuasan pekerjaan (job

content), dan ketidakpuasan bekerja selalu disebabkan karena hubungan pekerjaan tersebut dengan aspek-aspek disekitar yang berhubungan dengan

pekerjaan (job context). Kepuasan-kepuasan dalam bekerja oleh Herzberg diberi

nama motivator, adapun ketidakpuasan disebut faktor higiene. Kedua faktor ini

kemudian dikenal dengan teori motivasi dua faktor dari Herzberg.

Menurut Herzberg (dalam Owens 1987:126) yang tergolong dalam faktor higiene (penyehat) adalah sebagai berikut: kebijakan dan administrasi, supervisi yang bersifat teknikal, kesejahteraan, hubungan antar pribadi, kondisi kerja, kemungkinan untuk tumbuh dan berkembang, kehidupan pribadi, keamanan kerja, dan status.

Apabila faktor-faktor higiene tersebut di atas berkurang, umumnya akan menghasilkan ketidakpuasan. Faktor higiene ini bersifat ekstrinsik, yaitu berada di luar diri seseorang. Apabila faktor tersebut terpenuhi (tersedia dengan memadai) akan dapat mencegah ketidakpuasan, namun tidak berarti akan menimbulkan motivasi.

faktor-faktor motivasi tersebut tersedia akan menimbulkan rasa yang sangat puas, namun demikian apabila faktor-faktor tersebut berkurang, umumnya tidak akan menghasilkan ketidak puasan. Sifat faktor tersebut instriksik, yaitu berada di dalam diri seseorang. Faktor ini bila dikembangkan akan dapat membangkitkan motivasi.

Faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi kerja menurut Wexle dan Yukl dalam Sobaruin, (1992) antara lain:

a. Faktor financial incentive yang meliputi upah atau gaji yang pantas serta jaminan

kesehatan dan jaminan hari tua.

b. Faktor non financial yang meliputi keadaan pekerjaan yang memuaskan pada

tempat bekerja, sikap pimpinan terhadap karyawan.

c. Faktor social incentive yang meliputi sikap dan tingkah laku anggota organisasi

lain terhadap karyawan lainnya yang bersangkutan.

Dari teori-teori diatas dapatlah disimpulkan bahwa motivasi kerja terdiri dari dua yaitu: (1) motivasi internal dan (2) motivasi eksternal. Kedua motivasi inilah yang menggerakkan seseorang untuk melakukan suatu tindakan atau kerja.

II.3. Teori tentang Kepemimpinan

Topik pembahasan tentang kepemimpinan senantiasa selalu menarik untuk dibicarakan. Hal ini dikarenakan fungsi dan peran pemimpin sangat penting dalam mencapai tujuan organisasi.

Dalam banyak literatur dan berbagai hasil penelitian baik yang lama maupun yang kontemporer kepemimpinan didefenisikan dengan cara berbeda bergantung pada sudut pandang masing-masing. Ivancevich, dkk (2003)

mendefinisikan kepemimpinan sebagai ability to influence through

communication the activities of others, individually or as group to ward the accomplishment of worthwhile meaningful, and challenging goals. Sedangkan

Terry (2003) mendefinisikan kepemimpinan sebagai the relationship in which

one person (the leader) influence others to work together willingly on related tasks to attain goals desired by the leader and/group.

Dari dua teori kepemimpinan di atas, dapat dikatakan bahwa hakekat kepemimpinan sebenarnya terletak dari cara bagaimana seorang pemimpin mampu mempengaruhi bawahannya dalam mencapai suatu tujuan. Dalam bukunya Laws of Leadership, Maxwell (2001) dengan tegas mengatakan bahwa inti dari kepemimpinan adalah pengaruh, tidak lebih tidak kurang. T.Handoko (2001) menyatakan bahwa “kepemimpinan merupakan kemampuan yang dipunyai seseorang untuk mempengaruhi orang lain agar bekerja sama untuk mencapai tujuan”. Kepemimpinan adalah salah satu pengganggu pikiran ideal yang sering kali tidak dapat didefenisikan (A.Dale Timpe, 2002).

Keberhasilan suatu organisasi baik sebagai keseluruhan maupun berbagai kelompok dalam suatu organisasi tertentu, sangat tergantung kepada mutu kepemimpinan yang terdapat dalam organisasi yang bersangkutan, bahkan

organisasi memainkan peranan yang sangat dominan dalam keberhasilan organisasi tersebut dalam menyelenggarakan berbagai kegiatan terutama terlihat dalam kinerja pegawainya (Siagian, 1999)

Sukidjo Noto Admojo (2003) menyatakan bahwa faktor kepemimpinan memainkan peran yang sangat peting dalam keseluruhan upaya untuk meningkatkan kinerja, baik pada tingkat kelompok maupun pada tingkat organisasi, dikatakan demikian karena kinerja tidak hanya menyoroti pada sudut tenaga pelaksana yang pada umumnya bersifat teknis akan tetapi juga dari kelompok kerja dan manajerial. Yasin (2001) mengemukakan bahwa keberhasilan kegiatan usaha pengembangan organisasi, sebagian besar ditentukan oleh kualitas kepemimpinan atau pengelolanya dan komitmen pimpinan puncak organisasi untuk investasi energi yang diperlukan maupun usaha-usaha pribadi pimpinan.

Dalam teori kepemimpinan, pengaruh seorang pemimpin dapat bersumber dari kekuasaan yang dimilikinya. Menurut French dan Raven seperti dikutip oleh Ivancevich, dkk (2003) paling tidak ada empat sumber kekuasan seorang

pemimpin yaitu (1) memaksa (coersive), (2) imbalan (reward), (3) sah

(legitimate), (4) ahli (expert) dan (5) referensi (referent).

