Pengaruh Penyesuaian Diri Dalam Lingkungan Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Pada Pegawai PT. PLN (Persero) Unit Pelayanan Transmisi Medan

(1)

PENGARUH PENYESUAIAN DIRI DALAM LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KEPUASAN KERJA PADA PEGAWAI PT. PLN (PERSERO)

UNIT PELAYANAN TRANSMISI MEDAN

SKRIPSI

Guna Memenuhi Persyaratan Sarjana Psikologi

OLEH : DESTI NATALINA

041301003

FAKULTAS PSIKOLOGI UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

MEDAN 2008

(2)

KATA PENGANTAR

Puji syukur saya ucapkan kepada Bapa di sorga karena atas berkat, kekuatan dan cinta kasih-Nya sehingga saya dapat menyelesaikan skripsi yang berjudul ”Pengaruh Penyesuaian Diri Dalam Lingkungan Kerja Terhadap

Kepuasan Kerja Pada Pegawai PT. PLN (Persero) Unit Pelayanan Transmisi Medan”. Sungguh, jika bukan karena Bapa yang memampukan, saya tidak akan

dapat menyelesaikan skripsi ini sampai selesai. Penyusunan skripsi ini dilakukan dalam rangka memenuhi salah satu syarat untuk mencapai gelar Sarjana Psikolgi Fakultas Psikologi Universitas Sumatera Utara.

Saya ingin mengucapkan terimakasih kepada orangtua (Papa B. Sembiring dan Mama M. br. Tarigan). Terima kasih buat segalanya, curahan kasih sayang, doa, dukungan moril dan materiil, serta semangat yang kalian berikan untuk saya. Buat abangku Andy dan kakak iparku Ruth, terlebih Carlos, yang begitu lucunya. Terimakasih buat doa dan dukungan kalian semua. Saya juga tak lupa mengucapkan terimakasih sebesar-besarnya kepada berbagai pihak yang telah memberikan bimbingan, bantuan, dukungan, dan masukan-masukan dalam menyelesaikan skripsi ini.

Untuk itu, izinkanlah saya mengucapkan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada :

1. Bapak Dr. Chairul Yoel, Sp.A(K) selaku Dekan Fakultas Psikologi Universitas Sumatera Utara.

(3)

2. Bapak Ferry Novlialdi, M.Si selaku dosen pembimbing saya. Terimakasih pak, atas waktu dan kesediaan Bapak dalam menuntun pengerjaan skripsi ini dari awal sampai selesai.

3. Bapak H. Zainal Abidin, selaku manager PT. PLN (Persero) UPT Medan yang telah memberikan izin bagi saya untuk mengadakan penelitian di PT. PLN (Persero) UPT Medan. Terimakasih juga kepada bang Subakir dan Kak Leni, yang telah membantu mencarikan subjek penelitian untuk saya. Terima kasih juga saya ucaan kepada Pak Manurung, yang telah mencarikan subjek penelitian untuk tryout saya. Juga kepada pegawai-pegawai PT. PLN (Persero) UPT yang telah menjadi subjek dalam penelitian ini. Terimakasih banyak, bantuan yang telah anda berikan sangat berarti untuk saya.

4. Ibu Eka Ervika, M.Si selaku dosen pembimbing akademik yang banyak memberi saran dan masukan kepada saya selama perkuliahan ini.

6. Bapak dan Ibu staf pengajar Psikologi, yang telah mendidik dan memberikan ilmu selama proses perkuliahan yang saya jalani. Terimakasih juga kepada Pak Is, Pak As, Kak Ari dan Kak Devi atas bantuan yang telah diberikan. 5. Jefry Ugadeba Ketaren, kamulah orang yang menjadi bagian terpenting dalam

hidup saya. Karena kamulah saya tetap semangat untuk hidup dan kesetiaan kamu menemani saya dalam mengerjakan skripsi ini hingga selesai. Saya yakin kamulah kelak yang akan mendampingi saya untuk selamanya. Terimakasih ya Bang.

6. Sahabat-sahabatku, Maeri S.Psi (aduh gak terasa udah sarjana deh, kapan kita jalan-jalan lagi rie), Destia (semangat ya kerjakan skripsinya), Zu (cepet

(4)

langsing ya ma, biar nempah kebaya ukuran kecil), Onya (tambah hari tambah mesra aja, semoga lancar seminarnya), Nofri (kapan ke teknik buat penelitian lagi), Uci (jangan sering jurus menghilang ya), Putri (jangan putus asa ya, aku yakin kamu bisa). Keberadaan kalian membuat saya tetap semangat.

7. Nenek Karo, bentar lagi kita makan-makan karo, dan semua saudara-saudaraku yang ada di Medan, Sembahe, terimakasih atas doa dan dukungannya.

8. Terimakasih juga buat teman-teman seperjuangan seminar, Junedi, Kak Mimi, Astari, Dewi yang udah jadi sarjana. Buat Feni, Kak Nela, Kak Ima, Kak Anita, Bang Joni tetap semangat ya.

9. Kak Ade yang selalu cerewet di psycho-lib, Kak Wawa yang bantuin aku hitung skala. Masih banyak teman-teman yang tidak bisa disebutkan satu persatu, terimakasih buat bantuannya selama ini.

10.Anak Kost Pak Barus, Lia jangan pacaran aja ya dek. Kak Enda yang benar kalo jaga wartel.

Akhir kata, penulis berharap Tuhan Yang Maha Esa berkenan membalas segala kebaikan saudara-saudara semua. Saya menyadari skripsi ini masih jauh dari sempurna, untuk itu saya membuka kesempatan atas masukan, kritikan dan saran untuk kesempurnaan skripsi ini. Terimakasih.

Medan, Juni 2008

(5)

DAFTAR ISI

Halaman

KATA PENGANTAR...i

DAFTAR ISI...iv

DAFTAR TABEL...vii

DAFTAR GAMBAR...viii

BAB I. PENDAHULUAN...1

A. Latar Belakang...1

B. Rumusan Masalah...8

C. Tujuan Penelitian...9

D. Manfaat Penelitian...9

E. Sistematika Penulisan...10

BAB II. LANDASAN TEORI...11

A. Kepuasan Kerja...11

1. Pengertian Kepuasan Kerja...11

2. Aspek-aspek Kepuasan Kerja...13

3. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja...15

4. Ciri-ciri Karyawan yang Memiliki Kepuasan Kerja yang Tinggi...23

B. Penyesuaian Diri...24

1. Pengertian Penyesuaian Diri...24

2. Bentuk-bentuk Penyesuaian Diri...27

(6)

C. Penyesuaian Diri dalam Lingkungan Kerja...29

D. Pengaruh Penyesuaian Diri dengan Kepuasan Kerja...29

E. Hipotesa...31

BAB III. METODE PENELITIAN...32

A. Identifikasi Variabel Penelitian...32

B. Defenisi Operasional Variabel Penelitian...33

1. Kepuasan Kerja...33

2. Penyesuaian Diri...34

C. Subjek Penelitian...34

1. Populasi...34

2. Sampel dan Teknik Pengambilan Sampel...35

D. Metode Pengumpulan Data...36

1. Skala Penyesuaian Diri...37

2. Skala Kepuasan Kerja...38

3. Uji Coba Alat Ukur...39

4. Daya beda Aitem, Validitas dan Reliabilitas...40

5. Hasil Uji Coba Alat Ukur...42

E. Prosedur Pelaksanaan Penelitian...44

1. Persiapan Penelitian...44

2. Pelaksanaan Penelitian...46

3. Pengolahan Data Penelitian...46

(7)

BAB IV. HASIL DAN INTERPRETASI DATA...48

A. Gambaran Subjek Penelitian...48

1. Gambaran Subjek Penelitian Berdasarkan Jenis Kelamin...48

2. Gambaran Subjek Penelitian Berdasarkan Usia...49

3. Gambaran Subjek Penelitian Berdasarkan Pendidikan...49

4. Gambaran Subjek Penelitian Berdasarkan Masa Kerja...50

B. Hasil Penelitian...50

1. Hasil Uji Asumsi...50

2. Hasil Utama Penelitian...53

3. Hasil Tambahan...54

BAB V. KESIMPULAN, DISKUSI DAN SARAN...59

A. Kesimpulan...59

B. Diskusi...60

C. Saran...62

1. Saran Metodologis...62

2. Saran Praktis Bagi Perusahaan...63 DAFTAR PUSTAKA

(8)

DAFTAR TABEL

Halaman

Tabel 1. Distribusi aitem-aitem skala penyesuaian diri saat uji coba...38

Tabel 2. Distribusi aitem-aitem skala kepuasan kerja saat uji coba...39

Tabel 3. Distribusi aitem-aitem skala penyesuaian diri setelah uji coba...43

Tabel 4. Distribusi aitem-aitem skala kepuasan kerja setelah uji coba...44

Tabel 5. Gambaran Subjek Penelitian Berdasarkan Jenis Kelamin...48

Tabel 6. Gambaran Subjek Berdasarkan Usia...49

Tabel 7. Gambaran Subjek Berdasarkan Pendidikan...49

Tabel 8. Gambaran Subjek Berdasarkan Masa Kerja...50

Tabel 9. One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test...51

Tabel 10. Hasil ANOVA Pada Analisa Regresi...52

Tabel 11. Hasil Model Summary pada Analisa Regresi...53

Tabel 12. Hasil Coefficients pada Analisa Regresi...54

Tabel 13. Deskripsi Data Penelitian Penyesuaian Diri...54

Tabel 14. Kriteria Kategorisasi Jenjang Data Hipotetik Penelitian...55

Tabel 15. Kategorisasi Data Hipotetik Penyesuaian Diri ...55

Tabel 16. Deskripsi Data Penelitian Kepuasan Kerja...56

Tabel 17. Kategorisasi Data Hipotetik Kepuasan Kerja...56

(9)

DAFTAR GAMBAR

Halaman Gambar 1. Linearitas Hubungan Penyesuaian Diri dengan Kepuasan Kerja...52

(10)

Pengaruh Penyesuaian Diri Dalam Lingkungan Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Pada Pegawai PT. PLN (Persero) Unit Pelayanan Transmisi Medan

Desti Natalina dan Ferry Novliadi

ABSTRAK

Banyak karyawan yang tidak mampu mencapai kepuasan dalam bekerja, hal ini disebabkan karena ketidak-mampuannya dalam menyesuaikan diri di lingkungan kerjanya (Davidoff, 1991). Kemampuan penyesuaian diri individu terhadap pekerjaannya diindikasikan oleh kepuasan dan kesuksesan.

Penelitian ini berbentuk korelasional yang bertujuan untuk melihat seberapa besar pengaruh penyesuaian diri dalam lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja pada pegawai PT. PLN (Persero) Unit Pelayanan Transmisi Medan.

Penelitian ini mengambil sampel pegawai PT. PLN (Persero) Unit Pelayanan Transmisi Medan sejumlah 60 orang pegawai dengan tingkat pendidikan minimal SMU, telah bekerja minimal 1 tahun. Pengambilan sampel dilakukan dengan menggunakan teknik simple random sampling. Alat ukur yang digunakan dengan meggunakan skala penyesuaian diri dan kepuasan kerja yang disusun sendiri oleh peneliti berdasarkan aspek-aspek penyesuian diri oleh Fahmy (dalam Sobur, 2003), dan berdasarkan aspek-aspek kepuasan kerja oleh Robins, (1996), dengan nilai reliabilitas penyesuaian diri (rxy) = 0.883 dan nilai reliabilitas

skala kepuasan kerja (rxy) = 0.929.

Metode analisa data yang digunakan adalah analisa regresi. Hasil penelitian menunjukkan bahwa (1) ada pengaruh positif antara penyesuaian diri dengan kepuasan kerja (R = 0.662) dan p=0.000, (2) pengaruh penyesuaian diri terhadap kepuasan kerja adalah sebesar 43.8 % (R-square = 0.438). Hal ini menunjukkan bahwa penyesuaian diri memiliki peran yang cukup tinggi dalam meningkatkan kepuasan kerja. Hal ini ditunjukkan dengan sumbangan efektifnya sebesar 43.8%.

(11)

Pengaruh Penyesuaian Diri Dalam Lingkungan Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Pada Pegawai PT. PLN (Persero) Unit Pelayanan Transmisi Medan

Desti Natalina dan Ferry Novliadi

ABSTRAK

skala kepuasan kerja (rxy) = 0.929.

(12)

BAB I PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Manusia pada dasarnya memiliki dua kedudukan dalam hidup yaitu sebagai makhluk pribadi dan makhluk sosial. Sebagai makhluk pribadi, manusia mempunyai beberapa tujuan, kebutuhan dan cita-cita yang ingin dicapai, dimana masing-masing individu memiliki tujuan dan kebutuhan yang berbeda dengan individu lainnya. Sedangkan sebagai makhluk sosial, individu selalu ingin berinteraksi dan hidup dinamis bersama orang lain. Saat berinteraksi dan berhubungan dengan orang lain, individu memiliki tujuan, kepentingan, cara bergaul, pengetahuan ataupun suatu kebutuhan yang berbeda antara satu dengan yang lain dan semua itu harus dicapai untuk dapat melangsungkan kehidupan.

