Pengaruh Kompensasi Dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada Pt Ivo Mas Tunggal Sei Rokan.

1

PENGARUH KOMPENSASI DAN MOTIVASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT IVO MAS TUNGGAL SEI ROKAN

SKRIPSI

Diajukan Sebagai Salah Satu Syarat Untuk Memperoleh Gelar Sarjana Adminstrasi Bisnis (S.AB)

Dalam Program Studi S1 Ilmu Adminstrasi Niaga/ Bisnis Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik

Universitas Sumatera Utara

Disusun Oleh:

Muhammad Ghofar Triyono 110907130

PROGRAM STUDI ILMU ADMINISTRASI NIAGA/BISNIS FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN POLITIK

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA MEDAN

2

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN POLITIK

PROGRAM STUDI ILMU ADMINISTRASI NIAGA/BISNIS HALAMAN PENGESAHAN

Skripsi ini telah dipertahankan di depan Panitia Penguji Skripsi Penguji Skripsi Program

Studi Ilmu Administrasi Niaga/Bisnis Fakultas Ilmu Sosial Dan Politik Universitas Sumatera Utara oleh :

Nama :Muhammad Ghofar Triyono

Nim : 110907130

Program Studi : Ilmu Administrasi Niaga/Bisnis

Judul :PENGARUH KOMPENSASI DAN MOTIVASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT IVO

MAS TUNGGAL SEI ROKAN. Yang dilaksanakan pada

Hari :

Tanggal :

Waktu :

Ketua :

NIP : 195908161986011001 Prof. Dr. Marlon Sihombing.MA

Anggota 1 :

NIP : 195908161986011001 Prof. Dr. Marlon Sihombing.MA

3

HALAMAN PENGESAHAN

Hasil Skripsi ini telah disetujui untuk dipertahankan dan diperbanyak oleh : Nama :Muhammad Ghofar Triyono

Nim : 110907130

Program Studi : Ilmu Administrasi Niaga/Bisnis

Judul :PENGARUH KOMPENSASI DAN MOTIVASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT IVO

MAS TUNGGAL SEI ROKAN.

Medan, Mei 2015

Pembimbing Ketua Program Studi

NIP : 195908161986011001 NIP : 195908161986011001 Prof. Dr. Marlon Sihombing.MAProf. Dr. MarlonSihombing,MA

Dekan

Fakultas Ilmu Sosial dan Politik

NIP :196805251992031002 Prof. Dr. Badaruddin,MSi

i ABSTRAK

PENGARUH KOMPENSASI DAN MOTIVASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT IVO MAS TUNGGAL SEIROKAN Nama : Muhammad Ghofar Triyono

NIM : 110907130

Program Studi : Ilmu Administrasi Niaga/Bisnis Pembimbing : Prof.Dr.Marlon Sihombing, MA

Kompensasi dan motivasi sangat penting dalam meningkatkan kinerja karyawan. Kompensasi menjadi dorongan seseorang unuk melaksanakan suatu kegiatan untuk mendapatkan hasil yang terbaik, motivasi kerja perlu ditingkatkan agar karyawan dapat melaksanakan kinerja yang baik, sebaliknya karyawan yang tidak mempunyai motivasi yang tinggi dalam melakukan perkerjaan akan sulit untuk bekerja dengan baik dan cendrung tidak bertanggung jawab dan tidak produktiv sekalipun karyawan tersebut memiliki kemampuan operasional yang baik. Apabila motivasi kerja dari karyawan bisa dibangun, maka para karyawan dapat memiliki kinerja yang lebih baik di dalam organisasi atau prusahaan.

Penelitian ini berjudul " Pengaruh Kompensasi dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT IVO MAS TUNGGAL SEIROKAN. Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh kompensasi dan motivasi terhadap kinerja karyawan pada PT IVO MAS TUNGGAL SEIROKAN serta mencari variabel mana yang berpengaruh, hasil analisis dengan menggunakan SPSS versi 18 menunjukan bahwa kompensasi mempunyai pengaruh positif terhadap kinerja karyawan sedangkan motivasi kerja mempunyai pengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Hasil pengujian dengan Uji t diketahui bahwa variabel kompensasi merupakan variabel yang berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT IVO MAS TUNGGAL SEIROKAN.

Dari penjelasan diatas penulis menyarankan bahwa kompensasi yang diberikan prusahaan kepada karyawan sebaiknya tepat waktu supaya kepercayaan karyawan terhadap prusahaan semangkin besar, ketenangan dan kosentrasi kerja pun akan semangkin lebih baik, sehingga karyawan akan merasa lebih puas dalam bekerja serta dapa meningkatkan kinerja karyawan. Motivasi yang diberikan prusahaan kepada karyawan sebaiknya dipertahankan dalam hal pemberian penghargaan,perhatian,,partisipasi,kebanggaan dan, kenyamanan.

Terpenuhnya kompensasi dan pemberian motivasi yang baik tentu saja akan meningkatkan produktivitas prusahaan dan kinerja karyawan yang baik.

ii ABSTRAK

EFFECT OF COMPENSATION AND MOTIVATION TO PERFORMANCE OF EMPLOYEES IN PT IVO MAS TUNGGAL

SEIROKAN

Name : Muhammad Ghofar Triyono

NIM : 110907130

Study Program : Science Business Administration / Business Supervisor : Prof.Dr.Marlon Sihombing, MA

Compensation and motivation is very important in improving the performance of employees. Compensation becomes urge someone unuk carry out an activity to get the best results, work motivation needs to be improved so that employees can carry out a good performance, otherwise the employees who do not have a high motivation to do the job would be difficult to work well and tends not responsible for and do not produktiv even if the employee has a good operational capability. If the work motivation of employees can be built, then the employee can have a better performance in the organization or prusahaan.

This study, entitled "Effect of Compensation and Motivation on Employee Performance At PT IVO MAS TUNGGAL SEIROKAN. The purpose of this study was to determine the effect of compensation and motivation to employees performance at PT IVO MAS TUNGGAL SEIROKAN and find variables that have an influence, the results of analysis by using SPSS version 18 shows that compensation has a positive influence on employee performance while working motivation has a positive influence on employee performance. The results of testing with T test is known that variable compensation is a variable that is positive and significant impact on the performance of employees at PT IVO MAS TUNGGAL SEIROKAN.

From the above explanation the authors suggest that the compensation given to employees prusahaan should be timely in order to trust employees to large companies to conduct, better tranquility and concentration will semangkin work better, so that employees will be more satisfied in their work as well as onshore improve employee performance. Prusahaan motivation given to employees should be maintained in terms of the award, attention ,, participation, pride and, comfort.

Unfulfilled compensation and the provision of good motivation course will increase the productivity and performance of employees company good.

iii

KATA PENGANTAR

Alhamdulillahi robbil ‘alamin, puji syukur penulis panjatkan atas kehadirat Allah SWT atas rahmat-Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi dengan judul “ Pengaruh Kompensasi dan Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan pada PT Ivo Mas Tunggal Sei rokan” Skripsi ini disusun dalam rangka memenuhi salah satu syarat untuk menyelesaikan program Sarjana (S1) pada Program Ilmu Administrasi Niaga/Bisnis Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik,Universitas Sumatera Utara.

Selama proses penyusunan skripsi ini penulis mendapatkan bimbingan, arahan, motivasi dan dukungan dari berbagai pihak. Oleh karena itu, pada kesempatan ini penulis ingin mengucapkan terima kasih kepada :

1. Bapak Prof. Dr. Badaruddin, M.Si selaku Dekan Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik, Universitas Sumatera Utara.

2. Bapak Prof. Dr. Marlon Sihombing, MA selaku Ketua Jurusan Program Studi Ilmu Administrasi Niaga/Bisnis Universitas Sumatera Utara & Selaku Dosen pembimbing yang telah berkenan meluangkan waktu, tenaga, dan pikiranya untuk membantu penulis sampai dengan selesainya skripsi ini.

3. Bapak M. Arifin Nasution, S.Sos, MSP selaku Sekretaris Jurusan Program Studi Ilmu Administrasi Niaga/Bisnis Univeritas Sumatera Utara.

4. Ibu Siswati Saragih, S.Sos, MSP selaku staf Administrasi Prodi Ilmu Administrasi Niaga/Bisnis Universitas Sumatera Utara.

iv

5. Kepada Bapak/Ibu Dosen Ilmu Administrasi Niaga/Bisnis Universitas Sumatera Utara

6. Keluargaku tercinta, Ayahandaku H.Ir.Sigit Sadmono, Ibuku Hj.Tuti Sufianti, Abang kami Muhammad Pandu Lukito dan sodara kembaranku Muhammad Ghofur Dwiyanto yang telah mengajari skripsi saya , serta seluruh keluarga, Terima kasih atas motivasi, semangat dan dukungan serta kasih sayang dan do’a sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini.

7. PT Ivo Mas Tunggal Sei rokan, Perusahaan perkebunan kelapa sawit, yang menjadi objek penelitian dan kepada Bapak/Ibu karyawan PT Ivo Mas Tunggal,Sei rokan yang telah bersedia menjadi responden pada penelitian ini.

8. Kepada teman – teman seperjuangan Reza Pahlevi, Alfis Vikram, Sally Sisva, Indah Fahrunisa, Andres Fernando, Liana Marbun, Rita, Bunga, kak Sella, Rebecqa, Derick, Dwi Yuda, Herman, Indra Kudadiri, Try Astuti, Yoan Damanik terimakasih atas dukungannya. Semoga kita semua Sukses Luar Biasa.

9. Kepada Suci Annisa Fitrieyanti Hrp terimakasih atas dukungan nya selalu, dan teman-teman Nadia, Ica, Nindi, Kak Ade, Kevin, Hapis makasi semua. 10.Semua pihak, rekan, sahabat, yang namanya tidak dapat peneliti sebutkan

satu persatu, terima kasih atas dukungan dan motivasinya selama ini. Akhir kata, penulis berharap agar skripsi ini dapat bermanfaat bagi pembaca dan penulis lainya, khususnya untuk Mahasiswa Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu

v

Politik Departemen Ilmu Administrasi Niaga/Bisnis. Semoga Allah SWT melimpahkan rahmat dan karunia-Nya kepada kita semua serta memberikan balasan kepada pihak – pihak yang telah bersedia membantu penulis menyelesaikan skripsi ini. Amin.