Dalam kehidupan modern yang berubah serba cepat akibat perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi, peran pimpinan sebagai pemimpin sangat penting dalam mengantisipasi setiap tuntutan perubahan itu. Perusahaan sebagai sebuah sistem terbuka, sebagai sistem sosial dan sebagai agen perubahan, bukan

hanya harus peka terhadap perubahan seharusnya pula mampu mengantisipasi perkembangan-perkembangan yang akan terjadi dalam kurun waktu tertentu.

Perusahaan dalam batas-batas tertentu dapat pula dianggap sebagai sebuah masyarakat yang mana di dalamnya terjadi interaksi intelektual, sosial, dan emosional. Berbagai interaksi yang terjadi di dalam masyarakat perusahaan itu sudah tentu dapat mempengaruhi pencapaian tujuan perusahaan.

Adanya sifat yang unik dan kompleks ini, maka sangatlah penting peranan pimpinan dalam mencapai tujuan. Seperti yang dikemukakan oleh Lipham (Wahjusumidjo, 1999) “kebersihan perusahaan adalah keberhasilan pimpinan”. Pimpinan dilukiskan sebagai orang yang memiliki harapan tinggi bagi para staf dan para karyawan. Pimpinan adalah mereka yang banyak mengetahui tugas-tugas mereka dan mereka yang menentukan irama bagi perusahaan mereka. Kemudian Lipham (Wahjusumodjo, 1999) mengatakan ada dua hal yang perlu diperlihatkan pimpinan yakni: (1) pimpinan berperan sebagai kekuatan harus memahami tugas dan fungsi mereka demi keberhasilan perusahaan, serta memiliki bahwa pimpinan sebagai pimpinan bertanggung jawab terhadap pencapaian tujuan perusahaan.

Dalam upaya pencapaian tujuan perusahaan tersebut, kadang-kadang pimpinan dihadapkan pada situasi sulit, dimana salah satu faktor penyebabnya adalah rendahnya mutu karyawan. Beberapa hasil penelitian menunjukkan bahwa kinerja karyawan secara umum kurang memuaskan. Begitu juga dengan

fakta di lapangan yang sering terlihat masih ada karyawan yang belum melaksanakan tugas dan kewajibannya dengan baik.

Terdapat sebelas ciri kepemimpinan dalam perubahan terencana yang dikemukakan oleh Sheila Murray (dalam hamzah 2008) sebagai berikut:

1. Punya misi yang penting

2. Seorang pemikir yang besar

3. Seorang pemimpin mempunyai ciri seorang master pengubah yang menciptakan

masa depan, yaitu mengantisipasi kebutuhan dan perubahan produktif yang memimpin.

4. Memiliki ciri bersifat peka terhadap masalah yang dihadapi sehari-hari

5. Pemimpin mengambil resiko

6. Seorang pemimpin adalah seorang pengambil keputusan

7. Seorang pemimpin menggunakan kekuasaannya secara bijaksana

8. Seorang pemimpin berkomunikasi efektif

9. Seorang pemimpin adalah pembangun tim

10.Pemimpin bersifat berani

11.Seorang pemimpin mempunyai komitmen

II.4. Teori tentang Budaya Organisasi

Budaya organisasional adalah sistem makna, nilai-nilai dan kepercayaan yang dianut bersama dalam suatu organisasi yang menjadi rujukan untuk bertindak dan membedakan organisasi yang satu dengan organisasi yang lain (mas’ud, 2004).

Budaya organisasi selanjutnya menjadi identitas atau karakter utama organisasi yang dipelihara dan dipertahankan (mas’ud, 2004). Suatu budaya yang kuat merupakan perangkat yang sangat bermanfaat untuk mengarahkan perilaku, karena membantu karyawan untuk melakukan pekerjaan yang lebih baik sehingga setiap karyawan pada awal karirnya perlu memahami budaya dan bagaimana budaya tersebut terimplementasikan.

Berdasarkan pendapat para ahli (Gibson, 2003; Robbins, 2001) dapat disimpulkan bahwa tingkat kinerja karyawan cenderung dipengaruhi oleh budaya organisasi yang berlaku.

Menurut Rivai (2004) budaya organisasi mempunyai fungsi sebagai berikut: (a) Budaya mempunyai suatu peran menetapkan tapal batas, artinya budaya menciptakan perbedaan yang jelas antara suatu organisasi dengan organisasi yang lain. (b)Budaya memberikan identitas bagi anggota organisasi. (c) Budaya mempermudah timbulnya komitmen yang lebih luas dan pada kepentingan individu. (d) Budaya itu meningkatkan kemantapan system social. (e) Budaya sebagai mekanisme pembuat makna kendali yang memandu serta membentuk sikap dan perilaku karyawan.

Dalam Kotter dan Haskett (1997:18) menyatakan budaya yang kuat sering dikatakan membantu kinerja karena menciptakan suatu tingkat motivasi yang luar biasa dalam diri pegawai. Brahmasari (2004) mengemukakan bahwa budaya organisasi sebagai suatu konsep dapat menjadi suatu sarana untuk mengukur

kesesuaian dari tujuan organisasi, strategi dan organisasi tugas, serta dampak yang dihasilkan.

Budaya yang ada pada suatu perusahaan menyebabkan para pekerja memiliki cara pandang yang sama dalam melaksanakan aktivitas pekerjaan. Budaya berhubungan dengan bagaimana perusahaan membangun komitmen mewujudkan visi, memenangkan hati pelanggan, memenangkan persaingan dan membangun kekuatan perusahaan (Mangkusasono, 2007).