Manusia dalam sebuah organisasi memiliki peran utama dalam menggerakkan roda perkembangan dan laju produktivitas organisasi. Mengingat peran yang cukup dominan tersebut, maka segala upaya akan dilakukan untuk mengatur kinerja manusia agar lebih efektif dan efisien dalam suatu organisasi. Belum lagi menghadapi laju modernisasi dan perkembangan teknologi yang menuntut organisasi harus peka dan responsif terhadap tuntutan zaman. Kualitas sumber daya manusia mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kemampuan dan kemajuan organisasi. Sumber daya manusia merupakan aset yang sangat berguna untuk menunjang keberhasilan organisasi. Oleh karena itu, agar sebuah organisasi atau perusahaan dapat lebih berkembang secara optimal, maka

(13)

perusahaan harus mencari orang-orang yang bermotivasi tinggi dalam bekerja. Manusia sebagai sumber daya yang potensial merupakan sumber kekuatan suatu oranisasi, sebab manusialah yang menggerakkan organisasi. Jufri (dalam Sutan, 2006) menyatakan tinggi atau rendahnya sikap kerja karyawan sangat menentukan kualitas dan kuantitas performansi kerjanya dalam memacu produkitivas perusahaan. Hal ini sesuai dengan yang dikatakan oleh Rodman (2005) bahwa inti dari suatu organisasi adalah para personelnya dan kemampuan organisasi bergabtung pada orang-orang didalamnya.

Dunia kerja memegang peranan penting dalam kehidupan manusia, sehingga untuk mendapatkan kepuasan dalam bekerja menjadi masalah yang cukup menarik dan penting baik bagi kepentingan individu, industri, dan masyarakat. Bagi individu, penelitian tentang sebab-sebab dan sumber-sumber kepuasan kerja memungkinkan timbulnya usaha-usaha peningkatan kebahagiaan hidup mereka. Bagi industri, penelitian mengenai kepuasan kerja dilakukan dalam rangka peningkatan produksi dan pengurangan biaya melalui perbaikan sikap dan tingkah laku karyawannya. Selanjutnya, bagi masyarakat tentu akan menikmati hasil kapasitas maksimum dari industri serta meningkatnya nilai manusia di dalam lingkungan kerja (As’ ad, 1998).

Salah satu alasan yang dikemukakan oleh Robbins (2001) mengenai pentingnya tingkat kepuasan kerja dalam organisasi adalah kepuasan pada pekerjaan yang didapatkan akan dibawa ke kehidupan karyawan di luar pekerjaan. Hal ini didukung oleh penelitian Judge dan Watanabe (dalam Indriawaty dan Himan, 2004) yang menemukan bahwa ada hubungan yang signifikan dan timbal

(14)

balik antara kepuasan kerja dengan kepuasan hidup. Setiap karyawan mengharapkan adanya kepuasan dalam bekerja, karena kepuasan dalam bekerja dapat memberikan efek yang positif pada produktivitas, perilaku kooperatif, kepuasan hidup dan kesehatan.

Pada dasarnya kepuasan kerja merupakan hal yang bersifat individual. Setiap individu akan memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan sistem nilai-nilai yang berlaku pada dirinya. Semakin banyak aspek-aspek dalam pekerjaan yang sesuai dengan keinginan individu, maka semakin tinggi tingkat kepuasan yang dirasakan, dan sebaliknya (As’ ad, 1998). Sejalan dengan hal diatas Robbins (1996) mengatakan bahwa seseorang dengan tingkat kepuasan tinggi akan menunjukkan sikap yang positif terhadap pekerjaan, sedangkan seorang yang tidak puas dengan pekerjaannya menunjukkan sikap yang negatif terhadap pekerjaannya itu.

Tiffin (dalam Anoraga, 1992) juga berpendapat bahwa kepuasaan kerja berhubungan erat dengan sikap dari karyawan terhadap pekerjaannya itu sendiri, situasi kerja, kerjasama antara pimpinan dan sesama karyawan. Sementara Blum (dalam Anoraga, 1992) mengemukakan bahwa kepuasaan kerja merupakan sikap umum yang merupakan hasil dari beberapa sikap khusus terhadap faktor-faktor pekerjaan, penyesuaian diri dan hubungan sosial individu di luar kerja. Hal ini didukung dengan penelitian Meglino, Ravlin, dan Adkins (1989) mengatakan bahwa para karyawan akan merasa lebih puas dalam bekerja dan selalu memegang teguh komitmennya jika nilai-nilai mereka bersesuaian dengan nilai-nilai perusahaan.

(15)

Biasanya seseorang akan merasa puas atas pekerjaan yang telah atau sedang ia jalankan jika apa yang ia dikerjakan telah memenuhi harapannya, sesuai dengan tujuan ia bekerja. Apabila seseorang mendambakan sesuatu, berarti ia memiliki suatu harapan, dan dengan demikian ia akan termotivasi untuk melakukan tindakan kearah pencapaian harapan tersebut dan apabila harapannya terpenuhi, maka ia akan merasa puas (Anoraga, 1992). Dahulu semua orang beranggapan bahwa satu–satunya insentif untuk bekerja hanyalah uang atau perasaan takut untuk menganggur. Tetapi sekarang ini, uang bukanlah merupakan faktor utama yang memotivasi semua orang untuk bekerja. Dengan perkataan lain, tidak semua orang yang bekerja itu hanya mau bekerja karena membutuhkan uang.

Brown (1978) memberikan contoh yang dilihatnya di beberapa pabrik di London. Pada suatu ketika yang tidak bersamaan, ada tiga orang pekerja pabrik yang secara kebetulan masing–masing memenangkan hadiah yang sangat besar jumlahnya dari undian sepak bola. Walaupun uang hadiah yang di dapat mereka itu sangat besar jumlahnya, sehingga jika di investasikan uang itu akan dapat menjamin biaya hidup mereka bersama keluarganya secara berkecukupan selama sisa hidup mereka namun akhirnya mereka kembali kepada pekerjaan mereka di pabrik yang serba rutin itu. Dapat ditarik kesimpulan dari contoh di atas, Brown mengatakan bahwa pabrik–pabrik itu sesungguhnya mempunyai daya tarik, karena berfungsi sebagai pusat kegiatan sosial dan orang–orang yang sebenarnya sudah tidak membutuhkan penghasilan berupa uang itu masih mau juga mengerjakan pekerjaan rutin di pabrik itu hanya karena mereka tidak ingin

(16)

tersisihkan dari pergaulan sosial masyarakat mereka. Dengan demikian jelaslah bahwa uang bukan satu–satunya motivator untuk melakukan pekerjaan (Brown dalam Anoraga, 1992).

Banyak perusahaan berkeyakinan bahwa pendapatan, gaji atau salary merupakan faktor utama yang mempengaruhi kepuasan karyawan. Sehingga ketika perusahaan merasa sudah memberikan gaji yang cukup, ia merasa bahwa karyawannya sudah puas. Sebenarnya kepuasan kerja karyawan tidak mutlak dipengaruhi oleh gaji semata. Sering kali pihak perusahaan melakukan cara-cara untuk meningkatkan produktivitas karyawannya dengan menaikkan gaji atau upah kerja. Menurut pihak perusahaan, gaji merupakan faktor utama untuk mencapai kepuasan kerja. Pendapat tersebut tidak selalu salah sebab dengan menaikkan gaji, karyawan dapat melangsungkan kehidupannya sehari-hari. Tetapi kenyataannya gaji yang tinggi tidak selalu menjadi faktor utama untuk mencapai kepuasan kerja. Gaji hanya memberikan kepuasan sementara karena kepuasan terhadap gaji sangat dipengaruhi oleh kebutuhan dan nilai orang yang bersangkutan (Hulin dalam As’ ad, 1998).

Karyawan yang merasa puas dengan apa yang diperolehnya dari perusahaan akan memberikan lebih dari apa yang diharapkan dan akan terus berusaha memperbaiki kinerjanya. Sebaliknya karyawan yang kepuasan kerjanya rendah, cenderung melihat pekerjaan sebagai hal yang membosankan, sehingga ia bekerja dengan terpaksa dan asal-asalan. Dalam hal ini perusahaan berkewajiban untuk mengenali faktor-faktor apa saja yang membuat karyawan puas bekerja di

(17)

perusahaan. Dengan tercapainya kepuasan kerja karyawan, maka produktivitas pun akan meningkat (As’ ad, 1998).

Banyak faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja karyawan, faktor-faktor itu sendiri dalam peranannya memberikan kepuasan pada karyawan tergantung pada pribadi masing-masing karyawan (As’ ad, 1998). Menurut penelitian Caugemi dan Claypool (dalam As’ ad, 2000), kepuasan kerja menyangkut cara kerja seorang karyawan menyesuaikan dirinya dengan kondisi dan situasi kerja. Namun pada dasarnya Fraser (1993), mengatakan secara genetis setiap individu mempunyai kemampuan untuk menyesuaikan diri terhadap lingkungan dan pola perilaku tertentu untuk menanggulangi masalah. Namun demikian, pembentukan lingkungan kerja yang mendukung produktivitas kerja akan menimbulkan kepuasan kerja bagi pekerja dalam suatu organisasi. Banyak karyawan yang tidak mampu mencapai kepuasan dalam bekerja, karena ketidak-mampuannya dalam menyesuaikan diri di lingkungan kerjanya (Davidoff, 1991).

Lingkungan mana pun tempat individu berada, ia akan berhadapan dengan harapan dan tuntutan tertentu dari lingkungan yang harus dipenuhinya. Di samping itu individu juga memiliki kebutuhan, harapan, dan tuntutan di dalam dirinya, yang harus diselaraskan dengan tuntutan dari lingkungan. Bila individu mampu menyelaraskan kedua hal tersebut, maka dikatakan bahwa individu tersebut mampu menyesuaikan diri. Kartono (1994) menambahkan seseorang yang berada dalam suatu perusahaan ataupun bagian dari tim kerja harus mempunyai usaha untuk menyesuaikan diri dengan keadaan perusahaan, baik yang meliputi penyesuaian diri dengan individu lain sebagai bagian dari tim kerja

(18)

maupun iklim lingkungan kerja itu sendiri. Seperti dijelaskan sebelumnya, Kartono (1994) mengatakan bahwa individu dalam berhubungan dengan lingkungan sosial maupun dengan lingkungan fisik tentunya mempunyai suatu gaya individual yang tidak sama dengan individu lain. Hal ini dikarenakan setiap orang berbeda, baik karakter maupun tujuan hidupnya, maka kita sebagai individu diharapkan mampu menyesuaikan diri dengan lingkungan dimana kita berada, baik dengan lingkungan fisik, psikis, maupun lingkungan rohaniah.

Secara fisik, individu harus menyesuaikan diri dengan benda-benda konkret sedangkan secara psikis, individu berhubungan dan bekerja sama dengan orang lain dalam suatu lingkungan. Menyesuaikan diri dengan lingkungan rohaniah berarti individu harus mampu memahami keyakinan-keyakinan, ide-ide, dan filsafat-filsafat yang terdapat di dalam lingkungan individu tersebut, baik yang dianut oleh orang-orang yang berada dalam suatu lingkungan tersebut ataupun yang tercantum dalam buku-buku maupun hasil kebudayaan lainnya. Sementara itu Gerungan (2000) menyatakan bahwa individu adalah manusia yang senantiasa selalu berubah baik dengan lingkungan fisik maupun dengan lingkungan sosial, harus mampu menerima segala perubahan yang terjadi dan diharapkan mampu pula untuk dapat menyesuaikan diri dengan perubahan tersebut. Oleh karena itu individu diharapkan mampu menjelaskan dirinya dengan lingkungan fisik maupun psikis yang senantiasa mengalami suatu perubahan yaitu dengan menggunakan penyesuaian diri.

Sementara kita hidup dalam masyarakat yang berorientasi pada kerja, dimana individu yang telah matang secara fisik diharapkan untuk memiliki suatu

(19)

pekerjaan. Saat individu mulai memasuki dunia kerja maka ia harus melakukan penyesuaian diri terhadap pekerjaannya. Davidoff (1991) mengatakan bahwa karyawan yang mempunyai penyesuaian diri yang cukup baik akan memperbesar kemungkinan bahwa ia akan memperoleh kepuasan, baik dalam hidupnya maupun dalam bidang pekerjaan yang dipilihnya. Hal yang sama juga dikemukakan dalam penelitian Dawis (dalam Hesketh dan Adams, 1991) bahwa kemampuan penyesuaian diri individu terhadap pekerjaannya diindikasikan oleh kepuasan dan kesuksesan.

