Merupakan suatu kegiatan yang berhubungan dengan PHK antara karyawan denganperusahaan. Salah satu tujuan yang ingin dicapai oleh manajemen sumber daya manusia agar dapatbekerja sesuai dengan peran dan fungsinya
dalam hal penerimaan karyawan sampai penempatan karryawan tersebut secara selektif dan obyektif Menurut T. Hani Handoko
1995 : 24 , peranan manajemen sumber daya manusia adalah: 1. Peranan berdasarkan pendekatan sumber daya manusia
2. Peranan berdasarkan pendekatan manajedal 3. Peranan manjemen sumber daya manusia berdasarkan pendekatan sistem
4. Peranan sumber daya manusia berdasarkan peranan proaktif Sedangkan iimgsi yang dilakukan oleh Departemen sumber daya manusia menurutByarsdan Rue 1991 : 8-9 adalah sebagai
berikut: 1. Penasehat advisory
2. Koordinasi coordination 3. Pelayanan khusus specyic services
2.2. Kinerja 2.2.1. Pengertian Kinerja
Para ahli dan media massa Indonesia memberi padanan kata dalambahasa inggris untuk istilah kinelja tersebut, yakni ’jveUrmance ”, kata ini dianggap setaraartinya dengan dimaksud.Suyadi Prawirosentono dalam bukunya Manajemen Sumber Daya Manusia 1999
: 5mengatakan , bahwa: Kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau kelompokorang dalam suatu organisasi, sesuai dengan
wewenang dan tanggung jawabmasmg-masing, dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal tidak melanggar hukum sesuai dengan moral maupun etika.
2 2 2 Jenis - Jenis Kinerja
Dalam organisasi perusahaan dikenal tiga jenis kinerja, yaitu a.
Kinerja adminitratitl berkaitan dengangkinelja administrasi perusahaan termasukdidalamnya struktur admnistratif yang mengatur hubungan wewenang dantanggung jawab dan orang yang menduduki jabatan atau bekelja pada unit-unit kerjayang
terdapat dalam perusahaan. b.
Kinerja operasional, berkaitan dengan efektifitas penggunaan setiap sumberdaya yang dimanfaatkan perusahaan antara lain modal, bahan baku, teknologidan lain-lain. Kemampuan mencapai efektititas penggunaan sumberdayasangat terantung pada
kemampuan manajer dan seluruh karyawanya untukmenciptakan sinergi sehingga dapat dihasilkan produk yang optimal. c.
Kinerja strategi, berkaitan dengan ketepatan perusahaan memilih lingkungannyadan kemampuan adaptasi perusahaan terhadap lingkungannya. Disamping itu, kinerja strategi meliputi kemampuan membuat visi ke depantentang kondisi makro
ekonomi negara yang akan berpengaruh padakelangsungan hidup perusahaan. `
2.2.3. Kinerja Karyawan dan Kinerja Perusahaan
Suatu perusahaan dalam mencapai tujuan yang ditetapkan harus melalui saranadalam bentuk organisasi yang digrakkan oleh sekelompok orang yang berperan aktif sebagaipelaku dalam upaya mencapai tujuan pemsahaan bersangkutan. Tercapai
tujuanperusahaan hanya dimungkinkan karena upaya para pelaku yang terdapat pada organisasipemsahaan tersebut. Dalam hal im terdapat hubungan erat antara kinerja perseorangandengan kinerja perusahaan. Dengan perkataan lain,
karyawan diperhatikan dengan baik olehperusahaan baik, maka kemungkinan besar kinerja perusahaan juga baik. Kinerja seorangkaryawan akan baik bila dia mempunyai keahlian skilb yang tinggi, bersedia bekerja karena
digaji atau diberi upah sesuai dengan perjanjian, mempunyai harapan expectation masadepan lebih baik. Bila sekelompok karyawan mempunyai kinerja yang baik, maka akanberdampak pada kinerja perusahaan yang baik pula.Faktor-faktor yang
mempengaruhi pencapaian kinerja adalah faktor kemampuanability dan factor motivasi motivation. Hal ini sesuai dengan pendapat Keith Davis,dalam buku A.A. Anwar Prabu 2000:67 merumuskan bahwa :
Human Perfomance = Ability + Motivation Motivation
= Attitude + Stuation Ability
= Konwledge + Skill
a. Faktor kemampuan ability karyawan terdiri kemampuan potensi IQ dankemampuan reability knowledge + skill. Artinya karyawan yang memiliki IQ di atasrata IQ : 110 - 120 dengan pendidikan yang memadai untuk jabatarmya dan terampildalam
mengeljakan pekerjaan sehari-hari, maka is akan lebih mudah mencapaikinerja yang diharapkan. Oleh karena karyawan perlu ditempatkan pada pekerjaanyang sesuai dengan keahliannya the right man in the right place, the right man onthe right job.