Dalam buku Kotter dan Haskett yang berjudul Corporate Culture and

Performance (1992) mengemukakan pengaruh budaya organisasi dengan kinerja pegawai, mereka melakukan penelitian terhadap 207 perusahaan di dunia yang aktifitasnya berada di Amerika Serikat. Penelitian tersebut menghasilkan empat kesimpulan (dalam Tika, 2006), yaitu:

1. Budaya organisasi dapat mempunyai dampak yang berarti dalam kinerja

organisasi jangka panjang.

2. Budaya organisasi mungkin akan menjadi suatu faktor yang bahkan lebih penting

lagi dalam menentukan keberhasilan organisasi dalam dasawarsa yang akan datang. Budaya yang menomorsatukan kinerja mengakibatkan dampak kinerja negatif dengan berbagai alasan. Alasan utama adalah kecenderungan menghambat organisasi- organisasi dalam menerima prubahan-perubahan taktik dan strategi yang dibutuhkan.

yang penuh dengan orang-orang pandai dan berakal sehat. Budaya-budaya yang mendorong perilaku yang tidak tepat dan menghambat perubahan kearah strategi yang lebih tepat, cenderung muncul perlahan-lahan dan tanpa disadari dalam waktu bertahun-tahun, biasanya sewaktu oranisasi berkinerja baik.

4. Walaupun sulit untuk diubah, budaya organisasi dapat dibuat agar bersifat lebih

meningkatkan kinerja.   

Budaya organisasi dapat digambarkan sebagai nilai, norma dan artefak yang diterima oleh anggota organisasi sebagai iklim organisasi ia akan mempengaruhi dan dipengaruhi strategi organisasi, struktur dan system

organisasi (Amstrong, 2004).

Berdasarkan asil penelitian Hofstede, Geert, Michael Harris Bond dan Chung-Leung (dalam Fuad Mas’ud, 2004) tedapat (6) enam karakteristk dalam suatu budaya perusahaan yaitu: Profesionalisme, jarak dari manajemen, percaya pada rekan sekerja, keteraturan, permusuhan, dan integrasi.

II.5. Teori tentang Kompensasi II.5.1. Pengertian Kompensasi

Kompensasi dapat kita artikan sebagai balas jasa yang diberikan pemberi pekerja terhadap pekerja/karyawan, karena karyawan tersebut telah menyumbangkan tenaga, pikiran dan waktunya untuk kemajuan usaha tersebut.

Sedangkan Milkovich dan Newman (1996) mengatakan: ”Compensation refers to all form of financial returns and benefits employees receive as part of an employment relationship.” Sedangkan Milkovich dan Newman (2002) mengatakan bahwa kompensasi berkenaan dengan segala bentuk balas jasa finansial dan

pelayanan yang tangible (nyata), serta keuntungan yang diterima karyawan sebagai

bagian dari suatu hubungan pekerjaan.

II.5.2. Tujuan Kompensasi

Pada dasarnya semua badan usaha memberikan kompensasi kepada karyawannya bertujuan untuk menghargai dan memberi balas jasa atas semua yang telah dilakukan karyawan tersebut terhadap badan usaha baik itu tenaga, waktu, dan

pikiran. Gary Dessler (2005) menyatakan ”Compensation experts therefore argue

that managers should understand the motivational bases of pay-for-performance plans”

Iskandar Putong & Cecep Hidayat (2010) menyatakan bahwa ”Pemimpin harus peka terhadap perbedaan kebutuhan individu diantara bawahan, dan harus diberikan imbalan sesuai kebutuhannya. Tujuan imbalan adalah agar bawahan termotivasi untuk meningkatkan prestasi demi produktivitas organisasi”.

Hani Handoko (2001): ”Pemberian kompensasi terbukti efektif dalam pemeliharaan tenaga kerja dengan memotivasi karyawan mencapai tingkat prestasi kerja yang lebih tinggi.” dan R.Wayne Mondy dkk (1999) Menyatakan

“Compensation is the total of all rewards provided to employees in return for their services”.

Menurut Sofyandi (2008), “Tujuan diadakannya pemberian kompensasi adalah: 1). Untuk menjalin ikatan kerja sama antara pimpinan dengan karyawan. Artinya bahwa dengan terjalinnya kerja sama secara formal akan terbentuk kommitmen yang jelas mengenai hak dan kewajiban yang harus dipikul masing-masing. 2). Memberikan kepuasan kepada karyawan. Artinya bahwa melalui kepuasan yang dirasakan para karyawan, maka karyawan akan memberikan prestasinya yang terbaik. 3). Untuk memotivasi karyawan dalam bekerja. Artinya agar karyawan bersemangat dalam bekerja untuk memenuhi kebutuhannya, 4). Untuk menciptakan disiplin bagi karyawan”.

Sehubungan dengan tujuan pemberian kompensasi, Suprihanto (2000) menyatakan bahwa:

a. Fungsi Kompensasi Secara umum adalah:

1. Untuk mengalokasikan sumberdaya manusia secara efisien khususnya

angkatan kerja.

2. Untuk menggunakan sumber daya manusia secara efisien dan efektif.

3. Mendorong stablitas dan pertimbuhan ekonomi pada umumnya.

b. Tujuan Kompensasi adalah:

1. Untuk memenuhi kebutuhan ekonomis atau memberikan rasa aman di bidang

3. Untuk mengkaitkan penerimaan dengan sukses finansial badan usaha.

4. Untuk menjaga keseimbangan dan keadilan dalam pemberian kompensasi

pada para karyawan. II.5.3. Jenis-jenis Kompensasi

Leap dan Crino (1993) mengelompokkan jenis-jenis kompensasi sebagai berikut:

a. Wages an salary, Upah (wages) merupakan pembayaran atas pekerjaan yang

berdasarkan waktu per jam atau per hari, sedangkan gaji (salary) merupakan

pembayaran atas pekerjaan yang berdasarkan minggu, bulan, atau tahun.