Penelitian Wolman (dalam Bruno, 1983) menyebutkan bahwa dalam penyesuaian diri harus ada perubahan agar kita dapat menyesuaikan diri dengan lingkungan untuk mencapai keadaan yang harmonis dengan orang lain ataupun dengan keadaan lingkungan sekitar. Sementara Anoraga & Suyati (1995) mengatakan bahwa apabila seorang karyawan sulit untuk menyesuaikan diri dengan lingkungan kerjanya akan mengalami suatu masalah dengan orang lain ataupun kegagalan dalam bekerja.

Melalui pemikiran diatas, maka penelitI ingin melihat bagaimanakah pengaruh penyesuaian diri dalam lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja karyawan.

B. Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang yang telah dijelaskan di atas, maka permasalahan yang dapat dirumuskan adalah: apakah ada pengaruh penyesuaian diri dalam lingkungan kerja dengan kepuasan kerja?

(20)

C. Tujuan Penelitian

Penelitian ini bertujuan untuk melihat apakah ada pengaruh penyesuaian diri dalam lingkungan kerja dengan kepuasan kerja.

D. Manfaat Penelitian

Manfaat penelitian dapat dilihat dari 2 aspek yaitu: 1. Manfaat secara Teoritis

a. Membuktikan kebenaran teori-teori baik tentang kepuasan kerja maupun penyesuaian diri.

b. Dapat dijadikan kajian bagi penelitian selanjutnya, yang tertarik melakukan penelitian di bidang industri dan organisasi baik tentang penyesuaian diri maupun kepuasan kerja.

2. Manfaat secara Praktis a. Bagi Karyawan

Hasil penelitian ini bermanfaat bagi karyawan agar mampu bekerjasama dengan karyawan lain, saling bertukar pikiran dan dapat saling mengerti antara karyawan yang satu dengan yang lnya.

b. Bagi Perusahaan

Hasil penelitian ini diharapkan dapat menjadi bahan pertimbangan bagi perusahaan untuk lebih memahami keadaan karyawan dan melihat kebutuhan apa saja yang diperlukan oleh karyawan agar hasil kerja mereka berguna bagi tujuan perusahaan.

(21)

E. Sistematika Penulisan

Proposal penelitian ini terdiri dari tiga Bab, mulai dari Bab I sampai dengan Bab V.

Bab I : Pendahuluan

Bab ini berisikan uraian singkat mengenai latar belakang permasalahan, tujuan penelitian, manfaat penelitian dan sistematika penelitian.

Bab II : Landasan Teori

Bab ini berisikan tentang teori-teori penyusunan variabel yang diteliti, hubungan antara variabel dan hipotesa penelitian.

Bab III : Metode Penelitian

Bab ini berisikan identifikasi variabel, definisi operasional dari masing-masing variabel, subjek penelitian, populasi dan sampel, metode pengambilan data.

Bab IV: Hasil dan Interpretasi Data

Bab ini berisi uraian mengenai gambaran sampel penelitian, uji asumsi penelitian, dan hasil utama penelitian.

Bab V: Kesimpulan, Diskusi dan Saran

Bab ini berisi uraian mengenai kesimpulan penelitian, hasil penelitian dan saran-saran untuk penelitian selanjutnya.

(22)

BAB II

LANDASAN TEORI

A. Kepuasan Kerja

Pembahasan mengenai kepuasan kerja perlu didahului bahwa kepuasan kerja bukanlah hal yang sederhana, baik dalam arti konsep maupun dalam analisis, karena ”kepuasan” merupakan konotasi yang beraneka ragam dan bersifat individual.

Kepuasan kerja menjadi masalah yang cukup menarik dan penting bagi karyawan, perusahaan dan masyarakat. Robert Kreitner dan Angelo Kinicki (dalam Robbins, 2003) menyatakan kepuasan kerja adalah suatu efektifitas atau respon emosional terhadap berbagai aspek pekerjaan.

1. Pengertian Kepuasan Kerja

Robbins (1996) mendefenisikan kepuasan kerja sebagai suatu sikap umum terhadap pekerjaan seseorang, selisih antara banyaknya ganjaran yang diterima seorang pekerja dan banyaknya yang mereka yakini seharusnya mereka terima. Sementara menurut Berry (1998), kepuasan kerja adalah sikap kerja yang meliputi elemen kognitif, afektif, dan perilaku, yang diperkirakan memberi pengaruh pada sejumlah perilaku kerja. Locke (dalam Berry, 1998) mengatakan bahwa kepuasan kerja sebagai reaksi individual terhadap pengalaman kerja dan diartikan sebagai komponen kognitif dari pengalaman kerjanya.

(23)

Sedangkan Tiffin (dalam Anoraga, 1992) mengatakan kepuasan kerja berhubungan dengan sikap dari karyawan terhadap pekerjaan itu sendiri, situasi kerja, kerjasama antara pimpinan dan sesama karyawan. Wexley & Yulk (1988) menyatakan:

”Job Satisfaction is the way an employee feels about his/her job”.

Ini berarti kepuasan kerja merupakan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya. Hal sama juga dikatakan Davis dan Newstrom (1995) bahwa:

“Job satisfaction is the favorableness or unfavorableness with employes view their work”.

Kepuasan kerja berarti perasaan mendukung atau tidak mendukung yang dialami karyawan dalam bekerja. Selain itu Wether & Davis (1996) mendefenisikan kepuasan kerja sebagai perasaan karyawan yang berhubungan dengan pekerjaannya, yaitu perasaan senang atau tidak senang dalam memandang dan menjalankan pekerjaannya. Sejalan dengan hal tersebut Handoko (2001) mengatakan kepuasan kerja merupakan keadaan emosional yang menyenangkan dimana para karyawan memandang pekerjaan mereka. Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya.

Dari definisi diatas dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja adalah suatu sikap atau perasaan karyawan terhadap aspek-aspek yang menyenangkan atau tidak menyenangkan mengenai pekerjaan sesuai dengan penilaian masing-masing pekerja.

(24)

2. Aspek-aspek Kepuasan Kerja

Menurut Robbins (1996) ada lima aspek kepuasan kerja, yaitu: 1. Kerja yang secara mental menantang

Karyawan cenderung menyukai pekerjaan-pekerjaan yang memberi mereka kesempatan untuk menggunakan keterampilan dan kemampuan mereka dan menawarkan tugas, kebebasan dan umpan balik mengenai betapa baik mereka mengerjakan tugas tersebut. Karakteristik ini membuat kerja secara mental menantang. Pekerjaan yang kurang menantang menciptakan kebosanan, sebaliknya jika terlalu banyak pekerjaan menantang dapat menciptakan frustrasi dan perasaan gagal. Pada kondisi tantangan yang sedang, kebanyakan karyawan akan mengalamai kesenangan dan kepuasan dalam bekerja.

2. Ganjaran yang pantas

Para karyawan menginginkan pemberian upah dan kebijakan promosi yang mereka persepsikan adil dan sesuai dengan harapan mereka. Bila upah dilihat adil yang didasarkan pada tuntutan pekerjaan, tingkat keterampilan individu, dan standar upah karyawan, kemungkinan besar akan mengahsilkan kepuasan. Tentu saja, tidak semua orang mengejar uang. Banyak orang bersedia menerima uang yang lebih kecil untuk bekerja dalam lokasi yang lebih diinginkan atau dalam pekerjaan yang kurang menuntut atau mempunyai keleluasaan yang lebih besar dalam kerja yang mereka lakukan dan jam-jam kerja. Intinya bahwa besarnya

(25)

upah bukanlah jaminan untuk mencapai kepuasan, namun yang lebih penting adalah persepsi keadilan. Sama dengan karyawan yang berusaha mendapatkan kebijakan dan promosi yang lebih banyak, dan status sosial yang ditingkatkan. Oleh karena itu individu-individu yang mempersepsikan bahwa keputusan promosi dibuat dalam cara yang adil kemungkinan besar akan mendapatkan kepuasan dari pekerjaan mereka. 3. Kondisi kerja yang mendukung

Karyawan perduli akan lingkungan kerja baik untuk kenyamanan pribadi maupun untuk memudahkan mengerjakan tugas. Studi-studi memperagakan bahwa karyawan lebih menyukai lingkungan kerja yang tidak berbahaya. Seperti temperatur, cahaya, kebisingan, dan faktor lingkungan lain harus diperhitungkan dalam pencapaian kepuasan kerja. 4. Rekan kerja yang mendukung

Karyawan akan mendapatkan lebih daripada sekedar uang atau prestasi yang berwujud dari dalam kerja. Bagi kebanyakan karyawan, kerja juga mengisi kebutuhan akan interaksi sosial. Oleh karena itu sebaiknya karyawan mempunyai rekan sekerja yang ramah dan mendukung. Hal ini penting dalam mencapai kepuasan kerja. Perilaku atasan juga merupakan determinan utama dari kepuasan. Umumnya studi mendapatkan bahwa kepuasan karyawan ditingkatkan bila atasan langsung bersifat ramah dan dapat memahami, menawarkan pujian untuk kinerja yang baik, mendengarkan pendapat karyawan, dan menunjukkan suatu minat pribadi pada mereka.

(26)

5. Kesesuaian kepribadian dengan pekerjaan

Pada hakikatnya orang yang tipe kepribadiannya sama dengan pekerjaan yang mereka pilih seharusnya mereka mempunyai bakat dan kemampuan yang tepat untuk memenuhi tuntutan dari pekerjaan mereka. Dengan demikian akan lebih besar kemungkinan untuk berhasil pada pekerjaan tersebut, dan lebih memungkinkan untuk mencapai kepuasan yang tinggi dari pekerjaan mereka.

3. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja

Faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja ada banyak, namun secara umum Greenberg dan Baron (1995) membaginya ke dalam dua kelompok besar, yaitu faktor-faktor yang berkaitan dengan individu dan faktor-faktor yang berhubungan dengan organisasi. Faktor-faktor tersebut adalah:

a. Faktor-faktor yang berkaitan dengan individu

Faktor-faktor yang berkaitan dengan individu adalah faktor-faktor yang berasal dari dalam diri individu, yang membedakan antara satu individu dengan individu yang lain, yang menentukan tingkat kepuasan kerja yang dirasakan. Faktor-faktor dari diri individu yang mempengaruhi tingkat kepuasan kerja adalah:

1. Kepribadian

Yang termasuk kepribadian di sini adalah cara individu berfikir, bertingkah laku, dan memiliki perasaan. Kepribadian merupakan determinan pertama bagaimana perasaan dan pikiran individu terhadap

(27)

pekerjaannya dan kepuasan kerja yang dirasakan individu. Kepribadian individu mempengaruhi positif atau negatifnya pikiran individu terhadap pekerjaannya. Dari beberapa penelitian terdahulu ditemukan adanya hubungan yang signifikan antara kepribadian dengan tingkat kepuasan kerja individu. Di samping itu kepribadian merupakan aspek yang paling sulit untuk diubah oleh organisasi dan manajer dalam waktu yang singkat. 2. Nilai-nilai yang dimiliki individu

Nilai memiliki pengaruh pada kepuasan kerja karena nilai dapat merefleksikan keyakinan dari pekerja, mengenai keluaran dari pekerjaan dan bagaimana seseorang bertingkah laku dalam pekerjaannya. Contohnya adalah individu yang memiliki nilai yang tinggi pada sifat dari pekerjaan cenderung untuk memiliki tingkat kepuasan kerja yang tinggi pula dibandingkan dengan individu yang tidak memiliki nilai tersebut.

3. Pengaruh sosial dan kebudayaan

Sikap dan tingkah laku individu sangat dipengaruhi oleh lingkungan di sekitarnya, termasuk pengaruh dari orang lain dan kelompok tertentu. Individu yang berasal dari keluarga yang memiliki tingkat kesejahteraan hidup yang tinggi cenderung untuk merasa tidak puas terhadap pekerjaan yang memiliki penghasilan atau gaji yang rendah dan tidak sesuai dengan standar kehidupannya.

Kebudayaan yang ada di lingkungan dimana individu tinggal juga mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap tingkat kepuasan kerja yang dirasakan oleh individu. Individu yang tinggal di lingkungan yang

(28)

menekankan pada kekayaan akan merasa puas dengan pekerjaan yang memberikan upah/gaji yang tinggi. Sedangkan individu yang tinggal di lingkungan yang menekankan pada pentingnya membantu orang lain akan merasa tidak puas pada pekerjaan yang menekankan pada kompetisi dan prestasi.

4. Minat dan penggunaan keterampilan

Minat sangat berpengaruh terhadap kepuasan kerja. Artinya bila individu bekerja pada bidang kerja yang sesuai dengan minatnya maka individu tersebut akan merasa puas bila dibandingkan dengan individu yang bekerja pada bidang kerja yang tidak sesuai dengan minatnya. Fricko dan Behr (dalam Greenberg dan Baron, 1995) menemukan bahwa kepuasan kerja individu berhubungan erat dengan kesesuaian antara pekerjaan, minat pekerja, dan jurusan yang dipilih saat kuliah. Semakin sesuai ketiganya maka akan semakin tinggi tingkat kepuasan kerjanya. Selain itu pekerja juga akan merasa lebih puas jika mempunyai kesempatan untuk dapat menggunakan keterampilannya dalam bekerja.

