39 Elastindo di suatu perusahaan di tempat bekerja. Pada Tabel 8 dapat dilihat
bahwa responden setuju untuk saling membantu dan berbagi kesusahan dalam waktu tertentu 392.
Tabel 8. Penilaian Responden Terhadap Motivasi Kerja Karyawan
Keterangan : Skor penilaian = 5.00
= sangat setuju Skor penilaian = 4.00 – 4.99 = setuju
Skor penilaian = 3.00 – 3.99 = cukup setuju Skor penilaian = 2.00 – 2.99 = tidak setuju
Skor penilaian = 1.00 – 1.99 = sangat tidak setuju
Motivasi untuk bertanggung jawab terhadap pekerjaannya diukur berdasarkan kemauan karyawan untuk bekerja sesuai peraturan dan standar serta
bersedia menerima sangsi bila tidak dapat menyelesaikan pekerjaan pada waktunya maupun berbuat salah. Pada Tabel 8 responden tergolong tinggi rasa
tanggung jawabnya 4.34 sehingga pekerjaan yang diberikan kepada mereka akan dikerjakan dengan tanggung jawab yang tinggi dan dikerjakan sesuai dengan
SOP Standard Operation Procedure yang ada, mengingat mayoritas responden berkerja di perusahaan perbankan yang menerapkan sistem zero error dalam
tugas.
2.4. Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Motivasi
Hubungan antara atasan dan bawahan akan tercipta dengan baik merupakan hal yang penting untuk direalisasikan karena dengan demikian dapat
Penilaian Responden Skor
Motivasi untuk bekerja keras a. Bekerja keras menyelesaikan pekerjaan di luar jam kerja
dengan dihitung kerja lembur 4.22
b. Bekerja keras menyelesaikan pekerjaan di luar jam kerja tanpa dihitung kerja lembur
2.38 Motivasi untuk bekerja sama
a. Membantu menyelesaiakan tugas rekan kerja 3.78
b. Membantu kesulitan rekan kerja 3.92
Motivasi untuk bertanggung jawab a. Bekerja sesuai standar
4.34 b. Menerima sangsi bila tidak dapat menyelesaikan pekerjaan
atau berbuat kesalahan 3.66
40 terjadi proses komunikasi yang efektif dan juga terdapat komunikasi yang
terbuka, jujur dan berlaku timbal balik dalam proses dua arah. Keadaan yang sedemikian itu dapat menyebabkan segala sesuatu menjadi jelas, dan dapat
menciptakan iklim kerja yang mendukung, yang dapat menghindarkan ketidak puasan dan kegelisahaan sehingga pada akhirnya dapat mendorong motivasi
bekerja serta kemungkinan munculnya konflik dapat ditekan. Pada Tabel 10 dapat dilihat inisiatif dalam berhubungan baik antara atasan dan bawahan,
responden dan atasan hanya mengenal lebih dekat pada atasan sebatas lingkungan tempat kerja, hal tersebut dibuktikan dengan skor hubungan diluar pekerjaan 2.84
dan pengetahuan atasan terhadap keluarga responden 2.54. Hal tersebut terjadi karena padatnya kerja responden sehingga enerji inisiatif untuk mengenal lebih
jauh untuk kedekatan hubungan diluar pekerjaan tidak berjalan dengan baik. Padahal hubungan atasan dan bawahan sebenarnya merupakan kunci pembuka
dalam manajemen untuk mengetahui faktor- faktor apa yang sebenarnya dapat membangkitkan motivasi kerja karyawan.
