Pengaruh Karakteristik Individu Dan Motivasi Terhadap Kinerja Bidan Desa Di Kecamatan Jeunieb Kabupaten Bireuen

(1)

PENGARUH KARAKTERISTIK INDIVIDU DAN MOTIVASI TERHADAP KINERJA BIDAN DESA DI KECAMATAN JEUNIEB

KABUPATEN BIREUEN

T E S I S

Oleh MURDANI 067013023/IKM

PROGRAM STUDI S2 ILMU KESEHATAN MASYARAKAT FAKULTAS KESEHATAN MASYARAKAT

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA MEDAN

(2)

THE INFLUENCE OF CHARACTERISTICS AND MOTIVATION ON VILLAGE MIDWIVE’S PERFORMANCE IN JEUNIEB

SUB-DISTRICT BIREUEN DISTRICT

T E S I S

By MURDANI 067013023/IKM

PROGRAM STUDI S2 ILMU KESEHATAN MASYARAKAT FAKULTAS KESEHATAN MASYARAKAT

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA MEDAN

(3)

PENGARUH KARAKTERISTIK INDIVIDU DAN MOTIVASI TERHADAP KINERJA BIDAN DESA DI KECAMATAN JEUNIEB

KABUPATEN BIREUEN

T E S I S

Diajukan Sebagai Salah Satu Syarat

untuk Memperoleh Gelar Magister Kesehatan (M.Kes) dalam Program Studi S2 Ilmu Kesehatan Masyarakat

Minat Studi Administrasi Rumah Sakit pada Fakultas Kesehatan Masyarakat

Universitas Sumatera Utara

Oleh : MURDANI 067013023/IKM

PROGRAM STUDI S2 ILMU KESEHATAN MASYARAKAT FAKULTAS KESEHATAN MASYARAKAT

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA M E D A N

(4)

Judul Tesis : PENGARUH KARAKTERISTIK INDIVIDU DAN MOTIVASI TERHADAP KINERJA BIDAN DESA DI KECAMATAN JEUNIEB KABUPATEN

BIREUEN Nama Mahasiswa : Murdani Nomor Induk Mahasiswa : 067013023

Program Studi : S2 Ilmu Kesehatan Masyarakat Minat Studi : Administrasi Rumah Sakit

Menyetujui Komisi Pembimbing :

(Dr. Endang Sulistya Rini, S.E, M.Si) (Siti Khadijah Nasution, S.K.M, M.Kes)

Ketua Anggota

Ketua Program Studi Dekan

(Prof. Dr. Dra. Ida Yustina, M.Si) (Dr. Drs. Surya Utama, M.S)

(5)

Telah diuji

Pada Tanggal : 7 Februari 2011

PANITIA PENGUJI TESIS

Ketua : Dr. Endang Sulistya Rini, S.E, M.Si Anggota : 1. Siti Khadijah Nasution, S.K.M, M.Kes

2. Prof. dr. Aman Nasution, M.P.H 3. dr. Heldy BZ, M.P.H

(6)

PERNYATAAN

PENGARUH KARAKTERISTIK INDIVIDU DAN MOTIVASI TERHADAP KINERJA BIDAN DESA DI KECAMATAN JEUNIEB

KABUPATEN BIREUEN

TESIS

Dengan ini saya menyatakan bahwa dalam tesis ini tidak terdapat karya yang pernah diajukan untuk memperoleh gelar sarjana di suatu perguruan tinggi, dan sepanjang pengetahuan saya juga tidak terdapat karya atau pendapat yang pernah ditulis atau diterbitkan oleh orang lain, kecuali yang secara tertulis diacu dalam naskah ini dan disebutkan dalam daftar pustaka.

Medan, Maret 2011

(7)

ABSTRAK

Cakupan kinerja bidan desa di Kecamatan Jeunieb Kabupaten Bireuen tentang kunjungan pemeriksaan kehamilan K1 sebesar 54% (target 67%), K4 sebesar 46,5% (target 62,76%), persalinan ibu oleh tenaga kesehatan sebesar 79,14% (target 47,22%) dan penanganan komplikasi sebesar 6% (target 10%) dari target Kabupaten dan standar nasional (90%).

Tujuan penelitian adalah menganalisis pengaruh karakteristik individu dan motivasi terhadap kinerja bidan di desa di Kecamatan Jeunieb Kabupaten Bireuen. Jenis penelitian menggunakan metode survei dengan tipe explanatory yang dilaksanakan bulan Mei sampai Juni 2010. Populasi sebanyak 36 orang yang seluruhnya dijadikan sampel. Pengumpulan data melalui wawancara langsung dan observasi yang berpedoman pada kuesioner penelitian. Data dianalisis dengan menggunakan uji Regresi Logistik.

Hasil penelitian menunjukkan bahwa pelatihan dan motivasi berpengaruh terhadap kinerja bidan desa dan pelatihan lebih dominan memengaruhi kinerja bidan desa. Karakteristik individu (usia, pendidikan, status pendidikan, pekerjaan dan lama kerja) tidak berpengaruh terhadap kinerja bidan desa.

Disarankan kepada pemerintah daerah, dinas kesehatan, puskesmas, dan pihak terkait lainnya dukungan, seperti penambahan sarana dan prasarana Polindes/ Poskesdes, memberikan kesempatan kepada bidan Diploma 1 untuk mengikuti pendidikan lanjutan, berbagai pelatihan-pelatihan atau studi banding dan pemilihan bidan desa teladan serta pemberian reward agar kinerja bidan desa meningkat dengan baik.

(8)

ABSTRACT

The coverage of rural midwives of Jeunieb Subdistrict of Bireuen District about the pregnancy examination as of 54% (target 67%) K4 visit of 46,5% (target 62.76%), mother labor assisted by health providers of 79,14% (target 47.22%) and complication of 6% (target 10%) which were still lower than the target of district and the national standard (90%)

The objective of this research was to analyze the influence of individual characteristics and motivation on the performance of rural midwife in Jeunieb sub-district of Bireuen sub-district. The present study used a survey method with explanatory approach conducted from May to June 2010. The population of 36 midwives that all were used to be samples. The data collection was conducted by using a direct questionnaire and questionnaire-based observation. The data were analyzed by using a multiple logistic regression test.

The results of this study showed that the training and motivation had influence on performance of the rural midwives in which the training had more dominant influence on the performance of rural midwifes. It was indicated by the sig-p of training and motivation. However,individual characteristics (age, education, marital status, occupation and working duration) had no effect on the performance of rural midwives.

It is suggested to the regional government, including health department, public health center, and the other related institutions to provide their support such as increased in facility and infrastructure of Polindes /Poskesdes, allowing the Diploma-1 midwives to attend their follow-up studies, trainings or comparative studies and selection of proponent rural midwives and even provision of reward that their performance may be improved well.

(9)

KATA PENGANTAR

Puji dan syukur penulis panjatkan kehadirat Allah SWT, atas segala rahmat dan anugerah yang dilimpahkan-Nya kepada penulis dalam menuntut ilmu dan menyelesaikan penelitian dan penyusunan tesis ini dengan judul: ”Pengaruh Karakteristik Individu dan Motivasi terhadap Kinerja Bidan Desa di Kecamatan Jeunieb Kabupaten Bireuen”.

Penulisan tesis ini merupakan salah satu persyaratan Akademik untuk menyelesaikan pendidikan pada Program Studi S2 Ilmu Kesehatan Masyarakat Minat Studi Administrasi Rumah Sakit Fakultas Kesehatan Masyarakat Universitas Sumatera Utara.

Selama penyusunan tesis ini, penulis mendapat bantuan, dorongan dan bimbingan dari berbagai pihak. Untuk itu pada kesempatan ini penulis mengucapkan terima kasih dan penghargaan kepada:

1. Prof. Dr. dr. Syahril Pasaribu, D.T.M&H., M.Sc (CTM)., Sp.A, (K).selaku Rektor Universitas Sumatera Utara.

2. Dr. Drs. Surya Utama, M.S, selaku Dekan Fakultas Kesehatan Masyarakat Universitas Sumatera Utara.

3. Prof. Dr. Dra. Ida Yustina, M.Si selaku Ketua Program Studi S2 Ilmu Kesehatan Masyarakat Fakultas Kesehatan Masyarakat Universitas Sumatera Utara.

4. Dr. Evawany Aritonang, M.Si selaku Sekretaris Program Studi S2 Ilmu Kesehatan Masyarakat Fakultas Kesehatan Masyarakat Universitas Sumatera Utara.

(10)

5. Dr. Endang Sulistya Rini, S.E, M.Si selaku Ketua Komisi Pembimbing dan Siti Khadijah Nasution, S.K.M, M.Kes selaku anggota Komisi Pembimbing yang dengan penuh perhatian dan kesabaran membimbing dan mengarahkan serta meluangkan waktu untuk membimbing mulai dari proposal hingga penulisan tesis selesai.

6. Prof. dr. Aman Nasution, M.P.H dan dr. Heldy BZ, M.P.H selaku Dosen Pembanding yang dengan penuh perhatian dan kesabaran membimbing, mengarahkan dan meluangkan waktu untuk membimbing mulai dari proposal hingga penulisan tesis selesai.

7. Kepala Dinas Kesehatan Kabupaten Bireuen dr. Mukhtar, M.A.R.S yang telah memberikan kesempatan kepada penulis untuk melanjutkan pendidikan dan sekaligus izin penelitian.

8. Kepala Puskesmas Jeunieb H. Abdul Hadi, S.K.M yang telah memberikan fasilitas dan sarana kepada penulis dalam melaksanakan penelitian ini.

9. Segenap Bidan desa di Puskesmas Jeunieb yang telah membantu penulis dalam penelitian ini.

10. Para dosen dan staf di lingkungan Program Studi S2 Ilmu Kesehatan Masyarakat Fakultas Kesehatan Masyarakat Universitas Sumatera Utara.

11.Ucapan terima kasih yang tulus dan ikhlas kepada keluarga Abang, Kakak dan Adik tercinta yang telah memberi dukungan moril, materi dan doa restu kepada penulis.

(11)

12.Teristimewa kepada Istri tercinta Emilia Sari, S.K.M dan putri-putri tersayang Damielly Salsabilla Dhara Meutuah, Indah Vellicia Zuhra Tarina, Tsaabitah Fevrier Balqis Julana, Rina Kafka Nafisah Ridhara yang penuh perhatian, pengorbanan dan kesabaran serta doa dan rasa cinta kasih yang dalam, setia menunggu, memotivasi dan memberikan dukungan moril agar bisa menyelesaikan pendidikan ini.

Akhirnya penulis menyadari atas segala keterbatasan, untuk itu saran dan kritik yang membangun sangat penulis harapkan demi kesempurnaan tesis ini dengan harapan, semoga tesis ini bermanfaat bagi pengambil kebijakan di bidang kesehatan dan pengembangan ilmu pengetahuan bagi peneliti selanjutnya.

Medan, Maret 2011 Penulis,

(12)

RIWAYAT HIDUP

Murdani lahir pada tanggal empat Januari seribu sembilan ratus tujuh puluh di Reuleut Kecamatan Kota Juang Kabupaten Bireuen, anak ketujuh dari delapan bersaudara dari pasangan Ayahanda H. A. Rahman Ben (alm) dan Ibunda Hj. Mariah Muhammad (almh).

