Analisis Pengaruh Komunikasi Terhadap Kinerja Karyawan pada PT. PLN (Persero) P3B Sumatera Unit Pelayanan Transmisi Medan

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA FAKULTAS EKONOMI

PROGRAM STRATA-1 MEDAN

ANALISIS PENGARUH KOMUNIKASI TERHADAP KINERJA

KARYAWAN PADA PT. PLN (PERSERO) PENYALURAN

DAN PUSAT PENGATURAN BEBAN (P3B) UNIT

PELAYANAN TRANSMISI MEDAN

PROPOSAL SKRIPSI

OLEH :

JANUAR SAMUELSON GEA 060502035

MANAJEMEN

Guna Memenuhi Salah Satu Syarat Untuk Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi

Universitas Sumatera Utara Medan

ABSTRAK

Januar Samuelson Gea, 2010 “ Analisis Pengaruh Komunikasi Terhadap Kinerja Karyawan pada PT. PLN (Persero) P3B Sumatera Unit Pelayanan Transmisi Medan”. Pembimbing, Dra. Frida Ramadhini, MM, Prof. Dr. Ritha F. Dalimunthe, SE, M.Si Selaku Ketua Departemen, Penguji 1 Dra. Ulfah, MSi dan Penguji 2 Dra. Marhaini, MSi..

Tujuan penelitian ini untuk mengetahui apakah komunikasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Manfaat penelitian untuk menambah pengetahuan dan wawasan penulis tentang komunikasi khususnya pengaruhnya terhadap kinerja karyawan pada PT. PLN (Persero) P3B Sumatera Unit Pelayanan Transmisi Medan. Teknik analisis data yang digunakan adalah metode analisis deskriptif, uji validitas dan reliabilitas, analisis regresi linear sederhana. Jenis data yang digunakan adalah data primer dan data sekunder yang diperoleh melalui studi dokumentasi dan kuesioner yang pengukurannya menggunakan skala likert dan dioleh secara statistik dengan program SPSS 16.0 for windows, yaitu Uji t dan koefisien determinan (R2).

Berdasarkan uji signifikan individual (uji-t) dapat dilihat bahwa variabel komunikasi yang secara parsial berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT. PLN (Persero) P3B Sumatera Unit Pelayanan Transmisi Medan. Koefisien determinan (R²) yaitu dengan nilai 0,839 artinya variabel komunikasi mampu menjelaskan kinerja karyawan sebesar 83,9 % dan sisanya sebesar 16,1% dipengaruhi oleh faktor lain di luar penelitian.

KATA PENGANTAR

Segala puji, hormat dan syukur penulis ucapkan kepada Tuhan Yang Maha Esa atas segala kasih setia dan kebaikan-Nya yang senantiasa melimpah, sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini dengan baik. Penulisan skripsi ini merupakan salah satu syarat untuk menyelesaikan pendidikan di Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi dengan memilih judul: ”Analisis Pengaruh Komunikasi Terhadap Kinerja Karyawan pada PT. PLN (Persero) P3B Sumatera Unit Pelayanan Transmisi Medan.”

Dalam penulisan skripsi ini, penulis telah banyak menerima bimbingan, dorongan, serta bantuan dari berbagai pihak, maka pada kesempatan ini penulis ingin mengucapkan terima kasih kepada:

1. Bapak Drs. Jhon Tafbu Ritonga, M.Ec selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.

2. Ibu Prof. Dr. Ritha F. Dalimunthe, SE, MSi selaku Ketua Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.

3. Ibu Dra. Nisrul Irawaty SE, MBA selaku Sekretaris Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.

4. Ibu Dra. Frida Ramadhini, MM selaku Dosen Pembimbing. 5. Ibu Dra. Ulfah, MSi selaku Dosen Penguji I.

6. Ibu Dra. Marhaini, MSi selaku Dosen Penguji I.

7. Ibu Dra. Yulinda, MSi selaku Dosen Wali/Pembimbing Akademik.

8. Seluruh Dosen dan Civitas Akademik di Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara yang telah memberikan bekal pengetahuan sehingga penulis dapat menyelesaikan pendidikan dan penulisan skripsi ini dengan baik.

9. Seluruh Staf dan Pegawai di Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara yang telah membantu penulis dalam hal penyelesaian administrasi selama masa pendidikan dan penyelesaian skripsi ini.

10. Ibu Dewi yang telah membantu penulis untuk melakukan research pada PT. PLN (Persero) P3B Sumatera Unit Pelayanan Transmisi Medan.

11. Seluruh staf dan karyawan PT. PLN (Persero) P3B Sumatera Unit Pelayanan Transmisi Medan yang telah banyak membantu penulis selama melakukan research dan memberikan data-data yang sangat penulis butuhkan.

12. Teristimewa Orang tua tercinta TD Gea, SE, MSi & N Hasibuan yang telah memberikan perhatian, doa, dukungan dan semangat kepada penulis baik secara moril dan material sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini. 13. Kepada abangku, Juliman Yasonasa Gea, ST dan adik-adikku, Pintani MP

Gea dan Febri Aro Gea yang telah memberikan doa, dukungan dan semangat kepada penulis sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini.

14. Yang tersayang Putri Sion HM Daely, SE.

15. Teman-teman terbaikku selama perkuliahan: Boy and Brothers (Mak Ewin, Pa’ndri, Mas Boy, Mama Tom, Mamanahan), Ratih, Rransisca, Masmia, Sri Lestari, Micral Rinaldi, Syawal, Dian, dan Halimah, terimakasih untuk pertemanan dan segala bantuannya dalam penulisan skripsi.

16. Teman-teman Manajemen stambuk 2006, KMK UP FE-USU, CC-FE USU, GMNI koms FE-USU, dan semua pihak yang tidak bisa penulis sebutkan satu-persatu, atas setiap bantuan, dukungan, dan doanya.

Penulis menyadari bahwa skripsi ini masih jauh dari sempurna, masih banyak kekurangan baik dari isi maupun penyajiannya. Semoga skripsi ini bermanfaat bagi semua pihak.

Medan, Desember 2010 Penulis

DAFTAR ISI

Halaman ABSTRAK

KATA PENGANTAR ... DAFTAR ISI ... DAFTAR TABEL ... DAFTAR GAMBAR ... BAB I PENDAHULUAN

A. Latar Belakang ... 1

B. Perumusan Masalah ... 4

C. Kerangka Konseptual ... 4

D. Hipotesis ... 6

E. Tujuan dan Manfaat Penelitian ... 6

1. Tujuan Penelitian ... 6

2. Manfaat Penelitian ... 7

F. Metode Penelitian ... 7

1. Batasan Operasional ... 7

2. Definisi Operasional ... 7

3. Populasi dan Sampel ... 9

4. Tempat dan Waktu Penelitian ... 10

5. Skala Pengukuran ... 10

6. Jenis dan Sumber Data ... 11

7. Teknik Pengumpulan Data ... 11

8. Uji Validitas dan Reliabilitas ... 12

9. Metode Analisis Data ... 13

BAB II URAIAN TEORITIS A. Penelitian Terdahulu... 16

B. Pengertian dan Pentingnya Komunikasi. ... 16

C. Proses Komunikasi. ... 18

D. Jenis Komunikasi. ... 20

E. Kinerja Karyawan. ... 23

F. Pengukuran Kinerja Karyawan. ... 24

G. Faktor-faktor Yang Memengaruhi Kinerja Karyawan. ... 25

H. Kaitan Antara Komunikasi dengan Kinerja Karyawan. ... 28

BAB III GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN ... 30

A. Sejarah Singkat Perusahaan ... 30

B. Struktur Organisasi Perusahaan ... 32

BAB IV ANALISIS DAN PEMBAHASAN ... 41

A. Analisis Deskriptif... 41

1. Deskriptif Responden ... 41

2. Distribusi Penilaian Responden ... 43

B. Uji Validitas Dan Reliabilitas ... 50

1. Uji Validitas ... 50

C. Metode Regresi Linier Sederhana ... 54

D. Uji Signifikan Parsial (Uji t) ... 55

E. Pengujian Koefisien Determinan (R2) ... 57

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN ... 58

DAFTAR TABEL

Halaman

Tabel 1.1 Data penilaian kinerja karyawan tahun 2008-2009 (orang) ... 3

Tabel 1.2 Operasionalisasi Variabel ... 9

Tabel 4.1 Karakteristik Usia Responden ... 41

Tabel 4.2 Karakteristik Jenis Kelamin Responden... 42

Tabel 4.3 Karakteristik Lama Bekerja Responden ... 42

Tabel 4.4 Distribusi Penilaian Responden terhadap Variabel Komunikasi... 43

Tabel 4.5 Distribusi Penilaian Responden terhadap Variabel Kinerja. ... 46

Tabel 4.6 Item- Total Statistik... 51

Tabel 4.7 Validitas Instrumen ... 52

Tabel 4.8 Reliability Statistics ... 53

Tabel 4.9 Variables Entered/Removedb ... 54

Tabel 4.10 Coefficientsa ... 55

DAFTAR GAMBAR

Halaman Gambar 1.1 Kerangka Konseptual ... 6

ABSTRAK

Januar Samuelson Gea, 2010 “ Analisis Pengaruh Komunikasi Terhadap Kinerja Karyawan pada PT. PLN (Persero) P3B Sumatera Unit Pelayanan Transmisi Medan”. Pembimbing, Dra. Frida Ramadhini, MM, Prof. Dr. Ritha F. Dalimunthe, SE, M.Si Selaku Ketua Departemen, Penguji 1 Dra. Ulfah, MSi dan Penguji 2 Dra. Marhaini, MSi..

Tujuan penelitian ini untuk mengetahui apakah komunikasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Manfaat penelitian untuk menambah pengetahuan dan wawasan penulis tentang komunikasi khususnya pengaruhnya terhadap kinerja karyawan pada PT. PLN (Persero) P3B Sumatera Unit Pelayanan Transmisi Medan. Teknik analisis data yang digunakan adalah metode analisis deskriptif, uji validitas dan reliabilitas, analisis regresi linear sederhana. Jenis data yang digunakan adalah data primer dan data sekunder yang diperoleh melalui studi dokumentasi dan kuesioner yang pengukurannya menggunakan skala likert dan dioleh secara statistik dengan program SPSS 16.0 for windows, yaitu Uji t dan koefisien determinan (R2).

Berdasarkan uji signifikan individual (uji-t) dapat dilihat bahwa variabel komunikasi yang secara parsial berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT. PLN (Persero) P3B Sumatera Unit Pelayanan Transmisi Medan. Koefisien determinan (R²) yaitu dengan nilai 0,839 artinya variabel komunikasi mampu menjelaskan kinerja karyawan sebesar 83,9 % dan sisanya sebesar 16,1% dipengaruhi oleh faktor lain di luar penelitian.

BAB

I

PENDAHULUAN

A.Latar Belakang Masalah

Komunikasi merupakan aktivitas dasar manusia. Dengan berkomunikasi, manusia dapat saling berhubungan satu sama lain baik dalam kehidupan sehari-hari di rumah tangga, di tempat kerja, dan lingkungan masyarakat. Pentingnya komunikasi bagi manusia tidaklah dapat dipungkuri, begitu juga halnya bagi suatu organisasi atau perusahaan.

Komunikasi mempunyai peranan yang penting di dalam suatu organisasi/perusahaan. Dengan adanya komunikasi yang baik, suatu kegiatan perusahaan dapat berjalan lancar dan begitu pula sebaliknya, kurang atau tidak adanya komunikasi akan berakibat buruk bagi perusahaan. Komunikasi dalam organisasi berfungsi untuk memberikan informasi kepada seluruh anggota organisasi. Komunikasi juga mempunyai fungsi regulatif yaitu pimpinan dapat menyampaikan aturan perusahaan yang harus dilakukan. Selain itu komunikasi juga mempunyai fungsi persuasif yaitu pimpinan dapat mendorong karyawan untuk dapat melakukan pekerjaannya dengan lebih sukarela, serta fungsi integratif yang dapat menciptakan suatu lingkungan perusahaan yang terintegrasi (Sendjaja,1994:16)

Jalinan kerjasama diperlukan diantara sesama anggota organisasi atau perusahaan melalui komunikasi yang terarah dengan baik. Seorang pemimpin atau manajer berperan besar dalam menciptakan suasana yang kondusif dan komunikatif diantara sesama anggota organisasi maupun unit kerja lainnya agar tujuan yang diinginkan dapat tercapai dengan baik sehingga pada gilirannya dapat meningkatkan semangat dan kepuasan kerja dan akhirnya kinerja karyawan juga meningkat.

