Kompensasi Haji Bagi Karyawan Teladan Di PT.Gajah Tunggal,TBK.Tangerang

i

KOMPENSASI HAJI BAGI KARYAWAN TELADAN DI

PT.GAJAH TUNGGAL, TBK. TANGERANG.

Skripsi

Diajukan Untuk Memenuhi Persyaratan Memperoleh Gelar Sarjana Ilmu Sosial Islam (S.Sos.I.)

Oleh :

Wirda Nursyafa’ah

NIM: 104053002036

JURUSAN MANAJEMEN DAKWAH

FAKULTAS DAKWAH DAN KOMUNIKASI

UNIVERSITAS ISLAM NEGERI

SYARIF HIDAYATULLAH

JAKARTA

1429 H. / 2008 M.

KOMPENSASI HAJI BAGI KARYAWAN TELADAN DI

PT.GAJAH TUNGGAL, TBK. TANGERANG.

Skripsi

Diajukan Untuk Memenuhi Persyaratan Memperoleh Gelar Sarjana Ilmu Sosial Islam (S.Sos.I.)

Oleh :

WIRDA NURSYAFAAH NIM : 104053002036

Pembimbing,

Drs. H. Tarmi, M.M. NIP: 150 062 569

JURUSAN MANAJEMEN DAKWAH

FAKULTAS DAKWAH DAN KOMUNIKASI

UNIVERSITAS ISLAM NEGERI

SYARIF HIDAYATULLAH

JAKARTA

1429 H. / 2008 M.

LEMBAR PERNYATAAN

Dengan ini saya menyatakan bahwa :

1. Skripsi ini merupakan hasil karya asli saya yang diajukan untuk memenuhi salah satu persyaratan memperoleh gelar Strata Satu (S-1) di UIN Syarif Hidayatullah Jakarta.

2. Semua sumber yang saya gunakan dalam penulisan ini telah saya cantumkan sesuai dengan ketentuan yang berlaku di UIN Syarif Hidayatullah Jakarta 3. Jika dikemudian hari terbukti bahwa karya ini bukan hasil karya asli saya atau

merupakan hasil jiplakan dari orang lain, maka saya bersedia menerima sanksi yang berlaku di UIN Syarif Hidayatullah Jakarta.

Jakarta, Juni 2008

ABSTRAK

Wirda Nursyafa’ah

Kompensasi Haji Bagi Karyawan Teladan di PT.Gajah Tunggal Tbk. Tangerang.

Perkembangan dan kemajuan perusahaan yang bergerak dibidang tekhnologi industri telah berhasil menguasai dunia dan dapat menembus ruang dan waktu, bagi masyarakat umum, pegawai negri ataupun karyawan swasta, terutama mereka yang tergolong mempunyai kemampuan ekonomi menengah kebawah, masalah penyediaan dana ini merupakan masalah utama yang menyebabkan mereka belum dapat melaksanakan ibadah haji.

Salah satu perusahaan yang mayoritas karyawannya beragama Islam yaitu sekitar 90%, adalah PT.Gajah Tunggal Group. Perusahaan ini memberikan kompensasi bagi karyawan, salah satunya dalam bentuk kompensasi haji bagi karyawan teladan dengan tujuan adalah agar dapat menambah dan meningkatkan semangat kerja, loyalitas karyawan dan peningkatkatan kualitas kinerja. Kompensasi ini juga berfungsi sebagai penyeimbang antara kegiatan bekerja dan beribadah, antara amal dunia dan amal akhirat.

Untuk penelitian ini, penulis menggunakan metode penelitian kualitatif dengan hasil penyajian dalam bentuk deskriptif, penelitian ini menggambarkan atau melukiskan kondisi suatu objek, apakah objek itu memberikan sebuah nilai manfaat atau sebaliknya. Metode ini bertujuan untuk memberikan gambaran secara sistematis terkait dengan fakta atau karakteristik populasi tertentu atau permasalahan tertentu secara faktual dan cermat.

Dalam pelaksanaan kompensasi haji ini terdapat beberapa tahap kegiatan seperti seleksi, penetapan kompensasi, dan pelaksanaanya. Sedangkan ketetapan pelulusan ditentukan oleh pimpinan perusahaan. Dalam hal pelaksanaan ibadah haji bagi karyawan teladan tersebut, telah berjalan 18 tahun dan berjalan cukup baik.

Dari hasil penelitian ini tampak bahwa penyeleksian karyawan dilakukan dengan profesional dan sportif dalam penentuan kelulusan. Penulis tertarik untuk mengadakan penelitian dan menulisnya dalam bentuk skripsi, karena kompensasi haji ini merupakan bentuk kepedulian perusahaan terhadap kebutuhan keberagamaan karyawan dan sekaligus merupakan bagian dari dakwah islamiyah.

KATA PENGANTAR

Assalamu’alaikum Wr. Wb

Alhamdulillahi rabbil ‘alamin, sudah selayaknya penulis panjatkan puji syukur kehadirat Allah SWT, yang telah melancarkan skripsi penulis hingga selesai.

Penulis menyadari benar, betapa skripsi yang sudah penulis selesaikan merupakan belum sempurna dari semua kesempurnaanya, dan merupakan suatu kebanggaan yang tidak ternilai, sehingga begitu banyaknya orang yang ikut memberikan semua yang dibutuhkan oleh penulis dalam proses penyelesaiannya. Untuk itu penulis mengucapkan terima kasih yang tak terhingga kepada :

1. Prof. Dr. Komaruddin Hidayat, MA., selaku Rektor, Dr. Murodi, MA., sebagai dekan Fakultas Dakwah dan Komunikasi UIN Syarif Hidayatullah Jakarta, Drs. Hasanuddin Ibnu Hibban, MA., sebagai Ketua Jurusan Manajemen Dakwah, dan Drs. Cecep Castra Wijaya, MA., sebagai Sekretaris Jurusan Manajemen Dakwah, yang telah memberikan masukan-masukan dalam penyelesaian skripsi ini.

2. Drs. H. Tarmi, MM. Selaku dosen pembimbing, yang tulus, ikhlas serta dengan semangat yang menggebu-gebu untuk membantu menyelesaikan skripsi ini, yang pada akhirnya penulis dapat menyelesaikan skripsi ini dengan lancar dan baik.

3. Seluruh bapak dan ibu dosen Fakultas Dakwah dan Komunikasi, yang telah mendidik dan memberikan arahan pengembangan intelektualitas penulis selama belajar di kelas.

4. Pimpinan Perpustakaan Utama UIN Syarif Hidayatullah Jakarta, dan juga Perpustakaan Fakultas Dakwah dan Komunikasi serta staff dan karyawan yang telah melayani dan menyiapkan fasilitas, serta telah melayani penulis dalam mempergunakan buku-buku yang dipergunakan selama penyusunan skripsi ini. sampai bisa menyelesaikan studi di UIN Jakarta.

5. Segenap pimpinan dan karyawan PT.Gajah Tunggal Tbk Tangerang yang telah memberikan izin untuk pengambilan judul dan penelitian ke lokasi, terima kasih banyak atas waktunya.

6. Kedua orang tuaku tercinta ayahanda H.A.Rasyid Hidayat dan Hj.Siti Nahdiah, yang tak pernah lelah memberikan dukungan doa, motivasi, serta kasih sayang yang tulus hingga akhir hayat, semoga Allah memberikan kesehatan, barokah, dan kebahagiaan untuk orang tuaku. Amin, dan untuk saudara-saudariku tersayang Aa Ucon, Aa Iwan, Kak Devi, Kak Mia, keluarga besar Mamah, dan Ayah, terima kasih atas dukunganya dan hiburannya di kala penulis lelah terima kasih untuk bantuannya.

7. Kang Zaim yang udah sabar dan baik hati untuk mendengarkan semua keluhan-keluhan penulis, terima kasih atas motivasinya dan kasih sayangnya kepada penulis.

8. Teman-teman terdekatku Wawat, Intan, Yuyun, Sulisna, Ira, Hilda, dll yang tidak muat apabila disebutkan satu persatu, terima kasih karna sudah setia memberikan motivasi untuk lulus. Dan Teman-teman kelas seperjuanganku pada Jurusan MD A angkatan 2004-2005, yang telah memberikan bantuan dan dorongan, serta telah memberikan kesan yang terdalam yang tak pernah terlupakan kenangan-kenangan manisnya.

Akhirnya penulis menyadari bahwa skripsi ini belum sepenuhnya dapat memberikan pengetahuan yang sempurna, untuk itu penulis sangat berlapang dada untuk menerima masukan-masukan terlebih lagi kritikan-kritikan. Semoga skripsi ini dapat memberikan kontribusi yang positif, dan dapat memperluas wawasan keilmuan serta menambah khazanah perpustakaan.

Wassalamu’alaikum Wr.Wb

Jakarta, Juni 2008 M

DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR...i

DAFTAR ISI...iii

DAFTAR TABEL...iv

DAFTAR GAMBAR...v

LAMPIRAN...vi

ABSTRAK BAB 1 PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah... 1

B. Pembatasan dan Perumusan Masalah... 5

C. Tujuan dan Manfaat Penelitian... 6

D. Metodologi Penelitian... 7

E. Tinjauan Pustaka... 10

F. Sistematika Penulisan... 12

BAB II TINJAUAN TEORI A. Kompensasi 1. Pengertian Kompensasi... 13

2. Tujuan Pemberian Kompensasi... 17

B. Ibadah Haji 1. Pengertian Haji... 20

2. Syarat, Rukun, dan Macam-Macam Haji ... 21

C. Karyawan Teladan 1. Pengertian Karyawan Teladan... 22

2. Mekanisme Pemilihan Karyawan Teladan...24

BAB III GAMBARAN UMUM PT.GAJAH TUNGGAL

A. Sejarah Berdirinya Perusahaan...34

B. Visi-Misi dan Bidang Usaha Perusahaan...39

C. Struktur Organisasi...42

BAB IV ANALISIS KOMPENSASI IBADAH HAJI BAGI KARYAWAN TELADAN DI PT. GAJAH TUNGGAL TBK. TANGERANG A.Seleksi………...44

1. Mekanisme Seleksi………..45

2. Persyaratan Peserta………..50

3. Jenis Seleksi dan Materi Seleksi………..53

4. Penilaian………...54

B. Penetapan Kompensasi………55

C. Pelaksanaan Kompensasi………...57

D. Urgensi Kompensasi Haji bagi Peningkatan Kinerja……..75

E. Faktor Pendukung dan Penghambat……….77

BAB V PENUTUP A. Kesimpulan...84

B. Saran-Saran...87

DAFTAR TABEL

Tabel 1 Jamaah haji tahun 1991...58

Tabel 2 Jamaah haji tahun 1992...59

Tabel 3 Jamaah haji tahun 1993...60

Tabel 4 Jamaah haji tahun 1994...61

Tabel 5 Jamaah haji tahun 1995...61

Tabel 6 Jamaah haji tahun 1996...62

Tabel 7 Jamaah haji tahun 1997...63

Tabel 8 Jamaah haji tahun 1998...63

Tabel 9 Jamaah haji tahun 1999...64

Tabel 10 Jamaah haji tahun 2000...65

Tabel 11 Jamaah haji tahun 2001...66

Tabel 12 Jamaah haji tahun 2002...67

Tabel 13 Jamaah haji tahun 2003...67

Tabel 14 Jamaah haji tahun 2004...68

Tabel 15 Jamaah haji tahun 2005...69

Tabel 16 Jamaah haji tahun 2006...70

Tabel 17 Jamaah haji tahun 2007...71

Tabel 18 Jamaah haji tahun 2008...72

DAFTAR GAMBAR

Gambar 1 Struktur organisasi PT.Gajah Tunggal Plant D………43 Gambar 2 Skema mekanisme seleksi ………...49 Gambar 3 Grafik jamaah haji PT. Gajah Tunggal……….74

BAB 1 PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Islam adalah agama dakwah yaitu agama yang menugaskan umatnya untuk menyeru dan mengajak seluruh umat manusia untuk memeluk agamannya. sehingga ajarannya dapat senantiasa tegak dan dianut oleh umat manusia. Apa sebabnya maka Islam harus disiarkan, hal ini adalah karna Islam merupakan rahmat bagi seluruh alam, suatu ajaran yang dijamin dapat mewujudkan kehidupan aman dan sejahtera, lahir dan batin.1

Dalam pandangan Islam, kerja merupakan mode of existensi dari manusia. Manusia hanya mendapatkan apa yang dia usahakan kebahagiaan manusia di dunia dan di akherat yaitu tergantung pada moral perbuatannya, baik secara eksplisit maupun implisit, al-Quran dan Hadits sebagai sumber agama Islam yang banyak memuat pernyataan-pernyataan yang mendorong umat Islam untuk bekerja keras dan memacu etos kerja, demi kebahagiaan dunia dan akhirat.