b. Incentive programs, merupakan kompensasi tambahan diluar gaji atau upah, program insentif ini berupa bonus atau kepemilikan saham badan usaha.

c. Employee benefit programs, program ini diberikan dalam bentuk asuransi, uang saku liburan, dan uang pensiun.

d. Perquisites, merupakan suatu penghasilan

II.6. Teori tentang Kinerja II.6.1. Pengertian Kinerja

Definisi kinerja pegawai yang dikemukakan oleh Simanjuntak (2005) adalah tingkat pencapaian hasil atas pelaksanaan tugas tertentu dalam hal ini mencakup kinerja individu, kinerja kelompok, kinerja perusahaan yang dipengaruhi faktor intern dan ekstern. Kinerja berasal dari pengertian performance. Ada pula yang memberikan pengertian performance sebagai hasil

kerja atau prestasi kerja, namun sebenarnya kinerja mempunyai makna yang lebih luas, bukan hanya hasil, tetapi termasuk bagaimana proses pekerjaan berlangsung. (Wibowo, 2007).

Selanjutnya, definisi kinerja pegawai menurut Mangkunegara (2000)

adalah sebagai berikut: “Kinerja pegawai (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya”.

Menurut Sedarmayanti (2004) Pengertian kinerja (Performance) adalah

hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam upaya mencapai tujuan organisasi yang bersangkutan secara ilegal tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral dan etika.

Menurut Siagian (1995) mengemukakan pengertian kinerja bahwa: “Kinerja adalah kemampuan memperoleh manfaat yang sebesar-besarnya dari sarana dan prasarana yang tersedia dengan menghasilkan output yang optimal bahkan kalau perlu mungkin yang maksimal”.

Menurut Mashun (2006) Kinerja adalah mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan kegiatan atau program/kebijakan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, misi dan visi yang tertuang dalam strategi perencanaan suatu organisasi.

diperlukan untuk menghasilkan produk tersebut, atau dengan rumusan yang lebih umum rasio antara keputusan kebutuhan dan pengorbanan yang diberikan”.

Sedangkan pengertian kinerja menurut Bernadin, Kane & Johnson adalah

sebagai berikut: “Kinerja adalah Outcome hasil kerja keras organisasi dalam

mewujudkan strategik yang ditetapkan organisasi, kepuasan pelanggan serta kontribusinya terhadap perkembangan ekonomi masyarakat”.

Berdasarkan beberapa pendapat ahli diatas dapat dipahami bahwa kinerja adalah prestasi seseorang baik kuantitas dan kualitas karena dalam melaksanakan pekerjaan secara maksimal dengan memanfaatkan sumber daya yang ada dalam periode tertentu.

II.6.2. Metode Penilaian dan Evaluasi Kinerja

Pengukuran kinerja merupakan suatu alat manajemen yang digunakan untuk meningkatkan kualitas pengambilan keputusan dan akuntabilitas.

Pengukuran kinerja juga digunakan untuk menilai pencapaian tujuan dan sasaran. Secara garis besarnya standar penilaian kinerja pegawai dapat digolongkan menjadi 3 bentuk yaitu:

1. Standar Dalam Bentuk Fisik

Standar dalam bentuk fisik adalah semua standar yang dipergunakan untuk menilai atau mengukur hasil pekerjaan atau kinerja yang bersifat nyata tidak dalam bentuk uang, sifatnya kuantitatif, seperti: kuantitas hasil produksi, kualitas hasil produksi dan waktu

Standar dalam bentuk uang adalah semua standar yang dipergunakan untuk menilai atau mengukur kinerja dalam jumlah uang.

3. Standar Intangibel

Standar Intangibel adalah semua standar yang biasa digunakan untuk

mengukur atau menilai kegiatan yang diukur baik dalam bentuk uang maupun satuan lainnya.

Level atas dari struktur organisasi memerlukan kualitas informasi kinerja dengan karakteristik sebagai berikut:

a. Informasi kinerja sifatnya lebih teragregasi

b. Data/informasi kinerja tidak hanya bersifat kuantitatif seperti input dan

output, tetapi juga yang bersifat kualitatif, misalnya informasi mengenai outcome dan impact dari program instansi.

c. Informasi kinerja yang bersifat real time

Sedangkan untuk pimpinan di tingkat bawah kebutuhan informasi kinerja biasanya tidak teragregasi, bersifat lebih kuantitatif, dan dengan frekuensi lebih sering, misalnya mingguan, harian bahkan ke menit. Oleh karenanya desain dari suatu sistem pengukuran harus memperhatikan struktur organisasi dan kebutuhan kinerja pimpinan instansi.

Setiap organisasi biasanya cenderung untuk tertarik pada pengukuran kinerja dalam aspek berikut ini:

1. Aspek finansial

Aspek finansial dapat dianalogikan sebagai aliran darah dalam tubuh manusia, maka aspek finansial merupakan aspek penting yang perlu diperhatikan dalam pengukuran kinerja.

2. Kepuasaan pelanggan

Dalam globalisasi perdagangan, peran dan posisi pelanggan sangat krusial dalam penentuan strategi perusahaan. Hal serupa juga terjadi pada instansi pemerintah. Dengan semakin banyaknya tuntutan masyarakat akan pelayanan berkualitas, maka instansi pemerintah dituntut untuk secara terus menerus memberikan pelayanan yang berkualitas prima. Untuk itu pengukuran kinerja perlu di desain sehingga pimpinan dapat memperoleh informasi yang relevan atas tingkat kepuasan pelanggan.

3. Operasi bisnis internal

Informasi operasi bisnis internal diperlukan untuk memastikan bahwa

seluruh kegiatan instansi pemerintah sudah in-concert (seirama) untuk

mencapai tujuan dan sasaran organisasi seperti yang tercantum dalam rencana strategi. Disamping itu informasi operasi bisnis internal diperlukan untuk melakukan perbaikan terus menerus atas efisiensi dan efektifitas oleh perusahaan.