Medan, Mei 2015 Penulis

vi

DAFTAR ISI

ABSTRAK ... i

KATA PENGANTAR ... ii

DAFTAR ISI ... iii

DAFTAR TABEL ... vi

DAFTAR GAMBAR ... vii

DAFTAR LAMPIRAN ... ix

BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang ... 1

1.2 Rumusan Masalah ... 8

1.3 Tujuan Penelitian ... 8

1.4 Manfaat Penelitian ... 8

BAB II KERANGKA TEORI 2.1 Pengertian Kompensasi ... 10

2.2 Jenis jenis Kompensasi ... 11

2.3 Tujuan Diadakan Kompensasi ... 12

2.4 Sistem Kompensasi ... 13

2.5 Pengertian Motivasi Kerja ... 14

2.6 Teori Motivasi ... 15

2.7 Jenis jenis Motivasi ... 22

2.8 Kinerja Karyawan ... 23

2.9 Penilaian Kerja ... 27

BAB III METODE PENELITIAN 3.1 Bentuk Penelitian ... 30

vii

3.2 Lokasi Penelitian ... 30

3.3 Populasi dan Sampel ... 30

3.3.1 Populasi ... 30

3.3.2 Sampel ... 30

3.4 Hipotesis ... 32

3.5 Defenisi Konsep ... 33

3.6 Variabel Penelitian dan Defenisi Operasional... 33

3.7 Teknik Pengumpulan Data ... 35

3.8 Teknik Analisa Data ... 37

3.8.1 Uji Validitas dan Realibilitas ... 37

3.8.1.1 Uji Validitas ... 37

3.8.1.2 Uji Reabilitas ... 37

3.8.2 Uji Asumsi Klasik ... 38

3.8.2.1 Uji Normalitas ... 38

3.8.2.2 Uji Asumsi Multikolinieritas ... 39

3.8.3.3 Uji Asumsi Heterokedastisitas ... 39

3.9 Metode Analisis Data ... 39

3.9.1 Regresi Linier Berganda... 39

3.9.2 Uji Hipotesis ... 40

3.9.2.1 Uji Koefesien Determinasi (Uji R2) ... 40

3.9.2.2 Uji Simultan F ... 40

3.9.2.3 Uji Parsial T ... 41

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN 4.1 Deskripsi Lokasi Penelitian ... 43

viii

4.1.2 Visi Perusahaan ... 44

4.1.3 Misi Perusahaan ... 44

4.1.4 Tujuan Perusahaan ... 45

4.1.5 Struktur Organisasi Perusahaan ... 45

4.2 Penyajian Data ... 50

4.2.1 Identitas Responden ... 50

4.3 Analisis Data ... 52

4.3.1 Variabel Penelitian ... 53

4.3.1.1 Kompensasi (X1) ... 53

4.3.1.2 Motivasi (X2) ... 56

4.3.1.3 Kinerja Karyawan (Y) ... 59

4.4 Uji Validitas dan Realibilitas ... 62

4.4.1 Uji Validitas ... 62

4.4.2 Uji Reabilitas ... 64

4.5 Uji Asumsi Klasik ... 66

4.5.1 Uji Normalitas ... 66

4.5.2 Uji Asumsi Multikolinearitas ... 67

4.5.3 Uji Asumsi Heterokedastisitas ... 68

4.6 Metode Analisis Data ... 67

4.6.1 Regresi Linier Berganda... 69

4.7 Uji Hipotesis ... 71

4.7.1 Uji Koefesien Determinasi (Uji R2) ... 71

4.7.2 Uji Simultan F ... 72

4.7.3 Uji Parsial T ... 73

ix

4.8.1 Pengaruh Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan ... 75 4.8.2 Pengaruh Motivasi terhadap Kinerja Karyawan ... 77 4.8.3 Pengaruh kompensasi dan Motivasi Terhadap Kinerja

Karyawan ... 78 BAB V PENUTUP

5.1 Kesimpulan ... 80 5.2 Saran ... 81 DAFTAR PUSTAKA

x

DAFTAR TABEL

TABEL 3.1 Populasi Karyawan ... 31

TABEL 3.2 Variabel Penelitian ... 35

TABEL 3.3 Skala Likert ... 36

TABEL 4.1 Usia Responden ... 51

TABEL 4.2 Jenis Kelamin ... 51

TABEL 4.3 Divisi Responden ... 52

TABEL 4.4 Distribusi jawaban kuesioner pernyataan 1 ... 53

TABEL 4.5 Distribusi jawaban kuesioner pernyataan 2 ... 54

TABEL 4.6 Distribusi jawaban kuesioner pernyataan 3 ... 54

TABEL 4.7 Distribusi jawaban kuesioner pernyataan 4 ... 55

TABEL 4.8 Distribusi jawaban kuesioner pernyataan 5 ... 56

TABEL 4.9 Distribusi jawaban kuesioner pernyataan 1 ... 57

TABEL 4.10 Distribusi jawaban kuesioner pernyataan 2 ... 57

TABEL 4.11 Distribusi jawaban kuesioner pernyataan 3 ... 58

TABEL 4.12 Distribusi jawaban kuesioner pernyataan 4 ... 58

TABEL 4.13 Distribusi jawaban kuesioner pernyataan 5 ... 59

TABEL 4.14 Distribusi jawaban kuesioner pernyataan 1 ... 60

TABEL 4.15 Distribusi jawaban kuesioner pernyataan 2 ... 60

TABEL 4.16 Distribusi jawaban kuesioner pernyataan 3 ... 61

TABEL 4.17 Distribusi jawaban kuesioner pernyataan 4 ... 61

TABEL 4.18 Distribusi jawaban kuesioner pernyataan 5 ... 62

TABEL 4.19 Uji Validitas Kompensasi... 63

TABEL 4.20 Uji Validitas Motivasi Kerja ... 63

TABEL 4.21 Uji Validitas Kinerja Karyawan ... 64

TABEL 4.22 Uji Reliabilitas Kompensasi ... 65

xi

TABEL 4.24 Uji Reliabilitas Kinerja Karyawan ... 65

TABEL 4.25 Hasil Uji Reliabilitas ... 66

TABEL 4.26 Hasil Uji Asumsi Multikolinearitas... 68

TABEL 4.27 Hasil Uji Regresi Linier Berganda ... 70

TABEL 4.28 Hasil Uji Koefisien Determinasi ... 71

TABEL 4.29 Hasil Uji Simultan F ... 73

xii

DAFTAR GAMBAR

Gambar 4.1 Struktur Organisasi Perusahaan ... 46 Gambar 4.2 Hasil Uji Normalitas... 67 Gambar 4.3 Hasil Uji Asumsi Heterokedastisitas ... 69

i ABSTRAK

PENGARUH KOMPENSASI DAN MOTIVASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT IVO MAS TUNGGAL SEIROKAN Nama : Muhammad Ghofar Triyono

NIM : 110907130

Program Studi : Ilmu Administrasi Niaga/Bisnis Pembimbing : Prof.Dr.Marlon Sihombing, MA

Kompensasi dan motivasi sangat penting dalam meningkatkan kinerja karyawan. Kompensasi menjadi dorongan seseorang unuk melaksanakan suatu kegiatan untuk mendapatkan hasil yang terbaik, motivasi kerja perlu ditingkatkan agar karyawan dapat melaksanakan kinerja yang baik, sebaliknya karyawan yang tidak mempunyai motivasi yang tinggi dalam melakukan perkerjaan akan sulit untuk bekerja dengan baik dan cendrung tidak bertanggung jawab dan tidak produktiv sekalipun karyawan tersebut memiliki kemampuan operasional yang baik. Apabila motivasi kerja dari karyawan bisa dibangun, maka para karyawan dapat memiliki kinerja yang lebih baik di dalam organisasi atau prusahaan.

Penelitian ini berjudul " Pengaruh Kompensasi dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT IVO MAS TUNGGAL SEIROKAN. Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh kompensasi dan motivasi terhadap kinerja karyawan pada PT IVO MAS TUNGGAL SEIROKAN serta mencari variabel mana yang berpengaruh, hasil analisis dengan menggunakan SPSS versi 18 menunjukan bahwa kompensasi mempunyai pengaruh positif terhadap kinerja karyawan sedangkan motivasi kerja mempunyai pengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Hasil pengujian dengan Uji t diketahui bahwa variabel kompensasi merupakan variabel yang berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT IVO MAS TUNGGAL SEIROKAN.

Dari penjelasan diatas penulis menyarankan bahwa kompensasi yang diberikan prusahaan kepada karyawan sebaiknya tepat waktu supaya kepercayaan karyawan terhadap prusahaan semangkin besar, ketenangan dan kosentrasi kerja pun akan semangkin lebih baik, sehingga karyawan akan merasa lebih puas dalam bekerja serta dapa meningkatkan kinerja karyawan. Motivasi yang diberikan prusahaan kepada karyawan sebaiknya dipertahankan dalam hal pemberian penghargaan,perhatian,,partisipasi,kebanggaan dan, kenyamanan.

Terpenuhnya kompensasi dan pemberian motivasi yang baik tentu saja akan meningkatkan produktivitas prusahaan dan kinerja karyawan yang baik.

ii ABSTRAK

EFFECT OF COMPENSATION AND MOTIVATION TO PERFORMANCE OF EMPLOYEES IN PT IVO MAS TUNGGAL

SEIROKAN

Name : Muhammad Ghofar Triyono

NIM : 110907130

Study Program : Science Business Administration / Business Supervisor : Prof.Dr.Marlon Sihombing, MA

Compensation and motivation is very important in improving the performance of employees. Compensation becomes urge someone unuk carry out an activity to get the best results, work motivation needs to be improved so that employees can carry out a good performance, otherwise the employees who do not have a high motivation to do the job would be difficult to work well and tends not responsible for and do not produktiv even if the employee has a good operational capability. If the work motivation of employees can be built, then the employee can have a better performance in the organization or prusahaan.

This study, entitled "Effect of Compensation and Motivation on Employee Performance At PT IVO MAS TUNGGAL SEIROKAN. The purpose of this study was to determine the effect of compensation and motivation to employees performance at PT IVO MAS TUNGGAL SEIROKAN and find variables that have an influence, the results of analysis by using SPSS version 18 shows that compensation has a positive influence on employee performance while working motivation has a positive influence on employee performance. The results of testing with T test is known that variable compensation is a variable that is positive and significant impact on the performance of employees at PT IVO MAS TUNGGAL SEIROKAN.

From the above explanation the authors suggest that the compensation given to employees prusahaan should be timely in order to trust employees to large companies to conduct, better tranquility and concentration will semangkin work better, so that employees will be more satisfied in their work as well as onshore improve employee performance. Prusahaan motivation given to employees should be maintained in terms of the award, attention ,, participation, pride and, comfort.

Unfulfilled compensation and the provision of good motivation course will increase the productivity and performance of employees company good.

1 BAB 1 PENDAHULUAN

1.1 Pendahuluan

Di dalam zaman globalisasi yang terjadi sekarang dan berkembang pesat, bangsa Indonesia lebih memfokuskan pada masalah sumber daya manusia sehingga titik sentral bagi pembangunan nasional. Manusia merupakan unsur yang paling utama dalam proses pembangunan yang dapat membuat barang dan jasa yang bernilai bagi suatu bangsa dan hasil-hasil bernilai yang menentukan kesejahteraan dan taraf hidup masyarakat.

Perkembangan dunia usaha tidak dapat di pindahkan dari perkembangan sumber daya terutama sumber daya manusia yang ada di dalamnya. Perusahaan dalam meningkatkan kinerjanya, haruslah mempunyai komitmen terhadap pengembangan kualitas sumber daya manusia yang dimiliki, misalnya dengan melakukan pelatihan-pelatihan sehingga sumber daya manusia yang dimiliki tidak menjadi usang. Dalam uasha peningkatan kinerja sumber daya manusia (karyawan) bukanlah suatu hal yang mudah kareana kinerja mempunyai konsep yang beragam dan saat di analisa dari berbagai sudut pandang serta di pengaruhi oleh berbagai macam faktor antara lain, faktor kemampuan karyawan itu sendiri dan adanya dorongan atau motivasi dari luar terutama pada atasan.

Agar para karyawan yang bekerja dapat memberikan yang terbaik bagi perusahaan, maka pemberian motivasi terhadap karyawan sangat penting

2

untukdilakukan. Hal ini harus segera ditanggapi oleh para personalia atau atasan tentang bagaimana cara dalam memberikan motivasi agar karyawan dapat langsung merasakan dalam melaksanakan pekerjaanya. Apabila dalam pemberian motivasi kepada karyawan kurang efektif, maka hal tersebut akan berdampak langsung terhadap kinerja dari pada karyawan.

Upaya mengukur dengan memacu kinerja dan kepuasan kerja itu tentu tidak lepas dari sistem kompensasi pemantauan atau monitoring dan evaluasi kerja pada setiap akhir periode yang telah ditetapkan, misalnya pada akhir tahun. Namun demikian tidak berarti dengan pemberlakuan sistem tersebut, para karyawan atau staf hanya berorientasi pada hasil kerja.

Peranan tenaga kerja bagi perusahaan sangatlah penting, sehingga perusahaan berusaha untuk mempertahankan dan menjaga agar karyawan betah bekerja di perusahaan tersebut, dan usaha yang dilakukan perusahaan adalah dengan memberikan balas jasa baik berupa upah, gaji maupun premi balas jasa yang memadai dari perusahaan, memberikan motivasi karyawan untuk bekerja lebih giat yang selanjutnya dapat meningkatkan produktivitas kerja, balas jasa terserbut penting bagi karyawan sebagai individual kareana besarnya balas jasa mencerminkan keberadaan mereka di antara para karyawan itu sendiri, keluarga dan masyarakat.