Pendidikan formal penulis, dimulai dari pendidikan Madrasah Ibtidayah Negeri (MIN) Bireuen selesai tahun 1983, Sekolah Menengah Pertama (SMP) Negeri I Bireuen selesai tahun 1986, Sekolah Menengah Atas (SMA) Negeri I Bireuen selesai tahun 1989, Akademi Penilik Kesehatan (APK) YBS Medan selesai tahun 1995, Fakultas Kedokteran Universitas Abul Yatama Aceh selesai tahun 2005.

Mulai bekerja sebagai staf Dinas Kesehatan Kabupaten Aceh Utara sejak tahun 2000 sampai tahun 2005. Pada tahun 2005 sebagai dokter pelaksanan medis di Puskesmas Muara Batu dan pada tahun 2005 sampai tahun 2007 sebagai Kepala Puskesmas Sawang Kabupaten Aceh Utara. Pada tahun 2007 sampai tahun 2009 sebagai staf Dinas Kesehatan Kabupaten Aceh Utara. Pada tahun 2009 sampai sekarang sebagai dokter pelaksana medis Puskesmas Jeunieb.

Tahun 2006 penulis mengikuti pendidikan lanjutan di Program Studi S2 Ilmu Kesehatan Masyarakat Minat Studi Administrasi Rumah Sakit Fakultas Kesehatan Masyarakat Universitas Sumatera Utara.

(13)

DAFTAR ISI

Halaman

ABSTRAK ... i

ABSTRACT... ii

KATA PENGANTAR ... iii

RIWAYAT HIDUP ... vi

DAFTAR ISI ... vii

DAFTAR TABEL ... ix

DAFTAR GAMBAR ... xi

DAFTAR LAMPIRAN ... xii

BAB 1. PENDAHULUAN ... 1

1.1.Latar Belakang... 1

1.2.Permasalahan ... 9

1.3.Tujuan Penelitian ... 9

1.4.Hipotesis ... 9

1.5.Manfaat Penelitian ... 9

BAB 2. TINJAUAN PUSTAKA ... 11

2.1. Kinerja ... 11

2.1.1. Pengertian Kinerja ... 11

2.1.2. Teori-teori tentang Kinerja ... 12

2.1.3. Penilaian Kinerja ... 13

2.2. Motivasi... 15

2.2.1. Motivasi Kerja ... 21

2.2.2. Dimensi Motivasi Kerja ... 28

2.3. Karakteristik Individu ... 29

2.3.1. Usia... 29

2.3.2. Pendidikan ... 29

2.3.3. Status Perkawinan ... 30

2.3.4. Status Pekerjaan ... 30

2.3.5. Lama Kerja ... 30

2.3.6. Pelatihan ... 31

2.4. Landasan Teori ... 36

2.5. Kerangka Konsep Penelitian ... 37

BAB 3. METODE PENELITIAN ... 38

3.1. Jenis Penelitian ... 38

3.2. Lokasi dan Waktu Penelitian ... 38

3.3. Populasi dan Sampel ... 38

3.4. Metode Pengumpulan Data ... 39

(14)

3.6. Metode Pengukuran ... 42

3.7. Metode Analisis Data ... 43

BAB 4. HASIL PENELITIAN ... 45

4.1. Deskripsi Lokasi Penelitian ... 45

4.1.1. Letak Geografis ... 45

4.1.2. Demografi ... 45

4.1.3. Sarana Kesehatan ... 45

4.2. Analisis Univariat ... 46

4.2.1. Karakteristik Individu ... 46

4.2.2. Motivasi Bidan Desa ... 49

4.2.3. Kinerja Bidan di Desa ... 49

4.3. Analisa Bivariat ... 53

4.3.1. Hubungan Umur dengan Kinerja Bidan ... 53

4.3.2. Hubungan Pendidikan dengan Kinerja Bidan Desa .. 54

4.3.3. Hubungan Pendidikan dengan Kinerja Bidan Desa .. 55

4.3.4. Hubungan Status Pekerjaan dengan Kinerja Bidan Desa ... 56

4.3.5. Hubungan Lama Bekerja dengan Kinerja Bidan Desa ... 56

4.3.6. Hubungan Pelatihan dengan Kinerja Bidan Desa .... 57

4.3.7. Hubungan Motivasi dengan Kinerja Bidan Desa ... 58

4.3. Uji Statistik (Regresi Logistik) ... 59

BAB 5. PEMBAHASAN ... 61

5.1. Karakteristik Individu Bidan di Desa ... 61

5.1.1. Pengaruh Pelatihan terhadap Kinerja Bidan Desa .... 61

5.2. Pengaruh Motivasi terhadap Kinerja Bidan di Desa ... 63

BAB 6. KESIMPULAN DAN SARAN ... 65

6.1. Kesimpulan ... 65

6.2. Saran ... 65

DAFTAR PUSTAKA ... 67

(15)

DAFTAR TABEL

No Judul Halaman

3.1 Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas Butir Instrumen Variabel X ... 40

3.2 Variabel, Definisi Operasional, dan Indikator dalam Penelitian .... 41

3.3 Skala Pengukuran Variabel Independen dan Dependen ... 42

4.1 Distribusi Fasilitas Kesehatan di Kecamatan Jeunieb ... 45

4.2 Distribusi Karakteristik Bidan Berdasarkan Umur ... 46

4.3 Distribusi Karakteristik Bidan Berdasarkan Pendidikan ... 47

4.4 Distribusi Karakteristik Bidan Berdasarkan Status Perkawinan .... 47

4.5 Distribusi Karakteristik Bidan Status Pekerjaan ... 47

4.6 Distribusi Karakteristik Bidan Berdasarkan Lama Bekerja ... 48

4.7 Distribusi Karakteristik Bidan Berdasarkan Pelatihan ... 48

4.8 Distribusi Jawaban Responden tentang Motivasi Intrinsik ... 50

4.9 Distribusi Jawaban Responden tentang Motivasi Ektrinsik ... 51

4.10 Distribusi Responden berdasarkan Kategori Motivasi Bidan ... 52

4.11 Distribusi Responden berdasarkan Cakupan Kinerja di Puskesmas di Puskesmas Kecamatan Jeunieb ... 52

4.12 Distribusi Responden berdasarkan Cakupan Kinerja di Kecamatan Jeunieb ... 53

4.13 Pengaruh Umur Terhadap Kinerja Bidan Desa ... 54

4.14 Pengaruh Pendidikan terhadap Kinerja Bidan ... 55

(16)

4.16 Pengaruh Status Pekerjaan terhadap Kinerja Bidan ... 56

4.17 Pengaruh Lama Bekerja terhadap Kinerja Bidan ... 57

4.18 Pengaruh Pelatihan terhadap Kinerja Bidan ... 58

4.19 Pengaruh Motivasi terhadap Kinerja Bidan ... 59

4.20 Hasil Uji Regresi Logistik Karakteristik Individu dan Motivasi terhadap Kinerja Bidan Desa di Kecamatan Jeunieb Kabupaten Bireuen ... 59

(17)

DAFTAR GAMBAR

No Judul Halaman

2.1. Diagram Skematis Teori Perilaku dan Kinerja ... 12 2.2. Kerangka Konsep ... 37

(18)

DAFTAR LAMPIRAN

No Judul Halaman

1 Surat Izin Penelitian dari Program Studi S2 Ilmu Kesehatan

Masyarakat Fakultas Kesehatan Masyarakat USU ... 69

2 Surat Izin Penelitian dari Dinas Kesehatan Kabupaten Bireuen ... 70

3. Surat Izin Penelitian dari Puskesmas Jeunieb ... 71

4. Kuesioner Penelitian... 72

5. Hasil Pengolahan Data ... 74

6. Data Induk ... 90

7. Cakupan Kinerja Bidan Desa Januari sampai Desember 2009 di Puskesmas Jeunieb Kabupaten Bireuen ... 91

(19)

ABSTRACT

(20)

BAB 1 PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang

Arah pembangunan kesehatan adalah terselenggaranya pelayanan kesehatan yang bermutu, adil dan merata bagi setiap manusia. Adanya program Departemen Kesehatan Republik Indonesia yang memfokuskan untuk meningkatkan kesehatan dan kesejahteraan ibu, tidak hanya sebagai reaksi terhadap Angka Kematian Ibu (AKI) yang masih tinggi tetapi juga menggambarkan tingkat akses, integritas dan efektifitas sektor kesehatan. Oleh karena itu AKI digunakan sebagai indikator tingkat kesejahteraan suatu negara (Depkes RI, 2008).

Banyak faktor yang menjadi penyebab masalah AKI masih tinggi, salah satunya adalah kualitas pelayanan oleh tenaga kesehatan yang tidak adekuat dan buruk, yang berdampak pada lebih dari 200.000 kematian ibu setiap tahunnya. Keterbatasan akses pada pertolongan persalinan oleh tenaga kesehatan yang terampil dan sistem rujukan yang tidak memadai mengakibatkan hampir 40% wanita melahirkan tanpa pertolongan tenaga kesehatan yang terampil dan 70% tidak mendapatkan pelayanan pasca persalinan dalam waktu 6 minggu setelah persalinan. Menurut Departemen Kesehatan Republik Indonesia untuk menurunkan AKI menjadi 125 per 100.000 kelahiran hidup harus didukung oleh berbagai sumber daya, salah satunya adalah sumber daya manusia terutama bidan di desa (Depkes RI, 2008).

(21)

Percepatan penurunan Angka Kematian Ibu (AKI) dan angka kematian bayi (AKB) di Indonesia dilakukan melalui berbagai program yaitu salah satunya safe motherhood program yang telah berhasil menurunkan AKI dari 450/100.000 kelahiran hidup pada tahun 1985 menjadi 228/100.000 kelahiran hidup pada tahun 2007 (IDHS, 2007 dalam Hermiyati, 2008). Percepatan penurunan AKI dilakukan dengan indikator pencapaian hasil cakupan pelayanan melalui pemeriksaan kehamilan yaitu : kunjungan pertama (K1) pada trimester I kehamilan dan kunjungan ke empat (K4) pada trimester kehamilan menjelang persalinan dan semua persalinan harus ditolong oleh tenaga kesehatan terlatih, semua komplikasi obstetric mendapat pelayan rujukan yang adekuat, semua perempuan dalam usia reproduksi mendapat akses pencegahan dan peñatalaksanaan kehamilan yang tidak diinginkan dan aborsi yang tidak aman (Depkes RI, 2001).

Berdasarkan profil kesehatan Indonesia tahun 2006 juga diketahui bahwa, cakupan kunjungan pemeriksaan kehamilan K1 sebesar 90,38% dan K4 sebanyak 79,63%. Cakupan pertolongan persalinan oleh tenaga kesehatan sebesar 76,40%. Cakupan rujukan kasus risiko tinggi sebesar 10,05% dan penanganan komplikasi obstetri sebesar 4,37%. Gambaran hasil profil menunjukkan pelayanan KIA di Indonesia mulai membaik (Depkes RI, 2008).

