Pentahapan Besar Kaderisasi

B. Pentahapan Besar Kaderisasi

Secara umum, proses kaderisasi dapat dibagi ke dalam dua t ahapan besar. Yang pert ama adalah proses merekrut orang. Inilah proses dimana

POIN PENTING seorang da’i berburu bakat . Dia mencari pot ensi-

Secara umum, proses pot ensi kebaikan yang tersebar di masyarakat , lalu

kaderisasi dapat dibagi ke kemudian dia memasukkannya ke dalam barisan

dalam dua t ahapan besar. Yang pert ama adalah proses

dakw ah. Yang kedua, setelah it u, adalah proses merekrut orang. membina orang-orang t ersebut . Proses membina

Yang kedua adalah proses adalah proses berint eraksi dengan fit rah manusia

membina orang-orang (t abiat dan semua unsur yang menyert ainya)

t ersebut. sehingga t erjadi rekonst ruksi kepribadian pada diri

orang yang dibina. Sepert i disebut kan sebelumnya, membina kader at au pemimpin it u tidak dapat dilakukan hanya lew at pengajian, t a’lim, dan seminar-seminar umum. Dibut uhkan perangkat -perangkat yang lebih khusus karena yang akan dibangun adalah kepribadian orang yang dibina secara int egral. Selain it u, membina kader haruslah melalui alam realit as. Tidak cukup mengajarkan kejujuran, misalnya, hanya dengan t a’lim. Karena t ekanan-t ekanan alam realit aslah yang paling baik mendidik jiw a seseorang. Inilah sebabnya t adribul amal menjadi sangat pent ing dan harus dipandang sebagai bagian yang int egral dari proses pembinaan.

Sebelum berlanjut , mari kit a m aknai kembali fase-fase dakw ah kit a. Kit a ulas kembali secara singkat fase-fase t ersebut .

1. Fase Tabligh dan Ta’lim POIN PENTING Fase ini adalah fase pengenalan, penyebaran

Amal-amal kaderisasi: fikrah. Yang menjadi fokus amal adalah

1. Rekrut men

2. Pembent ukan mengubah yang t adinya bodoh menjadi t ahu

3. Penyediaan ladang (dari jahiliyah kepada ma’rifah).

amal

2. Fase Takw in

4. M onit oring Fase ini adalah fase pembent ukan,

5. Penyiapan subjek penyeleksian, dan lat ihan beramal. Yang

kaderisasi menjadi fokus adalah mengubah yang t adinya

t ahu menjadi t erst ruktur penget ahuannya dan mulai berlat ih melakukan amal-amal Islam yang nyat a.

3. Fase Tandzhim Fase ini adalah fase pengorganisasian, penyusunan pasukan, dan pe- mobilisasi-an pot ensi unt uk tujuan dakw ah.

4. Fase Tanfidz Fase ini adalah fase pelaksanaan kerja daw ah yang khusus.

Terdapat relasi yang kuat ant ara fase-fase dakw ah dengan amal-amal kaderisasi. Dengan memaknai fase-fase dakw ah di at as, amal-amal kaderisasi dapat dibuat menjadi alur sebagaimana berikut.

1. Rekrut men. Proses inilah yang menjadi t ahapan pert ama dalam dua t ahapan besar kaderisasi. Proses ini berkait an erat dengan fase t abligh dan t a’lim (t a’rif) pada fase dakw ah.

2. Pembent ukan. Proses ini dan set erusnya merupakan t ahapan ke dua dari dua t ahapan besar kaderisasi. Proses ini berkait an dengan fase t akw in dalam fase dakw ah.

3. M enyediakan ladang amal. Proses ini dan setelahnya memiliki relasi yang kuat dengan fase tandzhim pada fase dakw ah.

4. M onit oring.

5. Penyiapan subjek kaderisasi berikut nya.

Unt uk lebih memperdalam pembahasan t iap-t iap poin di atas, akan dijelaskan masing-masing poin secara t erpisah.

1. Rekrutmen

Sebelum membahas lebih jauh, akan dit egaskan dahulu bahw a dalam bab ini, pengert ian kader berbeda dengan pengert ian pengurus. Yang dimaksud dengan kader adalah mereka yang mengikuti alur kaderisasi LDK. Yang dimaksud dengan pengurus adalah mereka yang menjalankan kerja-kerja dakw ah secara formal dan t erkoordinasi dalam st rukt ur LDK sesuai dengan job descript ion yang diberikan. Dalam pembahasan ini, yang dimaksud rekrut men adalah rekrut men kader.

Proses rekrut men adalah proses menarik masuk seseorang ke dalam barisan dakw ah untuk kemudian dibina dan menjadi sumber daya penggerak dakw ah. Dengan kat a lain kit a merekrut seseorang menjadi kader LDK unt uk kemudian dibina dan akan bersama-sama beramal dakw ah melalui LDK.

Ini berarti proses rekrut men dapat dikat akan sebagai penyeleksian/ penyaringan SDM yang siap dibent uk. Ini berart i pula bahw a t idak

Risalah M anajemen Dakw ah Kampus 66

KADERISASI DAN M ANAJEM EN SDM LDK

semua orang berhak dibent uk karena tidak semua orang siap. Dalam proses merekrut ini, perlu dicermat i pula siapa yang akan direkrut. Orang t ersebut haruslah memenuhi dua syarat , yait u berpot ensi unt uk mengubah diri dan mengubah orang lain. Hal ini perlu karena kit a melihat pada kemanfaat an unt uk dakw ah secara umum. Dengan merekrut orang-orang yang memenuhi dua krit eria di at as, dakw ah akan mengalami percepat an yang jauh lebih pesat daripada kit a merekrut orang yang sulit mengubah orang lain apalagi jika orang t ersebut sulit diubah kepribadiannya.

Karena it ulah, pada hakikat nya, objek perekrut an it u harus dicari. Tidak bisa hanya dengan menunggu. Kit a harus mencari orang-orang yang memiliki bakat pemimpin, orang-orang yang simpati dengan Islam di kampus.

Inilah implement asi hadit s Rasulullah SAW : “ manusia it u sepert i barang t ambang, yang t erbaik di masa jahiliyah t erbaik juga dalam Islam ”. M asih ingatlah kit a bagaimana Rasulullah SAW berdoa : “ Ya Allah, jadikanlah salah satu dari dua Umar ini sebgai kunci kemenangan Islam” ket ika berdoa kepada Allah SWT agar salah sat u di ant ara dua Umar (Umar bin Khat ht hab ra. dan Abu Jahal) masuk ke dalam barisan kaum M uslimin. Kedua orang ini merupakan t okoh pemimpin di masa jahiliyah. Kemudian Allah SWT mengabulkan doa Rasul-Nya dengan masuknya Umar bin Khat ht hab ra. Dan t erbukti ket ika Umar masuk Islam, dakw ah Islam mengalami percepat an yang luar biasa.

M et ode yang umumnya digunakan oleh LDK unt uk merekrut kader adalah dengan membuka pendaft aran calon kader LDK at au mengadakan t a’lim-t a’lim umum at au even-even syi’ar lainnya (program-program yang sifat nya pengenalan nilai-nilai Islam) dan kemudian merekrut orang-orang yang hadir unt uk menjadi kader LDK. Ini t idak salah karena proses sepert i ini sama dengan menyeleksi unsur-unsur di masyarakat kampus yang mempunyai kecenderungan lebih besar kepada Islam dan unsur-unsur yang simpati dengan Islam.

Dengan kat a lain begini, orang yang sejak aw al sudah simpati dengan Islam at au yang set elah mengikuti program syi’ar muncul rasa simpat inya terhadap Islam, it ulah yang akan kit a rekrut . M isalnya set elah seseorang mengikuti seminar ekonomi syariah, dia mulai menget ahui bahw a sist em Islam ternyat a merupakan solusi dari masalah-masalah yang ada sekarang. M aka orang-orang sepert i ini kit a rekrut dan kit a bina agar penget ahuannya berkembang menjadi pola pikir dan amalnya produktif unt uk dakw ah.

Sebagaimana t elah dikat akan, hal t ersebut di at as t idaklah salah. Namun, sebenarnya t idak cukup. Perlu juga dipikirkan bagaimana para kader ini dapat melihat pot ensi-pot ensi di sekit arnya. M isalnya potesi kepemimpinan, pemikiran, Sebagaimana t elah dikat akan, hal t ersebut di at as t idaklah salah. Namun, sebenarnya t idak cukup. Perlu juga dipikirkan bagaimana para kader ini dapat melihat pot ensi-pot ensi di sekit arnya. M isalnya potesi kepemimpinan, pemikiran,

Karena it ulah kapasit as int ernal kader menjadi pent ing. Daya rekrut LDK bergant ung pada daya rekrut set iap kadernya, dan daya rekrut set iap kadernya bergant ung pada kapasit as int ernal dirinya.

M asih ingatlah kit a bagaimana proses masuk Islamnya Rukanah. Dia hanya mau masuk Islam jika Rasulullah mengalahkannya bergulat . Dan t ernyat a Rasulullah lebih kuat . At au bagaimana masuk Islamnya Umar. Ini mengindikasikan bahw a unt uk merekrut orang kuat harus dilakukan oleh orang- orang yang sama kuat nya at au lebih kuat.