Manusia selalu berperan aktif dan dominan dalam setiap kegiatan organisasi karena manusia menjadi perencana, pelaku, dan penentu terwujudnya tujuan organisasi. Tujuan tidak mungkin terwujud tanpa peran aktif karyawan meskipun alat-alat yang dimiliki perusahaan begitu canggihnya. Alat-alat canggih yang dimiliki perusahaan tidak ada manfaatnya

1

Abdul Rasyad Shaleh, Manajemen Dakwah Islam (Jakarta, Bulan Bintang, 1993), cet ke-3, h.2

bagi perusahaan, jika peran aktif karyawan tidak diikutsertakan. Mengatur karyawan adalah sulit dan kompleks, karena mereka mempunyai pikiran, perasaan, status, keinginan, dan latar belakang yang heterogen yang dibawa ke dalam organisasi. Karyawan tidak dapat diatur dan dikuasai sepenuhnya seperti mengatur mesin, modal, ataupun gedung2. Sehingga fungsi MSDM inilah yang menjadi bagian dari manajemen yang di dalamnya terdapat kompensasi. Pada perusahaan tentunya banyak manajemen yang memiliki strategi jitu untuk mempertahankan karyawan yang kinerjanya sangat baik, di antaranya adalah strategi pemberian kompensasi, upah insentif, gaji, dan bonus yang memuaskan untuk para karyawan dari perusahaan sebagai balas jasa dan timbal balik para pekerja, namun perlu diingat, pemberian kompensasi juga merupakan tujuan dari peningkatan produktifitas bekerja karyawan.

Pentingnya penentuan besarnya gaji dan upah atau secara lebih luas imbalan atau kompensasi, berkaitan dengan kualitas pegawai yang dimiliki perusahaan, sebab ada anggapan bahwa ada hubungan erat antara besar kecilnya penghasilan yang diperoleh pegawai dengan kualitas pegawai tersebut. Kenyataannya para pegawai tidak hanya tertarik oleh dorongan-dorongan yang berupa uang saja, kepuasan terhadap pekerjaan dan tujuan-tujuan lain juga penting bagi pegawai, disamping kualitas pegawai, pemberian gaji, upah atau imbalan kompensasi berkaitan dengan rasa keadilan antar pegawai di dalam beberapa perusahaan. Dalam kondisi tertentu insenif dan

2

Malayu S.P Hasibuan, Manajemen Sumber Daya Manusia (Jakarta Bumi Aksara, Edisi Revisi 2003), h 10

bonus merupakan cara yang efektif untuk meningkatkan kinerja karyawan, tetapi dalam kondisi dan waktu yang lain mungkin tidak demikian, untuk itu setiap kelompok dan tingkatan dalam struktur organisasi perusahaan dimungkinkan harus ada strategi, kebijakan, dan sistem imbalan yang berbeda.3

Posisi kompensasi dalam sistem penggajian adalah merupakan hal yang sangat penting, sebab penggajian merupakan sudah kewajiban perusahaan untuk memberikannya kepada karyawan, namun apabila kompensasi itu adalah bonus imbalan balas jasa diluar dari penggajian untuk para karyawan tertentu yang prestasinya di atas prestasi standar (upah insentif).

Haji merupakan rukun kelima setelah rukun-rukun Islam lainnya dan merupakan rukun yang terakhir dalam rukun Islam, sedangkan per jalanan haji adalah perjalanan suci. Haji merupakan salah satu ajaran Islam sekaligus sebagai tradisi besar yang masih terjaga selama ribuan tahun, yang semula berasal dari ritual yang dilakukan Nabi Ibrahim AS dan masih eksis sampai saat ini. Haji dimaksudkan sebagai upaya mengimplementasikan bentuk pengabdian manusia kepada Allah SWT dengan tujuan agara manusia senantiasa berjalan sesuai dengan rambu-rambu agama Allah dan menghindarkan diri dari berbagai godaan dan cobaan yang akan menggelincirkan manusia dari jalan yang benar ke jalan yang sesat.4

3

F. Winarni dan G.Sugiyarso, Administrasi Gaji dan Upah, (Penerbit Pustaka Widyatama, cet pertama 2006) h.1

4

Said Agil Al-Munawwar, Pedoman Menuju Haji Mabrur (PT.Wahana Dinamika Karya, Jakarta, 2002), cet.ke-1, h.1

Mengingat bahwa untuk melaksanakan ibadah haji memerlukan penyediaan dana yang tidak sedikit, maka sebagian besar kaum muslimin belum dapat melaksanakan ibadah haji karna terkendala oleh belum tersedianya dana yang memadai

Bagi masyarakat umum, pegawai negeri ataupun karyawan swasta, terutama mereka yang tergolong mempunyai kemampuan ekonomi menengah ke bawah, masalah penyediaan dana ini merupakan masalah utama yang menyebabkan mereka belum dapat melaksanakan ibadah haji. Memang tidak dipungkiri, bahwa banyak orang yang telah berkemampuan secara finansial untuk menjalankan ibadah haji, tetapi belum juga melaksanakan ibadah haji karena berbagai alasan dan sebab yang sangat bersifat personal.

Oleh karena itu, bila ada suatu unit kerja, kantor, ataupun perusahaan yang mempunyai program pemberian kompensasi dalam bentuk penyediaan fasilitas dan dana untuk melaksanakan ibadah haji bagi karyawannya, maka program ini dari sudut ajaran Islam merupakan program yang sangat islami karena memberikan dukungan dan support bagi karyawan untuk melaksanakan ajaran agamanya, terlebih lagi jika diingat, bahwa kemampuan karyawan dalam menabung untuk mengumpulkan dana bagi pelaksanaan ibadah haji sangat kecil, karna gaji yang mereka terima habis untuk biaya rumah tangga sehari-hari, kadang-kadang malah terjadi kekurangan yang menyebabkan mereka harus berhutang terlebih dulu. Salah satu perusahaan yang memberikan kompensasi ibadah haji bagi karyawannya adalah PT.Gajah Tunggal Tbk Tangerang.

Dengan demikian, perusahaan PT.Gajah Tunggal Tbk Tangerang telah memberikan kompensasi ibadah haji dapat dikatakan sebagai suatu strategi penyampaian nilai-nilai ajaran agama Islam kepada karyawannya demi terwujudnya tata kehidupan yang imani dan realitas hidup yang islami. Untuk memenuhi kebutuhan hidup itulah manusia secara naluriah mencari sumber penghidupan yang efektif yaitu dengan bekerja, dan agar lebih menambahkan semangat dalam bekerja maka banyaklah berbagai macam cara perusahaan dalam meningkatkan etos kerja karyawan yang salah satu contohnya adalah pemberian kompensasi hadiah menunaikan ibadah haji bagi karyawan teladan, sehingga pada akhirnya dapat meningkatkan produktivitas kerja.

Dari permasalahan tersebut di atas, penulis merasa tertarik untuk mengadakan penelitian tentang pemberian kompensasi ibadah haji bagi karyawan teladan di PT.Gajah Tunggal Tbk Tangerang yang dituangkan dalam bentuk skripsi dengan judul : KOMPENSASI IBADAH HAJI BAGI KARYAWAN TELADAN DI PT. GAJAH TUNGGAL TBK. TANGERANG

B. Pembatasan dan Perumusan Masalah 1. Pembatasan Masalah

Perusahaan memberikan kompensasi bagi karyawannya dalam berbagai bentuk seperti, uang, barang yang diproduksi, rumah, motor, mobil, tunjangan hari raya, tour, dsb.

Agar pembahasan dalam skripsi ini lebih terarah dan fokus ke dalam satu masalah, maka permasalahan dalam skripsi ini adalah khusus tentang kompensasi haji di perusahaan.

2. Perumusan Masalah

Berdasarkan pembatasan masalah di atas, maka perumusan masalah yang diangkat dalam skripsi ini adalah mengenai :

a. Bagaimana mekanisme kompensasi ibadah haji bagi karyawan teladan di PT.Gajah Tunggal ?

b. Apakah dapat mempengaruhi urgensi peningkatan kinerja karyawan dengan diadakannya kompensasi haji di PT. Gajah Tunggal ?

c. Apa faktor pendukung dan penghambat dalam pelaksanaan program kompensasi haji ?

C. Tujuan dan Manfaat Penelitian 1. Tujuan Penelitian

Pada dasarnya yang menjadi tujuan utama dari penelitian yang dilakukan antara lain :

a. Mengetahui mekanisme kompensasi ibadah haji bagi karyawan teladan di PT.Gajah Tunggal Tbk, Tangerang.

b. Mengetahui urgensi peningkatan kinerja karyawan dengan diadakannya kompensasi haji di PT.Gajah Tunggal.

c. Mengetahui faktor pendukung dan penghambat program kompensasi haji bagi karyawan.

2. Manfaat Penelitian

Adapun Manfaat Penelitian Ini Adalah : a. Akademis

Untuk memberikan gambaran tentang proses kompensasi ibadah haji bagi karyawan teladan di PT.Gajah Tunggal, serta memberikan masukan-masukan kepada Jurusan Manajemen Dakwah, tentang kompensasi haji di perusahaan.

b. Praktis

Agar dapat menambah cakrawala pengetahuan khususnya bagi penulis, serta mahasiswa yang ingin mengetahui lebih jauh tentang Gagasan Kompensasi program haji di perusahaan Gajah Tunggal, juga mengetahui faktor pendukung dan penghambat program kompensasi haji bagi karyawan.

D. METODOLOGI PENELITIAN 1.Metode Penelitian.

Untuk mendapatkan hasil penelitian yang diharapkan, maka dalam penelitian skripsi ini penulis menggunakan metode penelitian kualitatif. Metode kualitatif merupakan prosedur penelitian yang menghasilkan data deskriptif berupa kata-kata tertulis atau lisan dari orang-orang yang

berpengaruh dan berkompeten dalam penanganan masalah program haji ini, serta, metode deskriptif ini adalah penelitian yang hanya menggambarkan atau melukiskan kondisi suatu objek, apakah objek itu memberikan sebuah nilai manfaat atau sebaliknya. Metode ini bertujuan untuk memberikan gambaran secara sistematis terkait dengan fakta atau karakteristik populasi tertentu atau permasalahan tertentu secara faktual dan cermat5

Tujuan yang lain dari metode deskriptif adalah untuk melakukan pengukuran yang cermat terhadap fenomena sosial tertentu, dengan kata lain peneliti memiliki tugas dalam mengembangkan konsep dan juga menghimpun fakta, tetapi tidak melakukan pengujian hipotesa.6

2.Subjek dan Objek

Subyek yang akan penulis teliti adalah PT.Gajah Tunggal, dan obyeknya adalah kompensasi haji bagi karyawan teladan.

3. Tempat Waktu Penelitian

Tempat penelitian ini adalah di Perusahaan PT.Gajah Tunggal Tbk. Tangerang, yang beralamat: Jl. Gatot Subroto Km.7 Kelurahan Pasir Jaya, Kecamatan Jati Uwung Kotamadya Tangerang. No Telpon : 021-5900470 – 471, Website www.gajah tunggal.co.id. Waktu penelitian dilaksanakan Pada Tanggal 7 Januari 2008 s.d 30 April 2008.

5

Jalaludin Rahmat, Metode Penelitian Komunikasi dilengkapi Contoh Analisis Statis, (Bandung:PT.Remaja Rosda Karya, 2007), cet. ke-13, h. 23-25

6

Masri Singarimbun dan Sofian Effendi, Metode Penelitien Survey, (Jakarta:LP3ES, 1989), cet.ke-1, h.4 - 5

4.Teknik Pengumpulan Data

Dalam penelitian ini penulis menggunakan metode pengumpulan data berupa :

a. Observasi

Yaitu penulis mendatangi langsung Perusahaan PT.Gajah Tunggal yang beralamat: Jl. Gatot Subroto Km.7 Kelurahan Pasir Jaya, Kecamatan Jati Uwung Kotamadya Tangerang. No Telpon : 021-5900470 – 471, Website www.gajah tunggal.co.id.

Tujuannya adalah untuk mendapatkan data konkrit tentang hal-hal yang menjadi objek penelitian. Hasil yang didapatkan yaitu informasi mengenai kompensasi haji.

b. Interview

Interview dilakukan secara terstruktur yaitu penulis mengumpulkan data-data dengan cara mengajukan secara langsung kepada pengurus panitia haji yaitu Ketua, Wakil, Sekretaris dan lain-lain, tentang segala sesuatu yang berkaitan dengan penulisan. Hasilnya adalah berupa jawaban-jawaban seputar haji bagi karyawan teladan.

Penulis mengumpulkan informasi berupa arsip-arsip, buku-buku, majalah, brosur dan lain-lain yang berkaitan dengan kompensasi haji bagi karyawan teladan.

