KINERJA LEMBAGA PENJAMINAN MUTU PENDIDIKAN (LPMP) DALAM MENINGKATKAN KOMPETENSI DAN PROFESIONALISME TENAGA PENDIDIK DI BANDAR LAMPUNG

ABSTRAK

KINERJA LEMBAGA PENJAMINAN MUTU PENDIDIKAN (LPMP) DALAM MENINGKATKAN KOMPETENSI DAN PROFESIONALISME TENAGA

PENDIDIK DI BANDAR LAMPUNG

Oleh

STEPHANI WULANDARI

Pendidikan yang berkualitas merupakan salah satu modal kemajuan suatu Negara. Salah satu faktor penting dalam menciptakan pendidikan yang berkualitas adalah tenaga pendidik, karena itu pemerintah membentuk Lembaga Penjaminan Mutu Pendidikan (LPMP) yang bertugas untuk melakukan penjaminan mutu pendidikan melalui peningkatan kompetensi dan profesionalisme tenaga pendidik.

Berdasarkan data hasil UN tahun 2012/2013, masih terdapat sekolah dengan peringkat rendah bahkan lebih rendah dari peringkat sekolah-sekolah yang ada di daerah. Berdasarkan hal tersebut, rumusan masalah dari penelitian ini adalah untuk menganalisis kinerja LPMP dalam meningkatkan kompetensi dan profesionalisme tenaga pendidik di kota Bandar Lampung. Jenis penelitian ini adalah penelitian deskriptif dengan pendekatan kualitatif. Data dikumpulkan melalui wawancara, observasi dan dokumentasi. Analisis data dilakukan dengan reduksi data, penyajian data dan penarikan kesimpulan atau verifikasi.

Dalam menganalisis kinerja LPMP, digunakan 3 indikator yang meliputi responsivitas, responsibilitas dan akuntabilitas. Pada indikator responsivitas, kinerja LPMP kurang responsif. Pada indikator responsibilitas, kinerja LPMP sudah responsibel. Pada indikator akuntabilitas, kinerja LPMP masih kurang akuntabel. Kata Kunci: Kinerja, Kompetensi dan Profesionalisme

ABSTRACT

PERFORMANCE GUARANTEE QUALITY EDUCATION INSTITUTIONS (LPMP) INCREASE IN EDUCATION PERSONNEL COMPETENCE AND

PROFESSIONALISM IN BANDAR LAMPUNG

BY

STEPHANI WULANDARI

Quality education is one of the capital of the country’s progress. The one of important factors in creating quality education are educators, Therefore the government formed the Education Quality Assurance Agency (LPMP) whose job is to guarantee the quality of education by improving the competence and professionalism of educators.

Based on data from the National Exam in 2012/2013, there are still schools with low ratings even lower than the rank the schools in the area. Based on it, the

problem’s formulation of this research is to analyze the performance LPMP improve the competence and professionalism of educators in the city of Bandar Lampung. This research is a descriptive study with qualitative approach. Data were collected through interviews, observation and documentation. Data analysis was performed with data reduction, data presentation and conclusion or verification.

In analyzing the performance of LPMP, used three indicators comprise responsiveness, responsibility and accountability. In the responsiveness indicator, performance LPMP less responsive. In responsibility indicator, performance LPMP already responsibel. On accountability indicator, performance LPMP still less accountable.

KINERJA LEMBAGA PENJAMINAN MUTU PENDIDIKAN (LPMP) DALAM MENINGKATKAN KOMPETENSI DAN PROFESIONALISME

TENAGA PENDIDIK DI BANDAR LAMPUNG

Oleh:

STEPHANI WULANDARI 1216041101

Skripsi

Sebagai Salah Satu Syarat Untuk Mencapai Gelar SARJANA ADMINISTRASI NEGARA

Pada

Jurusan Ilmu Administrasi Negara Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik

FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK JURUSAN ILMU ADMINISTRASI NEGARA

UNIVERSITAS LAMPUNG 2016

RIWAYAT HIDUP

Setelah itu penulis melanjutkan pendidikan di SD Fransiskus 1 Tanjung Karang pada tahun 1999-2006. Penulis melanjutkan pendidikan di SMP Fransiskus 1 Tanjung Karang. padatahun 2006-2009. Setelah itu, pada tahun 2009-2012 penulis melanjutkan pendidikan di SMA Xaverius Bandar Lampung.

Pada tahun 2012 penulis terdaftar sebagai mahasiswi Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik jurusan Ilmu Administrasi Negara melalui jalur SNMPTN undangan.

Pada tahun 2012, penulis aktif di organisasi Paduan Suara Mahasiswa (PSM) UNILA sebagai anggota. Lalu penulis juga aktif di organisasi Himpunan Mahasiswa Administrasi Negara (HIMAGARA) pada periode 2014/2015. Pada tahun 2014/2015, penulis aktif di Organisasi Badan Eksekutif Mahasiswa (BEM) UNILA sebagai anggota Kesejahteraan Masyarakat (KESMA).

Penulis bernama lengkap Stephani Wulandari, lahir tanggal 13 November 1994. Penulis merupakan anak kedua dari dua bersaudara dari pasangan Bapak Agustinus Juwandi Nugroho dan Ibu Uliana Sintauli.

Penulis mengawali pendidikan di Taman Kanak-Kanak Fransiskus 1, Tanjung Karang pada tahun 1997-1999.

PERSEMBAHAN

Dengan segala Puji dan Syukurku kepada Allah Bapa di Sorga, Tuhan YesusKristus atas segala berkat dan karuniaNya yang melimpah selama ini

Skripsi ini Kupersembahkan Kepada:

Mama dan Bapak tercinta

Manusia yang menjadi sumber inspirasiku untuk terus berjuang.

Terimakasih telah merawat dan mendidikku selama ini dengan penuh cinta, kasih sayang, kesabaran dan doa yang tak henti diberikan untuk keberhasilanku.

Kakakku tercinta

Saudara sekaligus bapak kedua, pacar dan sahabat terbaikku yang takkan tergantikan Terimakasih selalu setia menjagaku dan mengajariku banyak hal, yang selalu

memberiku semangat dan motifasi untuk terus berjuang dan sukses.

Keluarga Besar yang kukasihi

Terimakasih atas segala dukungan yang telah diberikan

Sahabatdan Teman-teman yang selalu kusayangi

Terimakasih atas segala bantuan, semangat dan dukungan yang telah diberikan

MOTO

Janganlah hendaknya kamu kuatir tentang apapun juga, tetapi nyatakanlah dalam segala hal keinginanmu kepada Allah dalam doa dan permohonan ucapan syukur.

Filipi 4: 6

Ketergesaan dalam setiap usaha membawa kegagalan Herodotus

Kegagalan hanya terjadi bila kita menyerah Lessing

Rahmat sering datang kepada kita dalam bentuk kesakitan, kehilangan, dan kekecewaan. Tetapi kalau sabar, kita segera melihat bentuk aslinya.

Joseph Addison

Bersikaplah kukuh seperti batu karang yang tidak putus-putusnya dipukul ombak. Ia tidak saja tetap berdiri kukuh, bahkan ia menentramkan amarah obak dan gelombang itu.

Marcus Aurelius

Musuh yang paling berbahaya di atas dunia ini adalah penakut dan bimbang. Teman yang paling setia, hanyalah keberanian dan keyakinan yang teguh.

Andrew Jackson

Hidup tidak akan terasa sempurna jika kita mengandalkan diri sendiri. Hidup tidak juga terasa sempurna jika kita mengandalkan orang lain. Tapi hidup akan terasa jauh lebih

sempurna jika kita mengandalkan, berserah dan percaya padaNya Stephani Wulandari

SANWACANA

Dengan mengucapkan Puji dan Syukur kepada Tuhan yang Maha Esa, yang telah melimpahkan berkat, rahmat dan anugerahNya, sehingga penulis dapat menyelesaikan penulisan skripsi ini.

Skripsi yang berjudul “Kinerja Lembaga Penjaminan Mutu Pendidikan (LPMP) dalam Meningkatkan Kompetensi dan Profesionalisme Tenaga Pendidik di Bandar Lampung” adalah salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Administrasi Negara (SAN) pada Jurusan Ilmu Administrasi Negara Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Lampung.

Penulis menyadari masih banyak kekurangan dalam penulisan skripsi ini karena keterbatasan kemampuan dan pengetahuan yang penulis miliki. Pada kesempatan ini, penulis ingin mengucapkan terimakasih yang setulusnya kepada pihak-pihak yang telah banyak membantu penulis dalam menyelesaikan skripsi ini, antara lain: 1. Ibu Dian Kagungan MH., selaku dosen pembimbing I yang telah meluangkan waktu, tenaga dan fikiran untuk membimbing dan memberikan motivasi dan mengarahkan penulis sehingga skripsi ini dapat diselesaikan;

2. Ibu Dewie Brima Atika, S.IP, M.Si., selaku dosen pembimbing II yang telah meluangkan waktu, tenaga dan fikiran untuk memberikan bimbingan,

pengarahan, semangat, motivasi yang telah banyak membantu penulis dalam menyelesaikan skripsi ini maupun selama proses pendidikan hingga akhir; 3. Bapak Nana Mulyana S.IP, M.Si., selaku dosen pembahas yang telah

memberikan kritik dan saran yang sangat bermanfaat dalam penulisan skripsi ini;

4. Bapak Drs. Hi. Agus Hadiawan, M.Si, selaku dekan Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Lampung;

5. Seluruh dosen Ilmu Administrasi Negara, terimakasih atas segala ilmu yang telah peneliti peroleh selama proses perkuliahan semoga dapat menjadi bekal yang berharga dalam kehidupan peneliti kedepannya;

6. Seluruh staff Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik khususnya Ibu Nur selaku staff Jurusan Ilmu Administrasi Negara yang telah memberikan pelayanan bagi penulis yang berkaitan dengan administrasi dalam penyusunan skripsi ini;

7. Pihak LPMP Lampung khususnya Bapak Sabli selaku Kepala Subbag dan Bapak Wibi selaku staff di bidang sistem informasi yang bersedia meluangkan waktunya untuk memberikan informasi bagi peneliti sehingga skripsi ini dapat diselesaikan;

8. Kepada beberapa tenaga pendidik di Bandar Lampung yang telah bersedia untuk menjadi informan sehingga skripsi ini dapat diselesaikan.

