berlebihan akan membuat organisasi tidak mampu mencapai tujuan. Personalia organisasi menjadi tidak kreatif, serba takut, dan serba terbatas geraknya.
3. Motivasi dari Dalam Motivasi dari dalam timbul timbul pada diri pegawai saat dia melaksanakan
tugas-tugasnya dan bersumber dari dalam diri pegawai itu sendiri. Dengan demikian berarti juga bahwa kesenangan pegawai muncul pada saat dia bekerja dan dia sendiri
yang menyenangi pekerjaan itu. 4. Motivasi dari Luar
Motivasi dari luar adalah motivasi yang muncul sebagai akibat adanya pengaruh yang ada diluar pekerjaan dan dari luar diri pegawai itu sendiri. Motivasi
dari luar biasanya dikaitkan dengan imbalan, kesehatan, cuti, program rekreasi perusahaan, dan lain-lain. Pada konteks ini, manusia organisasional ditempatkan pada
subjek yang dapat oleh faktor luar. Manusia bekerja karena semata-mata didorong oleh adanya sesuatu yang ingin dicapai dan dapat pula bersumber dari faktor-faktor
diluar subjek.
1.5.1.4 Kendala-kendala dan Faktor pendukung Motivasi
A. Kendala-kendala motivasi Hasibuan, 1996:102 yaitu: 1. Untuk menentukan alat motivasi yang paling tepat sulit, karena keinginan setiap
individu tidak sama. 2. Kemampuan perusahaan terbatas dalam menyediakan fasilitas dan insentif.
3. Manajer sulit mengetahui motivasi kerja individu pegawai. 4. Manajer sulit memberikan insentif yang adil dan layak.
Universitas Sumatera Utara
B. Faktor pendukung pemberian motivasi Walaupun setiap individu pegawai mempunyai keinginan yang berbeda-beda,
tetapi ada kesamaan dalam kebutuhan needs-nya,yaitu setiap manusia ingin hidup dan untuk hidup perlu makan dan manusia normal mempunyai harga diri. Jadi setiap
pegawai mengharapkan kompensasi dari setiap prestasi yang diberikannya serta ingin memperoleh pujian, perilaku yang baik dari atasannya.
Secara garis besar ada enam indikator yang mempengaruhi motivasi Ishak, 2003:15, yaitu:
a. Faktor kebutuhan manusia; mencakup kebutuhan dasar ekonomis, kebutuhan rasa aman psikologis dan kebutuhan social.
b. Faktor kompensasi; mencakup upah, gaji, balas jasa. c. Faktor komunikasi; mencakup hubungan antar manusia, baik hubungan atasan-
bawahan, hubungan sesama bawahan dan hubungan sesama atasan. d. Faktor pelatihan; mencakup pelatihan dan pengembangan serta kebijakan
manajemen dalam mengembangkan pegawai. e. Faktor kepemimpianan, mencakup gaya kepemimpinan.
f. Faktor prestasi kerja; mencakup prestasi dan kondisi serta lingkungan kerja yang mendorong prestasi kerja tersebut.
Adapun bentuk motivasi yang dapat diberikan kepada instansi pemerintah menurut Yusdiana dalam Arep 2003:46 antara lain:
1. Peluang pegawai untuk menyalurkan kemampuan dan keahliannya. 2. Kesempatan mengikuti kediklatan.
Universitas Sumatera Utara
3. Peluang dalam karir. 4. Sistem administrasi dan berbagai kebijakan.
5. Kondisi lingkungan kerja yang baik secara fisik maupun non fisik. 6. Pengelolaan kompensasi
1.5.1.5 Teori-teori Motivasi Menurut Para Ahli
Secara umum teori motivasi dibagi dalam dua kategori, yaitu Teori Kepuasan yang memusatkan perhatian pada kebutuhan dan sasaran tujuan, dan Teori Proses
yang banyak berkaitan dengan bagaimana orang berperilaku dan mengapa mereka berperilaku dengan cara tertentu Uno, 2008:39.