5. Teknik Analisis Data

Dengan menganalisis seluruh data yang diperoleh dari observasi, interview, dan dokumentasi, kemudian dapat diketahui sejauh mana permasalahan pemberian kompensasi haji bagi karyawan teladan.

Data yang diperoleh dianalisis dengan di reduksi, dalam hal ini seluruh data yang diperoleh dari lapangan, dikumpulkan kemudian diringkas dan dikelompokkan menurut kategori yang diinginkan untuk mengidentifikasi aspek penting dari tema yang diteliti.

Reduksi membantu peneliti memutuskan data yang dikumpulkan selanjutnya bagaimana dan siapa sampel selanjutnya apa metode analisa yang akan digunakan dan akhirnya dibuat sebuah kesimpulan, dengan tujuan terpenting dari reduksi adalah untuk mengidentifikasi tema utama yang diteliti dengan memberikan kategori pada informasi yang telah dikumpulkan.7

6. Pedoman Penulisan

Penulisan skripsi ini merujuk pada buku "Pedoman Penulisan Skripsi, Tesis dan Disertasi UIN Syarif Hidayatullah Jakarta, yang

7

Lexy J Moleong, Metode Penelitian Kualitatif, (Bandung: PT. Remaja Rosda Karya, 1997) h.3

diterbitkan CEQDA (Center For Quality Development and Assurance) Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta Tahun 2007.

E. TINJAUAN PUSTAKA

Setelah penulis telusuri, baik di Perpustakaan Utama UIN Syarif Hidayatullah Jakarta, dan juga Perpustakaan Fakultas Dakwah dan Komunikasi UIN Syarif Hidayatullah Jakarta, ternyata terdapat sebuah skripsi dengan subjek penelitian yang sama yaitu PT.Gajah Tunggal yang ditulis oleh Syahroni mahasiswa Fakultas Dakwah dan Komunikasi Jurusan Komunikasi Penyiaran Islam yang berjudul Dakwah di Lingkungan Perusahaan dan Peranannya Dalam Meningkatkan Etos Kerja Karyawan.

Skripsi tersebut berisi tentang kegiatan dakwah dalam perusahaan, serta kegiatan-kegiatan keagamaan lain yang diberikan perusahaan kepada karyawan serta sampai dimana pengaruhnya dalam meningkatkan etos kerja. Sedangkan skripsi saya yang berjudul kompensasi ibadah haji bagi karyawan teladan di PT.Gajah Tunggal, berisi tentang tujuan kompensasi haji dan penyeleksian karyawan untuk mendapatkan kompensasi, penetapan kompensasi serta pelaksanaan ibadah haji sebagai realisasi kompensasi.

Oleh karna itu, apa yang penulis lakukan ini pada dasarnya tidak mempunyai judul yang sama, namun terdapat subjek penelitian yang sama.

F. SISTEMATIKA PENULISAN

Untuk mempermudah penulisan ini, penulis menguraikan sistematika penulisan, yang terdiri atas lima bab, secara rinci sebagai berikut :

Bab I. Pendahuluan, berisi tentang latar belakang masalah, pembatasan dan perumusan masalah, tujuan dan manfaat penelitian, metodologi penelitian, tinjauan pustaka dan sistematika penulisan.

Bab II . Tinjauan Teori, yang berisi tentang kompensasi yang terdiri dari pengertian kompensasi, dan tujuan pemberian kompensasi, selanjutnya tentang ibadah haji yang berisi tentang pengertian haji, syarat, rukun, dan macam-macam haji, dilanjutkan dengan karyawan teladan yang berisi tentang pengertian, mekanisme pemilihan karyawan teladan dan evaluasi kinerja.

Bab III. Gambaran Umum PT.Gajah Tunggal, yaitu yang berisi tentang sejarah berdirinya perusahaan, visi misi dan bidang usaha perusahaan serta, struktur organisasi.

Bab IV. Analisis Kompensasi Ibadah Haji Bagi Karyawan Teladan di PT.Gajah Tunggal Tbk.Tangerang. yang berisi tentang, seleksi yang diantaranya, mekanisme seleksi, persyaratan peserta, jenis seleksi dan materi seleksi, penilaian, selanjutnya membahas tentang penetapan kompensasi, pelaksanaan kompensasi, dan faktor pendukung dan penghambat.

BAB II TINJAUAN TEORI

A. Kompensasi

1. Pengertian Kompensasi

Untuk memahami kompensasi secara tepat, maka perlu penulis kemukakan pengertian kompensasi menurut beberapa pakar manajemen sumber daya manusia.

Menurut Drs.H.Malayu S.P.Hasibuan, kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung yang diterima oleh karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan perusahaan.8

Selanjutnya T.Hani Handoko memberikan pengertian tentang kompensasi yaitu pemberian kepada karyawan dengan pembayaran finansial sebagai balas jasa untuk pekerjaan yang dilaksanakan dan sebagai motivator untuk pelaksanaan kegiatan di waktu yang akan datang, bagi manajemen, masalah kompensasi karyawan mungkin merupakan masalah personalia yang membingungkan dan paling sulit walaupun pengupahan harus mempunyai dasar yang logik dan dipertahankan, hal ini mencakup banyak faktor-faktor emosional dari sudut pandangan para karyawan.

8

H. Malayu Hasibuan S.P Hasibuan, Manajemen Sumber Daya Manusia (Jakarta Bumi Aksara, Edisi Revisi 2003), h.118

Di dalam pemberian kompensasi, manajemen perlu memperhatikan prinsip keadilan. Para karyawan biasanya menilai keadilan pembayaran mereka melalui perbandingan besarnya kompensasi dengan karyawan-karyawan lain. Mereka merasa pendapatan yang mereka terima adil atau tidak tergantung pada bagaimana mereka melihat nilai-nilai relatifnya dibanding yang lain. Sebagian besar ketidak puasan karyawan diakibatkan adanya perbedaan dalam pembayaran diantara jabatan dan individu.9

Selanjutnya Drs. H. Malayu S.P Hasibuan memberikan pengertian kompensasi dibedakan menjadi dua yaitu : kompensasi langsung (direct compensasion) berupa gaji, upah, dan upah insentif ; kompensasi tidak langsung (indirect compensasion atau employee welfare atau kesejahteraan karyawan).

Gaji adalah balas jasa yang dibayar secara periodik kepada karyawan tetap serta mempunyai jaminan yang pasti. Maksudnya, gaji akan tetap dibayarkan walaupun pekerja tersebut tidak masuk kerja.

Upah adalah balas jasa yang dibayarkan kepada pekerja harian dengan berpedoman atas perjanjian yang disepakati pembayarannya Sedangkan pengertian insentif yaitu, kompensasi upah tidak langsung, dengan pengertian tambahan balas jasa yang diberikan kepada karyawan tertentu yang prestasinya di atas prestasi standard, upah insentif ini merupakan alat yang dipergunakan pendukung prinsip adil dalam pemberian kompensasi .

9

Upah insentif adalah tambahan balas jasa yang diberikan kepada karyawan tertentu yang prestasinya di atas prestasi standar. Upah insentif ini merupakan alat yang dipergunakan pendukung prinsip adil dalam pemberian kompensasi, maka kompensasi (balas jasa) langsung merupakan hak bagi karyawan dan menjadi kewajiban perusahaan untuk membayarnya, dengan tujuan dan harapan agar kompensasi yang yang dibayarkan memperoleh imbalan prestasi kerja yang lebih besar dari karyawan. Jadi nilai prestasi kerja karyawan harus lebih besar dari kompensasi yang dibayar perusahaan, supaya perusahaan mendapatkan laba dan kontinuitas perusahaan terjamin.10

Sistem pembayaran kompensasi yang umum diterapkan adalah : 1. Sistem Waktu, dalam sistem waktu besarnya kompensasi (gaji,

upah) ditetapkan berdasarkan standar waktu seperti jam, minggu, atau bulan. Administrasi sistem waktu relatif mudah serta dapat diterapkan kepada karyawan tetap maupun pekerja harian.

2. Sistem Hasil (output), dalam sistem hasil, besarnya kompensasi/upah ditetapkan atas kesatuan unit yang dihasilkan pekeja, seperti perpotong, meter, liter, dan kilogram, dalam sistem hasil output besarnya kompensasi yang dibayar selalu didasarkan kepada banyaknya hasil yang dikerjakan bukan kepada lamanya waktu mengerjakannya.

10

Hasibuan, Manajemen Sumber Daya Manusia (Jakarta Bumi Aksara, Edisi Revisi 2003), h.117-118

3. Sistem Borongan, sistem borongan adalah suatu cara pengupahan yang penetapan besarnya jasa didasarkan atas volume pekerjaan dan lama mengerjakannya, penetapan besarnya balas jasa berdasarkan sistem borongan cukup rumit, lama mengerjakannya, serta banyak alat yang diperlukan untuk menyelesaikannya.11

Prof. Dr. Veithzal Rivai berpendapat bahwa, kompensasi adalah merupakan sesuatu yang diterima karyawan sebagai pengganti kontribusi jasa mereka kepada perusahaan, pemberian kompensasi merupakan salah satu pelaksanaan fungsi MSDM yang berhubungan dengan semua jenis pemberian penghargaan individual sebagai pertukaran dalam melakukan tugas keorganisasian, kompensasi merupakan biaya utama atas keahlian atau pekerjaan dan kesetiaan dalam bisnis perusahaan abad ke-21 ini. Kompensasi menjadi alasan utama mengapa kebanyakan orang mencari pekerjaan.12

Tujuan manajemen kompensasi bukanlah membuat berbagai aturan dan hanya memberikan petunjuk saja. Namun, semakin banyak tujuan perusahaan dan tujuan pemberian kompensasi, juga harus diikuti dengan semakin efektif administrasi penggajian dan pengupahan, untuk memenuhi tujuan-tujuan tersebut, perlu diikuti tahapan-tahapan manajemen kompensasi seperti berikut ini :

11

Ibid, h. 124 -125. 12

Veithzal Rivai, Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan, (Raja Grafindo Persada, 2006), h.359

a. Tahap Pertama : mengevaluasi tiap pekerjaan, dengan menggunakan informasi analisis pekerjaan, untuk menjamin keadilan internal yang didasarkan pada nilai relatif setiap pekerjan.

b. Tahap Kedua : melakukan survey upah dan gaji untuk menentukan keadilan eksternal yang didasarkan pada upah pembayaran di pasar kerja.

c. Tahap Ketiga : menilai harga tiap pekerjaan untuk menentukan pembayaran upah yang didasarkan pada keadilan internal dan eksternal.13

2. Tujuan Pemberian Kompensasi

Secara umum tujuan manajemen pemberian kompensasi (balas jasa) adalah untuk membantu perusahaan mencapai tujuan keberhasilan strategi perusahaan, dan menjamin terciptanya keadilan internal dan eksternal, menjamin bahwa pekerjaan-pekerjaan akan dikompensasi secara adil dengan membandingkan pekerjaan yang sama di pasar kerja. Kadang-kadang tujuan ini bisa menimbulkan konflik satu sama lainnya, untuk mempertahankan karyawan dan menjamin keadilan, hasil analisis upah dan gaji merekomendasikan pembayaran jumlah yang sama untuk pekerjaan.