4. Kepuasan Pegawai

peran strategis pegawai sungguh sangat nyata. Hal serupa juga terjadi pada instansi pemerintah. Apabila pegawai tidak terkelola dengan baik maka kehancuran dari instansi pemerintah sungguh sulit untuk dicegah.

5. Kepuasan komunitas dan shareholders/stakeholders

Instansi pemerintah tidak beroperasi “in vacum”, artinya kegiatan instansi

pemerintah berinteraksi dengan berbagai pihak yang menaruh kepentingan terhadap keberadaannya. Untuk itu informasi dari pengukuran kinerja perlu

di desain untuk mengakomodasikan pada kepuasan dari pada stakeholders.

6. Waktu

Ukuran waktu juga merupakan variabel yang perlu diperhatikan dalam desain pengukuran kinerja. Betapa sering kita membutuhkan informasi untuk pengambilan keputusan, Namun informasi tersebut lambat diterima. Sebaliknya informasi yang ada sering sudah tidak relevan atau kadaluarsa.

Evaluasi kinerja dimaksudkan untuk memperbaiki atau meningkatkan kinerja organisasi melalui peningkatan kinerja dari para pelaku organisasi. Secara lebih spesifik, tujuan dari evaluasi kinerja adalah:

1. Meningkatkan saling pengertian antara pegawai tentang persyaratan kinerja

2. Mencatat dan mengakui hasil kerja seorang pegawai, sehingga mereka

termotivasi untuk berbuat yang lebih baik, atau sekurang-kurangnya berprestasi sama dengan prestasi yang terdahulu.

4. Memberikan peluang kepada pegawai untuk mendiskusikan keinginan dan aspirasinya dan meningkatkan kepedulian terhadap karir atau terhadap pekerjaan yang diembannya sekarang.

5. Mendefiniskan atau merumuskan kembali sasaran masa depan, sehingga

pegawai termotivasi untuk berprestasi sesuai potensi.

6. Memeriksa rencana pelaksanaan dan pengembangan, yang sesuai dengan

kebutuhan pelatihan, khususnya rencana diklat dan kemudian menyetujui rencana itu jika tidak ada hal-hal yang perlu diubah.

Banyak organisasi berusaha mencapai sasaran suatu kedudukan yang pertama, yang terbaik dan terpercaya dalam bidangnya. Untuk itu sangat tergantung daripada pelaksanaannya, yaitu para pegawainya agar mereka

mencapai sasaran yang telah ditetapkan oleh organisasi dalam corporate

planningnya.

Para bawahan harus memahami dan sepakat dengan sasaran-sasaran dan tujuan-tujuan manajer. Para manajer dan pengawas sebaliknya harus sependapat dengan para bawahan mereka tentang tujuan pekerjaan dan karier mereka, kriteia kinerja kerja juga harus jelas bagi semua pihak (A.Dale Timpe,2002).

II.6.3. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja

Ada beberapa faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai, mengetahui faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja bagi pimpinan dapat digunakan untuk menentukan pendekatan kepada pegawai dalam memperoleh kepuasan kerja

maupun meningkatkan kinerja pegawai. Menurut Bernardi dan Russel (dalam Simamora, 2001) bahwa “Kinerja dipengaruhi oleh kemampuan dan usaha kerja individu serta kesempatan kerja yang diperoleh individu atau karyawan tersebut di dalam pekerjaannya”.

Sedangkan menurut Tiffin dan Cormick (1979), bahwa performance atau

kinerja berhubungan dengan individual variable dan situational variable.

Individual variabel mencakup sikap, karakteristik kepribadian, karakteristik fisik, motivasi, usia, jenis kelamin, pendidikan, pengalaman, dan personal

variabel lainnya. Situasional variabel terdiri dari physical dan job variable, serta

organisasional variabel antara lain: metode kerja, ruang dan susunan kerja, serta lingkungan fisik, karakter organisasi, pelatihan dan supervisi, tipe insentif/kompensasi, dan lingkungan sosial.

Agar pegawai mengetahui sejauh mana hasil pekerjaan yang telah dicapai maka perlu bagi mereka diadakan penilaian kerja. Umumnya yang memberikan penilaian adalah pimpinan, namun bisa pula dilakukan oleh pegawai itu sendiri. Dalam penilaian ini juga bahwa pimpinan penting mengingatkan para bawahannya jika pekerjaanya tidak baik karena “Jika para karyawan tidak diberitahukan bahwa kinerja tidak memenuhi harapan-harap, kinerjanya hampir dipastikan tidak akan meningkat” Raymond A.Noe dkk (2010).

Menurut Simamora (1999) penilaian kerja adalah “Proses dengan mana organisasi mengevaluasi pelaksanaan kerja individu, menilai kontribusi

Menurut Robbins (1998) ada 3 (tiga) faktor yang mempengaruhi kinerja:

a. Kemampuan fisik, mental, pengetahuan dan keterampilan.

b. Motivasi, yaitu kemampuan individu untuk mengeluarkan energi yang

diperlukan untuk mencapai tujuan

c. Kesempatan, atau oppurtunity yaitu kesempatan bagi individu untuk

menunjukkan kinerjanya.

Menurut Gibson (1996), kinerja (performance) adalah hasil yang diinginkan dari perilaku. Dan kinerja individu adalah dasar kinerja organisasi. Menurut Dessler (1992) ada 5 (lima) faktor dalam penilaian kinerja yang populer, yaitu:

a. Kualitas pekerjaan meliputi: akurasi, ketelitian, penampilan, dan penerimaan

keluaran.

b. Kualitas pekerjaan meliputi: volume keluaran dan kontribusi.

c. Supervisi yang diperlukan, meliputi: membutuhkan sasaran, arahan, atau

perbaikan.

d. Kehadiran meliputi: regularitas, dapat dipercaya/diandalkan dan ketepatan

waktu.

e. Konservasi meliputi: pencegahan pemborosan, kerusakan, pemeliharaan

peralatan.