Menurut Mathis & Jackson (2002:17), kinerja suatu organisasi dapat dilihat dari seberapa efektif produk tersebut dan bagaimana pelayanan organisasi diteruskan kepada para pelanggan. Oleh karena itu, kinerja yang maksimal dari setiap karyawan amat diperlukan di perusahaan ini mengingat produk yang dihasilkan adalah berupa jasa dan kepuasan pelanggan juga merupakan hal yang utama bagi perusahaan.

Untuk menghasilkan kinerja seperti yang diinginkan, komunikasi yang efektif antara atasan dengan bawahan mutlak diperlukan. Komunikasi juga dapat mempengaruhi kelangsungan kegiatan perusahaan secara berkesinambungan karena menyangkut bagaimana atasan memotivasi, memberi perintah dan memimpin karyawannya. Sebaliknya komunikasi yang tidak efektif dapat menghambat peningkatan kinerja karyawan.

PT. PLN (Persero) memiliki sejarah panjang dalam industri ketenagalistrikan di Indonesia. Sebagai satu-satunya perusahaan penyedia listrik di tanah air, PT. PLN (Persero) berusaha untuk terus meningkatkan kualitas layanan bagi seluruh komponen masyarakat Indonesia. PT. PLN (Persero) Penyaluran dan Pusat Pengatur Beban Sumatera (P3B Sumatera) adalah salah satu unit PT. PLN (Persero) yang memiliki tugas dan lapangan usaha berupa pengoperasian dan pengelolaan aset penyaluran serta melakukan transaksi energi listrik pada Sistem Interkoneksi Sumatera. Para karyawan dituntut memiliki kinerja yang baik sehingga tidak mengecewakan masyarakat.

Penilaian Kinerja karyawan pada PT. PLN (Persero) P3B Sumatera Unit Pelayanan Transmisi Medan menggunakan dua faktor, yaitu faktor uraian tugas dan faktor kompetensi individu. Penilaian pada faktor uraian tugas disesuaikan dengan tugas yang diduduki karyawan. Artinya indikator penilaian pada faktor tersebut harus terfokus dengan arah dari pekerjaan, dapat diukur baik secara kualitatif maupun kuantitatif, serta

dapat dicapai sesuai dengan kemampuan pegawai. Penilaian juga harus mempunyai target waktu pekerjaan.

Sedangkan faktor kompetensi individu adalah gabungan antara pengetahuan, keterampilan dan sikap. Dimana setiap individu yang menduduki suatu tingkatan , harus mempunyai kompetensi yang dipersyaratkan, agar sesuai dengan hasil yang diinginkan. Adapun indikator penilaian kompetensi individu yaitu integritas, orientasi melayani pelanggan, adaptasi, membangun hubungan, mengembangkan orang lain dan kerjasama/memimpin kelompok. Dalam kegiatannya, Indikator tersebut paling tidak melibatkan dua orang atau lebih karyawan dan melibatkan komunikasi di dalamnya. Sehingga peran komunikasi dominan pada faktor penilaian kompetensi individu.

Kesimpulan kinerja adalah hasil akhir penilaian kinerja karyawan dari penilaian uraian tugas dan kompetensi individu. Tingkat kinerja karyawan pada PT. PLN (Persero) P3B Sumatera Unit Pelayanan Transmisi Medan dilihat pada tabel 1.1 berikut ini:

Tabel 1.1

Data Penilaian Kinerja Karyawan Tahun 2008-2009 (Orang) Faktor

yang dinilai

2008 Semester II

2009 Semester I 2009 Semester II Sangat baik

Baik Sangat baik

Baik Sangat baik

Baik Cukup Uraian

Tugas

7 154 7 154 6 153 -

Kompetensi Individu

38 123 19 142 14 145 -

Kesimpulan kinerja

41 120 19 142 14 144 1

Jumlah 161 161 159

Sumber:PT. PLN (Persero) P3B Sumatera Unit Pelayanan Transmisi Medan,2010; data diolah

Berdasarkan hasil pra survei terhadap beberapa orang karyawan, mereka berpendapat komunikasi yang diterapkan sudah cukup baik, namun masih belum maksimal. Dapat dilihat dari menurunnya faktor kompetensi individu dalam penilaian kinerja. Dari tabel diatas dapat terlihat faktor kompetensi individu dalam penilaian kinerja

karyawan. Jumlah karyawan dengan penilaian sangat baik pada semester II 2008 sebanyak 38 orang menurun pada semester berikutnya menjadi 19 orang. Pada semester II 2009 menjadi 14 Orang. Sedangkan faktor uraian tugas cenderung tetap. Jumlah karyawan dengan penilaian sangat baik pada semester II 2008 sebanyak 7 orang cendrung tetap pada semester berikutnya. Pada semester II 2009 menjadi 6 orang. Kesimpulan kinerja juga cenderung menurun, Jumlah karyawan dengan penilaian sangat baik pada semester II 2008 sebanyak 41 orang menurun pada semester berikutnya menjadi 19 orang. Pada semester II 2009 menjadi 14 Orang. Hal ini tampak dipengaruhi oleh faktor kompetensi individu dengan melihat proporsi penurunannya.

Mengingat pentingya faktor komunikasi dalam rangka membentuk dan meningkatkan kinerja karyawan dan untuk mengetahui seberapa besar pengaruh komunikasi terhadap kinerja di perusahaan ini, maka penulis tertarik untuk melakukan penelitian dengan judul : “Analisis pengaruh komunikasi terhadap kinerja karyawan Pada PT. PLN (Persero) P3B Sumatera Unit Pelayanan Transmisi Medan”

B.Perumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang masalah yang telah diuraikan, maka dapat dirumuskan masalah sebagai berikut: ”Apakah komunikasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada PT. PLN (Persero) P3B Sumatera Unit Pelayanan Transmisi Medan?”

C. Kerangka Konseptual

Keberhasilan komunikasi dalam suatu organisasi merupakan aset penting bagi pencapaian sasaran atau tujuan organisasi. Purwanto (2006:35) menjelaskan komunikasi organisasi dalam beberapa aspek, yakni: komunikasi intrapersonal, pola komunikasi, pengelolaan komunikasi, dan hambatan komunikasi.

Kinerja yang baik akan menghasilkan loyalitas tinggi pada perusahaan dan pencapaian tujuan perusahaan yang optimal sehingga untuk mencapainya dibutuhkan suatu komunikasi yang baik antara atasan dan bawahan maupun sebaliknya. Berdasarkan hal tersebut maka penulis merumuskan kerangka konseptual sebagai berikut :

Gambar 1.1. Kerangka Konseptual

Sumber: Purwanto (2006: 35) & Mathis dan Jackson (2002:78); data diolah.

D.Hipotesis

Menurut Sugiyono (2006:51), hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap rumusan masalah penelitian , oleh karena itu jawaban yang diberikan masih berdasarkan pada teori yang relevan dan belum berdasarkan pada faktor-faktor empiris yang diperoleh melalui pengumpulan data. Berdasarkan perumusan masalah dan kerangka konseptual yang telah diuraikan, maka dapat dirumuskan hipotesis dalam penelitian ini adalah sebagai berikut : “Komunikasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT. PLN (Persero) P3B Sumatera Unit Pelayanan Transmisi Medan.” E. Tujuan dan Manfaaat Penelitian

1. Tujuan Penelitian

Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh komunikasi terhadap kinerja karyawan pada PT. PLN (Persero) P3B Sumatera Unit Pelayanan Transmisi Medan.

Komunikasi (X)

1. Komunikasi Intrapersonal 2. Pola komunikasi

3. Pengelolaan komunikasi 4. Hambatan komunikasi

Kinerja (Y) 1. Kualitas 2. Kuantitas 3. Jangka Waktu 4. Kehadiran 5. Sikap

2. Manfaat Penelitian

Adapun manfaat dari penelitian ini adalah sebagai berikut:

a. Bagi perusahaan yang diteliti, sebagai bahan masukan dalam membuat kebijakan, terutama mengenai sistem komunikasi.

b. Bagi penulis, menambah pengetahuan dengan menghubungkan teori yang didapat dalam perkuliahan dengan kenyataannya serta dapat memperdalam pengetahuan penulis dalam bidang manajemen sumber daya manusia.

c. Bagi peneliti lain, sebagai bahan referensi bagi para peneliti lain yang tertarik pada masalah terkait.

F. Metode Penelitian 1. Batasan Operasional

Penelitian yang baik adalah penelitian yang dilakukan secara terfokus dan mendalam. Agar penelitian data dilakukan secara terfokus maka tidak semua masalah diteliti. Untuk itu diperlukan batasan variabel yang akan diteliti serta hubungan antara satu variabel yang lain. Penelitian ini hanya dibatasi mengenai pengaruh komunikasi terhadap kinerja karyawan pada PT. PLN (Persero) P3B Sumatera Unit Pelayanan Transmisi Medan.

2. Definisi Operasional Variabel

1. Variabel Independen (X): Komunikasi

Menurut Purwanto (2006:35), komunikasi meliputi: 1) Komunikasi intrapersonal

Komunikasi intrapersonal adalah komunikasi yang dilakukan antara seseorang dengan orang lain dalam satu masyarakat maupun organisasi (bisnis dan non

bisnis), dengan menggunakan media komunikasi tertentu dan bahasa yang mudah dipahami untuk mencapai tujuan tertentu.

2) Pola Komunikasi

Pola komunikasi dapat dikelompokkan menjadi saluran komunikasi formal dan saluran komunikasi informal.

3) Pengelolaan Komunikasi

Ada dua hal yang diperhatikan dalam mengelola komunikasi, yaitu bagaimana menangani pesan-pesan yang bersifat rutin dan bagaimana menangani krisis komunikasi.

4) Hambatan Komunikasi

Faktor-faktor penghambat komunikasi tersebut dapat dikelompokkan ke dalam empat masalah utama yang mencakup antara lain masalah dalam pengembangan pesan, penyampaian pesan, penerimaan pesan, dan penafsiran pesan.

2. Variabel Dependen (Y): Kinerja

Menurut Mathis dan Jackson (2002:78) pada dasarnya pengukuran kinerja didasarkan pada 5 hal berikut :

1) Kuantitas output, yaitu menyangkut jumlah output yang dihasilkan dan ketepatan untuk menyelesaikan pekerjaan rutin.

2) Kualitas output, meliputi ketepatan mutu dalam menghasilkan output yaitu menyangkut kerapian, ketelitian dan keterampilan.

3) Jangka waktu output, yaitu pemanfaatan waktu yang telah disesuaikan. 4) Kehadiran di tempat kerja

5) Sikap, yaitu menyangkut cara bersikap di perusahaan, baik terhadap atasan, karyawan lain, ataupun terhadap pekerjaan yang diberikan untuk penyelesaian secara bersama-sama.

Berdasarkan uraian diatas, maka secara keseluruhan variabel, indikator variabel dan skala pengukurannya dapat dilihat dari Tabel 1.2 berikut ini:

Tabel 1.2

Definisi Operasional Variabel

Sumber: Purwanto (2006: 35) & Mathis dan Jackson (2002:78); data diolah. 3. Skala Pengukuran Variabel

Variabel dalam penelitian ini adalah variabel komunikasi dan variabel kinerja yang diukur dengan menggunakan Skala Likert. Skala Likerts digunakan untuk mengukur sikap, pendapat, dan persepsi seseorang atau kelompok orang tentang fenomena sosial (Sugiyono: 2006, 86). Dalam penelitian ini diberikan 5 alternatif jawaban kepada responden yang dapat di lihat pada Tabel 1.3 sebagai berikut:

Variabel Definisi Variabel Indikator Variabel Skala

Pengukuran Komunikasi

(X)

Komunikasi merupakan keterkaitan antara individu-individu dengan organisasi, yang mempunyai peranan yang cukup penting

1. Komunikasi intrapersonal 2. Pola komunikasi

3. Pengelolaan komunikasi 4. Hambatan komunikasi

Likert

Kinerja (Y) Kinerja adalah apa yang dilakukan oleh karyawan, dimana yang mempengaruhinya seberapa banyak mereka memberi kontribusi kepada organisasi

1. Kualitas 2. Kuantitas 3. Jangka Waktu 4. Kehadiran 5. Sikap

Tabel 1.3 Skor Pernyataan

No Jawaban Skor

1 Sangat Setuju (SS) 5

2 Setuju (ST) 4

3 Kurang Setuju (KS) 3

4 Tidak Setuju(TS) 2

5 Sangat Tidak Setuju(STS) 1

Sumber: (Sugiyono, 2006: 86) 4. Lokasi dan Waktu Penelitian

Penelitian dilakukan di PT. PLN (Persero) P3B Sumatera Unit Pelayanan Transmisi Medan yang beralamat di Jalan Listrik No. 12 Medan. Waktu penelitian dimulai dari bulan November 2010 sampai dengan bulan Desember 2010.