13

Tujuan pemberian kompensasi menurut Veithzal Rivai adalah sebagai ikatan kerja sama, kepuasan kerja, pengadaan efektif, motivasi, stabilitas karyawan, disiplin serta serikat buruh. :

a. Ikatan kerja sama, dengan pemberian kompensasi terjalinlah ikatan kerja sama formal antara majikan dengan karyawan. Karyawan harus mengerjakan tugas-tugasnya dengan baik.

b. Kepuasan kerja, dengan balas jasa karyawan akan dapat memenuhi kebutuhan-kebutuhan fisik, status sosial, dan egoistiknya sehingga memperoleh kepuasan kerja dari jabatannya.

c. Pengadaan efektif, jika program kompensasi ditetapkan cukup besar, pengadaan karyawan yang qualified untuk perusahaan akan lebih mudah.

d. Motivasi, jika balas jasa yang diberikan cukup besar, manajer akan mudah memotivasi bawahannya.

e. Stabilitas karyawan dengan program kompensasi atas prinsip adil dan layak serta eksternal konsistensi yang kompentatif maka stabilitas karyawan lebih terjamin karena turn over relatif kecil.

f. Disiplin, dengan pemberian balas jasa yang cukup besar maka disiplin karyawan semakin baik. Mereka akan menyadari serta mentaati peraturan-peraturan yang berlaku.

g. Pengaruh serikat buruh, dengan program kompensasi yang baik pengaruh serikat buruh dapat dihindarkan dan karyawan akan berkonsentrasi pada pekerjanya

h. Pengaruh pemerintah, jika program kompensasi sesuai dengan undang-undang perburuhan yang berlaku (seperti batas upah minimum) maka intervensi pemerintah dapat dihindarkan.14

Sedangkan Menurut Prof. Dr. Veithzal Rivai Tujuan kompensasi adalah :

a. Memperoleh SDM yang berkualitas, kompensasi yang cukup tinggi sangat dibutuhkan untuk memberikan daya tarik kepada para pelamar. Tingkat pembayaran harus responsive terhadap penawaran dan permintaan pasar kerja karena para pengusaha berkompetisi untuk mendapatkan karyawan yang diharapkan.

b. Mempertahankan karyawan yang ada, para karyawan dapat keluar jika besaran kompensasi tidak kompetitif dan akibatnya akan menimbulkan perputaran karyawan yang semakin tinggi.

c. Menjamin keadilan, manajemen kompensasi selalu berupaya agar keadilan internal dan eksternal dapat terwujud.

d. Penghargaan terhadap perilaku yang diinginkan, pembayaran hendaknya memperkuat perilaku yang diinginkan dan bertindak sebagai insentif untuk perbaikan perilaku dimasa depan, rencana kompensasi efektif, menghargai kinerja, ketaatan, pengalaman, tanggung jawab dan perilaku-perilaku lainnya.

e. Mengendalikan biaya, sistem kompensasi yang rasional membantu perusahaan memperoleh dan mempertahankan para karyawan dan

14

Malayu S.P Hasibuan, Manajemen Sumber Daya Manusia (Jakarta Bumi Aksara, 2003), h.121-122

biaya yang beralasan, tanpa manajemen kompensasi efektif, bisa jadi pekerja dibayar dibawah atau diatas standard.

f. Mengikuti aturan hukum, sistem gaji dan upah yang sehat mempertimbangkan faktor-faktor legal yang dikeluarkan pemerintah dan menjamin pemenuhan kebutuhan karyawan.

g. Meningkatkan efisiensi administrasi. Program pengupahan dan penggajian hendaknya dirancang untuk dapat dikelola dengan efisien, membuat sistem informasi SDM optimal.15

B. Ibadah Haji

1. Pengertian Haji

Haji dari sudut bahasa: Menuju kepada Allah yang maha agung, sedangkan menurut Syara’: Mengabdikan diri kepada Allah dengan mengerjakan ibadah haji, ia adalah pekerjaan tertentu. Semua mazhab bersependapat bahwa ibadah haji adalah fardhu, malah ia adalah rukun Islam kelima dan ia juga fardhu yang perlu dilakukan secepat mungkin.

Ibadah Haji merupakan perintah ke-lima dari rukun Islam. Yaitu merupakan total action dari rukun-rukun Islam sebelumnya. Hukumnya wajib bagi yang mampu minimal sekali dalam seumur hidupnya. Sedangkan orang yang sengaja memperlambat pergi haji, padahal ia mampu untuk itu, bila ia meninggal dunia, maka matinya sama dengan matinya orang-orang Yahudi atau Nasrani.

15

Veithzal Rivai, Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan (Raja Grafindo Persada, 2006), h.360

Haji artinya menyengaja atau menuju, maksudnya sengaja mengunjungi ke Baitullah (Ka’bah) di Mekkah untuk melakukan ibadah kepada Allah SWT pada waktu tertentu dan dengan cara tertentu secara tertib.

Kewajiban melaksanakan ibadah haji ini baru disyariatkan pada tahun ke-8 Hijriyah, setelah Rasulullah SAW sendiri hanya sekali mengerjakan haji yang kemudian dikenal dengan sebutan Haji Wada , setelah itu, tidak lama kemudian Rasulullah SAW meninggal dunia.

Haji merupakan suatu lambang dari puncak “ketangguhan pribadi” dan puncak “ketangguhan sosial”, haji adalah sublimasi dari shalat dan keseluruhan rukun Islam yang merupakan lambang perwujudan akhir dari langkah-langkah yang telah kita bahas sebelumnya, yaitu rukun Islam, haji adalah wujud keselarasan antara idealisme dan praktek keselarasan antara iman dan Islam.

2. Macam-Macam Haji, Syarat, Rukun, dan Wajib Haji a. Macam-macam haji adalah :

1) Haji Ifrad, yaitu membedakan haji dan umrah, ibadah haji dan umrah masing-masing dikerjakan tersendiri, pelaksanaan ibadah haji dikerjakan terlebih dahulu setelah selesai, lalu melakukan umrah.

2) Haji Tamattu’, yaitu melakukan umrah terlebih dahulu pada bulan-bulan haji dan setelah selesai baru melakukan haji.

3) Haji Qiran (bersama-sama), yaitu melaksanakan ibadah haji dan umrah secara bersamaan.

b. Syarat-syarat ibadah haji adalah :

(1) Islam, (2) Aqil Baligh (dewasa), (3) Berakal, (4) Merdeka, (5) Mampu dalam segala hal ; biaya, kesehatan, keamanan, dan nafkah bagi keluarga yang ditinggalkan.

c. Rukun-Rukun Haji adalah :

(1) Ihram, (2) Wukuf di Arafah, (3) Thawaf Ifadah, (4) Sa’I, (5) Mencukur rambut kepala atau sebagainya, (6) Tertib.

d. Wajib haji adalah :

(1) Memulai ihram dari Miqat, (2) Melempar Jumrah, (3) Mabit di Muzdalifah, (4) Mabit di Mina, (5) Thawaf Wada.

C. Karyawan Teladan

1. Pengertian Karyawan teladan

Karyawan merupakan kekayaan utama suatu perusahaan, karena tanpa keikutsertaan mereka, aktifitas perusahaan tidak akan terjadi. Karyawan berperan aktif dalam menetapkan rencana, sistem, proses, dan tujuan yang ingin dicapai. Lalu siapakah sebenarnya yang disebut karyawan itu?

Karyawan adalah penjual jasa (pikiran dan tenaganya) dan mendapat komponensasi yang besarnya telah ditetapkan terlebih dahulu. Mereka wajib

dan terikat untuk mengerjakan pekerjaan yang diberikan dan berhak memperoleh kompensasi sesuai dengan perjanjian.

Posisi karyawan dalam suatu perusahaan dibedakan atas karyawan operasional dan karyawan manajerial (pimpinan).

a. Karyawan operasional, karyawan operasional adalah setiap orang yang secara langsung harus mengerjakan sendiri pekerjaannya sesuai dengan perintah atasan.

b. Karyawan manajerial, karyawan manajerial adalah setiap orang yang berhak memerintah bawahannya untuk mengerjakan sebagian pekerjaannya dan dikerjakan sesuai dengan perintah. Mereka mencapai tujuannya melalui kegiatan-kegiatan orang lain. Karyawan manajerial ini dibedakan atas manajer lini dan manajer staf.

1) Manajer lini adalah seorang pemimpin yang mempunyai wewenang lini, berhak dan bertanggung jawab langsung merealisasi tujuan perusahaan.

2) Manajer staf adalah, pemimpin yang mempunyai wewenang staf yang hanya berhak memberikan saran dan pelayanan untuk memperlancar penyelesaian tugas-tugas manajer lini.16

Karyawan adalah aset utama perusahaan yang menjadi perencana dan pelaku aktif dari setiap aktifitas organisasi. Mereka mempunyai pikiran, perasaan, keinginan, status, dan latar belakang pendidikan, usia, dan jenis kelamin yang heterogen yang dibawa ke dalam organisasi

16

Hasibuan, Manajemen Sumber Daya Manusia (Jakarta Bumi Aksara, Edisi Revisi 2003),h. 12-13

perusahaan. Karyawan bukan mesin, uang, dan material yang sifatnya pasif dan dapat dikuasai serta sepenuhnya dalam mendukung tercapainya tujuan perusahaan. Karyawan yang cakap, mampu dan terampil, belum menjamin produktifitas kerja yang baik, kalau moral kerja dan kedisiplinannya rendah. Mereka baru bermanfaat dan mendukung terwujudnya tujuan perusahaan jika mereka berkeinginan tinggi untuk berprestasi. Karna karyawan yang kurang mampu, kurang cakap, dan tidak terampil mengakibatkan pekerjaan tidak selesai tepat pada waktunya.

Kualitas dan kuantitas karyawan harus sesuai dengan kebutuhan perusahaan, supaya efektif dan efisien menunjang tercapainya tujuan. Penempatan kerja juga harus tepat sesuai dengan keinginan dan keterampilannya, dengan demikian, gairah kerja dan kedisiplinannya akan lebih baik serta efektif menunjang terwujudnya tujuan perusahaan.

Pengertian Karyawan teladan adalah orang yang bekerja pada suatu lembaga (kantor atau perusahaan) dengan mendapatkan gaji (upah), namun mempunyai sesuatu yang patut ditiru atau baik untuk di contoh perbuatan, kelakuan sifat dan sebagainya.

2. Mekanisme Penilaian Pemilihan Prestasi Karyawan Teladan

Penilaian pegawai merupakan evaluasi sistematis dari pekerjaan pegawai, dan potensi yang dapat dikembangkan. Penilaian adalah proses penaksiran atau penentuan nilai, kualitas, atau status dari beberapa objek orang ataupun sesuatu.

Berdasarkan pendapat di atas, penilaian prestasi pegawai adalah suatu proses penilaian prestasi kerja pegawai yang dilakukan pemimpin perusahaan secara sistematik berdasarkan pekerjaan yang ditugaskan kepadanya.

Pemimpin perusahaan yang menilai prestasi kerja pegawai, yaitu atasan pegawai langsung, dan atasan tak langsung. Di samping itu pula, kepala bagian personalia berhak pula memberikan penilaian prestasi terhadap semua pegawainya sesuai dengan data yang ada di bagian personalia.

Adapun faktor-faktor penting dalam rating pegawai menurut Dr.A.A.Anwar Prabu Mangkunegara adalah :

a. Kualitas pribadi, karakteristik atau sifat-sifat pribadi. Contoh : kepercayaan, kreativitas, kemampuan verbal dan kepemimpinan.

b. Job yang berhubungan dengan tingkah laku. Beberapa faktor ini antara lain, kuantitas kerja, kualitas kerja dan keterampilan kerja.17

Andrew E. Sikula (1981) mengemukakan ruang lingkup pengukuran kinerja dapat dirumuskan dengan : 5W + 1H, yaitu WHO, WHAT, WHY, WHEN, WHERE and HOW

a. Who (Siapa ?), pertanyaan ini mencakup :

17

A.Anwar Prabu Mangkunegara, Manajemen Sumber Daya Manusia, (PT.Remaja Rosda Karya, 2000)h.69-70

1) Siapa yang harus dinilai? yaitu seluruh tenaga kerja yang ada dalam organisasi dari jabatan yang tertinggi sampai dengan pegawai jabatan yang terendah

2) Siapa yang harus menilai ? Penilaian kinerja dapat dilakukan oleh atasan langsung dan atasan tidak langsung. Atau penilai kinerja dapat ditunjuk orang tertentu menurut pemimpin perusahaan memiliki keahlian dalam bidangnya.

b. What (Apa ?) apa yang harus dinilai, yaitu :

1) Objek/ materi yang dinilai antara lain hasil kerja, kemampuan sikap, kepemimpinan kerja dan motivasi kerja.

2) Dimensi waktu, yaitu kinerja yang dicapai pada saat ini dan potensi yang dapat dikembangkan pada waktu yang akan datang

c. Why (Mengapa ?) mengapa penilaian kinerja itu harus dilakukan ? hal ini untuk :

1) Memelihara potensi kerja

2) Menentukan kebutuhan pelatihan kerja 3) Dasar pengembangan karier

4) Dasar promosi jabatan

d. When (Bilamana ?) waktu pelaksanaan penilaian kinerja dapat dilakukan secara formal dan informal.

1) Penilaian kinerja secara formal dilakukan secara periodik, seperti setiap bulan, kwartal, triwulan, semester, atau setiap tahun

2) Penilaian kinerja secara informal dilakukan secara terus menerus dan setiap saat atau setiap hari kerja.

e. Where (dimana ?) penilain kinerja pegawai dapat dilakukan pada dua alternatiff tempat

1) Di tempat kerja, pelaksanaan penilaian kinerja ditempat kerja pegawai yang bersangkutan, atau ditempat lain yang masih dalam lingkungan organisasinya sendiri.

2) Di luar tempat kerja, pelaksanaan penilaian kinerja dapat dilakukan diluar organisasi dengan cara meminta bantuan konsultan.

a. How (bagaimana ? ) bagaimana penilaian kinerja dilakukan, yaitu dengan menggunakan tradisional atau metode modern, metode tradisional antara lain rating scale, employee comparison, sedangkan metode modern antara lain, management by objective (MBO), assessment centre. Aspek-aspek yang harus diperhatikan oleh penilai kinerja pegawai :

1) Hallo effect, penilaian yang subjektif diberikan kepada pegawai, baik yang bersifat negatif maupun positif yang berlebihan dilihatnya dari penampilan pegawai.

