37 hasilnya, sehingga karyawan telah mempunyai rencana ke depan bila hasil
penilaian tersebut telah resmi ditetapkan. Tabel 7. Penilaian Responden Terhadap Penilaian Prestasi Karyawan.
Keterangan : Skor penilaian = 5.00
= sangat setuju Skor penilaian = 4.00 – 4.99 = setuju
Skor penilaian = 3.00 – 3.99 = cukup setuju Skor penilaian = 2.00 – 2.99 = tidak setuju
Skor penilaian = 1.00 – 1.99 = sangat tidak setuju
Kondisi diatas tidak akan berubah jika mayoritas karyawan outsourcing tidak mengetahui adanya penilaian prestasi kerja, sehingga banyak sekali
permasalahan yang timbul menyangkut status kerja si karyawan. Perubahan tersebut terjadi disebabkan oleh banyaknya pengaduan tentang nasib status kerja
si karyawan, ketidakadilan dalam hal pemberhentian kontrak kerja, dan tidak adanya sosialisasi terhadap atasansupervisor si karyawan akan pentingnya
penilaian prestasi kerja dan akan semakin jelas perbedaan yang mencolok antara karyawan kontrak dengan karyawan tetap. Menurut Rivai 2004 bahwa berbagai
prasangka terhadap karyawan seperti prasangka kesukuan, agama, jenis kelamin, dan pendidikan yang bisa menyebabkan kesalahan dalam penilain kinerja.
2.3. Penilaian Responden Terhadap Motivasi Kerja Karyawan
Menurut Rivai 2004, bahwa motivasi adalah serangkaian dan nilai- nilai yang mempengaruhi individu untuk mencapai hal yang spesifik sesuai dengan
Skor Tujuan dan manfaat penilaian prestasi
a.
Tujuan penilaian prestasi dilaksanakan
2.86 b.
Penilaian prestasi bermanfaat bagi karyawan dan perusahaan
2.92 Waktu penilaian prestasi kerja
2.74 Metode penilaian prestasi kerja
Kriteria penilaian dan standar penilaian 2.56
Proses penilaian prestasi kerja a.
Hasil penilaian prestasi kerja
2.24 b.
Penilaian oleh atasan langsung
2.92 c.
Keobyektifan penilaian
2.84 d.
Kemudahan dan kepraktisan penilaian
2.42 Prosedur penilaian prestasi
2.78 Pelaksanaan rutin penilaian prestasi kerja
2.80 Penilaian Responden
38 tujuan individu. Sikap dan nilai tersebut merupakan suatu yang invisible yang
memberikan kekuatan untuk mendorong individu bertingkah laku dalam men- capai tujuan. Dorongan tersebut terdiri atas dua komponen, yaitu arah perilaku
kerja untuk mencapai tujuan, dan kekuatan perilaku seberapa kuat usaha in- dividu dalam bekerja.
Sedemikian unik dan pentingnya motivasi, banyak ahli filsafat, sosial, psikologi maupun ahli manajemen melakukan penelitian dan mengeluarkan teori
mengenai faktor- faktor yang mempengaruhi motivasi dan bagaimana individu termotivasi. Menurut Maslow 1994, setiap individu memiliki kebutuhan-
kebutuhan yang tersusun secara hierarki dari tingkat yang paling dasar sampai pada tingkatan yang paling tinggi.
Jika seorang atasan dapat mengetahui apa ya ng menjadi motivasi bawahannya, maka atasan dapat mendorong karyawan untuk mengkondisikan
agar karyawan tetap atau semakin termotivasi untuk meningkatkan motivasinya dalam bekerja dan mencapai target perusahaan.
Motivasi untuk berkerja keras dapat dilihat pada Tabel 8. Responden mau berkerja diluar jam kerja dengan dihitung sebagai kerja lembur 4.22. Hal
tersebut merupakan sumber pendapatan tambahan diluar gaji pokok yang diterima tiap bulannya. Mayoritas karyawan PT Perdana Perkasa Elastindo menginginkan
kerja lembur untuk menambah penghasilan mereka, dikarenakan usia mereka masih muda dan belum punya tanggungan keluarga. Jika kerja lembur tanpa
dihitung jam lembur, responden menolak untuk hal itu. Hal ini dipertegas dengan nilai skornya 2.38. Dalam perundang-undangan ketenagakerjaan yang dikeluarkan
oleh Departemen Ketenagakerjaan dan Transmigrasi, diterangkan bahwa jam normal kerja dalam satu hari adalah delapan jam, dan diluar jam tersebut jika si
karyawan masih melakukan kegiatannya, maka berhak dihitung jam kerja lembur sesuai peraturan yang berlaku.
Secara umum motivasi untuk bekerja sama antara sesama rekan kerja dan saling membantu cukup baik. Hal tersebut disebabkan oleh jenis pekerjaan
mereka sebagai karyawan outsourcing yang sama dan status yang sama. Ada hubungan keterikatan lebih erat antar sesama karyawan PT Perdana Perkasa
39 Elastindo di suatu perusahaan di tempat bekerja. Pada Tabel 8 dapat dilihat
bahwa responden setuju untuk saling membantu dan berbagi kesusahan dalam waktu tertentu 392.
Tabel 8. Penilaian Responden Terhadap Motivasi Kerja Karyawan
Keterangan : Skor penilaian = 5.00
= sangat setuju Skor penilaian = 4.00 – 4.99 = setuju
Skor penilaian = 3.00 – 3.99 = cukup setuju Skor penilaian = 2.00 – 2.99 = tidak setuju
Skor penilaian = 1.00 – 1.99 = sangat tidak setuju
Motivasi untuk bertanggung jawab terhadap pekerjaannya diukur berdasarkan kemauan karyawan untuk bekerja sesuai peraturan dan standar serta
bersedia menerima sangsi bila tidak dapat menyelesaikan pekerjaan pada waktunya maupun berbuat salah. Pada Tabel 8 responden tergolong tinggi rasa
tanggung jawabnya 4.34 sehingga pekerjaan yang diberikan kepada mereka akan dikerjakan dengan tanggung jawab yang tinggi dan dikerjakan sesuai dengan
SOP Standard Operation Procedure yang ada, mengingat mayoritas responden berkerja di perusahaan perbankan yang menerapkan sistem zero error dalam
tugas.
2.4. Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Motivasi