Selain itu pemberian balas jasa misalnya, dengan memberikan kompensasi dan motivasi akan berpengaruh terhadap produktivitas kinerja karyawan kareana secara tidak langsung perusahaan dapat memberikan semagat kerja pada karyawan

3

sehingga semangat kerja karyawan meningkat, terarahnya keputusan yang di ambil oleh perusahaan akan menciptakan kerja sama yang saling menguntungkan antara perusahaan dan karyawan untuk mencapai tujuan yang telah di tetapkan.

Kompensasi adalah semua balas jasa yang diterima seseorang karyawan dari perusahaanya sebagai akibat dari jasa atau tenaga yang telah diberikanya pada perusahaan tersebut. Singodimedjo (2009 :20) Kompensasi juga merupakan penghargaan yang diberikan karyawan baik langsung maupun tidak langsung, finansial maupun tidak non finansial yang adil kepada karyawan atas sumbangan mereka dalam mencapai tujuan organisasi, sehingga pemberian kompensasi sangat dibutuhkan oleh perusahaan maupun guna meningkatkan kinerja karyawannya. Adapun bentuk kompensasi finansial adalah gaji, upah, tunjangan dan insentif, sedangkan untuk kompensasi non finansial adalah variasi tugas, identivikasi tugas, rekan karja yang meyenangkan, kondisi kerja dan pemberian stats yang sesuai.

Tidak hanya faktor pemberian kompensasi yang perlu di perhatikan oleh perusahaan guna meningkatkan kinerja karyawan, akan tetapi perusahaan harus memperhatikan faktor motivasi. Pegawai dapat melaksanakan tugasnya secara maksimum antara lain ditentukan oleh motivasi yang mendorong pegawai itu bekerja dengan tekun secara disiplin yang diterapkan sehingga dapat tercapai tujuan perusahaan. Setiap pegawai belum tentu bersedia mengarahkan kinerja yang dimiliki secara optimal sehingga masih diperlukan adanya pendorong agar seseorang mau menggunakan seluruh potensialnya untuk bekerja. Daya dorong tersebut adalah motivasi.

4

Motivasi adalah suatu faktor yang mendorong seseorang untuk melakukan suatu aktivitas tertentu, oleh karena itu motivasi sering kali diartikan pula sebagai faktor pendorong perilaku seseorang, Suryaningsih (2009:2). Orang-orang yang terbiasa termotivasi atau terdorong untuk bekerja pada suatu jabatan tertentu yang mereka rasa akan memperoleh imbalan. Termotivasi bekerja untuk memotivasi kerja seseorang pegawai yang di perlukan dan syarat yaitu kemampuan bekerja dan kemauan kerja. Pemahaman terhadap motivasi akan sangat penting dengan pencapaian tujuan, yaitu produktivias dan efesiensi.

Terpenuhi pemberian kompensasi dan motivasi yang baik tentu saja akan meningkatkan produktifitas serta kinerja karywan. Menurut santono,(1999:40) dan Syarif (1984:79) kinerja adalah kondisi seseorang yang menggambarkan kecenderungan dari nilai-nilai yang diperoleh dari penilaian-penilaian periode dan menurut Maryanto, (2000:91) Kinerja karyawan adalah hasil kerja selama priode tertentu dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, Misal standart, target / sasaran atau kriteria yang disepakati bersama. Kinerja karyawan pada dasarnya adalah hasil kerja karyawan selama priode tertentu.

Fenomena yang terjadi belakangan ini adalah kinerja suatu perusahaan yang tadinya baik kini mengalami penurunan yang disebabkan oleh karyawan itu sendiri dengan di dapat tidak seusai dengan yang diterapkan oleh karyawan dan menyebabkan motivasi karyawan menurun dan juga menyebabkan kinerja karyawan ikut menurun dan berdampak pada nilai kontrak yang menurun.

5

PT Ivo Mas Tunngal, merupakan perusahaan yang bergerak dibidang perkebunan kelapa sawit,Dan PT Ivo Mas Tunggal merupakan anak perusahaan dari perusahaan PT Sinarmas Tbk yang bergerak dibidang perkebunan kelapa sawit. Penelitian ini memfokuskan pada karyawan PT Ivo Mas Tunggal yang berlokasi di Seirokan,Kandis Riau karena disini merupakan salah satu pusat kegiatan manajerial dilakukan.

Kinerja karyawan yang efisien dan tinggi sangat diharapkan oleh perusahaan tersebut. Semangkin banyak karyawan yang mempunyai kinerja tinggi, maka produktivitas perusahaan secara keseluruhan akan meningkat sehingga perusahaan akan dapat bertahan dalam persaingan global.Karyawan dituntut untuk mampu menyelesaikan tugas dan tanggung jawabnya secara efektif dan efisien. Keberhasilan karyawan dapat diukur melalui kedisiplinan karyawan dalam menjalankan tugasnya dan tercapainya optimalisasi kinerja. Kinerja karyawan PT Ivo Mas Tunggal juga dapat diukur melalui penyelesaian tugasnya secara efektif dan efisien serta melakukan peran dan fungsinya dan semuanya berhubungan linear dan berhubungan positif bagi keberhasilan suatu karyawan.

Terdapat faktor negatif yang dapat menurunkan kinerja karyawan, diantarnya adalah menurunya keinginan karyawan untuk mencapai prestasi kerja, kurangnya ketepatan waktu dalam menyelesaikan pekerjaan sehingga kurang menaati peraturan, pengaruh yang berasal dari lingkunganya, teman satukerja yang juga menurun semangatnya dan tidak adanya contoh yang harus dijadikan acuan dalam pencapaian prestasi kerja yang baik.Semua itu merupakan sebab menurunya kinerja karyawan dalam bekerja . Faktor – faktor yang dapat

6

digunakan untuk meningkatkan kinerja karyawan diantaranya adalah Pengaruh Kompensasi dan Motivasi kerja.

Hasil penelitian Fajar Kurniadi ( program studi manajemen fakultas bisnis dan manajemen universitas widyatama Bandung, 2012.) dalam skrispsi dengan judul " Pengaruh kompensasi dan motivasi terhadap kinerja karyawan di apotek berkah" tujuan penelitian ini adalah untuk mengetaui tingkat motivasi kerja karyawan dan kinerja karyawan serta mengetaui pengaruh kompensasi dan motivasi terhadap kinerja karyawan pada apotek berkah. Hasil penelitian menunjukan bahwa kompensasi dan motivasi berpengaruh secara sengnifikan terhadap kinerja karyawan.

Hasil penelitian Nurul Astuty Yensy.B ( Univeritas Bengkulu 2010) dalam skripsi dengan judul " pengaruh kompensasi dan motivasi terhadap kinerja guru di sma negeri 2 argamakmur bengkulu utara" tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh kompensasi dan motivasi terhadap guru di SMAN N2 Argamakmur Bengkulu Utara. Hasil penelitian menunjukan bahwa terdapat pengaruh yang signifikan kompensasi dan motivasi terhadap kinerja guru di sma negeri 2 aargamakmur Bengkulu utara.

Hasil penelitian Yuli Suwati ( ilmu administrasi bisnis Universitas Mulawarman, 2013) dalam skripsi dengan judul " Pengaruh kompensasi dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan pada PT. Tunas Hijau Samarinda" tujuan penelitian ini adalah untuk mengetaui dan menganalisis kompensasi dan mtoivasi kerja terhadap kinerja karyawan pada PT. Tunas Hijau Samarinda serta

7

mencari variabel mana yang berpengaruh. Hasil penelitian menunjukan bahwa kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan

Hasil penelitian Sarwo Waskito ( Program studi manajemen fakultas ekonomi Univesitas Pembangunan Nasional "Veteran" jawa timur, 2011) dalam skripsi dengan judul " Pengaruh pemberian kompensasi dan motivasi terhadap kinerja karyawan bagian produksi pada UD. MORINAGA di Surabaya" tujuan penelitian ini adalah untuk mengetaui pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan bagian produksi pada UD. MORINAGA di Surabaya. Hasil penelitian menunjukan bahwa kompensasi dan motivasi karyawan berpengaruh terhadap kinerja karyawan.

Hasil penelitian Tresi Rahma ( Program manajemen ekstensi departemen manajemen Universitas Sumatera Utara medan 2014) dalam skripsi dengan judul " Pengaruh pemberian kompensasi dan motivasi terhadap kinerja karyawan pada perusahaan AJB BUMIPUTERA 1912 cabang Lubuk Pakam" penelitian ini bertujuan untuk mengetaui pengaruh variabel kompensasi dan motivasi terhadap kinerja perusahaan AJB BUMIPUTERA 1912 cabang Lubuk Pakam. Hasil yang dilakukan menunjukan kompensasi dan motivasi memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan

Berdasarkan latar belakang tersebut, penulis tertarik untuk melakukan penelitian dengan judu " Pengaruh kompensasi dan Motivasi terhadap Kinerja Karyawan PT. Ivomas Tunggal, Seirokan.

8 1.2 Rumusan Masalah

Bedasarkan latar belakang masalah yang telah di uraikan di atas, maka perumusan masalah yang akan di sampaikan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:

1. Bagaimana Kompensasi berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT.ivomas Tunggal Seirokan.

2. Bagaimana Motivasi berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada Pt. Ivomas Tunggal Seorikan.

3. Bagaimana Kompensasi dan Motivasi secara positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan pada PT.Ivo Mas Tunggal , Sei Rokan.

1.3 Tujuan Penelitian

1. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh variable Kompensasi terhadap kinerja karyawan pada PT. Ivomas Tunggal Seirokan.

2. Untuk Mengetahui dan menganalisis pengaruh variable pengaruh Motivasi kerja terhadap kinerja karyawan pada PT. Ivomas Tunggal Seirokan. 3. Untuk mengetahui seberapa besar pengaruh Kompensasi dan Motivasi

kerjaterhadap kinerja karyawan pada PT Ivo Mas Tunggal,Sei Rokan.

1.4 Manfaat Penelitian

Manfaat-manfaat yang diharapkan dari penelitian ini adalah sebagai berikut:

9

Dapat di pergunakan sebagai informan dan bahan pertimbangan bagi pimpinan dalam pelaksanaan kompensasi dan motivasi.

2. Bagi karyawan

Dengan adanya penghargaan finansial atau kompensasi dan motivasi yangt epat, diharapkan dapat lebih meningkatkan kinerja karyawan sehingga para karyawan dapat bekerja dengan lebih baik.

3. Bagi Peneliti

Memberikan tambahan informasi untuk dapat dipergunakan sebagai tambahan ilmu pengetahuan khususnya tentang indikator pegalaman bekerja dan motivasi bekerja.

10 BAB II

KERANGKA TEORI

2.1Pengertian Kompensasi

Pada dasarnya manusia bekerja juga ingin memeroleh uang untuk memenuhi kebutuhan hidupnya. Untuk itulah seorang karyawan mulaimenghargai kerja keras dan semakin menunjukkan loyalitas terhadapperusahaan dan karena itulah perusahaan memberikan penghargaan terhadap prestasi kerja karyawan yaitu dengan jalan memberikan kompensasi. Salah satu cara manajemen untuk meningkatkan prestasi kerja, memotivasi dan meningkatkan kinerja para karyawan adalah melalui kompensasi (Mathis dan Jackson, ( 2000). Hani Handoko (1993) menyatakan bahwa kompensasi penting bagi karyawan sebagai individu karena besarnya kompensasi mencerminkan ukuran karya mereka diantara para karyawan itu sendiri, keluarga dan masyarakat. Kompensasi acapkali juga disebut penghargaan dan dapat didefinisikan sebagai setiap bentuk penghargaan yang diberikan kepada karyawan sebagai balas jasa atas kontribusi yang mereka berikan kepada organisasi (Mutiara S. Panggabean, 2002). Selain itu dalam buku Malayu S.P. Hasibuan (2002) terdapat beberapa pengertian kompensasi dari beberapa tokoh yaitu :

1. Menurut William B. Werther dan Keith Davis kompensasi adalah apa yang seorang pekerja terima sebagai balasan dari pekerjaan

11

yangdiberikannya. Baik upah per jam ataupun gaji periodic didesain dan dikelola oleh bagian personalia.