2) Liniency, penilaian kinerja yang cenderung memberikan nilai yang terlalu tinggi dari yang seharusnya.

3) Strickness, penilaian kinerja yang memiliki kecenderungan memberikan nilai yang terlalu rendah dari yang seharusnya. 4) Central tendency, penilain kinerja yang cenderung memberikan

nilai rata-rata sedang kepada pegawai.

5) Personel biases, penilaian kinerja memberikan nilai yang baik kepada pegawai senior lebih tua usia yang berasal dari suku bangsa yang sama.18

Untuk mengetahui lebih jauh, maka penulis uraikan tentang tujuan penilaian kinerja atau prestasi kinerja karyawan pada dasarnya adalah meliputi :

a. Untuk mengetahui tingkat prestasi karyawan selama ini. b. Pemberian imbalan yang serasi, misalnya untuk

pemberian kenaikkan gaji berkala.

c. Mendorong pertanggungjawaban dari karyawan d. Meningkatkan motivasi kerja

e. Meningkatkan etos kerja.

f. Mengembangkan dan menetapkan kompensasi pekerjaan.19

18

Ibid.73-74 19

Veithzal Rivai, Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan. (PT.Raja Grafindo Persada tahun, 2004), h.312-313

3. Evaluasi Kinerja

Bekerja merupakan kegiatan manusia untuk mengubah keadaan tertentu dari suatu alam lingkungan. Perubahan itu ditujukan untuk memenuhi kebutuhan hidup, mempertahankan hidup; dan memelihara hidup yang pada dasarnya semuanya untuk memenuhi tujuan hidup. Tujuan hidup melalui bekerja meliputi tujuan yang khusus dan pengelompokkan kerja yang menimbulkan rasa berprestasi dalam diri individu pekerja tersebut. Pada dasarnya kebutuhan hidup manusia tersebut tidak hanya berupa material, tetapi juga bersifat nonmaterial, seperti kebanggaan dan kepuasan kerja. Di dalam proses mencapai kebutuhan yang diinginkan, tiap individu cenderung akan dihadapkan pada hal-hal baru yang mungkin tidak diduga sebelumnya sehingga melalui bekerja dan pertumbuhan pengalaman, seseorang akan memperoleh kemajuan dalam hidupnya. Dalam proses bekerja itulah, seseorang dapat dilihat bagaimana kinerjanya.

Sementara itu, kinerja adalah hasil atau tingkat keberhasilan seseorang secara keseluruhan selama periode tertentu di dalam melaksanakan tugas dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, seperti standar hasil kerja, target atau sasaran atau criteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama.

Jika dilihat dari asal katanya, kata kinerja adalah terjemahan dari kata performance, berasal dari akar kata “To perform” dengan beberapa entries yaitu : (1) melakukan, menjalankan, melaksanakan, (2) memenuhi

atau melaksanakan kewajiban suatu niat atau nazar, (3) melaksanakan atau menyempurnakan tanggung jawab (4) melakukan sesuatu yang diharapkan oleh seseorang atau mesin.20

Penilaian kinerja adalah sesuatu yang menitikberatkan pada penilaian sebagai suatu proses pengukuran penilaian, pada dasarnya merupakan proses yang digunakan perusahaan untuk mengevaluasi job performance. Jika dikerjakan dengan benar, hal ini akan memberikan manfaat yang penting bagi karyawan, supervisor, departemen SDM, maupun perusahaan supervisor dan manager harus mengevaluasi kinerja untuk mengetahui tindakan apa yang akan diambil.

Dengan demikian, jelaslah bahwa penilaian kinerja merupakan kajian sistematis tentang kondisi kerja karyawan yang dilaksanakan secara formal yang dikaitkan dengan standar kerja yang telah ditentukan perusahaan. Selain itu kinerja juga sebagai suatu sistem pengukuran, dan evaluasi, memengaruhi atribut-atribut yang berhubungan dengan pekerjaan karyawan, perilaku dan keluaran, dan tingkat absensi untuk mengetahui tingkat kinerja karyawan pada saat ini. Dalam praktiknya, evaluasi kinerja menggunakan alat evaluasi, berupa pemberian komentar di dalam formulir yang isinya berkaitan dengan pengamatan seorang pimpinan terhadap karyawan tentang kerja itu sendiri (seperti evaluasi mingguan, bulanan, triwulan; semesteran atau tahunan) yang dikaitkan dengan perilaku di dalam pekerjaan. Analisis dilakukan secara terus

20

menerus melalui proses komunikasi antara karyawan dengan pimpinan. Untuk itu, ada tiga kriteria dalam melakukan penilaian kinerja karyawan, yaitu: (1) Tugas Karyawan; (2) Perilaku Karyawan; (3) Ciri-Ciri Karyawan.21 Di dalamnya meliputi bagaimana melihat efektivitas karyawan, menelusuri faktor-faktor yang membentuk kinerja dengan kondisi yang ada, dan memberikan tambahan kemampuan pada karyawan. Dengan demikian, suatu perusahaan tidak bisa hanya sekedar mempunyai sistem penilaian saja, yaitu sistem harus efektif, diterima dan pantas digunakan, dengan terpenuhinya kondisi-kondisi itu, sistem performance evaluation dapat mengidentifikasi peningkatan yang diperlukan pada SDM yang berhubungan dengan analisis dan penempatan, pelatihan dan pengembangan, perencanaan karir, dan lain-lain. Disamping itu, performance evaluation sangat penting untuk memfokuskan karyawan terhadap tujuan strategis dan untuk penempatan, untuk penggantian perencanaan dan tujuan untuk pelatihan dan pengembangan. Akhirnya dapat disimpulkan bahwa evaluasi kinerja atau performance evaluation merupakan :

Alat yang paling baik untuk menentukan apakah karyawan telah memberikan hasil kerja yang memadai dan melaksanakan aktifitas kinerja sesuai dengan standard kerja, satu cara untuk penilaian kinerja dengan melakukan penilaian mengenai kekuatan dan kelemahan karyawan. Alat yang baik untuk menganalisis kinerja karyawan dan membuat

21

rekomendasi perbaikan. Pengukuran kinerja dan penilaian hasil pengukuran, hal-hal yang perlu dilakukan dalam mengukur kinerja adalah:

a. Penetapan indikator kinerja yanga baik, yaitu: terikat pada tujuan program dan menggambarkan pencapaian hasil, terbatas pada hal-hal yang perlu mendapat prioritas, terpusat pada hal-hal yang vital dan penting bagi pengambilan keputusan, dan juga terkait dengan sistem pertanggung jawaban yang memerlihatkan hasil.

b. Pertimbangan utama penetapannya bahwa indikator kinerja harus : menggambarkan hasil atau usaha pencapaian hasil, merupakan indikator didalam wewenangnya, mempunyai dampak negatif yang rendah dan digunakan untuk menghilangkan insentif yang sudah ada, juga ada pengganti atau manfaat yang lebih besar jika menghilangkan insentif

Unsur penting dari proses penilaian kerja adalah bentuk penilaian kinerja, yang penting adalah bahwa ada suatu pengertian yang fleksibel untuk para penyelia, dan semua yang mereka atur, menjalankan fungsi sebagai mitra, tetapi tetap di dalam suatu kerangka yang menguraikan bagaimana mereka dapat bekerja secara bersama-sama dengan baik.

Penilaian kinerja adalah suatu proses untuk penetapan pemahaman bersama tentang apa yang akan dicapai, dan suatu pendekatan untuk mengelola dan mengembangkan orang dengan cara peningkatan tersebut itu akan dicapai didalam waktu yang singkat ataupun lama. Peningkatan

ini tidak hanya terjadi karena sistem yang dikemudikan oleh manajemen untuk mengatur kinerja dari karyawan, tapi juga melalui suatu pendekatan kearah mengelola dan mengembangkan orang yang memungkinkan mereka untuk mengatur pengembangan dan kinerja mereka sendiri.22

22

BAB III

GAMBARAN UMUM PT. GAJAH TUNGGAL

A. Sejarah Berdirinya Perusahaan

PT. Gajah Tunggal Tbk, merupakan sebuah perseroan terbatas yang didirikan pada tahun 1951 di Jakarta dengan nama N.V.Hock Thay Hin. Pada Tahun 1961 nama perseroan di ubah menjadi PT. Gajah Tunggal Tbk.

Pada mulanya hasil produksi PT. Gajah Tunggal Tbk, hanya berupa ban sepeda dan becak tradisional dengan sarana usaha berupa bangunan seluas 725 m2 luas tanah seluas 1.3 ha dan karyawan sekitar 100 orang. Seiring dengan perkembangan transportasi di Indonesia dan dukungan teknologi maka PT. Gajah Tunggal Tbk, meningkatkan produksinya ke jenis ban mobil, ban sepeda motor dan sekarang PT. gajah Tunggal Tbk. Telah menguasai tekhnologi pembuatan ban Radial.

Pada tahun 1971 PT. Gajah Tunggal Tbk, mengadakan perjanjian bantuan tekhnik dengan Inou Rubber Company Jepang untuk memproduksi ban sepeda motor. Pada tahun 1981. Perseroan mulai memproduksi ban biasa untuk kendaraan penumpang dan komersial dengan bantuan tekhnik dari Yokohama Rubber Company Jepang. Pada tahun 1989 PT. Gajah Tunggal Tbk, mulai memproduksi ban Radial untuk mobil penumpang dan truk ringan.

Dengan berkembangnya daerah pemasaran dan meningkatnya permintaan menyebabkan kapasitas produksi meningkat sehingga sarana yang sudah ada tidak dapat mencukup lagi. Untuk mengantisipasinya, pada tahun

1976 PT. Gajah Tunggal Tbk, dipindahkan ke Tangerang dengan tanah seluas 248.296 m2 yang terbagi menjadi lima plant yaitu A, B, C, D, dan E.

PT. Gajah Tunggal Tbk, merupakan salah satu perusahaan yang tergabung dalam Gajah Tunggal Group, perusahaan menyadari bahwa karyawan mempunyai peran penting dalam mendukung kegiatan usaha serta keberhasilan perusahaan, oleh karena itu perusahaan secara terus menerus memusatkan perhatian kepada upaya peningkatan kualitas sumber daya manusia melalui berbagai program pelatihan, perkembangan dan pelayanan kesejahteraan karyawan.

Dalam program ini, perusahaan juga menginginkan karyawan yang berpotensi untuk mengikuti pendidikan yang diselenggarakan oleh Balai Pelatihan Pendidikan Ahli Tekhnologi Industri Gajah Tunggal, pada saat ini perusahaan mempunyai karyawan sebanyak 9.000 orang.

Perkembangan perusahaan dijelaskan sebagai berikut : Tahun Penjelasan

1951 Perusahaan berdiri di Jakarta dan mulai memproduksi ban dalam dan ban luar sepeda

1972 Menjalin kerjasama teknik dengan Inoue Rubber Company Ltd, Jepang untuk memproduksi ban sepeda motor dan scooter.

1978 Perusahaan pindah ke Tangerang-Banten, mulai membuat ban mobil. 1980 Mengadakan kerjasama tekhnik dengan Yokohama Rubber

Company-Japan pada bias tire dan tube, mendirikan pabrik khusus ban motor di plant B.

1981 Mulai memproduksi ban bias untuk mobil penumpang dan komersial 1983 Dengan meningkatnya permintaan ban Gajah Tunggal maka dibangun

pabrik khusus produksi ban dalam mobil yaitu Plant C dan memproduksi ban motor tube, di plant B mulai memproduksi blandder 1986 Dengan kemajuan tekhnologi dan perkembangan jalan tol di Indonesia,

mulai memproduksi ban passanger Car Radial bersama dengan Yokohama Rubber Company-Japan.

1989 Mulai memproduksi ban radial untuk mobil penumpang dan truck ringan.

1990 Perusahaan terdaftar dalam bursa efek Jakarta dan Surabaya.

1991 Mengakuisisi PT. GT Petrochem Industries Tbk, produsen kain ban dan benang kain ban nilon

1992 Semakin besar permintaan pasar baik lokal atau exsport, sehingga untuk memenuhi permintaan pasar, Gajah Tunggal mendirikan pabrik khusus memproduksi ban LT dan passager Car Radial. Meningkatkan produksi off the road tyre.

1993 Mulai memproduksi ban Radial di Plant D

1995 Perusahaan mengakuisisi PT. Langgeng Baja pratama Pengembangan produksi ban dalam, pengembangan ban-ban OTR tahap III dengan industrial (IDS) tahap 1 ( tambahan ukuran 1996).