Berdasarkan profil kesehatan Indonesia tahun 2006 juga diketahui bahwa di tingkat provinsi, cakupan kunjungan pemeriksaan kehamilan K1 yang terendah

adalah Provinsi Papua sebesar 58,92% dan tertinggi yaitu Provinsi Jawa Tengah dan DKI Jakarta sebesar 109, 39%, K4 provinsi terendah adalah Irian Jaya Barat sebesar

(22)

29,54% dan tertinggi yaitu Provinsi DKI Jakarta sebesar 91,89%. Sementara cakupan ibu bersalin ditolong oleh tenaga kesehatan, provinsi terendah adalah Papua sebesar 30,78 dan tertinggi adalah Provinsi Bali sebesar 90,14%. Cakupan rujukan risiko tinggi (risti) maternal dan penanganan komplikasi obstetri pada tiap provinsi umumnya masih rendah, tetapi yang paling rendah dalam kasus rujukan risti matenal adalah Provinsi Nanggroe Aceh Darussalam sebesar 1, 73% dan tertinggi adalah Sulawesi Barat sebesar 107,38% dan penanganan komplikasi obstetri terendah adalah Provinsi Kepulauan Riau, DKI Jakarta dan Jawa Tengah masing-masing sebesar 0,00% dan tertinggi adalah Provinsi Sulawesi Barat sebesar 23,08% (Depkes RI, 2008).

Berdasarkan profil kesehatan Indonesia tahun 2006 diketahui provinsi Nangggroe Aceh Darussalam memiliki cakupan kunjungan pemeriksaan kehamilan K1 sebesar 98,176%, K4 sebesar 76,15%, persalinan ibu yang ditolong oleh tenaga kesehatan sebesar 73,43%, cakupan rujukan risiko tinggi maternal sebesar 1,73% dan penanganan komplikasi obstetri sebesar 0,13% (Depkes RI, 2008).

Berdasarkan profil kesehatan Provinsi Nanggroe Aceh Darussalam tahun 2008 bahwa cakupan K4 adalah 78,8%, sementara pada tahun 2007 cakupan K4 yaitu 73,62% terjadi peningkatan cakupan pelayanan K4 tetapi belum mencapai standar nasional yaitu 95%. Untuk cakupan persalinan oleh tenaga kesehatan pada tahun 2008 mencapai 88,83%, dan sementara tahun 2007 sebesar 88,45%. Hal ini juga menunjukkan peningkatan hasil cakupan, tetapi belum mencapai standar nasional yaitu 90% (Profil Kesehatan NAD, 2009).

(23)

Berdasarkan profil kesehatan Kabupaten Bireuen tahun 2009 yang merupakan salah satu kabupaten yang ada di wilayah Provinsi Nanggroe Aceh Darussalam, dilaporkan cakupan kunjungan pemeriksaan kehamilan K1 sebesar 67%, K4 sebesar 62,76%, persalinan ibu yang ditolong oleh tenaga kesehatan sebesar 47,22%, pelayanan ibu nifas sebesar 30,19%, dan cakupan penanganan komplikasi obstetri sebesar 10% dan pelayanan ibu nifas tidak dilaporkan. Data pencapaian pelayanan kebidanan ini merupakan kontribusi dari 17 kecamatan yang ada di Kabupaten Bireuen.

Kecamatan Jeunieb yang merupakan salah satu kecamatan yang ada di Kabupaten Bireuen dilaporkan berdasarkan Profil Kesehatan Puskesmas Jeunieb dan Profil Kesehatan Kabupaten Bireuen tahun 2009, cakupan kunjungan pemeriksaan kehamilan K1 sebesar 54%, K4 sebesar 46,5%, persalinan ibu oleh tenaga kesehatan sebesar 79,14% dan penanganan komplikasi sebesar 6% masih jauh dari target yang dicapai sesuai standar nasional hanya pelayanan ibu nifas yang mencapai 100% sesuai standar nasional. Berdasarkan data di atas menunjukkan bahwa cakupan pelayanan kebidanan di kecamatan Jeunieb masih kurang.

Akibat cakupan persalinan oleh bidan desa yang rendah menyebabkan angka kematian ibu di Provinsi NAD masih cukup tinggi yaitu 349 per 100.000 kelahiran hidup (Dinas Kesehatan Provinsi Nanggroe Aceh Darussalam, 2007). Demikian juga AKI di Kabupaten Bireuen yaitu 18 per 1.000 kelahiran hidup, ini lebih besar dari angka kematian ibu secara nasional sebesar 307 per 100.000 kelahiran hidup. Kendala

(24)

yang dihadapi sebagai penyebab keadaan ini disebabkan karena kurangnya pemeriksaan selama kehamilan dan keterlambatan merujuk ke tenaga kesehatan atau ke rumah sakit (Laporan Program KIA Dinas Kesehatan Bireuen, 2007).

Menurut Yustina (2007), untuk mengatasi AKI dalam jangka pendek pemerintah juga hendaknya menata kembali bidan di desa yang kecenderungannya saat ini terus berkurang. Keberadaan bidan saat ini masih memegang peranan penting sebagai tenaga kesehatan terdepan di masyarakat terutama masyarakat pedesaan. Ketika program bidan di desa diluncurkan pada tahun 1994, bidan di desa yang diturunkan mencapai 54 ribu dengan status pegawai tidak tetap (PTT) keseluruh desa di Indonesia. Namun kini jumlahnya berkurang menjadi 30 ribu-an. Bila jumlah desa di Indonesia saat ini sekitar 70 ribu, artinya sekitar 40 ribu desa saat ini tidak memiliki tenaga bidan (tiap desa idealnya memiliki 1 bidan di desa). Kondisi ini tentunya sangat memprihatinkan, karena akan membawa dampak pada AKI dan AKB. Selain dalam jumlah, kualitas bidan juga perlu mendapat perhatian dari pemerintah. Berdasarkan Depkes RI (2006) jumlah kebutuhan bidan di Desa berdasarkan rasio jumlah penduduk yaitu 40 : 100.000 yang berarti disetiap 2500 penduduk memiliki 1 orang bidan dalam pelayanan kesehatan.

Menurut Ilyas (2002), kinerja adalah penampilan hasil karya personel baik kuantitas maupun kualitas dalam organisasi. Kinerja dapat merupakan penampilan individu ataupun kelompok kerja personel. Sementara menurut Notoatmodjo (2007) menyatakan kinerja merupakan status kemampuan yang diukur bersadarkan pelaksanaan tugasnya sesuai uraian tugasnya.

(25)

Kemampuan dan keberhasilan kerja bidan di desa dapat diukur melalui beberapa indikator yang sesuai dengan tugas dan fungsi bidan di desa yang telah ditetapkan oleh Departemen Kesehatan Republik Indonesia. Indikator tersebut tertuang dalam kegiatan program Kesehatan Ibu dan Anak yang meliputi pelayanan antenatal (pemeriksaan kehamilan), pertolongan persalinan, deteksi dini risiko tinggi ibu hamil/komplikasi kebidanan, pelayanan rujukan komplikasi kebidanan, pelayanan neonatal dan ibu nifas.

Hal-hal yang menyebabkan kematian ibu sangat erat dengan fungsi dan tugas bidan di desa, kurangnya pemeriksaan selama kehamilan merupakan sesuatu yang tidak harus terjadi apabila setiap bidan di desa tinggal di Polindes yang dibangun pemerintah di setiap desa. Apabila setiap bidan di desa selalu berada di tempat (Polindes), tentunya ibu hamil yang terdapat di desa tersebut dapat dengan mudah melakukan pemeriksaan kehamilan secara rutin, minimal seperti yang dianjurkan (minimal 4 kali selama kehamilan). Penyebab selanjutnya yang disebutkan adalah keterlambatan merujuk ke tenaga kesehatan atau rumah sakit. Disamping tugas utama bidan di desa untuk menangani kesehatan ibu hamil, bersalin maupun bayi secara mandiri, juga merupakan perpanjangan tangan unit pelayanan kesehatan yang lebih tinggi, artinya apabila suatu masalah kesehatan di masyarakat tidak mampu ditangani oleh bidan di desa akibat keterbatasan fasilitas/peralatan medis, tenaga serta kemampuan, maka dianjurkan untuk merujuk ke pelayanan kesehatan yang lebih tinggi, seperti Puskesmas atau Rumah Sakit (Profil Kesehatan Bireuen, 2007).

(26)

Proses pelayanan rujukan ini akan terlaksana dengan cepat dan tepat apabila setiap saat bidan di desa berada di Polindes. Namun, data di lapangan menunjukkan hanya sebagian kecil bidan di desa yang dengan penuh kesadaran melakukan tugasnya di desa serta tinggal bersama-sama dengan masyarakat. Jumlah bidan di desa Kabupaten Bireuen dengan status Pegawai Negeri Sipil sebanyak 102 orang, Pegawai Tidak Tetap (PTT) sebanyak 59 orang, dari jumlah tersebut yang tinggal di desa/Polindes hanya 28 orang (17,4%), sedangkan yang tidak tinggal di desa sebanyak 133 orang (82,6%). Dari 17,4% bidan di desa yang tinggal di desa (polindes) sebagian besar adalah yang statusnya PTT yaitu 18 orang (67%) (Dinas Kesehatan Kabupaten Bireuen, 2007).

Sejak pasca tsunami dan perdamaian Aceh dari 113 polindes 80% diantaranya sudah direhabilitasi dengan bantuan pemerintah daerah dan NGO (Non Government Organization) baik dalam maupun luar negeri begitu juga dengan peralatan medis namun komitmen bidan di desa tinggal di polindes masih rendah. Dari seluruh bidan di desa yang bertugas di wilayah Kabupaten Bireuen sebagian besar bertugas di desa dengan status sangat terpencil yaitu sebanyak 12 orang (7,5%), desa terpencil sebanyak 35 orang (21,7%), sedangkan yang bertugas di desa dengan status biasa 114 orang (70,8%). (Dinas Kesehatan Bireuen, 2007)

Faktor motivasi sebagai pendorong bagi bidan di desa dalam melaksanakan pelayanan kesehatan dapat dilihat dari kemauan dan kemampuan tenaga bidan dalam beradaptasi dengan masyarakat dan memberikan pelayanan kesehatan sesuai dengan

(27)

tugas dan fungsinya. Robbins (2001) menyatakan pentingnya uang sebagai suatu motivator telah dimerosotkan secara konsisten oleh kebanyakan ilmuan perilaku. Mereka lebih menyukai menekankan nilai dari pekerjaan yang menantang, tujuan, partisipasi dalam pengambilan keputusan, umpan balik, kelompok kerja yang kohesif dan faktor-faktor bukan uang sebagai perangsang untuk motivasi karyawan. Proses timbulnya motivasi merupakan gabungan dari konsep kebutuhan, dorongan dan tujuan. Bidan di desa yang kurang memiliki motivasi dalam bekerja biasanya kurang memiliki kemauan untuk berbaur dan beradaptasi dengan masyarakat, sehingga menjadi faktor penyebab rendahnya pencapaian kinerja, seperti diungkapkan Gibson, dkk (1997) dalam Illyas (2002) bahwa sesuatu usaha atau kegiatan agar memberikan hasil yang efektif maka diperlukan adanya motivasi yang kuat.

Selain motivasi kerja, karakteristik individu juga mempunyai pengaruh terhadap kinerja. Individu dengan karakter tersendiri terhadap organisasi memiliki karakter tertentu yang saling menyesuaikan. Karakteristik individu mencakup usia, jenis kelamin, pendidikan, status perkawinan, masa kerja, status pekerjaan, pelatihan, dan penghasilan dalam organisasi (Robbins, 2002).