2. Menurut Andrew F. Sikula kompensasi adalah segala sesuatu yang dikonstitusikan atau dianggap segai suatu balas jasa atau ekuivalen.

Pengertian kompensasi juga terdapat pada berbagai literatur yang dikemukakan oleh beberapa pakar, antara lain:

1. Menurut Bejo Siswanto (2003) kompensasi merupakan istilah luas yang berkaitan dengan imbalan-imbalan finansial yang diterima oleh orang-orang melalui hubungan kepegawaian mereka dengan organisasi.

2. Menurut Dessler (1997) kompensasi karyawan adalah setiap bentuk pembayaran atau imbalan yang diberikan kepada karyawan dan timbul dari dipekerjakannya karyawan itu.

3. Menurut Hani Handoko (1993) kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima para karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka.

2.2 Jenis Jenis Kompensasi

Menurut Gary Dessler (dikutip oleh Lies Indriyatni, 2009) kompensasi mempunyai tiga komponen sebagai berikut :

1. Pembayaran uang secara langsung (direct financial payment) dalam bentuk gaji, dan intensif atau bonus/komisi.

2. Pembayaran tidak langsung (indirect payment) dalam bentuk tunjangan dan asuransi.

12

3. Ganjaran non finansial (non financial rewards) seperti jam kerja yang luwes dan kantor yang bergengsi.

2.3Tujuan Diadakan Pemberian Kompensasi

Menurut Malayu S.P. Hasibuan (2002), tujuan pemberian kompensasi (balas jasa) antara lain adalah:

1. Ikatan Kerja Sama

Dengan pemberian kompensasi terjalinlah ikatan kerja sama formal antara majikan dengan karyawan. Karyawan harus mengerjakan tugas-tugasnya dengan baik, sedangkan pengusaha/majikan wajib membayar kompensasi sesuai dengan perjanjian yangdisepakati.

2. Kepuasan Kerja

Dengan balas jasa, karyawan akan dapat memenuhi kebutuhan- kebutuhan fisik, status sosial, dan egoistiknya sehingga memperoleh kepuasan kerja dari jabatannya.

3. Pengadaan Efektif

Jika program kompensasi ditetapkan cukup besar, pengadaan karyawan yang qualifieduntuk perusahaan akan lebih mudah.

4. Motivasi

Jika balas jasa yang diberikan cukup besar, manajer akan mudah memotivasi bawahannya.

13

Dengan program kompensasi atas prinsip adil dan layak serta eksternal konsistensi yang kompentatif maka stabilitas karyawan lebih terjamin karena turn-overrelatif kecil.

6. Disiplin

Dengan pemberian balas jasa yang cukup besar maka disiplin karyawan semakin baik. Mereka akan menyadari serta mentaati peraturan-peraturan yang berlaku.

7. Pengaruh Serikat Buruh

Dengan program kompensasi yang baik pengaruh serikat buruh dapat dihindarkan dan karyawan akan berkonsentrasi pada pekerjaannya.

8. Pengaruh Pemerintah

Jika program kompensasi sesuai dengan undang-undang perburuhan yang berlaku (seperti batas upah minimum) maka intervensi pemerintah dapat dihindarkan.

2.4 Sistem Kompensasi

Sistem pembayaran kompensasi yang umum diterapkan adalah: 1. Sistem Waktu

Dalam sistem waktu, besarnya kompensasi (gaji, upah) ditetapkan berdasarkan standar waktu seperti jam, minggu, atau bulan.

14

Dalam sistem hasil, besarnya kompensasi/upah ditetapkan atas kesatuan unit yang dihasilkan pekerja, seperti per potong, meter, liter, dankilogram.

3. Sistem Borongan

Sistem borongan adalah suatu cara pengupahan yang penetapan besarnya jasa didasarkan atas volume pekerjaan dan lama mengerjakannya.

2.5Pengertian Motivasi Kerja

Perilaku manusia sebenarnya hanyalah cerminan yang paling sederhana motivasi dasar mereka. Agar perilaku manusia sesuai dengan tujuan organisasi, maka harus ada perpaduan antara motivasi akan pemenuhan kebutuhan mereka sendiri dan permintaan organisasi. Perilaku manusia ditimbulkan atau dimulai dengan adanya motivasi. Menurut Robbins (2007) motivasi merupakan proses yang berperan pada intensitas, arah, dan lamanya berlangsung upaya individu ke arah pencapaian sasaran. Pengertian motivasi juga datang dariMarihot Tua E. H. (2002) yaitu faktor-faktor yang mengarahkan dan mendorong perilaku atau keinginan seseorang untuk melakukan suatu kegiatan yang dinyatakan dalam bentuk usaha keras atau lemah.

Pengertian lainnya tentang motivasi dikemukakan oleh Sopiah (2008) dengan definisi sebagai keadaan di mana usaha dan kemauan keras seseorang diarahkan kepada pencapaian hasil-hasil atau tujuan tertentu.

15

Hasil-hasil yang dimaksud bisa berupa produktivitas, kehadiran atau perilaku kerja kreatif lainnya.

Berdasarkan beberapa pengertian motivasi di atas maka dapatdisimpulkan bahwa motivasi timbul dari diri sendiri untuk mencapai suatu tujuan tertentu dan juga bisa dikarenakan oleh dorongan orang lain. Tetapi motivasi yang paling baik adalah dari diri sendiri karena dilakukan tanpa paksaan dan setiap individu memiliki motivasi yang berbeda untuk mencapai tujuannya.

2.6 Teori Motivasi

Beberapa teori motivasi yang dikenal dan dapat diterapkan dalamorganisasi akan diuraikan sebagai berikut :

1. Teori Dua Faktor Herzberg

Teori ini berdasarkan interview yang telah dilakukan oleh Herzberg. Penelitian yang dilakukan dengan menginterview sejumlah orang. Herzberg tibapada suatu keyakinan bahwa dua kelompok faktor yang mempengaruhi perilaku adalah :

a. Hygiene Factor

Faktor ini berkaitan dengan konteks kerja dan arti lingkungan kerjabagiindividu. Faktor-faktor higinis yang dimaksud adalah kondisi kerja,dasarpembayaran (gaji), kebijakan organisasi, hubungan antar personal, dan kualitas pengawasan.

16 b. Satisfier Factor

Merupakan faktor pemuas yang dimaksud berhubungan dengan isi kerja dan definisi bagaimana seseorang menikmati atau merasakan pekerjaannya. Faktoryang dimaksud adalah prestasi, pengakuan, tanggung jawab dan kesempatan untuk berkembang.

Menurut teori ini faktor-faktor yang mendorong aspek motivasi adalah keberhasilan, pengakuan, sifat pekerjaan yang menjadi tanggung jawab seseorang, kesempatan meraih kemajuan, dan pertumbuhan. Sedangkan faktorfaktor hygiene yang menonjol adalah kebijaksanaan perusahaan, supervisi, kondisi pekerjaan, upah dan gaji, hubungan dengan rekan kerja sekerja, kehidupan pribadi, hubungan dengan para bawahan, status, dan keamanan.

2. Tiga Jenis Motivasi David McClelland a. Kebutuhan Akan Prestasi (n-ACH)

Kebutuhan akan prestasi merupakan dorongan untuk mengungguli, berprestasi sehubungan dengan seperangkat standar, bergulat untuk sukses. Kebutuhan ini pada hirarki Maslow terletak antara kebutuhan akan penghargaan dan kebutuhan akan aktualisasi diri. Ciri-ciri inidividu yang menunjukkan orientasi tinggi antara lain bersedia menerima resiko yang relatif tinggi, keinginan untuk mendapatkan umpan balik tentang hasil kerja mereka, keinginan mendapatkan tanggung jawab pemecahan masalah.

n-ACH adalah motivasi untuk berprestasi , karena itu karyawan akan berusaha mencapai prestasi tertingginya, pencapaian tujuan tersebut bersifat

17

realistis tetapi menantang, dan kemajuan dalam pekerjaan. Karyawan perlu mendapat umpan balik dari lingkungannya sebagai bentuk pengakuan terhadap prestasinya tersebut.

b. Kebutuhan Akan Kekuasaan (n-pow)

Kebutuhan akan kekuasaan adalah kebutuhan untuk membuat orang lain berperilaku dalam suatu cara dimana orang-orang itu tanpa dipaksa tidak akan berperilaku demikian atau suatu bentuk ekspresi dari individu untukmengendalikan dan mempengaruhi orang lain. Kebutuhan ini pada teori Maslow terletak antara kebutuhan akan penghargaan dan kebutuhan aktualisasi diri. McClelland menyatakan bahwa kebutuhan akan kekuasaan sangat berhubungan dengan kebutuhan untuk mencapai suatu posisi kepemimpinan.

n-pow adalah motivasi terhadap kekuasaan. Karyawan memiliki motivasi untuk berpengaruh terhadap lingkungannya, memiliki karakter kuat untuk memimpin dan memiliki ide-ide untuk menang. Ada juga motivasi untuk peningkatan status dan prestise pribadi.

c. Kebutuhan Untuk Berafiliasi atau Bersahabat (n-affil)

Kebutuhan akan Afiliasi adalah hasrat untuk berhubungan antar pribadi yang ramah dan akrab. Individu merefleksikan keinginan untuk mempunyai hubungan yang erat, kooperatif dan penuh sikap persahabatan dengan pihak lain. Individu yang mempunyai kebutuhan afiliasi yang tinggi umumnya berhasil dalam pekerjaan yang memerlukan interaksi sosial yang tinggi. McClelland mengatakan bahwa kebanyakan orang memiliki kombinasi

18

karakteristik tersebut, akibatnya akan mempengaruhi perilaku karyawan dalam bekerja atau mengelola organisasi.

Dalam teorinya McClelland mengemukakan bahwa individu mempunyai cadangan energi potensial, bagaimana energi ini dilepaskan dan dikembangkan tergantung pada kekuatan atau dorongan motivasi individu dan situasi serta peluang yang tersedia. Teori ini memfokuskan pada tiga kebutuhan yaitu kebutuhan akan prestasi kebutuhan, kekuasaan, dan kebutuhan afiliasi. Model motivasi ini ditemukan diberbagai lini organisasi, baik staf maupun manajer. Beberapa karyawan memiliki karakter yang merupakan perpaduan dari model motivasi tersebut.

3. Teori Motivasi Kebutuhan Maslow

Maslow menyatakan bahwa manusia dimotivasi untuk memuaskan sejumlah kebutuhan yang melekat pada diri setiap manusia yang cenderung bersifat bawaan (Marihot Tua E.H., 2002). Hipotesis Maslow mengatakan bahwa lima jenjang kebutuhan yang bersemayam dalam diri manusia terdiri dari:

1. Fisiologis, antara lain kebutuhan akan sandang, pangan, papan dan kebutuhan jasmani lain.

2. Keamanan, antara lain kebutuhan akan keselamatan dan perlindungan terhadap kerugian fisik dan emosional.

3. Sosial, antara lain kasih sayang, rasa saling memiliki, diterima-baik, persahabatan.

19

4. Penghargaan, antara lain mencakup faktor penghormatan diri seperti harga diri, otonomi, dan prestasi; serta faktor penghormatan diri luar seperti misalnya status, pengakuan dan perhatian.

