motivasi dan pengetahuan yang menunjang keberhasilan perusahaan. Partisipasi pada dasamya tanggap terhadap sejumlah motivator dasar. Partisipasimerupakan sarana untuk mengetahui keberhasilan
seseorang. Partisipasi jugamenimbulkan perasaaan mencapai sesuatu dalam diri orang-orang. Dengan adanya partisipasi tidak berarti para manajer melepas tanggung jawabnya.Meskipun mereka mendorong adanya
keikutsertaan bawahan dalam hal-hal di manamereka dapat membantu dan pada saat yang sama menyimak dengan seksama, dalamhal-hal yang menghendaki keputusan dari mereka, maka para manajer harus mengambil
keputusan itu sendiri. Bawahan yang terbaikpun tidak memiliki kekuasaan ini, danhanya sedikit bawahan yang menghormati atasan yang tidak dapat memberikan motivasi
dan tidak dapat menjadi motivator yang baik.
2.4. Iklim Kerja
2.4.1. Pengertian Iklim Kerja Dalam sudut pandang manajemen, perusahaan dapat dianggap sebagai sebuahorganisasi. Dikatakan demikian perusahaan
merupakan kumpulan orang-orang yang salingbekelja sama untuk mencapai tujuan teltentu. Sebagai sebuah organisasi yang sifatnya terbuka, perusahaan memilihi sifat dankarakteristik yang dipengaruhi oleh
lingkungan intemal dan eksternal. Pengaruh dari kedualingkungan tersebut akan membentuk perilaku perusahaan yang pada gilirannya membentukperusahaan organisasi dalam hal ini perusahaan adalah lingkungan masalah di dalam manapara pegawai
organisasi melakukan pekeljaarmya Keit Davis Jhon W. Nestrom. 1995:112. Seperti udara dalam ruangan, iklim mengitari dan mempengaruhi segala hal yangmenjadi dalam organisasi. Dengan iklim adalah konsep sistem yang dinamis.
Ada beberapa istilah yang kadang-kadang digunakan secara bergantian dengan kata
climate
, yang diteljemahkan dengan iklim, seperti kel, atmosphere, tone, dan enviroment.Dalam konteks ini, istilah Iklim Kerja digunakanuntuk mewakili kata-kata
tersebut di atas dari kata-kata lain seperti school environment atau working environment. Seperti halnya sidik jari, organisasi memiliki sifat dan karakterisik yang unik.Masing-masing organisasi merniliki budaya, tradisi,
dan metode tindakannya sendiri yangwma keseluruhan menciptakan iklinmya Joseph W. Whorton Jhon A. Worthley, 1981:1997. Sebagian organisasi sibuk dan etisien. yang lainitampak santai. Sebagian cukupmnnusiawi, yang lain keras dan dingin.
Organisasi cenderung menarik dan mempertahankanormg-orang yang sesuai dengan iklimnya, sehingga dalam tingkat tertentu polanyalanggeng. Sama halnya dengan orang-orang yang memilih untuk pindah ke iklim geogratistertentu seperti pantai,
pegunungan atau padang pasir, mereka juga dapat memilih iklimorganisasi yang disukai. Iklim dapat mempengaruhi motivasi, prestasi dan kepuasan kerja. Iklimmempengaruhi hal itu dengan membentuk
harapan pegawai tentang konsekuensi yang akantimbul dari berbagai tindakan. Para pegawai mengharapkan imbalan, kepuasan danterkadang frustasi dalam mempersepsi iklim organisasi juga dapat menciptakan rasatenekan.
Blomm 1964 hal ll mendeflnisikan iklim dengan kondisi, pengaruh, danrangsangan dari luar yang meliputi pengaruh fisik, sosial, dan intelektual yangmempengaruhi anggota satu organisasi. Hoy dan Forsyth 19862 37 mengatakan bahwaIklim
Kerja adalah organisasi sosial informal dan aktivitas karyawan perusahaan yangsecara spontan mempengaruhi tingkah laku. Di
samping itu, Hoy dan Miskell 1982: 54mengatakan bahwa iklim merupakan kualitas dan lingkungan perusahaan yang terusmenerus dialami oleh karyawan-karyawan, mempengaruhi tingkah laku, dan berdasar padapersepsi kolektif tingkah laku
mereka. Selanjutnya, Hoy dan Miskell 1982: 55menambahkan bahwa istilah iklim seperti halnya kepribadian pada manusia. Artinya,masing-masing perusahaan mempunyai ciri kepribadian yang tidak sama denganperusahaan-perusahaan yang lain,
meskipun perusahaan itu dibangun dengan fisik danbentuk atau arsitektur yang sama. Moos 1979: 87 juga menambahkan Iklim Kerja sepertihalnya manusia, ada yang sangat berorientasi pada tugas, demokratis, formal, terbuka, atautenutup.
Dengan berdasar pada beberapa pengenian iklim atau Iklim Kerja di atas, maka dapat dipahami bahwa Iklim Kerja adalah segala situasi yang muncul akibat adanyainteraksi hubungan antara karyawan dan
kepala perusahaan atau antara karyawan dengankaryawan yang menjadi ciri khusus dari perusahaan dan mempengaruhi karakter wargapemsahaan. Situasi di sini dapat dipahami dalam beberapa dimensi seperti yang
dikemukakan oleh beberapa ahli yakni dimensi 1 hubungan relationship, 2pertumbuhan dan perkembangan pribadi personal growthdevelopment. 3 perubahan danperbaikan sistem system maintenance and change, dan 4 dimensi lingkungan
fisikphysical environment.