9. Seluruh Keluarga tercinta: Bapak dan ibu tercinta Agustinus Juwandi Nugroho dan Uliana Sintauli, serta kakak terbaikku Yonathan Aji Widhi Dharma. Terimakasih untuk semua kasih sayang, dukungan, nasehat dan doa yang telah diberikan kepada penulis. Mereka adalah sumber inspirasi dan

motivasi terbesar dalam hidupku untuk terus bangkit, berusaha dan berjuang untuk sukses, menggapai seluruh mimpi dan cita-citaku;

10. Kedua opung dan nenekku di surga, Opung Topi dan Opung Kuncit serta Mbah Wedok. Terimakasih untuk semua kasih sayang, ajaran, nasehat dan doa yang pernah kalian berikan kepadaku;

11. Keluarga besarku baik Keluarga besar MbahSunoto maupun keluarga besar Nainggolan (Op.M.H Nainggolan/br Aritonang) yang tidak bisa disebutkan satu persatu, yang selalu memberikan motivasi dan doa untuk kesuksesanku; 12. Saudara-saudari yang kusayangi: Didi (Diana andani), Aloysius, Andro, Pius

Juan, Stefanus Nico, Sim Kartika Putri, Mommy ririn, Ria Novilda Siregar dan teman-teman lainya yang tidak bisa disebutkan satu persatu. Terimakasih untuk semua semangat dan motivasi yang kalian berikan. Semoga kita semua bisa mencapai semua mimpi kita!!;

13. Sahabat sekaligus saudari yang tak tergantikan: Anisa Rachmawati, Dian Kharisma Putri, Novaria Indah Setiarini. Terima kasih untuk semua warna yang kalian kasih selama persahabatan ini terjalin, buat dukungan dan hiburan yang kalian kasih tiap kali saya down, semoga kita bisa tetep langgeng sampe nenek-nenek dan sukses buat kita semua!!;

14. Teman-teman ABI: Hendry Joshua Rolos, Bona, Daru dkk Terimakasih sudah menjadi bagian dan memberikan pengalaman, semangat dan doa selama ini; 15. Sahabat dan teman-teman AMPERA yang kukasihi: Ikhwan Arifan, Merita

Rahma, Sherlyani, Nadiril.S, Iyaji.K, Ipul dan Icup, Ali Firdaus, Lianse, Uni Ica, Johansyah, Eko, Om Sholeh, Ariswan, Kholifatul Monawaroh, Mba Fitri, Lena sus, Firdalia, Suci, Dewi, Imah, Elin, Erna Kuaci, Intan, Bung Andre

Pratama, Yuli, Mba Ana, Anggi, Azizah, Dara Virzinia, Frisca Dilijana, Pewe, Pure, Silpi, Dila, Umay semok, Infantri, Maya, Oliva, Chairani, Yeen, Merie Larasati, Ajeng Dyah, Taufik, Intan, Olip, Ayu Tsanita, Emi, Masitoh, Shela, Tiara (enteng), Aliza dan teman-teman sekalian yang tidak dapat disebutkan satu persatu. Terimakasih untuk persahabatan yang telah terjalin dan untuk semua pengalaman, pelajaran, ilmu, motivasi, dan dukungan yang kalian berikan;

16. Saudari Nindya Pratiwi yang selalu memberikan semangat dan motivasi selama proses skripsi ini hingga skripsi ini dapat diselesaikan;

17. Kakak-kakak ANTIMAPIA: Vike, Mba Okta, Bang Faisal, Bang Freddy, Bang Menceng, Bang David, Mba Silpi, Bang Sigit, Ahmed dan lainnya yang tidak tersebutkan terimakasih untuk pengalaman pelajaran dan ilmu yang telah diberikan.

18. Senior-senior tua: Bang ucok, Bang Joko, Bang Cindang, dan lainnya yang tidak dapat disebutkan terimakasih untuk pengalaman dan ilmu yang telah diberikan.

19. Teman-teman KKN: Kak Thoriq, Kak Suhardi, Della Viska, Azzahra Rizki, Firda Fitria.N, Ardiyanus Ivan Pratama dan Andhika. Terimakasih atas kebersamaan, pengalaman dan pelajaran selama 40 hari, serta dukungan dalam penulisan skripsi ini;

20. Keluarga Bapak Muslihan di Way Rilau, Tanggamus. Terimakasih sudah menjadi keluarga yang memberikan pengalaman berharga selama 40 hari di Way Rilau.

21. Keluarga BEM Kesma: Mba Sun, Kak Ali, Desmita, Ella, Eli, Dewi, Robby, Eka, Galih, Venti, Fiqoh, Bastian dan Boy (bukan Kesma). Terimakasih buat pengalaman berharganya;

22. Setiap rekan di luar sana yang penulis tidak ketahui persis dalam hal identitas, namun pernah bertemu, berbincang, berdiskusi dan membagikan informasi-informasi yang telah membantu penulis dalam menambah ilmu pengetahuan, terimakasih;

23. Almamater Tercinta Universitas Lampung.

Semoga Tuhan senantiasa menyertai kita semua dan kiranya skripsi ini dapat bermanfaat bagi para pembaca, khususnya bagi mahasiswa fakultas ilmu sosial dan ilmu politik dalam mengembangkan dan mengamalkan ilmu pengetahuannya.

Bandar Lampung, 15 Febuari 2016 Penulis

Stephani Wulandari 1216041101

DAFTAR ISI

Halaman

Daftar Tabel ... ii

Daftar Gambar ... iii

BAB 1 PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang ... 1

1.2.Rumusan Masalah ... 12

1.3. Tujuan Penelitian ... 13

1.4. Manfaat Penelitian ... 13

BAB 2 TINJAUAN PUSTAKA 2.1.Tinjauan Tentang Kinerja Organisasi ... 15

2.1.1. Definisi Kinerja ... 15

2.1.2. Definisi Kinerja Organisasi Publik ... 17

2.1.3. Pengukuran Kinerja Organisasi Publik... 18

2.1.4. Indikator Kinerja Organisasi Publik... 21

2.1.5. Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja... 31

2.2.Tinjauan Tentang Kualitas Tenaga Pendidik ... 35

2.2.1. Definisi Kualitas atau Mutu ... 35

2.2.2. Definisi Tenaga Pendidik ... 37

2.2.3. Kualitas Tenaga Pendidik ... 38

BAB 3 METODE PENELITIAN 3.1. Tipe dan Pendekatan Penelitian ... 40

3.2. Fokus Penelitian ... 40

3.3. Lokasi Penelitian ... 42

3.4. Instrumen Penelitian... 42

3.5. Teknik Pengumpulan Data ... 43

3.6. Analisis Data………….. ... 45

3.7. Teknik Keabsahan Data ... 47

BAB 4 GAMBARAN UMUM 4.1. Pendidikan di Kota Bandar Lampung ... 49

4.2. Gambaran Umum LPMP Lampung ... 50

4.2.2 Letak Geografis LPMP Lampung ... 52

4.2.3 Visi dan Misi Organisasi ... 53

4.2.4Tugas Pokok dan Fungsi LPMP ... 53

4.2.5 Struktur Organisasi ... 55

4.2.6 Sumberdaya Manusia LPMP Lampung ... 56

4.2.7 Tanggungjawab Setiap Unit ... 58

BAB 5 HASIL DAN PEMBAHASAN 5.1 Hasil Penelitian ... 62

5.1.1 Responsivitas ... 69

5.1.2 Responsibilitas ... 81

5.1.3 Akuntabilitas ... 89

5.1.4 Faktor-Faktor yang Menghambat LPMP ... 97

5.2 Pembahasan ... 99

5.2.1 Responsivitas ... 99

5.2.2 Responsibilitas ... 103

5.2.3 Akuntabilitas ... 105

5.2.4 Faktor-Faktor yang Menghambat LPMP ... 110

BAB 6 KESIMPULAN DAN SARAN 6.1 Kesimpulan ... 111

6.2 Saran ... 112

DAFTAR PUSTAKA LAMPIRAN

i

DAFTAR TABEL

Tabel Halaman

1. Peringkat SMA Negeri di Bandar Lampung 2012/2013 ... 5

3. Rekap Data Kualifikasi Guru di Bandar Lampung Tahun 2014 ... 7

4. Rekap Data Guru yang Sudah Bersertifikasi atau Belum Bersertifikasi Tahun 2014 ... 9

5. Daftar Informan yang diwawancarai... 44

6. Data PTK Bandar Lampung Berdasarkan Jenjang dan Status Sekolah ... 50

7. Sumberdaya Manusia LPMP Lampung ... 56

ii

DAFTAR GAMBAR

Gambar Halaman

1. Struktur Organisasi ... 55

2. PLPG Guru di Bandar Lampung Tahun 2015 ... 65

3. Pelatihan Kurikulum 13 ... 66

4. Sertifikasi Guru Tahun 2015 ... 66

5. Pelaksanaan MGMP Tahun 2015 ... 67

6. Pelatihan Kepala Sekolah Tahun 2012 ... 68

1

BAB I. PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang

Pendidikan merupakan salah satu faktor penentu kemajuan suatu negara. Dikatakan demikian karena pendidikan memberikan kita pengetahuan dalam bersikap, bertutur kata dan mempelajari perkembangan sains yang pada akhirnya dapat dimanfaatkan dikhalayak banyak. Pendidikan juga dapat mengembangkan potensi fisik, emosi, sikap, moral, penetahuan dan keterampilan sehingga dapat tercipta individu-individu yang dewasa, terdidik yang mengerti dan memahami nilai-nilai dalam masyarakat dan kebudayaan guna melangsungkan hidup. Negara yang maju dilihat dari pendidikan yang berkualitas yang mampu menghasilkan generasi-generasi penerus yang berkualitas dan berguna untuk memajukan negaranya. Berkaitan dengan hal tersebut, dalam UUD RI Tahun 1945, pendidikan merupakan salah satu cara negara Indonesia untuk mencapai tujuan negara yakni mencerdaskan kehidupan bangsa.

Pada UUD RI tahun 1945, pasal 31 menjelaskan bahwa pemerintah mengusahakan dan menyelenggarakan satu sistem pendidikan nasional untuk meningkatkan keimanan dan ketakwaan serta akhlak mulia dalam rangka mencerdaskan kehidupan bangsa yang diatur dalam undang-undang. Maka itu pemerintah mengeluarkan UU Nomor 20 Tahun 2003 Tentang Sistem Pendidikan

2

Nasional, Pasal 5 ayat 1 yang menyatakan bahwa setiap warga negara mempunyai hak yang sama untuk memperoleh pendidikan yang bermutu, maka warga Indonesia berhak memperoleh pendidikan bermutu sesuai minat dan bakat yang dimiliki tanpa memandang status sosial, ras, etnis, agama dan gender.Sesuai dengan yang tertuang pada UU Nomor 20 Tahun 2003, sudah sewajibnya pemerintah Indonesia menetapkan sekolah-sekolah dengan pendidikan yang berkualitas.

Berkaitan dengan hal tersebut, pemerintah mengeluarkan Peraturan Pemerintah Republik Indonesia Nomor 19 Tahun 2005 tentang Standar Nasional Pendidikan menetapkan delapan standar yang menjadi acuan keberhasilan penyelenggaraan pendidikan. Standar Nasional Pendidikan merupakan kriteria minimal tentang sistem pendidikan di seluruh wilayah hukum Negara Kesatuan Republik Indonesia yang mana delapan standar nasional pendidikan tersebut meliputi a) Standar Isi b) Standar Kompetensi Kelulusan c) Standar Proses d) Strandar Pendidikan dan Tenaga Kependidikan e) Standar Pengelolaan f) Standar Biaya Pendidikan dan g) Standar Penilaian Pendidikan. Sekolah diwajibkan untuk memenuhi ke tujuh standar tersebut agar terciptanya sekolah yang berkualitas. Dengan demikian, sekolah dengan kualitas pendidikan yang baik dapat dilihat dari standar mutu sekolah yang sudah memenuhi standar nasional pendidikan.

Selain itu, bertujuan untuk mewujudkan mutu pendidikan yang baik sesuai dengan standar pendidikan nasional, pemerintah menyelenggarakan penjaminan mutu nasional pendidikan. Upaya pemerintah untuk menjamin pendidikan di Indonesia adalah dengan menetapkan Peraturan Menteri Pendidikan Nasional Nomor 63

3

Tahun 2009 tentang Sistem Penjaminan Mutu Pendidikan. Penjaminan Mutu Pendidikan adalah kegiatan sistemik dan terpadu oleh satuan/program pendidikan, penyelenggaraan satuan program pendidikan pemerintah daerah, pemerintah, dan masyarakat untuk menaikan tingkat kecerdasan bangsa melalui pendidikan. Upaya pemerintah untuk melaksanakan penjaminan mutu pendidikan tersebut adalah dengan menetapkan Lembaga Penjaminan Mutu Pendidikan (LPMP).

Lembaga Penjaminan Mutu Pendidikan merupakan lembaga pemerintah yang berada di tingkat provinsi di bawah Direktorat Jenderal Peningkatan Mutu Pendidikan dan Tenaga Kependidikan, Departemen Pendidikan Nasional. Lembaga Penjaminan Mutu Pendidikan dikembangkan berdasarkan keputusan Menteri Pendidikan Nasional Nomor 087/O/2003. Sesuai dengan UU No. 37 Tahun 2012 tentang Organisasi dan Tata Kerja Lembaga Penjaminan Mutu Pendidikan pasal 2, LPMP memiliki tugas pokok dan fungsinya selaku unit kerja di lingkungan Lembaga Penjaminan Mutu Pendidikan. Adapun tugas pokok Lembaga Penjaminan Mutu Pendidikan ialah melaksanakan penjaminan mutu pendidikan dasar, pendidikan menengah, dan pendidikan kesetaraan pendidikan dasar dan menengah di provinsi berdasarkan kebijakan Menteri Pendidikan dan Kebudayaan. Fungsi dari Lembaga PenjaminanMutu Pendidikan antara lain: a. Pengukuran evaluasi pelaksanaan pendidikan dasar, menengah pertama dan

menengah atas.

b. Perancangan model-model pembelajaran di sekolah sesuai dengan kebutuhan provinsi dan standar mutu nasional.