5. Usia dan pengalaman kerja

Hubungan antara kepuasan kerja, pengalaman kerja dan usia biasanya merupakan hubungan yang paralel. Biasanya, pada awal bekerja para pekerja cenderung merasa puas dengan pekerjaannya. Hal ini disebabkan karena para pekerja baru tersebut merasa adanya tantangan dalam bekerja dan mereka mempelajari keterampilan-keterampilan baru. Namun, setelah beberapa tahun bekerja biasanya para pekerja akan mengalami penurunan

(29)

tingkat kepuasan kerja. Hal ini disebabkan karena mereka mengalami stagnansi, merasa dirinya tidak maju dan berkembang. Namun setelah enam atau tujuh tahun bekerja biasanya tingkat kepuasan kerja akan kembali meningkat. Hal tersebut terjadi karena individu merasa sudah memiliki banyak pengalaman dan pengetahuan tentang pekerjaannya dan sudah mampu untuk menyesuaikan diri dengan pekerjaannya dan lingkungan kerjanya.

Usia memiliki hubungan yang signifikan dengan kepuasan kerja. Pekerja yang lebih tua umumnya merasa lebih puas dibandingkan dengan para pekerja yang lebih muda usianya. Seorang pekerja yang mencapai usia 30 tahun mempunyai tingkat kepuasan kerja yang meningkat. Hal tersebut terjadi karena biasanya pekerja pada usia tersebut sudah merasa puas dengan kondisi keluarganya dan keuangan yang dimilikinya.

6. Jenis kelamin

Penelitian-penelitian sebelumnya menemukan hubungan antara kepuasan kerja dengan jenis kelamin, walaupun terdapat perbedaan hasil. Ada yang menemukan bahwa wanita merasa lebih puas dibandingkan pria, dan ada juga yang sebaliknya. Terdapat indikasi bahwa wanita cenderung memusatkan perhatian pada aspek-aspek yang berbeda dengan pria. Selain itu terdapat perbedaan pria dan wanita, sehingga antara pria dan wanita terdapat perbedaan arti pentingnya perbedaan. Biasanya pria mempunyai nilai pekerjaan yang memberikan kesempatan untuk mengarahkan diri dan memperoleh imbalan secara sosial. Bukti lain menunjukkan bahwa wanita

(30)

memperoleh sedikit uang dan kesempatan untuk dipromosikan dibandingkan pria. Sehingga hal ini membuat wanita puas dengan pekerjaannya.

7. Tingkat Inteligensi

Inteligensi seseorang bukan merupakan faktor utama dan menentukan kepuasan kerja, namun berhubungan erat dan menjadi faktor yang penting dalam unjuk kerja. Dalam pekerjaan, terdapat asosiasi antara tingkat inteligensi (IQ) dengan efisiensi unjuk kerja dan kepuasan kerja. Individu dengan IQ yang tinggi, di atas 120 skala Weschler, akan mudah mengalami kebosanan atau frustasi dan juga ketidakpuasan kerja.

Salah satu faktor yang berhubungan dengan inteligensi adalah tingkat pendidikan. Adanya tingkat kepuasan kerja yang rendah pada pekerja muda yang berpendidikan biasanya disebabkan karena mereka memiliki kemampuan yang lebih daripada yang diharapkan pekerjaannya sehingga merasa bosan dan tidak tertantang. Pekerja yang berpendidikan juga mempunyai tingkat kepuasan kerja yang tinggi dibandingkan dengan pekerja yang mempunyai tingkat pendidikan lebih rendah. Hal ini dikarenakan pekerja dengan tingkat pendidikan tinggi mengerjakan pekerjaan yang penting dan terlibat di dalamnya.

8. Status dan senioritas

Pada umumnya semakin tinggi posisi seseorang pada tingkatan dalam organisasi, maka semakin orang tersebut mengalami kepuasan kerja. Hal ini dikarenakan orang dengan status lebih tinggi biasanya lebih menikmati

(31)

pekerjaanya dan imbalan yang didapatnya dibandingkan dengan pekerja yang memiliki tingkatan yang lebih rendah.

b. Faktor-faktor yang berhubungan dengan organisasi

Yang dimaksud dengan faktor-faktor yang berhubungan dengan organisasi adalah faktor dari dalam organisasi dan dari lingkungan organisasi yang mempengaruhi kepuasan kerja individu. Faktor-faktor tersebut adalah: 1. Situasi dan kondisi pekerjaan

Yang dimaksud dengan situasi pekerjaan di sini adalah tugas dari pekerjaan, interaksi dengan orang-orang tertentu, lingkungan pekerjaan, dan cara organisasi memperlakukan pekerjanya, serta imbalan atau gaji yang didapat. Setiap aspek dari pekerjaan merupakan bagian dari situasi kerja dan dapat mempengaruhi kepuasan kerja karyawan. Dari hasil penelitian ditemukan bahwa para pekerja yang bekerja dengan lingkungan kerja yang tidak teratur, gelap, bising, memiliki temperatur yang ekstrim, kualitas air yang rendah, akan memiliki tingkat kepuasan kerja yang rendah.

2. Sistem imbalan

Sistem ini mengacu pada bagaimana pembayaran, keuntungan, dan promosi didistribusikan. Kepuasan dapat timbul dengan penggunaan sistem imbalan yang dipercaya adil, dengan adanya rasa hormat terhadap apa yang diberikan oleh organisasi dan mekanisme yang digunakan untuk menentukan pembayaran. Ketidakpuasan kerja dapat muncul karena gaji

(32)

yang diterima terlalu kecil dibandingkan dengan gaji yang dipersepsikan akan diterima.

3. Penyelia dan komunikasi

Penelitian terdahulu menemukan hasil bahwa pekerja yang percaya bahwa penyelia mereka adalah orang yang kompeten, mengetahui minat mereka, perhatian, tidak mementingkan diri sendiri, memperlakukan mereka dengan baik dan menghargai mereka, cenderung akan mempunyai tingkat kepuasan kerja yang tinggi pula. Kualitas penyelia juga mempengaruhi kepuasan kerja. Kualitas tersebut adalah gaya pengawasan, teknik pengawasan, kemampuan hubungan interpersonal, dan kemampuan administrasi.

Komunikasi merupakan aspek lain dari penyelia yang memiliki kualitas yang baik. Pekerja akan merasa lebih puas dengan pekerjaannya jika mereka memiliki kesempatan untuk berkomunikasi dengan penyelianya. 4. Pekerjaan

Pekerja akan merasa lebih puas bila dipekerjakan pada jenis pekerjaan yang menarik, memberikan kesempatan belajar, dan pemberian tanggung jawab. Selain itu para pekerja akan merasa lebih puas dengan pekerjaan yang bervariasi, tidak lambat yang dapat membuat mereka menjadi bosan dan tidak tertantang. Faktor-faktor ini terdapat pada individu yang melihat pekerjaan sebagai karir, berlawanan dengan pekerja yang melihat pekerjaannya untuk waktu singkat dan temporer.

(33)

5. Keamanan

Faktor keamanan berhubungan dengan kestabilan dari pekerjaan dan perasaan yang dimiliki individu berkaitan dengan kesempatan untuk bekerja di bawah kondisi organisasi yang stabil. Keamanan menimbulkan kepuasan kerja karena dengan adanya rasa aman individu dapat menggunakan kemampuannya dan memperoleh kesempatan untuk tetap bertahan pada pekerjaannya.

6. Kebijaksanaan perusahaan

Kebijaksanaan perusahaan sangat mempengaruhi kepuasan kerja karyawannya karena perusahaan memiliki prosedur dan peraturan yang memungkinkan individu untuk memperoleh imbalan. Selain itu individu yang mempunyai konflik peran atau peran yang ambigu dalam pekerjaannya karena keijaksanaan perusahaan cenderung untuk merasa tidak puas.

7. Aspek sosial dari pekerjaan

Aspek sosial dari pekerjaan terbukti memberikan kontribusi terhadap kepuasan dan ketidakpuasan kerja. Aspek ini adalah kebutuhan-kebutuhan untuk kebersamaan dan penerimaan sosial. Karyawan yang bekerja dalam kelompok kerja yang kohesif dan merasa apa yang mereka kerjakan memberikan kontribusi terhadap organisasi akan merasa puas. Tapi bila karyawan merasa tidak cocok dengan kelompok kerjanya dan tidak dapat saling bekerja sama maka karyawan tersebut merasa tidak puas.

(34)

Rekan kerja juga memberikan kontribusi terhadap perasaan puas atau tidak puas. Rekan kerja yang memberikan perasaan puas adalah rekan kerja yang ramah dan bersahabat, kompeten, memberikan dukungan, serta bersedia untuk membantu dan bekerja sama.

8. Kesempatan untuk pertumbuhan dan promosi

Kesempatan untuk pertumbuhan dan promosi berbeda-beda dalam setiap tingkatan ekonomi dan tingkat sosial. Seorang profesional dan eksekutif pada perusahaan melihat faktor ini sebagai faktor yang sangat penting. Demikian pula bagi karyawan pada posisi manajemen tingkat menengah faktor ini cukup mendapat perhatian. Kesempatan untuk dipromosikan ini berhubungan dengan terdapatnya kesempatan untuk maju dan yang menjadi dasar dari promosi tersebut.

4. Ciri-ciri karyawan yang memiliki kepuasan kerja tinggi

Beberapa ciri-ciri karyawan yang memiliki kepuasan kerja yang tinggi menurut Munandar, Sjabahni dan Wutun (2004) antara lain:

1. Adanya kepercayaan bahwa organisasi akan memuaskan dalam jangka waktu yang lama

2. Memperhatikan kualitas kerjanya 3. Lebih mempunyai komitmen organisasi 4. Lebih produktif

(35)

B. Penyesuaian Diri

1. Pengertian Penyesuaian Diri

Pengertian penyesuaian diri pada awalnya berasal dari suatu pengertian yang didasarkan pada ilmu biologi yang di utarakan oleh Charles Darwin yang terkenal dengan teori evolusinya. Mutadin (2002) mengatakan:

"Genetic changes can improve the ability of organisms to survive, reproduce, and, in animals, raise offspring, this process is called adaptation".

Calhoun dan Acocella (1995), mendefenisikan penyesuaian diri sebagai interaksi terus menerus dengan diri sendiri, orang lain, dan dunianya. Ketiga faktor tersebut secara terus menerus bereaksi dan saling mempengaruhi. Selain itu terdapat juga sifat timbal balik, karena manusia juga bereaksi terhadap ketiga faktor tersebut. Sementara Tidjan (1990) mengatakan bahwa penyesuaian diri merupakan usaha individu untuk mengubah tingkah laku, agar terjadi hubungan yang lebih sesuai antara dirinya dengan lingkungan. Sejalan dengan hal tersebut Fahmi (dalam Sobur, 2003) berpendapat bahwa penyesuaian diri adalah suatu proses dinamis yang terus-menerus dan bertujuan untuk mengubah kelakuan guna mendapatkan hubungan yang lebih serasi antara diri dan lingkungan.

Davidoff (1991) menambahkan banyak karyawan yang tidak mampu mencapai kepuasan dalam bekerja, karena ketidak-mampuannya dalam menyesuaikan diri dalam lingkungan kerja. Menurut Davidoff (1991) penyesuaian diri erat kaitannya dengan interaksi dengan atasan, karyawan baik itu karyawan yang mempunyai pekerjaan yang sama ataupun yang berbeda jenis pekerjaan. Gerungan (1986) juga berpendapat bahwa dalam proses penyesuaian diri, individu

(36)

mengadakan interaksi dengan lingkungan, dimana individu dapat mengubah diri sesuai dengan lingkungan ataupun mengubah lingkungan sesuai dengan keadaannya sendiri. Dengan demikian penyesuaian diri ada yang berarti pasif maupun yang aktif. Pasif berarti semua kegiatan yang dilakukan individu ditentukan oleh lingkungan, sementara yang aktif berarti individu mempengaruhi lingkungan sesuai dengan keadaan dirinya. Sejalan dengan hal tersebut Gunarsa (2003) mengatakan bahwa penyesuaian diri merupakan faktor yang penting dalam dunia kerja.

Seorang karyawan harus berusaha menyesuaikan diri terhadap berbagai situasi agar dapat mengatasi kesulitan yang dihadapi dan mampu berhubungan dengan orang lain. Penyesuaian diri yang baik sangat dibutuhkan untuk mendapatkan kepuasan dalam pekerjaan. Gerungan (1988) menambahkan bahwa manusia itu senantiasa berusaha untuk menyesuaikan dirinya dengan lingkungannya. Menyesuaikan diri dapat berarti mengubah diri sesuai dengan keadaan lingkungan dan juga mengubah lingkungan sesuai dengan keadaan atau keinginan diri. Sementara Haber dan Runyon (1984) berpendapat bahwa penyesuaian diri merupakan proses yang terus berlanjut sepanjang kehidupan seseorang. Hal ini disebabkan karena adanya perubahan situasi hidup yang menuntut seseorang untuk berubah.