Antara Kualitas dan Kuantitas

Pada kenyat aannya, fungsi rekrut men yang dilakukan LDK t idak hanya berorient asi pada pemenuhan basis kader (baca: kualit as), t et api juga memiliki fungsi pemenuhan barisan pendukung dakw ah at au simpat isan dakw ah (baca: kuant it as). Dalam proses rekrut men LDK, ada dua hal yang perlu diperhatikan t erkait dengan kedua fungsi di at as, yait u: (1) Peran LDK sebagai sarana dakw ah umum yang harus menggulirkan proyek-proyek dakw ah secara profesional, art inya LDK memerlukan kader yang secara kualifikasi siap menanggung beban dakw ah, dan (2) Peran LDK sebagai sarana pemenuhan barisan pendukung/ simpat isan dakw ah. Dapat lah kit a gambarkan pet a masyarakat muslim sepert i di baw ah ini.

Risalah M anajemen Dakw ah Kampus 68

KADERISASI DAN M ANAJEM EN SDM LDK

Ket erangan: t anda panah m enunjukkan akt ivit as rekrutmen.

Unt uk melaksanakan peran pert amanya dengan baik, LDK sebagai organisasi dakw ah sangat membut uhkan calon-calon kader yang memiliki st andar kompet ensi t ert ent u sebagaimana t elah dit et apkan sebelumnya oleh t im format ur LDK set elah suksesi. M ereka diharapkan t elah memiliki pengalaman unt uk mengerjakan t ugas-t ugas yang diberikan, memiliki pemahaman Islam yang baik, mengenali medan, dan t elah t eruji komit mennya sehingga bisa dikat egorikan sebagai SDM siap pakai (kader int i). SDM sepert i inilah yang diharapkan menjadi mot or penggerak aktivit as dakw ah LDK yang berperan mew arnai kampus dengan nilai-nilai Islam. SDM ini pula yang diharapkan dapat menjadi role of model bagi kader at au pengurus yang lain. Kader-kader int i ini sudah t inggi secara jenjang kederisasi dan biasanya menempat i posisi yang st rat egis dalam st rukt ur LDK (t op at au middle manager).

Unt uk melaksanakan peran keduanya dengan baik, LDK sebagai organisasi dakw ah diharapkan dapat merekut sebanyak mungkin mahasisw a/ i muslim di kampus untuk bergabung bersama mengembangkan dan mengakt ualisasi diri dalam bingkai dakw ah Islam. Siapa pun, selama dia merupakan mahasisw a di kampus, yang memiliki motivasi unt uk memperbaiki, mengembangkan, mengakt ualisasi diri sert a berdakw ah/ beramal islami di kampus, adalah calon- calon SDM yang potensial. St andar kompet ensi t idak diberlakukan secara ket at unt uk calon-calon SDM ini. Just ru diharapkan melalui keikutsert aan dalam akt ivit as dakw ah LDK dan int eraksinya dalam lingkungan yang kondusif it ulah Unt uk melaksanakan peran keduanya dengan baik, LDK sebagai organisasi dakw ah diharapkan dapat merekut sebanyak mungkin mahasisw a/ i muslim di kampus untuk bergabung bersama mengembangkan dan mengakt ualisasi diri dalam bingkai dakw ah Islam. Siapa pun, selama dia merupakan mahasisw a di kampus, yang memiliki motivasi unt uk memperbaiki, mengembangkan, mengakt ualisasi diri sert a berdakw ah/ beramal islami di kampus, adalah calon- calon SDM yang potensial. St andar kompet ensi t idak diberlakukan secara ket at unt uk calon-calon SDM ini. Just ru diharapkan melalui keikutsert aan dalam akt ivit as dakw ah LDK dan int eraksinya dalam lingkungan yang kondusif it ulah

Unt uk memenuhi kedua fungsi t adi, dapat disiasat i melalui penjenjangan kader. Jadi pembinaan dan penyeleksian berdasarkan kompet ensi yang ket at t idak dit erapkan pada semua t ingkat an kaderisasi. Jadi t idak semua kader menjalankan fungsi kader sebenarnya, ada beberapa t ingkatan yang sebenarnya merupakan simpat isan. Ini t idak menjadi masalah karena LDK merupakan lembaga akt ivit as yang sifat nya umum (w ajihah ‘amal ‘aam).

Namun, jangan sampai kit a t ejebak pada penyempit an m akna simpat isan sekedar yang mendaft arkan diri pada LDK saja. Kit a harus mengklasifikasikannya berdasarkan t ingkat an int eraksi ant ara seseorang dengan LDK/ Islam. Yang t ermasuk simpat isan adalah mereka yang:  M engikut i program-program dakw ah yang dilakukan LDK.  M endukung Islam dan dakw ah. Baik it u dalam hal finansial, t enaga, at aupun

pemikiran. Karena it u orang yang krit is dan banyak menyampaikan kritik yang membangun terhadap LDK harus kit a pandang sebagai aset dan diposisikan sebagai orang yang peduli.

 Orang-orang yang hanif kepribadiannya.

Unt uk memenuhi kebut uhan kader, LDK dapat menjalankan dua mekanisme rekrut men. Yait u (1) masif dan (2) personal. Yang dimaksud dengan mekanisme rekrut men masif adalah adalah rekrut men t erbuka bagi seluruh mahasisw a muslim di kampus. Dapat juga berupa rekrut men sebagai follow -up kegiat an- kegiat an syi’ar, dll. Sedangkan yang dimaksud rekrutmen personal adalah rekrut men yang dilakukan secara langsung oleh format ur LDK dan pengelola SDM LDK, at au bahkan oleh kader-kader LDK terhadap individu-individu t ert ent u yang dianggap memiliki kecenderungan kepada Islam dan memiliki pot ensi yang besar unt uk dakwah. Perekrut an secara personal ini dapat diikut i oleh proses pembinaan saja at au pun sekaligus menempat kannya pada st rukt ur LDK jika dirasa perlu dan st andar kepribadian dan kompet ensinya t elah t erpenuhi.

Salah sat u parameter berhasilnya kaderisasi adalah t erbentuknya kader- kader dengan kapasit as yang dit arget kan secara konkret . Unt uk it u, demi t ercipt anya LDK yang mandiri, profesional, dan regenerat if maka perlahan-lahan set iap LDK diharapkan mampu menghasilkan kader-kader inti secara m andiri melalui alur kaderisasi yang dijalankannya. LDK harus mampu berperan sebagai “ kaw ah candradimuka” yang dapat ment ransformasi individu-individu yang pada aw alnya belum memiliki kompet ensi apa-apa menjadi individu-individu yang memiliki kompetensi keislaman yang t inggi, profesional, int elek, dan siap

Risalah M anajemen Dakw ah Kampus 70

KADERISASI DAN M ANAJEM EN SDM LDK

melakukan amal da’aw i. Di sit ulah let ak pent ingnya alur kaderisasi berjenjang dalam sebuah LDK. Jadi dapat kit a lihat di sini bahw a kaderisasi t ahap-t ahap aw al berorient asi pada kuantit as unt uk membangun barisan pendukung dakw ah. Namun, dalam proses set elahnya, pent ahapan kaderisasi haruslah berorient asi pada kualit as kader-kadernya.

Teknis : Langkah-langkah Rekrutmen M assif

Dalam melakukan rekrut men masif, secara t eknis dapat mengikut i prosedur- prosedur berikut.

1. Sosialisasi LDK Tujuan:

 M engenalkan LDK kepada seluruh civit as akademika kampus.  M enarik minat seluruh civit as akademika kampus khususnya

mahasisw a/ i muslim/ ah unt uk bergabung dengan LDK.

2. Publikasi rekrutmen Tujuannya adalah memberikan informasi kepada seluruh civit as akademika kampus bahw a LDK mengadakan rekrutmen unt uk seluruh civit as akademika kampus.

3. Penyebaran dan pengembalian formulir rekrutmen dan isian biodat a calon kader Tujuan:

 M engumpulkan dat a aw al calon kader.  M engenali karakt erist ik calon kader (biodat a singkat , pengalaman

organisasi, m otivasi bergabung dengan LDK, ket erampilan khusus yang dimiliki, pilihan akt ivit as yang diminat i).

4. Pengolahan dat a calon kader Tujuan:

 M endapat kan gambaran umum t ent ang karakt erist ik calon kader

LDK.  M endapat kan dat abase calon kader.

5. Waw ancara calon kader (opsional) Tujuan:

 M engenali calon-calon pengurus secara baik dan lebih mendalam

(pemahaman keislamannya, harapan-harapannya t erhadap LDK, mot ivasinya, pilihan akt ivit as yang diminat inya kelak jika bergabung dengan LDK, t ingkat komitmennya dengan dakw ah, pengalaman organisasinya, gaya kerjanya, t ingkat penget ahuannya t erhadap (pemahaman keislamannya, harapan-harapannya t erhadap LDK, mot ivasinya, pilihan akt ivit as yang diminat inya kelak jika bergabung dengan LDK, t ingkat komitmennya dengan dakw ah, pengalaman organisasinya, gaya kerjanya, t ingkat penget ahuannya t erhadap

 M emasukkan kader ke dalam kelompok-kelompok pembinaan yang

sesuai.

6. Publikasi pengurus Tujuannya adalah menginformasikan kader-kader LDK baru yang akan menjalani alur kaderisasi kepada civit as akademika kampus.

Hal-hal penting yang perlu digali dari calon kader pada saat proses rekrut men, set idaknya adalah:

1. Dat a diri calon kader (nama, t empat / t anggal lahir, jenis kelamin, alamat t empat t inggal, nomor kont ak, fakult as/ jurusan, angkatan, mot t o hidup, dll.).