1996. Perusahaan mengakuisisi PT. Meshindo Alloy wheel Corporation produsen velg aluminium terbesar kedua di Indonesia. Juga telah mengembangkan kegiatan usahanya dibidang industri petrokimia dan

polyester (produsen karet sintesis, etilen glikol, benang polyester dan serat polyester).

1997 Mulai kerjasama dengan Pirelli Tire North America (off take) dalam memproduksi ban radial dan ban mobil penumpang untuk pasar Kanada dan Amerika Serikat.

1998. Mengadakan kerja sama lain dengan dengan Pirelli Tire North America (off take) dalam memproduksi ban radial untuk pasar Eropa. 1999. Perusahaan terus mengembangkan produksi massal ban salju, produk

ban salju yang pertama kali dihasilkan adalah ban PCR dengan nama Champiro.

2000 Memulai penelitian ban TBR.

2001. Perusahaan mulai memproduksi ban-ban performa tinggi dengan aspek rasio rendah, contohnya dalam champiro series 40/45/50/55.

2002. Melanjutkan penelitian untuk pembuatan ban dengan tekhnologi keclar dan ban assymmetrik.

2003. Mengadakan penelitian pembuatan ban menggunakan New Silica Compound.

2004. Mengadakan perjanjian kerjasama (off take) dengan Michelin North Amerika

2004. Mengembangkan pembuatan ban HPT rim 20 Inch dengan aspek ratio 35.

2004. Mengakuisisi pabrik kain ban (PT GT Petrochem Industries yang berubah nama PT Gajah Tunggal Tire Cord Division) dan pabrik karet sintesis (PT. Sentra Sintetika Jaya). 23

Dalam perkembangannya, selain mengadakan kegiatan-kegiatan yang berhubungan dengan kegiatan khusus perusahaan, PT. Gajah Tunggal juga mengadakan kegiatan keagamaan untuk para karyawan. Tujuannya adalah sebagai penyeimbang antara kegiatan bekerja dan beribadah, antara amal dunia dan amal akhirat. Karena sebagian besar karyawan PT. Gajah Tunggal beragama Islam (90%). Maka pada tahun 1993 PT. Gajah Tunggal mulai melaksanakan kegiatan keagamaanya dengan memberangkatkan beberapa karyawan yang beragama Islam ke Tanah Suci untuk melaksanakan ibadah haji. Hal ini dilakukan sebagai rasa terima kasih pimpinan perusahaan kepada para karyawan yang berprestasi baik. Kaitannya dengan hal sejarah perusahaan diatas, maka timbul ide yang dimotori oleh H.Soetarta, H.A.Rasyid Hidayat, dan H. Aslan Dja’an untuk membentuk sebuah wadah persaudaraan haji. Ide ini kemudian ditindak lanjuti dengan mengundang rekan-rekan haji yang lain untuk bermusyawarah. Kemudian pada tanggal 5 juni 2000 terbentuklah sebuah organisasi keagamaan dalam lingkungan perusahaan yang diberi nama IPHAGAT (Ikatan Persaudaraan Haji Gajah Tunggal). Dengan surat keputusan direksi Gajah Tunggal No. Skep. 030/GGA/BG/VI/2000, tepatnya pada Tanggal 13 Juni 2000, resmilah berdirinya IPHAGAT sebagai organisasi keagamaan di bawah naungan PT.

23

Gajah Tunggal. Dengan bertujuan untuk mengembangkan pengetahuan agama (Islam) dan berusaha memiliki nilai tambah dalam etika dan moral yang tinggi dalam segala bidang (amaliah dan ibadah).

Setelah terbentuknya IPHAGAT, maka kegiatan-kegiatan keagamaan yang ada di PT. Gajah Tunggal, menjadi semua program kegiatan IPHAGAT. Karena mayoritas karyawan PT. Gajah Tunggal beragama Islam, membuat para karyawan membutuhkan siraman rohani sebagai penyeimbang dari kebutuhan materi. Hal inilah yang mendorong IPHAGAT sebagai organisasi keagamaan PT. Gajah Tunggal untuk mengadakan berbagai aktivitas keagamaan untuk memenuhi kebutuhan karyawan sebagai penunjang motivasi karyawan untuk dapat bekerja lebih baik lagi, baik dari segi kerapihan kerja, kerajinan kerja dan kedisiplinan kerja.

Adapun kegiatan keagamaan yang dilaksanakan oleh IPHAGAT adalah pengajian rutin, mengunjungi keluarga Gajah Tunggal yang terkena musibah, bimbingan manasik haji, peringatan hari-hari besar Islam dan santunan.24

B. Bidang Usaha, Visi dan Misi PT. Gajah Tunggal Tbk.

PT. Gajah Tunggal Tbk, bergerak dalam bidang usaha pembuatan ban dengan bahan utama karet, yang terdiri dari karet alam dan karet sintetis dalam berbagai macam tipe sesuai kebutuhan konsumen.

24

Tipe ban yang dihasilkan terdiri dari Automobile Bias Tire atau ban luar mobil yang diproduksi dalam Plant B, Automobile Tube (ban dalam mobil) yang diproduksi oleh Plant C, Radial Tire (ban radial) yang diproduksi oleh Plant D.

Bahan baku penunjang yang digunakan pada pembuatan produk-produk PT. Gajah Tunggal Tbk, antara lain :

1. karet, 2. filler, 3. Reinforcing agen, 4. Processing Oil, 5. Activator, 6. Anti Oxidant, 7. Curing Agent, 8. Accelerator, 9. Retarder, 10. Miscellaneouis tackifier.

Sebagian bahan-bahannya diproduksi oleh perusahaan dan sebagian lainnya merupakan impor dari luar negri. Dalam pembuatan ban diperlukan proses produksi yang terdiri dari :

1. Mixing, 2. Calendaring, 3. Extruding, 4. Forming, 5. Bead finishing, 6. Cutting, 7. Assembling, 8. Building, 9. Curing, 10. Trimming.

PT. Gajah Tunggal Tbk, dengan produk ban yang sudah dikenal diseluruh dunia, terus berusaha meningkatkan mutu produk maupun kinerja sumber daya manusianya.

Kinerja pimpinan perusahaan dibuktikan dengan mengadopsi ISO 9000, yang berhasil diraih tahun 1997, dari hasil perbaikan selama beberapa tahun dengan sistem manajemen mutu ISO 9000 telah memberanikan diri pimpinan perusahaan untuk mengambil sertifikat QS 9000 yang lebih spesifik untuk produk-produk industri automotive.

Qs 9000 merupakan suatu standard yang dibuat oleh tiga perusahaan terbesar didunia yaitu Ford, Chrsler dan General motor dan saat ini PT. Gajah Tunggal akan mengambil sertifikat ISO TS 16949 yang bisa dikatakan sebagai tindak continual improvement.

Saat ini PT. Gajah Tunggal Tbk akan mengambil sertifikat ISO TS 16949 yaitu peralihan program dari MS. Word menjadi program GTHARIS (Gajah Tunggal Humman Risset Information System) yaitu program Linux. Karena untuk mengetahui lebih detail biodata karyawan dan keperluan-keperluan lainnya sehingga datanya dapat dilihat oleh PT. Gajah Tunggal Tbk yang ada di Jakarta maupun di Tangerang.

Klasifikasi Produk PT. Gajah Tunggal Tbk :

• PLANT – A :Automobile bias tire (OTR, TB, LT, ULT, ID, AG, PC

• PLANT – B :Motorcycle Tire-tube (MS,SC) dan Flap.

• PLANT – C :Automobile Tube

• PLANT – D : Automobile Radial Tire

• PLANT – E :Reclaimed Rubber dan Crumb Rubber.

Karena selain metode yang dipergunakan berdasarkan pendekatan proses/customer oriented process, analisa performance, juga fokus kepada pelanggan, dimana selain menjadi dasar manajemen mutu perusahaan secara internal.25

25

Visi dan Misi Perusahaan Gajah Tunggal adalah sebagai berikut :

• Visi: Bertahan menjadi pemuka dalam pasar lokal dan berusaha lebih kuat untuk menjadi produsen ban yang perlu diperhitungkan di dunia.

• Misi :

- Untuk memberikan pelayanan yang maksimum kepada pelanggan melalui penyediaan segala jenis produk ban kendaraan bermotor yang berkualitas tinggi dan kompetitif

- Berusaha untuk memberikan tingkat pengembalian yang tinggi kepada investor sebagaimana dalam memberikan kesejahteraan yang maksimum kepada karyawan perusahaan.

C. Struktur Organisasi

Setiap perusahaan memerlukan suatu susunan organisasi yang jelas, agar para karyawan dapat mengetahui dengan jelas dan benar mengenai tugas serta tanggung jawab masing-masing, sehingga dapat terjalin kerjasama yang erat antara karyawan.

Didalam organisasi terdapat hubungan wewenang yang vertikal yaitu hubungan-hubungan wewenang yang mengalir dari atas ke bawah, line authority, pengambilan keputusan dapat dilakukan, karena setiap anggota mempunyai wewenang atas bidangnya, secara penuh pada setiap tindakan yang perlu diambil.

Struktur organisasi PT.Gajah Tunggal Tbk, Tangerang secara keseluruhan tidak bisa diberikan oleh perusahaan dengan alasan bahwa hal itu merupakan rahasia, sruktur organisasi yang dapat saya terima hanyalah tentang Plant D saja sebagai berikut :

Gambar Struktur Organisasi 1

Kepala Personalia Plant – D Radial

Staff Bagian Administrasi, Asuransi

Jamsostek Staff Bagian

Absensi, Minus point, Group A, B, C, D, dan NS

Staff Bagian Adm. Absensi, SK, file, Seragam, dan Pengesahan

Bagian

Absensi Group A, B, C, D.

BAB IV

ANALISIS KOMPENSASI IBADAH HAJI BAGI KARYAWAN TELADAN DI PT. GAJAH TUNGGAL

A.Seleksi

Di dalam perusahaan PT.Gajah Tunggal terdapat sekitar 90% karyawan yang beragama Islam, faktor dan alasan itulah yang menyebabkan perusahaan PT. Gajah Tunggal menyelenggarakan program kompensasi haji bagi karyawan teladan, dengan tujuan dapat menambah motivasi kinerja karyawan dan kedisiplinan kerja.

Dalam pandangan Islam, kerja merupakan mode of existensi dari manusia. Manusia hanya mendapatkan apa yang dia usahakan kebahagiaan manusia di dunia dan di akherat yaitu tergantung pada moral perbuatannya, baik secara eksplisit maupun implisit, al-Quran dan Hadits sebagai sumber agama Islam yang banyak memuat pernyataan-pernyataan yang mendorong umat Islam untuk bekerja keras dan memacu etos kerja, demi kebahagiaan dunia dan akherat.

Demikian pula dakwah Islam sebagai wahana dan proses untuk memberikan penjelasan dan penerangan bimbingan bagi masyarakat, berperan dalam mentransmisikan nilai-nilai agama Islam termasuk dalam menanamkan etos kerja. Banyak nilai-nilai dari al-Quran dan Hadits yang memberikan penjelasan tentang pentingnya bekerja. Di sini penulis

mencoba menganalisa dan merealisasikan kompensasi ibadah haji di perusahaan PT. Gajah Tunggal dengan penjelasan sebagai berikut.

1.Mekanisme Seleksi

Setiap tahun pihak manajemen mengadakan dan menentukan kuota untuk pemberangkatan ibadah haji dengan mengadakan pembagian, untuk setiap Plant antara 1-3 orang dengan jumlah maximum 10 orang untuk PT. Gajah Tunggal Group, perusahaan biasa menyebut dengan kuota bergilir dari tiap-tiap perusahaan,

Perusahaan yang ditunjuk manajemen itulah yang mengadakan seleksi calon haji, dalam mekanisme seleksi, masing-masing perusahaan mengadakan test sendiri, penulis mengambil contoh, PT.Gajah Tunggal Plant D (Radial) dimana isi skripsi ini keseluruhanya adalah berdasarkan hasil dari seleksi calon haji, dan pada tiap-tiap perusahaan dengan sistem manajemen penyeleksian yang sama, perusahaan merekap data karyawan dan mempromosikan karyawanya yang terbaik dan yang lulus tahap seleksi administrasi yaitu ke bagian direksi staff manajer, dengan mengadakan panggilan, yaitu berupa surat undangan untuk ujian tertulis bagi karyawan teladan di Plant D, dengan jumlah orang yang telah ditentukan oleh staff Plant D, untuk tahap seleksi tertulis, pengambilan karyawan teladan untuk seleksi tidak menentu tergantung kepada rekapan data karyawan dan lulus tahap administrasi, selanjutnya dari hasil nilai seleksi administrasi ditambah hasil seleksi tertulis maka diambil antara 30

s.d 60 terbesar dari nilai tertingg dan selanjutnya seleksi lisan antara 1-10, berikut dijelaskan dalam seleksi administrasi adalah sebagai berikut :

a) Seleksi administrasi meliputi data-data administratif yang berisi keterangan tentang :

a. Masa kerja 15 Tahun

b. Masa kerja 2 tahun tidak pernah mendapatkan sanksi c. Nilai kondite minimal 82

d. Tidak ada minus point.