Hurlock (dalam Gunarsa & Gunarsa, 2000) menyatakan bahwa seseorang yang mampu menyesuaikan diri kepada umum atau kelompoknya dan orang tersebut memperlihatkan sikap dan perilaku yang menyenangkan, berarti orang tersebut diterima oleh kelompok dan lingkungannya. Sementara menurut Allport

(37)

(dalam Suryabrata, 1998) kepribadian merupakan hal yang mendasari seseorang dalam berperilaku. Kepribadian sebagai suatu organisasi dinamis dalam diri individu yakni suatu sistem psikofisis yang menentukan caranya yang khas dalam menyesuaikan diri terhadap lingkungannya.

Mowen dan Minor (1999) yang menyebutkan kepribadian merupakan pola tingkah laku yang berbeda termasuk pemikiran dan emosi yang menjadi karakter khusus seorang individu dalam beradaptasi terhadap situasi yang ada dalam kehidupannya. Hal yang sama juga dikemukakan oleh Schiffman dan Kanuk (1994) dimana mereka menyatakan kepribadian merupakan karakteristik yang terdalam yang menentukan dan merefleksikan bagaimana seseorang merespon lingkungannya. Sedangkan menurut Cattel (dalam Chaplin, 2001) kepribadian merupakan segala sesuatu yang memungkinkan suatu peramalan dari apa yang akan dilakukan seseorang dalam satu situasi tertentu dalam pekerjaannya.

Dari defenisi diatas dapat disimpulkan bahwa penyesuaian diri adalah suatu proses yang dinamis yang bertujuan untuk mengubah perilaku seseorang agar terjadi hubungan yang lebih baik antara individu dengan lingkugannya.

(38)

2. Bentuk-bentuk Penyesuaian Diri

Gunarsa (1992) berpendapat bahwa secara umum ada dua macam bentuk penyesuaian diri yang bisa dilakukan individu dalam menyesuaikan dirinya dengan situasi atau lingkungan baru, yaitu:

1. Adaptasi

Adaptasi adalah bentuk penyesuian diri dari suatu makhluk atau individu secara aktif terhadap lingkungan baik secara fisik maupun sosial. Penyesuaian disini lebih difokuskan pada sesuatu hal dan bisa sesaat.

2. Penyesuaian

Penyesuaian adalah suatu bentuk penyesuaian diri terhadap suatu lingkungan yang baru dengan cara membuat penyesuaian diri secara psikologis. Penyesuaian disini terus menerus berkesinambungan dalam berbagai hal dan cenderung menetap.

3. Aspek-aspek Penyesuaian Diri

Menurut Fahmy (dalam Sobur, 2003) penyesuaian diri mempunyai dua aspek, yaitu:

1. Penyesuaian Pribadi

Penyesuaian pribadi adalah kemampuan individu untuk menerima dirinya sendiri sehingga tercapai hubungan yang harmonis antara dirinya dengan lingkungan sekitarnya. Ia menyadari sepenuhnya siapa dirinya sebenarnya, apa kelebihan dan kekurangannya dan mampu bertindak obyektif sesuai dengan kondisi dirinya tersebut. Keberhasilan penyesuaian pribadi

(39)

ditandai dengan tidak adanya rasa benci, lari dari kenyataan atau tanggung jawab, dongkol, kecewa, atau tidak percaya pada kondisi dirinya. Kehidupan kejiwaannya ditandai dengan tidak adanya kegoncangan atau kecemasan yang menyertai rasa bersalah, rasa cemas, rasa tidak puas, rasa kurang dan keluhan terhadap nasib yang dialaminya.

2. Penyesuaian Sosial

Penyesuaian sosial diartikan sebagai keberhasilan seseorang untuk menyesuaikan diri terhadap orang lain pada umumnya dan terhadap kelompoknya pada khususnya. Biasanya orang yang berhasil melakukan penyesuaian sosial dengan baik, akan dapat mengembangkan sikap sosial yang menyenangkan.

Penyesuaian sosial berarti kemampuan untuk memberi reaksi yang positif dan efektif terhadap situasi-situasi sosial, sehingga kebutuhan-kebutuhan sosial dapat terpuaskan dengan cara-cara yang dapat diterima.

(40)

C. Penyesuaian Diri dalam Lingkungan Kerja

Lingkungan kerja merupakan faktor luar bagi manusia, baik bersifat fisik maupun nonfisik dalam suatu organisasi. Fieldman (1983) menyatakan bahwa antara lingkungan kerja dengan kepuasan kerja terdapat hubungan yang positif, dan lingkungan kerja mempengaruhi produktivitas kerja suatu organisasi. Pembentukan lingkungan kerja sangat terkait dengan kemampuan individu yang ada didalammya dan produktivitas kerja sangat dipengaruhi oleh faktor fisik, biologis, fisiologis, mental, dan sosial ekonomi dari seorang individu yang bekerja (Sumamur, 1986).

Jika terdapat kesesuaian dengan lingkungan kerja maka individu akan berusaha untuk mempertahankannya. Jika tidak, individu akan berusaha untuk melakukan penyesuaian diri. Bila individu mengalami kegagalan, maka individu tersebut akan meninggalkan lingkungan kerjanya. Proses inilah yang disebut sebagai penyesuaian diri dalam lingkungan kerja.

D. Pengaruh Penyesuaian Diri dengan Kepuasan Kerja

Individu adalah manusia yang senantiasa berubah baik dengan lingkungan fisik maupun dengan lingkungan sosial. Mereka harus mampu menerima segala perubahan yang terjadi, dan diharapkan mampu pula untuk menyesuaikan diri dengan perubahan tersebut. Maka, individu diharapkan mampu menjelaskan dirinya dengan lingkungan fisik maupun psikis yang senantiasa mengalami suatu perubahan dengan menggunakan penyesuaian diri (Gerungan, 1986).

(41)

Dalam teori penyesuaian diri dalam lingkungan keja yang dikemukakan oleh Dawis, Lofquist dan Weiss (dalam Dawis & Lofquist, 1984) memandang bahwa kepuasan kerja sebagai bagian dari penyesuaian diri terhadap pekerjaan, dimana pekerja yang dapat menyesuaikan diri dengan baik akan merasakan kepuasan terhadap pekerjaanya. Pekerja yang menganggap bahwa aspek-aspek dalam pekerjaannya menyenangkan, akan memiliki penilaian positif terhadap pekerjaannya sehingga mengarah pada kepuasan kerja. Pekerja yang mengalami kepuasan kerja akan menampilkan kemampuan melalui produktivitas, dimana produktivitas dan kepuasan kerja merupakan dua hal yang saling mempengaruhi (Luthans, 1998).

Para karyawan yang merasa puas dalam suatu pekerjaannya, akan memegang teguh komitmenya terhadap perusahaan bila nilai-nilai yang mereka pegang mempunyai kesesuaian dengan nilai-nilai perusahaan tempat ia bekerja. Perusahaan sendiri dapat menjadi tekanan bagi karyawan bila keadaan menuntut diri mereka untuk bertindak berlawanan dengan apa yang dianggapnya sebagai kepentingannya sendiri. Agar karyawan bertingkah laku sesuai dengan tuntutan perusahaan, maka harus ada kesesuaian antara kebutuhan mereka sendiri dan permintaan perusahaan. Untuk mencapai kepuasan kerja karyawan dan kesuksesan perusahaan maka harus ada kesesuaian antara karyawan dan pihak perusahaan (Anoraga & Suyanti, 1995).

Kepuasan kerja memiliki pengaruh yang penting terhadap kesuksesan suatu organisasi, sebab pekerja yang merasa puas akan lebih betah dalam pekerjaannya, lebih jarang absen, dan memiliki unjuk kerja yang lebih baik

(42)

(Jewell, 1985; Berry, 1998). Pekerjaan yang diberikan pada karyawan sangat berhubungan dengan kepribadian mereka, hal ini demi kesuksesan dan kepuasan dalam bekerja. Bagi karyawan yang penyesuaian kepribadiannya tidak baik, akan mengalami kesukaran penyesuaian diri di dalam situasi kerja (Anoraga & Suyati, 1995).

E. Hipotesa

Ada pengaruh penyesuaian diri dalam lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja. Semakin baik penyesuaian dirinya maka semakin tinggi kepuasan kerja yang diperoleh.

(43)

BAB III

METODE PENELITIAN

Menurut Suryabrata (2002), penelitian adalah suatu proses yaitu suatu rangkaian langkah-langkah yang dilakukan secara terencana dan sistematis guna mendapatkan pemecahan masalah atau mendapatkan jawaban terhadap pertanyaan-pertanyaan tertentu. Langkah-langkah yang dilakukan itu harus serasi dan saling mendukung satu sama lain, agar penelitian yang dilakukan itu mempunyai bobot yang cukup memadai dan memberikan kesimpulan-kesimpulan yang tidak meragukan.

Adapun langkah-langkah yang dilakukan dalam penelitian ini akan diuraikan pada bab ini yaitu identifikasi variabel penelitian, definisi operasional variabel penelitian, subjek penelitian, metode pengambilan data dan metode analisis data.

A. Identifikasi Variabel Penelitian

Identifikasi variabel penelitian digunakan untuk menguji hipotesa

penelitian. Identifikasi variabel utama yang digunakan dalam penelitian ini yaitu: 1. Variabel Tergantung : Kepuasan kerja

(44)

B. Definisi Operasional Variabel Penelitian

Defenisi operasional perlu dalam penelitian karena defenisi operasional akan menunjukkan alat pengambilan data mana yang cocok digunakan. Defenisi operasional adalah defenisi yang didasarkan atas sifat-sifat hal yang didefenisikan yang dapat diamati atau diobservasi (Suryabrata, 2002).

1. Kepuasan Kerja

Kepuasan kerja adalah suatu sikap atau perasaan karyawan terhadap aspek-aspek pekerjaan sesuai dengan penilaian masing-masing pekerja.

Skala kepuasan kerja dibuat berdasarkan aspek-aspek kepuasan kerja yang dikemukakan oleh Robbins (1996) yaitu

1. Kerja yang secara mental menantang 2. Ganjaran yang pantas

3. Kondisi kerja yang mendukung 4. Rekan kerja yang mendukung

5. Kesesuaian kepribadian dengan pekerjaan

Skor total dari skala kepuasan kerja menunjukkan tingkat kepuasan kerja seseorang yang disesuaikan dengan penilaian dari masing-masing. Skor yang tinggi mengidentifikasikan seseorang memiliki kepuasan kerja yang tinggi, dan skor yang rendah mengidentifikasikan seseorang memiliki kepuasan kerja yang rendah.

(45)

2. Penyesuaian Diri

Penyesuaian diri adalah suatu proses yang dinamis yang bertujuan untuk mengubah perilaku seseorang agar terjadi hubungan yang lebih baik antara individu dengan lingkugannya.

Skala penyesuaian diri dibuat berdasarkan aspek-aspek penyesuaian diri yang dikemukakan oleh Fahmy (dalam Sobur, 2003), yaitu

1. Penyesuaian pribadi 2. Penyesuaian sosial

Skor total dari skala penyesuaian diri menunjukkan tingkat penyesuaian diri seseorang. Skor yang tinggi mengidentifikasi seseorang memiliki kemampuan melakukan penyesuaian diri dengan baik, dan skor yang rendah mengidentifikasikan seseorang sulit dalam melakukan penyesuaian diri.

C. Subjek Penelitian 1. Populasi

Populasi adalah keseluruhan objek penelitian yang terdiri dari manusia, benda-benda, hewan, tumbuh-tumbuhan, gejala-gejala, nilai tes, atau peristiwa sebagai sumber data yang memiliki karakteristik tertentu di dalam suatu penelitian (Nawawi, 1998). Populasi dalam penelitian ini adalah pegawai PT. PLN (Persero) UPT Medan yang berjumlah 170 orang.

(46)

Adapun kriteria populasi dalam penelitian ini adalah sebagai berikut: 1. Pendidikan terakhir minimal SMU

Untuk kriteria tingkat pendidikan terakhir minimal SMU karena ada anggapan bahwa tingkat pendidikan formal akan mempengaruhi perkembangan kognitif yang lebih kompleks dan tinggi, sehingga hal ini memungkinkan individu mempunyai keyakinan diri, pemikiran rasional, penyesuaian diri yang lebih efektif pada lingkungan yang selalu berubah (Billngs & Mores dalam Rahayu, 1997).

2. Telah bekerja minimal 2 tahun

Karyawan yang dipilih adalah mereka yang telah memiliki pengalaman kerja minimal 2 tahun dengan asumsi bahwa karyawan tersebut telah cukup memiliki pemahaman tentang nilai-nilai, tujuan dan aturan perusahaan (Shane & Glinew, 2000).