2. Riw ayat pendidikan.

3. Pengalaman organisasi.

4. Ket erampilan khusus yang dimiliki.

5. Pilihan akt ivit as yang diminat i.

6. M ot ivasi bergabung dengan LDK.

7. Tujuannya bergabung dengan LDK.

8. Tingkat pemahaman keislamannya secara umum.

Int i dari pengenalan secara mendalam t erhadap calon kader adalah menget ahui pot ensi, t ipe kepribadian, pemahaman dan pola pikirnya sehingga kit a dapat menent ukan cara t erbaik dalam membinanya. M isalnya, ket ika akan dikelompokkan ke dalam kelompok-kelompok usrah, m aka dengan mengenal calon kader secara mendalam kit a dapat menent ukan siapa naqib yang t epat unt uknya dan mengumpulkannya dengan t eman-temannya yang set araf kadar pemahaman keislamannya.

Beberapa bagian dalam proses rekrutmen yang t erkait dengan sist em kaderisasi LDK (berart i harus dibicarakan di aw al kepengurusan jika LDK yang bersangkut an belum memiliki sist em kaderisasi yang baku) ant ara lain:

1. Wakt u pelaksanaan rekrutmen dan frekuensi rekrut men dalam sat u periode kepengurusan.

2. Sasaran dari rekrut men t ersebut (umum, siapapun asal berst at us mahasisw a dan beragama Islam, at au ada krit eria khusus lainnya, sepert i berasal dari angkat an tert ent u, memiliki st andar kompetensi t ert ent u, dan sebagainya).

3. M ekanisme t eknis pelaksanaannya.

4. Pelaksana rekrutmen (apakah hanya pengelola SDM , hanya t im format ur, at au keduanya?)

Risalah M anajemen Dakw ah Kampus 72

KADERISASI DAN M ANAJEM EN SDM LDK

Beberapa t antangan dalam rekrutmen

1. Kesulit an merekrut karena berbagai kendala ekst ernal, sepert i lemahya minat para mahasisw a kepada hal-hal yang berbau keislaman, at au t ekanan akademik yang t inggi sehingga mahasisw a cenderung menjadi study-orient ed only , dan kendala-kendala lain. Solusinya adalah:  M engembangkan met ode dan sarana dakw ah sehingga lebih menarik

dan komunikat if.  M eningkat kan dakw ah fardiyah.  M embangun fungsi ket okohan para kader dalam masyarakat kampus

sehingga dapat menjadi magnet dan t eladan bagi orang-orang di sekit arnya.

 M engembangkan amal-amal pelayanan yang bisa menggiring dan

memikat objek dakw ah.

2. Adanya t arik-menarik SDM dengan ranah dakw ah yang lain (misal : ranah siyasi ), t erut ama unt uk SDM yang t elah t erbina sejak aw al. Solusinya adalah:  M embangun kembali pemahaman akan syumuliyatud-da’wah.  M enyusun perencanaan st art egis dakw ah secara int egral dan

menyeimbangkan langkah-langkah operasionalnya.  M enet apkan t arget-t arget kerja dakw ah secara t epat dan t erukur sesuai

daya dukung yang dimiliki.  Harus ada yang mengomunikasikan, mengoordinasikan, dan

mengevaluasi secara keseluruhan proses pelaksanaan amal dakw ah dari set iap lini/ ranah.

2. Pembentukan

Pembent ukan/ pembinaan adalah akt ivit as yang bert ujuan unt uk membangun kepribadian orang yang dibent uk sehingga memenuhi st andar yang dit et apkan. Sepert i sudah disebut kan sebelumnya, proses membent uk kader ini menunt ut perangkat-perangkat yang lebih khusus dibadingkan dengan perangkat -perangkat unt uk membina massa ammah. Yang menjadi orient asi t idak lagi kuant it as, melainkan kualit as.

Karena it u perhatian t erhadap pencapaian karakt er (muw ashofat ) seorang kader harus dilakukan secara int ens.

Perangkat-perangkat Pembinaan LDK

Pada bagian ini, tidak akan dibahas perangkat -perangkat pembinaan yang ada secara det il, karena sudah banyak referensi yang khusus menjelaskan perangkat -perangkat ini secara panjang lebar. Beberapa perangkat pembinaan yang dapat digunakan unt uk membina kader-kader LDK pada umumnya adalah:

1. Usrah / ment oring  Definisi

Usrah secara bahasa berarti baju perisai yang melindungi, ist ri at au keluarga, jamaah yang diikat oleh kepent ingan yang sama, kelompok. M aka definisi usrah adalah sarana pembinaan yang menghimpun semua makna di at as. Dia berfungsi sebagai pelindung karena di sana t erdapat komunit as yang saling mengingat kan, berfungsi sebagai keluarga karena di sanalah dit anamkan dan diprakt ekkannya nilai-nilai ukhuw ah islamiyah, dengan dilandasi t ujuan dan kepent ingan yang sama, yait u membina diri, dalam format dinamika kelompok dengan jumlah anggot a maksimal 12 orang. Usrah ini merupakan perangkat yang paling ut ama, karena di sinilah nilai-nilai pembinaan dapat disampaikan secara lengkap dan prakt is. Selain it u, dengan met ode ini, pembinaan dapat dilakukan secara int ensif. Dalam istilah lain usrah dapat dinamakan ment oring, halaqah, asist ensi, smart circle , dsb.

 Sasaran

a. Sarana pembinaan dasar-dasar aqidah, akhlaq, ibadah, dan t saqafah .

b. M enanamkan nilai-nilai ukhuw ah dan membiasakan beramal jama’i.

c. Sarana akt ualisasi diri dalam merealisasikan nilai Islam.  Unsur usrah

Unsur minimal dalam pelaksanaan usrah adalah adanya seorang naqib / ment or dan para pesert a. Naqib adalah seseorang yang berfungsi sebagai penanggung jaw ab usrah dan memiliki peran membina para pesert a.

2. Seminar, dialog, dan pelat ihan  Definisi

Seminar adalah sarana pembinaan berupa pert emuan dengan lebih dari sat u pembicara pakar unt uk membahas permasalahan t ert ent u.

Risalah M anajemen Dakw ah Kampus 74

KADERISASI DAN M ANAJEM EN SDM LDK

Dialog adalah sarana pembinaan berupa pert emuan dengan sat u at au lebih t okoh unt uk mengkaji dan mendiskusikan permasalahan t ert ent u. Pelat ihan adalah sarana pembinaan berupa penajaman at au pembekalan akan keahlian/ skill t ert ent u.

 Sasaran

a. M emperluas w awasan.

b. M eningkat kan ket erampilan-keterampilan t ertent u.

c. M eningkat kan kemampuan berpikir kritis, logis, dan sist emat is.

3. Rihlah  Definisi

Rihlah adalah sarana pembinaan yang dilaksanakan secara kolekt if dan lebih t ercurah pada aspek fisik. Dalam pelaksanaannya, pesert a diberi keleluasaan unt uk begerak dengan iklim yang bebas dengan ruang gerak yang luas unt uk menerapkan nilai-nilai islami di kehidupan nyat a. Kedudukan rihlah di ant ara sarana pembinaan yang lain sangat lah pent ing unt uk mencipt akan suasana ukhuwah islamiyah dan kedisiplinan secara fisik.

 Sasaran

a. M emprakt ekkan nilai-nilai Islam, sepert i mempererat ukhuw ah sesama pesert a yang lain, dll.

b. M endalami pengenalan t erhadap pesert a yang lain.

c. M enanamkan suatu nilai pent ing dalam Islam sepert i komit men, disiplin, bersungguh-sungguh, kecintaan, dan it sar.

d. M endapat kan kebugaran, menghilangkan kejenuhan, dan memperbaharui semangat .

e. M elat ih unt uk bekerja sama, disiplin, dan kesiapan meanggung beban.

4. M abit  Definisi

M abit adalah sarana pembinaan ruhiyah dengan menginap bersama dan menghidupkan malam dengan ibadah.

 Sasaran

a. M enguat kan hubungan kepada Allah SWT dan kecint aan kepada Rasulullah SAW baik secara fikri, ruhi, maupun amali.

b. Tert eladaninya pola hidup Rsulullah SAW dan salafush shalih.

c. M engerat kan ukhuw ah dan nuansa islami.

5. Daurah  Daurah adalah sarana int ensif unt uk membekali pesert a dengan met ode

dan pengalaman penting unt uk mengembangkan keahlian, menambah penget ahuan yang sifat nya khusus dan medalam yang sulit disampaikan melalui usrah at au t a’lim-t a’lim umum.

 Sasaran

a. M eningkat kan penget ahuan unt uk memenuhi muw ashofat at au membekali kader dalam berdakw ah di medan dakw ah masing- masing.

b. M engarahkan pada meningkat nya produkt ivit as amal peserta dalam dakw ah dan pembinaan.

c. M enambah efektivit as dan efisiensi pencapaian muw ashofat .

6. Ta’lim  Definisi

Ta’lim merupakan sarana pembinaan berupa proses transfer ilmu dari ust adz/ pembicara kepada pesert a. Ta’lim merupakan sarana pembinaan yang sifat nya lebih umum.

 Sasaran

a. M eningkat nya kesenangan pesert a dalam mempelajari Islam.

b. Tersampaikannya m ateri-mat eri umum t ent ang Islam.

c. M eningkat nya int eraksi dan silaturahim ant ar pesert a.

7. Camping / M ukhayyam  Definisi

M ukhayyam adalah sarana pembinaan jasadiyah melalui lat ihan fisik dan simulasi ket aat an unt uk membekali pesert a dengan nilai-nilai jundiyah .

