keterbatasan mereka sangat diperlukan. Dengan itulah diharapkan pegawai dapat lebih giat bekerja karena adanya perhatian dari pemimpinnya. Untuk
meningkatkan kinerja pegawai, seorang pimpinan memiliki peranan dalam memotivasi kerja pegawai. Sehingga semangat kerja mereka dapat meningkat.
Berdasarkan latar belakang masalah tersebut, penulis tertarik untuk mengkaji lebih dalam mengenai pengaruh motivasi terhadap kinerja dengan
melakukan penelitian yang berjudul “ Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Pegawai Studi Pada Badan Perpustakaan Arsip Dan Dokumentasi
Provinsi Sumatera Utara”.
1.2 Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang yang telah dideskripsikan di atas, maka yang menjadi perumusan masalah yang akan dibahas dalam penelitian ini
adalah : “ Bagaimanakah pengaruh motivasi terhadap kinerja pegawai pada Badan Perpustakaan Arsip Dan Dokumentasi Provinsi Sumatera Utara?”
1.3. Tujuan Penelitian
Setiap penelitian yang dilakukan mempunyai sasaran yang hendak dicapai. Adapun tujuan dari penelitian ini adalah :
1. Untuk mengetahui motivasi pegawai di kantor Badan Perpustakaan, Arsip dan Dokumentasi Provinsi Sumatera Utara.
2. Untuk mengetahui kinerja pegawai di kantor Badan Perpustakaan, Arsip dan Dokumentasi Provinsi Sumatera Utara.
3. Untuk mengetahui pengaruh motivasi terhadap kinerja pegawai di kantor Badan Perpustakaan, Arsip dan Dokumentasi Provinsi Sumatera Utara.
Universitas Sumatera Utara
1.4. Manfaat Penelitian
Penelitian ini diharapkan bermanfaat dan berguna dalam hal : 1. Secara praktis, penelitian ini diharapkan dapat dijadikan sebagai bahan
masukan atau bahan referensi bagi pemerintah maupun masyarakat umum, khususnya bagi pegawai pada Kantor Badan Perpustakaan Arsip Dan
Dokumentasi Provinsi Sumatera Utara. 2. Secara teoritis, diharapkan dari hasil penelitian ini dapat memberikan
pemahaman yang lebih baik terhadap teori motivasi dan kinerja.
1.5 Kerangka Teori
Dalam penelitian ini diperlukan adanya teori-teori yang akan menjadi landasan teoritis dan pedoman dalam melaksanakan penelitian. Setelah masalah
penelitian dirumuskan maka langkah selanjutnya adalah mengembangkan teori-teori, konsep-konsep, generalisasi hasil penelitian yang dapat dijadikan sebagai landasan
teoritis untuk melaksanakan penelitian Sugiyono, 2006:55.
1.5.1 Motivasi
1.5.1.1. Pengertian Motivasi
Motivasi berasal dari kata motif yang dapat diartikan sebagai kekuatan yang terdapat dalam diri individu, yang menyebabkan individu tersebut bertindak atau
berbuat. Menurut isbandi Rukminto Adi dalam Uno, 2008:3 mengatakan bahwa motif tidak dapat diamati secara langsung, tetapi dapat diinterpretasikan dalam
Universitas Sumatera Utara
tingkah lakunya berupa rangsangan, dorongan, atau pembangkit tenaga munculnya suatu tingkah laku tertentu. Menurut Hasibuan 1996: 95, motivasi adalah pemberian
daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang, agar mereka mau bekerja sama, bekerja efektif dan terintegrasi dalam segala daya upayanya untuk
mencapai kepuasan. Dalam Winardi 2001:4, ada defenisi yang mengatakan bahwa motivasi
