perusahaan. Karyawan bukan mesin, uang, dan material yang sifatnya pasif dan dapat dikuasai serta sepenuhnya dalam mendukung tercapainya
tujuan perusahaan. Karyawan yang cakap, mampu dan terampil, belum menjamin produktifitas kerja yang baik, kalau moral kerja dan
kedisiplinannya rendah. Mereka baru bermanfaat dan mendukung terwujudnya tujuan perusahaan jika mereka berkeinginan tinggi untuk
berprestasi. Karna karyawan yang kurang mampu, kurang cakap, dan tidak terampil mengakibatkan pekerjaan tidak selesai tepat pada waktunya.
Kualitas dan kuantitas karyawan harus sesuai dengan kebutuhan perusahaan, supaya efektif dan efisien menunjang tercapainya tujuan.
Penempatan kerja juga harus tepat sesuai dengan keinginan dan keterampilannya, dengan demikian, gairah kerja dan kedisiplinannya akan
lebih baik serta efektif menunjang terwujudnya tujuan perusahaan. Pengertian Karyawan teladan adalah orang yang bekerja pada suatu
lembaga kantor atau perusahaan dengan mendapatkan gaji upah, namun mempunyai sesuatu yang patut ditiru atau baik untuk di contoh perbuatan,
kelakuan sifat dan sebagainya.
2. Mekanisme Penilaian Pemilihan Prestasi Karyawan Teladan
Penilaian pegawai merupakan evaluasi sistematis dari pekerjaan pegawai, dan potensi yang dapat dikembangkan. Penilaian adalah proses
penaksiran atau penentuan nilai, kualitas, atau status dari beberapa objek orang ataupun sesuatu.
Berdasarkan pendapat di atas, penilaian prestasi pegawai adalah suatu proses penilaian prestasi kerja pegawai yang dilakukan pemimpin
perusahaan secara sistematik berdasarkan pekerjaan yang ditugaskan kepadanya.
Pemimpin perusahaan yang menilai prestasi kerja pegawai, yaitu atasan pegawai langsung, dan atasan tak langsung. Di samping itu pula,
kepala bagian personalia berhak pula memberikan penilaian prestasi terhadap semua pegawainya sesuai dengan data yang ada di bagian
personalia. Adapun faktor-faktor penting dalam rating pegawai menurut
Dr.A.A.Anwar Prabu Mangkunegara adalah : a.
Kualitas pribadi, karakteristik atau sifat-sifat pribadi. Contoh : kepercayaan, kreativitas, kemampuan verbal dan kepemimpinan.
b. Job yang berhubungan dengan tingkah laku. Beberapa faktor ini antara
lain, kuantitas kerja, kualitas kerja dan keterampilan kerja.
17
Andrew E. Sikula 1981 mengemukakan ruang lingkup pengukuran kinerja dapat dirumuskan dengan : 5W + 1H, yaitu WHO,
WHAT, WHY, WHEN, WHERE and HOW a.
Who Siapa ?, pertanyaan ini mencakup :
17
A.Anwar Prabu Mangkunegara, Manajemen Sumber Daya Manusia, PT.Remaja Rosda Karya, 2000h.69-70
1 Siapa yang harus dinilai? yaitu seluruh tenaga kerja yang ada
dalam organisasi dari jabatan yang tertinggi sampai dengan pegawai jabatan yang terendah
2 Siapa yang harus menilai ? Penilaian kinerja dapat dilakukan
oleh atasan langsung dan atasan tidak langsung. Atau penilai kinerja dapat ditunjuk orang tertentu menurut pemimpin
perusahaan memiliki keahlian dalam bidangnya. b. What Apa ? apa yang harus dinilai, yaitu :
1 Objek materi yang dinilai antara lain hasil kerja, kemampuan
sikap, kepemimpinan kerja dan motivasi kerja. 2
Dimensi waktu, yaitu kinerja yang dicapai pada saat ini dan potensi yang dapat dikembangkan pada waktu yang akan
datang c. Why Mengapa ? mengapa penilaian kinerja itu harus dilakukan ?
hal ini untuk : 1
Memelihara potensi kerja 2
Menentukan kebutuhan pelatihan kerja 3
Dasar pengembangan karier 4
Dasar promosi jabatan d.
When Bilamana ? waktu pelaksanaan penilaian kinerja dapat dilakukan secara formal dan informal.
1 Penilaian kinerja secara formal dilakukan secara periodik,
seperti setiap bulan, kwartal, triwulan, semester, atau setiap tahun
2 Penilaian kinerja secara informal dilakukan secara terus
menerus dan setiap saat atau setiap hari kerja. e. Where dimana ? penilain kinerja pegawai dapat dilakukan pada
dua alternatiff tempat 1
Di tempat kerja, pelaksanaan penilaian kinerja ditempat kerja pegawai yang bersangkutan, atau ditempat lain yang masih
dalam lingkungan organisasinya sendiri. 2
Di luar tempat kerja, pelaksanaan penilaian kinerja dapat dilakukan diluar organisasi dengan cara meminta bantuan
konsultan. a.
How bagaimana ? bagaimana penilaian kinerja dilakukan, yaitu dengan menggunakan tradisional atau metode modern, metode
tradisional antara lain rating scale, employee comparison, sedangkan metode modern antara lain, management by objective
MBO, assessment centre. Aspek-aspek yang harus diperhatikan oleh penilai kinerja pegawai :
1 Hallo effect, penilaian yang subjektif diberikan kepada
pegawai, baik yang bersifat negatif maupun positif yang berlebihan dilihatnya dari penampilan pegawai.
2 Liniency, penilaian kinerja yang cenderung memberikan nilai
yang terlalu tinggi dari yang seharusnya. 3
Strickness, penilaian kinerja yang memiliki kecenderungan memberikan nilai yang terlalu rendah dari yang seharusnya.
4 Central tendency, penilain kinerja yang cenderung memberikan
nilai rata-rata sedang kepada pegawai. 5
Personel biases, penilaian kinerja memberikan nilai yang baik kepada pegawai senior lebih tua usia yang berasal dari suku
bangsa yang sama.
18
Untuk mengetahui lebih jauh, maka penulis uraikan tentang tujuan penilaian kinerja atau prestasi kinerja karyawan pada dasarnya
adalah meliputi : a.
Untuk mengetahui tingkat prestasi karyawan selama ini. b.
Pemberian imbalan yang serasi, misalnya untuk pemberian kenaikkan gaji berkala.
c. Mendorong pertanggungjawaban dari karyawan
d. Meningkatkan motivasi kerja
e. Meningkatkan etos kerja.
f. Mengembangkan dan menetapkan kompensasi
pekerjaan.
19
18
Ibid.73-74
19
Veithzal Rivai, Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan. PT.Raja Grafindo Persada tahun, 2004, h.312-313
3. Evaluasi Kinerja