5. Aktualisasi Diri, merupakan dorongan untuk menjadi seseorang atau sesuai ambisinya yang mencakup pertumbuhan, pencapaian potensi, dan pemenuhan kebutuhan diri.

4. Teori Douglas McGregor (Teori X dan Teori Y)

Douglas McGregor mengemukakan dua pandangan yang jelas berbeda mengenai manusia. Pada dasarnya yang satu negatif, yang ditandai sebagai Teori X, dan yang lain positif, yang ditandai dengan Teori Y. Menurut Teori X, empat asumsi yang dipegang manajer adalah sebagai berikut:

1. Karyawan secara inheren tidak menyukai kerja dan, bila dimungkinkan, akan mencoba menghindarinya.

2. Karena karyawan tidak menyukai kerja, mereka harus dipaksa, diawasi, atau diancam dengan hukuman untuk mencapai sasaran.

3. Karyawan akan menghindari tanggung jawab dan mencari pengarahan formal bila mungkin.

4. Kebanyakan karyawan menempatkan keamanan di atas semua faktor lain yang terkait dengan kerja dan akan menunjukkan ambisi yang rendah.

Kontras dengan pandangan negatif mengenai kodrat manusia ini, McGregormencatat empat asumsi positif, yang disebutnya sebagai teori Y :

20

1. Karyawan dapat memandang kerja sebagai kegiatan alami yang sama dengan istirahat atau bermain.

2. Orang-orang akan melakukan pengarahan diri dan pengawasan diri jika mereka memiliki komitmen pada sasaran.

3. Rata-rata orang dapat belajar untuk menerima, bahkan mengusahakan, tanggung jawab.

4. Kemampuan untuk mengambil keputusan inovatif menyebar luas ke semua orang dan tidak hanya milik mereka yang berada dalam posisi manajemen.

5. Teori ERG

Teori ini dikemukakan oleh Clayton Alderfer yang berargumen bahwa ada 3 kelompok kebutuhan inti, yaitu :

1. Existence (eksistensi)

Kelompok eksistensi memperhatikan tentang pemberian persyaratan keberadaan materiil dasar kita, mencakup butir-butir yang yang oleh Maslow dianggap sebagai kebutuhan psikologis dan keamanan.

2. Relatedness (keterhubungan)

Hasrat yang kita miliki untuk memelihara hubungan antar pribadi yang penting. Hasrat sosial dan status menuntut terpenuhinya interaksi dengan orang-orang lain, dan hasrat ini sejalan dengan kebutuhan sosial Maslow dan komponen eksternal pada klasifikasi penghargaan Maslow.

21

Hasrat intrinsik untuk perkembangan pribadi, yang mencakup komponen intrinsik dari kategori penghargaan Maslow dan karakteristik-karakteristik yang tercakup pada aktualisasi diri. Berbeda dengan teori hierarki kebutuhan, teori ERG memperlihatkan bahwa lebih dari satu kebutuhan dapat berjalan pada saat yang sama, dan jika kepuasan pada kebutuhan pada kebutuhan tingkat lebih tinggi tertahan, maka hasrat untuk memenuhi kebutuhan tingkat lebih rendah meningkat.

6. Teori Pengharapan

Dewasa ini, salah satu dari penjelasan yang paling diterima secara luas mengenai motivasi adalah teori pengharapan (ekspektasi) dari Victor Vroom. Teori ini berargumen bahwa kekuatan dari kecenderungan untuk bertindak dengan cara tertentu bergantung pada kekuatan pengharapan bahwa tindakan itu akan diikuti oleh output tertentu dan tergantung pada daya tarik output itu bagi individu tersebut. Dalam istilah yang lebih praktis, teori pengharapan mengatakan karyawan dimotivasi untuk melakukan upaya lebih keras bilaia meyakini upaya itu akan menghasilkan penilaian kinerja yang lebih baik. Oleh karena itu, teori tersebut berfokus pada 3 hubungan, yaitu :

1. Hubungan upaya – kinerja. Probabilitas yang dipersepsikan oleh individu yang mengeluarkan sejumlah upaya tertentu itu akan mendorong kinerja. 2. Hubungan kinerja – imbalan. Sampai sejauh mana individu itu meyakini

bahwa berkinerja pada tingkat tertentu akan mendorong tercapainya output yang diinginkan.

22

3. Hubungan imbalan – sasaran pribadi. Sampai sejauh mana imbalanimbalan organisasi memenuhi sasaran atau kebutuhan pribadi individu serta potensi daya tarik imbalan tersebut bagi individu tersebut.

2.7 Jenis Jenis Motivasi

Ada dua jenis motivasi, yaitu motivasi positif dan motivasi negatif dengan penjelasan sebagai berikut:

1. Motivasi Kerja Positif

Motivasi kerja positif adalah suatu dorongan yang diberikan oleh seorang karyawan untuk bekerja dengan baik, dengan maksud mendapatkan kompensasi untuk mencukupi kebutuhan hidupnya dan berpartisipasi penuh terhadap pekerjaan yang ditugaskan oleh perusahaan / organisasinya. Ada beberapa macam bentuk pendekatan motivasi positif dalam rangka meningkatkan kinerja pegawai, yaitu :

1. Penghargaan terhadap pekerjaan yang dilakukan

Seorang pemimpin memberikan pujian atas hasil kerja seorang karyawan jika pekerjaan tersebut memuaskan maka akan menyenangkan karyawantersebut.

2. Informasi

Pemberian informasi yang jelas akan sangat berguna untuk menghindari adanya berita-berita yang tidak benar, kesalahpahaman, atau perbedaan pendapat dalam menyelesaikan suatu pekerjaan.

23

3. Pemberian perhatian yang tulus kepada karyawan sebagai seorang individuPara karyawan dapat merasakan apakah suatu perhatian diberkan secara tulus atau tidak, dan hendaknya seorang pimpinan harus berhati-hati dalam memberikan perhatian.

4. Persaingan

Pada umumnya setiap orang senang bersaing secara jujur. Oleh karena itupemberian hadiah untuk yang menang merupakan bentuk motivasi positif.

5. Partisipasi

Dijalankannya partisipasi akan memberikan manfaat seperti dapat dihasilkannya suatu keputusan yang lebih baik.

6. Kebanggaan

Penyelesaian suatu pekerjaan yang dibebankan akan menimbulkan rasa puas dan bangga, terlebih lagi jika pekerjaan yang dilakukan sudahdisepakati bersama.

2. Motivasi Kerja Negatif

Motivasi kerja negatif dilakukan dalam rangka menghindari kesalahankesalahan yang terjadi pada masa kerja. Selain itu, motivasi kerja negatif juga berguna agar karyawan tidak melalaikan kewajiban-kewajiban yang telah dibebankan. Bentuk motivasi kerja negatif dapat berupa sangsi, skors, penurunan jabatan atau pembebanan denda.

24

Hani Handoko (2002) mengistilahkan kinerja (performance) dengan prestasi kerja yaitu proses melalui mana organisasi mengevaluasi atau menilai prestasi kerja karyawan. Berikut ini adalah beberapa pengertian kinerja oleh beberapa pakar yang dikutip oleh Bambang Guritno dan Waridin (2005) yaitu:

1. Menurut Winardi (1992) kinerja merupakan konsep yang bersifat universal yang merupakan efektivitas operasional suatu organisasi, bagian organisasi dan bagian karyawannya berdasar standar dan kriteria yang telah ditetapkan sebelumnya, karena organisasi pada dasarnya dijalankan oleh manusia, maka kinerja sesungguhnya merupakan perilaku manusia dalam memainkan peran yang mereka lakukan dalam suatu organisasi untuk memenuhi standar perilaku yang telah ditetapkan agar membuahkan tindakan dan hasil yang diinginkan.

2. Menurut Gomes (2000) kinerja merupakan catatan terhadap hasil produksi dari sebuah pekerjaan tertentu atau aktivitas tertentu dalam periode waktu tertentu.

3. Dessler (1997) menyatakan bahwa penilaian kinerja adalah memberikan umpan balik kepada karyawan dengan tujuan memotivasi orang tersebut untuk menghilangkan kemerosotan kinerja atau berkinerja lebih tinggi lagi. Menurut Dessler, penilaian kerja terdiri dari tiga langkah, pertama mendifinisikan pekerjaan berarti memastikan bahwa atasan dan bawahan sepakat dengantugas-tugasnya dan standar jabatan. Kedua, menilai kinerja berarti membandingkan kinerja aktual atasan dengan

standar-25

standar yang telah ditetapkan, dan ini mencakup beberapa jenis tingkat penilaian. Ketiga, sesi umpan balik berarti kinerja dan kemajuan atasan dibahas dan rencana-rencana dibuat untuk perkembangan apa saja yang dituntut.

Marihot Tua Efendi (2002) berpendapat bahwa kinerja merupakan hasil kerja yang dihasilkan oleh pegawai atau perilaku nyata yang ditampilkan sesuai peranannya dalam organisasi. Kinerja juga berarti hasil yang dicapai seseorang baik kualitas maupun kuantitas sesuai dengan tanggungjawab yang diberian kepadanya. Selain itu kinerja seseorang dipengaruhi oleh tingkat pendidikan, inisiatif, pengalaman kerja, dan motivasi karyawan. Hasil kerja seseorang akan memberikan umpan balik bagi orang itu sendiri untuk selalu aktif melakukan pekerjaannya secara baik dan diharapkan akan menghasilkan mutu pekerjaan yang baik pula. Pendidikan mempengaruhi kinerja seseorang karena dapatmemberikan wawasan yang lebih luas untuk berinisiatif dan berinovasi dan selanjutnya berpengaruh terhadap kinerjanya.

Sopiah (2008) menyatakan lingkungan juga bisa mempengaruhi kinerja seseorang. Situasi lingkungan yang kondusif, misalnya dukungan dari atasan, teman kerja, sarana dan prasarana yang memadai akan menciptaka kenyamanan tersendiri dan akan memacu kinerja yang baik. Sebaliknya, suasana kerja yang tidak nyaman karena sarana dan prasarana yang tidak memadai, tidak adanya dukungan dari atasan, dan banyak terjadi konflik akan memberi dampak negatif yang mengakibatkan kemerosotan pada kinerja seseorang.

26

Sedangkan kinerja karyawan menurut Henry Simamora (2004) adalah tingkat hasil kerja karyawan dalam pencapaian persyaratan pekerjaan yang diberikan. Deskripsi dari kinerja menyangkut tiga komponen penting yaitu:

1. Tujuan

Tujuan ini akan memberikan arah dan mempengaruhi bagaimana seharusnya perilaku kerja yang diharapkan organisasi terhadap setiap personel.

2. Ukuran

Ukuran dibutuhkan untuk mengetahui apakah seorang personel telah mencapai kinerja yang diharapkan, untuk itu kuantitatif dan kualitatif standar kinerja untuk setiap tugas dan jabatan personal memegang peranan penting.

3. Penilaian

Penilaian kinerja reguler yang dikaitkan dengan proses pencapaian tujuan kinerja setiap personel. Tindakan ini akan membuat personel untuk senantiasa berorientasi terhadap tujuan dan berperilaku kerja sesuai dan searah dengan tujuan yang hendak dicapai.

Menurut Rita Swietenia (2009) manfaat kinerja pegawai antara lain adalah untuk menganalisa dan mendorong efisiensi produksi, untuk menentukan target atau sasaran yang nyata, lalu untuk pertukaran informasi antaratenaga kerja dan manajemen yang berhubungan terhadap masalah-masalahyang berkaitan. Adapun indikator kinerja karyawan menurut Bambang Guritno dan Waridin (2005) adalah sebagai berikut :

27 2. Mampu menyelesaikan pekerjaan tepat waktu.

3. Mampu menciptakan inovasi dalam menyelesaikan pekerjaan . 4. Mampu menciptakan kreativitas dalam menyelesaikan pekerjaan . 5. Mampu maminimalkan kesalahan pekerjaan.