4

d. Fasilitasi pelaksanaan peningkatan kompetensi dan profesionalisme pendidik dan tenaga kependidikan.

e. Pengembangan dan pengelolaan sistem informasi mutu pendidikan.

f. Pelaksanaan urusan perencanaan keuangan kepegawaian, ketatalaksanaan, dan kerumahtanggaan lembaga.

Lembaga Penjaminan Mutu Pendidikan memiliki tanggung jawab di dalam pelaksanaan Sistem Penjaminan Mutu Pendidikan (SPMP) pada tingkat satuan pendidikan. Konsep Sistem Penjaminan Mutu Pendidikan yang dikembangkan menekankan pada evaluasi diri untuk peningkatan kinerja secara terus menerus dan berkelanjutan.

Sesuai dengan tugas pokok LPMP yang tertuang pada UU No. 37 Tahun 2012 pasal 2, dapat dilihat bahwa LPMP tidak hanya mengayomi tingkat SD saja, namun LPMP mengayomi semua jenjang baik dari jenjang SD hingga perguruan tinggi. Jenjang Sekolah Menengah Atas merupakan jenjang akhir bagi siswa-siswi yang mana pada jenjang ini menentukan kemana siswa-siswi akan melanjutukan masa depannya. Kota Bandar Lampung memiliki 55 Sekolah Menengah Atas baik negeri maupun swasta dengan mutu sekolah yang berbeda-beda. Mutu sekolah yang berbeda tersebut dapat dilihat dari peringkat yang dimiliki setiap sekolah di Bandar Lampung seperti.

5

Tabel 1. Data Peringkat SMA Negeri di Bandar Lampung 2012/2013

No KD.SEK

Nama

Sekolah Rerata

Total

Rerata Rerata IPA Rerata IPS 1. 12-01-012 SMAN 2 8,28 305 8,31 271 8,01 34 2. 12-01-023 SMAN 9 8,13 279 8,13 192 8,12 87 3. 12-01-001 SMAN 1 7,96 228 8,09 120 7,82 108 4. 12-01-018 SMAN 3 7,81 281 7,90 179 7,66 102 5. 12-01-040 SMAN 5 7,68 298 7,82 158 7,53 140 6. 12-01-006 SMAN10 7,65 281 7,95 124 7,42 157 7. 12-01-024 SMAN 7 7,50 307 7,62 156 7,38 151 8. 12-01-089 SMAN15 7,37 144 7,41 70 7,34 74 9. 12-01-082 SMAN14 7,31 172 7,47 119 6,96 53 10. 12-01-031 SMAN 4 7,29 226 7,73 78 7,06 148 11. 12-01-042 SMAN12 7,27 311 7,48 165 7,03 146 12. 12-01-077 SMAN13 7,27 211 7,58 107 6,95 104 13. 12-01-033 SMAN 8 7,18 235 7,33 86 7,09 149 14. 12-01-086 SMAN16 7,01 151 7,12 91 6,84 60 15. 12-01-007 SMAN 6 6,87 226 6,93 121 6,81 105 16. 12-01-036 SMAN11 6,59 113 6,81 37 6,48 76 17. 12-01-091 SMAN17 6,35 83 6,29 31 6,39 52 Sumber : Sistem Informasi LPMP Provinsi Lampung 2012/2013

Berdasarkan data pada tabel 1 di atas dapat dilihat peringkat sekolah-sekolah negeri yang ada di Bandar Lampung. Sekolah menengah atas negeri 2 Bandar Lampung merupakan sekolah yang menduduki peringkat pertama di Bandar Lampung dengan rata-rata nilai akhirnya 8,2. Tiga sekolah dengan peringkat terbawah yaitu SMAN 6 Bandar Lampung dengan rata-rata 6,99, SMAN 11 Bandar Lampung dengan rata-rata 6,62 dan SMAN 17 Bandar Lampung dengan rata-rata 6,34. Selain itu berdasarkan tabel 2 Peringkat SMA Swasta di Bandar Lampung yang dapat dilihat pada lampiran, Peringkat pertama diperoleh oleh SMA Al-Kautsar dengan rata-rata 7,99, dan peringkat SMA Swasta terbawah

6

dimiliki oleh SMA Al-Husna dengan rata 6,37, SMA Islamiyah dengan rata-rata 6,36, dan SMA Muhammadiyah 1 dengan rata-rata-rata-rata 6,26.

Sekolah-sekolah yang berada di peringkat menengah ke atas dapat diindikasikan sebagai sekolah-sekolah yang telah memenuhi standar nasional pendidikan, namun yang berada di peringkat menengah kebawah belum dapat diindikasikan telah mencapai standar nasional pendidikan. Hal tersebut dikarenakan nilai akhir yang diperoleh siswa-siswi masih rendah. Nilai akhir yang rendah menandakan bahwa belum terpenuhinya beberapa aspek standar nasional pendidikan seperti standar kompetensi kelulusan. Hal tersebut dikarenakan nilai akhir yang diperoleh siswa-siswi masih rendah. Standar kompetensi kelulusan merupakan target yang harus dicapai nilai akhir siswa sebagai bahan evaluasi proses belajar-mengajar di sekolah yang juga merupakan salah satu aspek standar nasional pendidikan. Pencapaian standar kompetensi kelulusan di sekolah tidak terlepas dari proses belajar-mengajar yang dilakukan tenaga pendidik di sekolah. Sehingga standar pendidik dan tenaga kependidikan yang dimiliki oleh suatu sekolah memegang peranan penting dalam menentukan mutu pendidikan di sekolah tersebut. Jika dilihat dari PP No. 19 Tahun 2005, terdapat beberapa faktor yang mempengaruhi mutu pendidikan di sekolah, namun dari ketujuh faktor tersebut tenaga pendidik lah yang menjadi faktor penting dalam menentukan mutu pendidikan.

Menurut Kunandar (2007:40), salah satu faktor penting yang menentukan mutu pendidikan adalah guru/tenaga pendidik. Ditangan gurulah akan dihasilkan peserta didik yang berkualitas, baik secara akademis, skill, kematangan emosional dan moral serta spiritual. Hal itu dikarenakan pengaruh tenaga pendidik sebagai tenaga

7

profesional yang bertugas merencanakan dan melaksanakan proses pembelajaran, menilai hasil pembelajaran, melakukan pembimbingan dan pelatihan, serta melakukan penelitian dan pengabdian bagi masyarakat mampu meningkatkan kualitas belajar siswa-siswi. Undang-Undang Nomor 14 Tahun 2005 tentang guru dan dosen menekankan bahwa aspek penting dalam peningkatan mutu pendidikan di Indonesia dilihat dari tenaga pendidik dan kependidikannya yakni kualisifikasi, sertifikasi dan kesejahteraan. Berdasarkan UU tersebut, guru diharapkan memiliki kompetensi yang diperlukan untuk melaksanakan tugas dan fungsinya secara efektif dan efisien. Guru harus mampu memberikan pelajaran dengan cukup menarik agar siswa-siswi dapat dengan mudah memahami pelajaran-pelajaran yang diberikan. Oleh sebab itu, kualitas yang dimiliki tenaga pendidik sangat mempengaruhi keberhasilan dalam proses belajar mengajar yang kemudian mempengaruhi kualitas siswa-siswi. Untuk melihat kualitas tenaga pendidik, hal pertama yang dilihat ialah kualisifikasi akademik yang dimiliki oleh tenaga pendidik tersebut.

Pasal 28 ayat 1 PP RI No. 19 Tahun 2005 tentang Standar Nasional Pendidikan dan Pasal 8 UU RI No. 14 Tahun 2005 tentang Guru dan Dosen mengamanatkan bahwa guru SMA harus memiliki kualifikasi akademik minimal D4/S1 dan kompetensi sebagai agen pembelajaran.

Tabel 3. Rekap Data Kualifikasi Guru di Bandar Lampung Tahun 2014

Count of ptk_id

Kualifikasi

Jenjang D1 D2 D3 D4 S1 S2 SMA

SD 66 514 117 2 3220 132 612

SMA 2 4 41 1 1522 163 13

SMP 140 4218 0 3 3 5 73

8

SLB 9 2 34 5 1

Grand Total

279 757 355 14 8583 619 1176

Sumber: Sistem Informasi LPMP Provinsi Lampung 2014

Berdasarkan data tabel tersebut, dapat dilihat bahwa tenaga pendidik dengan riwayat jenjang pendidikan akhirnya D3 hingga SMA masih tergolong banyak. Hal tersebut jelas tidak sesuai dengan isi Pasal 8 UU RI No. 14 Tahun 2005 tentang Guru dan Dosen yang mengamanatkan bahwa guru SMA harus memiliki kualifikasi akademik minimal D4/S1 dan kompetensi sebagai agen pembelajaran.

Upaya pemerintah dalam meningkatkan kualitas profesionalisme para tenaga pendidik dan memotivasi kerja para tenaga pendidik khususnya tenaga pendidik jenjang D1 dan SMA dengan mengeluarkan kebijakan yakni sertifikasi guru. Sertifikasi merupakan salah satu upaya pemerintah dalam menjamin mutu pendidikan melalui peningkatan kualitas tenaga pendidik. Sertifikasi merupakan tahap atau standar yang harus dilalui guru sebagai agen pengajar, karena guru yang telah lolos tahap sertifikasi dan telah memiliki sertifikat merupakan guru yang memiliki kompetensi yang sesuai dan telah memenuhi standar mutu pendidikan. Melalui proses sertifikasi akan dihasilkan tenaga pendidik yang berkompeten yang mampu meningkatkan produktivitas belajar mengajar sehingga dapat menghasilkan mutu pendidikan yang bermutu sesuai standar nasional pendidikan.

Program sertifikasi merupakan salah satu program yang menjadi tanggung jawab LPMP selaku unit pelaksana yang dibentuk pemerintah untuk meningkatkan kualitas atau mutu tenaga pendidik. Program tersebut sudah berjalan sejak tahun

9

2010. Namun hingga tahun 2014 yang lalu masih terdapat guru-guru yang belum bersertifikasi.

Tabel 4. Rekap Data Guru Sudah Bersertifikasi dan Belum Bersertifikasi Tahun 2014

Count of ptk_id

Kualifikasi

Sertifikasi SMA SMK D1 D2 D3 D4 S1 S2

Belum 692 209 158 428 264 6 3665 105

Sudah 484 94 121 329 91 8 4918 514

Grand Total

1176 303 279 757 235 14 8583 619

Sumber: Sistem Informasi LPMP Provinsi Lampung 2014

Berdasarkan data tabel di atas, dapat disimpulkan bahwa jumlah guru D3 hingga SMA yang belum bersertifikasi jauh lebih banyak dibandingkan yang sudah bersertifikasi.

Lembaga Penjamin Mutu Pendidikan Provinsi Lampung dibentuk oleh pemerintah sebagai tim pelaksana dalam upaya penjaminan mutu pendidikan yang bertanggung jawab untuk meningkatkan mutu pendidikan. Tugas LPMP adalah melakukan pelatihan, pengawasan dan peningkatan pelaksanaan sertifikasi dan peningkatan kompetensi bagi para tenaga pendidikan. Hal tersebut dikarenakan LPMP bertanggungungjawab melakukan penjaminan mutu pendidikan dengan memberdayakan kompetensi dan profesionalisme tenaga pendidik, seperti yang tertuang pada salah satu fungsi LPMP yakni fasilitasi peningkatan kompetensi dan profesionalisme pendidik dan tenanga pendidik. Tenaga pendidik menjadi salah satu fokus utama dalam upaya peningkatan mutu pendidikan karena tenaga pendidik merupakan salah satu faktor utama yang berpengaruh terhadap mutu pendidikan sekolah-sekolah Bandar Lampung.