Dari jumlah sepuluh besar nilai tertinggi, dibuatkan kembali undangan oleh panitia seleksi untuk mengikuti seleksi lisan kemudian 1 per satu karyawan teladan mengikuti test lisan yang diadakan oleh panitia intern haji, dari hasil seleksi, dan sepuluh orang telah di test, maka masing-masing team penguji mengadakan rapat untuk melihat jumlah nilai masing-masing dan menyusun ranking dimulai dari nilai yang tertinggi sampai dengan nilai terendah, dimulai dari jabatan supervisor sampai dengan senior manager (menjelaskan proses dan hasil seleksi), apabila tidak ada sanggahan, saran dan pendapat dari masalah kandidat yang terpilih untuk dicalonkan, maka dijelaskan sampai mencapai persetujuan dengan membubuhi tanda tangan persetujuan, maka yang diambil adalah nilai hasil seleksi tertinggi dan karyawan inilah yang dicalonkan untuk diberangkatkan ibadah haji.

Setelah mendapatkan nilai yang terbaik maka panitia seleksi mengundang unsur pimpinan perusahaan tersebut (Plant D), tingkat supervisor sampai dengan manager personalia diundang untuk

memberikan penjelasan oleh panitia seleksi secara transparan baik proses seleksi maupun nilai-nilai yang didapat.

Pada pertemuan pimpinan perusahaan tersebut, panitia seleksi banyak mendapatkan pertanyaan-pertanyaan tentang kandidat yang dipilih, diantaranya pertanyaan tentang nilai dan pembuktian dengan kertas jawaban dan nilai ujian lisan secara transparan yang pada akhirnya, diberikan surat persetujuan bersama yang dibubuhi tanda tangan beserta surat pengantar, akan disampaikan kepada pimpinan tertinggi perusahaan.

Setelah disetujui oleh pimpinan tertinggi, maka calon haji nilai terbaik tersebut diproses lebih lanjut untuk didaftarkan sebagai calon haji ke instansi terkait oleh koordinator urusan haji Gajah Tunggal

b) Proses pendaftaran ke Instansi terkait

a. Lapor/daftar ke Departemen Agama setempat dengan mengisi formulir dari Departemen Agama

b. Setor ke BPIH (biaya perjalanan ibadah haji) ke salah satu bank yang ditunjuk untuk menerima setoran biaya haji dengan setoran minimal yang telah ditentukan Departemen Agama yaitu tujuannya untuk mendapatkan nomor porsi

c. Kemudian bukti setoran ke bank ditunjukkan kembali ke Departemen Agama setempat. BPIH sepenuhnya ditanggung oleh perusahaan Gajah Tunggal.

c) Ketentuan Tahun Keberangkatan

a. Sesuai dengan nomor urut nomor porsi yang telah didapat, maka ditentukan tahun keberangkatan (disesuaikan dengan ketentuan kuota haji yang berlaku)

b. Mengumpulkan persyaratan ke Departemen Agama yaitu berupa : fhoto dengan jumlah dan ukuran yang telah ditentukan, fhoto copy KTP, dan lain-lan.

c. Periksa kesehatan tahap pertama di Puskesmas wilayah masing-masing

d. Setelah BPIH (biaya perjalanan ibadah haji), berdasarkan ketetapan Presiden RI, maka yang masih kurang segera dilunasi BPIHnya.

e. Periksa kesehatan tahap ke 2 di Dinas Kesehatan Kota/Kabupaten.

f. Latihan manasik haji selama kurang lebih 3 hari yang diadakan oleh Departemen Agama Kota/Kabupaten setempat.

g. Para calon jamaah haji melalui perusahaan menerima SPMA (surat panggilan masuk asrama) dan tanggal keberangkatan ke Saudi Arabia.

h. Selain mendapatkan bimbingan manasik haji dari kota atau kabupaten setempat, maka IPHAGAT (ikatan persaudaraan haji gajah tunggal), memberikan juga tuntunan atau bimbingan manasik haji secara rutin selama kurang lebih 19 kali pertemuan sebelum keberangkatan ketanah suci.

Gambar Skema Mekanisme seleksi 2 Skema Mekanisme Seleksi Sebagai Berikut :

Pada tiap tahun pihak manajemen ditugaskan untuk mengadakan penentuan kuota perusahaan secara bergilir, dan untuk PT.Gajah Tunggal Group diberikan dalam 2 tahun sekali, pada kuota perusahaan pihak

PT.Gajah Tunggal/ Plant Panitia Seleksi Haji

1. Menentukan kuota perusahaan

2. Pengajuan persyaratan administrasif

3. Seleksi administrasif

4. Penetapan karyawan yang lulus seleksi aministratif

5.Ujian tulis

6.Ujian lisan

7. Penetapan kelulusan karyawan 10 orang/ sesuai kuota

8. Pengesahan oleh pihak tertinggi perusahaan

9. Daftar ke instansi terkait (Depag)

10.Penyetoran, pendaftaran no SPPH dan tahun keberangkatan

11.Manasik haji dan lain sebagainya 12. Pemberangkatan

manajemen mengadakan kuota untuk menunjuk Plant mana saja yang mendapatkan giliran untuk diadakan kompensasi, contohnya : Plant A, B, C, D. Maka yang mengadakan test mekanisme seleksi adalah Plant tersebut dan pada setiap Plant mempunyai panitia test seleksi masing-masing, namun terdapat juga koordinasi haji utama PT.Gajah Tunggal, yaitu yang dikepalai oleh H. Suyandi dan H. Rasyid, menurut analisis saya sebaiknya panitia haji intern yang berada di masing-masing Plant dipusatkan dan digabungkan, sehingga panitia dapat bekerjasama dalam menyelesaikan mekanisme seleksi, namun di dalam mekanisme seleksi PT.Gajah Tunggal khususnya panitia haji intern memiliki perencanaan dan manajemen yang baik, contohnya dalam seleksi administrasi.

2. Persyaratan peserta

Persyaratan peserta tentu faktor utamanya adalah prestasi kerja, setiap penilaian prestasi pekerja dilakukan oleh atasan pekerja setahun sekali, yang didasarkan atas tujuan penilaian dengan menggunakan lembaran penilaian prestasi kerja, namun hal-hal yang dinilai dalam penilaian prestasi kerja sesuai dengan format penilaian. Penilaian prestasi kerja ditentukan juga oleh minus point diberlakukan bagi setiap pekerja yang diatur, namun diantara persyaratan karyawan teladan, harus memiliki juga kriteria-kriteria berkelakuan baik, ketaatan agama, kemasyarakatan ekstern dan intern baik, dibawah dijelaskan penilaian minus point diberlakukan bagi setiap pekerja diatur sebagai berikut :

A (Alpha) =-5 (Minus Lima)

I (Izin) =-2 (Minus Dua)

SO (Sakit opname) =-0,5 (Minus Setengah) S (Sakit dengan surat dokter) =-1 (Minus Satu) DL (datang terlambat 15 menit) =-0,5 (Minus Setengah) ST (Surat teguran) =-3 (Minus Tiga) SP 1 (surat peringatan 1) =-10 (minus sepuluh) SP 2 (Surat peringatan 2) =-20 (Minus Dua Puluh) SP 3 (Surat peringatan 3) =-30 (Minus Tiga Puluh)

SC (Schorsing) =-40 (Minus Empat

Puluh)26

Adapun persyaratan peserta yang akan ikut seleksi adalah : a. Masa kerja karyawan minimal 15 tahun

b. Masa kerja 2 (dua) tahun terakhir, tidak pernah mendapatkan sanksi, pengusaha maupun serikat pekerja menyadari sepenuhnya perlunya penegakkan disiplin kerja, karnanya terhadap kesalahan atau pelanggaran yang dilakukan oleh pekerja atas peraturan yang telah diatur didalam perjanjian kerja bersama ini diberikan peringatan sanksi, peringatan atau sanksi yang diberikan adalah merupakan usaha korektif dan pengarahan terhadap tindakan dan tingkah laku pekerja, sanksi

26

ditetapkan menurut besar kecilnya pelanggaran yang dilakukan pekerja dengan sanksi serta faktor-faktor sebagai berikut :

1) Teguran lisan, dilakukan oleh atasan pekerja maupun manager personalia atas kesalahan atau pelanggaran yang bersifat umum.

2) Teguran tertulis, dilakukan oleh atasan pekerja melalui manager personalia.

3) Surat peringatan tertulis 1, tidak masuk kerja selama (tiga) hari berturut-turut atau 4 (empat) hari dalam sebulan tanpa alasan yang sah.

4) Surat peringatan tertulis 2, tidak masuk kerja selama 3 (tiga) hari berturut-turut atau 5 (lima) hari dalam sebulan tanpa alasan yang sah

5) Surat peringatan 3, tidak masuk kerja selama 5 (lima) hari berturut-turut atau 6 (enam) hari dalam sebulan tanpa alasan yang sah

6) Skorsing, kesalahan atau pelanggaran dilakukan pekerja yang dapat diberikan skorsing yaitu : pekerja dalam proses izin pemutusan hubungan kerja.

c. Nilai kondite minimal 82 d. Tidak ada minus point

Pada persyaratan peserta tentu faktor utamanya adalah loyalitas kerja, dan prestasi kinerja karyawan, bagi perusahaan PT.Gajah Tunggal yang termasuk dalam kategori karyawan teladan adalah :

a. Masa kerja minimal 15 tahun

b. Masa kerja 2 tahun terakhir, tidak pernah mendapatkan sanksi c. Dan menjadi panutan serta memberikan contoh yang baik bagi

karyawan yang lainnya.

Menurut saya langkah manajemen PT.Gajah Tunggal sangat baik sekali, namun panitia seleksi haji perlu memperhatikan juga dan memprioritaskan ekonomi karyawan yang sangat tidak mampu untuk berangkat ke tanah suci.

3. Jenis Seleksi dan materi seleksi

Jenis seleksi dan materi seleksi dibuat dan disusun oleh panitia haji atas kesepakatan bersama, panitia haji ditunjuk oleh pimpinan perusahaan Gajah Tunggal Group masing-masing dengan surat penunjukan pemilihan dari manajemen perusahaan terhadap karyawan yang telah dipercayai oleh perusahaan, jenis-jenis seleksinya adalah sebagai berikut :

a. Seleksi tertulis keagamaan

Para nama-nama peserta yang sudah masuk dalam daftar direksi haji yaitu sekitar kurang lebih 80 orang dan mereka harus memenuhi seleksi tertulis keagamaan yang diselenggarakan para panitia intern Gajah Tunggal, diantara pertanyaan-pertanyaanya adalah seputar, rukun iman, rukun Islam, nama-nama Nabi dan

Rasul, bab shalat, bab thaharah, bab fiqh, al-Quran tajwid, doa, dan lain sebagainya.

b. Seleksi Lisan Keagamaan

Para nama-nama peserta yang telah menyelesaikan seleksi tertulis keagamaan, lalu selanjutnya disaring dan diambil nilai yang terbaik yaitu antara ranking 1-30, selanjutnya untuk mengikuti seleksi lisan keagamaan yang diantaranya berisi, praktek membaca al-Quran serta Tajwid, praktek shalat dan doa. Dan dibubuhi juga surat pernyataan kesanggupan bersedia untuk menunaikan ibadah haji.

Jenis seleksi dan materi seleksi, yaitu sepenuhnya disusun oleh panitia haji dan kesepakatan bersama, pada mekanisme jenis seleksi, panitia haji melaksanakannya dengan cara yang efektif dan efisien sehingga tidak membuang-buang waktu, namun setelah penulis mengadakan penelitian dan wawancara terdapat beberapa pertanyaan yang tidak bervariatif dari tahun ketahun, sehingga memungkinkan para karyawan mendapatkan kisi-kisi pertanyaan terlebih dahulu.

Setelah para peserta mengikuti ujian lisan lalu pihak panitia intern mengambil yang terbaik yaitu ranking 1-10, untuk selanjutnya maka diadakan rapat mulai dari jabatan supervisor sampai dengan senior manager dengan agenda rapat dengan proses dan hasil seleksi, maka dijelaskan sampai mencapai persetujuan dengan membubuhi tanda tangan persetujuan, lalu yang diambil adalah nilai hasil seleksi tertinggi yaitu ranking 1-10, yang akan diberangkatkan. Setelah disetujui oleh pimpinan tertinggi, maka calon haji rangking 1-10 tersebut diproses lebih lanjut untuk didaftarkan sebagai calon haji ke instansi terkait oleh koordinator urusan haji Gajah Tunggal.