2. Sampel dan Teknik Pengambilan Sampel

Sampel adalah bagian dari populasi. Artinya, sampel merupakan sekelompok individu yang dipilih dari populasi yang dimaksudkan sebagai wakil populasi dari suatu penelitian. Sampel harus memiliki sedikitnya satu sifat yang sama agar dapat dilakukan generalisasi (Kaplan & Saccuzo, 2005).

Dalam penelitian ini, metode pengambilan sampel diambil dengan menggunakan probability technique sampling, yaitu dengan teknik simple random sampling yaitu metode pengambilan sampel secara acak atau tanpa pandang bulu.

(47)

Dalam simple random sampling, semua individu dalam populasi, baik secara sendiri-sendiri ataupun bersama-sama, diberi kesempatan yang sama untuk dipilih menjadi anggota sampel penelitian (Hadi, 2000).

D. Metode Pengumpulan Data

Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode pengambilan data dengan skala atau disebut dengan Metode Skala.

Metode skala adalah metode pengumpulan data yang memberikan suatu daftar pertanyaan yang harus dijawab oleh subjek secara tertulis (Devellis, 2003). Skala merupakan kumpulan pernyataan-pernyataan mengenai suatu objek. Skala merupakan suatu bentuk pengukuran terhadap performansi tipikal individu yang cenderung dimunculkan dalam bentuk respon terhadap situasi-situasi tertentu yang sedang dihadapi (Azwar, 2000).

Hadi (2000) menyatakan bahwa skala dapat digunakan dalam penelitian berdasarkan asumsi-asumsi sebagai berikut :

1. Subjek adalah orang yang paling tahu tentang dirinya.

2. Bahwa apa yang dinyatakan oleh subjek dalam penelitian adalah benar dan dapat dipercaya.

3. Interpretasi subjek tentang pernyataan-pernyataan yang diajukan

kepadanya sama dengan yang dimaksudkan peneliti.

Dalam penelitian ini menggunakan dua buah skala yaitu skala kepuasan kerja dan skala penyesuaian diri.

(48)

1. Skala Penyesuaian Diri

Alat ukur yang digunakan dalam penyesuaian diri adalah skala

penyesuaian diri yang dirancang oleh peneliti berdasarkan aspek-aspek

penyesuaian diri yang dikemukakan oleh Fahmy (dalam Sobur, 2003) yaitu penyesuaian pribadi dan penyesuaian sosial.

Penilaian skala penyesuaian diri ini adalah berdasarkan format skala Likert. Setiap aspek diuraikan kedalam butir pernyataan yang mengungkap penyesuaian diri yang dimiliki oleh karyawan. Skala ini disajikan dalam bentuk pernyataan yang favorable dan unfavorable dengan empat alternatif jawaban yang terdiri dari: SS (Sangat Sesuai), S (Sesuai), TS (Tidak Sesuai), STS (Sangat Tidak Sesuai).

Selanjutnya subjek diminta untuk memilih alternatif jawaban pernyataan yang sesuai dengan keadaan dirinya, dengan cara memilih salah satu dari alternatif jawaban yang ada. Bobot nilai untuk setiap pernyataan yang bersifat favorable bergerak dari 4 sampai 1 dimana pilihan Sangat Sesuai diberi nilai 4, Sesuai diberi nilai 3, Tidak Sesuai diberi nilai 2, Sangat Tidak Sesuai diberi nilai 1. Sedangkan nilai untuk setiap pernyataan yang bersifat unfavorable bergerak dari 1 sampai 4 dimana pilihan Sangat Sesuai diberi nilai 1, Sesuai diberi nilai 2, Tidak Sesuai diberi nilai 3, Sangat Tidak Sesuai diberi nilai 4.

(49)

Blueprint skala penyesuaian diri dapat dilihat pada tabel berikut : Tabel 1

Blueprint skala penyesuaian diri saat uji coba No Aspek-aspek

Penyesuaian Diri

Aitem Jumlah Favorable Unfavorable

1 Penyesuaian pribadi 2,6,13,18,22,

25,28,30

4,9,12,16, 20,24,29

2 Penyesuaian sosial 3,7,10,15,

17,21,26

1,5,8,11,14, 19,23,27

Jumlah 15 15 30

2. Skala kepuasan kerja

Alat ukur yang digunakan dalam kepuasan kerja adalah skala kepuasan kerja yang dirancang oleh peneliti dengan menggunakan aspek-aspek menurut Robbins (1996), yaitu kerja yang secara mental menantang, ganjaran yang pantas, kondisi kerja yang mendukung, rekan kerja yang mendukung, dan kesesuaian kepribadian dengan pekerjaan.

Penilaian skala kepuasan kerja ini adalah berdasarkan format skala Likert. Setiap aspek diuraikan kedalam butir pernyataan yang mengungkap tingkat kepuasan kerja yang dimiliki oleh karyawan. Skala ini disajikan dalam bentuk pernyataan yang favorable dan unfavorable dengan empat alternatif jawaban yang terdiri dari: SS (Sangat Sesuai), S (Sesuai), TS (Tidak Sesuai), STS (Sangat Tidak Sesuai).

(50)

1. Sedangkan nilai untuk setiap pernyataan yang bersifat unfavorable bergerak dari 1 sampai 4 dimana pilihan Sangat Sesuai diberi nilai 1, Sesuai diberi nilai 2, Tidak Sesuai diberi nilai 3, Sangat Tidak Sesuai diberi nilai 4.

Blueprint skala Kepuasan Kerja dapat dilihat pada tabel berikut : Tabel 2

Blueprint skala kepuasan kerja saat uji coba

No Aspek-aspek kepuasan

kerja

Aitem

Jumlah Favorable Unfavorable 1. _{Kerja yang secara mental}

menantang 4,11,22,38,43, 50,59,65 7,16,27,33,47, 54,71 15

2. Ganjaran yang pantas 1,12,20,31,40,

56,57

5,13,24,35,46, 51,60,74

3. Kondisi kerja yang

mendukung 8,26,39,48,53, 55,69,72 2,18,36,52,61, 68,75 15

4. Rekan kerja yang

mendukung 9,15,21,29,42, 49,63 6,19,28,34,45, 58,64,70 15

5. _{Kesesuaian kepribadian}

dengan pekerjaan 10,17,23,32, 41,57,66,73 3,14,25,30,37, 44,62 15

Jumlah 38 37 75

3. Uji Coba Alat Ukur

Uji daya beda aitem dilakukan untuk melihat sejauh mana aitem mampu membedakan antara individu atau kelompok individu yang memiliki dan yang tidak memiliki atribut yang diukur. Dasar kerja yang digunakan dalam analisis aitem ini adalah dengan memilih aitem-aitem yang fungsi ukurnya selaras atau sesuai dengan fungsi ukur tes. Atau dengan kata lain, memilih aitem yang mengukur hal yang sama dengan apa yang diukur oleh tes sebagai keseluruhan (Azwar, 1999).

(51)

Tahap uji coba alat ukur ini meliputi pengujian validitas dan reliabilitas alat ukur agar hasil dapat dipertanggungjawabkan.

1. Uji daya diskriminasi aitem.

Daya diskriminasi aitem adalah sejauh mana aitem mampu membedakan antara individu atau kelompok individu yang memiliki dan yang tidak memiliki atribut yang diukur. Pengujian daya diskriminasi aitem dilakukan dengan perhitungan koefisien korelasi antara distribusi skor aitem dengan distribusi skor total skala itu sendiri (Azwar, 2000).

Pengujian daya diskriminasi aitem ini dilakukan dengan

mengkolerasikan antara skor tiap aitem dengan skor total, dengan menggunakan tehnik korelasi Pearson Product Moment dengan bantuan program komputer SPSS 12 versi. Parameter daya diskriminasi aitem yang berupa koefisien korelasi aitem total memperlihatkan kesesuaian fungsi aitem dengan fungsi skala dalam mengungkap perbedaan individu. Sebagai kriteria pemilihan aitem berdasarkan korelasi aitem total, biasanya digunakan batasan rix ≥ 0.30. Semua aitem yang mencapai koefisien

korelasi minimal 0.30 daya pembedanya dianggap memuaskan. Namun apabila jumlah aitem yang lolos ternyata masih tidak mencukupi jumlah yang diinginkan, kita dapat mempertimbangkan untuk menurunkan sedikit batas kriteria sehingga jumlah aitem yang diinginkan dapat tercapai. Tetapi Kriteria dibawah 0.20 sangat tidak disarankan (Azwar, 1999).

(52)

2. Validitas alat ukur

Validitas mempunyai arti sejauh mana ketepatan dan kecermatan suatu alat ukur dalam melakukan fungsi ukurnya. Suatu tes atau instrumen pengukur dapat dikatakan mempunyai validitas yang tinggi apabila alat tersebut menjalankan fungsi ukurnya, atau memberikan hasil ukur yang sesuai dengan maksud dilakukannya pengukuran tersebut (Azwar, 2000).

Adapun teknik yang digunakan untuk menguji validitas alat ukur dalam penelitian ini adalah : validitas isi. Validitas isi merupakan validitas yang diestimasi lewat pengujian terhadap isi tes dengan analisis rasional melalui professional judgement dalam hal ini adalah dosen pembimbing. 3. Reliabilitas alat ukur

Reliabilitas alat ukur menunjukkan derajat keajegan atau konsistensi alat ukur yang bersangkutan, bila diterapkan beberapa kali pada kesempatan yang berbeda (Hadi, 2000). Reliabilitas alat ukur yang dapat dilihat dari koefisien reliabilitas merupakan indikator konsistensi atau alat kepecayaan hasil ukur, yang mengandung makna kecermatan pengukuran (Azwar, 2001).

Uji reliabilitas alat ukur ini menggunakan pendekatan konsistensi internal (Cronbach’s alpha coefficient) yaitu bentuk tes yang hanya memerlukan satu kali pengenaan tes tunggal pada sekelompok individu sebagai subjek dengan tujuan untuk melihat konsistensi antar aitem atau bagian dalam skala. Teknik ini dipandang ekonomis dan praktis (Azwar, 2000). Pengujian reliabilitas ini akan menghasilkan reliabilitas dari

(53)

penyesuaian diri dan skala kepuasan kerja. Koefisien alpha cronbach formula yang dipakai dalam penelitian ini adalah 0.7–0.8, karena koefisien

alpha cronbach yang mencapai 0.7–0.8 dapat dinyatakan bahwa alat ukur

tersebut memiliki nilai relibilitas yang baik (Devellis, 2003).

4. Hasil Uji Coba Alat Ukur

Uji coba skala penyesuaian diri dan skala kepuasan kerja terhadap 80 orang pegawai PT. PLN (Persero) UPT Medan.

1. Hasil Uji Coba Skala Penyesuaian Diri

Untuk melihat daya diskriminasi aitem, dilakukan analisa uji coba dengan

menggunakan bantuan program komputer SPSS versi 12, kemudian nilai

corrected item total correlation yang diperoleh dibandingkan dengan Pearson

Product Moment dengan interval kepercayaan 95 % yang memiliki harga kritik

0.3. Jumlah aitem yang diuji cobakan adalah 30 aitem dan dari 30 aitem tersebut diperoleh 18 aitem yang sahih dan 12 aitem yang gugur. 18 aitem yang sahih inilah yang akan digunakan dalam penelitian, dengan kisaran koefisien korelasi rxx

= 0.349 sampai dengan rxx = 0.708 dan reliabilitas sebesar 0.883. Distribusi aitem

(54)

Tabel 3

Blueprint skala penyesuaian diri setelah uji coba No Aspek-aspek

Penyesuaian Diri

Aitem Jumlah Favorable Unfavorable

1 Penyesuaian pribadi 6(1),13(7),18(12)

25(17)

9(4),12(6), 24(16)

7 2 Penyesuaian sosial 7(2),15(9),17(11),

21(14),26(18)

8(3),11(5), 14(8),16(10), 19(13),23(15)

Jumlah 9 9 18

Keterangan :

Nomor yang di dalam kurung /( ) = penomoran baru saat melakukan penelitian

2. Hasil Uji coba Skala Kepuasan Kerja

Untuk melihat daya diskriminasi aitem, dilakukan analisa uji coba dengan

menggunakan bantuan program komputer SPSS versi 12, kemudian nilai

Corrected Item Total Correlation yang diperoleh dibandingkan dengan Pearson

Product Moment dengan interval kepercayaan 95 % yang memiliki harga kritik

0.3. Jumlah aitem yang diuji cobakan adalah 75 aitem dan dari 75 aitem diperoleh 41 aitem yang sahih dan 34 aitem yang gugur. 41 aitem yang sahih inilah yang akan digunakan dalam penelitian, dengan kisaran koefisien korelasi rxx = 0.331

sampai dengan rxx = 0.640 dan reliabilitas sebesar 0.929. Distribusi aitem yang

(55)

Tabel 4

Blueprint skalakepuasan kerja setelah uji coba

No Aspek-aspek kepuasan

kerja

Aitem

Jumlah Favorable Unfavorable 1. _{Kerja yang secara mental}

menantang 4(3),11(7), 43(25),50(31) 27(15),33(18), 47(29),71(40) 8

2. Ganjaran yang pantas 1(1),20(11),

56(34),67(38)

5(4),13(8), 24(13),35(20),

46(28),51(32)

3. Kondisi kerja yang

mendukung 26(14),39(23), 53(33) 2(2),18(9), 36(21) 6

4. Rekan kerja yang

mendukung 21(12),42(24), 49(30) 6(5),19(10), 28(16),34(19), 45(27),58(35), 64(36),70(39) 11

5. _{Kesesuaian kepribadian}

dengan pekerjaan

10(6),32(17), 66(37),73(41)

37(22),44(26) 6

Jumlah 18 23 41

Keterangan :

Nomor yang di dalam kurung /( ) = penomoran baru saat melakukan penelitian

E. Prosedur Pelaksanaan Penelitian 1. Persiapan Penelitian

Dalam tahap persiapan ini, yang dilakukan oleh peneliti adalah : 1. Pembuatan alat ukur

Pada tahap ini, alat ukur yang terdiri dari skala penyesuaian diri dan skala kepuasan kerja dibuat sendiri oleh peneliti berdasarkan teori yang telah diuraikan sebelumnya. Peneliti membuat 41 aitem untuk skala kepuasan kerja dan 18 aitem untuk skala penyesuaian diri. Skala penyesuaian diri dan skala kepuasan kerja dibuat dalam bentuk booklet yang terdiri dari 4 alternatif jawaban, dimana disamping pernyataan telah disediakan tempat

(56)

untuk menjawab sehingga memudahkan subjek dalam memberikan jawaban.