berhubungan dengan: 1. Pengarahan perilaku,
2. Kekuatan reaksi upaya kerja, setelah seorang karyawan telah memutuskan arah tindakan-tindakan tertentu,
3. Persistensi perilaku, berapa lama orang yang bersangkutan melanjutkan pelaksanaan perilaku dengan cara tertentu.
Stanley Vance dalam Danim, 2004:15, mengatakan bahwa pada hakikatnya motivasi adalah perasaan atau keinginan seseorang yang berada dan bekerja pada
kondisi tertentu untuk melaksanakan tindakan-tindakan yang menguntungkan dilihat dari perspektif pribadi dan terutama organisasi. Menurut Siagian 2002:102 motivasi
adalah daya pendorong yang mengakibatkan seorang anggota organisasi mau dan rela untuk mengerahkan kemampuan dalam bentuk keterampilan dan keahlian, tenaga dan
waktunya untuk menyelenggarakan berbagai kegiatan yang menjadi tanggung jawabnya dan menunaikan kewajibannya, dalam rangka pencapaian tujuan dan
berbagai sasaran organisasi yang telah ditentukan sebelumnya. Dalam Gibson 1997:87 memuat beberapa pendapat tentang motivasi yaitu:
a. Menurut John P. Cambell menyatakan satu defenisi mengemukakan bahwa motivasi berhubungan dengan arah perilaku, kekuatan, respons yakni usaha setelah karyawan
Universitas Sumatera Utara
memilih mengikuti tindakan tertentu, atau berapa lama orang itu terus menerus berperilaku menurut cara tertentu.
b. Menurut J.W. Atkinson menyarankan bahwa analisis tentang motivasi harus memusatkan perhatian pada faktor-faktor yang mendorong dan mengarahkan kegiatan
seseorang. c. Menurut M.R. Jones menyatakan bahwa motivasi adalah berhubungan kuat dengan
bagaimana perilaku itu dimulai, dikuatkan, disokong, diarahkan, dihentikan dan reaksi subyektif seperti apakah yang timbul dalam organisasi ketika
semua itu berlangsung. Dari pendapat yang telah dikemukakan diatas dapat dinyatakan bahwa motivasi
merupakan suatu faktor pendorong atau penggerak seseorang untuk mau bertindak dan bekerja dengan giat sesuai dengan tugas dan kewajibannya untuk mencapai tujuan
yang telah ditentukan.
1.5.1.2 Manfaat Motivasi
Motivasi menjelaskan mengapa ada orang berperilaku tertentu untuk mencapai serangkaian tujuan. Teori motivasi berupaya merumuskan apa yang membuat orang
menyajikan kinerja yang baik. Menurut Hasibuan 1996:97 menyatakan manfaat motivasi bagi sesorang pegawai
selain memberikan keuntungan kepada pegawai itu sendiri juga menguntungkan organisasi seperti:
1. Mendorong gairah dan semangat kerja pegawai; 2. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja pegawai;
3. Meningkatkan produktifitas kerja pegawai:
Universitas Sumatera Utara
4. Mempertahankan loyalitas dan kestabilan pegawai: 5. Meningkatkan kedisplinan dan menurunkan tingkat absensi pegawai;
6. Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik; 7. Meningkatkan kreatifitas dan partisipasi pegawai;
8. Mempertinggi rasa tanggung jawab pegawai terhadap tugasnya; 9. Meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku.
1.5.1.3 Tipe-tipe Motivasi Motivasi merupakan fenomena hidup yang banyak corak dan ragamnya.
Menurut Danim 2004:17 secara umum motivasi dapat diklasifikasikan kedalam empat jenis, yaitu:
1. Motivasi Positif Motivasi positif didasari atas keinginan manusia untuk mencari keuntungan-
keuntungan tertentu. Manusia bekerja dalam organisasi jika dia merasakan bahwa setiap upaya yang dilakukannya akan memberikan keuntungan tertentu. Dengan
demikian, motivasi positif merupakan pemberian motivasi yang diarahkan pada usaha untuk mempengaruhi orang lain untuk bekerja secara baik dan antusias dengan cara
memberikan keuntungan tertentu padanya. 2. Motivasi Negatif
Motivasi negatif sering dikatakan sebagai motivasi yang bersumber dari rasa takut misalnya, jika seorang pegawai tidak bekerja maka akan muncul rasa takut
dikeluarkan, takut diskors, dan takut dijauhi oleh rekan kerja. Motivasi negatif yang
Universitas Sumatera Utara
berlebihan akan membuat organisasi tidak mampu mencapai tujuan. Personalia organisasi menjadi tidak kreatif, serba takut, dan serba terbatas geraknya.
