1
BAB I PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Penelitian
Sumber daya manusia adalah unsur yang paling pokok mempengaruhi produktifitas pada suatu perusahaanindustri jasa. Tanpa adanya sumber daya
manusia yang berkompeten, maka sasaran kerja tidak akan dapat dicapai secanggih apapun alat kerjanya. Oleh karena itu, suatu perusahaan jasa harus
memperhatikan posisi dan peran sumber daya manusia sebagai dinamisator perusahaan untuk terciptanya stabilitas gerak operasional perusahaan jasa
dimana sumber daya manusia menjadi fungsi pemuas kebutuhan konsumen. Sumber daya manusia dalam hal ini tenaga kerja berperan dalam
perusahaan, sehingga dibutuhkan tenaga kerja yang terdidik dan siap pakai untuk mendukung pengembangan perusahaan. Pada sisi lain, perusahaan juga
harus menjalankan fungsi sosial secara internal dan eksternal untuk menjamin kesejahteraan para anggotanya maka berdampak pada kelangsungan hidup
perusahaan. Untuk dapat bersaing dengan industri yang sejenis lainnya, perusahaan harus mempunyai keunggulan kompetitif, untuk itu diperlukan
penerapan manajemen sumber daya manusia dengan berbagai aspeknya. Dalam dimensi manajemen sumber daya manusia diketahui bahwa
kinerja pegawai akan meningkat apabila kepuasan kerja dan motivasi pegawai meningkat, hal ini dapat dijelaskan dengan alur pikir sebagai berikut.
2
Kepuasan kerja memiliki pengaruh terhadap kinerja karyawan. Hal ini diperkuat oleh hasil analisis yang dilakukan oleh Sinto 2008 yang
menyatakan bahwa faktor kepuasan kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan, hasil analisa ini juga didukung oleh teori Sutrisno 2009:80 yang
menyatakan bagi perusahaan kepuasan kerja didalamnnya menyangkut usaha- usaha untuk meningkatkan efektifitas perusahaan, dengan cara membuat
efektif perilaku karyawan dalam bekerja. Ketidakpuasan karyawan dalam bekerja akan mengakibatkan suatu situasi yang tidak menguntungkan baik
bagi perusahaan maupun individual. Ketidakpuasan dalam kerja akan dapat menimbulkan perilaku agresif, atau sebaliknya akan menunjukkan sikap
menarik diri dari kontak dengan lingkungan sosialnya. Selain itu faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai adalah motivasi.
Hal ini diperkuat oleh hasil analisis yang dilakukan Muhammad Anas 2010 yang menyatakan bahwa seluruh faktor motivasi berpengaruh terhadap
kinerja. Hasil ini juga didukung oleh teori Hasibuan 2001:141 Motivasi merupakan hal yang dapat menyebabkan, menyalurkan dan mendukung
perilaku manusia supaya mau bekerja dan antusias untuk mencapai hasil yang optimal. Sedangkan menurut Mangkunegara 2011:61 yang menyatakan
bahwa motivasi terbentuk dari sikap karyawan dalam menghadapi situasi kerja diperusahaan. Motivasi merupakan kondisi atau energi yang
menggerakkan diri karyawan yang terarah atau tertuju untuk mencapai tujuan organisasi perusahaan. Sikap mental karyawan yang pro dan positif terhadap
3
situasi kerja itulah yang memperkuat motivasi kerjanya untuk mencapai kinerja maksimal
Menurut Mangkunegara 2006:7 kinerja karyawan adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam
melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Agar karyawan dapat bekerja sesuai dengan harapan, maka
didalam diri karyawan itu sendiri harus mempunyai motivasi besar untuk meraih segala sesuatu yang diingikan. Apabila motivasi itu muncul maka
semua pekerjaan akan cepat terselesaikan. Dari penjelasan diatas dapat dipahami untuk meningkatkan kinerja
yang optimal dibutuhkan adanya kepuasan kerja yang didapatkan karyawan dari perusahaan serta penerapan motivasi yang tepat bagi karyawan.
Berdasarkan kerangka teori tersebut peneliti tertarik untuk menerapkannya dalam penelitian dengan tema
“Pengaruh Kepuasan Kerja dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan”. Untuk tujuan tersebut peneliti
melakukan observasi dengan cara melakukan wawancara prapenelitian kepada kabag umum yang salah satunya membawahi HRD Buperta bapak Kholik.