5. Populasi dan Sampel

Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas objek/subjek yang memiliki kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan ditarik kesimpulannya (Sugiyono, 2006 : 72). Populasi pada penelitian ini adalah semua karyawan perusahaan yaitu sebanyak 160 orang. Desain pengambilan sampel yang digunakan adalah probability sampling. Probability sampling adalah teknik sampling (teknik pengambilan sampel) yang memberikan peluang yang sama bagi setiap unsur (anggota) populasi untuk dipilih menjadi anggota sampel (Sugiyono, 2006:74). Untuk menentukan jumlah sampel yang akan diambil digunakan rumus Slovin dengan tingkat kesalahan 10% (Umar, 2008: 108).

Rumus Slovin:

Keterangan:

n = jumlah sampel N = ukuran populasi

e = tingkat kesalahan, 10%

Berdasarkan rumus di atas dapat diketahui jumlah sampel dengan cara:

n =

n =

= 61,534 = 62, sehingga sampel pada penelitian ini berjumlah 62 orang.

Penarikan sampel dari populasi menggunakan teknik Simple Random Sampling yang dilanjutkan dengan alokasi sampel proporsional. Rumus yang dipakai adalah berikut (Ridwan, 2002):

n

1

=

x n

Keterangan :

n

1 = Anggota sampel pada proporsi ke I

N1 = Populasi ke I

n

= Sampel yang diambil dalam penelitian N = Populasi total

Contoh: Sampel Bagian Perencanaan dan Evaluasi

n

1 =

x n

Tabel 1.4 Jumlah Sampel

No Bagian/Unit Jumlah

Populasi (Orang)

Jumlah Sampel (Orang)

Jumlah Pembulatan Sampel (Orang)

1 Bagian Engenering 16 6,2 6

2 Bagian Operasi dan

Pemeliharaan

40 15,5 16

3 Bagian Keuangan, SDM dan Adm

19 7,3 7

4 Tragi Glugur 21 8,14 8

5 Tragi Paya Pasir 25 9,69 10

6 Tragi Sei Rotan 21 8,14 8

7 Tragi Binjai 19 7,3 7

Jumlah 160 62 62

Sumber:PT. PLN (Persero) P3B Sumatera Unit Pelayanan Transmisi Medan, 2010; data diolah 6. Jenis dan Sumber Data

Peneliti mengadakan penelitian guna mendapatkan data dan informasi yang akan digunakan sebagai bahan analisis. Dalam hal ini, jenis data yang diperlukan adalah :

a. Data Primer

Data primer yaitu data yang diperoleh melalui penelitian langsung ke objek penelitian melalui kuesioner/pertanyaan dimana data tersebut harus diolah terlebih dahulu, yaitu berupa data hasil wawancara dan jawaban dari kuesioner

b. Data sekunder

Data sekunder adalah data yang diperoleh dari melalui penelitian kepustakaan yang tidak perlu diolah lagi seperti buku literatur, internet serta bacaan lain yang berhubungan dengan penelitian yang digunakan sebagai data penunjang.

7. Metode Pengumpulan Data

Metode pengumpulan data yang dilakukan yaitu : a. Observasi

Observasi adalah dengan melakukan pengamatan langsung terhadap objek yang akan diteliti, dalam hal ini adalah Karyawan PT. PLN (Persero) P3B Sumatera Unit Pelayanan Transmisi Medan.

b. Daftar pertanyaan (Kuesioner)

Kuesioner adalah salah satu teknik pengumpulan data dengan cara menyebar angket (daftar pertanyaan) kepada responden yang dijadikan sampel penelitian tentang sistem komunikasi dan kinerja.

c. Studi Kepustakaan

Teknik studi kepustakaan ini adalah mengumpulkan data dan informasi melalui telaahan berbagai literatur yang relevan atau berhubungan dengan permasalahan yang ada dalam penulisan skripsi ini, dapat diperoleh dari buku-buku, internet dan sebagainya.

8. Uji Validitas dan Reabilitas a. Uji Validitas

Uji Validitas dilakukan untuk mengukur apakah data yang telah didapat setelah penelitian merupakan data yang valid dengan alat ukur yang digunakan (kuesioner). Menurut Umar (2008 : 60), validitas menunjukan sejauh mana suatu alat pengukur itu mampu mengukur apa yang perlu diukur. Kriteria dalam menentukan validitas suatu kuesioner adalah sebagai berikut:

Jika rhitung > rtabel, maka pernyatan tersebut dinyatakann valid. Jika rhitung< rtabel, maka pernyataan tersebut dinyatakan tidak valid.

b. Uji Reliabilitas

Reliabilitas merupakan tingkat kendala instrumen penelitian. Instrumen yang realibel adalah instrumen yang apabila digunakan berulang kali untuk mengukur objek yang sama akan menghasilkan data yang sama akan menghasilkan data yang sama (Sugiyono, 2006 : 110). Uji reabilitas akan data menunjukan konsistensi dari jawaban-jawaban responden yang terdapat pada kuesioner. Uji ini dilakukan setelah uji validitas dan yang diuji merupakan pertanyaan yang sudah valid.

Dalam penelitian ini dilakukan uji validitas dan reliabilitas dengan menggunakan bantuan program SPSS versi 16.00. Butir pertanyaan yang sudah dinyatakan valid dalam uji validitas akan ditentukan reliabilitasnya dengan kriteria sebagai berikut:

Jika r alpha positif atau > r tabel, maka pernyataan reliabel. Jika r alpha negatif atau < r tabel, maka pernyataan tidak reliabel.

Instrumen yang valid dan reliabel merupakan syarat mutlak untuk mendapatkan hasil penelitian yang valid dan reliabel. Uji validitas dan reliabilitas dilakukan untuk menguji apakah kuesioner layak digunakan sebagai instrumen penelitian atau tidak. Valid artinya data yang diperoleh melalui kuesioner dapat menjawab tujuan penelitian. Reliabel artinya data yang diperoleh melalui kuesioner hasilnya reliabel bila digunakan untuk peneliti lain. Uji Validitas dan reabilitas ini dilakukan pada karyawan PT. PLN (Persero) P3B Sumatera Unit Pelayanan Transmisi Medan dengan jumlah responden sebanyak 30 orang.

9. Teknik Analisis Data

Teknik analisis data yang peneliti gunakan berpedoman pada Sugiyono (2006:18), bahwa untuk menguji hipotesis dan menganalisis data penelitian yang bersifat hubungan (associative) maka dapat dianalisis dengan metode sebagai berikut:

a. Metode Analisis Deskriptif

Metode analisis data dengan cara menyusun data, mengelompokkannya, selanjutnya menginterprestasikannya, sehingga diperoleh gambaran yang sebenarnya mengenai kondisi perusahaan.

b. Metode Regresi Linier Sederhana

Metode regresi linier sederhana digunakan karena jumlah variabel bebas dan variabel terikatnya tidak lebih dari satu dan untuk melihat bagaimana pengaruh komunikasi terhadap kinerja karyawan yang dapat dirumuskan sebagai berikut: Y = a + bX + e

Keterangan : Y = kinerja X = komunikasi a = konstanta

b = koefisien regresi e = standar error c. Uji Hipotesis

1) Uji signifikan Parsial (Uji-t)

Dilakukan uji t, yaitu uji secara parsial untuk membuktikan hipotesis awal tentang pengaruh komunikasi sebagai variabel bebas terhadap kinerja sebagai variabel terikatnya.

H0 : b1 = 0 artinya secara parsial tidak terdapat pengaruh yang positif dan

signifikan dari variabel bebas (X) terhadap variabel terikat (Y). Ha : b1 ≠ 0

artinya secara parsial terdapat pengaruh positif dan signifikan dari variabel bebas (X) terhadap variabel terikat (Y).

H0: diterima jika t hitung < t tabel pada α = 5%

Ha: diterima jika t hitung > t tabel pada α = 5%

2) Koefisien Determinan (R2)

Koefisien determinan (R2) bertujuan untuk mengetahui seberapa besar kemampuan variabel independen menjelaskan variabel dependen menggunakan software SPSS versi 16.00. Semakin besar nilai koefisien determinasi, maka semakin baik kemampuan variabel bebas menerangkan variabel terikat. Jika determinasi (R2) semakin besar/mendekati satu, maka dapat dikatakan bahwa variabel bebas semakin besar menjelaskan variabel terikat.

BAB II

URAIAN TEORITIS

A.Penelitian Terdahulu

Siti (2009) meneliti “Pengaruh komunikasi organisasi terhadap efektivitas kerja karyawan pada PT. Radio Kidung Indah Selaras Suara (KISS FM) Medan”. Dalam penelitian ini, yang merupakan variabel bebas adalah tujuan komunikasi, pengelolaan komunikasi, dan delegasi wewenang. Sedangkan variabel terikat adalah Efektivitas kerja karyawan. Dengan hasil penelitian sebagai berikut: Hasil uji signifikansi individual (uji statistik t) menujukan bahwa tujuan komunikasi, pengelolaan komunikasi dan delegasi wewenang tidak berpengaruh signifikan terhadap efektifitas kerja karena nilai signifikan masing-masing variabel lebih besar dari 0,05 (nilai signifikannya masing-masing adalah 0,870; 0,066; 0.360 > 0.05), sedangkan variabel komunikasi berpengaruh signifikan terhadap efektivitas kerja karena nilai signifikansinya lebih kecil dari 0,05 (nilai signifikansinya adalah 0,003 < 0.05). Hasil uji serempak (uji F) menunjukkan bahwa semua variabel independen secara bersamaan berpengaruh signifikan terhadap variabel dependen yaitu efektifitas kerja. Hal ini dapat dilihat dari nilai signifikansi F yang lebih kecil dari pada alpha (0,000 < 0,05).

Yusnina (2007) meneliti “Hubungan Komunikasi dengan Prestasi Kerja karyawan Pada Front Office Departement Niagara Hotel Prapat”. Dalam penelitian ini yang merupakan variabel bebas dalam penelitian ini adalah komunikasi dan variabel terikat adalah prestasi kerja karyawan. Berdasarkan hasil pengolahan data, angka koefisien korelasi adalah 0,766 dan t hitung lebih besar dari t tabel (7,8184 > 2,160). Sehingga hipotesis yang menyatakan Komunikasi berhubungan positif dan signifikan

dengan Prestasi Kerja pada Karyawan front office Niagara Hotel Parapat dapat diterima.

B. Pengertian dan Pentingnya Komunikasi

Pengertian atau definisi komunikasi adalah bermacam-macam, sebagaimana yang dikemukakan masing-masing orang. Namun, apa yang dikemukakan tersebut hanyalah untuk memberikan batasan terhadap apa yang dimaksud dengan komunikasi. Menurut Amir Dkk (2006:29), komunikasi adalah “suatu usaha yang sistematis untuk merumuskan secara tegas azas-azas dan atas dasar azas-azas tersebut disampaikan informasi serta dibentuk penadpat dan sikap.”

Menurut Wiryanto (2004:9), komunikasi adalah proses pemindahan pengertian dalam bentuk gagasan atau informasi dari seseorang ke orang lain. Perpindahan pengertian tersebut melibatkan lebih dari sekedar kata-kata yang digunakan dalam percakapan, tetapi juga ekspresi wajah, intonasi, titik putus vokal dan sebaginya. Dan perpindahan yang efektif memerlukan tidak hanya transmisi data, tetapi bahwa seseorang mengirimkan berita dan menerimanya sangat tergantung pada keterampilan-keterampilan tertentu (membaca, menulis, mendengar, berbicara dan lain-lain) untuk membuat sukses pertukaran informasi. Sedangkan menurut Widjaya (2000:1), komunikasi pada umumnya diartikan sebagai hubungan atau kegiatan-kegiatan yang berkaitan dengan masalah hubungan atau dapat diartikan sebagai saran tukar menukar pendapat atau sebagai kontak antara manusia secara individu ataupun kelompok.