Penilaian sepenuhnya di tanggung jawabkan oleh panitia haji, dengan mengambil nilai tertinggi antara 1-10, lalu selnjutnya diadakan rapat supervisor sampai dengan manajer. Sampai mendapat persetujuan dengan membubuhi tanda tangan.

B. Penetapan Kompensasi

Pengusaha dan para pekerja menyadari pentingnya kompensasi haji ini dikarenakan mayoritas karyawan PT.Gajah Tunggal beragama Islam, penetapan kompensasi haji ini telah disyahkan oleh dewan jabatan perusahaan tertinggi, dan perusahaan memberikan tunjangan kompensasi haji ini sesuai dengan kesepakatan tahunan yang nilainya ditetapkan sesuai dengan kemampuan perusahaan,

Dalam penetapan kompensasi ibadah haji ini, manajemen perusahaan menetapkan dalam setiap tahunnya memberikan kuota bergilir yaitu minimum 3 orang, dan maximum 10 orang untuk Plant A, B ,C , dan D. Sedangkan perusahaan diluar perusahaan Gajah Tunggal namun tetap berada dalam Group Gajah Tunggal, dan masih dalam ikatan kerjasama, dengan PT. Gajah Tunggal, pihak manajemen menetapkan 2 tahun sekali memberikan kompensasi haji, nama-nama perusahaan yang tergabung dalam ikatan kerja sama dengan PT. Gajah Tunggal adalah :

1. PT. Filamindo Sakti, yang memproduksi barang nilon untuk bahan ban.

2. PT. Softex Indonesia yang memproduksi, pembalut untuk wanita, pampers, dan tissue.

3. PT. Bando Indonesia yang memproduksi confier dan spare part mobil dari bahan karet.

4. PT. Gajah Tunggal Prakarsa, dengan memproduksi cat tembok dan besi

5. PT. IRC Rubber Indonesia, dengan memproduksi spare part mobil dan motor dari bahan karet.

6. PT. Gajah Tunggal divisi tire corde, dengan memproduksi kain nilon untuk lapisan ban.

7. PT. Inoac dengan memproduksi, karet busa furniture.

8. PT. Gajah Tunggal divisi SBR, dengan memproduksi karet sintesis untuk ban

9. PT. KM Baruna, dengan perusahaan jasa angkut penyeberangan kapal laut selat sunda.

Pihak perusahaan dan panitia haji Gajah Tunggal telah melakukan penetapan pemberangkatan dinas haji untuk Plant A, B, C, D. dalam setiap tahunnya antara 1-10, dan untuk PT.Gajah

Tunggal Group yaitu 2 tahun sekali penetapan ini disyahkan oleh pihak tetinggi perusahan.

C. Pelaksanaan Kompensasi

Pelaksanaan ibadah haji telah dilaksanakan sejak Tahun 1991, hingga saat ini perusahaan Gajah Tunggal telah memberangkatkan jamaahnya sebanyak 18 kali, dengan jamaah 165 orang, dalam keberangkatan haji perusahaan memberangkatkan jamaahnya sebanyak kurang lebih yaitu 10 orang pertahun sesuai dengan perjanjian kesepakatan kuota bergilir perusahaan yaitu dari hasil rapat supervisor hingga manager personalia. Namun masyarakat dari pihak ekstern pun diperbolehkan ikut dalam manasik haji yang diadakan oleh perusahaan yaitu IPHAGAT (Ikatan Persaudaraan Haji Gajah Tunggal), akan tetapi dalam persyaratanya yaitu masih berada dalam hubungan karyawan PT. Gajah Tunggal, dalam keberangkatan kompensasi haji ini masyarakat sekitar perusahaan PT. Gajah Tunggal juga dimungkinkan untuk diberangkatkan, akan tetapi hanya orang-orang tertentu saja, misalnya seperti tokoh

masyarakat, keamanan sekitar lingkungan dan lain sebagainya yang telah berjasa kepada perusahaan.27

Berikut dijelaskan perincian nama-nama jamaah haji Gajah Tunggal yang telah diberangkatkan mulai dari tahun 1991 sampai dengan 2008 adalah sebagai berikut :

2. Jamaah haji tahun 1991

Pada tahun 1991, karyawan yang tersebut di atas ditunjuk oleh perusahaan untuk menunaikan kompensasi ibadah haji yang pada awalnya secara spontan untuk mengantar haji owner (pemilik dari perusahaan), pada akhirnya terfikirlah oleh pihak manajemen untuk diadakan program kompensasi haji, yang bertujuan untuk meningkatkan produktivitas, dan loyalitas kinerja karyawan. Mekanisme kompensasi haji dilaksanakan secara manual, belum terlaksananya pelaksanaan proses seleksi namun pihak tertinggi perusahaan mulai merintis kompensasi haji dikarenakan sebagian karyawan PT.Gajah Tunggal mayoritas beragama Islam, pihak perusahaan menunjuk karyawan teladan yang sekiranya berhak mendapatkan kompensasi haji dan telah berjasa kepada perusahaan. Dalam pelaksanaan haji ini berjalan dengan lancar dan dalam kompensasi pemberangkatan haji hanya 1 orang, karyawan tersebut menggunakan ONH Plus, dan belum adanya bimbingan ibadah haji dari perusahaan. Berikut nama-nama karyawan jamaah haji pada tahun 1991 sebagai berikut :

27

Wawancara pribadi dengan H.Suyandi, Manager Security dan koordinasi ibadah haji perusahaan Gajah Tunggal ,pada tanggal 1 april 2008.

awal untuk keberangkatan haji, dengan demikian berarti, nilai produktifitas kerja bagi seluruh karyawan akan meningkat.

8. Masing-masing karyawan berusaha untuk memperdalam ilmu pengetahuan agama Islam agar lulus dalam test, lisan maupun tulisan, di dalam seleksi calon haji.

Urgensi karyawan PT.Gajah Tunggal setelah mendapatkan kompensasi : a. Jelas mereka itu adalah betul-betul karyawan teladan terbaik dari

sekian banyak karyawan, ditambah pula

b. Pengalaman spiritual saat melaksanakan ibadah haji, merupakan satu motifasi bagi diri pribadi masing-masing.

c. Mereka yang mendapatkan kompensasi untuk berangkat haji, merupakan teladan bagi karyawan lain, karna tertanam dihati mereka rasa terima kasih dan rasa bersyukur, karna telah dapat menunaikan rukun Islam yang ke-lima atas biaya perusahaan.

d. Dengan demikian, pada umumnya bagi mereka yang telah berangkat haji atas biaya perusahaan akan bekerja lebih giat lagi, dengan disiplin yang tinggi.

e. Mereka mempertahankan norma-norma agama, dan sudah menyandang haji, pelaksanaan kompensasi ibadah haji telah dilaksanakan sejak tahun 1991, dan telah memberangkatkan jamaahnya sebanyak 18 kali, dengan jamaah berjumlah 165 orang, dalam pelaksanaan kompensasi, panitia haji Gajah Tunggal telah melakukan pelaksanaan yang baik, baik dari segi persiapan sebelum

keberangkatan, dan sesudah keberangkatan , persiapan sebelum keberangkatan panitia ibadah haji mempunyai manajemen dan perencanaan yang baik dalam manasik haji, sehingga jamaah dibekali ilmu haji sebelumnya dan telah memahami haji dalam teori. Pada peserta seleksi tahap 1 sebanyak 2145 dan tahap 2 sebanyak 575, dengan jamaah haji biaya dinas sebanyak 95 dan biya pribadi sebanyak 70.

3. Faktor Pendukung dan Penghambat

Faktor pendukung pelaksanaan kompensasi haji ini antara lain : a. Biaya ditanggung sepenuhnya oleh pihak perusahaan

b. Memiliki panitia haji intern yang cerdas, dan memiliki kualitas manajemen yang baik.

c. Manasik haji dilakukan secara rutin dan disiplin, sehingga jamaah mempunyai gambaran teori tentang haji.

d. Para karyawan Gajah Tunggal yang telah berangkat haji mempunyai silaturahmi yang kuat, terbukti dengan adanya organisasi IPHAGAT (Ikatan Persaudaraan Haji Gajah Tunggal).

Faktor penghambat pelaksanaan kompensasi haji antara lain : a. Pembagian kuota perusahaan yang tidak menentu

b. Kesibukan para karyawan dalam kewajiban bekerja dalam bidangnya masing-masing, sehingga pelaksanaan kompensasi haji diprioritaskan ke dua, setelah kewajiban bekerja.

B. Saran-saran

Upaya untuk peningkatan peran kompensasi haji bagi karyawan teladan khususnya di Perusahaan Gajah Tunggal, maka penulis menyampaikan saran-saran sebagai berikut :

1. Di dalam pemberian kompensasi, manajemen perlu memperhatikan prinsip keadilan. Penulis berharap kepada pihak perusahaan untuk dapat memberikan kuota perusahaan yanga adil.

2. Tujuan manajemen kompensasi bukanlah membuat berbagai aturan dan hanya memberikan petunjuk saja. Namun, semakin banyak tujuan perusahaan dan tujuan pemberian kompensasi, perusahaan perlu melaksanakan juga tahapan-tahapan manajemen kompensasi seperti berikut : Mengevaluasi tiap pekerjaan, dengan menggunakan informasi analisis pekerjaan, yang bertujuan untuk menjamin keadilan internal yang didasarkan pada nilai relatif setiap pekerjaan.

3. Butir-butir pertanyaan dalam test tertulis agar bervariasi dan berbeda-beda dari tahun ke tahun, jangan butir-butir pertanyaan tersebut selalu sama materinya.

DAFTAR PUSTAKA

Al-Munawwar, Said Agil, Pedoman Menuju Haji Mabrur, PT.Wahana Dinamika Karya, Jakarta, 2002.

Company Profile dan Struktur Organisasi, PT.Gajah Tunggal Tbk.

Davis, Gordon B, Kerangka Dasar Sistem Informasi Manajemen,Yogyakarta, PPM, 1999.

Djunengsih, Endang, Psikologi Industri dan Organisasi Kepuasan Kerja, Makalah Fakultas Agama Islam, Jurusan Healing Conseling, Universitas Al-Azhar Indonesia, 2005

Fathoni, Abdurahmat, Organisasi dan Manajemen, Yogyakarta, UGM Press, 2001

Handoko, T.Hani, Manajemen, Yogyakarta cetakan ke-2, 2005

Hasibuan, Malayu S.P, Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta, Bumi Aksara edisi

revisi, 2003.

Jafar, Muhammadiyyah, Tuntunan Ibadah Zakat, Puasa dan Haji, Jakarta, Kalam Mulia, 2000

Leod, Raymond MC, Sistem Informasi Manajemen, Yogyakarta, UGM Press, 2001

Mangkunegara A, Anwar Prabu, Manajemen Sumber Daya Manusia, Bandung, PT. Remaja Rosda Karya 2000.

Manulang, M, Dasar-dasar Manajemen, Yogyakarta, Gajah Mada University, 2004.

Moleong, Lexy J, Metode Penelitian Kualitatif, Bandung, PT. Remaja Rosda Karya, 2004.

Mulyana, Dedy, Metodologi Penelitian Kualitatif, Bandung, PT.Remaja Rosdakarya 2002.

Nidjan, Ahmad, dan Hanam, Alatief, Manajemen Haji, Jakarta, Zikrat Hakim, 2003.

Notoatmodjo, Soekidjo, Pengembangan Sumber Daya Manusia, Jakarta, PT.Rieneka Cipta, 2004

PKB, Perjanjian Kerja Bersama, PT.Gajah Tunggal Tbk, periode 2006-2008 Rahmat, Jalaludin, Metode Penelitian Komunikasi Dilengkapi Contoh Analisis

Statis, Bandung, PT.Remaja Rosda Karya, 2007

Rivai, Veithzal, Evaluasi Kinerja .Raja Grafindo Persada, 2006

_____________ Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan, Jakarta Raja Grafindo Persada, 2006.

Shaleh, Abdul Rasyad, Manajemen Dakwah Islam, Jakarta, Bulan Bintang, 1993. Silmia, Mia, Kesehatan Mental, Peran Haji Bagi Kesehatan Mental, Makalah

Fakultas Agama Islam, Jurusan healing Konseling, Universitas Al-Azhar Indonesia, 2005.

Singarimbun, Masri, dan Sofian Efendi, Metode Penelitian Survei, Jakarta, LP3ES. 1989.

Winarni F, dan G, Sugiyarso, Administrasi Gaji dan Upah, Penerbit Pustaka Widyatama, cetakan pertama, 2006