10

Akan tetapi berdasarkan data yang telah dipaparkan, dapat dilihat bahwa masih terdapat beberapa sekolah di Bandar Lampung yang berada diperingkat bawah yang mana hal tersebut diindikasikan dipengaruhi oleh faktor kualitas tenaga pendidik yang terdapat di sekolah-sekolah tersebut. Selain itu juga, masih terdapat guru-guru yang belum bersertifikasi. Padahal seharusnya guru-guru khususnya di Bandar Lampung sudah melalui melakukan program sertifikasi, namun kenyataannya hingga tahun 2014 masih terdapat banyak guru atau tenaga pendidik yang belum bersertifikasi.

Selain bertanggung jawab dalam pelaksanaan sertifikasi, LPMP juga bertanggung jawab dalam pemberian pelatihan, diklat terkait kebijakan Kurikulum 2013 (K13) kepada guru-guru. Namun berdasarkan hasil observasi dan wawancara awal yang dilakukan peneliti di SMAN 11 dan SMAN 17 di kota Bandar Lampung pada tanggal 3 September 2015, masih terdapat beberapa guru yang belum bersertifikasi. Selain itu adanya perbedaan pendapat dari informan masing-masing sekolah. Informan yang bernama Mukhlis selaku kepala sekolah SMAN 11 menyatakan bahwa program yang dilakukan LPMP terkait K13 bagus karena narasumber tersebut telah mengikuti pelatihan K13 di LPMP. Sedangkan informan yang bernama Syahwaludin selaku wakil kepala sekolah SMAN 17 menyatakan bahwa sekolah tersebut tidak pernah merasakan pelatihan khusus dari LPMP, dan informan tidak mendapatkan pelatihan terkait K13. Hal tersebut mengindikasikan kurang meratanya LPMP dalam memberikan sosialisasi maupun pelatihan kepada tenaga pendidik di Bandar Lampung.

11

Selain itu, berdasarkan penelitian terdahulu oleh Amanda (2015:127) tentang implementasi kebijakan K13 pada sekolah menengah kejuruan di Bandar Lampung mengindikasikan adanya kekurang efektifan kinerja LPMP dalam memberikan pelatihan, diklat terkait K13 karena belum meratanya pemberian pelatihan terhadap beberapa guru di kota Bandar Lampung. Selain itu pula, berdasarkan observasi terdahulu yang dilakukan oleh Chusnul (2015) menyatakan bahwa program pelatihan dan diklat yang dikelola LPMP cenderung tebang pilih. Hal ini mengingat masih terdapat sekolah yang belum merasakan manfaat diklat, maupun pelatihan yang dilakukan LPMP.

Sumber:www.kupastuntas.co/?page=berita&&no=25620#.VeqaPIXZHqC.

Diakses pada tanggal 3/09/2015.

Menurut Pasolong dalam Pasolong (2011:68), birokrasi merupakan lembaga pemerintah yang menjalankan tugas pelayanan pemerintahan baik ditingkat pusat maupun daerah. Berdasarkan definisi tersebut, masalah masih adanya guru-guru atau tenaga pendidik yang belum bersertifikasi serta belum mendapatkan pelatihan terkait K13 yang mempengaruhi mutu pendidikan di Bandar Lampung merupakan masalah kinerja LPMP Lampung sebagai birokrasi. Lembaga penjaminan mutu pendidikan provinsi Lampung merupakan suatu badan atau unit pelaksana yang dibentuk oleh pemerintah terkait kebijakan penjaminan mutu pendidikan yang mana salah satu tugasnya ialah menjamin atau meningkatkan kompetensi dan profesionalisme tenaga pendidik di setiap sekolah yang ada di Lampung khususnya di kota Bandar Lampung. Hal itu dikarenakan tenaga pendidik sangat berpengaruh dalam peningkatan mutu sekolah. Namun berdasarkan data yang dimiliki, masih terdapat beberapa sekolah yang berada diperingkat rendah dan

12

bahkan jika dibandingkan dengan peringkat sekolah yang berada di daerah seperti Pringsewu, peringkat sekolah tersebut masih dibawah peringkat sekolah di Pringsewu. Hal ini diindikasikan karena pengaruh kurang kompeten dan profesionalnya guru dalam proses belajar-mengajar. Oleh sebab itu penulis tertarik untuk membahas kinerja LPMP provinsi Lampung dalam menjalankan tugasnya dalam penjaminan mutu pendidikan melalui peningkatan kompetensi dan profesionalisme tenaga pendidik terutama di pusat kota Bandar Lampung, dengan memilih judul “Kinerja Lembaga Penjaminan Mutu Pendidikan (LPMP) dalam Meningkatkan Kompetensi dan Profesionalisme Tenaga Pendidik di Bandar Lampung”. Hal ini dikarenakan pemerintah telah membentuk LPMP selaku unit pelaksana pemerintah dengan tujuan meningkatkan mutu pendidikan melalui peningkatan kualitas tenaga pendidik dengan sertifikasi maupun pemberian pelatihan-pelatihan, namun kenyataannya masih juga terdapat sekolah-sekolah yang mutunya dibawah yang mana hal tersebut diindikasikan karena mutu tenaga pendidik yang dimiliki sekolah-sekolah tersebut masih belum kompeten dan profesional.

1.2.Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang masalah yang dikemukakan di atas, maka dapat dirumuskan beberapa rumusan masalah penelitian sebagai berikut:

1. Bagaimana kinerja LPMP Provinsi Lampung dalam meningkatkan kompetensi dan profesionalisme tenaga pendidik?

13

2. Faktor-faktor apa sajakah yang menjadi kendala bagi LPMP provinsi Lampung dalam meningkatkan kompetensi dan profesionalisme tenaga pendidik ?

1.3. Tujuan Penelitian

Berdasarkan latar belakang yang telah dikemukakan di atas, dapat disusun tujuan penelitian sebagai berikut:

1. Untuk mengetahui kinerja LPMP dalam meningkatkan kompetensi dan profesionalisme tenaga pendidik.

2. Teridentifikasinya faktor-faktor yang menjadi kendala bagi LPMP Lampung dalam meningkatkan kompetensi dan profesionalisme tenaga pendidik.

1.4. Manfaat Penelitian

Hasil penelitian ini diharapkan mampu memberikan manfaat sebagai berikut:

1. Manfaat Teoritis

Penelitian ini bermanfaat untuk melatih dan mengembangkan ilmu yang didapat dalam perkuliahan jurusan Ilmu Administrasi Negara, khususnya mata kuliah Kinerja Organisasi Publik.

2. Manfaat Praktis

a. Penelitian ini dapat menjadi masukan atau informasi bagi peneliti atau mahasiswa yang ingin mendalami tentang kinerja organisasi publik.

14

b. Penelitian ini dapat menjadi masukan bagi organisasi tersebut dalam meningkatkan kinerjanya.

15

BAB II. TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Tinjauan Tentang Kinerja

2.1.1. Definisi Kinerja

Menurut Wibowo (2008:7), kinerja berasal dari pengertian performance yakni sebagai hasil kerja atau prestasi kerja. Kinerja adalah tentang melakukan suatu pekerjaan dan hasil dari pekerjaan tersebut.

Menurut Mahsun (2006:25), kinerja adalah gambaran mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan kegiatan/program/kebijakan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, misi dan visi organisasi yang tertuang dalam strategic planning suatu organisasi. Istilah kinerja sering digunakan untuk menyebut prestasi atau tingkat keberhasilan individu maupun kelompok individu. Kinerja bisa diketahui hanya jika individu atau kelompok individu mempunyai kriteria keberhasilan yang telah disiapkan. Kriteria keberhasilan ini berupa tujuan-tujuan atau target-target tertentu yang hendak dicapai.

Menurut Sulistiyani (2009:276), kinerja merupakan kombinasi dan kemampuan, usaha dan kesempatan yang dapat dilihat dari hasil kerjanya.

Menurut Mangkunegara (2000:2), kinerja merupakan prestasi kerja atau hasil kerja baik kualitas maupun kuantitas yang dicapai sumber daya manusia persatuan

16

periode waktu dalam melaksanakan tugas kerjanya dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

Menurut Tika (2006:212-222), kinerja adalah hasil-hasil fungsi pekerjaan/kegiatan seseorang atau kelompok dalam suatu organisasi yang dipengaruhi oleh berbagai faktor untuk mencapai tujuan organisasi dalam periode tertentu.

Menurut Pasolong (2011:175), pada dasarnya kinerja dibagi dalam dua segi yakni kinerja pegawai dan kinerja organisasi. Kinerja pegawai adalah hasil kerja perseorangan dalam suatu organisasi. Kinerja organisasi adalah hasil kerja yang dicapai suatu organisasi. Kinerja pegawai dan kinerja organisasi saling berkaitan, hal tersebut karena hasil kerja yang telah dicapai oleh suatu organisasi tidak terlepas dari kinerja pegawai yang ada dalam organisasi tersebut. Menurut Robbins dalam Sinambela (2012:5) kinerja diartikan sebagai hasil evaluasi terhadap pekerjaan yang dilakukan individu dibandingkan dengan kriteria yang telah ditetapkan bersama. Selain itu, menurut Prawirosentono (1992:2) kinerja merupakan hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggungjawab masing-masing, dalam rangka upaya pencapaian tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral dan etika.

Menurut Basri dalam Sinambela (2012:6), kinerja adalah hasil atau tingkat keberhasilan seseorang atau kesekuruhan selama periode tertentu didalam melaksanakan tugas dibandingkan dengan berbagai kemungkinan seperti standar

17

hasil kerja, target atau sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu yang telah disepakati bersama.

Berdasarkan pendapat para ahli, dapat disimpulkan bahwa kinerja merupakan hasil kerja yang dicapai seorang pegawai atau kelompok yang merupakan bagian dari suatu organisasi terhadap pelaksanaan tugas dalam periode tertentu yang dinilai berdasarkan pada kriteria atau standar penelitian tertentudalam rangka pencapaian tujuan suatu organisasi.

2.1.2. Definisi Kinerja Organisasi Publik

Menurut Pasolong (2011:175), kinerja organisasi merupakan suatu bentuk totalitas dari hasil kerja yang dicapai suatu organisasi.

Menurut Wibawa dalam Pasolong (2011:176), kinerja organisasi sebagai efektivitas organisasi secara menyeluruh untuk kebutuhan yang ditetapkan dari setiap kelompok yang berkenaan melalui usaha-usaha yang sistemik dan meningkatkan kemampuan organisasi secara terus-menerus untuk mencapai kebutuhan secara efektif.

Menurut Nasucha (2004:107), kinerja organisasi didefinisikan sebagai efektivitas organisasi secara menyeluruh untuk memenuhi kebutuhan yang telah ditetapkan dari setiap kelompok yang berkenaan melalui usaha-usaha yang sistemik dan meningkatkan kemampuan organisasi secara terus-menerus untuk mencapai kebutuhannya secara efektif.

Menurut Tangkilisan (2005:178), kinerja organisasi adalah suatu keadaan yang berkaitan dengan keberhasilan organisasi dalam menjalankan misi yang

18

dimilikinya. Kinerja organisasi publik merupakan gambaran mengenai tingkat pencapaian sasaran atau tujuan organisasi publik tersebut sebagai penjabaran dari visi, misi dan strategi organisasi publik yang mengindikasikan tingkat keberhasilan dan kegagalan pelaksanaan kegiatan berdasarkan program atau kebijakan yang telah ditetapkan. Dalam hal ini, kinerja organisasi publik adalah kinerja birokrat atau pemerintah maupun BUMN/BUMD organisasi bidang pendidikan, organisasi bidang kesehatan, organisasi masa dan lain sebagainya dalam menyediakan berbagai kepentingan masyarakat serta menyelenggarakan pelayanan kepada umum atau masyarakat.

