2. Mengelola emosi diri sendiri. Ada beberapa langkah dalam mengelola emosi diri sendiri, yaitu: pertama adalah
menghargai emosi dan menyadari dukungannya kepada kita. Kedua berusaha mengetahui pesan yang disampaikan emosi, dan meyakini bahwa kita pernah
berhasil menangani emosi ini sebelumnya. Ketiga adalah dengan bergembira kita mengambil tindakan untuk menanganinya. Kemampuan kita mengelola emosi
adalah bentuk pengendalian diri self controlled yang paling penting dalam manajemen diri, karena kitalah sesungguhnya yang mengendalikan emosi atau
perasaan kita, bukan sebaliknya. 3. Memotivasi diri sendiri: Menata emosi sebagai alat untuk mencapai tujuan.
merupakan hal yang sangat penting dalam kaitan untuk memberi perhatian, untuk memotivasi diri sendiri achievement motivation. Kendali diri emosional-
menahan diri terhadap kepuasan dan mengendalikan dorongan hati adalah landasan keberhasilan dalam berbagai bidang. Keterampilan memotivasi diri
memungkinkan terwujudnya kinerja yang tinggi dalam segala bidang. Orang- orang yang memiliki keterampilan ini cenderung jauh lebih produktif dan efektif
dalam hal apa pun yang mereka kenakan www.sinarharapan.com
. 2.3. Kinerja
2.3.1. Pengertian Kinerja
Kinerja merupakan terjemahan dari bahasa Inggris, work performance atau job performance tetapi dalam bahasa Inggrisnya sering disingkat menjadi
performance saja. Kinerja dalam bahasa Indonesia disebut juga prestasi kerja. Kinerja atau prestasi kerja performance diartikan sebagai kemampuan yang didasari oleh
pengetahuan, sikap, ketrampilan dan motivasi dalam mengerjakan sesuatu. Masalah kinerja selalu mendapat perhatian dalam manajemen karena sangat berkaitan dengan
produktivitas lembaga atau organisasi. “performance = ability x motivation”. Faktor utama yang mempengaruhi kinerja adalah kemampuan dan kemauan. Memang diakui
bahwa banyak orang mampu tetapi tidak mau sehingga tetap tidak menghasilkan kinerja yang baik. Demikian pula halnya banyak orang mau tetapi tidak mampu juga
tetap tidak menghasilkan kinerja apa-apa. Kinerja adalah sesuatu yang dicapai atau kemampuan bekerja. Simamora 2001 menyatakan bahwa prestasi kerja
performance diartikan sebagai suatu pencapaian persyaratan pekerjaan tertentu yang akhirnya secara langsung dapat tercermin dari output yang dihasilkan baik kuantitas
maupun kualitasnya. Ilyas 1999 menyatakan bahwa kinerja adalah penampilan hasil karya
personil baik kuantitas maupun kualitas dalam suatu organisasi. Kinerja dapat merupakan penampilan individu maupun kelompok kerja personel. Penampilan kerja
personel tidak terbatas pada personel yang memangku jabatan fungsional maupun struktural, tetapi juga kepada keseluruhan jajaran personel yang ada dalam organisasi.
2.3.2. Teori - Teori tentang Kinerja
Menurut Gibson 1997 untuk mengetahui faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja personel dilakukan pengkajian terhadap tiga kelompok variabel yaitu :
Variabel individu, variabel organisasi dan variabel psikologis. Ketiga variabel tersebut sangat mempengaruhi perilaku kerja personel yang berkaitan erat dengan
tugas-tugas yang harus diselesaikan untuk mencapai sasaran suatu jabatan atau tugas dalam organisasi. Secara skematis ketiga variabel tersebut dapat digambarkan sebagai
berikut :
PERILAKU INDIVIDU :
Apa yang dikerjakan
VARIABEL ORGANISASI :
- Sumber daya - Kepemimpinan
- Imbalan - Struktur
Kepemimpinan
PSIKOLOGIS
- Persepsi - Sikap
- Kepribadian - Belajar
- Motivasi
VARIABEL INDIVIDU :
Kemampuan dan keterampilan :
- Mental - Fisik
Latar belakang : - Keluarga
- Tingkat Sosial - Pengalaman
Demografis : - Umur
- Etnis
Gambar 2.1. Diagram Skematis Teori Perilaku dan Kinerja dari Gibson 1997
Menurut Ruky 2002, dalam bukunya yang berjudul Sistem Manajemen Kinerja. Manajemen Kinerja adalah kegiatan atau program yang diprakarsai dan
dilaksanakan oleh pimpinan organisasi untuk merencanakan, mengarahkan dan mengendalikan prestasi karyawan.
Menurut Lembaga Administrasi Negara, kinerja adalah gambaran mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan suatu kegiatan, program, kebijaksanaan dalam
mewujudkan sasaran, tujuan, misi dan visi organisasi. Menurut Teori Attribusi atau Expectancy Theory, dikemukakan oleh Heider
dalam Siagian 2002, pendekatan attribusi mengenai kinerja dirumuskan sebagai berikut :
K= M x A Keterangan :
K = Kinerja, M = Motivasi, A = Ability. Konsep ini akhirnya menjadi sangat populer dan seringkali diikuti oleh para
ahli-ahli lain, menurut teori ini, kinerja adalah interaksi antara motivasi dengan ability kemampuan dasar. Dengan demikian orang yang tinggi motivasinya tetapi memiliki
kemampuan yang rendah akan menghasilkan kinerja yang rendah, begitu pula orang yang berability tinggi tetapi rendah motivasinya. Motivasi merupakan faktor penting
dalam mendorong setiap karyawan untuk bekerja secara produktif, sehingga berdampak pada kinerja karyawan Siagian, 2002.
2.3.3. Faktor - Faktor yang Mempengaruhi Kinerja
Menurut teori motivasi Atribusi yang dikembangkan oleh Gray yang dikutip oleh Winardi 2002, bahwa ada kaitan antara motivasi, kemampuan dan kenerja,
yang menyatakan : kinerja pekerja merupakan hasil dari banyak faktor yang sebahagian tidak diketahui oleh para manajer, dan bahkan ada beberapa faktor
diantara faktor - faktor tersebut yang tidak dipahami oleh pegawai atau staf. Terdapat adanya kesetujuan pandangan bahwa kedua variabel yang paling penting dalam hal
menerangkan kinerja adalah motivasi pegawai atau staf dan kemampuan kerja. Kaitan antara variabel - variabel tersebut diperlihatkan melalui persamaan
berikut : Kinerja = Motivasi x Kemampuan Winardi, 2002.
2.3.4. Penilaian Kinerja