 Sasaran

a. M embiasakan pesert a hidup di alam t erbuka dengan sarana dan prasarana sederhana.

b. M enumbuhkan ket aat an kepada pemimpin.

c. M eningkat kan kedisiplinan.

d. M embiasakan pesert a hidup dalam suasana islami yang komprehensif dan universal.

Risalah M anajemen Dakw ah Kampus 76

KADERISASI DAN M ANAJEM EN SDM LDK

e. M embiasakan pesert a unt uk memperhat ikan tarbiyah jasadiyah, kesehat an, sert a menjaga lingkungan.

Infrastruktur Pendukung

Yang dimaksud dengan infrast rukt ur pendukung adalah beberapa lembaga infrast rukt ur yang tidak berhubungan langsung dengan proses kaderisasi LDK, baik it u berada dalam st rukt ur LDK at aupun di luar LDK, bahkan di luar kampus sekalipun, yang keberadaannya dapat membant u proses pembinaan.

1. M a’had Keberadaan ma’had/ lembaga pendidikan Islam sangat diperlukan, t erut ama unt uk pendalaman t erhadap mat eri-mat eri umum keislaman. Hal ini karena mat eri-mat eri umum yang disampaikan lew at usrah at au t a’lim biasanya bersifat global dan lebih ditujukan unt uk memicu pesert anya unt uk mempelajarinya lebih lanjut.

2. Lembaga Tahsin dan Tahfidz Al-Qur’an Pada hakikat nya, mendakw ahkan Islam berart i m endakw ahkan nilai-nilai dalam Al-Qur’an. Tidak mungkin seorang kader dakw ah dapat menyampaikan Al-Qur’an kepada masyarakat kampus dengan baik, jika int eraksinya dengan Al-Qur’an pun lemah. Inilah let ak pent ingnya lembaga ini dalam upaya menjaga kedekat an kader dakw ah dengan sumber ajaran yang didakw ahkannya, mulai dari membacanya dengan tahsin, memahaminya, ment adabburinya, menghafalkannya, hingga mengamalkannya.

3. M asjid kampus M asjid dapat berfungsi sebagai tempat pembinaan keislaman yang sifatnya umum. Selain it u, masjid kampus juga dapat menjadi sarana pembinaan kader dalam hal t adrib amal menjadi t a’mir masjid.

4. M ajalah kampus, radio kampus dan komunit as maya M edia-media ini dapat berfungsi sebagai sarana pembinaan keislaman yang sifat nya umum dan juga sebagai sarana penyebaran fikrah.

5. Training Cent er , lembaga kursus/ pelat ihan Lembaga pelat ihan sangat diperlukan unt uk melaksanakan fungsi pembinaan yang sifat nya t adrib, yait u mat eri yang memerlukan pelat ihan m otorik dan ket erampilan lainnya.

6. Lembaga/ pusat kajian

Ada beberapa m ateri yang memerlukan kajian kont emporer, sehingga dapat membent uk kemampuan berpikir lebih luas. Unt uk it u, diperlukan infrast rukt ur berupa lembaga/ pusat kajian yang mengkaji masalah-masalah kont emporer. Lembaga ini dapat dijadikan sebagai think t ank unt uk memunculkan pemikiran-pemikiran yang bersifat operasional dan unt uk memecahkan masalah-masalah sosial yang sedang t erjadi.

7. Perpust akaan Perpust akaan sangat pent ing keberadaannya dalam lembaga pendidikan. Fungsinya sebagai sumber informasi baik buku-buku keislaman maupun umum.

8. Unit -unit olah raga, pecint a alam, dan kepanduan Salah sat u aspek dalam pembinaan adalah jasad/ fisik. Agar pembinaan ini t erfasilit asi dengan baik dan t erarah, dapat dimanfaat kan unit -unit olah raga, pecint a alam, dan kepanduan sebagai sarana pembinaan fisik.

Evaluasi dan Seleksi

Yang dimaksud dengan evaluasi dan seleksi di sini adalah mengevaluasi pencapaian muw ashofat kaderisasi sert a menyeleksi kenaikan jenjang kader pesert a kederisasi.

Unt uk menget ahui t ingkat kapabilit as seseorang, diperlukan proses evaluasi dan penyeleksian yang serius, jujur, objekt if, jauh dari t erlalu memudahkan dan t erlalu menyulit kan sert a memiliki t ingkat akurasi yang t inggi.

Proses evaluasi dan seleksi ini merupakan bagian dari pembinaan, baik bagi objek kaderisasi maupun bagi subjek kaderisasi. Karenanya, proses ini hendaklah

dilaksanakan secara jama’i melalui mekanisme syuro agar t inggi t ingkat akurasinya.

Landasan syar’i

“ Sesungguhnya Allah menyuruh kamu menyampaikan amanat kepada yang berhak menerimanya, dan apabila menet apkan hukum di ant ara manusia supaya kamu menet apkan dengan adil. Sesungguhnya Allah memberi pengajaran yang sebaik-baiknya kepadamu. Sesungguhnya Allah adalah M aha M endengar lagi M aha M elihat .” (QS. An-Nisaa : 58)

“ Jika suatu urusan diserahkan pada yang bukan ahlinya, maka t unggulah saat kehancurannya.” (HR Bukhari)

Risalah M anajemen Dakw ah Kampus 78

KADERISASI DAN M ANAJEM EN SDM LDK

Umar bin Kaht ht hab ra. set iap kali ingin mengangkat seseorang untuk menempati jabat an tert ent u, t erlebih dahulu menanyakan kepada Hudzhaifah ra. pemegang rahasia Rasulullah SAW. Jika Hudzhaifah merasa keberat an dengan orang it u, maka Umar t idak jadi mengangkat nya. Jika Hudzhaifah t idak keberat an, m aka Umar mengangkat nya.

Umar bin Khat ht hab ra. berkat a kepada seorang laki-laki yang mengaku mengenal seorang laki-laki lainnya, “ Pernahkah engkau pergi bersamanya? Pernahkah engkau bermuamalah uang dengannya?” Orang it u menjaw ab, “ Belum” . Umar berkat a, “ berarti engkau belum mengenalnya” .

Ada seorang ulama hadit s yang melakukan perjalanan sangat jauh unt uk menemui seseorang yang diduga kuat menget ahui suat u hadit s. Ket ika mendekat i rumah orang yang dit uju, dilihat nya orang it u memanggil binat angnya dengan isyarat akan memberi makan, t api t ernyat a ia t idak memberi makan. Akhirnya ulama it u meninggalkan orang yang t elah lama dicarinya dengan alasan, kalau ia berani berbohong kepada binat ang, maka t idak must ahil ia berani bebohong at as Nabi M uhammad SAW.

Tujuan

1. Terevaluasinya hasil pencapaian muw ashofat kader hingga bat as w akt u yang memungkinkan ia naik ke jenjang kaderisasi berikut nya.

2. Terw ujudnya ket et apan kenaikan jenjang kaderisasi pesert a kaderisasi.

M et ode

Beberapa met ode yang dapat digunakan dalam proses mengevaluasi dan menyeleksi pesert a kaderisasi adalah:

1. Dilakukan oleh naqib usrah secara subjekt if terhadap capaian muw ashofat dan kepribadian pesert a.

2. Dilakukan dengan membent uk t im khusus unt uk mengevaluasi dan menyeleksi.

3. Dilakukan oleh pesert a it u sendiri melalui evaluasi mandiri.

3. Penyediaan Ladang Beramal (Tadribul Amal)

Penyediaan ladang beramal melalui LDK bagi para kadernya merupakan bagian yang int egral dari proses pembinaan it u sendiri. M elalui proses inilah Penyediaan ladang beramal melalui LDK bagi para kadernya merupakan bagian yang int egral dari proses pembinaan it u sendiri. M elalui proses inilah

Pada saat inilah LDK m ulai memberikan ruang-ruang beramal bagi para kadernya, yang juga berart i para kader mulai disusun barisannya, dist rukt urisasi bangunannya, dit empat kan pada posisi-posisi t ert ent u dalam strukt ur LDK. M ulai sekarang kit a akan menggunakan ist ilah pengurus yang art inya adalah SDM yang menjalankan kerja-kerja dakw ah secara formal dan terkoordinasi dalam st rukt ur LDK sesuai dengan job descript ion yang diberikan.

LDK pada umumnya merekrut pengurus dari kader-kadernya sendiri. Namun, ada pula LDK yang memperbolehkan merekrut pengurus dari selain kadernya. Di samping it u, ada pula LDK yang tidak membedakan ant ara kader dan pengurus. Hal ini t idak menjadi masalah karena implementasi di lapangan memungkinkan banyak penyesuaian.

LDK pada umumnya menyediakan ladang beramal di dalam st rukt urnya sendiri. Namun, t idak menutup kemungkinan ladang amal t ersebut berada di luar st rukt ur LDK. M isalnya di Badan Eksekutif/ Legislatif M ahasisw a, unit -unit kegiat an mahasisw a, dll. Unt uk menjalankan misi dakw ah di sana, t erut ama jika memang LDK t ersebut merupakan pengelola dakw ah kampus secara keseluruhan, dengan berbagai lini/ ranah dakw ah yang ada.

Dalam kait annya dengan penyusunan SDM ke dalam st rukt ur, maka diperlukan manajemen yang baik sehingga segala sumber daya dapat diopt imalkan dan menghasilkan amal yang produktif.