Berdasarkan beberapa definisi di atas dapat disimpulkan bahwa kinerja organisasi publik merupakan bentuk totalitas yang dicapai suatu organisasi publik sesuai tujuan yang mana tingkat keberhasilan dan kegagalan organisasi tersebut diindikasikan dalam penjabaran dari visi, misi dan strategi.

2.1.3.Pengukuran Kinerja Organisasi

Pengukuran kinerja perlu dilakukan untuk melihat apakah suatu organisasi telah mampu menjalankan visi dan misinya dengan baik atau belum. Pengukuran kinerja menjadi salah satu faktor penting bagi suatu organisasi untuk mengembangkan suatu organisasi secara efektif dan efisien. Dalam pemerintahan, pengukuran kinerja sangat berguna untuk melihat kuantitas, kualitas dan efisiensi pelayanan dan memotivasi organisasi publik pelaksana untuk mampu bekerja lebih baik lagi. Penilaian kinerja organisasi publik harus dilakukan dengan prinsip yang baik dan benar. Menurut Mahmudi (2010:12), pengukuran kinerja

19

merupakan alat untuk menilai kesuksesan suatu organisasi. Dalam bukunya juga, Mahmudi menyatakan bahwa pengukuran kinerja merupakan bagian penting dari proses pengendalian manajemen, baik organisasi maupun swasta. Adapun tujuan dilakukannya penilaian kinerja sektor publik antara lain:

a. Mengetahui tingkat ketercapaian tujuan organisasi. b. Menyediakan sarana pembelajaran pegawai. c. Memperbaiki kinerja periode berikutnya.

d. Memberikan pertimbangan yang sistemik dalam pembuatan keputusan pemberian reward and punishment.

e. Memotivasi pegawai.

f. Menciptakan akuntabilitas publik.

Menurut Mardiasmo dalam Sinambela (2012:187), pengukuran kinerja organisasi publik memiliki tiga tujuan yaitu:

a. Membantu memperbaiki kinerja pemerintahan (organisasi publik) agar kegiatan pemerintah terfokus pada tujuan dan sasaran program unit kerja. b. Pengalokasian sumberdaya dan pembuatan keputusan.

c. Mewujudkan pertanggungjawaban publik dan memperbaiki komunikasi kelembagaan.

Menurut Mahsun (2006:26), pengukuran kinerja adalah suatu metode atau alat yang digunakan untuk mencatat dan menilai pencapaian pelaksanaan kegiatan berdasarkan tujuan, sasaran, dan strategi sehingga dapat diketahui kemajuan organisasi serta meningkatkan kualitas pengambilan keputusan dan akuntabilitas.

20

Terdapat empat elemen pengukuran kinerja organisasi yaitu: 1. Menetapkan tujuan, sasaran dan strategi organisasi.

Tujuan merupakan penjabaran dari visi dan misi yang telah ditentukan oleh organisasi. Sasaran yaitu tujuan organisasi yang dinyatakan secara eksplisit dengan dibatasi waktu yang jelas kapan sasaran itu akan dicapai. Lalu ditentukan strategi pencapaiannya yang menggambarkan bagaimana mencapainya.

2. Merumuskan indikator dan ukuran kinerja.

Indikator dan ukuran kinerja sangat dibutuhkan untuk menilai tingkat ketercapaian tujuan, sasaran dan strategi.

3. Mengukur tingkat kepercayaan tujuan dan sasaran organisasi.

Mengukur tingkat ketercapaian tujuan, sasaran dan strategi adalah membandingkan hasil aktual dengan indikator dan ukuran kinerja yang telah ditetapkan.

4. Evaluasi kinerja.

Evaluasi kinerja akan memberikan gambaran kepada penerima informasi mengenai nilai kinerja yang berhasil dicapai organisasi.

Berdasarkan pendapat di atas, dapat disimpulkan bahwa pengukuran kinerja merupakan suatu kegiatan yang harus dilakukan suatu organisasi untuk melihat atau menilai apakah kinerja yang telah dilaksanakan oleh organisasi sudah sesuai dan mengarah pada tujuan yang dicapai apa belum. Selain itu, hasil pengukuran kinerja dapat digunakan suatu organisasi untuk mengevaluasi dan menjadi alat memotivasi organisasi tersebut untuk meningkatkan kinerja untuk mencapai tujuan yang telah ditentukan.

21

2.1.4 Indikator Kinerja Oganisasi

Kinerja organisasi dapat dinilai baik atau buruk melalui pengukuran kinerja. Dalam pengukuran kinerja diperlukan indikator-indikator kinerja sebagai alat dalam pengukuran kinerja. Menurut Mahmudi (2010:155-156), indikator kinerja merupakan sarana atau alat untuk mengukur suatu aktivitas, kegiatan atau proses dan bukan hasil atau tujuan itu sendiri. Peran indikator kinerja bagi organisasi publik adalah memberikan tanda atau rambu-rambu bagi manajer atau pihak luar untuk menilai kinerja organisasi. Secara umum, indikator kinerja memiliki peran antara lain:

1. Membantu memperbaiki praktik manajemen.

2. Meningkatkan akuntabilitas manajemen dengan memberikan tanggungjawab secara eksplisit dan pemberian bukti atas suatu keberhasilan atau kegagalan. 3. Memberikan dasar melakukan perencanaan kebijakan dan pengendalian.

4. Memberikan informasi yang esensial kepada manajemen sehingga memungkinkan bagi manajemen untuk melakukan pengendalian kinerja di semua level organisasi.

5. Memberikan dasar untuk pemberian kompensasi kepada staff.

Dalam Moeheriono (2012:163), terdapat tiga konsep yang dapat digunakan untuk mengukur kinerja organisasi publik, yaitu:

1. Responsivitas, menggambarkan kemampuan suatu organisasi dalam menjalankan misi dan tujuannya yaitu memenuhi kebutuhan masyarakat.

22

2. Responsibilitas, pelaksanaan kegiatan organisasi publik dilakukan sesuai prinsip-prinsip administrasi yang benar sesuai dengan kebijakan secara implisit maupun eksplisit.

3. Akuntabilitas, menunjuk pada seberapa besar kebijakan dan kegiatan organisasi yang diharapkan dari masyarakat bisa berupa penilaian dari wakil rakyat dan masyarakat.

Indikator kinerja digunakan untuk meyakinkan bahwa hari demi hari kinerja organisasi yang bersangkutan menunjukan kemampuan dalam rangka menuju tujuan dan sasaran yang telah ditetapkan. Indikator kinerja merupakan ukuran kuantitatif/kualitatif yang menggambarkan tingkat pencapaian suatu sasaran. Dalam penilaian kinerja pelayanan publik pemerintah telah menyusun alat ukur untuk kinerja pelayanan publik yakni Keputusan Menpan No. 25/ KEP/ M.PAN/ 2/ 2004 tentang Pedoman Umum Penyusunan Indeks Kepuasan Masyarakat Unit Pelayanan Instansi Pemerintah dalam Moeheriono (2012:163), terdapat 14 indikator kinerja organisasi publik, yaitu:

1. Prosedur pelayanan. 2. Persyaratan pelayanan. 3. Kejelasan petugas pelayanan. 4. Kedisiplinan petugas pelayanan. 5. Tanggungjawab petugas pelayanan. 6. Kemampuan petugas pelayanan. 7. Kecepatan pelayanan.

8. Keadilan medapatkan pelayanan. 9. Kesopanan dan keramahan petugas.

23

10. Kewajaran biaya pelayanan. 11. Kepastian biaya pelayanan. 12. Kepastian jadwal pelayanan. 13. Kenyamanan lingkungan. 14. Keamanan pelayanan.

Sedangkan menurut Wibowo (2007:102-105), indikator kinerja digunakan untuk aktivitas yang hanya ditetapkan secara kualitatif atas dasar perilaku yang dapat diamati. Adapun indikator-indikator tersebut antara lain:

1. Tujuan

Tujuan merupakan suatu keadaan yang lebih baik yang ingin dicapai. Dengan adanya tujuan dapat ditunjukan arah ke mana kinerja harus dilakukan.

2. Standar

Standar merupakan suatu ukuran untuk melihat apakah suatu tujuan telah dicapai.

3. Umpan Balik

Umpan balik merupakan masukan yang digunakan untuk mengukur kemajuan kinerja, standar kinerja, dan pencapaian tujuan.

4. Alat atau Sarana

Alat atau sarana merupakan faktor penunjang untuk pencapaian tujuan yang dipergunakan untuk membantu menyelesaikan tujuan dengan sukses.

5. Kompetensi

Kompetensi merupakan kemampuan seseorang untuk menjalankan pekerjaan yang telah ditentukan kepadanya dengan baik.

24

6. Motif

Motif merupakan alasan seseorang untuk melakukan sesuatu. 7. Peluang

Peluang merupakan kesempatan yang diberikan kepada pekerja untuk menunjukan prestasi kerjanya.

Menurut Selim dan Woodward dalam Sinambela (2012:190), indikator kinerja sektor publik yaitu:

1. Tuntutan pelayanan yang menunjukan seberapa besar pelayanan disediakan. 2. Ekonomi yang menunjukan apakah biaya yang digunakan lebih murah

daripada yang direncanakan.

3. Efisiensi yang menunjukan perbandingan biaya dengan hasil yang dicapai. 4. Efektifitas yang menunjukan perbandingan hasil yang seharusnya dengan hasil

yang dicapai.

5. Keadilan yang menunjukan tingkat keadilan potensial dari kebijakan yang dihasilkan.

Berikut beberapa indikator kinerja untuk mengukur kinerja birokrasi menurut Dwiyanto dalam Pasolong (2011:178-180), antara lain:

1. Produktivitas

Produktivitas tidak hanya mengukur tingkat efisiensi, tetapi juga mengukur tingkat efektifitas pelayanan. Pada umunya, konsep produktivitas dipakai sebagai rasio antara input dan output. General Accounting Office (GAO) memandang konsep produktivitas terlalu sempit sehingga GAO mencoba untuk mengembangkan satu ukuran produktivitas yang lebih luas dengan memasukan

25

seberapa besar pelayanan publik itu memiliki hasil yang diharapkan salah satu indikator kinerja yang penting. Sedangkan menurut dewan produktivitas nasional, produktivitas adalah suatu sikap mental yang selalu berusaha dan mempunyai pandangan bahwa suatu kehidupan hari ini (harus) lebih baik dari hari kemarin, dan hari esok lebih baik dari hari ini.

2. Kualitas Layanan

Dalam pelayanan publik, kualitas layanan merupakan faktor penting.Tingkat kepuasan masyarakat terhadap pelayanan suatu organisasi dilihat dari kualitas layanan yang diberikan organisasi tersebut. Oleh sebab itu, kepuasan masyarakat menjadi indikator kinerja birokrasi publik. Kualitas layanan relatif sangat tinggi, maka bisa menjadi satu ukuran kinerja birokrasi publik yang mudah dan murah di pergunakan. Kepuasan masyarakat dapat menjadi indikator untuk menilai kinerja birokrasi publik.

3. Reponsivitas

Responsivitas merupakan kemampuan birokrasi untuk mengenali kebutuhan masyarakat, menyusun agenda dan prioritas pelayanan, dan mengembangkan program-program pelayanan publik sesuai dengan kebutuhan masyarakat dan aspirasi masyarakat. Jadi responsivitas disini menunjuk pada keselarasan antara program dan kegiatan dengan kebutuhan dan aspirasi masyarakat. Reponsivitas menjadi indikator kinerja karena responsivitas menggambarkan kemampuan birokrasi publik dalam menjalankan misi dan visinya, terutama untuk memenuhi kebutuhan masyarakat. Responsivitas yang rendah dapat terlihat dati ketidakselarasan antara pelayanan dengan kebutuhan masyarakat dan begitu sebaliknya.

26

4. Responsibilitas

Responsibilitas menggambarkan apakah pelaksanaan birokrasi dilakukan dengan prinsip-prinsip administrasi yang benar dengan kebijakan birokrasi, baik yang eksplisit maupun implisit.