2.9 Penilaian Kerja

Penilaian kinerja (performance appraisal) memainkan peranan yang sangat penting dalam peningkatan motivasi di tempat kerja. Karyawan menginginkan dan memerlukan balikan berkenan dengan prestasi mereka dan penilaian menyediakan kesempatan untuk memberikan balikan kepada mereka. Jika kinerja tidak sesuai dengan standar, maka penilaian memberikan kesempatan untuk meninjau kemajuan karyawan dan untuk menyusun rencana peningkatan kinerja. Penilaian kinerja merupakan upaya membandingkan prestasi aktual karyawan dengan prestasi kerja dengan yang diharapkan darinya (Dessler 2000). Dalam penilaian kinerja karyawan tidak hanya menilai hasil fisik, tetapi pelaksanaan pekerjaan secara keseluruhan yang menyangkut berbagai bidang seperti kemampuan kerja, kerajinan, kedisiplinan, hubungan kerja atau hal-hal khusus sesuai dengan bidang dan level pekerjaan yang dijabatnya. Menurt Dessler (2000) ada lima faktor dalam penilaian kinerja yang populer, yaitu:

1. Prestasi pekerjaan, meliputi: akurasi, ketelitian, keterampilan, dan penerimaan keluaran.

28

3. Kepemimpinan yang diperlukan, meliputi: membutuhkan saran, arahan atau perbaikan.

4. Kedisiplinan, meliputi: kehadiran, sanksi, warkat, regulasi, dapat dipercaya/ diandalkan dan ketepatan waktu.

5. Komunikasi, meliputi: hubungan antar karyawan maupun dengan pimpinan, media komunikasi.

Menurut Hani Handoko (2002) pengukuran kinerja adalah usaha untuk merencanakan dan mengontrol proses pengelolaan pekerjaan sehingga dapat dilaksanakan sesuai tujuan yang telah ditetapkan, penilaian prestasi kerja juga merupakan proses mengevaluasi dan menilai prestasi kerja karyawan diwaktu yang lalu atau untuk memprediksi prestasi kerja di waktu yang akan datang dalam suatu organisasi.

Kinerja karyawan pada dasarnya adalah hasil kerja karyawan selama periode tertentu. Pemikiran tersebut dibandingkan dengan target/ sasaran yang telah disepakati bersama. Tentunya dalam penilaian tetap mempertimbangkan berbagai keadaan dan perkembangan yang mempengaruhi kinerja tersebut.

Hani Handoko (2000) menyebutkan bahwa penilaian kinerja terdiri dari 3 kriteria, yaitu :

1. Penilaian berdasarkan hasil yaitu penilaian yang didasarkan adanya targe-ttarget dan ukurannya spesifik serta dapat diukur.

2. Penilaian berdasarkan perilaku yaitu penilaian perilaku-perilaku yang berkaitan dengan pekerjaan.

29

3. Penilaian berdasarkan judgement yaitu penilaian yang berdasarkan kualitas pekerjaan, kuantitas pekerjaan, koordinasi, pengetahuan pekerjaan dan ketrampilan, kreativitas, semangat kerja, kepribadian, keramahan, intregitas pribadi serta kesadaran dan dapat dipercaya dalam menyelesaikan tugas.

30 BAB III

METODE PENELITIAN

3.1 Bentuk Penelitian

Metode yang digunakan dalam penelitian ini ialah kuantitatif dengan pendekatan asosiatif berbetuk kausal/sebab akibat yaitu penelitian yang bertujuan untuk mengetahui pengaruh ataupun juga hubungan antara dua variabel atau lebih. Hubungan kausal adalah hubungan sebab akibat, yaitu bila mana X maka Y artinya Kompensasi berpengaruh terhadapKinerja karyawan.

3.2 Lokasi Penelitian

Penelitian ini dilakukan di PT IVO MAS TUNGGAL.Sei Rokan,Kandis Jalan lintas Pekanbaru – Medan KM 75.

3.3 Populasi dan Sampel 3.3.1 Populasi

Menurut azuar juliandi (2013:50) populasi ialah merupakan totalitas dari seluruh unsur yang ada dalam sebuah wilayah penelitian. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan kantor yang bekerja di PT IVO MAS TUNGGAL yang menjadi fokus penelitian.

31

Perincian populasi pada setiap angkatan berdasarkan Direktori Mahasiswa Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatra Utara yaitu DIvisi I (320 orang), Divisi II (359 orang), dan Divisi III (250 orang).

Tabel 3.1

Populasi Karyawan PT. Ivo Mas Tunggal, Sei Rokan

NO Angkatan Jumlah Mahasiswa

1 Divisi I 320 Orang

2 Divisi II 359 Orang

3 Divisi III 250 Orang

Jumlah 929 Orang

Sumber : Direktori karyawan PT Ivo Mas Tunggal, Sei Rokan (2015)

3.3.2 Sampel

Sampel adalah wakil-wakil dari populasi (Azuar Juliandi & Irfan 2013:50). Metode pengambilan sampel yang dilakukan pada penelitian ini adalah dengan menggunakan teknik non probability sampling dengan cara purposive sampling, yang berarti sampel dipilih sesuai dengan tujuan untuk memperoleh data yang akurat. Sampel pada penelitian ini adalah Bapak/Ibu karyawan di perusahaan PT Ivo Mas Tunggal di Sei,Rokan yang berjumlah 929. Dalam penelitian ini untuk menentukan besaran jumlah sampel yang representative adalah menggunakan teknik penarikan sample yaitu menggunakan rumus Slovin :

32 N

n =

1 + Ne 2

Keterangan : n = besaran sampel N = besaran populasi

e = persen kelonggaran ketidaktelitian karena kesalahan pengambilan sampel yang masih ditolerir (10%)

� = 929

1 + 929(0.1)2

� = 929 10,29

n = 90,28 n = 90 Orang

3.3.3 Hipotesis

Menurut Sugiyono (2008) Hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap rumusan masalah penelitian,dimana rumusan masalah penelitian telah dinyatakan dalam bentuk kalimat pernyataan. Adapun hipotesis dalam penelitian ini adalah :

1. Ha : Pengaruh Kompensasi berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Karyawan

pada Perusahaan PT Ivo Mas Tunggal,Sei Rokan

2. HO: Motivas berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Karyawan pada

33 3. 3.5Defenisi Konsep

Definisi konsep adalah suatu definisi yang dipaparkan oleh beberapa faktor yang ada dalam landasan teori, dirangkum oleh peneliti dan dipahami peneliti sebagai konsep dalam penelitian.

a) Kompensasi (X1)

Kompensasi adalah semua balas jasa yang diterima seseorang karyawan dari perusahaanya sebagai akibat dari jasa atau tenaga yang telah diberikanya pada perusahaan tersebut. Singodimedjo (2009 :20)

b) Motivasi Kerja (X2)

Motivasi adalah suatu faktor yang mendorong seseorang untuk melakukan suatu aktivitas tertentu, oleh karena itu motivasi sering kali diartikan pula sebagai faktor pendorong perilaku seseorang, Suryaningsih (2009:2). c) Kinerja Karyawan (Y)

Marihot Tua Efendi (2002) berpendapat bahwa kinerja merupakan hasil kerja yang dihasilkan oleh pegawai atau perilaku nyata yang ditampilkan sesuai peranannya dalam organisasi.

3.6 Variabel Penelitian dan Defenisi Operasional

Definisi operasional menjelaskan karakteristik dari objek ke dalam elemen-elemen yang dapat diobservasi yang menyebabkan konsep dapat diukur

34

dandioperasionalkan ke dalam penelitian. Variabel penelitian adalah konsep yang mempunyai bermacam-macam nilai. Menurut Bernad (2000) dan Karlinger (2000) dalam Azuar Juliandi dan Irfan (2013 : 22), variabel adalah suatu sifat-sifat yang dipelajari, suatu simbol atau lambang yang padanya melekat bilangan atau nilai, dan dapat dibedakan, memiliki variasi nilai atau perbedaan nilai. Variabel-variabel yang digunakan dalam penelitian ini adalah :

a) Kompensasi (X1) sebagai variabel bebas

kompensasi adalah apa yang seorang pekerja terima sebagai balasan dari pekerjaan yang diberikannya.

b) Motivasi (X2) sebagai variabel bebas

motivasi merupakan proses yang berperan pada intensitas, arah, dan lamanya berlangsung upaya individu ke arah pencapaian sasaran. c) Kinerja Karyawan (Y) sebagai variabel terikat

kinerja karyawan adalah perbandingan hasil kerja nyata karyawan dengan standar kerja yang telah ditetapkan oleh perusahaan.

35 Tabel 3.2

Variabel penelitian yang menjelaskan indicator dan sub indicator

Variabel Sub - Variabel Indikator

Kompensasi(X1) 1.Kompensasi langsung 2.Kompensasitidak langsung 1Gaji 2.Fasilitas Kerja 3.Upah insentif 4.Fasilitas Rumah 5.Kesehatan Motivasi Kerja(X2)

1. Kebutuhan rasa aman dan keselamatan

2. Kebutuhan akan penghargaan

1. Penghargaan 2. Dorongan

3. Kesempatan Karir 4. Keselamatan 5. Lingkungan Kinerja karyawan(Y) 1.Ketepatan waktu 2.Kualitas kerja 3.Disiplin

4.Ketelitian hasil kerja

1. Ketepatan hasil kerja 2. ketelitian hasil kerja 3. Hasil kerja

4. Kehadiran 5. Peraturan

perusahaan

Sumber : Hasil Pengolahan Penelitian ( 2015)

3.7 Teknik Mengumpulkan Data

Teknik pengumpulan data merupakan suatu proses mengumpulkan data-data dengan menggunakan teknik tertentu. Data-data yang dikumpulkan harus dianalisis dan disimpulkan secara induktif agar dapat diketahui hipotesis ditolakm atau diterima. Dalam penelitian ini, teknik pengumpulan data yang digunakan adalah sebagai berikut :

36

1. Pengumpulan data primer, yaitu pengumpulan data yang dilakukan secara langsung pada lokasi penelitian. Pengumpulan data tersebut dilakukan dengan cara kuesioner (angket), yaitu metode pengumpulan yang dilakukan dengan menyebarkan daftar pertanyaan kepada responden. Kuesioner akan dibagikan kepada responden yang dituju yaitu Bapak ibu Karyawan di PT Ivo Mas Tunggal Sei,Rokan Pertanyaan dalam kuesioner dibuat dengan menggunakan skala likert dengan menjabarkannya menjadi indikator variabel. Kemudian indikator tersebut akan dijadikan sebagai titik tolak untuk menyusun item-item instrumen yang dapat berupa pertanyaan ataupun pernyataanJawaban setiap instrumen yang menggunakan skala likert mempunyai gradasi dari positif sampai dengan negatif, yang dapat berupa kata-kata dan untuk keperluan analisis kuantitatif, maka jawaban itu dapat diberi skor yaitu :

Table 3.3 Skor Pertanyaan

No. Jawaban Skor

1. 2. 3. 4. 5.

Sangat Setuju (SS) Setuju (S) Ragu-Ragu (RR) Tidak Setuju (TS) Sangat Tidak Setuju (STS)

5 4 3 2 1 Sumber : Sugiyono,2012 : 94

2. Pengumpulan data sekunder, adalah pengumpulan data yang dilakukan melalui pengumpulan bahan kepustakaan yang dapat mendukung data primer. Studi kepustakaan yang dilakukan dalam penelitian ini berupa gambaran umum perusahaan, hasil penelitian sebelumnya, dan dasar teori-teori yang ada. Teknik

pengumpulan data sekunder juga menggunakan cara dokumentasi, yaitu pengumpulan data yang menggunakan catatan atau dokumen yang ada di lokasi penelitian atau sumber-sumber lain yang relevan dengan objek penelitian.