Beberapa hal yang harus diperhat ikan dalam pengorganisasian SDM :

1. Penempat an

2. Orient asi

3. Pemberdayaan

4. Pengembangan

1. Penempat an

Proses penempat an mirip dengan proses rekrutmen dalam hal memfirasat i seseorang. Dalam hal ini, kit a memfirasat i seseorang kira-kira dia t epat nya dit empat kan di mana. Dalam melakukan penempat an, ada dua poin pent ing yang harus diperhat ikan. Pert ama adalah pelaksanaan kaidah “ right man in right place” , art inya seseorang harus ditempat kan pada posisi yang t epat sesuai minat , kecenderungan, bakat , kapabilit asnya.

Yang kedua adalah LDK harus dapat menyediakan ladang amal sesuai dengan jumlah dan kapasit as int ernal kader-kadernya. Jumlah SDM yang dit empat kan

Risalah M anajemen Dakw ah Kampus 80

KADERISASI DAN M ANAJEM EN SDM LDK

pada suat u posisi (misal suat u depart emen/ divisi) tidak boleh melebihi kapasit as/ kuot a depart emen/ divisi tersebut. Dengan kat a lain, jumlah orang yang “ dipekerjakan” unt uk suat u t ugas t idak boleh t erlalu banyak karena nanti akan membuat beberapa orang “ menganggur” t idak kebagian “ pekerjaan” . Ini akan berakibat buruk bagi t im secara keseluruhan karena “ sisa kelebihan” t ersebut akan menjadi beban bagi t im. Namun, dapat juga dibalik, jika jumlah kader banyak, perluas ladang amalnya.

Sebelum membahas lebih jauh t ent ang hal ini, akan disepakat i dulu beberapa istilah t erkait dengan penjenjangan kepengurusan (jenjang karir) berikut ini.  Top management / manager

Yang dimaksud dengan top-manager di sini adalah pengurus int i/ format ur dan BPH (ket ua, sekret aris, bendahara, ket ua-ket ua depart emen). M erekalah yang berperan dalam penent uan kebijakan-kebijakan st rat egis LDK.

 M iddle management / manager

Yang dimaksud middle-manager adalah para st af yang m emimpin eksekusi program-program dakw ah di lapangan.

 Low management / manager

Yang dimaksud dengan low -manager adalah mereka yang mengeksekusi program-program dakw ah pada t at aran t eknis. Yang t ermasuk pada t at aran

ini adalah maganger, t im kerja, dan yang lainnya yang sejenis dengan itu.

M ekanisme Penempat an Pengurus pada Level Top-M anagement

Tim format ur at au pengurus int i biasanya dit et apkan oleh mejelis syuro LDK pada saat suksesi dengan pertimbangan-pert imbangan yang banyak dan kompleks. Jumlah format ur ini sedikit dan merupakan t im yang dimanahi langsung oleh majelis syuro unt uk menjalankan kepengurusan LDK. Penunjukan t im formatur ini sangat bergant ung kepada mekanisme syuro masing-masing LDK. Namun, secara umum hal-hal yang pent ing diperhatikan dalam penunjukan t im formatur adalah:  Kondisi akademik (apakah sudah lulus t ingkat pert ama, sedang menjalani

sanksi, at au sedang memiliki kasus akademik, dll.).  Track record dalam kepengurusan sebelumnya.  Tingkat an kaderisasinya di LDK.  Tingkat kesehat an program pembinaan keislamannya.  St andar ma’naw iyahnya, akhlaknya, ibadahnya, fisiknya yang t ercermin

dalam muw ashofat kaderisasi.

 Lain-lain.

Unt uk melakukan penempat an pengurus di BPH, perlu diperhat ikan dua hal. Yang pert ama adalah kualifikasi kapasit as seseorang berdasarkan jenjang kaderisasi LDK. M isalnya, kualifikasi unt uk menjadi koordinat or suat u depart emen adalah minimal sudah menyelesaikan proses kaderiasi hingga jenjang kesekian. Yang kedua adalah kualifikasi kompet ensi seseorang unt uk menjalankan amanahnya pada posisi t ertent u. Ini dapat dilakukan melalui penelusuran pot ensi, penelusuran t rack record dalam kepengurusan, rekomendasi koordinat or departemen kepengurusan sebelumnya, dsb.

Penempat an pada level ini dapat dilakukan secara t ert ut up at au t erbuka. Secara t ertut up maksudnya t im format ur melakukan “ hunt ing” SDM yang menurut mereka cocok dan layak menempat i posisi t ert entu secara personal. Penempat an secara terbuka maksudnya adalah membuka pendaft aran t erbuka kepada kader yang nant inya para pendaft ar ini akan diseleksi oleh t im format ur.

M ekanisme Penempat an Pengurus pada Level M iddle-M anagement

a. M enghit ung kapasit as/ kuot a set iap depart emen/ divisi Pert ama-t ama haruslah dihit ung berapa jumlah SDM opt imal yang diperlukan uunt uk menjalankan fungsi sebuah depart emen/ divisi. Hal ini memerlukan pemahaman yang cukup dalam t entang fungsi dan job descript ion dari suat u divisi/ depart emen. Karena itu sebaiknya pengelola SDM banyak melibat kan t at aran middle-manager yang nant inya akan menjadi mas’ul/ koordinat or depart emen/ divisi.

b. M enent ukan requirement calon pengurus. Unt uk level ini, penent uan requirement biasanya t idak ket at . Pada umumnya, yang menjadi syarat unt uk level ini hanyalah t ingkat an/ jenjang kaderisasi.

c. Penggalian motivasi, minat , kemampuan, dan pot ensi pengurus Sebelum melakukan penempat an pengurus, biro PSDM harus t erlebih dahulu mengenali mot ivasi, minat , kemampuan, dan pot ensi yang dimiliki oleh pengurus. M ot ivasi adalah segala sesuat u yang mendorong seseorang unt uk melakukan akt ivit as t ert ent u. M inat adalah perasaan yang menyat akan bahw a sebuah akt ivit as berharga at au berarti bagi seorang individu. Kemampuan adalah daya yang dimiliki seseorang unt uk melakukan suat u pekerjaan t ert ent u.

Risalah M anajemen Dakw ah Kampus 82

KADERISASI DAN M ANAJEM EN SDM LDK

Pot ensi adalah nilai dan karakt er posit if yang sesuai dengan kebut uhan pekerjaan t ert ent u.

Adanya sinergi dari komponen-komponen di at as (motivasi yang t inggi yang t idak semat a bersumber pada kepent ingan pribadi namun bersumber pada kesadaran penghambaan diri kepada Allah SWT, minat yang sesuai dengan akt ivit as pekerjaan yang dilakukan dan kemampuan yang cukup dan t erus-menerus diperbaiki) akan menghasilkan SDM yang t angguh dan siap menghadapi segala macam t ant angan yang akan dihadapi di medan dakw ah. Sat u hal yang perlu dipahami oleh pengelola SDM , keempat komponen di at as bukanlah merupakan sebuah ent it as yang st at is namun senant iasa berubah dari w akt u ke w akt u sehingga harus t erus menerus dijaga dan dit ingkat kan kualit asnya. Dari ket iga komponen t ersebut , mot ivasi merupakan komponen yang memegang peranan t erpenting.

Namun, ada sat u hal lagi yang penting unt uk diperhat ikan, bahkan biasanya menjadi fakt or yang paling menent ukan keberjalanan suat u divisi/ departemen, yait u kecocokan ant ara calon st af dengan mas’ulnya secara subjekt if, at au t ingkat kenyamanan mas’ul bekerja dengan calon st afnya begit u juga sebaliknya. Karena it ulah –yang paling baik unt uk menent ukan apakah seseorang akan dit empat kan di suat u depart emen/ divisi at au t idak– adalah mas’ul/ koordinat or dari depart emen/ divisi yang bersangkut an.

Penggalian motivasi, minat , kemampuan, dan pot ensi pengurus dapat dilakukan melalui:  Waw ancara t erhadap calon pengurus.  Pengisian biodat a pengurus yang disert akan bersama formulir

pendaft aran.  Pengisian kuesioner-kuesioner penggalian minat , kemampuan, dan

pot ensi yang dapat dkembangkan sendiri oleh pengelola SDM LDK.

d. Pengolahan dan penyimpanan data Seluruh dat a hasil w aw ancara, biodat a, maupun kuesioner-kuesioner dikumpulkan, diklasifikasi, dan disimpan dengan baik sebagai arsip baik dalam bentuk soft copy maupun hardcopy.

e. M elakukan penempat an pengurus Dilakukan dengan mempert imbangkan kebut uhan organisasi (krit eria st andar calon pengurus unt uk biro/ depart emen t ert ent u) dan kebut uhan individu (mot ivasi, minat , kemampuan, dan pot ensi).

M engingat penempatan pengurus merupakan salah satu akt ivit as yang sangat vit al, sebaiknya akt ivit as tersebut t idak hanya dilakukan oleh biro PSDM saja, namun juga melibat kan pihak BPH dan koordinat or biro/ depart emen yang lain sebagai pihak yang paling menget ahui kebut uhan organisasi.

M ekanisme Penempat an Pengurus pada Level Low -M anagement

M ekanisme penempat an pada t at aran ini t idak jauh berbeda dengan mekanisme penempat an pada t at aran middle-management. Hanya saja persyarat an-persyarat annya dibuat longgar. Ada sat u hal yang pent ing diperhat ikan t erkait penent uan kuot a depart emen/ divisi, yait u penent uan nilai kuot a t ersebut selain mempert imbangkan besarnya pekerjaan depart emen/ divisi t ersebut , juga mempert imbangkan jumlah middle-manager yang sehat (akt if dan menjalankan amanahnya dengan baik). Hal ini penting karena yang “ meng- handle ” t at aran low -management adalah para middle-manager. Semakin banyak middle-manager yang sehat secara akt ivit as, semakin besar kuot a bagi low - manager .