Rendahnya keberadaan dan kinerja bidan di desa di Kabupaten Bireuen, diduga akibat rendahnya motivasi bidan desa terhadap tugas dan fungsinya, dimana bidan di desa kurang memahami peran dan posisi sebagai bidan, sehingga dalam pelaksanaan tugas belum terlaksana secara optimal yang berdampak cakupan

pelayanan yang ditetapkan juga belum tercapai. Selain itu motivasi kerja bidan di desa masih rendah ditandai dengan rendahnya keberadaan bidan di polindes.

(28)

Berdasarkan keterangan di atas maka dapat diketahui latar belakang dalam

permasalahan keterkaitan antara karakteristik individu dan motivasi kerja bidan di desa terhadap kinerja terlihat dari kesenjangan cakupan program pelayanan

kebidanan yang belum sesuai dengan peran dan posisinya sebagai bidan di desa.

1.2. Permasalahan

Berdasarkan latar belakang di atas dapat dirumuskan permasalahan penelitian yaitu : bagaimana pengaruh karakteristik individu (usia, pendidikan, status perkawinan, pekerjaan, lama kerja dan pelatihan) dan motivasi kerja (internal dan eksternal) terhadap kinerja bidan di desa di Kecamatan Jeunieb Kabupaten Bireuen.

1.3. Tujuan Penelitian

Tujuan penelitian ini adalah untuk menganalisis pengaruh karakteristik individu (usia, pendidikan, status perkawinan, pekerjaan, lama kerja dan pelatihan) dan motivasi kerja (internal dan eksternal) terhadap kinerja bidan di desa di Kecamatan Jeunieb Kabupaten Bireuen.

1.4. Hipotesis

Karakteristik individu (usia, pendidikan, status perkawinan, pekerjaan, lama kerja, dan pelatihan) dan motivasi kerja (internal dan eksternal) berpengaruh terhadap kinerja bidan desa di Kecamatan Jeunieb Kabupaten Bireuen.

(29)

1.5. Manfaat Penelitian

1. Sebagai bahan masukan kepada supervisor (Bidan Koordinator KIA Kabupaten), Supervisor (Bidan Koordinator KIA Puskesmas/Kecamatan) dan Kepala Puskesmas.

2. Sebagai bahan pengembangan wawasan bagi peneliti dalam implementasi ilmu bidang administrasi dan kebijakan kesehatan.

(30)

BAB 2

TINJAUAN PUSTAKA

2.1. Kinerja

2.1.1. Pengertian Kinerja

Kinerja merupakan terjemahan dari bahasa Inggris, work performance atau job performance tetapi dalam bahasa Inggrisnya sering disingkat menjadi performance saja. Kinerja dalam bahasa Indonesia disebut juga prestasi kerja. Kinerja atau prestasi kerja (performance) diartikan sebagai kemampuan yang didasari oleh pengetahuan, sikap, keterampilan dan motivasi dalam mengerjakan sesuatu. Masalah kinerja selalu mendapat perhatian dalam manajemen karena sangat berkaitan deengan produktivitas lembaga atau orgaanisasi “Performance = ability x motivation”. Faktor utama yang mempengaruhi kinerja adalah kemampuan dan kemauan. Banyak orang mampu tetapi tidak mau sehingga tetap tidak menghasilkan kinerja yang baik. Sama halnya banyak orang mau tetapi tidak mampu juga tetap tidak menghasilkan kinerja apa-apa. Kinerja adalah sesuatu yang dicapai atau kemampuan bekerja. Simamora (2001) menyatakan bahwa prestasi kerja (performance) diartikan sebagai suatu pencapaian persyaratan pekerjaan tertentu yang akhirnya secara langsung dapat tercermin dari output yang dihasilkan baik kuantitas maupun kualitasnya.

Ilyas (2002) menyatakan bahwa kinerja adalah penampilan hasil karya personil baik kuantitas maupun kualitas dalam suatu organisasi. Kinerja dapat merupakan penampilan individu maupun kelompok kerja personel. Penampilan kerja

(31)

personel tidak tebatas pada personel yang memangku jabatan fungsional maupun struktural, tetapi juga kepada keseluruhan jajaran personel yang ada dalam organisasi. 2.1.2. Teori-teori Tentang Kinerja

Menurut Gibson (1997) dalam Ilyas (2002) untuk mengetahui faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja personel dilakukan pengkajian terhadap tiga kelompok variabel yaitu : variabel individu, variabel organisasi dan variabel psikologis. Ketiga variabel tersebut sangat mempengaruhi perilaku kerja personel yang berkaitan erat engan tugas-tugas yang harus diselesaikan untuk mencapai sasaran suatu jabatan atau tugas dalam organisasi. Secara skematis ketiga variabel tersebut dapat digambarkan sebagai berikut :

Gambar 2.1.

Diagram Skematis Teori Perilaku dan Kinerja dari Gibson (1997) VARIABEL INDIVIDU :

• Kemampuan dan keterampilan : - Mental - Fisik

• Latar belakang : - Keluarga - Tingkat Sosial - Pengalaman

• Demografis :

- Umur

- Etnis

PERILAKU INDIVIDU :

(Apa yang dikerjakan) - Kinerja

VARIABEL ORGANISASI :

- Sumber daya - Kepemimpinan - Imbalan - Struktur Kepemimpinan PSIKOLOGIS - Persepsi - Sikap - Kepribadian - Belajar - Motivasi

(32)

Menurut Ruky (2002), Manajemen Kinerja adalah kegiatan atau program yang diprakarsai dan dilaksanakan oleh pimpinan organisasi untuk merencanakan, mengarahkan dan mengendalikan prestasi karyawan.

Menurut Lembaga Administrasi Negara (2004), kinerja adalah gambaran mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan suatu kegiatan, program, kebijaksanaan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, misi dan visi organisasi.

Menurut Teori Attribusi atau Expectancy Theory, dikemukakan oleh Heider dalam Siagian (2002), pendekatan attribusi mengenai kinerja dirumuskan sebagai berikut :

K = M x A Keterangan :

K = Kinerja, M = Motivasi, A = Ability

Konsep ini akhirnya menjadi sangat populer dan seringkali diikuti oleh para ahli-ahli lain, menurut konsep teori ini, kinerja adalah interaksi antara motivasi dengan ability (kemampuan), yang mempunyai arti orang yang tinggi motivasinya tetapi memiliki kemampuan yang rendah akan menghasilkan kinerja yang rendah, begitu pula orang yang berkemampuan tinggi tetapi rendah motivasinya. Motivasi merupakan faktor penting dalam mendorong setiap karyawan untuk bekerja secara produktif, sehingga berdampak pada kinerja karyawan (Siagian, 2002).

2.1.3. Penilaian Kinerja

Menurut Winardi (2002), penilaian kinerja adalah proses menilai hasil karya personel dalam suatu organisasi melalui instrumen penilaian kinerja. Pada

(33)

hakikatnya, penilaian kinerja merupakan suatu evaluasi terhadap penampilan kerja personel dengan membandingkannya dengan standar baku penampilan. Adapun model-model penilaian kinerja antara lain :

1. Penilaian sendiri (Self assessment)

Adalah model penilaian dengan menggunakan teori kontrol dan interaksi simbolik. Kedua teori ini mendorong dan memberikan kerangka pemikiran bagi pemahaman fungsi penelitian. Menurut teori ini, individu harus menyelesaikan tiga tugas untuk mencapai tujuan mereka yaitu : (1) menetapkan standar untuk perilaku mereka, (2) mendeteksi perbedaan antara perilaku mereka dan standarnya (umpan balik), (3) berperilaku yang sesuai dan layak untuk mengurangi perbedaan ini.

2. Penilaian 3600C

Pengembangan terakhir dari tehnik penilaian sendiri adalah penilaian 3600C. Tehnik ini akan memberikan data yang lebih baik dan dapat dipercaya karena dilakukan penilaian silang oleh bawahan, mitra, dan atasan langsung.

3. Penilaian berdasarkan efektivitas

Penilaian berdasarkan efektivitas (effectiveness based evaluation) dengan menggunakan sasaran perusahaan sebagai indikasi penilaian kinerja. Metode penilaian ini biasanya dilakukan oleh perusahaan-perusahaan besar yang memperkerjakan banyak personel dan menggunakan sistem pengelolaan perusahaan berdasarkan sasaran (Manajemen Berdasarkan Sasaran = MBS).

(34)

2.2. Motivasi

Motivasi adalah faktor-faktor yang ada dalam diri seseorang yang menggerakkan, mengarahkan perilakunya untuk memenuhi tujuan tertentu. Proses timbulnya motivasi merupakan gabungan dari konsep kebutuhan, dorongan, tujuan dan imbalan (Gitosudarmo dan Sudita, 2000).

Menurut Gleitman yang dikutip Prijosaksono (2002) menyatakan bahwa motivasi adalah keadaan internal organisme (baik manusia ataupun hewan) yang mendorongnya untuk berbuat sesuatu. Motivasi berarti pemasok daya (energizer) untuk bertingkah laku secara terarah. Mengemukakan dua jenis motivasi yaitu :

1. Motivasi intrinsik berasal dan dorongan untuk bertindak secara efisien dan kebutuhan untuk berprestasi secara baik (excellence). Komponen motivasi intrinsik adalah sebagai berikut :

a. Dorongan ingin tahu

Seseorang yang mempunyai motivasi untuk melakukan sesuatu yang tinggi akan berusaha mencoba segala sesuatu yang menantang dan sulit tetapi mampu untuk diselesaikan. Sedangkan orang yang tidak mempunyai motivasi cenderung memiliki keingintahuan yang kurang. Dorongan untuk menyelesaikaan tugas yang sulit ini mencerminkan rasa ingin tahu. Dorongan rasa ingin tahu merupakan aspek motivasi berprestasi intrinsik.

b. Tingkat aspirasi

Tingkat aspirasi seseorang turut menentukan tingkat motivasi dalam bertindak. Tingkat aspirasi merupakan perkiraan standar diri mengenai

(35)

perasaan berhasil atau gagal dalam melakukan sesuatu. Seseorang yang memperkirakan dirinya akan berhasil mencapai sesuatu tujuan akan berusaha untuk mencapai tujuan tersebut.

2. Motivasi ekstrinsik merupakan motivasi yang bersumber dari luar diri seseorang yang mendorong untuk bertindak. Motivasi ini berkembang dan berkaitan dengan perilaku yang bertujuan untuk kehidupan sosial. Adapun ciri-ciri motivasi

ekstrinsik dikaitkan dengan 3 hal yaitu : (a) Pengalaman (Experience), (b) Gugahan fisik (Physiological arousal), (c) Keadaan kognisi (Cognitive

condition).

Motivasi ekstrinsik terbagi atas :

a. Administrasi dan kebijaksanaan perusahaan, derajat kesesuaian yang dirasakan tenaga kerja dari semua kebijakan dan peraturan yang berlaku dalam perusahaan. b. Penyeliaan, derajat kewajaran penyelia yang dirasakan diterima oleh tenaga kerja. c. Gaji, derajat kewajaran dari gaji yang diterima sebagai imbalan untuk kerjanya. d. Hubungan antar pribadi, derajat kesesuaian yang dirasakan dalam berinteraksi

dengan tenaga kerja lain.

e. Kondisi kerja, derajat kesesuaian kondisi kerja dengan proses pelaksanaan tugas pekerjaan-pekerjaannya.