3. Motivasi dari Dalam Motivasi dari dalam timbul timbul pada diri pegawai saat dia melaksanakan
tugas-tugasnya dan bersumber dari dalam diri pegawai itu sendiri. Dengan demikian berarti juga bahwa kesenangan pegawai muncul pada saat dia bekerja dan dia sendiri
yang menyenangi pekerjaan itu. 4. Motivasi dari Luar
Motivasi dari luar adalah motivasi yang muncul sebagai akibat adanya pengaruh yang ada diluar pekerjaan dan dari luar diri pegawai itu sendiri. Motivasi
dari luar biasanya dikaitkan dengan imbalan, kesehatan, cuti, program rekreasi perusahaan, dan lain-lain. Pada konteks ini, manusia organisasional ditempatkan pada
subjek yang dapat oleh faktor luar. Manusia bekerja karena semata-mata didorong oleh adanya sesuatu yang ingin dicapai dan dapat pula bersumber dari faktor-faktor
diluar subjek.
1.5.1.4 Kendala-kendala dan Faktor pendukung Motivasi
A. Kendala-kendala motivasi Hasibuan, 1996:102 yaitu: 1. Untuk menentukan alat motivasi yang paling tepat sulit, karena keinginan setiap
individu tidak sama. 2. Kemampuan perusahaan terbatas dalam menyediakan fasilitas dan insentif.
3. Manajer sulit mengetahui motivasi kerja individu pegawai. 4. Manajer sulit memberikan insentif yang adil dan layak.
Universitas Sumatera Utara
B. Faktor pendukung pemberian motivasi Walaupun setiap individu pegawai mempunyai keinginan yang berbeda-beda,
tetapi ada kesamaan dalam kebutuhan needs-nya,yaitu setiap manusia ingin hidup dan untuk hidup perlu makan dan manusia normal mempunyai harga diri. Jadi setiap
pegawai mengharapkan kompensasi dari setiap prestasi yang diberikannya serta ingin memperoleh pujian, perilaku yang baik dari atasannya.
Secara garis besar ada enam indikator yang mempengaruhi motivasi Ishak, 2003:15, yaitu:
a. Faktor kebutuhan manusia; mencakup kebutuhan dasar ekonomis, kebutuhan rasa aman psikologis dan kebutuhan social.
b. Faktor kompensasi; mencakup upah, gaji, balas jasa. c. Faktor komunikasi; mencakup hubungan antar manusia, baik hubungan atasan-
bawahan, hubungan sesama bawahan dan hubungan sesama atasan. d. Faktor pelatihan; mencakup pelatihan dan pengembangan serta kebijakan
manajemen dalam mengembangkan pegawai. e. Faktor kepemimpianan, mencakup gaya kepemimpinan.
f. Faktor prestasi kerja; mencakup prestasi dan kondisi serta lingkungan kerja yang mendorong prestasi kerja tersebut.
Adapun bentuk motivasi yang dapat diberikan kepada instansi pemerintah menurut Yusdiana dalam Arep 2003:46 antara lain:
1. Peluang pegawai untuk menyalurkan kemampuan dan keahliannya. 2. Kesempatan mengikuti kediklatan.
Universitas Sumatera Utara
3. Peluang dalam karir. 4. Sistem administrasi dan berbagai kebijakan.
5. Kondisi lingkungan kerja yang baik secara fisik maupun non fisik. 6. Pengelolaan kompensasi
1.5.1.5 Teori-teori Motivasi Menurut Para Ahli
Secara umum teori motivasi dibagi dalam dua kategori, yaitu Teori Kepuasan yang memusatkan perhatian pada kebutuhan dan sasaran tujuan, dan Teori Proses
yang banyak berkaitan dengan bagaimana orang berperilaku dan mengapa mereka berperilaku dengan cara tertentu Uno, 2008:39.
A. Teori Kepuasan
a. Hierarki Kebutuhan Maslow Hierarki ini didasarkan pada anggapan bahwa pada saat seseorang telah
memuaskan satu tingkat kebutuhan tertentu, mereka ingin bergeser ketingkat yang lebih tinggi. Maslow mengemukakan lima tingkat kebutuhan, yaitu:
1. Kebutuhan Fisiologis Kebutuhan yang harus dipuaskan untuk dapat tetap hidup, seperti makanan,
perumahan, pakaian, udara untuk bernafas dan sebagainya. 2. Kebutuhan akan Rasa Aman
Ketika kebutuhan fisiologis seseorang terpenuhi, perhatian dapat diarahkan kepada kebutuhan akan keselamatan. Keselamatan itu termasuk merasa aman dari
setiap jenis ancaman fisik atau kehilangan, serta merasa terjamin. 3. Kebutuhan akan Cinta Kasih dan kebutuhan Sosial
Universitas Sumatera Utara
Cinta kasih dan kasih sayang yang diperlukan pada tingkat ini, mungkin disadari melalui hubungan-hubungan antar pribadi yang mendalam, tetapi juga yang
dicerminkan dalam kebutuhan untuk menjadi bagian berbagai kelompok sosial. Dalam kaitannya dengan pekerjaan, sementara orang mungkin bekerja karena kebutuhan
mendapatkan uang, tetapi mereka juga menilai pekerjaan dengan dasar hubungan sosial yang ditimbulkannya.
