35
Indeks Prestasi Kumulatif
18
28 40
14 2.00 sd 2.50
2.50 sd 3.00 3.00 sd 3.5
3.5 sd 4.00
Gambar 3. Komposisi IPK Responden
2. Hasil Utama Penelitian
2.1. Hasil Uji Realibilitas
Uji validitas alat ukur penelitian atau kuesioner dimaksudkan untuk mengetahui sejauh mana kuesioner dapat mengukur obyek yang ingin diukur.
Dalam Penelitian ini dilakukan uji validitas isi terhadap pertanyaan-pertanyaan dalam kuesioner yang merupakan hasil penjabaran kerangka konsep menurut teori
yang telah ada Hasil darau uji ini terlampir dalam Lampiran 2. Keseluruhan pertanyaan yang terdapat dalam kuesioner berjumlah 111
butir yang dianggap dapat mewakili faktor- faktor yang diamati. Masing-masing pertanyaan diberi bobot yang sama yaitu dengan menggunakan Skala Linkert 1 –
5. Kuesioner disebarkan kepada 50 orang responden yang berkerja sebagai karyawan outsourcing PT Perdana Perkasa Elastindo. Dari hasil uji coba
kuesioner adalah valid untuk semua pertanyaan. Uji reliabilitas yang dilakukan adalah pertanyaan-pertanyaan yang valid
dibagi menjadi dua belahan berdasarkan nomor ge nap ganjil, kemudian masing- masing belahan dijumlahkan dan dimasukkan ke dalam rumus. Hasil dari uji
tersebut cukup reliable terpecaya.
36
2.2. Penilaian Responden Terhadap Penilaian Prestasi Karyawan
Perusahaan dapat berkembang merupakan keinginan setiap individu di dalam perusahaaan tersebut, sehingga diharapkan dengan perkembangan tersebut
perusahaan mampu bersaing dan mengikuti kemajuan jaman. Kemajuan perusahaan dipengaruhi oleh faktor- faktor lingkungan yang bersifat internal dan
eksternal. Pembinaan dan pengembangan karyawan baru ataupun lama dalam perusahaan adalah salah satu kegiatan dalam rangka menyesuaikan diri dengan
perubahan dan perkembangan karyawan. Karena itu perlu dilakukan penilaian atas pekerjaan yang telah dilaksanakan oleh karyawan atau disebut dengan
penilaian kinerja atau penilaian prestasi kerja. Berdasarkan hasil jawaban responden yang ditunjukkan dengan nilai skor
2.86 Tabel. 7. Responden tidak mengerti akan fungsi dan tujuan penilaian prestasi kerja, dan hasil dari penilaian prestasi kerja tersebut dan Hal ini
menunjukkan kurangnya sosialisasi pihak perusahaan mengenai waktu pelaksanaan penilaian.
Penilaian prestasi kerja diartikan pula sebagai sebuah mekanisme yang baik untuk mengendalikan karyawan. Perlu juga diketahui bahwa sebagai
karyawan mereka menginginkan adanya kesempatan promosi, memperoleh kenaikan gaji juga menginginkan terciptanya lengkungan kerja yang baik, ingin
mutasi ketempat-tempat pilihan mereka serta menginginkan pekerjaan-pekerjaan yang dapat memberikan kepuasan sebesar-besarnya. Oleh karena itu apabila orang
akan memperoleh apa yang diinginkan, orang tersebut harus memberikan apa yang diinginkan oleh atasan mereka atau perusahaan mereka Rivai, 2004.
Hasil skor 2.92 Tabel 7 dalam penilaian kuesioner yang diberikan kepada responden, membuktikan bahwa kurangnya sosialisasi yang baik antara
atasansupervisor dalam penerapan penilaian prestasi kerja dan pelaksanaan penilaian prestasi kerja tampaknya belum secara maksimal untuk dapat
meningkatkan motivasi kerja dan produktivitas karyawan.. Karyawan yang dinilai prestasi kerjanya pada akhir masa kontraknya akan berakhir bisa mengetahui
37 hasilnya, sehingga karyawan telah mempunyai rencana ke depan bila hasil
penilaian tersebut telah resmi ditetapkan. Tabel 7. Penilaian Responden Terhadap Penilaian Prestasi Karyawan.
Keterangan : Skor penilaian = 5.00
= sangat setuju Skor penilaian = 4.00 – 4.99 = setuju
Skor penilaian = 3.00 – 3.99 = cukup setuju Skor penilaian = 2.00 – 2.99 = tidak setuju
Skor penilaian = 1.00 – 1.99 = sangat tidak setuju
Kondisi diatas tidak akan berubah jika mayoritas karyawan outsourcing tidak mengetahui adanya penilaian prestasi kerja, sehingga banyak sekali
permasalahan yang timbul menyangkut status kerja si karyawan. Perubahan tersebut terjadi disebabkan oleh banyaknya pengaduan tentang nasib status kerja
si karyawan, ketidakadilan dalam hal pemberhentian kontrak kerja, dan tidak adanya sosialisasi terhadap atasansupervisor si karyawan akan pentingnya
penilaian prestasi kerja dan akan semakin jelas perbedaan yang mencolok antara karyawan kontrak dengan karyawan tetap. Menurut Rivai 2004 bahwa berbagai
prasangka terhadap karyawan seperti prasangka kesukuan, agama, jenis kelamin, dan pendidikan yang bisa menyebabkan kesalahan dalam penilain kinerja.
2.3. Penilaian Responden Terhadap Motivasi Kerja Karyawan