Berdasarkan definisi-definisi tersebut, dapat disimpulkan bahwa komunikasi sebagai suatu proses dimana orang-orang bermaksud memberikan pengertian-pengertian melalui pengiriman berita secara simbolis, dapat menghubungkan para anggota berbagai satuan organisasi yang berbeda dan bidang yang berbeda pula, sehingga sering disebut rantai pertukaran informasi. Konsep ini mempunyai unsur-unsur :

1. Suatu kegiatan untuk membuat seseorang mengerti 2. Suatu sarana pengaliran informasi, dan

3. Suatu sistem bagi terjalinnya komunikasi diantara individu-individu

Adapun arti penting komunikasi bagi perusahaan adalah sebagai saluran untuk melakukan dan menerima pengaruh mekanisme perubahan, alat untuk mendorong atau mempertinggi motivasi perantara dan sebagai sarana yang memungkinkan suatu organisasi mencapai tugasnya. Oleh sebab itu, pimpinan perusahaan harus dapat berkomunikasi secara efektif dengan semua anggota organisasi agar kegiatan perusahaan tetap berjalan dengan lancar sehingga tujuannya dapat tercapai.

Komunikasi berperan penting dalam memperlancar kegiatan perusahaan, hal ini dapat terlihat beberapa hal berikut :

1. Dengan komunikasi fungsi-fungsi manajemen, yaitu perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan dapat tercapai.

2. Meningkatkan kegairahan dan motivasi kerja

3. Dengan menggunakan komunikasi sebagai alat koordinasi dan pengendalian para pimpinan dapat mengetahui keadaan dari bidang yang menjadi tugasnya.

4. Menimbulkan rasa kesetiakawanan dan loyalitas antara bawahan dengan atasan, bawahan dengan bawahan, dan atara atasan karena pengawasan yang jelas dan mantap.

5. Dengan komunikasi semua bagian organisasi dapat mengetahui kebijakan, peraturan dan ketentuan-ketentuan yang telah ditetapkan oleh pimpinan.

C. Unsur-unsur komunikasi

Komunikasi memiliki 6 (enam) tahapan yaitu: 1. Pengirim mempunyai suatu ide atau gagasan

Sebelum proses penyampaian dapat dilakukan, maka pengirim pesan harus menyiapkan ide atau gagasan apa yang ingin disampaikan kepada pihak lain. Ide dapat diperoleh dari berbagai sumber, ide-ide yang ada didalam benak pengirim disaring dan disusun ke dalam satu memori yang ada didalm pikiran orang yang memiliki peta mental yang berbeda. Hal ini disebabkan karena cara penyerapan berbagai informasi dan pengalaman yang berbeda-beda dari setiap individu.

2. Pengirim mengubah ide menjadi suatu pesan

Pada suatu proses komunikasi, tidak semua ide dapat diterima atau dimengerti dengan sempurna. Agar ide dapat diterima dan dimengerti secara sempurna, pengirim pesan harus memperhatikan berbagai hal-hal, yaitu subjek (apa yang ingin disampaikan), maksud (tujuan), penerima pesan, gaya personal dan latar belakang budaya.

3. Pengirim menyampaikan pesan

Pada saat pengirim menyampaikan pesan dapat menggunakan berbagai saluran yang ada kepada si penerima pesan. Biasanya rantai saluran yang komunikasi yang digunakan relative pendek, namun ada juga yang cukup panjang. Hal ini akan berpengaruh terhadap efektivitas penyampaian pesan. Ketika menyampaikan pesan dapat digunakan berbagai media komunikasi baik media tulisan maupun lisan.

4. Penerima menerima pesan

Komunikasi antara seseorang dengan orang lain akan terjadi bila pengirim mengirimkan suatu pesan dan penerima menerima pesan tersebut. Misalnya, jika seseorang mengirim sepucuk surat, komunikasi baru akan terjalin bila penerima surat telah membaca dan memahami isinya.

5. Penerima menafsirkan pesan

Setelah penerima menerima suatu pesan, tahap berikutnya adalah bagaimana menafsirkan pesan. Suatu pesan yang disampaikan pengirim harus mudah dimengerti dan tersimpan dalam benak pikiran sipenerima pesan. Selanjutnya, satu pesan baru dapat ditafsirkan secara benar bila penerima telah memahami isi pesan sebagaimana yang dimaksud oleh pengirim pesan.

6. Penerima memberi tanggapan dan mengirim umpan balik ke pengirim

Setelah menerima pesan, penerima akan memberi tanggapan dengan cara tertentu dan member sinyal terhadap pengirim pesan. Sinyal yang diberikan oleh penerima pesan beraneka ragam, hal ini tergantung dari pesan yang diterimanya. Umpan balik memegang peranan penting dalam proses komunikasi, karena ia memberi kemungkinan bagi pengirim untuk menilai efektivitas suatu perusahaan. Disamping itu, adanya umpan balik dapat menunjukkan adanya faktor-faktor penghambat komunikasi, misalnya perbedaan latar belakang, perbedaan penafsiran kata-kata dan perbedaan reaksi secara emosional.

Proses komunikasi dapat digambarkan sebagai berikut :

Gambar 2.1. Proses Komunikasi Sumber: Purwanto (2006:12)

Tahap I Pengirim Mempunyai

Gagasan

Tahap II Pengirim Mengubah

Ide menjadi pesan

Tahap III Pengirim Mengirim pesan Tahap IV Penerima menerima pesan Tahap V Penerima menafsirkan pesan Tahap VI Penerima menerima pesan Saluran Media

D. Jenis Komunikasi

Sistem komunikasi yang dianut oleh perusahaan dalam menjalankan arus komunikasi tergantung dari kompleksitas lingkup kerja dari organisasi tersebut. Pengertian sistem adalah sebagai suatu keselurahan komponen/bagian yang saling berinteraksi sedemikian rupa sehingga menjadi suatu kesatuan yang terpadu untuk mencapai komunikasi yang efektif dan efisien. Sistem komunikasi yang dianut oleh organisasi akan langsung mempengaruhi tipe atau jenis komunikasi. Berdasarkan hal ini sistem komunikasi bergantung pada struktur organisasi dan mekanisme koordinasi.

Menurut Purwanto (2006:5) ada beberapa bentuk komunikasi yang lazim digunakan, yaitu :

1. Komunikasi verbal

Komunikasi verbal merupakan salah satu bentuk komunikasi yang lazim digunakan untuk menyampaikan pesan-pesan bisnis kepada pihak lain melalui tulisan maupun lisan. Bentuk komunikasi ini memiliki struktur yang teratur dan terorganisir dengan baik. Melalui komunikasi lisan dan tulisan diharapkan orang dapat memahami apa yang disampaikan oleh pengirim pesan dengan baik. Penyampaian suatu pesan melalui tulisan dan lisan memiliki suatu harapan bahwa seseorang akan dapat membaca atau mendengar apa yang dikatakan pihak lain dengan baik dan benar. Secara umum, untuk mengirim pesan-pesan, orang lebih senang berbicara daripada menulis suatu pesan. Alasannya, komunikasi lisan relative lebih mudah, praktis dan cepat dalam penyampaian pesan. Meskipun demikian, bukan berarti bahwa komunikasi tulisan tidak penting,karna tidak semua hal bisa disampaikan secara lisan. Hal ini berkaitan dengan kemampuan mendengar dan memahami yang relative lemah atau kurang baik dari masing-masing orang.

Kaitannya dengan ketrampilan membaca, seseorang sering mengalami kesulitan dalam mengambil pesan-pesan penting dari suatu bacaan. Meskipun mendengar dan membaca adalah hal yang berbeda, keduanya memerlukan pendekatan yang serupa. 2. Komunikasi non verbal

Komunikasi non verbal memiliki sifat yang kurang terstruktur yang membuat komunikasi non verbal sulit untuk dimengerti. Jenis komunikasi non verbal adalah gerak isyarat-isyarat tertentu, komunikasi ini lebih bersifat spontan misalnya seseorang akan menggelengkan kepala apabila dia merasa tidak setuju.

Komunikasi non verbal memiliki kebaikan yaitu kesahihannya dalam hal ini dikaitakan dengan tingkat kepercayaan yang tinggi terhadap kebenaran pesan-pesan yang disampaikan dengan menggunakan bahasa isyarat. Secara umum, orang akan mudah menipu orang lain dengan menggunakan kata-kata daripada menggunakan gerakan tubuh (bahasa isyarat). Hal ini disebabkan oleh sifat komunikasi yang lebih spontan. Komunikasi non verbal penting artinya bagi pengirim dan penerima karena sifatnya yang lebih efisien, atau pesan non verbal dapat disampaikan tanpa harus berpikir panjang dan pihak pendengar juga dapat menangkap artinya dengan cepat. 3. Komunikasi dari atas ke bawah

Komunikasi dari atas ke bawah (downward communication) dimulai dari manajemen puncak kemudian mengalir ke bawah melalui tingkatan-tingkatan manajemen sampai ke karyawan lini dan personalia paling bawah. Maksud utama komunikasi ke bawah adalah untuk memberi pengarahan, informasi, instruksi, nasehat/saran dan penilaian kepada bawahan serta memberikan informasi kepada para anggota organisasi tentang tujuan dan kebijaksanaan organisasi.

Pesan atau berita ke bawah dapat berbentuk tulisan maupun lisan, dan biasanya disampaikan melalui memo, laporan atau dokumen lainnya, buletin, pertemuan atau

rapat, dan percakapan serta melalui interaksi orang per orang atau kelompok kecil. Salah satu kelemahan saluran komunikasi ini adalah kemungkinan terjadinya penyaringan atau sensor informasi penting yang ditujukan ke para bawahannya. Dengan kata lain, informasi yang diterima para bawahan bisa jadi tidak selengkap aslinya.

4. Komunikasi dari bawah ke atas

Fungsi utama komunikasi dari bawah ke atas (upward communication) adalah untuk mensuplai informasi kepada tingkatan manajemen atas tentang apa yang terjadi pada tingkatan bawah. Tipe komunikasi ini mencakup laporan-laporan periodik, penjelasan, gagasan, dan permintaan untuk diberikan keputusan. Hal ini dapat dipandang sebagai data atau informasi umpan balik bagi manajemen atas.

Para manajer harus benar-benar memiliki rasa percaya terhadap para bawahannya untuk mencapai keberhasilan saluran komunikasi ini. Kalau tidak, informasi sebagus apapun dari bawahan tidak akan bermanfaat baginya, karena yang muncul hanyalah rasa curiga atau ketidakpercayaan terhadap informasi tersebut.

5. Komunikasi Lateral atau Horizontal

Komunikasi ini meliputi hal-hal sebagai berikut :

a. Komunikasi di antara anggota dalam kelompok kerja yang sama.

b. Komunikasi yang terjdai antara departemen-departemn pada tingkatan organisasi yang sama.

Bentuk komunikasi ini pada dasarnya bersifat koordinatif, dan merupakan hasil dari konsep spesilisasi organisasi. Sehingga komunikasi ini dirancang guna mempermudah koordinasi dan penanganan masalah. Komunikasi lateral, selain membantu koordinasi kegiatan-kegiatan lateral, juga menghindarkan prosedur pemecahan masalah yang lambat.

6. Komunikasi Diagonal

Komunisi diagonal merupakan komunikasi yang memotong secara menyilang diagonal rantai perintah organisasi. Hal ini sering terjadi sebagai hasil hubungan-hubungan departemen lini dan staff, yaitu bahwa hubungan-hubungan-hubungan-hubungan yang ada antara personalia lini dan staff dapat berbeda-beda, yang akan membentuk beberapa komunikasi diagonal yang berbeda-beda pula.

E.Kinerja Karyawan

Setiap perusahaan baik perusahaan jasa maupun industri, menginginkan agar perusahaanya dapat terus bersaing dan survive. Hal ini tentu saja harus didorong oleh peningkatan kinerja seluruh karyawan. Dimana terdapat peningkatan secara kuantitas maupun kualitas dari hasil maksimal yang telah dilakukan oleh karyawan terhadap pekerjaannya sesuai dengan job description yang sudah ditentukan oleh perusahaan.

Menurut Nogi dan Tangkisilan (2003:109), kinerja adalah seperangkat keluaran (income) yang dihasilkan oleh pelaksaan fungsi tertentu selama kurun waktu tertentu. Sedangkan Mathis dan Jackson (2002) menyatakan bahwa, kinerja adalah apa yang dilakukan oleh karyawan, dimana yang mempengaruhinya seberapa banyak mereka memberi kontribusi kepada organisasi. Perbaikan kinerja baik untuk individu maupun kelompok menjadi pusat perhatian dalam upaya meningkatkan kinerja organisasi.