5. Akuntabilitas

Akuntabilitas menunjuk pada seberapa besar kebijakan dan kegiatan birokrasi publik tunduk pada para pejabat politik yang dipilih oleh rakyat dimana birokrasi publik memprioritaskan kepentingan publik. Dalam konteks ini, konsep akuntabilitas publik dapat digunakan untuk melihat seberapa besar kebijakan dan kegiatan birokrasi publik itu konsisten dengan kehendak publik. Kinerja birokrasi publik tidak hanya diukur dari ukuran internal, tapi juga dari ukuran eksternal seperti nilai-nilai dan norma-norma yang berlaku dalam masyarakat. Suatu birokrasi publik mempunyai akuntabilitas yang tinggi apabila kegiatan itu dianggap benar sesuai dengan nilai-nilai dan norma-norma yang berkembang di masyarakat.

Menurut Kumorotomo dalam Pasolong (2011:180), beberapa indikator kerja yang dijadikan pedoman untuk menilai kinerja publik antara lain:

1. Efisiensi

Menyangkut pertimbangan keberhasilan organisasi dalam pelayanan publik mendapat laba, memanfaatkan faktor-faktor produksi serta pertimbangan yang berasal dari rasionalitas ekonomi.

2. Efektivitas

Tujuan suatu organisasi tercapai atau tidak dilihat dari rasionalitas teknis, nilai misi, tujuan organisasi serta fungsi agen pembangunan.

27

3. Keadilan

Indikator ini mempertanyakan distribusi dan alokasi layanan yang diselenggarakan oleh organisasi pelayanan publik.

4. Daya tanggap

Organisasi publik merupakan bagian dari daya tanggap negara atau pemerintah akan kebutuhan masyarakat.

Pengukuran kinerja dapat dilakukan dengan melihat indikator-indikator kinerja dari beberapa pendapat di atas terkait indikator-indikator kinerja, dapat dilihat bahwa untuk mengukur kinerja suatu organisasi publik dapat dilihat dari beberapa pendekatan baik pendekatan ekonomi, sosial, keorganisasian maupun manajemen. Efisiensi dan efektivitas merupakan indikator yang paling dominan seperti yang disebutkan di atas. Namun, Dwiyanto dalam Pasolong (2011:178) menyatakan bahwa satu ukuran lebih luas yaitu produktivitas yang mana tidak hanya mengukur efisiensi, tetapi juga efektivitas. Indikator produktivitas berkaitan dengan output dari suatu organisasi sehingga produktivitas menjadi tolak ukur dalam penelitian kinerja organisasi sehingga menjadi sangat penting untuk di teliti.

Selain itu juga indikator keadilan yang mempertanyakan distribusi dan alokasi layanan yang diselenggarakan oleh organisasi publik. Menurut Dwiyanto dalam Pasolong (2011:178), prinsip keadilan termasuk kedalam indikator akuntabilitas. Indikator akuntabilitas merupakan ukuran yang menunjukkan sejauh mana kegiatan yang diselenggarakan sesuai dengan kehendak dan nilai-nilai yang berkembang dalam masyarakat. Akuntabilitas suatu organisasi dapat menunjukan orientasi pelayanan yang dikembangkan oleh organisasi tersebut. Akuntabilitas

28

juga terkadang seperti responsibilitas yang fungsinya sama penting dalam penilaian kinerja.

Berdasarkan penjabaran di atas, dapat disimpulkan bahwa dari beberapa indikator yang dipaparkan oleh beberapa ahli, peneliti memilih untuk menggunakan indikator kinerja yang dikemukakan oleh Moeheriono (2012:163) yakni:

1. Responsivitas

Responsivitas merupakan kemampuan suatu organisasi dalam menjalankan misi dan tujuannya yaitu memenuhi kebutuhan masyarakat. Menurut Dwiyanto dalam Pasolong (2011:178-180), kemampuan birokrasi untuk mengenali kebutuhan masyarakat, menyusun agenda prioritas pelayanan dan mengembangkan program-program pelayanan publik sesuai dengan aspirasi masyarakat. Menurut Levine dalam Makalah Atmoko, responsivitas menggambarkan kemampuan organisasi dalam menjalankan misi dan tujuan terutama untuk memenuhi kebutuhan msyarakat yang mana penilaiannya bersumber pada data organisasi dan masyarakat. Menurut Pasolong (2011:203), responsivitas berkaitan dengan tanggungjawab birokrat dalam merespon kebutuhan publik yang mendesak. Birokrat dapat dikatakan baik apabila birokrat tersebut responsible dan profesional.

Dalam hal ini, kinerja LPMP dapat dikatakan responsivitas apabila program-program yang dijalankan benar-benar sesuai dengan misi dan tujuan dari organisasi untuk memenuhi kebutuhan masyarakat serta aspirasi masyarakat.

Sumber: http://edokumen.kemenang.go.id/files/BX32jRZz1284857253.pdfstandar

29

2. Responsibilitas

Responsibilitas merupakan tanggung jawab birokrasi dalam menjalankan kegiatannya sesuai dengan standar operasional prosedur yang telah ditetapkan dan prinsip-prinsip administrasi. Menurut Moeheriono (2012:163), responsibilitas merupakan pelaksanaan kegiatan organisasi publik dilakukan sesuai prinsip-prinsip administrasi yang benar sesuai dengan kebijakan secara implisit maupun eksplisit. Menurut Pinto dalam Azheri (2012:89), responsibilitas ditunjukan pada indikator penentu atas lainnya yaitu tanggung jawab yang merupakan suatu standar yang telah ditentukan terlebih dahulu dalam suatu kewajiban yang harus ditaati. Menurut Levine dalam Sembiring (2012:99), responsibilitas adalah suatu ukuran yang menunjukan seberapa proses pelayanan publik itu dilakukan dengan tidak melanggar ketentuan-ketentuan yang telah ditetapkan. Responsibilitas dapat dinilai dari hasil analisis dokumen dan laporan kegiatan organisasi yang mana penilaian tersebut dengan cara mencocokan pelaksanaan kegiatan dan program organisasi tersebut dengan standar prosedur administrasi. Standar operasional prosedur merupakan dokumen yang memuat tentang proses dan prosedur suatu kegiatan yang bersifat efektif dan efisien berdasarkan suatu standar yang sudah baku yang ditetapkan untuk mencapai tujuan organisasi khususnya pemerintah. Prinsip-prinsip administrasi yang dimaksud ialah prinsip-prinsip yang didasari dari undang-undang atau kebijakan yang berlaku. Maka dari itu, LPMP dapat dikatakan responsibilitas apabila LPMP menjalankan kegiatan-kegiatan sesuai dengan SOP dan prinsip-prinsip administrasi yang didasari dari undang-undang yang berlaku.

30

3. Akuntabilitas

Akuntabilitas merupakan bentuk pertanggungjawaban kepada siapa dan untuk apa organisasi bertanggungjawab. Menurut Moeheriono (2012:163), akuntabilitas menunjuk pada seberapa besar kebijakan dan kegiatan organisasi yang diharapkan dari masyarakat bisa berupa penilaian dari wakil rakyat dan masyarakat. Menurut Simamora (1997:207), akuntabilitas mengacu pada tiga jenis intervensi yakni:

a. Berkaitan dengan verifikasi penggunaan sumber-sumber organisasi. Akuntabilitas ini menunjukan bahwa dana yang tersedia telah dipergunakan sebagaimana yang telah direncanakan sebelumnya.

b. Mengacu pada program, target, implementasi dan evaluasi output tertentu yang sangat diharapkan.

c. Mengacu pada evaluasi eksternal terhadap output organisasi. Akuntabilitas merupakan intervensi eksternal yang dirancang untuk mengetahui apakah organisasi sedang beroperasi sesuai apa yang diharapkan. Intervensi eksternal didasarkan pada hasil riset evaluasi.

Menurut Santosa (2008:49), akuntabilitas menunjuk pada lokus hierarkis dan legal dari tanggung jawab. Akuntabilitas berkaitan dengan hubungan formal, baik lembaga eksekutif, legislatif maupun yudikatif. Akuntabilitas dalam lembaga eksekutif sebagai hierarki yang kemudian membentuk suatu lini komando dari atas ke bawah. Akuntabilitas mengacu pada seberapa besar pejabat politik dan kegiatan organisasi tunduk pada pejabat politik yang dipilih rakyat. Berdasarkan pengertian di atas, akuntabilitas LPMP dinilai baik apabila sebagian besar kegiatan yang dilakukan sesuai yang diharapkan

31

masyarakat juga wakil rakyat. Hal ini dilihat dari penilaian masyarakat itu sendiri. Selain itu, akuntabilitas LPMP baik apabila dilihat dari verifikasi sumber-sumber daya baik manusia maupun finansial (dana) yang digunakan LPMP, program, target, implementasi serta output juga evaluasi serta intervensi dari pihak eksternal.

2.1.5. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja

Menurut Mahmudi (2010:20), faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja antara lain:

1. Faktor personal

Yakni meliputi pengetahuan, keterampilan, kemampuan, kepercayaan diri, motivasi, dan komitmen yang dimiliki semua individu.

2. Faktor kepemimpinan

Yakni meliputi kualitas pemimpin dalam memberikan dorongan, semangat, arahan dan dukungan.

3. Faktor tim

Yakni meliputi kualitas dukungan dan semangat yang diberikan rekan dalam satu tim, kepercayaan terhadap semua anggota tim, kekompakan dan keeratan anggota tim.

4. Faktor sistem

Meliputi sistem kerja, fasilitas kerja atau infrastruktur yang diberikan oleh organisasi, proses organisasi dan kultur kerja dalam organisasi.

5. Faktor konsektual

32

Selain itu, dalam Pasolong (2011:186-189), dikemukakan pula faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja suatu organisasi yang dijelaskan sebagai berikut:

1. Kemampuan

Menurut Robbins dalam Pasolong (2011:186-189), kemampuan merupakan suatu kapasitas individu untuk mengerjakan berbagi tugas dalam suatu pekerjaan.

Kemampuan dapat dilihat dari dua segi:

a. Kemampuan intelektual, yakni kemampuan yang diperlukan untuk melakukan kegiatan mental.

b. Kemampuan fisik, yakni kemampuan untuk diperlukan tugas-tugas yang menuntut stamina kecekatan, kekuatan, dan keterampilan.

2. Kemauan

Menurut Robbins dalam Pasolong (2011:186-189), kemauan adalah kesediaan untuk mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi untuk tujuan organisasi. Kemauan kerja seseorang dipengaruhi oleh beberapa faktor, seperti:

a. Pengaruh lingkungan fisik

Lingkungan fisik yang baik seperti: lampu yang terang, ventilasi udara yang nyaman dan sejuk, bebas dari suara yang berisik, dan lain-lain. Setiap pegawai pastilah menghendaki lingkungan fisik yang baik untuk meningkatkan kemauan kerja.

b. Pengaruh lingkungan sosial

Lingkungan sosial yang baik dimana sesama pegawai dapat saling menghargai, mendukung dan membantu. Hal itu dikarenakan pegawai sebagai makhluk sosial melaksanakan pekerjaan tidak semata-mata hanya

33

mengejar penghasilan, namun juga menharapkan penghargaan dari pegawai lain.

3. Energi

Menurut Ayan dalam Pasolong (2011:186-189), energi adalah pemercik api yang menyalakan jiwa. Jadi tanpa adanya psikis dan fisik yang mencukupi, maka perbuatan kreatif karyawan terhambat.

4. Kompensasi

Kompensasi merupakan sesuatu yang diberikan oleh atasan kepada pegawai sebagai balas jasa kinerja dan bermanfaat baginya.

5. Kejelasan Tujuan

Jika pegawai tidak mengetahui dengan jelas tujuan pekerjaan yang hendak dicapai, maka tujuan yang tercapai tidak efektif/efisien.

6. Teknologi

Menurut Rousseau dalam Pasolong (2011:188), teknologi merupakan penerapan pengetahuan untuk melakukan pekerjaan.