b. Faktor motivasi Motivasi terbentuk dari sikap attitude seorang pegawai dalam menghadapisituasi situation kerja. Motivasi merupakan kondisi
yang menggerakkan darikaryawan yang terarah untuk mecapai tujuan organisasi goal of mission . Sikap mental sesorang karyawan harus sikap mental yang siap secara psikofisik siapsecara mental, tisik, tujuan, dan situasi ,
altinya seorang pegawai harus siap mental,mampn secara tisik, memahami tujuan utama dan target kerja yang akan dicapai,mampu memanfaatkan dan menciptakan situasi kerja.Sikap mental yang siap secara psikofisik terbentuk karena karyawanmempunyai
Modal dan Kreatif . Dengan uraiannya MODAL sebagai berikut: M = Mengolah, O = Otak, D Dengan, A = Aktitl L = Lincah, dan Sedangkan KREATIFsingkatan dari K Keinginan maju, R = Rasa
ingin tahu tinggi, E = Energik, A = Analisissistematika, T = Terbuka dari kekurangan, I = Insiatif tinggi, dan P = Pikiran luas. Dengan demikian karyawan tersebut harus siap mental, mampu mengolah otak denganaktif dan lincah, memiliki
keinginan maju, rasa ingin tahu tinggi, energik, analisissistemik, terbuka untuk menerima pendapat, inisiatif tinggi, dan pikiran luas terarah.David C. MC Clelland 1987: 87 yang berpendapat bahwa ada hubunganyang positif antara motif berprestasi dengan
pencapaian kinerja. Motif prestasi adalah suatudorongan dalam diri karyawan untuk melakukan suatu kegiatan atau tugas dengansebaik-baiknya agar mampu mencapai prestasi kerja kinerja dengan predikat terpuji.
Selanjuntnya menurut MC Clelland mengemukakan 6 kalakteristik dari karyawan yangmemiliki motif berprestasi tinggi, yaitu antara lain :
1. Memiliki tanggung jawab pribadi yang tinggi,
2. Berani mengambil resiko.
3. Memiliki tujuan yang realitis
4. Memiliki rencana kelja yang menyeluruh dan be9uang untuk merealisasi tujuannya.
5. Memanfaatkan umpan batik feed back yang konkret dalam seluruh kegiatanyang dilakukan.
6. Mencari kesempatan untuk merealisasikan rencana yang lebih dipnogramkan.
Pendapattersebut, karyawan akan mampu mencapai kinerja maksimal jika ia memiliki motifbelfprestasi yang ditumbuhkan dari dalam diri sendiri akan membentuk sesuatu kekuatandiri dan ika situasi lingkungan keda turut menunjang maka
pencapaian kinerja akanlebih mudah diraih. Oleh karma pengembangan motif berprestasi dalam diri danmemanfaatkan Berta mencipatkan situasi yang ada pada lingkungan kerja gunamencapai kine1jatujuan maksimal.
2.2.4. Penilaian Kinerja
Banyak istilah yang dipakai oleh para ahli dan penulis untuk memberikan pengertianmengenai Penilaian Kinerja performance Appraisal , seperti Tinjauan Kinerjaperformance review, Evaluasi Kinelja Perfzrmance Evalaution. Tinjauan PengembanganStaf
Staff development review, Penilaian Kebutuhan Pengembangan development needsassessment, dan lain-lain.
Philip Moon
l994:3, mempergunakan istilah Performance Apraisal sertamendefmisikan sebagai berikut : “Sistem enilian secara sederhana dide nisikan seba ai sistem an didokumentasikan
secara formal untuk melihat kinerja individual secarape priodik .
Pengertian tersebut terfokus pada apa yang dianggap sebagai unsur yang sangatdiperlukan dalam sistem penilaian, yaitu : formalitas dan dokumentasi,karena keduanya yang membedakan anatara penilaian dan umpan batik sehari
– hariyang mungkin disampaikan oleh atasan kepada secara periodik adalah untukmembedakannya dengan jenis tinjauan formal lainnya mungkin
dilakukan karena suatualasan tertentu. Pengertian tersebut terfokus pada apa yang dianggap sebagai unsur yang san gat
diperlukan dalam sistem penilaian, yaitu : formalitas dan dokumentasi.Karma keduanya yang membedakan antara penilaian dan umpan batik sehari
– hariyang mlingkin disampaikan oleh atasan kepada bawahan secara informal dan lisan. Dan kenyataan bahwa penilaian dilakukan secara perodik adalah untukmembedakannya dengan jenis tinjauan formal
lainnya yang mungkin dilakukankarena suatu alasan tertentu. Untuk itu Mark C. Zweig dalam bukunya HumanResource Management 1999 : 215, sebagaimana dikutipkan oleh SuyadiPrawirasentono mengatakan bahwa :
“Penilaian kineja adalah proses penilaian hasil kerja yang akan digunakanoleh pihak mamyemen untuk memberikan informasi kepada para. karyawan secaraindividual, tentang mute hasil pekerjaannya dzpandang dari sudut kepentinganperusahaan. Dalam hal
ini, seorang karyawan harus diberitahu tentang hasilpekerjaannya, dalam arti baik, sedang atau kurang .