Berikut ini merupakan cont oh penjenjangan pengurus Gamais ITB dan relasinya dengan penjenjangan kadernya.

Gambar 7.3 Penjenjangan pengurus dan kader

Ket erangan: Penguin = Pengurus Int i

2. Orient asi

Orient asi adalah proses sosialisasi pengurus baru dengan LDK. Orient asi dapat pula dimaknai sebagai proses pembekalan bagi pengurus baru, baik dari segi pemahaman, w aw asan, maupun ruhi, dalam menjalankan t ugas dakw ahnya di LDK. Tujuan dari orient asi pada umumnya adalah:

Risalah M anajemen Dakw ah Kampus 84

KADERISASI DAN M ANAJEM EN SDM LDK

1. M eningkat kan m otivasi (khususnya yang bersifat ma’naw i) dan kebanggan pengurus sert a memberikan kesan pertama yang baik t ent ang LDK kepada pengurus baru.

2. M emberikan pemahaman kepada pengurus baru t ent ang visi, misi, nilai, t arget , norma, core compet ence, dan budaya kerja LDK. Dengan kat a lain, pengurus baru harus dapat melihat dengan jelas arah gerak LDK ini mau ke mana dan bagaimana cara unt uk sampai ke sana.

3. M emahamkan pengurus baru dengan t andzhim/ st ruktur organisasi dan t ugas sert a fungsi set iap lini yang dimiliki oleh LDK secara umum maupun mengenalkan pengurus dengan biro/ depart emen t ert ent u yang akan menjadi tempat nya beramal secara khusus. Termasuk pula mengenalkan dengan orang-orang yang menempat i posisi-posisi di st rukt ur, baik yang berada pada t at aran top-managemen, middle-management , maupun low- management .

4. M engenalkan dan memahamkan para pengurus baru t enang kondisi medan dakw ahnya (ma’rifat ul maydan). Ini pent ing sehingga akt ivis LDK dapat memet akan kekuat an-kekuatan yang ada di kampus, simpul-simpul massa di kampus, t ant angan dan hambat an yang akan dit emui, dan sebagainya. Sehingga diharapkan nant inya LDK dapat bergerak dengan langkah-langkah yang st rat egis.

5. M emahamkan pengurus baru akan fiqhud da’w ah, sehingga nant inya mereka dapat berint eraksi dengan objek dakw ah secara bijak sert a t erhindar dari fenomena ist iknaf (menjauhi masyarakat / eksklusif).

6. M erekat kan kembali ukhuw ah dan menumbuhkan sense of in-group (t eam building ).

Sasaran dari proses orient asi adalah seluruh pengurus LDK. Orient asi dapat dilakukan dalam dua t ahap. Tahap pert ama adalah orient asi umum dan t ahap kedua adalah orient asi khusus. Orient asi umum biasanya dilakukan dalam sat u w akt u, diikut i oleh seluruh pengurus dengan t ujuan sebagaimana yang t elah disebut kan di at as dan biasanya dilakukan oleh BPH, pengelola SDM , dan semua koordinat or depart emen/ divisi LDK. Orient asi khusus adalah orient asi khusus yang dilakukan per biro/ depart emen/ divisi, dengan w akt u yang relat if fleksibel, dengan diikut i oleh anggot a depart emen/ biro/ divisi yang bersangkut an. Orient asi khusus m emiliki t ujuan yang lebih spesifik, t erbat as pada ruang lingkup divisinya. Pelaksana orient asi khusus ini biasanya adalah m asing-masing koordinat or depart emen/ divisi.

M at eri-mat eri yang dapat disampaikan pada saat orient asi umum

Peran Pemimpin

adalah sebagai berikut .  M ot ivasi ma’naw i.

Unt uk menjalankan proses

 Urgensi dakw ah kampus.

pemberdayaan SDM dengan baik, dibutuhkan

 kemampuan kepemimpinan yang baik dari

Sejarah singkat LDK dan peranan- pemimpin/ mas’ul baik pada t at aran t op- peranannya.

management maupun middle-management .

 Visi misi jangka panjang dan pendek.

Secara umum, yang dimaksud kepemimpinan

 Target um um LDK dalam sat u periode

adalah kemampuan unt uk: 1. M enent ukan visi dan t ujuan-t ujuan

kepengurusan. umum dan mengint ernalisasikannya

 Nilai-nilai, norma, dan budaya kerja

ke dalam diri set iap personil st afnya. LDK.

2. M embent uk kesat uan t im dan rasa

 kepercayaan ant ara sesama

St rukt ur organisasi dan deskripsi anggot anya. singkat masing-masing lini dalam

3. M engorganisasikan dan organisasi besert a orang-orang yang

mengoordinasikan t ugas-t ugas. menempati posisi tersebut.

4. M emonit or kinerja t im.

5.  M emot ivasi, menyelesaikan konflik,

Kondisi realit as kampus.

dll.

 Fasilit as-fasilit as yang dimiliki

organisasi, dll.

Kaidah Umum

Di sini akan dijelaskan dua buah kaidah Sebaiknya m ateri-mat eri di at as

umum pengelolaan LDK. Yang pertama, suasana disampaikan dalam format acara yang

kekeluargaan, bukan suasana kerja. Karena menarik, ringkas, dinamis dan berisi.

it ulah nilai-nilai ukhuw ah harus kent al dan t erasa. Satu dengan lainnya harus saling kenal,

Bent uk-bent uk acara t ersebut dapat saling memahami, saling memperhat ikan, saling berupa slide show , pemut aran film,

memebant u, bukan malah cuek dan t idak peduli. diskusi, dialog t okoh, happening art ,

M ekanisme ukhuwah harus dikedepankan. games , simulasi, out bond, penugasan dan

M enanyakan permasalahan saudaranya, berusaha membant u, dan menjaga prasangka

dinamika kelompok, dsb. baik adalah sikap yang harus dikedepankan. M at eri-mat eri yang dapat

Namun, harus dipahami bahw a ini bukan berart i disampaikan pada saat orient asi khusus

mengabaikan nilai-nilai profesionalit as dalam dakw ah.

adalah sebagai berikut : Kedua, LDK adalah madrasah bukan

 M ot ivasi ma’naw i.

perusahaan. Karena it u akt ivit as-aktivit as di LDK

 Peran dan fungsi

harus dimaknai sebagai proses pembelajaran. biro/ depart emen/ divisi berdasarkan

Dan karena merupakan pembelajaran, maka salah it u w ajar. Baik pemimpin maupun st af

visi dan misi LDK. semuanya sama, saling belajar sat u sama lain.

 Arahan t arget pencapaian

Budaya sepert i inilah yang membuat LDK biro/ depart emen pada periode

menjadi organisasi pembelajar yang semakin efekt if dalam mencapai t ujuan-t ujuannya.

kepengurusan ini.

Risalah M anajemen Dakw ah Kampus 86

KADERISASI DAN M ANAJEM EN SDM LDK

 Perumusan visi misi biro/ depart emen/ divisi secara bersama-sama.  Perumusan ground rules, budaya kerja biro/ depart emen/ divisi.  Pew arisan semangat dan pengalaman.  Pengenalan individual secara lebih mendalam dan pernyat aan visi misi

pribadi.

3. Pemberdayaan

Yang dimaksud pemberdayaan adalah mengerahkan pot ensi sumber daya yang ada unt uk kepent ingan dakw ah. Kemampuan LDK unt uk dapat memberdayakan seluruh SDM di dalamnya merupakan syarat keberhasilannya. Walaupun SDM yang dimiliki LDK sangat banyak, jika t idak mampu memberdayakan seluruh SDM nya secara opt imal, maka t idak akan mempunyai pengaruh sama sekali bahkan langkahnya pun akan sangat t erbat as.

Sebaliknya, ada LDK yang SDM nya hanya puluhan bahkan belasan, namun benar-benar dapat memberdayakan seluruh SDM nya secara opt imal, m aka LDK t ersebut akan memiliki pengaruh dan vit alit as yang besar di dalam masyarakat kampus.

Ada beberapa poin yang sangat menent ukan keberhasilan LDK dalam memberdayakan kader-kadernya. Berikut ini adalah poin-poin yang t erkait

dengan proses-proses kaderisasi yang dibahas sebelumnya.

1. Proses pembent ukan/ pembinaan dan pembekalan yang matang. Karena keikut sertaan seseorang di LDK haruslah dilandasi pemahaman dan kesadaran yang ut uh. Jika t idak, maka ia hanya akan menjadi “ zombie- zombie ” yang t idak t ahu alasan dan arah akt ivit asnya.

2. M emahami semua anggot anya dengan benar, menget ahui pot ensi yang dimiliki, kecenderungan mereka, sisi posit if dan negat ifnya, dll. Dengan menget ahui semua ini, akan sangat membant u untuk menent ukan t ugas dan t anggung jawab masing-masing individu dan menempat kan pada posisi yang t epat , sehingga membuahkan hasil yang memuaskan. Berikut ini adalah poin-poin yang t erkait dengan proses pemberdayaan

secara khusus dan t idak t erlalu t erkait dengan proses-proses kaderisasi yang dibahas sebelumnya.

1. M engerahkan seluruh anggot a, dan bukan sebagian saja, at au hanya orang- orang yang berprest asi saja. Pemanfaat an semua personil, meskipun dalam masalah yang paling sederhana, bagaimanapun akan melipat gandakan hasil. Selain it u, akan menghindarkan LDK dari fit nah yang dit imbulkan oleh para

“ penganggur” at au orang-orang yang t idak memiliki t ugas dan peran dalam dakw ah.