Hubungan atasan dan bawahan dapat diukur melalui penilaian karyawan terhadap gaya kepemimpinan atasan dalam mengarahkan dan membina
bawahannya dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya, kedekatan hubungan antara pimpinan dan bawahan baik dalam pekerjaan maupun
diluar pekerjaan, intensitas pemberian pujian ataupun teguran, perhatian terhadap ide atau usul yang diberikan oleh karyawan yang bersangkutan sekaligus kemauan
untuk membantu memperbaiki kesalahan itu, serta perhatiannya terhadap kemajuan dan kemunduran yang dicapai bawahannya
Aspek hubungan atasan dan bawahan dengan motivasi untuk bekerja keras, bekerja sama maupun bertanggung jawab diidentifikasikan sebagai no
association dalam skala Champion yaitu berkisar antara 0,00 – 0,25 atau –0,25 – 0,00 Tabel 9. Hal tersebut diketahui tidak terdapat hubungan antara aspek
hubungan atasan dan bawahan dengan motivasi pada karyawan outsourcing. Dengan demikian tak heran jika karyawan merasa canggung untuk berkomunikasi
santai dengan atasan pada saat istirahat maupun bercanda untuk menghilangkan kepenatan selepas bekerja.. Keadaan tersebut tercipta karena selama ini pe-
41 rusahaan tidak menerapkan kekeluargaan dalam membina hubungan dengan para
karyawan outsourcing yang selama ini selalu di nomor duakan. Hal tersebut disebabkan juga karena sebagian responden baru bekerja di perusahaan, sehingga
butuh waktu yang lama untuk saling bersosialisasi dengan dekat dengan atasan. Hubungan sesama rekan kerja dalam perusahaan merupakan salah satu
faktor penting yang harus diperhatikan dalam upaya untuk meningkatkan motivasi kerja karyawan, karena pada dasarnya sebuah perusahaan merupakan organisasi
yang terdiri atas kumpulan banyak individu yang bekerja dan saling berhubungan serta membutuhkan antara satu dengan lainnya untuk mencapai sasaran pe-
rusahaan. Keterlibatan masing- masing individu merupakan kunci kesuksesan perusahaan. Kesuksesan tersesebut hanya akan dapat tercapai apabila terjadi
suatu koordinasi yang baik antar individu tersebut dalam melaksanakan pe- kerjaannya Wulansari, 2001.
Tabel 10 menunjukkan bahwa responden memiliki hubungan kerja yang cukup baik dengan sesama karyawan lainnya. Terbinanya hubungan kerja yang
cukup baik tersebut terbentuk atas kesadaran bahwa untuk mendapatkan hasil kerja yang baik diperlukan kerja sama yang baik.
Aspek hubungan sesama rekan kerja dengan motivasi untuk bekerja keras, bekerja sama maupun bertanggung jawab berada dalam skala no association
dalam skala Champion yaitu berkisar antara 0,00 – 0,25 atau –0,25 – 0,00 Tabel 9, sehingga diketahui tidak terdapat hubungan antara hubungan sesama rekan
kerja dengan motivasi. Hal tersebut disebabkan salah satunya adalah job desk yang dibebankan kepada responden untuk dituntut melakuanmenyelesaikan tugas
sesuai porsinya masing- masing dengan target penyelesaian yang telah ditentukan. Peraturan dan kebijakan perusahaan adalah ketentuan-ketentuan yang
ditetapkan oleh perusahaan yang dibuat dengan maksud membantu kelancaran kegiatan perusahaan dan berlaku bagi semua karyawan tanpa terkecuali.
Peraturan perusahaan menurut buku peraturan adalah suatu ketentuan-ketentuan yang dibuat untuk menjadi pegangan bagi perusahaan maupun pekerja yang
berisikan tentang hak-hak dan kewajiban-kewajiban masing-masing pihak dengan
42 tujuan memelihara hubungan kerja yang serasi, aman, mantap, tentram, dinamis,
dan ketenangan kerja. Pada Tabel 10 responden cukup setuju 3.82 sehubungan dengan jam
kerja yang telah ditetapkan perusahaan, mayoritas reponden merasa mengerti dan memahami diberlakukannya jam kerja karena responden mengetahui bahwa
ketentuan jam kerja yang diberlakukan diperusahaan tidak melanggar ketentuan yang diberlakukan di perundang-undangan ketenagakerjaan yang dikeluarkan
oleh pemerintah. Sama halnya dengan pemberlakuan sangsi, peraturan lembur dan pemberian bonus, cuti dan insentif yang ditunjukkan oleh skor yang lebih dati
tiga. Responden cukup memahami dan mengerti akan peraturan-peraturan diatas, hal tersebut disebabkan oleh peraturan yang dibuat perusahaan tidak akan efektif
tanpa adanya sangsi yang akan diberlakukan jika ternyata karyawan tersebut melanggar peraturan yang telah ditetapkan. Para responden juga mengakui bahwa
sangsi tersebut memang perlu diberlakukan agar para karyawan tidak bekerja seenaknya. Keterangan tentang penilaian responden terhadap pemberlakuan
sangsi. lembur maupun pemberian bonus dapat dilihat pada Tabel 10. Aspek peraturan dan kebijakan perusahaan dengan motivasi untuk bekerja
keras dan bekerja sama menunjukkan tidak adanya hubungan yang nyata no association dalam skala Champion yaitu berkisar antara 0,00 – 0,25 atau –0,25 –
0,00 Tabel 9. Uji korelasi Rank Spearmen aspek peraturan dan kebijakan perusahaan dengan motivasi untuk bertanggungjawab mendekati hubungan yang
lemah moderately low association yaitu adanya hubungan yang lemah antara kedua variabel tersebut. Hal tersebut didasari pada kesadaran mereka bahwa
ketentuan dan peraturan yang ditetapkan tersebut tentu dibuat untuk kebaikan bersama dan oleh karena itu mereka merasa wajib untuk melaksanakannya agar
kegiatan perusahaan dapat terlaksana dengan baik dan target perusahaan dapat tercapai.