A. Teori Kepuasan
a. Hierarki Kebutuhan Maslow Hierarki ini didasarkan pada anggapan bahwa pada saat seseorang telah
memuaskan satu tingkat kebutuhan tertentu, mereka ingin bergeser ketingkat yang lebih tinggi. Maslow mengemukakan lima tingkat kebutuhan, yaitu:
1. Kebutuhan Fisiologis Kebutuhan yang harus dipuaskan untuk dapat tetap hidup, seperti makanan,
perumahan, pakaian, udara untuk bernafas dan sebagainya. 2. Kebutuhan akan Rasa Aman
Ketika kebutuhan fisiologis seseorang terpenuhi, perhatian dapat diarahkan kepada kebutuhan akan keselamatan. Keselamatan itu termasuk merasa aman dari
setiap jenis ancaman fisik atau kehilangan, serta merasa terjamin. 3. Kebutuhan akan Cinta Kasih dan kebutuhan Sosial
Universitas Sumatera Utara
Cinta kasih dan kasih sayang yang diperlukan pada tingkat ini, mungkin disadari melalui hubungan-hubungan antar pribadi yang mendalam, tetapi juga yang
dicerminkan dalam kebutuhan untuk menjadi bagian berbagai kelompok sosial. Dalam kaitannya dengan pekerjaan, sementara orang mungkin bekerja karena kebutuhan
mendapatkan uang, tetapi mereka juga menilai pekerjaan dengan dasar hubungan sosial yang ditimbulkannya.
4. Kebutuhan akan Penghargaan Percaya diri dan harga diri maupun pengakuan orang lain. Dalam kaitannya
dengan pekerjaan, hal ini berarti memiliki pekerjaan yang dapat diakui bermanfaat menyediakan sesuatu yang dapat dicapai, serta pengakuan umum dan kehormatan
didunia luar. 5. Kebutuhan Aktualisasi Diri
Kebutuhan ini ditempatkan paling atas pada hierarki Maslow dan berkaitan dengan kegiatan pemenuhan diri. Ketika kebutuhan lain sudah terpenuhi, seseorang
ingin mencapai secara penuh potensinya. b. Teori ERG Aldefer
Aldefer merumuskan kembali hierarki Maslow dalam tiga kelompok, yaitu: 1. Kebutuhan akan keberadaan existence adalah semua kebutuhan yang berkaitan
dengan keberadaan manusia yang dipertahankan dan berhubungan dengan kebutuhan fisiologis dan rasa aman pada hierarki Maslow.
2. Kebutuhan keterkaitan relatednes adalah yang berkaitan dengan hubungan kemitraan.
3. Kebutuhan Pertumbuhan growth adalah kebutuhan yang berhubungan dengan perkembangan potensi perorangan dengan kebutuhan penghargaan dan aktualisasi diri
yang dikemukakan Maslow.
Universitas Sumatera Utara
c. Teori Motivasi Kesehatan dua faktor Herzberg Teori dua faktor dikemukakan oleh federick Herzberg, Bernard mausner, dan
Barbara synderman. Herzberg berpendapat bahwa ada faktor intrinsik dan ekstrinsik yang mempengaruhi seseorang dalam bekerja. Termasuk faktor intrinsik adalah
prestasi yang dicapai, pengakuan, dunia kerja, tanggung jawab dan kemajuan. Termasuk dalam ekstrinsik adalah hubungan interpersonal antara atasan dan bawahan,
teknik supervisi, kebijakan administratif, kondisi kerja dan kehidupan pribadi. Baik faktor intrinsik maupun ekstrinsik berpengaruh besar terhadap motivasi
seseorang. Meskipun demikian bukanlah sesuatu yang mutlak dapat dikualifikasikan, karena motivasi berhubungan dengan berbagai komponen yang kompleks.
d. Teori Motivasi Berprestasi Mc Clelland Davis C. Mc Clelland bersama kolega atau asosiasinya dari Harvard
Univercity di Amerika Serikat melakukan penelitian mengenai dorongan berprestasi karyawan selama lebih dari 20 tahun. Menurut Mc Clelland ada tiga kebutuhan pokok
manusia yaitu: 1. Kebutuhan berprestasi
2. Kebutuhan berafiliasi 3. Kebutuhan akan kekuasaan
Kebutuhan berprestasi merupakan motif yang secara kontras dapat dibedakan dengan kebutuhan lainnya. Kebutuhan berafiliasi hampir sama akan kebutuhan diikutsertakan,
cinta, aktifitas yang dikemukakan Maslow. Kebutuhan akan kekuasaan merupakan dorongan yang muncul dalam diri seseorang untuk duduk pada posisi saling dominan
atau pengatur dalam kelompok.