F. Pengukuran Kinerja Karyawan

Hasil kinerja seseorang atau kinerja perusahaan dapat berwujud fisik atau non fisik kinerja dapat diukur dengan melalui analisis jabatan dengan mengurai visi, misi dan tujuan organisasi menjadi uraian jabatan dan atau sasaran kinerja. Uraian jabatan disusun berdasarkan hasil kerja yang diharapkan jabatan tersebut. Uraian jabatan dapat diurai

lebih rinci lagi dalam bentuk rencana tindak kinerja dan sasaran-sasaran yang akan dicapai dalam kurun waktu tertentu.

Menurut Tika (2006:18), Kinerja sebagai hasil-hasil fungsi pekerjaan/kegiatan seseorang atau kelompok dalam suatu organisasi yang dipengaruhi oleh berbagai faktor untuk mencapai tujuan organisasi dalam periode waktu tertentu. Dimana yang menjadi indikatornya adalah :

1. Kualitas kerja, meliputi ketepatan, ketelitian, ketrampilan dan kerapian.

2. Kuantitas kerja, yaitu output dan ketepatan untuk menyelesaikan pekerjaan-pekerjaan rutin.

3. Sikap, yaitu sikap terhadap perusahaan, karyawan lain dan pekerjaan, serta kerjasama. Tolak ukur kinerja atau performance standard dapat pula disusun berdasarkan tiga kriteria umum, yaitu QQC atau singkatan dari Quantity, Quality, Cost. Dalam penerapannya, ketiga kriteria umum QQC tersebut dapat digunakan seutuhnya secara bersama-sama,atau cukup dipakai dua kriteria umum, atau bahkan untuk alasan kemudahan dalam penerapannya, maka dapat digunakan satu kriteria umum saja. Perincian penjelasan mengenai ketiga kriteria umum QQC yang dapat digunakan dalam penetapan tolak ukur kinerja jabatan (job performance standard) ataupun tolak ukur kinerja unit kerja organisasi (organizational unit performance standard) tersebut adalah : 1. Quantity (kuantitas), yakni segala bentuk satuan ukuran yang terkait dengan jumlah

hasil kerja dan dinyatakan dalam ukuran angka atau yang dapat dipadankan dengan angka.

2. Quality (kualitas), yakni segala bentuk satuan ukuran yang terkait dengan mutu atau kualitas hasil kerja dan dinyatakan dalam ukuran angka atau yang dapat dipadankan dengan angka.

3. Cost (biaya), yakni segala bentuk satuan ukuran yang terkait dengan jumlah biaya, peraltan, bahan, waktu atau sumber daya perusahaan yang terpakai untuk menghasilkan satu satuan hasil kerja. (wungu:2003,46)

G.Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja

Para pimpinan organisasi sangat menyadari adanya perbedaan kinerja antara satu karyawan dengan karyawan lainnya yang berada di bawah pengawasannya. Secara garis besar, perbedaan kinerja ini disebabkan oleh dua faktor, yaitu faktor individu dana situasi kerja.

Menurut Gibson (1999:53), ada tiga perangkat variabel yang memengaruhi kinerja atau prestasi kerja seseorang, yaitu:

1. Variabel Individua l, terdiri dari: a. Kemampuan dan Keterampilan

Kondisi mental dan fisik seseorang dalam menjalankan suatu aktivitas atau pekerjaan.

b. Latar Belakang

Kondisi di masa lalu yang mempengaruhi karakteristik dan sikap mental seseorang, biasanya dipengaruhi oleh faktor-faktor keturunan serta pengalaman di masa lalu.

c. Demografis

Kondisi kependudukan yang berlaku pada individu atau karyawan, dimana lingkungan sekitarnya akan membentuk pola tingkah individu tersebut berdasarkan adat atau norma sosial yang berlaku.

2. Variabel Organisasional, terdiri dari : a. Sumber daya

Sekumpulan potensi atau kemampuan perusahaan yang dapat diukur dan dinilai, seperti sumber daya alam, sumber daya manusia.

b. Kepemimpinan

Suatu seni mengkoordinasi yang dilakukan oleh pimpinan dalam memotivasi pihak lain untuk meraih tujuan yang diinginkan oleh organisasi.

c. Imbalan

Balas jasa yang diterima oleh karyawan atau usaha yang telah dilakukan di dalam proses aktivitas organisasi dalam jangka waktu secara instrinsik amupun ekstrinsik.

d. Struktur

Hubungan wewenang dan tanggung jawab antar individu di dalam organisasi dengan karakteristik tertentu dari kebutuhan organisasi.

e. Desain Pekerjaan

Job description yang diberikan kepada karywan, apakah karyawan dapat melakukan pekerjaan sesuai dengan job description.

3. Variabel Psikologis, terdiri dari: a. Persepsi

Suatu prose kognitif yang idgunakan oleh seseorang untuk menafsirkan dan memahami dunia sekitarnya.

b. Sikap

Kesiapsiagaan mental yang dipelajari dan diorganisasi melalui pengalaman dan mempunyai pengaruh tertentu atas cara tanggap seseorang terhadap orang lain. c. Kepribadian

d. Belajar

Proses yang dijalani seseorang dari tahap tidak tahu menjadi tahu dan memahami akan sesuatu yang berhubungan dengan organisasi dan pekerjaan.

e. Motivasi

Konsep yang menguraikan tentang keuatan-kekuatan yang ada dalam diri karyawan yang meulai dan memgarahkan perilaku.

H.Kaitan Komunikasi dengan Kinerja Karyawan

Suatu hubungan kerja yang baik antara alsan dengan bawahan dianggap sebagai pemicu tumbuh dan meningkatnya kinerja karyawan. Hal ini tidak dapat dipungkiri bahwa komunikasilah yang paling berperan.

Komunikasi dua arah bertujuan memberikan perintah, instruksi, motivasi serta penilaian kepada para karyawan tentang tujuan dan kebijaksanaan perusahaan dan sebaliknya para karyawan sebagai bawahan memberikan informasi berupa laporan kerja dan saran-saran tentang suatu pekerjaan. Pada proses inilah diharapkan suatu pekerjaan yang telah direncanakan dengan baik dapat tercapai dan alat untuk mencapainya adalah kinerja karyawan.

Kinerja karyawan tidak akan tumbuh dengan sendirinya. Ada faktor yang memengaruhinya, baik faktor internal maupun eksternal. Dari faktor internal maupun eksternal. Dari faktor eksternal, sistem komunikasi amat berperan karena melalui komunikasi yang efektif, pemimpin perusahaan dapat mengoordinir sekaligus memberikan motivasi kepada karyawannya. Dengan demikian tujuan perusahaan yang telah ditargetkan dapat tercapai karena adnya kinerja dari karyawan yaitu berupa kualitas dan kuantitas pekerjaan, pemanfaatan waktu serta kerjasama yang baik. Sehingga diyakini bahwa ada hubungan dan pengaruh antara komunikasi dengan kinerja. Komunikasi

mempunyai peranan dalam menumbuhkan dan meningkatkan kinerja karyawan. Perusahaanpun dapat terus menjalankan kegiatannya secara berkesinambungan untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan.

BAB III

GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN

A. Sejarah Singkat Perusahaan

PT. PLN adalah salah satu Badan Usaha Milik Negara (BUMN). Sejarah perusahaan ini bermula pada saat pengambilalihan perusahaan listrik bekas swasta Belanda dari tangan Jepang. Aksi ambil alih itu diserahkan kepada Pemerintah Republik Indonesia dalam hal ini Departemen Pekerjaan Umum. Untuk mengenang peristiwa pengambilalihan itu, maka dengan Penetapan Pemerintah No. 1 SD/45 ditetapkan tanggal 27 Oktober sebagai hari listrik.

Perjanjian KMB 27 Desember 1949 antara lain mengharuskan semua Perusahaan Listrik Swasta Belanda dikembalikan kepada pemiliknya. Sejarah membuktikan kemudian bahwa dalam suasana yang makin buruk dalam hubungan Indonesia – Belanda, tanggal 3 Oktober 1953 keluar surat Keputusan Presiden No. 163 yang memuat ketentuan nasionalisasi perusahaan listrik milik swasta Belanda sebagai bagian dari perwujudan pasal 33 ayat 2 UUD 1945. Maka secara serentak terjadilah nasionalisasi dan ambil alih perusahaan listrik swasta Belanda di seluruh tanah air sampai 1958.

Setelah itu, sejak tahun 1955 di Medan berdiri perusahaan Listrik Negara Distribusi Cabang Sumatera Utara (Sumatera Timur dan Tapanuli) yang dikepalai oleh R. Sukarno (merangkap kepala di Aceh), tahun 1959 dikepalai oleh Ahmad Syaifullah. Perusahaan ini membawahi semua bekas Perusahaan Listrik Swasta Belanda kecuali OGEM di Medan yang dikepalai oleh Ir. Amir Husni Abdillah. Setelah BPU PlN berdiri dengan SK Menteri PUT No. 16/1/20 tanggal 20 Mei 1961, maka organisasi kelistrikan dirubah. Sumatera Utara, Aceh, Sumbar dan Riau menjadi PLN Eksploitasi I dipimpin oleh Ir. Dudung Jachyasumitra.

Tahun 1965, BPU PLN dibubarkan dengan Peraturan menteri PUT No. 9/PRT/64 dan dengan Peraturan menteri No. 1/PRT/65 ditetapkan pembagian daerah kerja PLN menjadi 15 Daerah kesatuan Eksploitasi. Sumatera Utara tetap Eksploitasi I dipimpin oleh Ir. Dudung Jachyasumitra, Aceh menjadi Eksploitasi XIII dan Sumbar dan Riau menjadi Eksploitasi XIV.

PP No. 18 tahun 1972 mempertegas kedudukan PLN sebagai Perusahaan Umum Listrik Negara dengan hak, wewenang dan tanggung jawab membangkitkan, menyalurkan, dan mendistribusikan tenaga listrik di seluruh Indonesia. Kemudian disusul dengan keputusan Menteri PUTL No. 01/PRT/73 untuk menetapkan perubahan PLN dari perusahaan Listrik Negara menjadi PERUM sebagai satu-satunya perusahaan Negara yang dibentuk oleh pemerintah untuk membangkitkan, menyalurkan, dan mendistribusikan tenaga listrik diseluruh wilayah Negara Republik Indonesia. Dalam SK Menteri tersebut ditetapkan pula pembagian daerah kerja PLN menjadi 11 Eksploitasi, 4 daerah Distribusi dan 3 daerah Pembangkit. PLN Eksploitasi I Sumatera Utara berubah menjadi PLN Eksploitasi II Sumatera Utara.

Kemudian pada tahun 1975 keluar Peraturan Menteri PUTL No. 013/PRT/75 yang merubah PLN Eksploitasi menjadi PLN Wilayah, dan PLN Pembangunan jadi PLN Proyek Induk. PLN dibagi menjadi 13 Wilayah, 1 Pembangkit, 2 Distribusi dan 10 Proyek Induk. PLN Eksploitasi II Sumatera Utara menjadi PLN Wilayah II Sumatera Utara.

Pada tahun 1984, dikeluarkan Undang-Undang Nomor 15 yang memungkinkan swasta turut dalam pengusahaan tenaga listrik bagi kepentingan umum. Kemudian diterbitkan Peraturan Pemerintah Nomor 17 Tahun 1990 sebagai pengganti peraturan pemerintah Nomor 17 tahun 1990 sebagai pengganti Peraturan Pemerintah Nomor 18 Tahun 1982 yang mengatur PLN, pada Tahun 1994 status PLN diubah menjadi Persero

dengan Peraturan Pemerintah Nomor 23 Tahun 1994. Perubahan status PLN dari perusahaan umum menjadi persero dilakukan oleh pemerintah sejalan denga kemajuan yang telah dicapai perusahaan sekaligus upaya dalam mengantisipasi perkembangan kebutuhan tenaga listrik yang terus meningkat. Hal yang dijadikan pertimbangan oleh pemerintah adalah APBN yang cukup berat sehingga penyertaan modal pemerintah menjadi lebih sulit didapatkan. Di lain pihak dana lunak (soft loan) pinjaman dari luar negeri beberapa tahun terakhir juga semakin langka dan sulit untuk diharapkan. Sehingga perubahan status menjadi Persero, memungkinkan Perusahaan Listrik Negara untuk memobilitasi dana swasta/masyarakat melalui pasar modal dengan penjualan obligasi dan saham atau melakukan usaha patungan dengan swasta untuk pembangunan sarana kelistrikan yang dibutuhakan. Pada saat Perusahaan Listrik Negara sebagai Perusahaan Umum, perusahaan lebih ditekankan pada fungsi sosialnya dengan misi agen pembangunan untuk meningkatkan kesejahteraan masyarakat. Sedangkan setelah Perusahaan Listrik Negara sebagai Persero, ditekankan pada fungsi sosialnya melalui kebijaksanaan penarifan yang tetap mengacu kepada profit center dan cost center.