Demikian juga dengan pendapat Wahjosumidjo (1994), yang menyatakan bahwa motivasi merupakan suatu proses psikologis yang mencerminkan interaksi antara sikap kebutuhan, persepsi, dan keputusan yang terjadi pada diri seseorang, dan motivasi sebagai proses psikologis timbul diakibatkan oleh faktor di dalam diri

(36)

seseorang itu sendiri yang disebut intrinsik atau faktor di luar diri yang disebut faktor ekstrinsik. Faktor di dalam diri seseorang dapat berupa kepribadian, sikap, pengalaman dan pendidikan, atau berbagai harapan, cita-cita yang menjangkaau ke masa depan.

Mengacu pada konsep motivasi pribadi yang dikemukakan Wahjosumidjo (1994) maka aspek : kepribadian, sikap, pengalaman dan pendidikan, atau berbagai harapan, cita-cita merupakan hal-hal yang dianggap dapat menunjukkan motivasi pribadi.

Banyak teori tentang motivasi dan penemuan riset yang mencoba menjelaskan hubungan antara perilaku dan hasilnyaa. Menurut teori ERG Aldefer, setiap orang mempunyai kebutuhan yang tersusun dalam suatu hirarki yang meliputi tiga perangkat kebutuhan yaitu :

1. Eksistensi : kebutuhan yang dipuaskan oleh faktor-faktor seperti makanan, air, udara, upah dan kondisi kerja.

2. Keterkaitan : kebutuhan yang dipuaskan oleh hubungan sosial dan hubungan antar pribadi yang bermanfaat.

3. Pertumbuhan : kebutuhan dimana individu merasa puas dengan suatu kontribusi (sumbangan) yang kreatif dan produktif.

Pengelompokan teori motivasi dibagi dalam dua kategori yaitu :

a. Teori kepuasan, memuaskan perhatian pada faktor-faktor dalam diri orang yang menggerakkan, mengarahkan, mendukung dan menghentikan perilaku.Mereka mencoba menentukan kebutuhan khusus yang memotivasi orang.

(37)

b. Teori proses, menguraikan dan menganalisis bagaimana perilaku itu digerakkan, diarahkan, didukung dan dihentikan (Gibson, 1997).

Menurut Maslow (dalam Siagian, 2002), manusia mempunyai sejumlah kebutuhan yang diklasifikasikannya pada lima tingkataan atau hierarki (Hierarchyof needs), yaitu kebutuhan fisiologis, kebutuhan akan rasa aman, kebutuhan sosial, kebutuhan yang mencerminkan harga diri, dan kebutuhan aktualisasi diri. Dari kelima tingkatan kebutuhan tersebut, orang akan termotivasi untuk berbuat atau tidak berbuat sesuatu.

Seseorang dalam setiap prilaku moralnya dipengaruhi oleh bagaimana dia mendapatkan ajaran-ajaran moral itu didalam hidupnya, apa yang benar dan apa yang salah, apa yang boleh dilakukan dan apa yang tidak boleh dilakukan. Pendidikan moral yang dialami setiap orang berbeda-bedaa dan kemampuannya untuk menerima pendidikan itu dipengaruhi oleh dua faktor yaitu faktor individu dan faktor lingkungan. Manusia sebagai faktor individu terdiri dari roh, jiwa dan raga dan ketiga aspek ini harus bekerja secara seimbang (Siagian, 2002).

Jiwa manusia terdiri atas kognisi, afeksi (emosi, perasaan) dan konasi (kehendak, kemauan). Selain mengalami pertumbuhan fisik, manusia juga mengalami perkembangan kejiwaannya. Didalam perkembangan kejiwaan ini konsep diri terbentuk dan konsep diri ini dipengaruhi oleh norma-norma serta ajaran moral yang melingkupinya. Mengajarkan seseorang tentang hal-hal yang benar dan hal-hal yang salah dan dengan pengaruh religiusitas yang tinggi mengarahkan anak untuk bertindak sesuai dengan yang dikehendaki oleh norma-norma yang ada. Faktor yang

(38)

kedua yaitu faktor lingkungan yang terdiri dari faktor keluarga, faktor lingkungan tempat tinggal dan keadaan di sekolah. Keluarga berperan penting dalam membentuk karakter kepribadian anak, membangun pribadi anak yang kuat dan bermoral serta tidak mudah dipengaruhi oleh pengaruh-pengaruh lingkungan sosial yang tidak baik dan menyimpang dari ajaran moral (Notoatmodjo, 1993).

Tindakan moral itu sendiri terdiri atas beberapa penjabaran kejujuran atau kebijakan (akibat-akibat kesejahteraan pada diri sendiri), kedermawanan atau kebajikan (akibat-akibat kesejahteraan pada orang lain), keadilan (persamaan distributif dan resiprositas komutatif) yaitu rasa hormat terhadap otoritas. Prinsip yang paling inti bagi pertimbangan moral adalah prinsip keadilan. Keadilan adalah penghargaan utama terhadap nilai dan persamaan derajat semua insan manusia serta terdapat hubungan timbal balik antara manusia merupakan tolak ukur yang mendasar dan universal. Teori Common sense (akal sehat) yang melatarbelakangi pendidikan moral. Menurut teori ini setiap orang mengetahui apa yang benar dan apa yang salah, atau paling tidak kebanyakan orang dewasa yang patuh hukum mengenalnya. Dengan demikian, orang dewasa mengenal sejumlah hal tentang moralitas yang tidak diketahui anak-anak seperti mencuri adalah perbuatan yang selalu jahat atau menolong orang lain adalah perbuatan yang baik (Prijosaksono, 2002).

Memotivasi orang lain, bukan sekedar mendorong atau bahkan memerintahkan seseorang melakukan sesuatu, melainkan sebuah seni yang melibatkan berbagai kemampuan dalam mengenali dan mengelola emosi diri sendiri

(39)

dan orang lain. Paling tidak kita harus tahu bahwa seseorang melakukan sesuatu karena didorong oleh motivasinya (Prijosaksono, 2002).

Secara umum motivasi pribadi mempunyai pengertian adalah motivasi yang didorong oleh kekuatan dari dalam (inner motivation). Didasarkan oleh misi atau tujuan hidupnya. Seseorang yang telah menemukan misi hidupnya bekerja berdasarkan nilai (values) yang diyakininya. Nilai-nilai itu bisa berupa rasa kasih (love) pada sesama atau ingin memiliki makna dalam menjalani hidupnya. Orang yang memiliki motivasi seperti ini biasanya memiliki visi yang jauh ke depan. Baginya bekerja bukan sekedar untuk memperoleh sesuatu (uang, harga diri, kebanggaan, prestasi) tetapi adalah proses belajar dan proses yang haarus dilalauinya untuk mencapai misi hidupnya (Prijosaksono, 2002).

Hubungan motivasi dengan emosi diri sangat dipengaruhi oleh kecerdasan emosinya (EQ-nya). Paling tidak ada beberapa keterampilan yang perlu dimiliki oleh seseorang dalam memotivasi dirinya, yaitu :

1. Mengenali emosi diri

Kemampuan mengenali emosi diri ini meliputi kemampuan kita untuk mengidentifikasi apa yang sesungguhnya kita rasakan. Setiap kali suatu emosi tertentu muncul dalam pikiran, kita harus dapat menangkap pesan apa yang ingin disampaikan. Ketidakmampuan untuk mengenali perasaan membuat kita berada dalam kekuasaan emosi kita, artinya kita kehilangan kendali atas perasaan kita yang pada gilirannya membuat kita kehilangan kendali atas diri dan hidup kita.

(40)

2. Mengelola emosi diri sendiri

Ada beberapa langkah dalam mengelolaa emosi diri sendiri, yaitu : pertama adalah menghargai emosi dan menyadari dukungannya kepada kita. Kedua berusaha mengetahui pesan yang disampaikan emosi, dan meyakini bahwa kita pernah berhasil menangani emosi ini sebelumnya. Ketiga adalah dengan bergembira kita mengambil tindakan untuk menanganinya. Kemampuan kita mengelola emosi adalah bentuk pengendalian diri (self controlled) yang paling penting dalam manajemen diri, karena kitalah sesungguhnya yang mengendalikan emosi atau perasaan kitaa, bukan sebaliknya.

3. Memotivasi diri sendiri : Menata emosi sebagai alat untuk mencapai tujuan merupakan hal yang sangat penting dalam kaitan untuk memberi perhatian, untuk memotivasi diri sendiri (achievement motivation). Kendali diri emosional menahan diri terhadap kepuasan dan mengendalikan dorongan hati adalah landasan keberhasilan dalam berbagai bidang. Keterampilan memotivasi diri memungkinkan terwujudnya kinerja yang tinggi dalam segala bidang. Orang-orang yang memiliki keterampilan ini cenderung jauh lebih produktif dan efektif dalam hal apa pun yang mereka kenaka

2.2.1. Motivasi Kerja

2.2.1.1. Definisi Motivasi Kerja

Motivasi berasal dari kata motif yang dapat diartikan sebagai kekuatan yang terdapat dalam diri individu, yang menyebabkan individu bertindak atau berbuat. Motif adalah daya penggerak dalam diri seseorang untuk melakukan aktivitas tertentu dalam mencapai tujuan tertentu. Motif tidak dapat diamati secara langsung, tetapi

(41)

dapat diinterpretasikan dalam tingkah laku, rangsangan, dorongan, atau membangkit tenaga munculnya tingkah laku tertentu. Berdasarkan terbentuknya, motif digolongkan atas a) motif bawaan yang telah ada sejak lahir dan tidak perlu dipelajari berupa makan, minum dan seksual, b) motif yang dipelajari timul karena kedudukan atau jabatan (Hamzah, 2008).

Berkaitan dengan motif, maka motivasi merupakan dorongan yang terdapat dalam diri seseorang untuk berusaha mengadakan perubahan tingkah laku dalam memenuhi kebutuhan. Motivasi adalah proses psikologis yang dapat menjelaskan perilaku seseorang. Hakikat perilaku merupakan orientasi pada satu tujuan. Sehingga jika suatu kebutuhan tidak terpenuhi akan menciptakan keinginan yang merangsang dorongan-dorongan dalam diri individu untuk mencapainnya (Hamzah, 2008).

Motivasi dipandang sebagai perubahan energi dalam diri seseorang yang ditandai dengan munculnya perasaan dan didahului dengan tanggapan terhadap suatu tujuan. Pernyataan ini mengandung tiga pengertian yaitu: a) motivasi mengawali terjadi perubahan energi pada diri setiap individu, b) motivasi ditandai ada rasa atau perasaan afeksi seseorang. motivasi relevan dengan persoalan kejiwaan, afeksi dan emosi yang dapat menentukan tingkah laku manusia, c) motivasi dirangsang karena adanya tujuan (Hamzah, 2008).

Menurut Purwanto dalam Hamzah (2008) fungsi motivasi bagi manusia adalah :

1) Sebagai motor penggerak bagi manusia, ibarat bahan bakar pada kendaraan. 2) Menentukan arah perbuatan, yakni ke arah perwujudan suatu cita-cita atau tujuan.

(42)

3) Mencegah penyelewengan dari jalan yang harus ditempuh untuk mencapai tujuan, maka makin jelas pula bentangan jalan yang harus ditempuh.

4) Menyeleksi perbuatan diri yang berarti menentukan perbuatan mana yang harus dilakukan, yang serasi guna mencapai tujuan dengan menyampingkan perbuatan yang tidak bermanfaat bagi tujuan.

