tenaga pendidik dan kependidikan harus segera memutasikan tenaga pendidik dan kependidikan tersebut, bahkan kalau perlu
mendemosikan ke tenaga pendidik dan kependidikanan lain. Apabila hal ini dibiarkan berlarut-larut, dampak negatif akan menimpa sekolah,
yaitu diperolehnya tenaga pendidik dan kependidikan yang tidak sesuai dengan karakteristik tenaga pendidik dan kependidikanan.
h. Dilakukan dengan profesional
Kriteria dasar seleksi tenaga pendidik dan kependidikan yang tidak kalah penting adalah bagian seleksi tenaga pendidik dan
kependidikan harus profesional. Kriteria dasar ini memiliki pengaruh besar terhadap berhasiltidaknya pelaksanaan seleksi tenaga pendidik
dan kependidikan untuk memperoleh tenaga pendidik dan kependidikan yang sesuai dengan yang diharapkan. Bagaimanapun
mujarabnya metode seleksi tenaga pendidik dan kependidikan yang digunakan, tanpa dilakukan seleksi yang profesional, kemungkinan
seleksi tenaga pendidik dan kependidikan yang dilakukan pun akan kurang dapat mencapai sasaran yang dikehendaki.
Setiap metode seleksi tenaga pendidik dan kependidikan hendaknya diterapkan bagian seleksi tenaga pendidik dan
kependidikan yang profesional dalam bidangnya. Apabila yang melaksanakan bukan yang benar-benar profesional, tidak mustahil
akan menimbulkan kondisi yang tidak diinginkan.
3. Proses Seleksi Personil
Ada beberapa langkah penting dalam menetapkan suatu proses saringan personil. Tiap langkah masing-masing menyumbang
kepada dayaguna seleksi.
84
a. Merumuskan dengan teliti peranan-peranan. Adalah penting untuk memiliki konsep yang jelas tentang pengharapan yang
dikaitkan kepada setiap kedudukan yang lowong. Tugas kewajiban bakal pengisi kedudukan-kedudukan itu harus
ditetapkan dengan jelas dan disusun dalam bentuk spesifikasi tenaga pendidik dan kependidikanan. Pengharapan staf guru
sekolah maupun masyarakat hendaknya tercermin dalam spesifikasi itu. Lebih-lebih arah pertumbuhan yang diharapkan
hendaknya dirumuskan dengan jelas dan dibicarakan dengan para calon tenaga pendidik dan kependidikan. Jadi,
perumusan peranan-peranan itu hendaknya meliputi sumbangan awal maupun yang mungkin di kemudian hari dari
para calon tenaga pendidik dan kependidikan. b. Menetapkan standar seleksi. Deskripsi tenaga pendidik dan
kependidikanan secara tertulis itu harus memberi petunjuk kepada standar seleksi. Standar seleksi ini meliputi: a umur;
b kesehatan fisik; c pendidikan; d pengalaman bertugas; e tujuan-tujuan; f perangai; g pengetahuan umum; h
keterampilan komunikasi; i motivasi; j minat; k sikap dan nilai-nilai; l kesehatan mental; m kepantasan untuk
bertugas dengan murid, anggota staf sekolah, dan masyarakat; dan n faktor-faktor lain yang mungkin
ditetapkan secara khusus oleh pemerintah. c. Banyak di antara faktor-faktor ini sukar untuk dinilai. Karena
itu hendaknya dibuat persetujuan di antara orang-orang yang diberi tanggung jawab atas seleksi menegnai jenis bukti yang
harus dipertimbangkan dalam hubungan dengan tiap faktor masing-masing.
85
d. Mengidentifikasi calon-calon yang memberi harapan baik. Calon-calon yang baik dari dalam maupun dari luar sistem
sekolah hendaknya dipertimbangkan. Daftar calon yang memperlihatkan harapan baik mungkin dapat dihasilkan
melalui: a pemeriksaan daftar pelamar yang lebih dulu di departemen pendidikan dan di kantor-kantor penempatan
tenaga pendidik dan kependidikan; b wawancara dengan para pelamar; dan c kunjungan ke kampus-kampus LPTK,
universitas, dan lembaga lain yang mendidik bakal guru untuk mengadakan wawancara dengan para bakal calon.
e. Mengumpulkan informasi yang diperlukan. Setiap pelamar untuk suatu kedudukan harus menyampaikan salinan ijazah,
program pendidikan, dan bukti-bukti lain yang diperlukan. Calon-calon yang nampaknya memberi harapan paling baik
harus diminta datang untuk diwawancarai. f.
Menilai bakal calon. Hendaknya dibuat persiapan untuk menilai kesanggupan tiap pelamar melalui wawancara pribadi.
Selama proses penilaian ini hendaknya diusahakan dengan sungguh-sungguh untuk memperoleh penilaian yang teliti
tentang kesanggupan pelamar untuk memenuhi pengharapan-pengharapan yang dikaitkan kepada jabatan
yang akan diisi itu, dan untuk menjaga bahwa pengharapan- pengharapan itu tidak bertentangan dengan kebutuhan dan
motivasi pelamar. Adalah jauh lebih baik untuk mengetahui setiap batas yang serius selama proses seleksi itu daripada
menggunakan banyak waktu dan sumber sekolah dalam tindakan pembetulan kemudian setelah calon itu diangkat.
86
g. Memiliki dan mengusulkan pengangkatan calon. Selesai penilaian semua bukti yang tersedia tentang setiap calon,
pelamar yang paling memenuhi untuk kedudukan yang lowong itu harus dipilih. Pelamar itu selanjutnya, melalui
proedur yang telah ditetapkan, harus diusulkan kepada departemen pendidikan untuk memperoleh persetujuan untuk
diangkat oleh yang berwajib.
Prosedur seleksi personil seperti digambarkan di muka didasarkan pada asumsi bahwa lembaga-lembaga pendidikan guru
menghasilkan bakal guru dalam jumlah dan jenis yang mencukupi kebutuhan sekolah-sekolah dan bahwa tenaga pendidik dan
kependidikanan guru cukup menarik bagi para lulusannya, sehingga setiap kedudukan yang lowong akan menarik banyak pelamar. Dalam
kenyataannnya, khususnya sekolah-sekolah menengah umum dan kejuruan, pada dewasa ini sulit untuk memperoleh pelamar-elamar
bakal guru dalam mata-mata pelajaran tertentu, disebabkan karena jumlah mereka masih terlalu sedikit atau mereka lebih suka untuk
memilih tenaga pendidik dan kependidikanan bukan guru. Dalam situasi serupa itu prosedur-prosedur seleksi yang teliti tak mungkin
diterapkan, dan sekolah-sekolah terpaksa berjalan dengan tenaga apa adanya.
4. Cara dan Metode Seleksi