Kondisi kerja meliputi faktor suasana kerja dan faktor perlengkapan kerja yang dapat mempengaruhi karyawan dalam melaksanakan tugas-tugas yang
dibebankan kepadanya. Kondisi tersebut meliputi ketenangan tempat kerja, perlengkapan kerja, fasilitas keselamatan kerja, kenyamanan ruang kerja,
43 keamanan tempat kerja, dan sistem pembagian kerja. Kondisi kerja dinyatakan
baik bila karyawan menilai pihak perusahaan turut memberikan perhatian yang serius terhadap hal-hal tersebut. Kepuasan karyawan terhadap ketenangan dan
kenyamanan tempat kerja menjadi tolak ukur baik tidaknya kondisi kerja yang ada.
Pada Tabel 10 dapat dilihat nilai skornya diatas 3.5, berarti responden menyatakan cukup puas dengan kenyamanan tempat kerja, kelengkapan peralatan
tempat kerja, fa silitas keselamatan dan kesehatan kerja dan sistem pembagian kerja. Hal tersebut dikarenakan responden berkerja di perusahan yang besar
dengan gedung yang bagus, selain itu juga mayoritas responden bekerja di perusahaan perbankan yang tingkat keamanannya cukup professional.
Aspek kondisi kerja dengan motivasi kerja karyawan untuk bekerja sama dan tanggung jawab menujukkan tidak adanya hubungan yang nyata no as-
sociation dalam skala Champion yaitu berkisar antara 0,00 – 0,25 atau –0,25 – 0,00, yaitu ber turut-turut adalah 0.065 dan –0.133 Tabel 9. Hal tersebut
disebabkan oleh tugas untuk membuat kondisi kerja yang nyaman ada petugas lain yang melakukannya. Yang diperlukan adalah kesadaran responden untuk
menjaga kondisi kerja yang dinginkan. Untuk aspek kondisi kerja dengan motivasi kerja karyawan untuk bekerja keras 0.290 menujukkan hubungan yang
lemah moderately low association. Kondisi tersebut menunjukkan adanya hubungan yang lemah antara motivasi dengan bekerja keras. Hal tersebut
dikarenakan responden merasa kesempatan yang besar dapat bekerja di perusahaan yang besar dan terletak di kawasan segitiga emas di Jakarta, sehingga
responden terpacu motivasi kerjanya untuk memperlihatkan kemampuannya masing- masing seoptimal mungkin.
Sistem kompensasi pada perusahaan dapat diidentifikasi sebagai imbalan yang dapat berupa uang seperti gaji, tunjangan, uang lembur maupun bonus yang
diberikan perusahaan kepada karyawan atas usaha yang telah dilakukannya. Selain berupa uang atau kompensasi langsung, karyawan juga dapat menerima
kompensasi tidak langsung yang dimaksudkan untuk menciptakan suasana kerja
44 Tabel 9 Korelasi Antara Aspek Kondisi Kerja Dengan Motivasi
agar menjadi lebih baik maupun untuk meningkatkan kesejahteraan karyawan. Kompensasi tak langsung dapat berupa fasilitas peribadatan, fasilitas pengobatan
gratis yang diberikan perusahaan kepada karyawannya. Pada Tabel 10 dapat dilihat sebagian besar responden menyatakan tidak cukup
puas dengan gaji yang diterimanya selama ini, terlihat dari penilaian responden dengan skor dibawah tiga. Hal tersebut dikarenakan sistem kisaran gaji yang
diberikan perusahaan sudah menjadi patokan yang tidak bisa ditawar. Aspek kompensasi dengan motivasi kerja karyawan untuk bekerja sama,
bekerja keras dan tanggung jawab menujukkan hubungan yang tidak nyata no association dalam skala Champion yaitu berkisar antara 0,00 – 0,25 atau –0,25 –
0,00, sehingga diketahui tidak terdapat hubungan yang nyata antara kompensasi dengan motivasi karyawan Tabel 9.