Gibson dan kawan-kawan dalam Hamzah (2008) memberikan pandangannya lain tentang motivasi sebagai suatu konsep yang dapat digunakan ketika menggerakkan individu untuk memulai dan berperilaku secara langsung sesuai dengan apa yang dikehendaki pimpinan (Hamzah, 2008).

Berdasarkan beberapa konsep tentang motivasi, terdapat tiga unsur yang merupakan kunci dari motivasi yaitu (1) upaya, (2) tujuan organisasi, (3) kebutuhan. Seseorang termotivasi dalam melakukan tugas, ia mencoba sekuat tenaga agar dengan upaya yang tinggi menghasilkan kinerja yang tinggi pula. Oleh karena itu dalam pemberian motivasi terhadap seseorang diperlukan pertimbangan kualitas dan kuantitas yang dapat membangkitkan upaya dan diarahkan pada pencapaian tujuan organisasi. Unsur lain adalah tujuan organisasi, unsur ini penting sebab segala upaya yang dilakukan seseorang atau sekelompok diarahkan pada pencapaian tujuan. Tujuan organisasi dalam suatu organisasi harus ditetapkan secara jelas. Kejelasan tujuan akan mengarahkan segala aktivitas dan perilaku personal untuk tercapainya tujuan organisasi. Makin jelas perumusan tujuan organisasi maka makin mudah setiap personal untuk memahaminya. Unsur terakhir yang terdapat dalam motivasi adalah kebutuhan, adalah suatu keadaan internal yang menyebabkan hasil-hasil

(43)

tertentu tampak menarik. Suatu kebutuhan yang tidak terpuaskan menciptakan keinginan yang merangsang dorongan-dorongan dalam diri individu untuk mencapainya. Dorongan inilah yang menimbulkan perilaku pencarian untuk menemukan tujuan-tujuan tertentu. Dengan demikian pemberian motivasi tidak dapat dipisahkan dengan kebutuhan manusia (Hamzah, 2008).

Malone dalam Hamzah (2008), membedakan dua bentuk motivasi yang meliputi motivasi instrinsik dan motivasi ekstrinsik. Motivasi instrinsik timbul tidak memerlukan rangsangan dari luar karena memang telah ada dalam diri individu itu sendiri, sesuai dengan kebutuhan, sementara motivasi ekstrinsik timbul karena rangsangan dari luar.

Sebelum berbicara tentang motivasi kerja, terlebih dahulu dikemukakan pandangan tentang kerja itu sendiri. Kerja dan bekerja dewasa ini merupakan suatu kebutuhan, oleh karena itu kerja merupakan : a) aktivitas dasar dan dijadikan bagi essensial dari kehidupan manusia, 2) memberikan status dan mengikat seseorang kepada individu lain dan masyarakat, 3) pada umumnya, wanita maupun pria menyukai pekerjaan, 4) moral pekerja dan pegawai tidak mempunyai kaitan langsung dengan kondisi fisik atau material dari pekerjaan, 5) insentif kerja banyak bentuk, diantaranya uang. Oleh karena itu dalam melakukan pekerjaan biasanya seseorang tidak selamanya hanya dipengaruhi oleh motivasi ekstrinsik seperti pemenuhan keuangan semata tetapi motivasi instrinsik merupakan hal yang tidak dapat diabaikan. Motivasi intrinsik tersebut antara lain kebanggaan akan dirinya dapat melakukan sesuatu pekerjaan yang orang lain belum tentu mampu melakukannya, kecintaan

(44)

terhadap pekerjaan itu, atau minat yang besar terhadap tugas atau pekerjaan yang di lakukannya selama ini. Oleh sebab itu, motivasi kerja tidak hanya berwujud

kepentingan ekonomis saja, tetapi bisa juga berbentuk kebutuhan psikis untuk lebih melakukan pekerjaan secara aktif.

Motivasi tidak dapat dipisahkan dengan konsep kebutuhan manusia. Sesuai

teori kebutuhan Maslow, mengatakan terdapat lima jenjang kebutuhan yaitu (1) kebutuhan fisiologis, (2) Kebutuhan rasa aman, (3) Kebutuhan rasa memiliki dan

rasa cinta, (4) kebutuhan harga diri dan (5) Kebutuhan perwujudan diri. Sama halnya dengan yang dikemukakan Kenneth dalam Hamzah (2008), berbagai kebutuhan yang

mempengaruhi perilaku individu dalam organisasi adalah sebagai berikut : a) Kebutuhan hidup (existence needs) yaitu kebutuhan yang berkaitan dengan

masalah fisik, seperti makan, minum dan perumahan yang dapat dipuaskan secara langsung atau secara tidak langsung melalui pendapatan berupa gaji yang diperoleh petugas, b) Kebutuhan keamanan (security needs) yaitu kebutuhan yang melibatkan perlindungan dari ancaman fisik atau kehilangan pendapatan. Kebutuhan ini dapat diwujudkan melalui pengurangan tingkat bahaya dalam pelaksanaan pekerjaan, pengurangan terhadap ancaman kemiskinan dalam keluarga petugas, pemberian asuransi kesehatan bagi petugas dan keluarganya, asuransi cacat tubuh jika memperoleh kecelakaan dalam melaksanakan tugas, dan sebagainya, c) Kebutuhan berafiliasi (affialiation needs) yaitu kebutuhan yang melibatkan keinginan untuk mencari teman dan hubungan antarpersonal yang didasari atas saling memberi dan menerima. Kebutuhan ini memungkinkan karyawan lainnya atau dengan mitra kerja

(45)

serta orang lain disekitarnya, d) Kebutuhan akan penghargaan (estem needs) yaitu kebutuhan yang didasarkan bahwa manusia membutuhkan apresiasi, penghormatan dan status. Penghargaan seperti ini diwujudkan dalam bentuk pujian, penghargaan

atas prestasi yang telah diraih dan pengakuan atas simbol status yang dimilikinya, e) Kebutuhan untuk tidak tergantung pada orang lain (independence needs) yaitu

kebutuhan yang dilandasi adanya penjelasan bahwa pada dasarnya manusia tergantung pada orang lain untuk memenuhi keinginannya. Agar eksistensinya diakui, manusia berusaha untuk berdikari dengan segala kemampuannya. Proses ini menentukan bagaimana seseorang menanggapi bentuk otoritas dan kesempatan untuk berdiri sendiri serta bertanggung jawab penuh atas pekerjaan yang dibebankan padanya, f) Kebutuhan akan prestasi dan kompetensi (achievement and competence needs) yaitu kebutuhan dasar manusia secara fitrah memiliki kompetensi yang mendorong untuk belajar berasosiasi dengan lingkungan disekitarnya. Kuat atau lemahnya motivasi tersebut tergantung pada pengalaman yang dimilikinya guna mendapatkan prestasi yang diinginkan.

Berbagai ciri yang dapat diamati bagi seseorang yang memiliki motivasi kerja antara lain adalah :

2. Kinerja tergantung pada usaha dan kemampuan yang dimilikinya dibandingkan dengan kinerja melalui kelompok.

3. Memiliki kemampuan dalam menyelesaikan tugas-tugas yang sulit.

4. Seringkali terdapat umpan balik yang konkrit tentang bagaimana seharusnya ia melaksanakan tugas secara optimal, efektif dan efisien.

(46)

Pemberian motivasi pada seseorang merupakan suatu mata rantai yang dimulai dari kebutuhan, menimbulkan keinginan, menyebabkan tensi, menimbulkan tindakan dan menghasilkan keputusan. Pada awalnya dari rantai motivasi memulai dengan kebutuhan yang dipenuhi, mencari jalan untuk memenuhi kebutuhan, perilaku yang berorentasi pada tujuan, pembangkitan kinerja, menimbulkan imbalan dan hukuman.

Setiap individu memiliki kebutuhan yang kemudian mendorong keinginan untuk berusaha bagaimana caranya agar dapat memenuhi kebutuhan tersebut. Keinginan yang belum terpenuhi akan menaikkan tensi atau menaikkan ketegangan, ketegangan yang terjadi dalam diri seseorang dapat menimbulkan tindakan yang mengarah pada pencapaian tujuan. Berdasarkan tindakan yang dilakukan individu tersebut akan memperoleh suatu hasil. Hasil inilah yang memberikan kepuasan bagi seseorang. Dengan kepuasan tersebut maka terpenuhilah kebutuhan yang diinginkan. Bertolak dari uraian teoritis sebagaimana dipaparkan diatas maka dapat disimpulkan bahwa petugas yang memiliki motivasi kerja yang tinggi dapat dilihat melalui dimensi internal dan eksternal.

Mengacu pada uraian teoritis diatas dapat didefinisikan bahwa motivasi kerja merupakan salah satu faktor yang turut menentukan kinerja seseorang. Besar atau kecilnya pengaruh motivasi pada kinerja seseorang tergantung pada seberapa banyak intensitas motivasi yang diberikan. Perbedaan motivasi kerja bagi seorang petugas biasanya tercermin dalam berbagai kegiatan dan bahkan prestasi yang dicapainya (Hamzah, 2008).

(47)

2.2.1.2 Dimensi Motivasi Kerja

Menurut Hamzah (2008) motivasi kerja petugas terbagi atas dua dimensi, sebagai berikut :

a. Motivasi Internal yaitu motivasi kerja yang bersumber dari dalam diri petugas yang menimbulkan dorongan atau semangat untuk bekerja keras, dapat berupa kesadaran mengenai pentingnya makna pekerjaan yang dilaksanakan. Indikator motivasi internal meliputi :

1) Tanggung jawab petugas dalam melaksanakan tugas 2) Melaksanakan tugas dengan target yang jelas

3) Memiliki tujuan yang jelas dan menantang 4) Ada umpan balik atas hasil pekerjaannya 5) Memiliki perasaan senang dalam bekerja 6) Selalu berusaha untuk mengungguli orang lain 7) Diutamakan prestasi dari apa yang dikerjakannya

b. Motivasi eksternal yaitu motivasi yang bersumber dari luar diri individu petugas, berupa kondisi yang mengharuskan melaksanakan pekerjaan secara maksimal. Indikator motivasi eksternal meliputi :

1) Selalu berusaha untuk memenuhi kebutuhan hidup dan kebutuhan kerja 2) Senang memperoleh pujian dari apa yang dikerjakannya

3) Bekerja dengan harapan ingin memperoleh insentif

4) Bekerja dengan harapan ingin memperoleh perhatian dari atasan dan teman.

(48)

2.3 Karakteristik Individu

Menurut Robbins (2002), karakteristik individu termasuk usia, pendidikan, pelatihan, status perkawinan, status pekerjaan dan lama kerja.

2.3.1 Usia

Hubungan kinerja dengan usia sangat erat kaitannya, alasannya adalah adanya keyakinan yang meluas bahwa kinerja menurun dengan bertambahnya usia. Pada pekerja yang berusia tua dianggap kurang luwes dan menolak teknologi baru. Tetapi di lain pihak ada kualitas positif pada pekerja yang berusia tua, meliputi pengalaman, pertimbangan, etika kerja yang kuat, dan komitmen terhadap mutu (Robbins, 2002). Menurut Melcher (1995), faktor usia mempengaruhi prestasi kerja seseorang. Usia 30-40 tahun umumnya memiliki nilai motivasi, ambisi dan kerja keras untuk mencapai kesuksesan atau prestasi

2.3.2 Pendidikan

Menurut Handoko (2002), pendidikan merupakan faktor penting dalam menentukan kemampuan kerja seorang pekerja. Oleh karena pendidikan adalah langkah awal untuk melihat kemampuan sesorang. Sementara Hasibuan (2007), pendidikan merupakan indikator yang mencerminkan kemampuan seseorang untuk dapat menyelesaikan pekerjaan. Dengan latar belakang pula seseorang dianggap akan mampu menduduki suatu jabatan. Selain itu pendidikan juga merupakan suatu pembinaan dalam proses berkembangnya kemampuan dasar yang ada padanya.