2.2.5. Metode Penilaian Kinerja
Kebijakan kinerja pada karyawan yang ditetapkan oleh perusahaan organisasisangat mempengaruhi sifat penilaian kinelja dan metode penilaian yang dilaksanakan. Jikaperusahaan menganggap, bahwa karyawan tidak akan bekelja jika tidak diawasai
dandikendalikan dengan ketat, maka perusahaan tersebut cenderung mempergunakan cara penilaian secara rahasia Sebaliknya jika perusahaan menganggap, bahwa setiap individu mempunyaipotensi, kemampuan, kekuatan dan peluang
untuk berkembang,maka perusahaantersebut cenderung untuk mempergunakan suatu sistem penilaian yang berusaha untuk mengenali, mengembangkan, dan memanfaatkan seluruh potensi yang ada masing-masir
individu kaxyawannya.Rao TV dalam bukunya 1984:6, mengatakan bahwa : dengan mengemukakan pokok - pokok yang harus diperhatikan dalam merencanakan suatu sistem penilaian, yaitu :
1. Karyawan akan bekerja keras apabila merasa bahwa mereka diperlukan di dalam organisasi.
2. Karyayyan akan bekerja lebih baik, apabila mereka merasa jelas mengenai apa yang diharapkan dari mereka dan apabila
sesekali mereka berwenang mengubah harapanharapan itu. 3.
Karyawan akan bekerja lebih baik apabila mereka mulai mengalamikeberhasilan di dalam tugas - tugas yang mereka laksanakan.
4. Karyawan akan bekerja lebih baik apabila mereka merasa bahwa organisasmenyediakan peluang bagi prestasi mereka
untuk dihargai dan diberi ganjaran. 5.
Karyawan akan bekelja lebih baik apabila mengetahui organisasi memberi merekapeluang untuk berkembang dan sejauh mungkin mempergunakan kemampuan mereka.
6. Karyawan akan mempunyai taraf keikatan yang tinggi apabila mereka melihatbahwa organisasi mereka bersedia
mengiventasikan waktu dan sumber daya lainuntuk pengembangan orang - orangnya. 7.
Karyawan akan bekerja lebih baik apabila mereka dipercaya dandiperlakukan dengan hormat. Penilaian kinerja akan sangat bermanfaat apabila dalam merencanakan system penilaian mempertimbangkan hal - hal tersebut
di atas. Penilaian kerja pada umumnyadilakukan terhadap kinerja pada waktu yang telah lampau. Pendekatan masa lalu sangat menguntungkan karena penilaian didasarkan pada kinerja yang telah terjadi dan dapat menguntungkan karena penilaian
didasarkan pada kinerja yang telah terjadi dan dapat diukur. . Ada beberapa metode penilaian kinerja yang berorientasi masa lalu antara lain sebagai
berikut: a. Rating scales
Penilaian kinerja dengan sistem rating scales mengharuskan penlaimemberikan evaluasi subyektif atas kinerja individual dalam suatu skala dan rendahsamapai skala tertinggi, yang dapat kita lihat sebagai berikutSebagai contoh dalam sistem skala ini adalah
sebagai berikut : Faktor yang dinilai Skala Nilai
Item sangat baik Baik sedang kurang 4 3 2 1
1. Kejururan
2. Tanggung Jawab
3. Kepentingan
4. Motvasi diri
5. Dedikasi
6. Disiplin
7. Komunikasi
Jumlah Nilai Dengan menghitungiumlah masing - masing faktor yang dinilai, maka akandiperoleh skor penilaian individu tersebut.
b. Forced Distrution Disffibusi Paksa Dalam metode distribusi paksa, ini kalfyawan dikelompokkan ke dalam 5 kategoridalam sebuah kurva normal. Tiap-tiap
kelompok mewakili kategori kinerjamasing-rnasing mulai dari sangat buruk kinelja rendah, buruk, sedang, baik sangat baik kinelja tinggi . Dalam pengelompokan kalyawan digunakan asumsi bahwa sebagiankecil karyawan berada dalam kategori
sangat baik 15 dan sangat buruk 15dan sebagian terbesar karyawan berada pada kategori baik 20, sedang 30 danburuk 20.