Perubahan organisasi dan tata kerja PT. PLN (Persero), berdasarkan Surat Keputusan Direksi PT. PLN (Persero)

1. Nomor : 078.K/023/DIR/1996 Tanggal : 09 Agustus 1996

Tentang : Organisasi dan tata kerja PT. PLN (Persero) Kitlursu. 2. Nomor : 111.K/023/DIR/1996

Tanggal : 18 November 1966

Tentang : Unit pelaksanaan PT. PLN (Persero) Kitlursu 3. Nomor : 095.T.K/DIR/1998

Tentang : Organisasi Pusat Listrik, Tragi pada sektor-sektor di Lingkungan PT. PLN (Persero) Kitlursu.

4. Nomor : 060.T.K/023/DIR/1998 Tanggal : 29 April 1998

Tentang : Perubahan pola kegiatan unsur pelaksanaan pengusahaan Sektor Glugur Dan Belawan

Sejalan dengan maksud dan tujuan pemerintah tersebut, maka PT. PLN (Persero) Wilayah II Sumatera Utara dibagi dua bidang usaha, yaitu:

1. Bidang Pemasaran dan Distribusi yang dilaksanakan oleh PT. PLN (Persero) Wilayah II Sumatera yang wilayah II Sumatera yang wilayah kerjanya meliputi seluruh Wilayah Sumatera Utara. PT. PLN (Persero) Wilayah II Sumatera Utara membawahi beberapa cabang, antara lain:

a. Cabang Medan b. Cabang Binjai

c. Cabang Pematang Siantar d. Cabang Sibolga

e. Cabang Padang Sidempuan f. Cabang Rantau Prapat.

Masing-masing Cabang membawahi Rayon, Ranting, dan kantor jaga PT. PLN (Persero). PT. PLN (Persero) wilayah II Sumatera Utara Dipimpin oleh seorang General Manager (Pimpinan Wilayah) yang berkedudukan di jalan K.L. Yos Sudarso No. 284 Medan.

2. Bidang pembangkit dan penyaluran yang dilaksanakan oleh PT. PLN (Persero) Unit Bisnis Pembangkitan dan penyaluran Sumatera bagian utara yang wilayah kerjanya meliputi Provinsi Nanggroe Aceh Darussalam (NAD), Sumatera Utara dan wilayah

Riau. PT. PLN (Persero) Unit Bisnis Pembangkit dan Penyaluran Sumatera bagian utara membawahi beberapa Sektor dan Unit Pengaturan Beban (UPB), antara lain: a. Sektor Belawan (Sumut) Sebagai Pembangkit Utama.

b. Sektor Glugur (Sumut) Medan.

Perusahaan Listrik Negara (PLN) Penyaluran dan Pengatur Beban Sumatera Unit Pelayanan Transmisi Medan merupakan perusahaan jasa listrik yang melayani kebutuhan masyarakat dalam penyediaan kebutuhan energi listrik. Sejak peresmian unit kerja baru Pembangkit dan Penyaluran (Kitlur) pada tanggal 7 Januari 1997, kepemimpinan PT. PLN (Persero) Kitlur SUMBAGUT dipercayakan kepada Ir. Demdem R. Sukada. Secara garis besar wilayah kerja PT. PLN (Persero) Kitlur SUMBAGUT meliputi:

1. Provinsi Aceh memiliki satu sektor yakni Sektor Leungbata

2. Provinsi Sumatera Utara terdiri dari Sektor Belawan, Sektor Glugur, dan Unit Pengaturan Beban (UPB) Sistem Sumatera Utara.

3. Provinsi Riau terdiri dari Sektor Pekan Baru.

Kemudian berdasarkan Surat Keputusan Direksi nomor : 026.K/DIR/2005 tanggal 27 Januari 2005; maka dengan ini Organisasi Sektor Penyaluran Glugur pada PT. PLN (Persero) Pembangkit dan Penyaluran Sumatera bagian utara menjadi PT. PLN (Persero) Penyaluran dan Pusat Pengatur Beban (P3B) Sumatera Unit Pelayanan Transmisi (UPT) Medan.

B. Aktivitas Perusahaan

Maksud dan tujuan Perseroan ini adalah didirikannya penyediaan tenaga listrik bagi kepentingan umum dalam arti seluas-luasnya dan sekaligus memupuk keuntungan berdasarkan prinsip pengelolaan perusahaan. Untuk mencapai tujuan tersebut, PT. PLN (Persero) menyelenggarakan usaha ketenagalistrikan yang meliputi:

1. Usaha Penyediaan Tenaga Listrik yang meliputi kegiatan: a. Pembangkit Tenaga listrik

b. Transmisi Tenaga Listrik c. Distribusi Tenaga Listrik

2. Usaha Penunjang Tenaga Listrik yang meliputi:

a. Konsultasi yang berhubungan dengan ketenagalistrikan b. Pembangunan dan pemasangan peralatan ketenagalistrikan c. Pemeliharaan peralatan ketenagalistrikan

d. Pengembangan teknologi Peralatan ketenagalistrikan yang menunjang penyediaan tenaga listrik.

Dalam menyelenggarakan usaha penyediaan tenaga listrik, PT. PLN (Persero) melakukan perencanaan dan pembangunan sarana penyediaan tenaga listrik pengembangan penyediaan tenaga listrik.

Selain melakukan usaha-usaha tersebut diatas, PT. PLN (Persero) dapat melakukan kerjasama dengan pihak-pihak lain atau badan penyelenggaraan bidang ketenagalistrikan baik itu dari dalam negeri maupun dari luar negeri di bidang pembangunan, operasional, keuangan, sumber daya manusia, penelitian dan pengembangan sesuai dengan lapangan usahanya maupun bidang-bidang lain yang dianggap perlu untuk menunjang usaha PT. PLN (Persero) tersebut, baik itu dalam bentuk kerjasama usaha patungan, kerja sama operasi, kerjasama bagi hasil, kontrak manajemen dan bentuk lainnya sesuai dengan bentuk perundang-undangan yang berlaku dan melakukan kegiatan-kegiatan lain yang diperlukan sesuai denagn ketentuan-ketentuan yang berlaku. PT. PLN (Persero) juga dapat mendirikan anak perusahaan seperti PT. Indonesia Power atau penyrtaan modal pada suatu badan usaha lainnya.

C. Logo Perusahaan

Logo perusahaan merupakan sebuah alat visualisasi yang dipergunakan oleh sebuah perusahaan untuk berkomunikasi dengan pelanggan. Dengan logo perusahaan dapat pula menanamkan image perusahaan kepada para pelanggannya, dalam hal ini PT. PLN (Persero) memiliki logo berbentuk persegi empat yang berwarna dasar kuning yang dalamnya terdapat sebuah petir yang berwarna merah dan tiga gelombang berwarna biru.

Makna dari logo tersebut: Satu petir menggambarkan Muatan Listrik yang menimbulkan gelombang arus (fase) tiga gelombang melambangkan adanya tiga buah arus (3 fase), yaitu fase primer, fase skunder, dan fase tersier. Warna yang terdapat pada gelombang pada logo tersebut menandakan bahwa perusahaan bergerak dibidang penyediaan dan penjualan tenaga listrik serta pelayanan kepada pelanggan-pelanggan dengan baik.

D. Visi dan Misi serta Motto Perusahaan 1. Visi Perusahaan

Diakui sebagai perusahaan kelas dunia yang bertumbuh-kembang, unggul, dan terpercaya dengan bertumpu pada potensi insani.

2. Misi Perusahaan

a. Menjalankan bisnis kelistrikan dan bidang lain yang terkait, berorientasi pada kepuasan pelanggan anggota perusahaan, dan pemegang saham.

b. Menjadikan tenaga listrik sebagai media untuk meningkatkan kualitas kehidupan masyarakat.

c. Mengupayakan agar tenaga listrik menjadi pendukung kegiatan ekonomi. d. Menjalankan kegiatan usaha yang berwawasan lingkungan.

3. Motto

Listrik untuk kehidupan yang lebih baik (Electricity For a Better Life) E. Struktur Organisasi dan Uraian Tugas

1. Struktur organisasi

Sebagaimana diketahui setiap perusahaan perlu mempunyai struktur organisasi. Struktur organisasi ini tidak selamanya sama antara satu perusahaan dengan perusahaan yang lain. Hal ini disesuaikan dengan kebutuhan perusahaan yang bersangkutan. Struktur organisasi merupakan kerangka pembagian tanggung jawab dan pendelegasian wewenang yang dimiliki tiap perusahaan untuk memperjelas kedudukan dan bagian dari tiap personalia untuk penentuan aktivitasnya, sehingga setiap orang dalam perusahaan dapat menentukan sampai dimana tugas dan wewenangnya dan kepada bagian mana orang tersebut mempertanggungjawabkan guna mencapai tujuan perusahaan.

Struktur organisasi PT. PLN (Persero) P3B Sumatera Unit Pelayanan Transmisi Medan berbentuk garis dan dengan pemisahaan fungsi dan garis komando yang jelas. Skema struktur organisasi PT. PLN (Persero) P3B Sumatera Unit Pelayanan Transmisi Medan dapat dilihat pada lampiran.

2. Uraian Tugas

Dari struktur organisasi PT. PLN (Persero) P3B Sumatera Unit Pelayanan Transmisi Medan, tugas-tugasnya adalah sebagai berikut:

a. Bagian Engenering Tanggung jawab

1) Menyusun usulan Rencana Kerja Anggaran Perusahaan (RKAP) beserta RAB dan data pendukung.

2) Mengevaluasi dan menetapkan usulan rencana program kerja pemeliharaan rutin peralatan instalasi transmisi, gardu induk, sarana dan fasilitas dan program kerja keselamatan ketenagalistrikan.

3) Mengevaluasi dan menetapkan usulan rencana program kerja EDP, pemeliharaan korektif tidak terencana dan penyempurnaan instalasi transmisi dan gardu induk.

4) Melaksanakan penilaian dan pembinaan SDM di bagian Engenering

5) Menganalisis dan mengevaluasi kinerja O&M transmisi, O&M proteksi, meter dan Scadatel, O&M gardu induk.

6) Mengevaluasi realisasi hasil pemeliharaan instalasi Transmisi, Gardu Induk dan proteksi meter.

7) Mengevaluasi realisasi operasional instalasi transmisi, gardu induk, dan proteksi meter.

8) Mengevaluasi laporan kinerja setiap bulan dan membuat rencana tidak lanjut bagi kinerja yang tidak tercapai.

9) Mengelola database instalasi transmisi dan gardu induk. b. Bagian Operasi dan Pemeliharaan (OPHAR)

Tanggung Jawab

1) Menyusun jadwal pemeliharaan transmisi dan gardu induk. 2) Membuat laporan gangguan kerusakan dan data operasi.

3) Mengevaluasi laporan dari unit tragi dan supervisor di bagian dan data operasi. 4) Menandatangani izin cuti bawahannya.

5) Memantau pekerjaan pemeliharaan transmisi dan gardu induk. 6) Melaksanakan penilaian SMUK di bagian OPHAR.

c. Bagian Keuangan, SDM, dan Adm Tanggung Jawab

1) Menyusun rencana kerja tahunan bagian keuangan, SDM, dan Administrasi sebagai pedoman kerja target kinerja.

2) Mengevaluasi/mengusulkan RKAP Pos 5.2., Pos 5.3 Tata Usaha, dan Pos 5.4 3) Mengendalikan, mengelola dan mengevaluasi pekerjaan fungsi sekretariat

meliputi kendaraan dinas, tata laksana surat, penerbitan SPPD, pengamanan lingkungan, dan fasilitasi sarana kantor, RAB fasilitas dan sarana kantor dan ATK.