2. Permohonan Izin

Sebelum peneliti melakukan pengambilan data, terlebih dahulu diawali dengan pengurusan surat izin untuk pengambilan data tryout di PT. PLN (Persero) Unit Pelayanan Transmisi Medan. Kemudian peneliti meminta izin dan menetapkan tanggal untuk melakukan penelitian di PT. PLN (Persero) UPT Medan.

3. Uji coba alat ukur

Uji coba skala kepuasan kerja dan skala penyesuaian diri dilakukan pada tanggal 19-22 April 2008 kepada 80 orang pegawai PT. PLN (Persero) UPT Medan. Uji coba dilakukan dengan memberikan skala penyesuaian diri dan skala kepuasan kerja kepada setiap pegawai yang sesuai dengan kriteria.

4. Revisi alat ukur

Setelah peneliti melakukan uji coba alat ukur yang dilakukan pada 80 subjek di PT. PLN (Persero) UPT Medan, peneliti menguji validitas dan reliabilitas skala kepuasan kerja dan skala penyesuaian diri dengan menggunakan bantuan program komputer SPSS versi 12. Setelah diketahui aitem-aitem mana saja yang memenuhi reliabilitasnya, kemudian peneliti mengambil aitem-aitem tersebut untuk dijadikan skala penyesuaian diri dan skala kepuasan kerja disusun dalam bentuk booklet.

(57)

Skala kepuasan kerja dan skala penyesuaian diri inilah yang nanti akan digunakan peneliti dalam mengambil data untuk penelitian.

2. Pelaksanaan Penelitian

Setelah alat ukur diuji cobakan dan telah direvisi, maka dilaksanakan penelitian dari tanggal 24 April-9 Mei 2008. Pengambilan data ini dilakukan pada pegawai PT. PLN (Persero) UPT Medan yang memenuhi kriteria populasi. Pembagian skala penelitian langsung diberikan peneliti kepada pegawai yang memenuhi kriteria sebagai sampel penelitian.

3. Pengolahan Data Penelitian

Setelah diperoleh hasil skor penyesuaian diri dan kepuasan kerja pada masing-masing subjek, maka untuk pengolahan data selanjutnya peneliti menggunakan bantuan komputer program SPPS versi 12.

G. Metode Analisa Data

Data yang diperoleh dalam penelitian ini akan dianalisis dengan menggunakan analisis statistik yaitu dengan menggunakan teknik analisis regresi untuk mengetahui kekuatan atau sumbangan efektif dari variabel bebas terhadap variabel tergantung. Teknik analisis regresi bertujuan untuk membuat suatu deduksi logis terhadap suatu konsep yang tidak dapat diobservasi secara langsung (Kaplan & Saccuzo, 2005).

Dengan kata lain analisis regresi digunakan untuk mengetahui variasi dari variabel bebas dan variabel tergantung dalam suatu fenomena. Kaplan & Saccuzo

(58)

(2005) mengatakan bahwa analisis regresi digunakan untuk membuat prediksi tentang nilai suatu variabel dari nilai variabel lain yang diketahui. Prediksi diperoleh melalui garis regresi yaitu membuat persamaan garis lurus untuk kumpulan titik pada diagram pencar. Sebelum data-data yang terkumpul dianalisa, terlebih dahulu dilakukan uji asumsi yang meliputi:

a. Uji Normalitas

Uji normalitas menggunakan one-sampel kolmogorov smirnov untuk melihat bagaimana distribusi sebaran data variabel bebas dan variabel tergantung. Menurut Hadi (2000), sebaran sampel dinyatakan normal apabila p>0.05 dan sebaliknya tidak terdistribusi dengan normal apabila p<0.05.

b. Uji Linieritas

Uji linieritas dimaksudkan untuk mengetahui apakah data variabel bebas berkorelasi linier atau tidak terhadap data variabel tergantung. Kedua variabel dikatakan berkorelasi secara linier jika p<0.05 atau F hitung lebih besar dibanding F tabel (Fhitung>Ftabel). Hubungan linier kedua variabel dapat dilihat pola penyebaran skornya dengan menggunakan teknik interactive graph yang menghasilkan diagram pencar (scatter plot).

Alasan peneliti menggunakan metode ini karena metode ini efektif dalam hal waktu dan tenaga. Seluruh proses pengolahan data dalam penelitian ini dilakukan dengan menggunakan bantuan program komputer SPSS versi 12.

(59)

BAB IV

HASIL DAN INTERPRETASI DATA

Pada bab ini akan diuraikan hasil dan interpertasi hasil sesuai dengan data yang diperoleh. Pembahasan pada bab ini akan diawali dengan memberikan gambaran umum subjek penelitian, hasil utama dan hasil tambahan.

A. Gambaran Subjek Penelitian

Dari subjek penelitian dengan jumlah total 60 orang pegawai PT. PLN (Persero) UPT Medan, diperoleh gambaran subjek penelitian menurut jenis kelamin, usia, pendidikan dan masa kerja.

1. Gambaran Subjek Penelitian Berdasarkan Jenis Kelamin

Tabel berikut ini menggambarkan penyebaran jenis kelamin subjek penelitian yaitu, sebagai berikut:

Tabel 5

Gambaran Subjek Penelitian Berdasarkan Jenis Kelamin

Jenis Kelamin Jumlah (N) Persentase (%)

Laki-laki 53 88.33

Perempuan 7 11.67 Total 60 100 Berdasarkan data pada tabel 5, jumlah subjek penelitian berjenis kelamin laki-laki yang tertinggi yaitu sebanyak 53 orang (88.33%), sedangkan subjek penelitian berjenis kelamin perempuan sebanyak 7 orang (11.67%).

(60)

2. Gambaran Subjek Penelitian Berdasarkan Usia

Tabel berikut ini menggambarkan penyebaran usia subjek penelitian yaitu, sebagai berikut:

Tabel 6

Gambaran Subjek Berdasarkan Usia (dalam tahun)

Usia Jumlah (N) Persentase (%)

20-29 6 10

30-39 25 41.67 40-49 21 35 50-59 8 13.33

Total 60 100 Berdasarkan tabel 6 diperoleh gambaran bahwa subjek yang diikutsertakan dalam penelitian ini terbanyak berkisar pada kategori usia 30-39 tahun (41.67%) dan yang paling sedikit berada pada kategori usia 20-29 tahun (10%).

3. Gambaran Subjek Penelitian Berdasarkan Pendidikan

Tabel berikut ini menggambarkan penyebaran pendidikan subjek penelitian yaitu, sebagai berikut:

Tabel 7

Gambaran Subjek Berdasarkan Pendidikan Terakhir

Pendidikan Jumlah (N) Persentase (%)

SMU sederajat 34 56.66

Akademi / D3 4 6.67

Sarjana 22 36.67

Total 60 100

Dari tabel 7 diperoleh gambaran bahwa jumlah total subjek yang diteliti memiliki pendidikan terakhir SMU adalah yang terbanyak (56.66%) dan yang memiliki pendidikan terakhirnya akademi lebih sedikit jumlahnya (6.67%).

(61)

4. Gambaran Subjek Penelitian Berdasarkan Masa Kerja

Tabel berikut ini menggambarkan penyebaran masa kerja subjek penelitian yaitu, sebagai berikut:

Tabel 8

Gambaran Subjek Berdasarkan Masa Kerja (dalam tahun)

Masa Kerja Jumlah (N) Persentase (%)

2-4 9 15

5-9 3 5

> 10 48 80

Total 60 100 Berdasarkan pada tabel 8 dapat diketahui jumlah subjek dengan masa kerja 1lebih dari 10 tahun adalah yang tertinggi (80%), sedangkan yang terendah adalah subjek dengan masa kerja selama 5-9 tahun (5%).

B. HASIL PENELITIAN

Berikut ini akan dipaparkan hasil uji asumsi, normalitas, linearitas dan hasil pengolahan data pengaruh penyesuaian diri terhadap kepuasan kerja.

1. Hasil Uji Asumsi 1. Uji Normalitas

a. Uji normalitas skala penyesuaian diri dilakukan dengan metode statistik one sample Kolmogorov-Smirnov Test. Hasil uji normalitas diperoleh nilai Z=1.253 dan p=0.087, maka p>0.05 artinya distribusi data skala penyesuaian diri telah menyebar secara normal.

b. Uji normalitas skala kepuasan kerja dilakukan dengan metode

statistik one sample Kolmogorov-Smirnov Test. Hasil uji normalitas diperoleh nilai Z=1.201 dan p=0.112, maka p>0.05 artinya distribusi

(62)

data skala kepuasan kerja telah menyebar secara normal. Untuk lebih jelas, dapat dilihat pada tabel 9 berikut :

Tabel 9

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

PD KK

N 60 60

Normal Parameters(a,b) Mean 62.27 133.13

Std. Deviation 4.661 9.825

Most Extreme Differences

Absolute .162 .155

Positive .120 .080

Negative -.162 -.155

Kolmogorov-Smirnov Z 1.253 1.201

Asymp. Sig. (2-tailed) .087 .112

a Test distribution is Normal. b Calculated from data.

2. Uji Linieritas

Uji linieritas dilakukan dengan menggunakan uji analisa regresi, yang menunjukkan bahwa data variabel penyesuaian diri berkorelasi secara linier terhadap data variabel kepuasan kerja. Dari hasil uji linieritas diperoleh nilai F= 45.186 dan ρ=0.000. Dari tabel F didapat nilai F tabel adalah sebesar 4.01. Dengan demikian nilai Fhitung < Ftabel (45.186 > 4.01) dan nilai ρ<0.05. Hasil tersebut menunjukkan variabel penyesuaian diri memiliki hubungan yang linier dengan kepuasan kerja artinya semakin baik penyesuaian diri seorang pegawai maka semakin tinggi dia merasakan kepuasan kerja dan begitu sebaliknya.

Hubungan linieritas positif antara penyesuaian diri terhadap kepuasan kerja dapat dilihat pada tabel 10 berikut :

(63)

Tabel 10

Hasil ANOVA Pada Analisa Regresi ANOVA(b)

Model

Sum of

Squares Df

Mean

Square F Sig.

1 Regression 2493.863 1 2493.863 45.186 .000(a)

Residual 3201.070 58 55.191

Total 5694.933 59

a Predictors: (Constant), PD b Dependent Variable: KK

Hubungan linier di atas dapat pula dilihat pola penyebaran skor skalanya dengan menggunakan teknik interactive graph, yang menghasilkan diagram pencar (scatter plot), seperti terlihat pada gambar 1 berikut:

Gambar 1

Linearitas Hubungan Penyesuaian Diri dengan Kepuasan Kerja

Linear Regression

52 56 60 64 68

PD 110 120 130 140 K K                                                           

KK = 46.28 + 1.39 * PD R-Square = 0.44

(1)

mean hipotetik (60.5 > 45), yang berarti penyesuaian diri subjek penelitian lebih kuat dari rata-rata penyesuaian diri pada populasi umumnya. Dari kategorisasi subjek penelitian berdasarkan variabel penyesuaian diri menunjukkan bahwa sebagian besar subjek penelitian termasuk kategori tinggi, yaitu sebesar 96.67%, yang berarti bahwa tingkat penyesuaian diri subjek penelitian berada pada tingkat tinggi. Selebihnya ada 3.33% dari subjek penelitian yang memiliki tingkat penyesuaian diri pada tingkat sedang. Dan tidak ada dari subjek penelitian yang memiliki penyesuaian diri rendah.

