32
32 Karyawan Pada
Perusahaan Daerah Air Minum Kota Surakarta
sedangkan variabel kepemimpinan dan motivasi
tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja
karyawan Perusahaan Daerah Air Minum
Surakarta
2.3 Kerangka Teoritis
Berdasarkan telaah pustaka atas keempat konstruk tersebut di atas, dikembangkan suatu model struktural yang tergambar pada kerangka pemikiran
teoritis. Kerangka teoritis ini akan digunakan sebagai acuan kerja dalam menganalisis data selanjutnya dan disajikan pada gambar 2.3 berikut ini :
Gambar 2.3 Kerangka Pemikiran Teoritis 2.4 Hipotesis Penelitian
2.4.1 Pengaruh Antara Motivasi Kerja Dengan Kinerja Karyawan
Perilaku seseorang pada dasarnya tidak terlepas dari motif-motif yang melatarbelakangi. Motivasi seseorang terbentuk dalam dirinya berawal dari
munculnya kebutuhan, keinginan dan dorongan untuk bertindak demi tercapainya
Motivasi
Kinerja Karyawan
Komitmen Organisasi
Locus of Control
33
33 kebutuhan dan tujuan. Hal ini menandakan seberapa kuat dorongan, upaya dan
intensitas serta kesediannya untuk berkorban untuk tercapainya tujuan. Bila keinginan telah tercapai biasanya dorongan itu secara otomatis akan melemah dan
berkurang, dan selanjutnya diperlukan penguat baru. Pada dasarnya keinginan manusia untuk mencapai kepuasan, sehingga ada dorongan kuat dari dirinya untuk
mewujudkannya. Sebagai individu, seorang karyawan tentu akan berusaha memenuhi
kebutuhan hidupnya berupa upah dan gaji. Secara sadar ia menetapkan tujuan bekerja dan berusaha untuk memenuhinya, sehingga pada gilirannya berupaya
menjadikan dirinya bermanfaat melalui perjuangan dan pengorbanan. Sementara itu sebagai makhluk sosial, seorang karyawan menginginkan berhubungan dan bekerja
sama dengan karyawan di sekitarnya atau orang lain di lingkungannya. Oleh karena itu ia berusaha menyesuaikan diri dengan lingkungan di mana ia bekerja atau berada,
sehingga makin kuat dorongan dan semangat kerja karyawan akan makin tinggi kinerjanya. Dengan demikian diduga ada pengaruh positif antara motivasi kerja
dengan kinerja karyawan, Dengan perkataan lain makin kuat motivasi kerja maka makin tinggi kinerja karyawan H
1
H
1
: Motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
2.4.2 Pengaruh Antara Komitmen Organisasi Dengan Kinerja Karyawan
Komitmen sering didefinisikan sebagai suatu perangkat antara individu suatu institusi atau dapat juga dengan suatu kegiatan proyek atau secara lebih umum
dengan suatu gagasan Siswanto, 1997, Namun secara umum komitmen merupakan a suatu keyakinan yang menjadi pengikat seseorang dengan sesuatu, b dimulai
34
34 dari proses identifikasi yang kuat, serta menghasilkan usaha dan energi yang besar
untuk mendukung apa yang diyakini. Menurut Meyer, hal yang umum bagi pendekatan tiga jenis komitmen yang
teidiri dari affective commitment, normative commitment dan continuance commitment adalah pandangan bahwa komitmen merupakan kondisi psikologis yang
a mencirikan hubungan antara pegawai dan organisasi, dan b memiliki implikasi bagi keputusan untuk tetap berada atau meninggalkan organisasi. Namun demikian,
sifat dari kondisi psikologis untuk tiap bentuk komitmen sangat berbeda, Pegawai dengan affective commitment yang kuat tetap berada dalam organisasi karena
menginginkannya want to, pegawai dengan continuance commitment yang kuat tetap berada dalam organisasi karena membutuhkannya need to, dan pegawai
dengan normative commitment yang kuat tetap berada dalam organisasi karena mereka hams melakukannya ought to. Dalam perspektif makro secara keseluruhan
memperoleh manfaaat dari komitmen adalah : rendahnya tingkat perpindahan kerja dan kemungkinan lebih tingginya produktifitaskualitas atau bahkan keduanya.
Dengan demikian diduga ada pengaruh positif antara komitmen organisasi dengan kinerja karyawan. Dengan perkataan lain makin kuat komitmen organisasi maka
makin tinggi kinerja karyawan H
2
. H
2
:
Komitmen organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
2.4.3 Pengaruh Antara Locus of Control Dengan Kinerja Karyawan