7. Keamanan

Menurut Strauss dan Sayles dalam Pasolong (2011:189), keamanan pekerjaan yaitu sebuah kebutuhan manusia yang fundamental, karena pada umumnya orang lebih mementingkan keamanan pekerjaan daripada gaji atau kenaikan pangkat.

Menurut Simamora dalam Mangkunegara (2005:14), kinerja dipengaruhi oleh 3 faktor, yaitu:

1. Faktor individual yang meliputi kemampuan keahlian, latar belakang, demografi.

34

2. Faktor psikologis yang meliputi persepsi, attitude, personality, pembelajaran, motivasi.

3. Faktor organisasi yang meliputi sumberdaya, kepemimpinan, penghargaan, struktur dan job design.

Menurut Soesilo dalam Tangkilisan (2007:180-181), kinerja organisasi dimasa depan dipengaruhi oleh faktor-faktor seperti:

1. Struktur organisasi, sebagai hubungan internal yang berkaitan dengan fungsi yang menjalankan aktivitas.

2. Kebijakan pengelolaan, berupa visi dan misi organisasi.

3. Sumber daya manusia, berkaitan dengan kualitas karyawan dalam menjalankan tugasnya dengan optimal.

4. Sistem informasi manajemen, berhubungan dengan pengelolaan database yang digunakan untuk mempertinggi kinerja organisasi.

5. Sarana dan prasarana yang dimiliki, berhubungan dengan penggunaan teknologi bagi penyelenggaraan kegiatan organisasi.

Sedangkan menurut Atmoesoeprapto dalam Tangkilisan (2007:181-182), kinerja suatu organisasi dipengaruhi oleh dua faktor yakni:

1. Faktor internal yang terdiri dari:

a Tujuan organisasi, yakni apa yang ingin dicapai dan apa yang ingin diproduksi oleh suatu organisasi.

b Struktur organisasi, sebagai hasil design antara fungsi yang akan dijalankan oleh unit organisasi dengan struktur formal yang ada.

35

c Sumber daya manusia, yakni kualitas dan pengelola anggota organisasi sebagai penggerak jalannya organisasi secara keseluruhan.

d Budaya organisasi, yakni gaya dan identitas suatu organisasi dalam pola kerja yang baku dan menjadi citra organisasi yang bersangkutan.

2. Faktor eksternal yang terdiri dari:

a. Faktor politik, hal yang berhubungan dengan keseimbangan kekuatan negara yang berpengaruh pada keamanan dan ketertiban yang akan mempengaruhi ketenangan organisasi dalam berkarya secara maksimal. b. Faktor ekonomi, yaitu tingkat perkembangan ekonomi yang berpengaruh

pada tingkat pendapatan masyarakat sebagai daya beli untuk menggerakan sektor-sektor lainnya sebagai suatu sistem ekonomi yang besar.

c. Faktor sosial, yaitu orientasi nilai yang berkembang di masyarakat yang mempengaruhi pandangan mereka terhadap etos kerja yang dibutuhkan bagi peningkatan kinerja organisasi.

Berdasarkan faktor yang telah disebutkan, dapat disimpulkan bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja organisasi tergantung pada jenis, karakteristik dan tujuan pembentukan organisasi itu sendiri.

2.2.Tinjauan Tentang Kualitas Tenaga Pendidik 2.2.1.Definisi Kualitas / Mutu

Pada dasarnya kualitas sama dengan mutu. Pada konteks pendidikan mutu mengacu pada masukan, proses, keluaran dan dampaknya. Mutu masukan dapat dilihat dari kondisi baik atau tidaknya masukan sumber daya manusia baik kepala

36

sekolah, staf tata usaha dan siswa, memenuhi atau tidaknya kriteria masukan material, memenuhi atau tidaknya kriteria masukan yang berupa perangkat lunak seperti peraturan struktur organisasi, deskripsi kerja, dan struktur organisasi, serta mutu masukan yang bersifat harapan dan kebutuhan seperti visi, motivasi, ketekunan dan cita-cita.

Menurut Edward Sallis dalam Umaedi (2004:161) mengemukakan konsep mutu dalam 3 pengertian, yaitu:

1. Mutu dalam pengertian absolut

Mutu dianggap sebagai sesuatu yang ideal seolah esensi dari kebaikan , kebenaran , tiada duanya , segalanya lebih dari yang lain.

2. Mutu dalam pengertian relatif

Mutu diukur dari dua aspek. Pertama mutu diukur berdasarkan persyaratan kriteria dan spesifikasi (standar-standar) yang telah ditetapkan lebih dulu. Kedua, mutu diukur berdasarkan akomodasi keinginan konsumen atau pelanggan, sebab didalam penetapan standar (persyaratan, kriteria dan spesifikasi) produk atau jasa yang dihasilkan memperhatikan persyaratan-persyaratan yang dikehendaki pelanggan, dan perubahan-perubahan standar juga didasarkan atas kehendak pelanggan pelanggan, bukan semata-mata atas kehendak produsen.

3. Mutu menurut definisi konsumen

Konsumen sebagai penentu akhir atas mutu suatu produk/jasa. Karena tanpa konsumen, produk atau jasa tidak akan dibeli atau digunakan dan itu menyebabkan suatu organisasi ata lembaga tidak akan hidup.

37

Berdasarkan pengertian di atas, dapat disimpulkan bahwa mutu adalah suatu keadaan kebenaran atau kebaikan yang mana kebaikan tersebut sesuai dengan peraturan yang telah ditentukan ataupun sesuai dengan keinginan pelanggan. Selain itu, jika dihubungkan dengan kinerja sektor publik, mutu merupakan kemampuan kinerja yang dimiliki setiap aparatur publik dalam melaksanakan tugasnya melayani publik sesuai dengan standar yang telah ditentukan dan sesuai dengan yang diinginkan masyarakat.

2.2.2.Definisi Tenaga Pendidik (Guru)

Menurut Undang-Undang No.20 Tahun 2003 tentang Sistem Pendidikan Nasional, guru merupakan tenaga pendidik yang khusus diangkat dengan tugas utama mengajar yang pada jenjang pendidikan dasar disebut “Guru” dan pada jenjang pendidikan tinggi disebut “Dosen”. Tugas guru adalah mengajar dan mendidik. Dalam mengajar dan mendidik, guru memiliki peran yang sangat dominan bagi para murid karena guru adalah seorang yang ditiru, karena apa yang disampaikan guru, dipercaya dan diyakini oleh para murid. Oleh sebab itu, guru haruslah mampu mengajar mereka menjadi sesuatu yang lebih baik. Pada format pengelolaan pendidikan yang sentralistik, sekali menjadi unit birokrasi yang mana tenaga pendidik (guru) diposisikan sebagai karyawan birokrasi pemerintah. Sedangkan pada format pengelolaan desentralisasikan, sekolah dikonsepkan sebagai tenaga pendidik yang merupakan tenaga professional.

Menurut Undang-Undang RI No.14 Tahun 2005 tentang Guru dan Dosen pasal 1 ayat 1 yang dimaksud “guru yaitu pendidik profesional dengan tugas utama mendidik, mengajar, membimbing, mengarahkan, melatih, menilai, dan

38

mengevaluasi peserta didik pada pendidikan usia dini jalur pendidikan formal, pendidikan dasar, pendidikan menengah”.

Pada pasal 32 ayat 2 Undang-Undang Sistem Pendidikan Nasional menyatakan pendidik merupakan tenaga profesional yang bertugas merencanakan dan melaksanakan proses pembelajaran, menilai hasil pembelajaran, melakukan pembimbingan dan pelatihan, serta melakukan penelitian dan pengabdian kepada masyarakat, terutama bagi pendidik pada perguruan tinggi.

Pada pasal 1 ayat 5 Undang-Undang Sistem Pendidikan Nasional dijelaskan bahwa tenaga kependidikan adalah anggota masyarakat yang mengabdikan diri dan diangkat untuk menunjang penyelenggaraan kependidikan. Tenaga kependidikan bertugas melaksanakan administrasi, pengelolaan, pengembangan, pengawasan dan pelayanan teknis untuk menunjang proses pada satuan pendidikan. Berdasarkan definisi di atas dapat disimpulkan bahwa tenaga pendidik merupakan anggota masyarakat yang mengabdikan dirinya sebagai unit birokrasi pemerintah yang bertugas untuk mengajar, mendidik para peserta didik.

2.2.3 Kualitas Tenaga Pendidik

Kualitas tenaga pendidik merupakan kemampuan dan keahlian tenaga pendidik dalam melakukan tugas dan fungsinya sebagai guru dengan kemampuan maksimal. Berdasarkan definisi tentang mutu dan tenaga pendidik dapat dikatakan bahwa mutu tenaga pendidik dapat dilihat dari kualisifikasi akademik, kompetensi, sertifikasi sesuai dengan bidang dan tugasnya, sehat jasmani dan rohani, serta memiliki kemampuan lokal untuk mewujudkan pendidikan nasional. Kualisifikasi akademik yang dimaksud adalah pendidikan tinggi program sarjana atau diploma

39

empat. Kompetensi yang dimaksud adalah kompetensi pedadogdig, kompetensi kepribadian, kompetensi sosial dan kompetensi profesional.

Berdasarkan definisi di atas, dapat disimpulkan bahwa mutu atau kualitas tenaga pendidik adalah pegawai profesional yang memiliki tugas yakni melaksanakan pengajaran, pengelolaan, pengembangan, pengawasan, dan pelayanan teknis dan memiliki klasifikasi, kompetensi dan sertifikasi dalam pemberian pendidikan sesuai dengan bidang tugasnya untuk menunjang proses pendidikan pada suatu program pendidikan.

40

BAB III. METODE PENELITIAN

3.1. Tipe dan Pendekatan Penelitian

Tipe penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah tipe penelitian deksriptif dengan pendekatan kualitatif. Peneliti memilih tipe penelitian ini karena peneliti bermaksud menggambarkan, menjelaskan dan mendekripsikan gejala-gejala yang terdapat dalam masalah penelitian secara kompleks yaitu mengenai kejadian-kejadian empiris dalam kinerja Lembaga Penjamin Mutu Pendidikan dengan menganalisis kata-kata dan melaporkan pandangan-pandangan informan secara rinci. Hal tersebut sesuai dengan pendapat Nazir (2005:55) yang mengatakan bahwa penelitian deskriptif merupakan tipe penelitian yang menggambarkan situasi atau kejadian dengan menghasilkan data-data berupa kata-kata yang melatarbelakangi informan berperilaku.

3.2. Fokus Penelitian

Dalam penelitian kualitatif, hal yang perlu diperhatikan adalah fokus dan masalah penelitian. Fokus penelitian berfungsi untuk mempertajam dan memberikan batasan arahan suatu penelitian. Menurut Sprandley dalam Sugiyono (2009:208), fokus penelitian merupakan domain tunggal atau beberapa domain yang terkait dari situasi sosial. Fokus penelitian sangat penting dalam suatu penelitian yang

41

bersifat kualitatif. Fokus penelitian diperlukan karena memberikan batasan dalam studi dan batasan dalam pengumpulan data guna memilih data yang relevan dan data yang tidak relevan, sehingga dengan batasan ini peneliti akan lebih terfokus dalam memahami masalah yang menjadi tujuan penelitian. Adapun hal-hal yang menjadi fokus penelitian:

1. Kinerja Lembaga Penjamin Mutu Pendidikan dalam upaya meningkatkan kompetensi dan profesionalisme tenaga pendidik di Bandar Lampung. Dalam hal ini, pengukuran kinerja menggunakan indikator kinerja yang dikemukakan oleh Moeheriono (2012:163), yang meliputi:

a. Responsivitas

Responsivitas LPMP dapat dilihat dari kemampuan LPMP sebagai lembaga yang telah dibentuk pemerintah untuk menjamin mutu pendidikan dalam melaksanakan tugas dan fungsinya yakni meningkatkan kompetensi dan profesionalitas tenaga pendidik di Bandar Lampung. Responsivitas juga dilihat dari kemampuan LPMP dalam menanggapi aspirasi masyarakat (tenaga pendidik) .

b. Responsibilitas

Responsibilitas LPMP dapat dilihat dari keselarasan tindakan kerja LPMP dengan standar operasional prosedur yang telah ditetapkan dan prinsip-prinsip administrasi yang didasari dari UU yang berlaku.

c. Akuntabilitas

Akuntabilitas LPMP dapat dilihat dari program-program, target implementasi, output serta hasil evaluasi pihak eksternal terkait output LPMP. Selain itu, akuntabilitas LPMP juga dilihat dari penilaian masyarakat

42

dan wakil rakyat terkait kegiatan yang dilakukan sudah sesuai yang diharapkan atau belum.