Menurut Simamora dalam mangkunegara (2006) Kinerja dipengaruhi oleh tiga faktor:

a. Faktor individual yang mencakup kemampuan, keahlian, latar belakang dan demografi.

b. Faktor psikologis terdiri dari persepsi, attitude, personality, pembelajaran dan

motivasi.

c. Faktor organisasi terdiri dari sumber daya, kepemimpinan, penghargaan, struktur,

dan job design.

II.7. Kerangka Konseptual

Apabila suatu organisasi berjalan dengan lesu, orang sering mempersoalkan motivasi para pekerja didalam organisasi dan masalah kepemimpinan, selain itu budaya organisasi juga akan menjadi bahan perhatian apabila kinerja pegawai kurang baik. Pimpinan perusahaan haruslah memiliki karakteristik khusus yang mencakup kepribadian yang terpuji, memiliki keahlian, pengalaman dan pengetahuan serta kemampuan menata administrasi yang baik. Kepribadian Pimpinan perusahaan sebagai pemimpin akan tercermin dalam sifat-sifat jujur, percaya diri, bertanggung jawab, berani mengambil resiko akan keputusan yang dihasilkan, berjiwa besar, emosi yang stabil dan tauladan.

Sujak (1990) dalam Ermayanti (2001), mengemukakan bahwa pemahaman motivasi, baik yang ada dalam diri karyawan maupun yang berasal dari lingkungan akan dapat membantu dalam peningkatan kinerja. Pengertian motivasi erat kaitannya dengan timbulnya suatu kecenderungan untuk berbuat

motivasi, perbuatan atau tingkah laku, tujuan dan kepuasan, karena setiap perubahan senantiasa berkat adanya dorongan motivasi. Setiap tindakan atau perbuatan seseorang cenderung dimulai dari apa yang memotivasi seseorang untuk melakukan sesuatu.

Saydam (1996) menjelaskan bahwa: “faktor eksternal yang mempengaruhi motivasi seseorang mencakup antara lain: a) Lingkungan kerja yang menyenangkan; b) Kompensasi yang memadai; c) Supervisi yang baik; d) adanya penghargaan atas prestasi; e) status dan tanggung jawab ; f) peraturan yang berlaku. Selain itu teori motivasi kondensial F.W.Taylor juga mengatakan “seseorang mau berbuat atau tidak mau berbuat didorong oleh ada tidak adanya imbalan yang akan diperoleh yang bersangkutan”

Menurut Wexley dan Yuki (2005), kepemimpinan adalah proses untuk mempengaruhi orang lain, untuk memahami dan setuju dengan apa yang perlu dilakukan dan bagaimana tugas itu dilakukan secara efektif, serta proses untuk memfasilitasi upaya individu dan kolektif untuk mencapai tujuan bersama.

Setiap orang akan berperilaku sesuai dengan budaya yang berlaku agar diterima dilingkungannya. Kepribadian seseorang akan dibentuk pula oleh lingkungannya dan agar kepribadian tersebut mengarah kepada sikap dan perilaku yang positif tentunya harus didukung oleh suatu norma yang diakui tentang kebenarannya dan dipatuhi sebagai pedoman dalam bertindak. Sehingga semakin baik budaya organisasi sebuah organisasi maka kinerja karyawannya

Budaya organisasi selanjutnya menjadi identitas atau karakter utama organisasi yang dipelihara dan dipertahankan menurut Mas’ud (2004). Suatu budaya yang kuat merupakan perangkat yang sangat bermanfaat untuk mengarahkan perilaku, karena membantu karyawan untuk melakukan pekerjaan yang lebih baik sangat penting, dan pada awal karirnya perlu memahami budaya dan bagaimana budaya tersebut terimplementasikan.

Kamars (2002) menyatakan kinerja merupakan terjemahan dan kata

performance yang berarti kemauan dan kemampuan dalam melakukan suatu pekerjaan. Kinerja dipengaruhi oleh tiga faktor:

a. Faktor individual yang mencakup kemampuan, keahlian, latar belakang dan

demografi.

b. Faktor psikologis terdiri dari persepsi, attitude, personality, pembelajaran dan

motivasi.

c. Faktor organisasi terdiri dari sumber daya, kepemimpinan, penghargaan, struktur,

dan job design.

Kompensasi

Motivasi

Kinerja

Kepemimpinan

II.8. Hipotesis

Berdasarkan kerangka berfikir yang telah diuraikan di atas, maka hipotesis kerja yang diajukan dalam penelitian ini adalah:

1. Motivasi, gaya kepemimpinan, dan budaya organisasi berpengaruh signifikan

terhadap kinerja pegawai Universitas HKBP Nommensen.

2. Kompensasi berpengaruh signifikan terhadap motivasi pegawai Universitas

BAB III

METODE PENELITIAN

III.1 Tempat dan Waktu Penelitian

Penelitian ini dilaksanakan pada Pegawai Administratif di Universitas HKBP Nommensen, yang berlokasi di Jl. Sutomo No.4A Medan. Penelitian ini dilaksanakan dari bulan November 2010 sampai dengan Maret 2011.

III.2. Rancangan Penelitian III.2.1. Pendekatan Penelitian

Penelitian ini dilakukan menggunakan pendekatan survey, Pendekatan

survey adalah kegiatan mengumpulkan data sebanyak-banyaknya mengenai fakta-fakta yang merupakan pendukung terhadap penelitian, dengan maksud untuk mengetahui status, gejala menentukan kesamaan status dengan cara membandingkan dengan standard yang sudah dipilih dan atau ditentukan (Arikunto, 2003).