(49)

Berdasarkan definisi tersebut maka dapat disimpulkan bahwa pendidikan merupakan cerminan seseorang untuk melakukan suatu pekerjaan berdasarkan kemampuan dasar yang ada padanya.

2.3.3 Status Perkawinan

Menurut Soekanto (2000), perkawinan adalah ikatan yang sah. Ikatan sah yang dimaksud adalah ikatan dengan tujuan membentuk keluarga berdasarkan Ketuhanan Yang Maha Esa antara seorang pria dan wanita yang menimbulkan hak-hak dan kewajiban-kewajiban antara mereka maupun keturunannya.

Robbins (2002), mengemukakan pekerja yang telah menikah lebih sedikit mengalami absensi, pergantian yang lebih rendah, dan lebih puas dengan pekerjaan mereka dibandingkan rekan sekerja yang belum menikah. Pernikahan memaksakan peningkatan tanggung jawab yang dapat membuat suatu pekerjaan yang tetap menjadi lebih berharga dan penting.

2.3.4 Status Pekerjaan

Pekerjaan adalah kegiatan atau aktivitas utama yang dilakukan secara rutin sebagai upaya untuk mendapatkan penghasilan untuk membiayai keluarga serta menunjang kebutuhan rumah tangga.

2.3.5 Lama Kerja

Lama kerja seorang pekerja cenderung menggambarkan rasa betah bekerja terhadap suatu organisasi, hal ini disebabkan salah satu karena telah beradaptasi

(50)

dengan lingkungan yang cukup lama sehingga seorang pekerja akan merasa nyaman dengan pekerjaannya. Penyebab lain juga dikarenakan adanya kebijakan dari instansi atau perusahan mengenai jaminan hidup dihari tua (Kreiner dan Kinicki, 2003).

2.3.6 Pelatihan

Pelatihan adalah proses belajar untuk meningkatkan keterampilan, pengetahuan, atau merubah sikap pekerja sesuai kebutuhan. Menurut Nawawi (1997) dalam Petra (2007), pelatihan adalah program-program untuk memperbaiki kemampuan melaksanakan secara individual, kelompok dan atau berdasarkan jenjangdalam organisasi perusahaan atau instansi. Notoadmodjo (2007), pelatihan merupakan proses pendidikan yang bertujuan untuk meningkatkan kemampuan atau keterampilan khusus seseorang atau kelompok.

Berdasarkan definisi tersebut, pelatihan merupakan alat bantu pekerja dalam memahami suatu pengetahuan praktis dan penerapannya, guna meningkatkan keterampilan, kecakapan dan sikap yang diperlukan sesorang dalam usaha mencapai tujuan.

Peran umum bidan di desa yaitu meningkatkan mutu dan pemerataan jangkauan pelayanan kesehatan dalam rangka menurunkan AKI, AKB dan angka kelahiran yang didukung oleh meningkatnya kesadaran masyarakat untuk bertujuan hidup sehat. Peran khusus (1) meningkatkan cakupan dan mutu pelayanan kesehatan ibu hamil, pertolongan persalinan, perawatan nifas, kesehatan bayi dan anak balita, serta pelayanan, konseling KB melalui upaya strategis posyandu dan polindes. (2)

(51)

Terjaringnya seluruh kasus risiko tinggi ibu hamil, bersalin, nifas dan bayi baru lahir

untuk mendapatkan penanganan yang memadai sesuai kasus dan rujukannya. (3) Meningkatkan peran serta masyarakat dalam pembinaan kesehatan ibu dan anak

di wilayah kerjanya (4) Meningkatkan perilaku hidup sehat pada ibu, keluarga dan masyarakat yang mendukung upaya penurunan AKI dan AKB (Depkes RI, 1996).

Bidan adalah seseorang yang telah mengikuti dan menyelesaikan program pendidikan bidan yang telah diakui pemerintah dan lulus ujian sesuai dengan persyaratan yang berlaku (Depkes RI, 1995). Bidan yang telah menyelesaikan pendidikan ditempatkan di desa sebagai wilayah kerjanya. Desa adalah suatu wilayah yang ditempati oleh sejumlah penduduk sebagai kesatuan masyarakat termasuk di dalamnya kesatuan masyarakat hukum yang mempunyai organisasi pemerintah terendah langsung di bawah Camat dan berhak menyelenggarakan rumah tangganya sendiri dalam ikatan negara Kesatuan Republik Indonesia (Depkes RI, 1991).

Bidan di desa adalah bidan yang ditempatkan, diwajibkan tinggal serta bertugas melayani masyarakat di wilayah kerjanya, yang meliputi 1 sampai 2 desa. Dalam melaksanakan tugasnya bidan bertanggung jawab langsung kepada Kepala Puskesmas setempat dan bekerjasama dengan perangkat desa (Depkes RI, 1995).

Bidan di desa wajib tinggal serta bertugas melayani masyarakat di wilayah kerjanya yang meliputi 1 sampai 2 desa, bekerjasama dengan perangkat desa. Bidan di desa bertanggung jawab langsung kepada kepala Puskesmas setempat. Dipertegas dalam Surat Edaran Direktur Jenderal Pembinaan Masyarakat No. 278/BM/DJ/BKK/ III/1994 tentang Tugas Pokok dalam menunjang upaya akselerasi penurunan AKB.

(52)

Lahirnya kebijaksanaan Depkes menempatkan bidan di desa sejak tahun 1989 karena langkanya tenaga kesehatan yang tinggal menetap di desa sehingga bidan menjadi tumpuan harapan untuk melakukan kegiatan di luar tugas pokoknya dan adanya pengamatan bahwa bidan di desa banyak dibebani dengan tugas lain yang kurang berhubungan langsung dengan tugas pokok sehingga tidak mampu memberikan kontribusi yang nyata dalam mempercepat penurunan AKI dan AKB (Depkes RI, 1995).

Kinerja bidan di desa dapat dinilai dari kesesuaian target cakupan pelayanan yang dilakukannya dengan jumlah sasaran yang ada di wilayah kerjanya. Oleh karena itu, bidan di desa harus mengetahui jumlah sasaran program Kesehatan Ibu dan Anak (KIA) yaitu dengan sasaran ibu hamil, bersalin, bayi. Apabila hasil pendataan yang sebenarnya tidak dimiliki, maka dapat dilakukan perkiraan jumlah ibu hamil (2,7-3% dari jumlah penduduk), dan jumlah bayi (2,5 - 2,7% dari jumlah penduduk) per tahun. Untuk validasi data maka jumlah yang dicatat bidan di desa tidak boleh berbeda (10%) dari patokan di atas. Untuk K1 per tahun tidak boleh kurang dari 90%, bila kurang diasumsikan pemahaman tentang indikator cakupan dan penghitungan oleh bidan di desa masih kurang, maka perlu ditindak lanjuti dalam supervisi dengan pembinaan intensif dan sebagai bahan informasi mengenai kinerja bidan di desa (Depkes RI, 2003).

Sesuai dengan kebijakan penempatan bidan di desa merupakan salah satu upaya terobosan dalam rangka mempercepat penurunan AKI, AKB dan tingkat fertilitas maka bidan di desa perlu dibina secara mantap terstruktur agar bidan di desa

(53)

mampu menunjukkan kinerja yang tinggi (Gunawan, 1994). Pembinaan yang mantap dapat menjadikan bidan di desa konsisten mempunyai tujuan terarah kepada penurunan AKI, AKB yang punya semangat baja, terampil dan kegiatan program KIA dengan kualitas tenaga barisan terdepan.

Menurut Depkes Tugas Pokok dan Fungsi (TUPOKSI) bidan di desa adalah sebagai berikut :

1. Tugas Pokok :

a. Melaksanakan kegiatan Puskesmas di desa di wilayah kerjanya berdasarkan urutan prioritas masalah kesehatan yang dihadapi, sesuai dengan kewenangan yang dimiliki dan diberikan.

b. Menggerakkan dan membina masyarakat desa di wilayah kerjanya, agar tumbuh kesadaran untuk dapat berperilaku sehat.

2. Fungsi bidan di wilayah kerjanya :

a. Memberikan pelayanan kesehatan kepada masyarakat di rumah-rumah, menangani persalinan, pemberian kontrasepsi dan pengayoman medis keluarga berencana.

b. Menggerakkan dan membina peran serta masyarakat dalam bidang kesehatan setempat.

c. Membina dan memberikan bimbingan teknis kepada kader serta dukun bayi d. Membina kelompok dasawisma di bidang kesehatan. Membina kerjasama

(54)

e. Melakukan rujukan medis maupun rujukan kesehatan ke puskesmas atau bilamana dalam keadaan darurat dapat merujuk ke fasilitas kesehatan lainnya. f. Mendeteksi secara dini adanya efek samping dan komplikasi pemakaian

kontrasepsi serta adanya penyakit-penyakit lain, dan berusaha untuk mengatasi sesuai dengan kemampuannya (Depkes RI, 1995).

Implementasi tugas dan fungsi pokok bidan di desa dapat dilihat dari pelaksanaan program KIA di wilayah kerja puskesmas yang bertujuan memantapkan dan meningkatkan jangkauan serta mutu pelayanan KIA secara efektif dan efisien. Program pelayanan KIA puskesmas dewasa ini diutamakan pada kegiatan pokok sebagai berikut :

1. Peningkatan pelayanan antenatal di semua fasilitas pelayanan dengan mutu sesuai standar serta menjangkau seluruh sasaran.

2. Peningkatan pertolongan persalinan ditujukan kepada peningkatan pertolongan oleh tenaga kesehatan kebidanan secara berangsur.

3. Peningkatan deteksi dini risiko tinggi/komplikasi kebidanan, baik oleh tenaga kesehatan maupun masyarakat oleh kader dan dukun bayi serta penanganan dan pengamatannya secara terus-menerus.

4. Peningkatan penanganan komplikasi kebidanan secara adekuat dan pengamatan secara terus-menerus oleh tenaga kesehatan.

5. Peningkatan pelayanan neonatal dan ibu nifas dengan mutu sesuai standar dan menjangkau seluruh sasaran.

(55)

2.4 Landasan Teori

Menurut Gibson (1998) dalam Illyas (2002), motivasi kerja merupakan salah satu faktor yang mempengaruhi kinerja seseorang.

Menurut Lembaga Administrasi Negara (2004) kinerja adalah gambaran mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan suatu kegiatan, program, kebijaksanaan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, misi dan visi organisasi. Kinerja bidan desa dilihat berdasarkan kesesuaian target cakupan pelayanan yang dilakukan dengan jumlah sasaran yang ada di wilayah kerjanya. Kegiatannya meliputi : cakupan pelayanan antenatal, persalinan, deteksi dini risiko tinggi/komplikasi kebidanan, rujukan komplikasi kebidanan, pelayanan neonatal dan ibu nifas sesuai dengan Depkes RI (2006).