4. Kebutuhan akan Penghargaan Percaya diri dan harga diri maupun pengakuan orang lain. Dalam kaitannya
dengan pekerjaan, hal ini berarti memiliki pekerjaan yang dapat diakui bermanfaat menyediakan sesuatu yang dapat dicapai, serta pengakuan umum dan kehormatan
didunia luar. 5. Kebutuhan Aktualisasi Diri
Kebutuhan ini ditempatkan paling atas pada hierarki Maslow dan berkaitan dengan kegiatan pemenuhan diri. Ketika kebutuhan lain sudah terpenuhi, seseorang
ingin mencapai secara penuh potensinya. b. Teori ERG Aldefer
Aldefer merumuskan kembali hierarki Maslow dalam tiga kelompok, yaitu: 1. Kebutuhan akan keberadaan existence adalah semua kebutuhan yang berkaitan
dengan keberadaan manusia yang dipertahankan dan berhubungan dengan kebutuhan fisiologis dan rasa aman pada hierarki Maslow.
2. Kebutuhan keterkaitan relatednes adalah yang berkaitan dengan hubungan kemitraan.
3. Kebutuhan Pertumbuhan growth adalah kebutuhan yang berhubungan dengan perkembangan potensi perorangan dengan kebutuhan penghargaan dan aktualisasi diri
yang dikemukakan Maslow.
Universitas Sumatera Utara
c. Teori Motivasi Kesehatan dua faktor Herzberg Teori dua faktor dikemukakan oleh federick Herzberg, Bernard mausner, dan
Barbara synderman. Herzberg berpendapat bahwa ada faktor intrinsik dan ekstrinsik yang mempengaruhi seseorang dalam bekerja. Termasuk faktor intrinsik adalah
prestasi yang dicapai, pengakuan, dunia kerja, tanggung jawab dan kemajuan. Termasuk dalam ekstrinsik adalah hubungan interpersonal antara atasan dan bawahan,
teknik supervisi, kebijakan administratif, kondisi kerja dan kehidupan pribadi. Baik faktor intrinsik maupun ekstrinsik berpengaruh besar terhadap motivasi
seseorang. Meskipun demikian bukanlah sesuatu yang mutlak dapat dikualifikasikan, karena motivasi berhubungan dengan berbagai komponen yang kompleks.
d. Teori Motivasi Berprestasi Mc Clelland Davis C. Mc Clelland bersama kolega atau asosiasinya dari Harvard
Univercity di Amerika Serikat melakukan penelitian mengenai dorongan berprestasi karyawan selama lebih dari 20 tahun. Menurut Mc Clelland ada tiga kebutuhan pokok
manusia yaitu: 1. Kebutuhan berprestasi
2. Kebutuhan berafiliasi 3. Kebutuhan akan kekuasaan
Kebutuhan berprestasi merupakan motif yang secara kontras dapat dibedakan dengan kebutuhan lainnya. Kebutuhan berafiliasi hampir sama akan kebutuhan diikutsertakan,
cinta, aktifitas yang dikemukakan Maslow. Kebutuhan akan kekuasaan merupakan dorongan yang muncul dalam diri seseorang untuk duduk pada posisi saling dominan
atau pengatur dalam kelompok.
Universitas Sumatera Utara
B. Teori Proses
a. Teori Pengharapan Expectancy Theory Teori pengharapan dikembangkan oleh Victor H. vroom dalam Uno 2008
mengemukakan bahwa motivasi merupakan suatu produk dari bagaimana seseorang melakukan sesuatu, penaksiran seseorang memungkinkan aksi tertentu yang akan
menuntunnya. Produk dari valensi dan harapan adalah motivasi yang meningkatkan dorongan
dalam diri pegawai untuk melakukan aksi dalam mencapai tujuannya. Aksinya dapat dilakukan pegawai dengan cara berusaha lebih besar atau mengikuti kursus pelatihan.
Hasil yang akan dicapai secara primer adalah promosi jabatan dan gaji lebih tinggi. Hasil sekundernya, antara lain status menjadi lebih tinggi, pengenalan kembali.