III.2.2. Jenis Penelitian

Jenis penelitian berupa deskriptif kuantitatif, Nazir (2005) menyatakan bahwa penelitian deskriptif adalah metode dalam penelitian status kelompok manusia, suatu pemikiran ataupun suatu kelas peristiwa pada masa sekarang yang bertujuan untuk membuat deskripsi, gambaran, atau lukisan secara

sistematis, faktual dan akurat mengenai fakta-fakta, sifat-sifat serta hubungan antar fenomena yang diselidiki.

III.2.3. Sifat Penelitian

Adapun sifat penelitian adalah explanatory research Sugiyono, (2008)

menyatakan bahwa, penelitian explanatory merupakan penelitian yang

bermaksud menjelaskan kedudukan variabel-variabel yang diteliti serta hubungan antara satu variabel dengan varabel lainnya.

III.3. Populasi dan Sampel

Populasi adalah kelompok atau kumpulan dari seluruh elemen atau individu-individu yang merupakan sumber informasi dalam suatu riset (Sumarsono, 2004). Adapun populasi dalam penelitian ini adalah seluruh Pegawai Biro Rektor Universitas HKBP Nommensen Medan yang mencakup Biro Administrasi Akademik, Biro Keuangan, Biro Kepegawaian, Biro Administrasi Umum, Biro Kemahasiswaan, Biro Kerohanian dan Humas, dan Sekretariat, yang berjumlah sebanyak 52 orang, dan semua populasi ini dijadikan sampel dalam penelitian ini (sensus). Adapun sebaran populasi tersebut dalam tiap-tiap unit seperti pada Tabel III.1 berikut ini:

Tabel III.1. Populasi

Sumber:Universitas HKBP Nommensen, 2011 (Data Diolah)

No. Pegawai Jumlah Pegawai

(Orang)

1. Biro Administrasi Akademik/BAA (WR I) 12

2. Biro Keuangan 10

3. Biro Kepegawaian/Personalia 5

4. Biro Administrasi Umum BAU 15

5. Sekretariat 2

6. Protokoler 1

7. Biro Kemahasiswaan (WR III) 4

8. Bagian Humas dan Kerohanian(WR IV) 3

Jumlah Populasi 52

III.4. Metode Pengumpulan Data

Dalam kegiatan penelitian ini, data dan informasi dikumpulkan dengan menggunakan metode, yaitu:

1. Wawancara (Interview) kepada pihak Universitas HKBP Nommensen untuk

memberikan informasi dan keterangan yang dibutuhkan oleh penelitian ini.

2. Daftar pertanyaan (Questionaire) yang diberikan Pegawai Universitas HKBP

Nommensen Medan, yang menjadi responden.

3. Studi dokumentasi yaitu dengan melakukan pengumpulan dokumen-dokumen

pendukung yang diperoleh dari buku-buku atau laporan-laporan yang berhubungan dengan penelitian ini.

III.5. Jenis dan Sumber Data

Jenis dan sumber data yang akan digunakan dalam penelitian ini adalah:

a. Data primer diperoleh dari wawancara (Interview) dan daftar

pertanyaan (Questionaire).

b. Data sekunder diperoleh dari studi dokumentasi.

III.6. Identifikasi dan Definisi Operasional Variabel

III.6.1..Identifikasi dan Definisi Operasional Variabel Penelitian

Hipotesis pertama terdiri dari variabel bebas (X) dan Variabel terikat

(Y). Variabel bebas dalam hipotesis pertama adalah Motivasi (X1) yaitu keadaan

dalam pribadi seorang yang mendorong keinginan individu melakukan

kegiatan-kegiatan tertentu untuk mencapai tujuan, Kepemimpinan (X2) yaitu kemampuan

mempengaruhi aktivitas orang lain melalui komunikasi, baik individual maupun

kelompok ke arah pencapaian tujuan, dan Budaya Organisasi (X3) yaitu sistem

makna, nilai-nilai dan kepercayaan yang dianut bersama dalam suatu organisasi yang menjadi rujukan untuk bertindak dan membedakan organisasi yang satu dengan organisasi yang lain, sedangkan yang menjadi variabel terikatnya adalah Kinerja (Y) yaitu Kinerja pegawai (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya, hipotesis kedua terdiri

dari variabel bebas (X) dan variabel terikat (Y), dalam hipotesis kedua variabel bebasnya adalah kompensasi yaitu segala bentuk balas jasa finansial dan pelayanan yang tangible (nyata), serta keuntungan yang diterima karyawan

sebagai bagian dari suatu hubungan pekerjaan, sementara variabel terikatnya

adalah motivasi.

Definisi operasional variabel penelitian dapat dilihat dalam Tabel III.2 berikut:

Tabel III.2. Operasionalisasi Variabel Penelitian

Variabel Definisi Variabel Indikator Ukuran

Motivasi (X1) Motivasi adalah keadaan dalam

pribadi seorang yang mendorong keinginan individu melakukan kegiatan-kegiatan tertentu untuk mencapai tujuan.

1. Keinginan untuk

Meningkatkan kinerja

2. Menikmati Tantangan

3. Kebanggaan

4. Semangat dalam

Melaksanakan program

5. Hubungan yang baik

Skala Likert

Kepemimpinan

(X2)

Kepemimpinan adalah kemampuan

mempengaruhi aktivitas orang lain melalui komunikasi, baik individual maupun kelompok ke arah pencapaian tujuan.

