untuk berbuat. Karena perilaku seseorang cenderung berorientasi pada tujuan dan didorong oleh keinginan untuk mencapai tujuan tertentu.
Berbagai hal yang terkandung dalam definisi motivasi menurut Siagian 1995:142 memiliki tiga komponen utama, yaitu :
1. Kebutuhan. Kebutuhan timbul dalam diri seseorang apabila orang tersebut merasa
ada kekurangan dari dalam dirinya. Menurut pengertian homeostatik, kebutuhan timbul atau diciptakan apabila dirasakan adanya
ketidakseimbangan antara apa yang dimiliki, baik dalam arti fisiologis maupun psikologis.
2. Dorongan Usaha untuk mengatasi ketidakseimbangan biasanya menimbulkan
dorongan. Hal tersebut merupakan usaha pemenuhan kekurangan secara terarah yang berorientasi pada tindakan tertentu yang secara
sadar dilakukan oleh seseorang yang dapat bersumber dari dalam maupun dari luar diri orang tersebut.
3. Tujuan Tujuan, adalah segala sesuatu yang menghilangkan kebutuhan dan
mengurangi dorongan. Mencapai tujuan, berarti mengembalikan keseimbangan dalam diri seseorang, baik bersifat fisiologis maupun
bersifat psikologis. Tercapainya tujuan akan mengurangi atau bahkan menghilangkan dorongan tertentu untuk berbuat sesuatu.
2.1.2.1 Faktor-faktor Motivasi Kerja
Motivasi timbul karena dua faktor, yaitu faktor dari dalam diri manusia dan faktor dari luar diri manusia. Faktor dalam diri manusia berupa sikap, pendidikan,
kepribadian, pengetahuan, dan cita-cita. Sedangkan faktor luar dari diri manusia berupa gaya kepemimpinan atasan, dorongan dan perkembangan situasi
Wursanto, 2000:131. Hellriegel
dan Slocum sebagaimana dikutip Sujak 1990:249
mengklasifikasikan tiga faktor utama yang mempengaruhi motivasi meliputi 1 perbedaan karakteristik individu, 2 perbedaan karakteristik pekerjaan, dan 3
perbedaan karakteristik lingkungan kerja atau organisasi. Karakteristik individu
Universitas Sumatera Utara
yang berbeda jenis kebutuhan, sikap dan minat menimbulkan motivasi yang bervariasi, misalnya pegawai yang mempunyai motivasi untuk mendapatkan uang
sebanyak-banyaknya akan bekerja keras dengan resiko tinggi dibanding dengan pegawai yang mempunyai motivasi keselamatan, dan akan berbeda pada pegawai
yang bermotivasi untuk memperoleh prestasi. Setiap pekerjaan yang berbeda membutuhkan persyaratan keterampilan, identitas tugas, signifikansi tugas,
otonomi dan tipe-tipe penilaian yang berbeda pula. Perbedaan karakteristik yang melekat pada pekerjaan itu membutuhkan pengorganisasian dan penempatan
orang secara tepat sesuai dengan kesiapan masing-masing pegawai.
2.1.2.2. Jenis Motivasi
Atas dasar asal dorongan, motivasi dapat dibedakan menjadi dua Ismail dan Prawironegoro, 2009 : 41 yaitu :
1 Intrinsic motivation, yaitu motivasi yang dorongannya berupa faktor-faktor yang berasal dari dalam dirinya. Faktor-faktor
intrinsik dalam diri seseorang itu adalah nilai-nilai hidup yang dihayati dengan sepenuh jiwa. Misalnya hidup untuk bekerja,
bekerja adalah dalam rangka ibadah, atau bekerja adalah jati diri, sikap hidup pantang menyerah dan lain sebagainya.
2 Extrinsic motivation, yaitu motivasi yang dorongannya berupa faktor-faktor dari luar diri. Faktor pendorong yang berasal dari luar
diri manusia misalnya harapan akan karir, gaji, bonus dan penghargaan masyarakat.
Tingkatan motivasi kerja seseorang akan berbeda satu dengan lainnya tergantung seberapa tinggi faktor-faktor internal dan faktor-faktor eksternal dapat
mempengaruhi perilakunya. Namun peningkatan motivasi dapat dilakukan dengan pelatihan-pelatihan motivasi dalam rangka penyegaran dan penyadaran kembali
arti penting untuk apa seseorang bekerja. Karyawan dengan motivasi tinggi akan
Universitas Sumatera Utara
lebih mudah diajak bersama-sama mencapai tujuan perusahaan. Maka menjadi kewajiban manajemen untuk menjaga motivasi berprestasi karyawan dan para
manajer.