2. Penugasan kader/ pengurus LDK harus dilakukan secara kolekt if dan bukan indiviual. Hal ini dikarenakan jika t ugas dakw ah diserahkan pada seseorang secara individu dan bukan kolekt if, maka akan raw an t erjadi kesalahan dan penyimpangan karena akan sangat t erpengaruh pada persepsi dan pemahamannya sendiri. Selain it u, akan memungkinkan t imbulnya rasa ghurur dan berbangga diri. Karena ia merasa bahw a posisinya t idak bisa digant ikan oleh siapa pun, bahkan mungkin juga akan merasa bahw a dakw ah sangat membut uhkannya bukan dia yang membt uhkan dakw ah. Jadi penugasan secara kolekt if berfungsi juga menjaga orang-orang yang dit ugaskan dalam sebuah komunit as yang dapat saling mengingat kan.

4. Pengembangan

Pengembangan pengurus bertujuan meningkat kan kinerja individu dalam organisasi melalui peningkat an ket erampilan. Ket erampilan dalam hal ini maknanya luas, dapat berupa soft skill sepert i kepemimpinan, manajerial, t eamwork , dll. dan dapat pula berupa hardskill, misalnya kemampuan administ rasi dan pengolahan dat a unt uk sekret aris, kemampuan desain grafis unt uk st af media dan publikasi, dll.

M et ode pengembangan pengurus yang umum digunakan adalah dengan pelat ihan/ training. Sat u hal yang perlu dipahami, khususnya oleh pengelola SDM LDK, t idak semua permasalahan yang berkenaan dengan buruknya kinerja pengurus dapat diselesaikan dengan pelat ihan. Apabila pengelola SDM melihat adanya penurunan kinerja pengurus, maka hal pert ama yang harus dilakukan adalah melakukan diagnosa terhadap penyebab penurunan t ersebut. Hal-hal yang dapat menjadi sebab menurunnya kinerja pengurus ant ara lain:

a. Hilangnya mot ivasi pengurus karena harapan at au t ujuan pribadinya di aw al t ernyat a t idak t erpenuhi set elah bergabung dengan LDK sehingga menyebabkan t erjadinya dis-orient asi.

b. Visi, misi, t arget , budaya kerja organisasi t idak t erint ernalisasi dengan baik.

c. Pengurus dit empat kan t anpa mempertimbangkan minat dan kemampuannya.

d. Tidak ada prosedur kerja yang baku sehingga kerja menjadi t idak t erarah.

e. Kepemimpinan yang t idak efekt if.

f. Suasana kerja yang miskin masukan ruhiyah dan kering nuansa ukhuw ah (t erlalu berorient asi kerja).

Risalah M anajemen Dakw ah Kampus 88

KADERISASI DAN M ANAJEM EN SDM LDK

g. Tidak ada pengakuan t erhadap keberadaan individu pengurus maupun t erhadap hasil kerjanya.

h. Kurangnya penget ahuan dan ket erampilan pengurus dalam melaksanakan t ugasnya.

Teknis : Tahap-tahap membuat pelat ihan

a. M enent ukan kebut uhan pelat ihan Caranya:  Bert anya kepada pengurus t ent ang kesulit an yang dihadapi dalam

melaksanakan t ugas-t ugas mereka.  Bert anya kepada koordinat or biro/ depart emen t ent ang kesulit an yang

dihadapi pengurus (ada/ t idaknya kesenjangan ant ara act ual performance dengan ideal performance).

 M emberikan evaluasi langsung kepada pengurus (baik lisan maupun

t ulisan) unt uk menget ahui act ual performance-nya.  Bert anya kepada orang di luar organisasi.  Analisa t erhadap penilaian kinerja pengurus.  M erujuk kepada paramet er karakt erist ik yang harus dimiliki pengurus

berdasarkan alur kederisasi.

b. M enent ukan t ujuan pelat ihan M eliput i:  Hasil umum apa saja yang yang ingin dicapai dari pelat ihan yang

dilakukan. Cont oh: peningkat an kreat ivit as pengurus LDK.

 Perilaku apa yang ingin dit ingkat kan dari pengurus.

Cont oh: M eningkatnya ide-ide kreat if yang dikemukakan pengurus dalam rapat -rapat.

 Penget ahuan apa yang diperlukan unt uk dapat menghasilkan perilaku

t ersebut. Cont oh: Penget ahuan t ent ang kreat ivit as, bagaimana cara meningkat kan kreat ivit as, hal-hal yang menghambat kreativit as, lat ihan- lat ihan yang dapat menghambat kreativit as, dsb.

c. M enent ukan isi mat eri pelat ihan Cont oh: Pelat ihan ket erampilan komunikasi dan organisasi. M aterinya:  Definisi komunikasi  Jenis-jenis komunikasi dan masing-masing kegunaannya

 Komunikasi dalam organisasi  Tips dan t rik komunikasi efektif  Hambat an-hambatan dalam komunikasi  dll.

d. M enent ukan met ode pelat ihan yang t epat

e. M enent ukan jadw al pelatihan yang t epat

f. M enent ukan fasilitas (t empat pelaksanaan)  Indoor / out door  Kenyamanan  M eja-kursi  Kebersihan  Pencahayaan  Sirkulasi udara  dsb.

g. M enent ukan inst rukt ur yang t epat . Beberapa karakt er umum yang harus dimiliki:  M emiliki penget ahuan dan pengalaman yang luas t ent ang mat eri yang

akan disampaikan  M empunyai keinginan yang kuat unt uk berbagi pengalaman  M emiliki kemampuan komunikasi dan menguasai audience yang baik  Berorient asi pada pesert a (memahami kebut uhan pesert a)

h. M emilih dan mempersiapkan alat bant u, cont ohnya: LCD project or, flipchart, OHP, papan t ulis, hand out , dsb.

i. M elaksanakan pelat ihan  Buat lah pet unjuk pelaksanaan dan pet unjuk t eknis pelat ihan  Tent ukan berapa panit ia yang dibut uhkan dan deskripsi kerja mereka  Pengat uran w akt u  Konsumsi  Biaya  dsb.

j. M engevaluasi pelat ihan M int alah pesert a pelat ihan unt uk melakukan evaluasi t erhadap:  Pelat ih  M at eri  Fasilit as (alat bant u dan t empat pelaksanaan pelat ihan)  Jalannya acara pelat ihan

Risalah M anajemen Dakw ah Kampus 90

KADERISASI DAN M ANAJEM EN SDM LDK

Pengelola SDM LDK t idak diharuskan untuk mengadakan sendiri set iap pelat ihan yang dibut uhkan pengurus. M engingat pada saat ini begit u banyak lembaga-lembaga pelat ihan profesional yang dapat diajak bekerja sama. Apabila kondisi memungkinkan (cukup t ersedia dana unt uk menyewa pelat ih profesional) dan pengurus sangat membut uhkan pelat ihan t ersebut , serta pihak pengelola SDM t idak memiliki kapabilit as unt uk melaksanakan pelat ihan t ersebut , maka pengelola SDM LDK dapat bekerja sama dengan lembaga pelat ihan at au pelat ih profesional.

Apabila pengelola SDM bekerjasama dengan lembaga pelat ihan at au pelat ih secara individual, maka beberapa hal yang perlu dilakukan hanyalah menent ukan kebut uhan, menent ukan t ujuan pelat ihan, dan kemudian mendiskusikannya dengan lembaga pelat ihan at au pelatih yang dianggap kompet en unt uk mengisi pelat ihan tersebut.

4. M onitoring

M onit oring dalam sebuah organisasi t ermasuk di dalamnya LDK, merupakan suat u elemen yang pent ing unt uk menjamin seluruh sist em berjalan sesuai rencana sehingga dapat mencapai t ujuan-tujuannya.

Set idaknya ada t iga hal yang harus dimonit or/ dipant au t erkait dengan manajemen SDM . Pert ama, dist ribusi amanah pengurus. Kedua, kinerja pengurus. Dan ket iga, ma’naw iyah pengurus.

1. M onit oring dist ribusi amanah pengurus

Tujuan dari monit oring dist ribusi amanah pengurus adalah unt uk menjamin t ugas-t ugas dakw ah diberikan secara merat a kepada seluruh pengurus sesuai kapasit asnya masing-masing. Jangan sampai ada sekelompok orang yang t ugas- t ugas menumpuk padanya, sement ara di sisi lain ada juga orang-orang yang t idak mendapat t ugas.

Dist ribusi amanah yang t idak merat a akan membuat seorang kader cepat fut ur dan merasa kesepian, merasa dit inggalkan oleh t eman-t emannya dalam menjalankan amanah dakw ah. Di sisi lain, orang yang t idak mendapat amanah at au t erlalu ringan akan berkurang sense in-group-nya, karena merasa t idak memiliki peran yang signifikan di dalam t imnya. Hal ini akan membaw a dampak negat if bagi LDK secara keseluruhan.

Yang paling efekt if dalam menjalankan proses ini adalah superordinat langsung dari pengurus (koordinat or kepada st af, BPH kepada koordinat or).

2. M onit oring kinerja pengurus

M onit oring kinerja pengurus dalam sebuah organisasi memiliki beberapa t ujuan penting, ant ara lain:

1. M emant au grafik kinerja pengurus secara berkala.

2. M emberikan feedback kepada pengurus t ent ang kinerjanya berdasarkan hasil penilaian t ersebut sehingga diharapkan dapat t erjadi peningkat an.