Dari hasil wawancara tersebut diperoleh data dan fakta sebagai berikut. Bumi Perkemahan dan Graha Wisata atau biasa disebut Buperta
Cibubur adalah salah satu objek pariwisata di Jakarta. Buperta sangat memadai untuk digunakan sebagai tempat pertemuan pramuka, pemuda,
instansi pemerintah dan swasta baik lokal, nasional bahkan internasional
4
dilaksanakan dialam terbuka dengan menggunakan tenda-tenda maupun gedungAula. Buperta kini menjadi tempat kegiatan terpadu, lengkap,
berkwalitas yang berwawasan iptek sesuai dengan Kepres RI No. 251997. Dilihat dari sisi produk program dan kinerja organisasi secara menyeluruh,
aset Badan Usaha dan Aset Milik Gerakan Pramuka BUMGP saat ini belum menunjukkan hasil yang seimbang, atau terdapat ketidak-relevanan antara aset
dan vasilitas yang tesedia dengan hasil yang dicapai. Pola dan sistem managerial organisasi usaha dan aset menunjukkan kondisi yang stagnan
jalan ditempat, atau kurang berjalan lancar dan berkembang, jika di lihat dari kandungan potensi, karakter aset, dan posisi akses yang ada saat ini, hal ini
disebabkan karena kurangnya penataan manajemen SDM atau sistem MSDM, baik dari sudut kemampuan, jumlah, maupun perihal usia yang sudah
menjelang purna kerja, sehingga kinerja pegawai belum optimal. Bedasarkan hasil wawancara dengen bapak Kholik kabag.umum yang
juga membawahi HRD, Ada beberapa masalah mengenai kepuasan kerja yang masih menjadi hambatan karyawan di Buperta Cibubur.
Menurut Mangkunegara 2011:118 salah satu indikasi dari menurunnya tingkat kepuasan kerja adalah tingginya tingkat absensi, tinggi
keluar masuk karyawan, menurunnya produktivitas kerja atau prestasi kerja karyawan.
5
Sejalan dengan pendapat Mangkunegara, rendahnya tingkat kepuasan kerja karyawan ini dialami pula oleh Buperta Cibubur. Selama beberapa bulan
terakhir, terlihat tingginya tingkat ketidakhadiran karyawan sebagai berikut.
Tabel 1.1 Data Tingkat Ketidakhadiran Karyawan
No Bulan
Absensi Hadi
r Saki
t Izin
Cuti Tanpa
Keteranga n
1 Januari
104 69,3
10 6,6
- -
6 4
30 20
2 Februar
i 114
76 20
13,3 2
1,3 -
- 14
9,3
3 Maret
109 72,6
12 8
4 2,6
- -
25 16,6
4 April
112 74,6
14 9,3
2 1,3
2 1,3
20 13,3
5 Mei
107 71,3
12 8
6 6,6
6 4
15 10
Jumlah 546
- 68
- 14
- 14
- 104
- Sumber : HRD Buperta
Tingkat kehadiran terendah karyawan terjadi pada bulan Mei sebesar 71,3 sedangkan tingkat kehadiran tertinggi terjadi pada bulan Februari yaitu
sebesar 76. Data ini menunjukkan ketidakhadiran karyawan tersebut tertinggi dikarenakan tanpa keterangan. Hal ini menunjukkan banyak
karyawan yang membolos, sehingga ada indikasi kepuasan kerja mereka menurun.
Selanjutnya rendahnya kinerja pegawai juga disebabkan oleh rendahnya motivasi pegawai untuk bekerja. Rendahnya motivasi kerja
karyawan dipengaruhi oleh belum terpenuhinya berbagai kebutuhan mereka oleh perusahaan. Hal ini merupakan faktor-faktor permasalahan bagi atasan
6
atau pimpinan untuk memberikan motivasi kepada para karyawannya dalam rangka pencapaian tujuan organisasi agar kinerja mereka maksimal sehingga
tujuan-tujuan yang diinginkan perusahaan dapat tercapai, fenomenanya dapat dijelaskan sebagai berikut.
Bedasarkan hasil wawancara dengan bapak Kholik selaku kabag.umum, bahwa fenomena rendahnya motivasi pegawai dapat dilihat dari
belum terpenuhinya jam kerja pegawai sesuai dengan ketentuan perusahaan.
Tabel 1.2 Data Intensitas Keterlambatan Karyawan
Tahun Bulan
Jumlah karyawan yang hadir pukul 08.00 WIB
2015 Januari
15 Februari
18 Maret
20 April
25 Mei
24 Juni
23 ∑
Rata-rata 21
Sumber: HRD Buperta Dari data Absensi Karyawan mid semester tahun 2015 diatas diketahui
bahwa kecenderungan peningkatan keterlambatan karyawan setiap bulannya mengalami peningkatan dengan rata-rata sejumlah 21 karyawan. Tingkat
keterlambatan ini menunjukkan motivasi karyawan untuk bekerja masih kurang.