1. Pekerja Keras

2. Ambisius

3. Perubahan

4. Menilai

5. Inisiatif

6. Menghargai Bawahan

7. Resiko

8. Dihargai

Skala Likert

Budaya Organisasi

(X3)

Budaya organisasional adalah sistem makna, nilai-nilai dan kepercayaan yang dianut bersama dalam suatu organisasi yang menjadi rujukan untuk bertindak dan membedakan organisasi yang satu dengan organisasi yang lain.

1 Serius

2 Orientasi hasil

3 Kemantapan 4 Inovasi 5 Mandiri 6 Keterbukaan 7 Kesetiaan 8 Kebanggaan Skala Likert Kinerja Pegawai (Y)

Kinerja pegawai (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

1 Semangat yang tinggi.

2 Keandalan dan

keterampilan.

3 Tepat waktu

4 Kerjasama.

5 Inisiatif dan kreatifitas

6 Kesopanan

7 Taat peraturan

Lampiran 11. Tabulasi Data Penelitian Variabel Kinerja

Daftar Pertanyaan

Sampel

1

2

3

4

5

6

7

8

9

JUMLAH

1

3

3

3

2

4

3

3

3

4

28

2

3

3

4

4

2

4

3

5

3

31

3

3

4

4

3

3

3

5

3

3

31

4

4

3

4

2

3

4

4

4

2

30

5

4

3

3

3

3

3

3

3

2

27

6

3

3

3

3

3

4

4

3

3

29

7

3

4

4

4

4

5

4

3

3

34

8

4

3

4

4

4

4

4

4

4

35

9

3

3

4

3

4

3

4

4

3

31

10

5

5

4

4

4

4

5

4

2

37

11

3

3

4

4

3

3

3

3

3

29

12

3

4

5

3

3

4

5

3

4

34

13

3

3

3

4

4

4

3

4

3

31

14

4

4

4

4

3

3

4

3

3

32

15

3

4

3

3

4

3

3

5

3

31

16

5

3

3

3

4

5

3

3

2

31

17

3

5

4

4

4

3

4

4

3

34

18

4

3

3

3

3

3

4

3

3

29

19

4

3

4

2

3

3

4

4

2

29

20

3

4

5

3

3

4

5

5

4

36

21

3

3

4

4

4

3

4

4

3

32

22

4

4

3

4

3

3

4

3

4

32

23

3

3

4

4

3

3

4

4

3

31

24

3

3

3

3

3

3

3

3

3

27

25

3

3

4

3

3

3

3

4

3

29

26

3

3

3

3

3

3

3

3

3

27

27

3

3

3

3

3

3

4

3

3

28

28

4

4

4

4

3

4

4

3

4

34

29

3

4

4

3

4

4

4

4

4

34

30

3

4

4

4

3

4

3

4

4

33

31

3

3

3

2

3

3

3

3

3

26

32

3

3

3

2

3

3

4

3

2

26

33

4

4

4

3

3

3

3

3

3

30

34

3

5

3

4

3

3

5

3

4

33

36

4

4

4

3

3

5

4

5

5

37

37

4

4

4

3

3

4

3

4

3

32

38

3

3

2

3

4

3

2

2

3

25

39

4

3

3

3

4

3

4

3

3

30

40

3

3

3

3

3

3

3

3

4

28

41

5

5

3

3

4

4

5

4

4

37

42

3

4

3

3

3

3

3

3

3

28

43

4

4

3

3

4

4

5

5

3

35

44

3

3

3

3

3

3

3

3

3

27

45

4

3

4

4

4

4

4

4

3

34

46

4

5

5

4

5

4

5

4

4

40

47

3

3

3

1

3

3

3

3

3

25

48

3

4

3

4

3

3

3

3

4

30

49

4

4

3

5

3

4

4

5

4

36

50

4

3

3

3

4

5

4

4

4

34

51

3

3

3

3

3

3

3

3

3

27

Coefficientsa

Unstandardized Coefficients

Standardized

Coefficients Collinearity Statistics

Model _{B Std. Error Beta} t Sig. _{Tolerance VIF}

(Constant) 12.496 5.519 2.264 .028

X1 .621 .110 .635 5.638 .000 .951 1.051

X2 .022 .083 .030 .269 .789 .993 1.007

1

X3 .031 .091 .038 .340 .736 .955 1.047

a. Dependent Variable: Y

Model Summaryb

Model R R Square

Adjusted R Square

Std. Error of the

Estimate Durbin-Watson

Coefficientsa

Unstandardized Coefficients

Standardized

Coefficients Collinearity Statistics

Model _{B Std. Error Beta} t Sig. _{Tolerance VIF}

(Constant) 12.496 5.519 2.264 .028

X1 .621 .110 .635 5.638 .000 .951 1.051

X2 .022 .083 .030 .269 .789 .993 1.007

1

X3 .031 .091 .038 .340 .736 .955 1.047

a. Predictors: (Constant), X3, X2, X1 b. Dependent Variable: Y

ANOVAb

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.

Regression 275.913 3 91.971 10.999 .000a

Residual 418.087 50 8.362

1

Total 694.000 53

a. Predictors: (Constant), X3, X2, X1 b. Dependent Variable: Y

113

Lampiran 13. Hasil Uji Statistik Hiotesis Kedua

Coefficientsa

Unstandardized Coefficients

Standardized

Coefficients Collinearity Statistics

Model _{B Std. Error Beta} t Sig. _{Tolerance VIF}

(Constant) .520 2.069 .251 .803

1

X 1.280 .101 .874 12.739 .000 1.000 1.000

a. Dependent Variable: Y

Model Summaryb

Change Statistics

Model R R Square

Adjusted R Square

Std. Error of the Estimate

R Square

Change F Change df1 df2

Sig. F Chang

e

Durb Wats

1 .874a .764 .760 1.783 .764 162.272 1 50 .000 2

a. Predictors: (Constant), X b. Dependent Variable: Y