2.4.2. Faktor Hubungan Relationship
Dimulai dengan mengkaji tentang iklim lembaga kerja, Moos 1979: 87mengemukakan ada tiga Faktor umum yang dapat digunakan untuk mengukur lingkunganpsikis dan sosial. Ketiga Faktor tersebut adalah Faktor hubungan relationshm,
Faktorpertumbuhan dan perkembangan pribadi personal growthdevelopment dan Faktorperubahan dan perbaikan sistem system maintanance and change. Di samping ketigaFaktor di atas, Arter 1989: 102 menyebutkan satu Faktor sebagai pengembangan
dariFaktor-Faktor Moos, yaitu Faktor lingkungan fisik physical environment. Faktor hubungan mengukur sejauh mana keterlibatan karyawan di dalam perusahaan,sejauh mana karyawan saling mendukung dan
membantu, dan sejauh mana mereka dapatmengekspresikan kemampuan mereka secara bebas dan terbuka. Moos 1972 88 mengatakan bahwa Faktor ini mencakup aspek afektif dari interaksi antar karyawan dan
antara kepala perusahaan dengan karyawan. Skala-skala scales Iklim Kerja yang termasukdalam Faktor hubungan ini di antaranya adalah kekompakan cohesivenss, kepuasansatisfaction, dan keterlibatan invovement. Skala kelompakan mengukur tingkat
hubunganantar karyawan atau karyawan dengan kepala perusahaan, skala kepuasan mengulcur tingkatkepuasan karyawan dalam bekerja dan skala keterlibatan, misalnya, mengukur sejauh manapara karyawan peduli dan tertarik pada kegiatan-kegiatan dan
berpartisipasi dalam diskusi-diskusi di perusahaan.
2.4.3. Faktor PertumbuhanPerkembangan Pribadi Personal Growth
Faktor pertumbuhanperkembangan pribadi yang disebut juga Faktor yangberorientasi pada tujuan membicarakan tujuan utama perusahaan dalam mendukungpertumbuhanperkembangan pribadi dan motivasi diri. Skala-skala yang terkait dalam factor ini di
antaranya adalah kesulitan dqficulty, kecepatan speea, kemandirian Hndepedence,kompetisi competition. Skala kesulitan misalnya mengukur tingkat kesulitanhambatanyang dialami oleh karyawan dalam pengembangan pribadi, kecepatan, misalnya,
mengukurbagaimana tempo cepat atau lambatnya pengembangan pribadi di perusahaan telsebut, kemandirian misah1ya mengukur tingkat kemandirian karyawan dalam mengatasi masalahdan kompetensi mengukur tingkat kompetensi di perusahaan tersebut.
2.4.4. Faktor Perubahan dan Perbaikan Sistem System MaintenanceChange
Kerja mendukung harapan, memperbaiki kontrol dan merespon perubahan. Skala-skala yang termasuk dalam Faktor ini di antaranya adalah formalitas formalitry, semokrasidemocracy, kejetasan atumn rule clarity, inovasi innovation. Skala
formalitas,misalnya, mengukur sejauh mana tingkah laku karyawan di perusahaan berdasarkan aturan-aturan perusahaan. Skala demokrasi mengukur bagaimana karyawan menyelesaikanmasalah dan tentang pembagian tugas. Skala kejelasan aturan mengukur
sejauh mana pamkaryawan mampu memahami setiap aturan perusahaan dan skala inovasi mengukur sejauhmana warga perusahaan mampu menghadapi perubahan.
2.4.5. Faktor Lingkungan Fisik Physical Environment
Faktor lingkungan fisik membicarakan sejauh mana Iklim Kerja seperti kelengkapansumber, kenyamanan, serta keamanan perusahaan. Skala-skala yang termasuk dalam Faktorini diantaranya adalah kelengkapan sumber resource adequacy,
keamanan, dan keteraturanlingkungan safe ana orderbf environment, kenyamanan lingkungan psikis physicalcomhrt, dan lingkungan fisik matearial environment.
Apabila definsi Iklim Kerja dan skala-skala yang dicakupnya diperhatikan para ahlimempunyai penekanan yang berbeda- beda. Hal ini, menunjukkan betapa luasnya cakupanIklim Kelja tersebut. Beberapa peneliti ahli yang mendasain instrumen Iklim
Kerjamenunjuk skala yang berbeda dengan peneliti lainnya. Salah satu skala yang dipakai untukmengukur Iklim Kerja adalah School Climate Index SCI. Meskipun demikian, kebanyakanpara peneliti masih merujuk skala-skala itu pada Faktor umum yang
dikemukakan olehMoos 19781 87. Demikian juga dalam penelitian ini teori tentang Iklim Kerja yang akandigunakan adalah teori Moos ditambah teori Arter.
Dengan demikian berdasarkan pada uraian-uraian di atas, indikator yang akandigunakan untuk mengukur Iklim Kerja adalah 1 hubungan relationshqr, 2perkembangan pribadi personal growth, 3 perubahan dan perbaikan sistem
systemmaintenancechange dan 4 lingkungan fisik fisical environment.
2.5. Insentif 2.5.1 Pengertian insentif