4) Mengendalikan, mengelola, dan mengevaluasi pekerjaan fungsi SDM dan diklat, meliputi pembayaran penghasilan, penerbitan SK mutasi, usulan penilaian kenaikan peringkat/berkala, kesejahteraan pegawai, tunjangan emolumen, pelaporan SIPEG, dan diklat.

5) Mengendalikan, mengelola, dan mengevaluasi pekerjaan fungsi, logistik meliputi tata usaha gudang (TUG), pengadaan barang dan pengendalian perputaran material (ITO).

6) Mengendalikan, mengelola dan mengevaluasi pekerjaan fungsi anggaran dan keuangan, meliputi perencanaan, pengajuan anggaran ke P3BS, pembayaran, cash flow, monitoring dan melaporkan realisasi SKKO/SKKI serta penerimaan dan penyetoran pajak.

7) Mengendalikan, mengelola dan mengevaluasi pekerjaan fungsi akuntansi, meliputi jurnal transaksi, laporan Tata Usaha Keuangan Gudang (TUKG), ITO, AT/PDP, Neraca, Rugi/Laba, dan DTE.

Setiap karyawan pada masing-masing bagian tersebut saling berkomunikasi dan berhubungan satu dengan yang lainnya. Hubungan antar unit kerja ini berlangsung sangat

sederhana yaitu dari atas ke bawah dalam bentuk perintah/intruksi, pengarahan dan motivasi. Sedangkan dari bawah keatas dalam bentuk penyampaian hasil laporan, penyampaian masalah pelaksanaan tugas, dan sebagainya. Semua karyawan berusaha menciptakan komunikasi yang efektif agar tercipta suatu kinerja yang baik dan dapat mendorong pencapaian tujuan perusahaan. Adapun media yang digunakan oleh PT. PLN (Persero) P3B Sumatera Unit Pelayanan Transmisi Medan untuk menciptakan komunikasi yang efektif adalah:

Tabel 3.1

Media Komunikasi PT. PLN (Persero) P3B Sumatera Unit Pelayanan Transmisi Medan

No Bentuk Fungsi

1. Telepon Memperlancar hubungan komunikasi karyawan dengan lingkungan ekstern kantor.

2. PABX Memperlancar hunbungan komunikasi dalam

lingkungan intern kantor

3. CCTV Mengawasi dan mengontrol setiap kegiatan

karyawan di setiap sub kerja masing-masing

4. Komputer menyimpan, mengolah dan menginformasikan data-data dan sebagai sarana internet

5. Internet Mencari segala informasi yang berhubungan dengan pelaksanaan dan berkomunikasi dengan pelanggan dalam bentuk email

6. Web Cam Berkomunikasi secara langsung/tatap muka dengan karyawan di luar kantor atau pun pihak lain.

7. Papan Pengumuman Menginformasikan kepada seluruh karyawan tentang kegiatan/informasi yang akan dilaksanakan.

Sumber:PLN (Persero) P3B Unit Pelayanan Transmisi Medan; data diolah

F. Mekanisme Komunikasi

Komunikasi yang digunakan PT. PLN (Persero) P3B Sumatera Unit Pelayanan Transmisi Medan adalah berdasarkan semua aktivitas kerja dari setiap karyawan dengan atasan yang mempunyai fungsi, tugas dan tanggung jawab yang berbeda. Dengan demikian kegiatan berjalan dengan lancar, baik antara atasan dengan bawahan, maupun

antara satu unit kerja dengan unit kerja yang lainnya. Sehingga untuk melaksanakan komunikasi yang efektif (dua arah) diupayakan adanya saling tukar informasi.

Pada umumnya komunikasi PT. PLN (Persero) P3B Sumatera Unit Pelayanan Transmisi Medan berjalan lancar walaupun masih terasa kurang maksimal pada pelaksanaan kerja sehari-hari. Secara vertikal komunikasi yang dilaksanakn dalam lingkup formal menunjukkan bahwa komunikasi dari atasan kepada bawahan yang berupa instruksi/perintah, informasi, nasehat/saran, koordinasi kerja dan briefing pada waktu tertentu. Sedangkan dari bawahan kepada atasan berupa laporan kerja secara periodik, gagasan, dan permintaan untuk pengambilan keputusan yang tepat.

PT. PLN (Persero) P3B Sumatera Unit Pelayanan Transmisi Medan mengadakan suatu pertemuan untuk menerima laporan kerja dari setiap unit secara menyeluruh dan memberikan informasi yang dibutuhkan apabila terdapat masalah. Pertemuan ini dilakukan oleh unit kerja yang mempunyai masalah dalam pekerjaan yang dilakasnakan satu kali dalam sebulan. Persentase ini dihadiri oleh seluruh unit kerja dan pimpinan sebagai moderatornya. Pertemuan ini bertujuan untuk saling tukar informasi dari satu unit kerja ke unit kerja lainnya sehingga diharapkan seluruh karyawan dapat mengerti dan mengetahui apa yang menjadi tugas dan tanggung jawab dari unit kerja lain serta hubungannya secara langsung maupun tidak langsung dengan unit kerja yang menjadi bidangnya.

Kegiatan yang dilakukan di luar dari aktivitas yang rutin adalah pertemuan non formal di luar perusahaan, yaitu berupa pembahasan informasi-informasi teraktual yang dilakukan satu kali dalam dua bulan. Tujuan utamanya adalah agar semua karyawan lebih mengerti akan beberapa aturan baru, perkembangan perekonomian, dan lain-lain yang berhubungan dengan perkembangan perusahaan sendiri dan perusahaan lain sebagai

pesaing. Format pertemuan ini dibuat lebih santai dan bersifat kekeluargaan sehingga diharapkan dapat menghilangkan rasa sungkan di dalam berkomunikasi.

Komunikasi yang dilakukan oleh PT. PLN (Persero) P3B Sumatera Unit Pelayanan Transmisi Medan antara lain adalah:

1. Komunikasi Internal

Komunikasi internal ini dilakukan melalui komunikasi persoanal/pribadi yang dilakukan oleh dua orang dengan tatap muka langsung ataupun lewat media, misalnya telepon, internet, faximile, dan lain-lain. Selain itu komunikasi internal juga dilakukan melalui komunikasi kelompok/grup. Komunikasi ini terjadi hanya pada lingkungan dalam perusahaan. Saluran komunikasi tersebut dapat berbentuk sebagai berikut. a. Komunikasi dari Atas ke Bawah

Komunikasi dari pimpinan ke bawahan terkait dengan kewenangan serta tanggung jawabnya dalam perusahaan. Seperti memberikan pengarahan atau intruksi suatu pekerjaan

b. Komunikasi dari Bawah ke Atas

Pesan yang berasal dari karyawan umumnya laporan rutin, yaitu laporan pertanggungjawaban dari masing-masing unit kerja kepada pimpinan, sampai sejauh mana tugas telah dilaksanakan.

c. Komunikasi Horizontal

Komunikasi ini terjadi antara bagian-bagian yang memiliki posisi sejajar/sederajat dalam perusahaan. Komunikasi ini cukup sering dilakukan karena setiap bagian memiliki kepentingan dengan bagian lainnya.

d. Komunikasi Diagonal

Komunikasi Diagonal cukup jarang dilakukan pada perusahaan ini, komunikasi ini digunakan pada waktu tertentu seperti dibutuhkannya waktu yang singkat untuk menyebar informasi.

2. Komunikasi Eksternal

Komunikasi eksternal yang dilakukan oleh PT. PLN (Persero) P3B Sumatera Unit Pelayanan Transmisi Medan adalah komunikasi dengan perusahaan untuk menjalin kerja sama, seperti PT. PLN (PERSERO) Unit Pengatur Beban (UPB) SUMBAGUT. 3. Komunikasi Informal

Komunikasi Informal di samping yang bertujuan koordinatif, juga terdapat forum informasi yang bertujuan mengurangi kejenuhan kerja dan mempererat hubungan isterahat/makan siang, olahraga, arisan ataupun kegiatan rekreasi. Komunikasi ini dibangun tidak berdasarkan siapa yang seharusnya berbicara atau terhadap siapa individu-individu tersebut berkomunikasi tetapi terbentuk melalui hubungan-hubungan sosial dari para karyawan.

G. Pengelolaan Komunikasi

Seorang pimpinan mempunyai tanggung jawab untuk membuat setiap karyawan dalam organisasi tahu apa yang harus dilakukan, untuk itu pimpinan dituntut memahami kebutuhan dan tujuan organisasi secara keseluruhan, sehingga ia dapat menghindarkan dirinya dari kesalahan memberi intruksi. Untuk meminimalisir kesalahan komunikasi, pimpinan pada PT. PLN (Persero) P3B Sumatera Unit Pelayanan Transmisi Medan memberikan pesan secara tertulis dengan media komunikasi internal, sehingga pesan sampai kepada semua karyawan.

Dengan pengelolaan komunikasi yang dilakukan PT. PLN (Persero) P3B Sumatera Unit Pelayanan Transmisi Medan tidak serta merta mehilangkan adanya krisis komunikasi. Kesalahan komunikasi dapat saja terjadi seperti pada waktu penyampaian laporan antar Tragi yang berada dalam wilayah PT. PLN (Persero) P3B Sumatera Unit Pelayanan Transmisi Medan. Penyampaian krisis komunikasi seperti ini mutlak segera diselesaikan karena dapat mengganggu suplai tenaga listrik kepada masyarakat luas. Dalam hal ini pimpinan akan berkoordinasi kepada setiap kepala tragi untuk mencari kesalahan komunikasi dan menyelesaikannya dengan mekanisme yang ada.

H. Hambatan-hambatan dalam Pelaksanaan Komunikasi

Pada umumnya komunikasi yang berlangsung pada PT. PLN (Persero) P3B Sumatera Unit Pelayanan Transmisi Medan berjalan dengan baik dan lancar, baik secara vertikal, horizontal, maupun komunikasi ke luar (eksternal) yang didukung oleh sarana komunikasi yang cukup memadai.

Pada kegiatan komunikasi sehari-hari dapat dikatakan tidak ada masalah. Namun masih kurang maksimal yang disebabkan oleh adanya hal-hal yang sifatnya terlalu pribadi, antara lain berupa:

1. Karyawan kurang mampu mengemukakan pendapat atau keinginannya kepada atasan.

2. Masih ada rasa sungkan karyawan kepada atasan karena merasa tidak akan ditanggapi secara serius apabila ada masalah.

3. Atasan agak tertutup (menjaga image) sahingga komunikasi hanya dilakukan bila dirasa sangat mendesak.

Masalah masalah lain yang timbul akibat adanya interaksi dalam komunikasi juga sangat kecil pengaruhnya pada karyawan PT. PLN (Persero) P3B Sumatera Unit

Pelayanan Transmisi Medan. Hal ini terjadi karena seluruh karyawan pada umumnya saling mengenal dan sering berhubungan di luar kantor sehingga membentuk keterikatan.

Usaha-usaha yang dilakukan PT. PLN (Persero) P3B Sumatera Unit Pelayanan Transmisi Medan dalam menangani masalah-masalah yang timbul akibat adanya interaksi dalam berkomunikasi antara lain dengan cara:

1. Pendekatan Sosial

Dilakukan suatu pendekatan persuasif kepada karyawan yang merasa dirinya tidak mempunyai kemampuan teknis untuk berkomunikasi secara efektif baik kepada sesama karyawan ataupun atasannya. Karyawan diajak lebih terbuka sehingga lebih mengerti apa sebenarnya yang diinginkan oleh perusahaan dari pekerjaanya dan apa sumbangannya terhadap hasil dari perusahaan secara umum. Disamping itu, pendekatan kekeluargaan meningkatkan keakraban dan persaudaraan antara atasan dan bawahan serta hubungan sesama karyawan semakin terbina.

2. Dalam penyusunan dan pemberian perintah selalu diperhatikan: a. Sasaran perintah

Perintah yang dikeluarkan kepada karyawan mempunyai sasaran yang jelas sehingga karyawan dapat mengerti objek dari perintah tersebut.

b. Sifat perintah

Dalam pemberian perintah harus tegas dan jelas sehingga isi maupun tujuannya mudah dipahami dan dilaksanakan. Selain itu juga diberikan penjelasan apakah perintah yang dikeluarkan tersebut bersifat rutin atau baru. Apabila bersifat baru, diberikan penjelasan tambahan agar karyawan dapat mengikuti arus perkembangan tersebut.

c. Perintah harus singkat dan jelas dengan menggunakan bahasa yang tepat sehingga tidak menimbulkan adanya salah pengertian dari pihak penerima perintah.