Motivasi kerja adalah dorongan dari dalam diri dan luar diri seseorang untuk melakukan sesuatu yang terlihat dari dimensi internal dan dimensi eksternal (Hamzah, 2008).

Motivasi Internal yaitu motivasi kerja yang bersumber dari dalam diri petugas yang menimbulkan dorongan atau semangat untuk bekerja keras, dapat berupa kesadaran mengenai pentingnya makna pekerjaan yang dilaksanakan. Indikator motivasi internal meliputi : 1) tanggung jawab petugas dalam melaksanakan tugas, 2) melaksanakan tugas dengan target yang jelas, 3) memiliki tujuan yang jelas dan menantang, 4) ada umpan balik atas hasil pekerjaannya, 5) memiliki perasaan senang dalam bekerja, 6) selalu berusaha untuk mengungguli orang lain, 7) diutamakan prestasi dari apa yang dikerjakannya. Motivasi eksternal yaitu motivasi yang

(56)

bersumber dari luar diri individu petugas, berupa kondisi yang mengharuskan

melaksanakan pekerjaan secara maksimal. Indikator motivasi eksternal meliputi : 1) selalu berusaha untuk memenuhi kebutuhan hidup dan kebutuhan kerja, 2) senang

memperoleh pujian dari apa yang dikerjakannya, 3) bekerja dengan harapan ingin memperoleh insentif, 4) bekerja dengan harapan ingin memperoleh perhatian dari atasan dan teman.

Karakteristik Individu adalah adalah ciri-ciri individu yang meliputi usia, jenis kelamin, status pekerjaan, status perkawinan, lama kerja, pelatihan, pendidikan dan pengalaman (Robbins, 2002).

2.5 Kerangka Konsep Penelitian

Berdasarkan landasan teori di atas, kerangka konsep penelitian dapat dilihat pada bagan berikut :

Variabel Bebas Variabel Terikat

Gambar 2.2. Kerangka Konsep Penelitian Karakteristik Individu

- Usia - Pendidikan

- Status perkawinan - Status pekerjaan - Pelatihan

- Lama kerja

Kinerja Bidan Di Desa - Pelayanan Antenatal - Persalinan

- Deteksi Dini Risiko

Tinggi/Komplikasi Kebidanan - Rujukan Komplikasi

Kebidanan

- Pelayanan Neonatal dan Ibu Nifas

Motivasi - Internal - Eksternal

(57)

BAB 3

METODE PENELITIAN

Jenis Penelitian

Jenis penelitian ini menggunakan metode survei dengan pendekatan tipe explanatory research yaitu penelitian yang menjelaskan hubungan/pengaruh antara variabel-variabel penelitian melalui pengujian hipotesa.

3.2. Lokasi dan Waktu Penelitian

Penelitian ini dilaksanakan di Kecamatan Jeunieb Kabupaten Bireuen dengan

alasan Kecamatan Jeunieb memiliki cakupan pelayanan kebidanan masih jauh dari target yang hendak dicapai Kabupaten Bireuen.

Penelitian berlangsung selama 2 bulan dari bulan Mei sampai dengan bulan Juni 2010.

3.3. Populasi dan Sampel

Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh bidan desa yang bertugas di wilayah Kecamatan Jeunieb Kabupaten Bireuen yang berjumlah 36 orang. Sampel dalam penelitian ini adalah seluruh bidan desa yang berjumlah 36 orang.

(58)

3.4. Metode Pengumpulan Data

Data primer diperoleh melalui wawancara langsung dengan bidan di desa dan observasi yang berpedoman kepada kuesioner penelitian. Data meliputi karakteristik, motivasi kerja dan kinerja. Data sekunder diperoleh melalui arsip dokumen dari Dinas Kesehatan dan puskesmas meliputi data wilayah, data jumlah dan tempat tugas bidan desa serta data lain yang mendukung penelitian diperoleh dari laporan PWSKIA.

3.4.1. Validitas dan Reliabilitas

Validitas adalah suatu ukuran yang menunjukkan keandalan atau kesahihan suatu alat ukur dengan kata lain sejauh mana dari kacamata suatu alat ukur dalam mengukur suatu data (Ridwan, 2008). Untuk mengetahui validitas suatu instrumen (dalam kuesioner) dengan cara melakukan korelasi antara skor r masing – masing pertanyaan dengan skor totalnya dalam suatu variabel. Teknik korelasi yang digunakan adalah Pearson Product Moment Correlation, dengan kriteria :

- bila r-hitung > r tabel maka pertanyaan valid - bila r-hitung < r tabel maka pertanyaan tidak valid

Setelah semua pertanyaan sudah valid, analisis dilanjutkan dengan uji reliabilitas. Pertanyaan dikatakan reliabel jika jawaban seseorang terhadap pertanyaan adalah konsisten atau stabil. Untuk mengetahui reliabilitas suatu pertanyaan dengan membandingkan nilai r-hasil (alpha cronbach) dengan r-tabel :

- bila r-alpha cronbach > r-tabel maka pertanyaan reliabel - bila r-alpha cronbach < maka pertanyaan tidak reliabel.

(1)

**Pelatihan * Kinerja bidan**

Crosstab

Kinerja bidan Total tidak baik baik tidak baik

Pelatihan Tidak pernah Count ₁₇ ₂ ₁₉

% within Pelatihan _89.5% _10.5% _100.0%

Pernah Count ₄ ₁₃ ₁₇

% within Pelatihan _23.5% _76.5% _100.0%

Total Count ₂₁ ₁₅ ₃₆

% within Pelatihan _58.3% _41.7% _100.0%

Chi-Square Tests

Value df

Asymp. Sig. (2-sided)

Exact Sig. (2-sided)

Exact Sig. (1-sided)

Pearson Chi-Square _16.053(b) ₁ _.000

Continuity Correction(a) _13.454 ₁ _.000

Likelihood Ratio _17.565 ₁ _.000

Fisher's Exact Test _.000 _.000

Linear-by-Linear

Association 15.607 1 .000

N of Valid Cases ₃₆

a Computed only for a 2x2 table

(2)

**Motivasi * Kinerja bidan**

Crosstab

Kinerja bidan Total tidak baik baik tidak baik

Motivasi Buruk Count ₁₀ ₀ ₁₀

% within Motivasi 100.0% .0% 100.0%

Cukup Count ₉ ₁₀ ₁₉

% within Motivasi 47.4% 52.6% 100.0%

Baik Count ₂ ₅ ₇

% within Motivasi 28.6% 71.4% 100.0%

Total Count ₂₁ ₁₅ ₃₆

% within Motivasi 58.3% 41.7% 100.0%

Chi-Square Tests

Value df

Asymp. Sig. (2-sided)

Pearson Chi-Square _10.634(a) ₂ _.005

Likelihood Ratio 14.239 2 .001

Linear-by-Linear

Association 9.328 1 .002

N of Valid Cases

(3)

Logistic Regression

Case Processing Summary

Unweighted Cases(a) N Percent

Selected Cases Included in Analysis 36 100.0

Missing Cases ₀ _.0

Total 36 100.0

Unselected Cases ₀ _.0

Total 36 100.0

a If weight is in effect, see classification table for the total number of cases.

Dependent Variable Encoding

Original Value Internal Value

tidak baik ₀

baik 1

Block 0: Beginning Block

Classification Table(a,b)

Observed Predicted

Kinerja bidan

Percentage Correct

tidak baik baik tidak baik

Step 0 Kinerja bidan tidak baik ₂₁ ₀ _100.0

baik ₁₅ ₀ _.0

Overall Percentage _58.3

a Constant is included in the model. b The cut value is .500

Variables in the Equation

B S.E. Wald df Sig. Exp(B)

Step 0 Constant _-.336 _.338 _.991 ₁ _.320 _.714

Variables not in the Equation

Score df Sig.

Step 0 Variables Umur _6.916 ₁ _.009

Pendidikan _5.713 ₁ _.017

Status_Perkawinan _6.223 ₁ _.013

Status_Pekerjaan _5.783 ₁ _.016

(4)

Block 1: Method = Enter

Omnibus Tests of Model Coefficients

Chi-square df Sig.

Step 1 Step 34.788 7 .000

Block _34.788 ₇ _.000

Model 34.788 7 .000

Model Summary

Step

-2 Log likelihood

Cox & Snell R Square

Nagelkerke R Square

1 _14.114(a) _.620 _.834

a Estimation terminated at iteration number 8 because parameter estimates changed by less than .001.

Classification Table(a)

Observed Predicted

Kinerja bidan

Percentage Correct

tidak baik baik

Step 1 Kinerja bidan tidak baik ₂₀ ₁ _95.2

baik 2 13 86.7

Overall Percentage _91.7

a The cut value is .500

Variables in the Equation

B S.E. Wald df Sig. Exp(B)

Step 1(a)

Umur _1.105 _2.233 _.245 ₁ _.621 _3.021

Pendidikan -1.396 4.075 .117 1 .732 .248

Status_Perkawinan -.210 3.491 .004 1 .952 .810

Status_Pekerjaan _2.913 _3.700 _.620 ₁ _.431 _18.418

Lama_Bekerja 1.597 2.860 .312 1 .577 4.937

Pelatihan _5.317 _2.227 _5.699 ₁ _.017 _203.681

Motivasi 3.490 1.492 5.471 1 .019 32.780

Constant _-22.992 _9.785 _5.521 ₁ _.019 _.000

a Variable(s) entered on step 1: Umur, Pendidikan, Status_Perkawinan, Status_Pekerjaan, Lama_Bekerja, Pelatihan, Motivasi.

(5)

DATA INDUK

No.

Resp

Umur Pddk

Status

Pkwn

Status

Pekerjaan

Lama

Bekerja

Plthan

Kinerja

Bidan

Motivasi

Total

Ktg

1

2

3

4

5

6

7

8

9 10 11 12

1

2

1

2

1

2

1

2

3

2

3

1

3

2

3

27

2

1

2

1

3

2

3

2

3

34

3

2

1

2

3

2

3

2

3

2

3

32

3

4

1

2

1

2

3

2

3

2

3

1

2

3

27

2

5

2

1

2

1

2

1

2

1

2

1

2

19

1

6

1

2

1

2

1

2

1

2

1

2

1

2

1

19

1

7

2

3

2

1

2

3

2

3

2

27

2

8

2

3

2

3

35

3

9

1

2

1

3

2

3

2

3

2

3

2

28

2

10

1

2

1

2

1

2

1

2

1

19

1

11

2

3

2

1

2

3

2

27

2

12

2

3

2

27

2

13

2

1

2

3

2

3

2

3

2

27

2

14

1

2

1

2

1

2

1

2

1

2

17

1

15

2

3

2

3

2

3

2

27

2

16

2

3

36

3

17

2

3

2

3

2

27

2

18

1

2

1

2

3

2

3

2

3

2

27

2

19

1

2

1

2

1

2

1

2

1

2

1

2

20

1

20

2

3

2

3

2

3

2

27

2

21

2

1

2

3

2

3

2

3

2

27

3

22

2

3

2

3

2

3

27

2

23

1

2

1

2

3

2

3

2

3

2

27

2

24

1

2

1

2

1

2

1

20

1

25

2

1

2

1

2

1

2

1

2

1

19

1

(6)