Dengan demikian, semakin besar dorongan pegawai dalam mencapai kinerja. b. Teori Keadilan Equity Theory
Asumsi dasar teori keadilan menyatakan bahwa faktor utama dalam motivasi adalah evaluasi individu atas keadilan dari penghargaan yang diterima. Artinya
bawahan akan membanding-bandingkan usaha dan imbalan mereka dengan yang diterima orang lain dalam iklim kerja yang sama. Kunci utamanya adalah kepuasan
memperoleh perlakuan yang sama. c. Teori Penetapan Tujuan
Teori ini dikembangkan oleh Edwin Locke, menyatakan bahwa penetapan suatu tujuan tidak hanya berpengaruh pada pekerjaan saja, tetapi juga merangsang
pegawai untuk mencari atau menggunakan metode kerja yang lebih efektif.
Dengan
Universitas Sumatera Utara
demikian penetapan tujuan merupakan strategi pemotivasian yang krusial dalam upaya memotivasi pegawai untuk mencapai tujuan organisasi.
1. 5.2 Kinerja
1.5.2.1 Pengertian Kinerja
Kinerja berasal dari kata performance. Sementara performance itu sendiri diartikan sebagai hasil kerja atau prestasi kerja. Kinerja merupakan implementasi dari
perancanaan yang telah disusun tersebut. Implementasi kinerja dilakukan oleh sumber daya manusia yang memiliki kemampuan, kompetensi, motivasi dan kepentingan
Wibowo, 2007:4. Menurut Widodo 2005:78 kinerja adalah melakukan suatu kegiatan dan menyempurnakannya sesuai dengan tanggung jawabnya dengan hasil
seperti yang diharapkan, atau suatu hasil karya yang dapat dicapai oleh seseorang atau kelompok orang dalam suatu organisasi sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab
masing-masing dalam rangka mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal tidak melanggar hukum, dan sesuai dengan moral dan etika.
Selanjutanya Suntoro dalam Tika, 2006:121 kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi dalam rangka
mencapai tujuan organisasi dalam periode waktu tertentu. Dalam Mahsun 2006:25 kinerja adalah gambaran mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan suatu
kegiatanprogramkebijakan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, misi, dan visi organisasi yang tertuang dalam strategic planning suatu organisasi.
Menurut Mangkunegara 2000:67 dalam bukunya Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan, mengemukakan pengertian kinerja yaitu sebagai hasil kerja
secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam
Universitas Sumatera Utara
melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikannya. Kinerja merupakan perilaku nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang
dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan perannya dalam perusahaan. Jadi dari uraian di atas dapat disimpulkan bahwa kinerja adalah hasil kerja yang dapat
dicapai seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi sesuai dengan hasil yang diharapkan dalam rangka mencapai tujuan organisasi dalam periode waktu
tertentu. Kinerja merupakan catatan outcome yang dihasilkan dari fungsi pegawai tertentu atau kegiatan yang dilakukan selama periode waktu tertentu. Kinerja suatu
jabatan secara keseluruhan sama dengan jumlah rata-rata dari kinerja fungsi pegawai atau kegiatan yang dilakukan.
1.5.2.2 Pengukuran Kinerja
Agus Dharma dalam bukunya Manajemen Supervisi 2003:355 mengatakan “hampir semua cara pengukuran kinerja mempertimbangkan hal-hal sebagai berikut”:
a. Kuantitas, yaitu jumlah yang harus diselesaikan atau dicapai. b. Kualitas, yaitu mutu yang harus dihasilkan baik tidaknya.
c. Ketepatan waktu, yaitu sesuai tidaknya dengan waktu yang direncanakan. Adapun aspek-aspek standar kinerja menurut Mangkunegara 2009:18 terdiri
dari aspek kuantitatif dan aspek kualitatif. Aspek kuantitatif meliputi: 1. Proses kerja dan kondisi pekerjaan.
2. Waktu yang dipergunakan atau lamanya melaksanakan pekerjaan. 3. Jumlah kesalahan dalam melaksanakan pekerjaan.
4. Jumlah dan jenis pemberian pelayanan dalam bekerja.
Universitas Sumatera Utara
Sedangkan aspek kualitatif meliputi: 1. Ketepatan kerja dan kualitas pekerjaan.
2. Tingkat kemampuan dalam bekerja. 3. Kemampuan menganalisis datainformasi dan kemampuan menggunakan mesin
peralatan. 4. Kemampuan mengevaluasi.