2.5.Analisis Hubungan Penilaian Prestasi kerja Karyawan dengan Motivasi Kerja Karyawan
Penilaian prestasi kerja secara teoritis dapat menjadi salah satu cara untuk meningkatkan motivasi kerja karyawan. Perusahaan bisa mengharapkan
demikian, namun belum tentu sesuai dengan harapan perusahaan. Uji korelasi dilakukan untuk mengetahui apakah ada hubungan yang nyata antara penilaian
Nilai korelasi
Tingkat signifikan
Nilai korelasi
Tingkat signifikan
Nilai korelasi
Tingkat signifikan
Hubungan atasan dan bawahan
-0.029 0.844
0.09 0.534
0.118 0.415
Hubungan sesama rekan kerja
0.038 0.791
0.139 0.335
0.164 0.256
Peraturan dan kebijakan perusahaan
0.157 0.277
0.035 0.808
0.249 0.082
Kondisi kerja 0.29
0.041 0.065
0.654 -0.133
0.358 Kompensasi
0.142 0.325
0.192 0.183
-0.15 0.297
Penilaian Responden Motivasi
Bekerja keras Bekerja sama
Bertanggung jawab
45 Tabel 10. Penilaian responden untuk motivasi kerja faktor ekstrinsik
Keterangan : Skor penilaian = 5.00
= sangat setuju Skor penilaian = 4.00 – 4.99 = setuju
Skor penilaian = 3.00 – 3.99 = cukup setuju Skor penilaian = 2.00 – 2.99 = tidak setuju
Skor penilaian = 1.00 – 1.99 = sangat tidak setuju
prestasi kerja dengan motivasi karyawan. Hasil uji korelasi Rank Spearman dapat dilihat pada Tabel 11.
Korelasi aspek penilaian prestasi kerja dengan motivasi kerja karyawan untuk bekerja keras, bekerja sama dan bertanggung jawab diperoleh nilai yang
menujukkan hubungan yang tidak nyata no association, yaitu dalam skala 0,00 – 0,25 atau –0,25 – 0,00 dalam skala Champion, sehingga diketahui tidak terdapat
hubungan yang nyata antara penilaian prestasi kerja dengan motivasi karyawan outsourcing di PT Perdana Perkasa Elastindo.
Skor Hubungan atasan dan bawahan
a.
Kedekatan hubungan dengan karyawan di dalam pekerjaan
4.08 b.
Kedekatan hubungan dengan atasan diluar pekerjaan di luar jam kerja
2.84 c.
Pengetahuan atasan terhadap keluarga mereka
2.54 d.
Pemberian pujian oleh atasan
3.82 e.
Pemberian kritikan dan teguran atasan
3.84 Hubungan sesama rekan kerja
a.
Pemberian bantuan kepada sesama rekan kerja
2.96 b.
Pemberian semangat, dorongan, dan saran kepada sesama rekan kerja
3.1 c.
Hubungan responden dengan keluarga rekan kerja
3.08 Peraturan dan kebijakan perusahaan
a.
Jam kerja
3.82 b.
Pemberlakuan sangsi
3.92 c.
Peraturan lembur
3.42 d.
Pemberian bonus, cuti tahunan, dan insentif lainnya
3.44 Kondisi kerja
a.
Kenyamanan tempat kerja
3.62 b.
Kelengkapan peralatan tempat kerja
3.62 c.
Fasilitas keselamatan dan kesehatan kerja
3.7 d.
Sistem pembagian kerja
3.66 Kompensasi
a.
Gaji pokok yang diterima
2.76 b.
Gaji yang diterima untuk memnuhi kebutuhan sehari-hari
2.08 c.
Pemberian tunjangan jamsostek, kesehatan keluarga dan lain-lain
2.84 d.
Fasilitas penunjang
2.60 Penilaian Responden
46 Hal tersebut disebabkan oleh tidak adanya kesempatan dalam
mengemukakan pendapat ataupun membuat keputusan dalam menjalankan tugas kerjanya sehingga inisiatif untuk mengembangkan diri dan berkembang bersama
dengan perusahaan tidak ada. Dalam pelaksanaan tugas kerjanya karyawan outsourcing telah dibatasi oleh SOP Standard Operation Procedure perusahaan
dan hanya atasansupervisor sajalah yang mempunyai kewenangan untuk pengembangan sistem tugasnya.
Tabel 11. Korelasi antara Penilaian Prestasi kerja dengan Motivasi
2.6. Analisis Produktivitas Karyawan