3. Menjaga mutu informasi

Dapat dilakukan dengan cara melampirkan surat penugasan asli pada setiap perintah/penugasan. Hal ini dimaksudkan agar surat tersebut terasa langsung diberikan oleh atasan kepada karyawan yang bersangkutan dan dia merasa bertanggung jawab atas isi dan maksud surat tersebut.

4. Menciptakan komunikasi yang efektif dengan cara:

a) Menentukan apa yang menjadi inti berita dalam berkomunikasi sehingga kesalahpahaman dapat terhindari.

b) Menetapkan sasaran komunikasi dengan jelas agar karyawan dapat melakukan pekerjaan dengan cepat dan tepat sehingga menghasilkan kinerja yang baik.

c) Memilih media yang tepat dalam berkomunikasi sehingga informasi dapat sampai kepada sasaran dengan tepat, misalnya telepon, email, ataupun yang lain-lain.

I. Kinerja Karyawan Pada PT. PLN (Persero) P3B Sumatera Unit Pelayanan Transmisi Medan

Tujuan penilaian kinerja menurut PT. PLN (Persero) P3B Sumatera Unit Pelayanan Transmisi Medan adalah:

a) Sistem penilaian kinerja dilaksanakan dalam rangka mengimplementasikan ternsformasi kultural guna pelaksanaan program transformasi bisnis, dimana unsur subjektif dalam kinerja berganti menjadi objektif.

b) Untuk mendukung sasaran operasional perusahaan yang telah ditetapkan dalam Rencana Kerja Anggaran perusahaan dan sejalan dengan rencana kerja keseluruhan.

c) Untuk mendapatkan promosi/mutasi jabatan. d) Untuk kenaikan gaji karyawan.

1. Tata Cara Penilaian Kinerja

a. Penilaian kinerja karyawan dilakukan dalam jangka waktu 1 (satu) semester. b. Penilaian kinerja dilaksanakan dengan menggunakan Formulir Penilaian Kinerja

Karyawan (Form 1 pada Lampiran). 2. Prosedur Penilaian Kinerja karyawan

Sistem penilaian ini dilakukan oleh atasan/pimpinan masing-masing unit kerja sesuai dengan kedudukannya di dalam struktu organisasi. Atasan dari masing-masing unit kerja tersebut akan menggunakan langsung sebuah formulir penilaian yang kemudian harus diisi. Pengisian formulir tersebut diharapkan dilakukan seobjektif mungkin dan disertai rasa tanggung jawab penuh. Formulir penilaian yang telah diisi kemudian dibahas di bagian personalia dan dievaluasi serta dibandingkan dengan prestasi nyata karyawan yang bersangkutan. Hasil penilaian ini digunakan sebagai dasar/pedoman pemberian insentif ataupun kenaikan gaji ditahun berikutnya.

Adapun hasil penilaian kinerja karyawan pada PT. PLN (Persero) P3B Sumatera Unit Pelayanan Transmisi Medan tersebut diukur dan dinilai dengan kriteria:

a. Uraian Tugas

Sasaran uraian tugas pegawai harus memenuhi prinsip SMART

1) Spesific, artinya Sasaran Unjuk Kerja Pegawai seharusnya terfokus pada arah dari pekerjaan serta usaha yang diperlukan untuk mencapai tujuan Perseroan. 2) Measurable, artinya Sasaran Unjuk Kerja Pegawai harus bisa diukur baik

secara kuantitatif (misalnya penurunan biaya sebesar 5 %), maupun secara kualitatif (misalnya peningkatan kepuasan pelanggan dalam hal kecepatan penyambungan sebesar 3%).

3) Achievable, artinya sasaran kinerja harus bisa dicapai sehingga perlu memerlukan proses diskusi, kesepakatan, dan pemahaman baik oleh Atasan Langsung maupun oleh Pegawai.

4) Realistic, artinya Sasaran Unjuk Kerja Pegawai harus dapat dicapai dalam konteks yang sesuai dengan keterampilan dan kemampuan Pegawai, serta mendapatkan dukungan sumber daya yang tersedia.

5) Time Bound, artinya Sasaran Unjuk Kerja Pegawai harus mempunyai target waktu sehingga dapat membantu Pegawai untuk memprioritaskan rencana kerja dan menggunakan sumber daya dengan efektif.

b. Kompetensi Individu 1) Kompetensi Inti

Penjelasan Kompetensi Inti a. Integritas :

Mematuhi peraturan dan etika berorganisasi, menegakan kejujuran, memegang teguh komitmen dan prinsip-prinsip yang diyakini benar, bertanggung jawab atas tindakan, keputusan dan resiko yang menyertainya, serta mendorong orang lain untuk melakukan hal yang sama.

b. Orientasi Pelayanan Pelanggan :

Membantu dengan senang hati dalam berbagai situasi, menunjukkan kepedulian akan kebutuhan orang lain dan melakukan tindakan yang efektif untuk memenuhi kebutuhannya, mencari solusi yang terbaik atas permasalahan yang dihadapi, dan membina hubungan interpersonal untuk mendapatkan dukungan dan loyalitas.

Kemauan dan kemampuan untuk bekerja dengan lebih baik, mencapai standar keberhasilan yang lebih tinggi, berorientasi pada kualitas dengan mengoptimalkan sumber daya yang tersedia.

d. Pembelajaran Berkesinambungan :

Secara aktif mencari dan menemukan area-area baru untuk pembelajaran, secara reguler menciptakan dan mengambil keuntungan dari kesempatan belajar yang ada, menggunakan pengetahuan dan keterampilan yang baru diperoleh pada pekerjaan dan belajar melalui aplikasinya.

e. Adaptasi

Kemauan dan kemampuan menyesuaikan diri dan bekerja secara efektif pada berbagai situasi, dengan berbagai rekan atau kelompok yang berbeda; kemampuan untuk memahami dan menghargai perbedaan dan pandangan yang bertentangan atas suatu isu.

2) Kompetensi Peran a. Berpikir Strategis

Kemauan dan kemampuan untuk mempertimbangkan berbagai aspek strategis dalam merumuskan, dan mengambil tindakan stratejik baik untuk kebutuhan jangka pendek (1 tahun), jangka panjang (5 tahun) serta visioner.

b. Pengambilan Keputusan

Kemauan dan kemampuan memilih alternatif solusi secara sistematis dengan menggunakan informasi dan pendekatan yang tepat untuk mengambil keputusan secara cepat dan akurat.

Kemauan dan kemampuan menjalankan prinsip-prinsip bisnis, dinamika industri, dan sistem operasional perusahaan untuk mendukung kelancaran pekerjaan.

d. Mempengaruhi

Kemauan dan kemampuan meyakinkan, mempengaruhi, mendapatkan dukungan, dan menginspirasi orang lain untuk mencapai tujuan Perusahaan.

e. Mengembangkan Orang Lain

Kemauan dan kemampuan membimbing, mengajarkan, melatih, memberi dorongan, dan mengembangkan orang lain untuk meningkatkan kinerja individu dan perusahaan.

f. Membangun hubungan bisnis

Kemauan dan kemampuan membangun, mengembangkan, dan memperluas hubungan serta jaringan bisnis (lembaga / individu) untuk mencapai tujuan organisasi saat ini dan akan datang.

g. Kerjasama Kelompok

Kemauan dan kemampuan berkolaborasi dan menjadi bagian dari tim dalam mendorong dan menciptakan sinergi guna menyelesaikan suatu tugas atau proses secara bersama-sama untuk mencapai tujuan perusahaan. h. Memimpin Kelompok

Keinginan dan kemampuan untuk berperan sebagai pemimpin kelompok, biasanya ditunjukkan dalam posisi otoritas formal.

i. Perhatian terhadap kejelasan tugas, kualitas dan ketelitian kerja

Dorongan dalam diri seseorang untuk mengurangi ketidakpastian di lingkungan sekitarnya, khususnya berkaitan.

j. Hubungan Antar Pribadi

Kemauan dan kemampuan membina hubungan yang serasi, selaras, dan seimbang.

k. Keselamatan dan Kepedulian Lingkungan

Kemauan dan kemampuan untuk menjaga dan meningkatkan kualitas K2 dan lingkungan hidup.

B. Kinerja (Y)

No Pertanyaan STS TS R S SS

13 Anda jarang melakukan kesalahan dalam bekerja

14 Anda menangani beban kerja sebagaimana ditugaskan

15 Anda tidak menunda pekerjaan.

16 Anda menganggap penting tugas dan waktu 17 Anda mampu bekerja sesuai dengan standar

waktu perusahaan.

18 Dengan adanya komunikasi yang baik antara anda dengan atasan dapat membantu

penyelesaian pekerjaan dengan cepat. 19 Saling membantu antar karyawan dalam

menagani pekerjaan sudah biasa dilakukan 20 Komunikasi meningkatkan motivasi anda dalam

bekerja.

21 Anda bekerja sama dengan orang lain dalam menyelesaikan pekerjaan.

22 Anda cepat menawarkan bantuan pada orang lain.

23 Menurut anda komunikasi adalah faktor terpenting dalam meningkatkan kinerja 24 Anda bekerja dengan mutu hasil yang efektif

dan efisien

Lampiran

Regression

Variables Entered/Removedb

Model

Variables Entered

Variables

Removed Method

1 komunikasia . Enter

a. All requested variables entered. b. Dependent Variable: Kinerja

Model Summary

Model R R Square

Adjusted R Square

Std. Error of the Estimate

1 .916a .839 .836 .80479

a. Predictors: (Constant), komunikasi

ANOVAb

Model

Sum of

Squares df Mean Square F Sig.

1 Regression 202.235 1 202.235 312.241 .000a

Residual 38.861 60 .648

Total 241.097 61

a. Predictors: (Constant), komunikasi b. Dependent Variable: Kinerja

Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized Coefficients

t Sig.

B Std. Error Beta

1 (Constant) 9.958 2.132 4.672 .000

komunikasi .791 .045 .916 17.670 .000

Lampiran 5

Reliability

Case Processing Summary

N %

Cases Valid 30 100.0

Excludeda 0 .0

Total 30 100.0

a. Listwise deletion based on all variables in the procedure.

Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha N of Items

Item Statistics

Mean

Std.

Deviation N

pertanyaan1 3.57 1.006 30

pertanyaan2 3.60 .932 30

pertanyaan3 3.67 .758 30

pertanyaan4 3.53 .730 30

pertanyaan5 3.47 .819 30

pertanyaan6 3.57 .728 30

pertanyaan7 3.63 .890 30

pertanyaan8 3.43 .774 30

pertanyaan9 3.73 .828 30

pertanyaan10 3.73 .785 30

pertanyaan11 3.83 .791 30

pertanyaan12 3.70 .915 30

pertanyaan13 3.70 .702 30

pertanyaan14 3.27 1.015 30

pertanyaan15 3.60 .932 30

pertanyaan16 3.73 .944 30

pertanyaan17 3.63 .964 30

pertanyaan18 3.67 .884 30

pertanyaan19 3.57 .728 30

pertanyaan20 3.60 .621 30

pertanyaan21 3.50 .682 30

pertanyaan22 3.57 .728 30

pertanyaan23 3.60 1.037 30

Item-Total Statistics

Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Item-Total Correlation Cronbach's Alpha if Item

Deleted

pertanyaan1 82.93 142.202 .515 .925

pertanyaan2 82.90 142.024 .571 .924

pertanyaan3 82.83 142.833 .671 .922

pertanyaan4 82.97 143.826 .640 .923

pertanyaan5 83.03 145.620 .469 .925

pertanyaan6 82.93 144.409 .608 .923

pertanyaan7 82.87 146.671 .376 .927

pertanyaan8 83.07 144.202 .579 .924

pertanyaan9 82.77 141.289 .691 .922

pertanyaan10 82.77 140.806 .759 .921

pertanyaan11 82.67 144.299 .560 .924

pertanyaan12 82.80 141.200 .622 .923

pertanyaan13 82.80 144.441 .630 .923

pertanyaan14 83.23 139.220 .640 .922

pertanyaan15 82.90 142.438 .551 .924

pertanyaan16 82.77 143.633 .488 .925

pertanyaan17 82.87 140.464 .620 .923

pertanyaan18 82.83 145.385 .441 .926

pertanyaan19 82.93 143.926 .636 .923

pertanyaan20 82.90 146.990 .544 .924

pertanyaan21 83.00 145.517 .582 .924

pertanyaan22 82.93 145.857 .522 .924

pertanyaan23 82.90 142.507 .484 .926