37

3. 3.8 Teknik Analisis Data

Setelah data dari kuesioner terkumpul, maka langkah selanjutnya adalah melakukan analisis data untuk menginterpretasikan dan menarik kesimpulan dari data mentah yang terkumpul. Penelitian ini menggunakan analisis berganda dengan pengolahan data menggunakan SPSS Statistic 18,0. Adapun tahapan – tahapan analisis adalah sebagai berikut :

3.8.1Uji Validitas dan Reliabilitas 3.8.1.1Uji Validitas

Menurut Juliandi (2013:79) uji validitas yakni dengan cara menguji sejauh mana ketepatan atau kebenaran suatu instrument sebagai alat ukur variable penelitian.Jika instrument benar atau valid maka hasil pengukuranpun kemungkinan akan benar.Teknik statistic yang dapat digunakan adalah sebagai berikut:

�= �.∑ �� −(∑ �)(∑ �)

�{�.∑_�2−(∑ �)2_}��.∑ ₂₋₍∑ �₎2_} �

Keterangan:

r = koefisien korelasi

n = jumlah responden uji coba x = skor tiap item

y = skor seluruh item responden uji coba

Umumnya dalam penelitian social nilai ∞ yang dipilih adalah 0,005.Jika nilai sig > ∞ 0,05 , maka suatu item instrument yang diuji korelasinya valid. Pengujian data dibantu dengan menggunakan SPPS 18.0.

38

Tujuan pengujian reliabilitas adalah untuk melihat apakah instrument penelitian merupakan instrument yang handal dan dapat dipercaya (Juliandi,2011:83).Untuk menguji reliabilitas, peneliti dapat menggunakan teknik half , yaitu mengkorelasikan skor genap dengan skor ganjil kemudian memasukkan nilai korelasi (r) yang diperoleh ke dalam rumus Spearman Brown:

��= 2� 1 +�

Keterangan :

ri = nilai koefisien reliabilitas r = nilai korelasi

Jika nilai koefisien reliabitas (spearman brown)>0,6 maka instrument memiliki reliabilitas yang baik/reliable/terpercaya.Dan sebaliknya, jika nilai koefisien reliabilitas (spearman brown), 0,6 maka instrument tidak dipercaya.

3.8.2 Uji Asumsi Klasik 3.8.2.1 Uji Normalitas

Menurut Ghozali (2011:165) uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi, variabel pengganggu atau residual mempunyai distribusi normal atau tidak dimana model regresi yang baik adalah yang memiliki distribusi normal atau mendekati normal. Pembuktian apakah data tersebut memiliki distribusi normal atau tidak dapat dilihat pada bentuk distribusi datanya, yaitu pada histogram maupun normal probabilityplot. Pada histogram, data dikatakan memiliki distribusi yang normal jika data tersebut berbentuk seperti lonceng. Sedangkan pada normal probability plot, data dikatakan normal jika ada penyebaran titik-titik disekitar garis diagonal dan penyebarannya mengikuti arah garis diagonal.

39 3.8.2.2 Uji Asumsi Multikolinieritas

Uji asumsi ini bertujuan untuk menguji model regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel independen. Pedoman model regresi yang bebas multikol, yaitu:

• Mempunyai angka tolerance mendekati angka 1

• Mempunyai nilai VIF disekitar angka 1

Nilai cutoff yang umum dipakai untuk menunjukkan adanya multikolinearitas adalah nilai tolerance ≤ 0,10 atau sama dengan nilai VIF ≥ 10 (Ghozali, 2007:96).

3.8.2.3 Uji Asumsi Heterokedastisitas

Uji heterokedastisitas digunakan untuk menguji apakah dalam model regresi, terjadi ketidaksamaan varian data residual dari suatu pengamatan yang lain. Model yang baik adalah model yang tidak terjadi heterokedastisitas. Gejala heterokedastisitas dapat diuji dengan melihat grafik scatterplot. Menurut Santoso (2000) dalam Juliandi (2013:176), dasar pengambilan keputusan dalam uji heterokedastisitas adalah :

1. Jika pola tertentu seperti titik-titik (poin-poin) yang ada membentuk suatu pola tertentu yang teratur, maka terjadi heterokedastisitas.

2. Jika tidak ada pola yang jelas, serta titik-titik (poin-poin) menyebar dibawah dan diatas angka 0 pada sumbu Y, maka tidak terjadi heterokedastisitas.

3.9 Metode Analisis Data

3.9.1 Regresi Linier Berganda

Analisis regresi berganda digunakan untuk mengetahui seberapa besar pengaruh antara Kompensasi dan Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan. Persamaan regresi linier berganda adalah :

40

Y = α + b1X1 + b2X2 + e

Dimana,

Y = Kinerja Karyawan

α = Konstanta

b1 = koefisien regresi dari kualitas produk

b2 = koefisien regresi dari citra merek

X1 = Kompensasi

X2 = Motivasi Kerja

e = Standar error

3.9.2 Uji Hipotesis

3.9.2.1 Uji Koefisisen Determinasi (Uji R2)

Koefisien determinasi (R2) pada intinya mengukur seberapa jauh kemampuan model dalam menerangkan variasi variabel dependen. Nilai R2 yang kecil berarti kemampuan variabel-variabel independen dalam menjelaskan variasi dependen amat terbatas. Secara umum koefisien determinasi untuk data silang (crossection) relatif rendah karena adanya variasi yang besar antara masing – masing pengamatan, sedangkan untuk data runtun waktu (time series) biasanya mempunyai nilai koefisien determinasi yang tinggi. Kelemahan mendasar penggunaan koefisien determinasi adalah bisa terhadap jumlah variabel independen yang dimasukkan kedalam model (Ghozali,2011:97).

41

Uji statistic F pada dasarnya menunjukkan apakah Kompensasi dan Motivasi yang dimasukan dalam model mempunyai pengaruh secara bersama-sama terhadap Kinerja Karyawan (Ghozali, 2011:98).

Hipotesis yang digunakan dalam penelitian ini adalah :

H0 : b1 dan b2 = 0, artinya variabel-variabel bebas (Kompenasi dan Motivasi

kerja) tidak mempunyai pengaruh yang signifikan secara simultan atau bersama-sama terhadap variabel terikatnya (Kinerja Karyawan).

Ha : b1 dan b2 ≠ 0, artinya variabel-variabel bebas (Kompenasi dan Motivasi

Kerja) mempunyai pengaruh yang signifikan secara bersama-sama terhadap variabel terikatnya (Kinerja Karyawan).

Kriteria pengambilan keputusan sebagai berikut :

a. Jika probabilitas (signifikansi) > 0.05 maka H0 diterima dan Ha di tolak

b. Jika probabilitas (signifikansi) < 0.05 maka H0 ditolak dan Ha diterima

3.9.2.3 Uji Parsial (Uji Statistik t)

Uji statistik t menunjukkan seberapa jauh pengaruh Kompensasi dan Motivasi Kerja secara individual dalam menerangkan Kinerja Karyawan (Ghozali : 2006). Hipotesis yang digunakan dalam penelitian ini adalah :

H0 : b = 0, artinya variabel-variabel bebas (Kompensasi dan Motivas Kerja) secara individual tidak mempunyai pengaruh yang signifikan terhadavariabel terikat (Kinerja Karyawan).

42

Ha : b ≠ 0, artinya variabel-variabel bebas (Kompensasi dan Motivasi Kerja) secara individual mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap variabel terikat (Kinerja Karyawan).

Dasar pengambilan keputusan sebagai berikut :

a. Jika probabilitas (signifikansi) > 0.05 maka H0 diterima dan Ha di tolak b. Jika probabilitas (signifikansi) < 0.05 maka H0 ditolak dan Ha diterima

43 BAB 1V

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

4.1 Deskripsi Lokasi Penelitian

4.1.1 Gambaran Umum Perusahaan

Sinar Mas Group adalah salah satu konglomerasi terbesar di Indonesia.

Perusahaan ini dibentuk tahun 1962 dan memiliki banyak anak perusahaan seperti Asia Pulp & Paper dan produsen minyak sawit PT SMART Tbk.

Sinar Mas Group didirikan oleh seorang pengusaha keturunan Tionghoa, Eka Tjipta Widjaja. Bisnis utamanya ialah pulp dan kertas, agribisnis, properti dan jasa keuangan. Eka Tjipta Widjaja datang ke Indonesia pada usia 9 tahun bersama orang tuanya ketika negara asal mereka sedang bergejolak.

PT Ivo Mas Tunggal adalah sebuah perusahaan kelapa sawit anak perusahaan dari Sinar Mas Group. PT.Ivo Mas Tunggal, Sei Rokan memiliki total lahan yang ditanami sekitar 87.000 Ha., Meliputi inti dan plasma perkebunan, terletak di Sei Rokan Provinsi Riau. Saat ini, PT Ivo Mas Tunggal mengoprasikan 8 CPO (Crude Palm Oil) atau fasilitas penggilingan dengan kapasitas total 450 ton / jam. Perusahaan ini juga memiliki 2 kernel Crushing Plant dengan kapasitas total 350 ton / perusahaan ini berkomitmen untuk menerapkan pengembangan berkelanjutan di daerah operasinya terutama di perkebunan dan pabrik. Sejak RSPO merilis prinsip dan kriteria untuk produksi Minyak Sawit Berkelanjutan pada bulan November 2005, perusahaan telah berusaha untuk melakukan penilaian diri yang disebut sebagai Analisis Gap RSPO dan membuat banyak

44

perbaikan sesuai dengan kriteria berkelanjutan. RSPO adalah Roundtable on Sustainable Palm Oil (RSPO) adalah asosiasi yang terdiri dari berbagai organisasi dari berbagai sektor industri kelapa sawit (perkebunan, pemrosesan, distributor, industri manufaktur, investor, akademisi, dan LSM bidang lingkungan) yang bertujuan mengembangkan dan mengimplementasikan standar global untuk produksi minyak sawit berkelanjutan.

4.1.2 Visi PT.Ivo Mas Tunggal, Sei Rokan

Visi PT.Ivo Mas Tunggal adalah pendeketan yang seimbang terhadap tiga pilar keberlanjutan yaitu social, lingkungan dan ekonomi. Praktek bisnis kami didasarkan pada akuntabilitas transparasi, menghormati kepentingan stakeholder dan komitmen prilaku etis setiap saat. Kami menghormati hukum negara serta hak asasi manusia dan focus untuk mencapai pola pertumbuhan yang positif, menjadi, sangat kompetitif dan menguntungkan perusahaan bisnis terkemuka dalam skala global, menikmati loyalitas yang kuat dari pelanggan kami.

4.1.3 Misi PT.Ivo Mas Tunggal, Sei Rokan

Misi PT.Ivo Mas Tunggal, Sei Rokan sebagai berikut :

a. Untuk menghasilkan produk dan layanan berkualitas dengan harga yang adil bagi produsen dan konsumen.

b. PT.Ivo Mas Tunggal, Sei Rokan secara konsisten berusaha untuk meningkatkan kualitas hidup rakyat, untuk memberikan hasil yang memuaskan bagi pemegang saham.

45

c. Untuk menjadi salah satu perusahaan skala global yang dihormati dalam berbagai bidang usaha yang kami jalanani.

4.1.4 Tujuan PT.Ivo Mas Tunggal, Sei Rokan

a. Untuk meningkatkan kesejahteraan rakyat untuk meningkatkan keuntangan pemegang saham.

b. Menjadi perusahaan global yang meningkatkan daya saing melalui perkembangan teknologi.

c. Menjadi perusahaan yang menghormati hokum dan hak asasi manusia untuk focus dalam perkembangan yang positif.

4.1.5 Struktur Organisasi Perusahaan

Organisasi dalam pengertian statis adalah merupakan suatu wadah atau suatu tempat kerjasama untuk melaksanakan tugas-tugas sesuai dengan rencana yang telah ditetapkan bersama. Sedangkan dalam pengertian dinamis organisasi merupakan suatu proses kerjasama antar dua orang atau lebih dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan.