Universitas Sumatera Utara
B. Teori Proses
a. Teori Pengharapan Expectancy Theory Teori pengharapan dikembangkan oleh Victor H. vroom dalam Uno 2008
mengemukakan bahwa motivasi merupakan suatu produk dari bagaimana seseorang melakukan sesuatu, penaksiran seseorang memungkinkan aksi tertentu yang akan
menuntunnya. Produk dari valensi dan harapan adalah motivasi yang meningkatkan dorongan
dalam diri pegawai untuk melakukan aksi dalam mencapai tujuannya. Aksinya dapat dilakukan pegawai dengan cara berusaha lebih besar atau mengikuti kursus pelatihan.
Hasil yang akan dicapai secara primer adalah promosi jabatan dan gaji lebih tinggi. Hasil sekundernya, antara lain status menjadi lebih tinggi, pengenalan kembali.
Dengan demikian, semakin besar dorongan pegawai dalam mencapai kinerja. b. Teori Keadilan Equity Theory
Asumsi dasar teori keadilan menyatakan bahwa faktor utama dalam motivasi adalah evaluasi individu atas keadilan dari penghargaan yang diterima. Artinya
bawahan akan membanding-bandingkan usaha dan imbalan mereka dengan yang diterima orang lain dalam iklim kerja yang sama. Kunci utamanya adalah kepuasan
memperoleh perlakuan yang sama. c. Teori Penetapan Tujuan
Teori ini dikembangkan oleh Edwin Locke, menyatakan bahwa penetapan suatu tujuan tidak hanya berpengaruh pada pekerjaan saja, tetapi juga merangsang
pegawai untuk mencari atau menggunakan metode kerja yang lebih efektif.
Dengan
Universitas Sumatera Utara
demikian penetapan tujuan merupakan strategi pemotivasian yang krusial dalam upaya memotivasi pegawai untuk mencapai tujuan organisasi.
1. 5.2 Kinerja
1.5.2.1 Pengertian Kinerja
Kinerja berasal dari kata performance. Sementara performance itu sendiri diartikan sebagai hasil kerja atau prestasi kerja. Kinerja merupakan implementasi dari
perancanaan yang telah disusun tersebut. Implementasi kinerja dilakukan oleh sumber daya manusia yang memiliki kemampuan, kompetensi, motivasi dan kepentingan
Wibowo, 2007:4. Menurut Widodo 2005:78 kinerja adalah melakukan suatu kegiatan dan menyempurnakannya sesuai dengan tanggung jawabnya dengan hasil
seperti yang diharapkan, atau suatu hasil karya yang dapat dicapai oleh seseorang atau kelompok orang dalam suatu organisasi sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab
masing-masing dalam rangka mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal tidak melanggar hukum, dan sesuai dengan moral dan etika.
Selanjutanya Suntoro dalam Tika, 2006:121 kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi dalam rangka
mencapai tujuan organisasi dalam periode waktu tertentu. Dalam Mahsun 2006:25 kinerja adalah gambaran mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan suatu
kegiatanprogramkebijakan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, misi, dan visi organisasi yang tertuang dalam strategic planning suatu organisasi.
Menurut Mangkunegara 2000:67 dalam bukunya Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan, mengemukakan pengertian kinerja yaitu sebagai hasil kerja
secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam
Universitas Sumatera Utara
melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikannya. Kinerja merupakan perilaku nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang
dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan perannya dalam perusahaan. Jadi dari uraian di atas dapat disimpulkan bahwa kinerja adalah hasil kerja yang dapat
dicapai seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi sesuai dengan hasil yang diharapkan dalam rangka mencapai tujuan organisasi dalam periode waktu
tertentu. Kinerja merupakan catatan outcome yang dihasilkan dari fungsi pegawai tertentu atau kegiatan yang dilakukan selama periode waktu tertentu. Kinerja suatu
jabatan secara keseluruhan sama dengan jumlah rata-rata dari kinerja fungsi pegawai atau kegiatan yang dilakukan.
1.5.2.2 Pengukuran Kinerja