3. M engidentifikasi kebut uhan t raining dan pengembangan.

4. M eningkat kan m otivasi pengurus.

5. Dasar dalam memberikan reward kepada pengurus yang berprest asi.

M onit or t erhadap kinerja individu biasanya dilakukan t erhadap t iga hal:

1. Hasil kerja akhir Co: Bagi st af media, misalnya, evaluasi kinerjanya dilakukan seberapa baik bulet in yang dihasilkan, bagaimana keberjalanannya, frekuensinya, distribusi dan pemasarannya, dll.

2. Proses Co: Ket ua biro/ depart emen bidang X memimpin rapat secara efekt if, melakukan perencanaan dengan baik sebelum bekerja, memenuhi komit men t erhadap w akt u, komunikasi dalam t im berjalan lancar, dsb.

3. Trait individu Co: Dapat dipercaya, kooperat if, disiplin, dsb.

Siapa yang dapat memonit or kinerja individu?

1. Superordinat langsung dari pengurus (koordinat or kepada staf, BPH kepada koordinat or).

2. Rekan kerja (sesama st af, sesama koordinat or, sesama BPH).

3. Diri sendiri.

4. Subordinat langsung (st af kepada koordinat or, koordinat or kepada BPH, st af kepada BPH).

M et ode evaluasi t ert ulis yang dapat dilakukan oleh pengelola SDM LDK dalam memonit or kinerja pengurus ant ara lain:

1. Esai t ert ulis. M erupakan met ode paling sederhana dimana evaluat or dimint a unt uk menuliskan secara deskript if kekuat an, kelemahan kinerja yang lalu, besert a pot ensi dan saran perbaikan ke depannya.

Risalah M anajemen Dakw ah Kampus 92

KADERISASI DAN M ANAJEM EN SDM LDK

2. Graphic Rat ing Scale . Berupa daft ar sekumpulan fakt or kinerja sepert i kualit as/ kuantit as kerja, penget ahuan t erhadap t ugas, kerja sama, loyalit as, kehadiran, kejujuran, inisiat if, kepemimpinan, dll. yang dijadikan kriteria dalam menilai. Penilaian berupa skala dari sangat baik hingga sangat buruk merupakan alat evaluasi yang paling sering digunakan, karena meskipun t idak dapat memberikan penilaian yang mendalam, namun mudah dibuat dan dilakukan sert a memungkinkan dilakukannya analisis kuant it at if dan perbandingan. Cara sederhana membuat graphic rat ing scale:  Tent ukan dimensi pelaku yang ingin diukur.

Cont oh: semangat berprest asi.  Tent ukan definisi operasional dari dimensi.

Cont oh: semangat berprest asi adalah derajat kepedulian seseorang t erhadap pekerjaannya sehingga ia terdorong unt uk bekerja/ berusaha lebih baik at au di at as st andar.

 Tent ukan indikat or perilaku yang dapat diamat i.

Cont oh: Semangat berprest asi adalah membuat perencanaan dengan t arget yang memiliki kemungkinan berhasil:gagal=50:50, melaksanakan t indakan-tindakan di luar w akt u t ugas unt uk meraih t ujuan, mencoba sesuat u yang baru, dsb.

 Tent ukan skala penilaian.

Cont oh: Skala 1 – 5.  M embuat met ode pelaporan um um unt uk organisasi dan laporan

khusus unt uk individu. Cont oh: menggunakan st at ist ik deskript if.

3. M elakukan evaluasi secara kuant it atif, mendet il, dan per rent ang w akt u yang singkat . Semua paramet er dibuat sedemikian sehingga dapat dikuant ifikasi. Penilaian dilakukan dengan cara:  menent ukan tindakan apa saja yang harus dilakukan st af,  menent ukan kuot a minimal t indakan,  menent ukan target keberhasilan,  menghit ung jumlah t indakan yang dilakukan, dan  menghit ung jumlah t indakan yang produktif.

Cont oh: Beberapa orang st af LDK dit ugaskan unt uk merekrut mahasisw a baru secara fardhiyah unt uk menjadi kader LDK. Langkah pert ama yang harus dilakukan adalah menent ukan t indakan apa saja yang harus dilakukan oleh st af. M isalkan hanya satu, yait u menjelaskan profil singkat LDK secara personal Cont oh: Beberapa orang st af LDK dit ugaskan unt uk merekrut mahasisw a baru secara fardhiyah unt uk menjadi kader LDK. Langkah pert ama yang harus dilakukan adalah menent ukan t indakan apa saja yang harus dilakukan oleh st af. M isalkan hanya satu, yait u menjelaskan profil singkat LDK secara personal

Set elah it u, kit a harus menent ukan kuot a minimal t indakan per hari. M isalnya set iap sat u orang st af harus melakukan DS kepada 10 orang mahasisw a baru per hari. Selanjutnya, kita t arget kan dari 10 DS yang dilakukan, minimal t erekrut 1 orang kader baru.

Set elah menent ukan bat asan dan t arget , kit a evaluasi keberjalanannya. M isalnya ada kader yang dari rat a-rat a 10 DS yang dilakukan per hari, berhasil merekrut 5 orang. Ini berart i prest asinya di at as rat a-rat a. Orang sepert i ini harus dibuat kan st andard operating procedure (SOP)-nya agar st af yang lain dapat belajar darinya. Dengan begit u, rat a-rat a keberhasilan seluruh t im akan meningkat .

Jika ada st af yang memenuhi kuot a t indakan tet api rendah dari sisi produkt ivit as (misalnya dari rat a-rat a 10 DS yang dia lakukan t idak berhasil merekrut sat u orangpun), maka orang ini harus diberi pelatihan secara khusus (misalnya training komunikasi efekt if, dsb.). Jika ada st af yang rat a- rat a jumlah t indakannya t idak mencapai kuot a minimal, maka harus dit elusuri lebih lanjut apa penyebabnya dan diselesaikan permasalahannya.

Evaluasi dilakukan dalam jangka w akt u yang singkat , misal per hari, dengan menggunakan t abel yang dapat dilihat semua anggot a t im. Tujuannya agar mekanisme kont rol it u dat ang dari set iap anggot a t im, t idak hanya pimpinannya saja. Berikut ini merupakan salah sat u cont oh t abel.

No Nama Tindakan

Kuota

Hari – 1 Keterangan

1 Ahmad DS

10 1 10 5 Super

2 Yusuf DS

10 1 10 1 Good

3 Ridw an DS

10 1 10 0 Low -productivity

4 Ucup DS

10 1 5 0 Poor

M ekanisme rew ard and punishment sangat baik dit erapkan sesuai keperluan unt uk memot ivasi st af menjalankan t ugasnya dengan baik.

3. M onit oring ma’naw iyah pengurus

Buruknya kualit as ma’naw iyah pengurus dapat menurunkan kinerja dakw ah LDK dan mejauhkannya dari keberkahan Allah SWT. Yang dimaksud di sini adalah lemahnya ket erlibat an jiw a dan pemaknaan akt ivit as sebagai akt ivit as yang

Risalah M anajemen Dakw ah Kampus 94

KADERISASI DAN M ANAJEM EN SDM LDK

memiliki visi dakw ah. Suasana kerja yang miskin ruhiyah dan kering nuansa ukhuw ah dapat menjadi penyebab hal di at as.

Unt uk menjaga ma’naw iyah pengurus dapat dilakukan dengan beberapa cara, ant ara lain:  M embudayakan saling menasehat i dan mengingat kan.

“ Dan t et aplah memberi peringatan, karena sesungguhnya peringat an it u bermanfaat bagi orang-orang yang beriman.” (QS. Adz-Dzaariyat : 55)

“ Sesungguhnya manusia it u benar-benar dalam kerugian, kecuali orang- orang yang beriman dan mengerjakan amal saleh dan nasehat menasehat i supaya ment aat i kebenaran dan nasehat menasehati supaya menet api kesabaran.” (QS. Al-‘Ashr : 2 - 3)

 M engontrol amalan ibadah harian pengurus. Yang perlu dipahami di sini

adalah, bahwa ibadah merupakan sarana penghambaan kit a kepada Allah SWT. Jadi t idak cukup kit a hanya bepikir kuant it as, t anpa memperhat ikan kualit as pemaknaan ibadah-ibadah kit a.

 M engent alkan nuansa ukhuw ah yang dilandasi oleh keimanan kepada Allah

SWT. Dapat pula dilakukan kegiat an-kegiat an rekreasi secara rut in.  M enerapkan sunnah-sunnah Rasulullah SAW dalam berakt ivit as.

5. Penyiapan subjek kaderisasi berikutnya

Yang dimaksud di sini adalah penyiapan kualit as kader agar mampu melakukan proses kaderisasi ke depannya. Ini dapat dilakukan dengan baik jika alur kaderisasi suat u LDK sehat. Inilah yang t erpent ing, karena orang yang t idak dikader t idak mungkin menjadi pengkader.

Sebagai sarana penyiapan dan pemant apan subjek kaderisasi, dapat dilakukan melalui Training for Trainer (TFT), daurah mentor/ murobbi, t alaqqi mat eri-mat eri t arbiyah/ pembinaan, dan sebagainya.

Dalam konteks LDK, penyiapan subjek kaderisasi ini harus diperhat ikan lebih int ens karena sepert i sudah disebut kan di aw al, karakt erist ik massa kampus adalah massa yang mengalir. Set iap t ahunnya ada yang masuk dan ada yang lulus. Jadi bisa dikat akan, rent ang w akt u amal kit a di kampus it u sangat singkat.