7
Kinerja karyawan Buperta Cibubur saat ini masih belum menunjukkan hasil maksimal yang mungkin dapat menimbulkan permasalahan bagi atasan
untuk mewujudkan tujuan perusahaan sesuai dengan harapan perusahaan. Fenomena rendahnya kinerja pegawai dapat dilihat dari belum tercapainya
kualitas pelayanan setiap divisi yang telah ditetapkan oleh pimpinan. Pelayanan prima akan tercipta dengan sendirinya jika karyawan
memberikan kinerjanya
yang optimal,
bersungguh-sungguh dalam
memberikan pelayanan demi kepuasan tamu. Kinerja karyawan yang dihasilkan bukan hanya sekedar baik tetapi juga harus excellent atau sangat
baik, karenanya dalam bidang jasa dikenal dengan program service excellent atau memberikan pelayanan yang sangat baik dan memuaskan kepada tamu.
Kinerja karyawan harus dievaluasi di setiap departemen guna mengetahui seberapa besar keseriusan masing-masing karyawan dalam menjalankan
program service excellent tersebut. Penilaian kinerja karyawan harus mencakup secara keseluruhan mulai dari bagaimana kepribadian mereka,
komunikasi antar departemen juga komunikasi dengan departemen sendiri, pengetahuan umum, hingga bagaimana cara mereka melayani tamu.
Guna tetap menjaga dan mengevaluasi kinerja setiap karyawannya maka dilakukanlah system evaluasi kerja yang disebut dengan appraisal yang
dilakukan setiap tahun. Lembar isian appraisal ini akan diisi oleh masing- masing department head guna menilai kinerja karyawannya masing-masing.
Hasil dari penilaian ini akan terlebih dahulu didiskusikan dengan karyawan
8
yang bersangkutan agar penilaian tersebut menjadi transparan, dan dimaksudkan agar menjadi perhatian untuk hal-hal yang mungkin perlu
ditingkatkan atau juga hal yang dipertahankan dalam kinerjanya. Setelah hal tersebut didiskusikan maka hasilnya akan dilaporkan kepada HR Departemen
untuk dijadikan referensi dalam program training yang mungkin dibutuhkan, atau referensi dalam memberikan apresiasi lain bagi karyawan yang memiliki
kinerja yang baik. Data sekunder yang didapatkan menunjukkan nilai pencapaian kinerja
karyawan pada tahun 2012 sampai 2014 yang telah telah diakumulasikan berdasarkan masing-masing divisi guna memudahkan dalam penghitungan
rata-rata kinerja. Dari hasil penilaian kinerja karyawan tersebut didapatkan data sebagai berikut;
Tabel 1.3 Data Penilaian Kinerja Karyawan
Divisi 2012
2013 2014
score score
score Keuangan
201 64
209 65
214 69
Pemasaran 205
65 193
61 190
60
Operasional 258
75 270
79 230
73
Graham dan boga
230 73
228 72
258 75
Usaha Kemitraan
238 73
192 60
205 65
Total
1132 350
1092 337
1097 342
Rata-rata
226.4
70
218.4
67.4
219.4
68.4
9
Sumber : HRD Buperta
Kinerja karyawan di atas dinilai antara lain berdasarkan pengetahuan tentang pekerjaan, kualitas pekerjaan, teamwork, flexibilitas, kemampuan
berkomunikasi, dan hubungan karyawan dengan lingkungan sekitarnya.
Tabel 1.4 Skala penilaian kinerja karyawan
Hasil Pengertian
59 Poor Buruk
60-70 Fair Cukup
71-80 Good Baik
81-90 Excellent Sangat baik
91-100 Outstanding Cemerlang
Sumber: HRD Buperta Karyawan sudah dianggap excellent atau sangat baik jika mereka
sudah mencapai nilai antara 81-90 . Pencapaian kinerja secara keseluruhan hanya mencapai nilai 67-70 dimana jika dilihat pada tabel skala penilaian
kinerja nilai tersebut hanya memiliki arti “Fair cukup”, hal ini tidak memenuhi harapan managemen untuk menghasilkan sumber daya manusia
yang bisa menjalankan service excellent dalam kegiatan kerjanya. Berlatar belakang pada pemaparan diatas, dalam konteks Indonesia
pada industri jasa, penulis melakukan penelitian dengan judul
“Pengaruh Kepuasan Kerja dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan Studi Kasus
pada Bumi Perkemahan dan Graha Wisata Pramuka Cibubur” Pada
10
penelitian ini penulis melakukan studi di Bumi Perkemahan dan Graha Wisata Pramuka Buperta Cibubur Jakarta Timur.
B. Perumusan Masalah
Kategori