Sebagai contoh model ini adalah sebagai berikut :
Sebuah perusahaan mempunyai 20 orang karyawan dikelompokkan menjadi 5 kategori, yaitu : 3°Karyawan 15 dalam kategori sangat baik.
4 kalyawan 20 dalam kategori baik 6 Kaxyawan 30 dalam kategori sedang
4 Karyawan 20 dalam kategori buruk 3 Karyawan 15 dalam kategori sangat buruk
Kemudian setiap karyawan dinilai dan dimasukkan ke dalam salah satukelompok. Sangat Buruk
Buruk Sedang
Baik Sangat
1 2
3 1
2 3
4 1
2 3
4 5
6 1
2 3
4 1
2 3
Rendah Tinggi Metode ini diterapkanoleh perusahaan dalam rangka menentukan kenaikan gaji.
d. Metode Managemen Berdasarkan Sasaran
Management By Objectives
Metode penilaian kinelja berdasarkan MBO menekankan perhatian pada hasil yangdicapai oleh karyawan, dengan pendapat antara lain.Gibson 1982 : 508 menyebutkan bahwa ciri khas penilaian kinerjaberdasarkan metode ini adalah dapat kita lihat
sebagai berikut : 1.
Atasan dan bawahan bertemu untuk membahas dan bersama-sama menyusuntujuan bagi bawahap untuk periode waktu tertentu misahmya 6 bulan atau1 tahun.
2. Baik atasan maupun bawahan berusaha menetapkan tujuan yang relistis,menantang, jelas dan luas comprehensive .
Tujuan hares sesuai dengankebutuhan organisasi dan perseorangan. 3.
Kriteria untuk mengukm dan menevaluasi tujuan disetuj ui bersama.Atasan dan baweahan menetapkan tanggal - tanggal pemeriksaan tertentu,dimana tujuan akan diperiksa kembali.
4. Atasan lebih berperan sebagai pelatihan, pembimbingan danpendukung dan kurang berperan sebagai hakim dan juri. `
5. Proses seluruhnya memusatkan perhatian pada hasil yang dicapai dan padapembinaan bawahan, dan tidak pada kegiatan,
kesalahan dan persyaratankeorganisasian. d. Skala Penilaian Bed angkar pada perilaku
Behavioralb Anchored Rating Scales BARS.
Metode skala penilaian berjangkar pada perilaku dikembangkan denganmendasarkan pada penggunaan peristiwa kritis critical icident sebagai dasarpenyususnan Skala penilaian. Peristiwa kritis adalah contoh dan perilakupekeljaan khusus yang menentukan
berbagai macam tingkat hasil karya, setelahperistiwa - peritiwa khusus diidentiiika§ikan dan dideiinisikan, maka, penyataanperistiwa tersebut dijadikan sebagai jangkar patokan untuk menentukan hasil karyayakni : rendah, sedang, tinggi dan
sangat tinggi. Penentuan tingkat hasil karya dapatmempergunakan angka - angka matematika sebagai alat Bantu dalam penilaiankerja, seperti :
1 Buruk 2 KurangBaik
2 Cukup Baik 3 Baik
4 Sangat Baik e. Metode Pendekatan Perbandingan
Metode ini menekan perbandingan kinerja karyawan yang satu dengan yanglainnya Ada dua tipe perbandingan ini, yaitu : 1.
Metode ranking, yaitu penilai melakukan penilaian terhadap seluruh karyawan danmenyusun ranking ternilai dari tCItiI1ggi sampai terendah, dan terbaik sampaiterburuk.
a. Meranking sederhana Meletakkan karyawan pada ranking terbaik sampai dengan terbutukContoh:
Nama karyawan : Rangking :
1. Amir 1
2. Iwan 2
3. Gadu 3
4. Cambil 4
5. Jodet 5
b. Ranking Altemasi. Memilih karyawan secara berpasangan, tetapi dalam posisi yangberlawanan, kalua satu adalah terbaik, maka pasanganya adalah
yang terburuk,begitu juga sampai seterusnya sampai seluruh karyawan selesai dinilai. Caranya : Pilih karyawan terbaik no. 1 dan terburuk no n
Pilih terbaik no. 2 dan terburuk kedua n 1 Sehmga has1lnya akan sebaga berikut :
- Terbaik satu Andi
- Terbaik dua Budi
- Terbaik tiga Anggun
- n - 3 terburuk Fasi
- n - 2 terbumk Bocea
- n terburuk Carbe
2.3. Motivasi