Pada matriks kategorisasi subjek penelitian pada variabel penyesuaian diri dan kepuasan kerja menunjukkan hubungan variabel yang memiliki persentase terbesar terlihat pada tingkat penyesuaian diri yang baik dan tingkat kepuasan kerja yang tinggi pula sebanyak 48 orang (80%). Penyebaran hubungan variabel penyesuaian diri dan kepuasan kerja tidak pada semua tingkat ada, sebagian besar bertumpu pada pada tingkat-tingkat yang berkorelasi. Hal ini sejalan dengan hasil utama penelitian, yakni ada pengaruh positif penyesuaian diri terhadap kepuasan kerja.

C. Saran

Dari penelitian yang telah dilakukan dan kesimpulan yang dikemukakan, maka peneliti mengemukakan beberapa saran. Saran–saran ini diharapkan dapat berguna bagi perkembangan kelanjutan studi ilmiah dan berguna bagi pihak organisasi yang bersangkutan.

(2)

1. Saran Metodoogis

Berdasarkan pengalaman yang telah dilakukan, berikut ini terdapat beberapa saran yang dirasa perlu untuk diperhatikan dalam penelitian selanjutnya yaitu:

1. Dengan melakukan orientasi lapangan terlebih dahulu untuk mendapatkan informasi sebanyak mungkin tentang berbagai hal yang berhubungan dengan variabel yang akan diteliti. Dari sini dapat terlihat bagaimana para pegawai melakukan pekerjaannya.

2. Sebaiknya peneliti lebih dahulu mencari lebih banyak fakta yang berkaitan dengan subjek penelitian, yang dapat diperoleh dengan melakukan wawancara baik yang terstruktur atau dengan menanyakan pendapat subjek atas suatu masalah yang terkait dengan penelitian, untuk dapat menemukan masalah-masalah baru yang mungkin relevan dengan materi penelitian.

2. Saran praktis bagi Perusahaan

1. Penyesuaian diri terbukti sangat berpengaruh terhadap kepuasan kerja yang diperoleh pegawai PT. PLN (Persero) UPT Medan. Oleh karena itu PT. PLN (Persero) UPT Medan hendaknya semakin memahami tentang pentingnya penyesuaian diri para pegawainya. Agar para pegawai tersebut dapat bersosialisasi antar satu dengan yang lain, saling bertukar pikiran, mampu bertahan menghadapi frustasi saat bekerja, mampu menyelesaikan konflik yang berhubungan dengan pekerjaannya.

(3)

2. PT. PLN (Persero) UPT Medan hendaknya tetap membina hubungan yang baik antara manajer dengan para pegawainya dengan cara memberikan informasi serta saran-saran tentang pekerjaan mereka serta melakukan kerja sama dan saling membantu antara sesama pegawai dalam melaksanakan pekerjaan agar dapat meningkatkan kinerja dan peningkatan hasil yang dicapai perusahaan.

3. Untuk dapat mempertahankan kinerja para pegawainya, maka pihak PT. PLN (Persero) UPT Medan sebaiknya perlu mengadakan seminar atau training lebih banyak lagi mengenai pentingnya keselamatan kerja karena PT PLN (Persero) UPT itu sendiri bergerak dibidang listik. Dengan diadakannya seminar tersebut, para pegawai lebih waspada dalam melaksanakan pekerjaannya.

(4)

DAFTAR PUSTAKA

Agustini, H. (2006). Psikologi Pekembangan. Pendekatan Ekologi kaitannya dengan Konsep Diri dan Penyesuaian Diri pada Remaja. Bandung: Refika Aditama.

Anoraga, P. (1992). Psikologi Kerja. Jakarta: Rineka Cipta.

Anoraga, P & Suyati, S. (1995). Perilaku Organisasi. Jakarta: PT Dunia Pustaka Jaya.

As’ad, M. (1998). Psikologi Industri: Seri Ilmu Sumber Daya Manusia (4 th edition). Yogyakarta: Liberty.

As'ad, M. (2000). Psikologi Industri: Seri Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Liberty.

Azwar, S. (1999). Penyusunan Skala Psikologi. Yogyakarta: Pustaka Belajar. Azwar, S. (2000). Sikap Manusia. Yogyakarta: Pustaka Belajar.

Azwar, S. (2003). Reliabilitas dan Validitas. Yogyakarta: Pustaka Belajar.

Berry, L.M. (1998). Psychology at Work. (Second Edition). New York: Mc Graw Hill Company.

Calhoun, J & Acocella, J. (1995). Psikologi tentang Penyesuaian dan Hubungan Kemanusiaan (Edisi ketiga). Semarang: PT IKIP Semarang Press.

Chaplin, J.P. (2002). Kamus Lengkap Psikologi. Jakarta: PT Raja Grafindo Persada.

Davidoff, L.L. (1991). Psikologi Suatu Pengantar, Jilid 2. Edisi kedua. Alih Bahasa: Mari Juniati. Jakarta: Erlangga.

Davis, K & Newstrom, JW. (1995). Perilaku Organisasi (Jilid I). Jakarta: Penerbit Erlangga.

Develi, S.R. (2003). Scale Development theory and application (second edition). USA: Sage Publication, Ltd.

Donely, G.I. (1985). Organizations, behavior, structure, processes Fifth Ed. Texas : Bussines Pub Inc Piano.

(5)

Gerungan, W.A. (2000). Psikologi Sosial. Cetakan Kesebelas. Bandung: Eresco. Greenberg, J & Baron, R.A. (1995). Behavior in Organization: Understanding

and managing the human side of work (5th ed). USA: Prentice-Hall.

Gunarsa, D & Gunarsa. (1992). Psikologi Perkembangan. Jakarta: BPK Gunung Mulia.

Gunarsa, D. (2003). Psikologi Perkembangan. Jakarta: BPK Gunung Mulia.

Hadi, S. (2000). Metodologi Research. (Edisi 1). Yogyakarta: Penerbit Andi Offset.

Handoko, T.H. (2001). Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: BPFE Press.

Jewell, L & Siegal, M. (1998). Psikologi Industri Organsasi Modern. Edisi 2. Jakarta: Arcan.

Kaplan & Saccuzo. (2005). Psychological Testing. Principles, Applications, and Issues. USA: Thomson Wadsworth, Ins.

Kartono, K. (1994). Psikologi Sosial untuk Manajemen Perusahaan dan Industri. Jakarta: PT Asdi mahasatya.

Lazarus, R.S. (1976). Motivasi dan Kepribadian. (Teori Motivasi dengan Hierarki Kebutuhan Manusia). Jakarta: Gramedia.

Luthans, F. (1998). Perilaku Organisasi. (Edisi 8). Jakarta: PT Prenhallindo. Munandar, A.S. (2001). Perilaku Organisasi dan Industri. Jakarta: UI-Press. Mc Shane, S & Glinow, M. (2000). Organizational Behavior (International ed).

New York: Mc Graw Hill.

Mutadin, Z. (2002). Penyesuaian diri remaja. http://www.e-psikologi.com/epsi/individual_detail.asp?id=390.

Nawawi, H. (1998). Metode Penelitian Bidang Sosial. Yogyakarta: Gadjah Mada University Press.

Rahayu. (1997). Hubungan Antara Tingkat Religiusitas dengan Perilaku Coping Stress. Jurnal Psikologika tahun II, No, 4. Fakultas Psikologi Universitas Islam Indonesia.

(6)

Robbins, S.P. (1996). Perialku Organisasi. (Jilid 1, Edisi Bahasa Indonesia). Jakarta: Prenhallindo.

Robbins, S.P. (2003). Psikologi Organisasi. Edisi 8. Jakarta: Prenhallindo.

Schiffman, L.G. & Kanuk, L.L. (1994). Consumer Behavior. (5th Ed). New Jersey: Prentice Hall.

Sobur, A. (2003). Psikologi Umum. Bandung: Penerbit Pustaka Setia.

Sukadji, S. (2000). Menyusun dan Mengevaluasi Laporan Penelitian. Jakarta: UI Press.

Sumamur. (1986). Higiene Perusahaan dan Kesehatan Kerja. Jakarta: Gunung Agung.

Suryabrata, S. (1998). Psikologi Kepribadian. Jakarta: PT Raja Grafindo Persada. Suryabrata, S. (2002). Pengembangan Alat ukur Psikologi. Yogyakarta: Penerbit

Andi.

Tidjan, (1990). Hubungan Keutuhan Keluarga, Persepsi Pelaksanaan Bimbingan Konseling dengan Penyesuaian Diri Siswa SMA. Jurnal Kependidikan, No.1. Bulan April tahun xx, H. 43-59. Yogyakarta: Pusat Pengabdian Pada Masyarakat IKIP Yogyakarta.

Tiffin, J & Mc.Cormick, E. (1958). Industrial Psychology (Fourth edition). Tokyo: Prentice Hall Inc.

Wexley, KN & Yulk, GA. (1988). Prilaku Organisasi dan Psikologi Personalia. Jakarta: Bina Aksara.

Yulk, G. (1998). Hubungan antara persepsi terhadap sense of humor pemimpin dengan kepuasan kerja karyawan. Jurnal Psikologi, 04, No. 2, 116-119. Kepemimpinan dalam Organisasi. Edisi Bahasa Indonesia. Jakarta: Prenhallindo.

Pengaruh Penyesuaian Diri Dalam Lingkungan Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Pada Pegawai PT. PLN (Persero) Unit Pelayanan Transmisi Medan

KATA PENGANTAR

DAFTAR ISI

DAFTAR TABEL

DAFTAR GAMBAR

ABSTRAK

ABSTRAK

Parts

Dokumen yang terkait

Pengaruh Pelaksanaan Program Keselamatan dan Kesehatan Kerja di PT. PLN (Persero) Unit Pelayanan Transmisi Medan

Analisis Pengaruh Komunikasi Terhadap Kinerja Karyawan pada PT. PLN (Persero) P3B Sumatera Unit Pelayanan Transmisi Medan

Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Motivasi Kerja Pegawai Pada PT. PLN (Persero) Kantor Wilayah Sumatera Utara

Pengaruh Kompensasi Dan Kepuasan Kerja Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Pada PT. Casa Woodworking Industry Medan

Pengaruh Stres Kerja terhadap Produktivitas Kerja Pegawai pada PT. PLN (Persero) Area Medan

Tinjauan Motivasi Kerja Karyawan Pada PT. PLN (Persero) P3B Sumatera Unit Pelayanan Transmisi Padang.

Pengaruh Stres Kerja terhadap Produktivitas Kerja Pegawai pada PT. PLN (Persero) Area Medan

Pengaruh Stres Kerja terhadap Produktivitas Kerja Pegawai pada PT. PLN (Persero) Area Medan

Pengaruh Stres Kerja terhadap Produktivitas Kerja Pegawai pada PT. PLN (Persero) Area Medan

Pengaruh Stres Kerja terhadap Produktivitas Kerja Pegawai pada PT. PLN (Persero) Area Medan

Dukungan

Links

Pengaruh Penyesuaian Diri Dalam Lingkungan Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Pada Pegawai PT. PLN (Persero) Unit Pelayanan Transmisi Medan

KATA PENGANTAR

DAFTAR ISI

DAFTAR TABEL

DAFTAR GAMBAR

ABSTRAK

ABSTRAK

Parts

Dokumen yang terkait

Pengaruh Pelaksanaan Program Keselamatan dan Kesehatan Kerja di PT. PLN (Persero) Unit Pelayanan Transmisi Medan

Analisis Pengaruh Komunikasi Terhadap Kinerja Karyawan pada PT. PLN (Persero) P3B Sumatera Unit Pelayanan Transmisi Medan

Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Motivasi Kerja Pegawai Pada PT. PLN (Persero) Kantor Wilayah Sumatera Utara

Pengaruh Kompensasi Dan Kepuasan Kerja Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Pada PT. Casa Woodworking Industry Medan

Pengaruh Stres Kerja terhadap Produktivitas Kerja Pegawai pada PT. PLN (Persero) Area Medan

Tinjauan Motivasi Kerja Karyawan Pada PT. PLN (Persero) P3B Sumatera Unit Pelayanan Transmisi Padang.

Pengaruh Stres Kerja terhadap Produktivitas Kerja Pegawai pada PT. PLN (Persero) Area Medan

Pengaruh Stres Kerja terhadap Produktivitas Kerja Pegawai pada PT. PLN (Persero) Area Medan

Pengaruh Stres Kerja terhadap Produktivitas Kerja Pegawai pada PT. PLN (Persero) Area Medan

Pengaruh Stres Kerja terhadap Produktivitas Kerja Pegawai pada PT. PLN (Persero) Area Medan

Dokumen yang Anda mencari sudah siap untuk unduhkan