1.5.2.3 Faktor yang Mempengaruhi Pencapaian Kinerja
Menurut Mangkunegara 2009:16-17, faktor-faktor penentu pencapaian prestasi kerja atau kinerja individu dalam organisasi adalah sebagai berikut:
1. Faktor Individu Secara psikologis, individu yang normal adalah individu yang memiliki
integritas yang tinggi antara fungsi psikis rohani dan fisiknya jasmaniah. Dengan adanya integritas yang tinggi antara fungsi psikis dan fisik, maka individu tersebut
memiliki konsentrasi diri yang baik. Konsentrasi yang baik ini merupakan modal utama individu manusia untuk mampu mengelola dan mendayagunakan potensi
dirinya secara optimal dalam melaksanakan kegiatan atau aktivitas kerja sehari-hari dalam mencapai tujuan organisasi.
2. Faktor Lingkungan Organisasi
Faktor lingkungan kerja organisasi sangat menunjang bagi individu dalam mencapai prestasi kerja. Faktor lingkungan organisasi yang dimaksud antara lain
uaraian jabatan yang jelas, target kerja yang menantang, pola komunikasi kerja yang
Universitas Sumatera Utara
efektif, hubungan kerja harmonis, iklim kerja respek dan dinamis, peluang berkarier dan fasilitas kerja yang relatif memadai.
1.5.2.4 Peningkatan Kinerja
Dalam rangka peningkatan kinerja pegawai, menurut Mangkunegara 2009:22, terdapat tujuh langkah yang dapat dilakukan sebagai berikut:
1. Mengetahui adanya kekurangan dalam kinerja. 2. Mengenal kekurangan dan tingkat keseriusan.
3. Mengidentifikasikan hal-hal yang mungkin menjadi penyebab kekurangan, baik yang berhubungan dengan sistem maupun yang berhubungan dengan pegawai itu
sendiri. 4. Mengembangkan rencana tindakan untuk menanggulangi penyebab kekurangan
tersebut. 5. Melakukan rencana tindakan tersebut.
6. Melakukan evaluasi apakah masalah tersebut sudah teratasi atau belum. 7. Mulai dari awal, apabila perlu.
Bila langkah-langkah tersebut dapat dilaksanakan dengan baik, maka kinerja pegawai dapat ditingkatkan.
1.5.3 Pengaruh Motivasi Terhadap Peningkatan Kinerja
Kinerja individu adalah hasil kerja pegawai baik dari segi kualitas maupun kuantitas berdasarkan standar kerja yang telah ditentukan. Kinerja individu ini akan
Universitas Sumatera Utara
tercapai bila didukung oleh beberapa faktor seperti kemampuan, motivasi, atribut individu, dan lingkungan organisasi Mangkunegara, 2009:13.
Salah satu usaha yang dapat dilakukan organisasi untuk meningkatkan kinerja pegawai adalah dengan pemberian motivasi kepada pegawai. Motivasi adalah
penggerak dan kinerja tinggi hanya bisa dicapai dalam tindakan. Sementara kualitas dan kuantitas berbanding lurus dengan tindakan. Dengan adanya motivasi, seorang
pegawai akan merasa punya dorongan khusus untuk menyelesaikan suatu pekerjaan sehingga kinerja pun meningkat. Namun, ketika seseorang menganggap bahwa
melaksanakan pekerjaan hanya rutinitas maka mereka cenderung statis dalam bekerja.
1.6 Hipotesis
Hipotesis merupakan jawaban sementara suatu penelitian yang mana kebenarannya perlu untuk diuji serta dibuktikan melalui penelitian. Dikatakan
sementara, karena jawaban yang diberikan baru didasarkan pada teori yang relevan, belum didasarkan pada fakta-fakta empiris yang diperoleh melalui pengumpulan data
Sugiyono, 2006:70. Adapun hipotesis yang dikemukakan penulis sebagai berikut:
a. Hipotesis Alternatif Ha Ada pengaruh motivasi terhadap kinerja pegawai di kantor Badan Perpustakaan, Arsip
dan Dokumentasi Provinsi Sumatera Utara.
b. Hipotesis Nol Ho Tidak ada pengaruh motivasi terhadap kinerja pegawai di kantor Badan Perpustakaan,
Arsip dan Dokumentasi Provinsi Sumatera Utara .
Universitas Sumatera Utara
1.7 Definisi Konsep