2.1.3. Pengaruh Partispasi Anggaran dan Motivasi Terhadap Kinerja Pegawai Dinas Kesejahteraan Dan Sosial Provinsi Sumatera Utara
Menurut Freeman 2003 dalam Nordiawan 2006: 48 mengungkapkan bahwa anggaran adalah sebuah proses yang dilakukan oleh organisasi sektor
publik untuk mengalokasikan sumber daya yang dimilikinya ke dalam kebutuhan- kebutuhan yang tidak terbatas the process of allocating resources to unlimited
demands. Anggaran dapat juga dikatakan sebagai pernyataan mengenai estimasi
kinerja yang hendak dicapai selama periode waktu tertentu dalam ukuran finansial. Pembuatan anggaran dalam organisasi sektor publik, terutama
pemerintah, merupakan sebuah proses yang cukup rumit dan mengandung muatan politis yang cukup signifikan.
Menurut Anthony dan Govindarajan 2005: 87 bahwa partisipasi anggaran yaitu, proses dimana pembuat anggaran terlibat dan mempunyai
pengaruh dalam penentuan besar anggaran mempunyai dampak yang positif terhadapa motivasi manajerial karena dua alasan :
1. Kemungkinan ada penerimaan yang lebih besar atas cita-cita anggaran jika anggaran dipandang berada dalam kendali pribadi manajer, dibandingkan
bila dipaksakan secara eksternal.
Universitas Sumatera Utara
2. Hasil penyusunan anggaran partisipatif adalah pertukaran informasi yang efektif.
Penyusunan anggaran partisipatif adalah sangat menguntungkan untuk pusat tanggung jawab yang beroperasi dalam lingkungan yang dinamis dan tidak pasti
karena manajer yang bertanggung jawab atas pusat tanggung jawab semacam itu kemungkinan besar memiliki informasi terbaik mengenai variabel yang
memengaruhi pendapatan dan beban mereka. Menurut penelitian Sinambela 2003, “partisipasi penyusunan anggaran mempunyai pengaruh positif signifikan
terhadap kinerja pegawai perguruan tinggi swasta di Kota Medan”. Dan hasil penelitian dari Bambang dan Osmad 2007 yang menyatakan bahwa “terdapat
pengaruh yang signifikan antara partisipasi penyusunan anggaran terhadap kinerja aparat pemerintah daerah”. Dari kedua penelitian tersebut, dapat dikatakan bahwa
partisipasi telah menunjukkan dampak positif terhadap kinerja pegawai peguruan tinggi swasta dan kinerja aparat pemerintah daerah.
Motivasi diartikan juga sebagai suatu kekuatan sumber daya yang menggerakkan dan mengendalikan perilaku manusia. Motivasi sebagai upaya
yang dapat memberikan dorongan kepada seseorang untuk mengambil suatu tindakan yang dikehendaki, sedangkan motif sebagai daya gerak seseorang untuk
berbuat. Karena perilaku seseorang cenderung berorientasi pada tujuan dan didorong oleh keinginan untuk mencapai tujuan tertentu.
Menurut teori situasi kerja
Stoner
dan
Freeman
1994, situasi kerja yang dapat mempengaruhi motivasi kerja, yaitu :
Universitas Sumatera Utara
1 Kebijakan perusahaan, seperti skala upah dan tunjangan pegawai cuff, pensiun dan tunjangan-tunjangan, umumnya mempunyai dampak kecil
terhadap prestasi individu. Namun kebijaksanaan ini benar-benar mempengaruhi keinginan karyawan untuk tetap bergabung dengan atau
meninggalkan organisasi yang bersangkutan dan kemampuan organisasi menarik karyawan baru.
2 Sistem balas jasa atau sistem imbalan, kenaikan gaji, bonus, dan promosi dapat menjadi motivator yang kuat bagi prestasi seseorang jika dikelola
secara efektif. Upah harus dikaitkan dengan peningkatan prestasi sehingga jelas mengapa upah tersebut diberikan, dan upah harus dilihat sebagai
sesuatu yang adil oleh orang-orang lain dalam kelompok kerja, sehingga mereka tidak akan merasa dengki dan membalas dendam.
3 Kultur organisasi, meliputi norma, nilai, dan keyakinan bersama anggotanya meningkatkan atau menurunkan prestasi individu. Kultur yang
membantu pengembangan rasa hormat kepada karyawan, yang melibatkan mereka dalam proses pengambilan keputusan dan yang memberi mereka
otonomi dalam merencakan dan melaksanakan tugas mendorong prestasi yang lebih baik dari pada kultur yang dingin, acuh tak acuh, dan sangat
ketat.
2.1.4. Kinerja Pegawai Dinas Kesejahteraan dan Sosial Provinsi Sumatera