2. Faktor-faktor yang menghambat kinerja LPMP dalam meningkatkan kompetensi dan profesionalisme tenaga pendidik di Bandar Lampung.

3.3. Lokasi Penelitian

Lokasi penelitian yang diambil adalah kantor Lembaga Penjamin Mutu Pendidikan Lampung. Adapun alasan yang menjadi dasar pemilihan lokasi penelitian tersebut ialah karena Lembaga Penjamin Mutu Pendidikan Lampung merupakan lembaga yang dibentuk pemerintah untuk menjamin mutu pendidikan dengan tugasnya yakni meningkatkan kualitas tenaga pendidik guna menjamin mutu pendidikan khususnya mutu pendidikan di kota Bandar Lampung namun masih terdapat sekolah-sekolah khususnya sekolah-sekolah menengah atas di Bandar Lampung yang mutu pendidikannya masih terbilang rendah.

3.4 Instrumen Penelitian

Instrumen Penelitian yang digunakan dalam upaya pengumpulan data meliputi: 1. Peneliti sendiri, yaitu peneliti melakukan pengamatan dan pencatatan terhadap

fenomena yang terjadi ditempat dan menggunakan panca indra.

2. Perangkat penunjang lainnya seperti panduan wawancara yang bersifat terbuka, pedoman observasi dan menggunakan alat bantu lainnya (buku catatan, pena, pensil, handphone dan lain-lain).

43

3.5 Teknik Pengumpulan Data

Pengumpulan data merupakan suatu langkah yang sangat penting dalam metode ilmiah karena digunakan dalam rangka analisis penelitian, kecuali untuk penelitian eksplosif, pengujian hipotesis. Metode penelitian kualitatif sangat mengandalkan informasi atau data kualitatif primer langsung dari para informan yang terlibat. Maka dari itu, teknik pengumpulan data yang dipakai antara lain: a. Observasi

Observasi merupakan suatu kegiatan pengumpulan data dimana peneliti berinteraksi langsung terhadap situasi sosial dengan subjek penelitian yang kemudian memberikan suatu kesimpulan. Observasi merupakan suatu pengamatan secara langsung dengan sistematis terhadap gejala-gejala yang hendak diteliti. Oleh karena observasi merupakan teknik pengumpulan data, maka harus sesuai dengan tujuan penelitian, direncanakan dan dicatat secara sistematis dan dikontrol realibilitasnya dan validitasnya. Dalam penelitian ini, peneliti mengamati kegiatan yang dilakukan para staff Lembaga Penjamin Mutu Pendidikan terutama dalam upaya peningkatan mutu tenaga pendidik di Bandar Lampung.

b. Wawancara

Menurut Moleong (2013:186), wawancara adalah percakapan yang dilakukan oleh dua belah pihak antara pewawancara dan yang terwawancara dengan maksud tetentu.

Wawancara dilakukan dengan baik dalam bentuk wawancara terstruktur dengan menggunakan panduan wawancara (interview guaide), maupun

112

Tata Kerja LPMP dan standar operasional prosedur yang dimiliki dalam setiap program seperti saja misalnya dalam program sertifikasi dan program in-on-in. 3. Akuntabilitas

Kinerja LPMP Lampung kurang akuntabel. Hal itu dikarenakan pihak eksternal selain Kemendikbud dan instansi terkait, tidak bisa ikut serta dalam melakukan pengawasan dan verifikasi sumberdaya, dana dan output kinerja LPMP yang dilihat dalam bentuk LAKIP. Akan tetapi dilihat dari program-program yang sudah dibuat dan dilaksanakan oleh LPMP dalam upaya peningkatan kompetensi dan profesionalisme tenaga pendidik, LPMP memang sudah dapat dikatakan akuntabel, meskipun masih terdapat program yang belum terealisasi dengan baik.

4. Faktor-faktor yang menghambat

Masih kurangnya sumberdaya yang dimiliki LPMP terkait anggaran sehingga tidak semua program dapat terlaksana.

6.2 Saran

Berdasarkan kesimpulan diatas, maka peneliti memberikan beberapa saran yaitu:

1. Sebaiknya seluruh tenaga pendidik diikutsertakan dalam setiap program pelatihan yang diadakan LPMP. Jika sumberdaya manusia dari LPMP atau tempat tidak memadai, LPMP dapat membuat jadwal bergiliran bagi setiap tenaga pendidik. Jadi bagi tenaga pendidik yang belum mengikuti diberi kesempatan untuk mengikuti pelatihan bergantian dengan tenaga pendidik

113

yang sudah pernah mengikuti pelatihan sebelumnya. Sehingga manfaat dari pelatihan dapat dirasakan oleh seluruh tenaga pendidik di Bandar lampung. Selain itu LPMP juga tidak hanya melakukan pelatihan secara umum, tapi juga dapat melakukan pembinaan secara langsung ke sekolah-sekolah agar LPMP lebih mengetahui dan memahami permasalahan yang dihadapi tenaga pendidik dalam proses belajar dan dapat memberikan solusi dan pelatihan secara langsung bagi tenaga pendidik.

2. Perlunya sosialisasi dari LPMP baik langsung, melalui media cetak seperti di Koran atau maupun online seperti dengan membuat web khusus terkait program beasiswa untuk tenaga pendidik yang ingin melanjutkan sekolahnya ke jenjang S1/S2 dan program-program pelatihan baik dari proses, tujuan dan manfaat dari setiap programnya.

3. Perlunya pengadaan pelatihan penggunaan komputer secara menyeluruh kepada setiap tenaga pendidik dari LPMP atau sosialisai proses uji kompetensi guru secara online dari pihak LPMP sebelum guru mengikuti UKG. Selain itu perlu diadakan evaluasi lebih lanjut terkait kelanjutan dari program UKG ini sehingga output dari program UKG tidak hanya memperlihatkan bagaimana penilaian kinerja dan kompetensi guru, akan tetapi juga dapat memberi masukan kepada LPMP untuk mengambil langkah selanjutnya guna peningkatan kinerja dan kompetensi guru.

4. Dalam memberikan evaluasi kepada seluruh tenaga pendidik, sebaiknya LPMP tidak hanya melakukan evaluasi terkait kompetensi tenaga pendidik melainkan juga evaluasi terkait program belajar mengajar yang telah dilakukan tenaga

114

pendidik setahun terakhir, agar hasil evaluasi tersebut dapat dijadikan dasar untuk perbaikan kedepannya. Seperti misalnya evaluasi terkait program kurikulum K13.

DAFTAR PUSTAKA

Azheri, Busyra. 2012. Corporate Social Responsibility. Jakarta: Raja Grafindo Persada.

Danim, Sudarwan. 2003. Agenda Pembaharuan Sistem Pendidikan. Yogyakarta: Pustaka Pelajar. Cet.I.

_______________ . 2006. Visi Baru Manajemen Sekolah Dari Unit Birokrasi Ke

Lembaga Akademik. Jakarta: PT. Bumi Aksara.

Herdiansyah, Haris. 2010. Metode Penelitian Kualitatif Untuk Ilmu-Ilmu Sosial. Jakarta: Salemba Humanika.

Kunandar. 2007. Guru Profesional Implementasi Kurikulum Tingkat Satuan Pendidikan (KTSP) dan Sukses dalam Sertifikasi Guru. Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada.

Mahmudi. 2010. Manajemen Kinerja Sektor Publik. Yogyakarta: UPP STIM YKPN.

Mahsun, Mohamad. 2006. Pengukuran Kinerja Sektor Publik. Yogyakarta: BPGE UGM.

Mangkunegara, A.P. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: PT. Remaja Rosdakarya.

. 2005. Evaluasi Kinerja SDM. Bandung: PT. Remaja. Miles, Matthew B. dan A, Michael Hubberman. 1992. Analisis Data Kualitatif,

Buku Sumber Tentang Metode-Metode Baru. Jakarta: Universitas Indonesia Press.

Moleong, Lexy J. 2013. Metode Penelitian Kualitatif. Bandung: PT. Remaja Rosdakarya.

Moeheriono. 2012. Indikator Kinerja Utama (IKU); Perencanaan, Aplikasi, dan Pengembangan. Jakarta: PT. Rajagrafindo Persada.

Nasucha, chaizi. 2004. Reformasi Administrasi publik : Teori dan Praktek. Jakarta: Gramedia Widiasarana. Indonesia.

Nazir, M. 2005. Metode Penelitian. Bagor: Ghalia Indonesia.

Pasolong, Harbani. 2011. Teori Administrasi Publik. Bandung: Alfabeta.

Prawirosentono, Suryadi. 1992. Manajemen Sumber Daya Manusia: Kebijakan Kinerja Karyawan, Kiat Menuju Organisasi Kompetitif Dalam Perdagangan Bebas Dunia. Yogyakarta: BPFE.

Santosa, Pandji. 2008. Administrasi Publik: Teori dan Aplikasi Good Governance. Bandung: PT. Refika Aditama.

Sembiring, Masana. 2012. Budaya dan Kinerja Organisasi (Perspektif Organisasi Pemerintah). Bandung: Fokusmedia.

Simamora, Sahat. 1997. BIROKRASI/ Guy Benveniste. Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada.

Sinambela, Lijan Poltak. 2012. Kinerja Pegawai; Teori, Pengukuran dan Implikasi. Yogyakarta: Graha Ilmu.

Sugiyono, Prof.Dr. 2009. Metode Penelitian Pendidikan (Pendekatan Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D). Bandung: Alfabeta.

Sulistiyani, Ambar Teguh. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Graha Ilmu.

Tangkilisan, H.N. 2007.Manajemen Publik. Jakarta: PT.Gramedia. . 2005. Manajemen Publik. Jakarta: Grasindo.

Tika, Pabundu. 2006. Budaya Organisasi dan Peningkatan Kinerja Perusahaan. Jakarta: Bumi Aksara.

Trianto dan Titik Triwulan Tutik. 2006. Tinjauan Yuridis Hak Serta Kewajiban

Pendidik (Menurut UU Guru dan Dosen). Jakarta: Prestasi Pustaka.

Umaedi. 2004. Manajemen Mutu Berbasis Sekolah/Madrasah(MMBS/M). Jakarta: CEQM.

Uwes, Sanusi. 1999. Manajemen Pengembangan Mutu Dosen. Jakarta: Logos Wacana Ilmu.

Wibowo.2007. Manajemen Kinerja. Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada. . 2008. Manajemen Kerja. Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada.

Sumber lain:

Amanda, E.R. 2015. Implementasi Kebijakan Kurikulum 2013 Pada Sekolah Menengah Kejuruan (SMK) Di Kota Bandarlampung. Skripsi. Universitas Lampung (UNILA). Bandarlampung.

Undang-Undang Republik Indonesia No. 14 Tahun 2005 Tentang Guru dan

Dosen. Bandung: Citra Umbara. 2006.

Undang-Undang Republik Indonesia No.20 Tahun 2003 Tentang Sistem

Pendidikan Nasional.Bandung: Citra Umbara. 2006.

http://repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/21746/2/M.SYUKRON. FITK-BAB%202-5.pdfdiunduh tanggal 10/07/2015.

http://e-dokumen.kemenang.go.id/files/BX32jRZz1284857253.pdfstandar diaksespada tanggal 18/09/2015.

www.kupastuntas .co/?page=berita&&no=25620#VeqaPIXZHqC. Diakses pada tanggal 03/09/2015.