Pada hakikatnya organisasi itu meliputi orang-orang yang bekerja sama dalam bentuk aktivitas kerja dan hubungan-hubungan kerja antara orang-orang atau fungsi yang harus ditetapkan, diatur dan disusun sehingga menjadi suatu kerangka yang mempunyai pola yang tetap, susunan yang logis dan bentuk yang teratur. Pola yang tetap disusun dalam bentuk suatu struktur yang didalamnya

46

terdapat kedudukan, wewenang dan tanggung jawab masing-masing anggota dalam suatu sistem kerjasama.

Dalam usaha pencapaian tujuan yang baik bagi manajemen perusahaan, perusahaan PT Ivo Mas Tunggal-Libo Estate membuat struktur organisasi sesuai dengan kebutuhan dan jenis kegiatan usaha perusahaan.

Gambar 4.1

Struktur organisasi PT Ivo Mas Tunggal Sei Rokan Estate Manager

Koor Infrastruktur

Askep

Asisten JJK dan LA

KTU

Karyawan

Sesuai dengan organisasi perusahaan tersebut, maka karyawan mempunyai tugas dan wewenang dalam menjalankan tugas-tugas perusahaan yang terdiri dari tugas umum perusahaan yaitu:

47 1. Estate Manajer

Estate manajer merupakan pimpinan, pelaksana dari rencana-rencana perusahaan yang telah ditetapkan. Ia bertugas merencanakan, mengorganisasikan perintah kepada bawahan serta mengawasi agar bekerja sesuai dengan yang telahdirencanakan dan sebagai penanggung jawab semua kegiatan yang ada di perkebunan.

2. Koordinator Infra

Koordinator Infra merupakan bagian yang bertugas mengkoordinasi proyek ke masing-masing unit kerja mengenai infrastruktur dan perencanaan proyek infrastuktur, adapun pembantu koordinator infra:

a. Asisten Infra bertugas menyusun rencana kerja tahunan infrastruktur maupun biaya yang telah digariskan oleh direksi guna diajukan kepada asisten kepala infra dan selanjutnya pada manajer, mengatur dan mengawasi pekerjaan infrastruktur.

b. Mandor Infra bertugas sebagai mengatur dan mengawasi karyawan sesuai yang direncanakan dan melaporkan hasil kerja karyawan kepada asisten infra.

3. Askep (Asisten Kepala) Asisten kepala bertugas sebagai penanggung jawab semua kegiatan kebun dengan wilayah masing-masing mengepalai tiga devisi setiap asisten kepala, adapun pembantu asisten kepala:

a. Asisten Devisi bertugas menyusun rencana kerja tahunan baik fisik maupun biayayang telah digariskan oleh direksi guna diajukan kepada asisten kepala dan5selanjutnya pada manajer, mengatur dan mengawasi

48

pekerjaan dari kebun,melakukan pelaporan hasil pengawas pekerjaan kebun kepada asisten kepala,membuat program kerja dan anggaran biaya serta membuat daftar upah, dan daftarpremi karyawan kebun.

b. Asisten JJK dan LA bertugas mengenai janjangan kosong, menyusun rencana kerjatahunan baik fisik maupun biaya yang telah digariskan oleh direksi guna diajukan kepada asisten kepala dan selanjutnya pada manajer, mengatur dan mengawasi pekerjaan dari kebun, melakukan pelaporan hasil pengawas pekerjaan kebun kepada asisten kepala, membuat program kerja dan anggaran biaya serta membuat daftar upah, dan daftar premi karyawan kebun.

c. Kanitpam bertugas menciptakan situasi dan kondisi aman dilingkungan kebun dan secara rutin harus membuat laporan kepihak asisten kepala devisi.

4. KTU (Kepala Tata Usaha)

Bertugas sebagai penanggung jawab semua kegiatan administrasi keuangan, adapun pembantu KTU:

a. Pembukuan bertugas menginformasikan budget yang disetujui HO (Head Office) kepada setiap AO (Account Office) di perusahaan, menginformasikan jumlah dan perincian dropping dana keperusahaan sesuai dengan accountnya kepada setiap account officer, menjaga agar tidak terjadi minus bubget yaitu dengan cara tidak menyetujui permohonan pembayaran tanpa bubget, dan menginput data-data administrasi selanjutnya diserahkan kepada kepala tata usaha.

49

b. Kasir bertugas melayani pinjaman untuk karyawan serta, menyiapkan laporan cast of opname harian, dan melakukan pembayaran transaksi yang telah diotorisasi atasan.

c. Gudang bertugas merencanakan kebutuhan barang untuk keperluan oprasional,melaksanakan dan menjaga prosedur logistik misalnya penerimaan barang danpengeluaran barang, menjamin laporan logistik dan mengirimkan ke HO (HeadOffice), melakukan cek fisik logistic secara periodik dan melaporkan HO,membuat data review bulanan, dan membuat rekonsiliasi.

d. Personalia bertugas membuat plan kebutuhan tenaga kerja untuk kebutuhan kebun, melaksanakan rekruitmen untuk pemenuhan tenaga kerja, menciptakan tenaga kerja yang kompeten dan handal dengan cara melaksanakan pelatihan atau training,membuat dan melaksanakan sistem pengupahan karyawan, dan menjalankanprogram jamsostek bagi seluruh karyawan.

e. Tanaman bertugas menginput hasil panen buah sawit setiap hari dan melaporkankepada kepala tata usaha.

5. Dokter bertugas sebagai kepala kesehatan di klinik perkebunan, adapun pembantu dokter:

Poliklinik bertugas sebagai pembantu dokter dalam merawat pasien karyawan PT Ivo Mas Tunggal-Libo.

50 4.2. Penyajian Data

Penyajian data terdiri dari karakteristik responden yang meliputi data peribadi responden berdasarkan usia, jenis kelamin dan divisi,serta menyajikan data variabel penelitian yang berupa jawaban responden terhadap pernyataan yang diajukan berdasarkan daftar pernyataan pada kuesioner yang diuraikan dalam tabel penyajian Kompensasi, Motivasi kerja dan kinerja karyawan pada PT Ivo Mas Tunggal,Sei Tunggal.

4.2.1 Identitas Responden

Jumlah responden yang dianalisis dalam penelitian ini berjumlah 90 bapak/ibu karyawan pada PT Ivo Mas Tunggal,Sei Rokan. Pengumpulan data dilakukan dengan mendistribusikan 90 buah kuesioner. Hal ini didasarkan pada kenyataan bahwa ada beberapa kuesioner memiliki respon yang tidak lengkap. Penentuan sampel dilakukan dengan terlebih dahulu memastikan bahwa responden adalah bapak/ibu karyawan pada PT Ivo Mas Tunggal,Sei rokan.

Penyajian data mengenai identitas responden disini, yaitu untuk memberikan gambaran tentang keadaan diri dari responden. Adapun gambaran tentang responden yang menjadi sampel dalam penelitian ini diklasifikasikan berdasarkan jenis kelamin, usia dan divisi. Namun, status divisi tidak memiliki pengaruh yang cukup besar terhadap setiap variabel dikarenakan status divisi seluruh responden adalah sama yaitu bapak/ibu karyawan. Berikut ini akan dibahas mengenai kondisi dari masing-masing klasifikasi demografis responden tersebut.

51 Tabel 4.1

Karakteristik Respondens Berdasarkan Usia Usia Frekuensi Persentase

20 - 30 10 11,1 %

31 - 40 50 55,5 %

41 - 50 30 33,3 %

Total 90 100%

Sumber: Hasil Pengolahan Kuesioner (2015)

Berdasarkan Tabel 4.1 diatas,dapat dilihat bahwa responden yang berusia 20-30 tahun dengan persentase 11.1% atau sebanyak 10 orang dan responden yang memiliki frekuensi yang paling banyak berusia 31-40 tahun dengan persentase 55.5% atau sebanyak 50 orang. Diikutin dengan responden usia 41-50 dengan persentase 33.3% atau sebanyak 30 orang.

Tabel 4.2

Karakteristik Respondens Berdasarkan Jenis Kelamin Jenis Kelamin Frekuensi Persentase

Pria 88 97.7%

Perempuan 2 2.2%

Total 90 100%

Sumber: Hasil Pengolahan Kuesioner (2015)

Berdasarkan tabel 4.2yaitu respondens berjenis kelamin pria sebesar 97.7% dan respondens yang berjenis kelamin perempuan sebesar 2.2%. Pada penelitian ini responden terbesar adalah berjenis kelamin Pria berjumlah 88 orang

89

correlations

Correlations

Kinerja

Karyawan Kompensasi Motivasi

Pearson Correlation Kinerja Karyawan 1.000 .355 .375

Kompensasi .355 1.000 .475

Motivasi .375 .475 1.000

Sig. (1-tailed) Kinerja Karyawan . .000 .000

Kompensasi .000 . .000

Motivasi .000 .000 .

N Kinerja Karyawan 90 90 90

Kompensasi 90 90 90

Motivasi 90 90 90

Model Summaryb

Model

R R Square

Adjusted R Square

Std. Error of the Estimate

Change Statistics

Durbin-Watson R

Square Change

F

Change df1 df2

Sig. F Change

Variables Entered/Removedb

Model Variables Entered Variables Removed Method

dimension0 1 Motivasi, Kompensasi

a _{. Enter}

a. All requested variables entered. b. Dependent Variable: Kinerja Karyawan

90

dimension0 1 .426

a _{.181 .162 1.89743 .181 29.621 2 87 .000 2.236}

a. Predictors: (Constant), Motivasi, Kompensasi b. Dependent Variable: Kinerja Karyawan

ANOVAb

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.

1 Regression 69.278 2 34.639 29.621 .000a

Residual 313.222 87 3.600

Total 382.500 89

a. Predictors: (Constant), Motivasi, Kompensasi b. Dependent Variable: Kinerja Karyawan

Model Unstandardi zed Coefficients Standardi zed Coefficien ts t Si g. 95.0% Confidence Interval for

B Correlations

Collinearity Statistics

B Std.

Error Beta

Low er Bou nd Upp er Bou nd Zer o-ord er Parti al Pa rt Toleran

ce VIF

1 (Constan t) 15.8 38 1.24 6 12.7 16 .00 0 13.3 62 18.3 13 Kompens asi

.113 .055 .228 2.06

7 .00

4

.004 .222 .35 5

.216 .20 1

.774 1.2 92

91

Motivasi .165 .068 .267 2.42

2 .00

2

.030 .300 .37 5

.251 .23 5

.774 1.2 92 a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan

Coefficient Correlationsa

Model Motivasi Kompensasi

1 Correlations Motivasi 1.000 -.475

Kompensasi -.475 1.000

Covariances Motivasi .005 -.002

Kompensasi -.002 .003

a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan

Collinearity Diagnosticsa

Model Dimension

Eigenvalue Condition Index

Variance Proportions

(Constant) Kompensasi Motivasi 1

dimension1

1 2.961 1.000 .00 .00 .00

2 .025 10.987 .29 .94 .07

3 .014 14.442 .70 .05 .93

92

Residuals Statisticsa

Minimum Maximum Mean Std. Deviation N

Predicted Value 18.1131 22.7865 21.1667 .88227 90

Std. Predicted Value -3.461 1.836 .000 1.000 90

Standard Error of Predicted Value

.202 .920 .320 .134 90

Adjusted Predicted Value 17.7912 22.6720 21.1523 .91616 90

Residual -4.44053 5.29887 .00000 1.87599 90

Std. Residual -2.340 2.793 .000 .989 90

Stud. Residual -2.386 3.085 .004 1.015 90

Deleted Residual -4.61582 6.46652 .01438 1.97859 90

Stud. Deleted Residual -2.454 3.250 .006 1.027 90

Mahal. Distance .020 19.955 1.978 3.244 90

Cook's Distance .000 .699 .019 .076 90

Centered Leverage Value .000 .224 .022 .036 90