9 dengan karyawan yang dinilai, formulir penilaian prestasi kerja bersifat
standar dan dievaluasi secara sistematis validitas sistem penilaian prestasi kerja karyawan.
Penilaian kinerja mengacu pada suatu sistem formal dan terstruktur yang digunakan untuk mengukur, menilai dan mempengaruhi sifat-sifat yang
berkaitan dengan pekerjaan, perilaku dan hasil, termasuk tingkat ke- tidakhadiran. Para pekerja juga ingin mendapatkan umpan balik bersifat
positif atas berbagai hal yang telah mereka lakukan dengan baik, walaupun kenyataannya hasil penilain prestasi tersebut masih banyak berupa
koreksikritik Rivai, 2004
2. Motivasi Kerja karyawan
Motivasi motivus artinya sebab, alasan dan pikiran dasar, dorongan bagi seseorang untuk berbuat, atau ide pokok yang selalu berpengaruh pada tingkah laku
manusia Kartono, 1985. Menurut teori Maslow 1994, individu dimotivasi selama hidupnya untuk memenuhi serangkaian kebutuhannya. Hierarki kebutuhan manusia
adalah sebagai berikut : 1. Kebutuhan fisiologis adalah kebutuhan mendasar sandang, pangan dan papan
yang mau tidak mau harus terpenuhi 2. Kebutuhan keamanan adalah kebutuhan terhadap keselamatan, stabilitas, dan
jaminan sosial 3. Kebutuhan terhadap afiliasisosialisasi adalah kebutuhan terhadap persahaba tan,
cinta, dan keikutsertaan 4. Kebutuhan terhadap penghargaan diri adalah kebutuhan terhadap pengakuan dan
respek dari atasan maupun teman kerja 5. Kebutuhan terhadap kemampuan pengembangan diri adalah kebutuhan untuk
merealisasikan potensi diri dengan tujuan untuk mengembangkan kemampuan diri.
Pemuasan yang terus menerus merupakan kunci untuk memotivasi pekerja, agar dapat berprestasi pada potensi maksimumnya. Hal ini merupakan kunci
10 untuk mencapai organisasi produktif Bara, 1992. Teori dua faktor dari Herzberg
dalam Kasim 1993 menghubungkan motivasi anggota organisasi dengan produktivitas kerja. Faktor motivators berhubungan dengan perasaan positif terhadap
pekerjaan dan isi pekerjaan yang dapat mempengaruhi kepuasan karyawan, dan faktor hygienes berhubungan dengan perasaan negatif terhadap lingkungan dan pekerjaan
yang dilakukan untuk mencegah terjadinya kepuasan karyawan. Menurut Amstrong 1978, motivasi muncul dalam bentuk dua dasar,
yaitu motivasi buatan, yaitu apa yang bisa dilakukan terhadap orang untuk memotivasinya dan motivasi hakiki, yaitu faktor- faktor dari dalam diri sendiri yang
mempengaruhi orang untuk berperilaku atau untuk bergerak ke arah tertentu. Motivasi adalah fungsi yang merupakan pekerjaan seorang manajer dalam
memberikan inspirasi, semangat dan dorongan kepada orang lain untuk bertindak Herudjito, 1986. Usaha-usaha untuk memotivasi karyawan, misalnya untuk
menyesuaikan pekerjaan dengan orang yang tepat, mengintegrasikan tujuan perusahaan dengan tujuan pribadi karyawan, dan memberi kesempatan partisipasi
yang lebih luas kepada para pegawai dalam pengelolaan perusahaan Kasim, 1993. Dalam memberikan motivasi, perlu dipakai perbedaan-perbedaan dan
persamaan-persamaan, misalnya secara fisik berlainan, emosi, bentuk dan rupanya, tetapi sebagai manusia pada umumnya, ditemui persamaan seperti kebutuhan biologis
dan psikolo gis, sehingga untuk itu dapat dilakukan cara motovasi seperti perhatian, pujian ataupun balasan material Herudjito, 1986.
Motivasi kerja merupakan hal yang sangat penting dalam mengoptimalkan produktivitas karyawan. Bilamana motivasi kerja rendah maka karyawan akan
bekerja seperlunya atau bekerja tetapi di bawah kemampuan sebenarnya. Untuk itulah maka motivasi kerja karyawan harus ditingkatkan secara kontinu agar tidak
membawa akibat serius terhadap kelangsungan dan kemajuan usaha perusahaan. Di satu sisi apabila karyawan dapat dikelola dengan baik maka akan terjadi sesuatu
keunggulan yang utama dalam meningkatkan daya saing suatu perusahaan, tetapi disisi lain apabila karyawan rendah motivasi kerjanya maka akan rendah pula tingkat
produktivitas kerjanya, sehingga dapat menjadi beban biaya perusahaan.
11 Menurut Nawawi 1997, motivasi diartikan sebagai suatu kondisi yang
mendorong atau menjadi sebab seorang melakukan sesuatu pekerjaan, yang berlangsung secara sadar. Berdasarkan pengertian dimaksud dapat ditarik simpulan
bahwa karyawan akan melakukan suatu pekerjaan dengan maksimal bilamana ada dorongan dari dalam dirinya, dorongan timbul manakala karyawan merasa senang,
puas, dan tertarik. Handoko 1995 mendefinisikan bahwa motivasi sebagai keadaan dalam
pribadi seseorang yang mendorong keinginan individu untuk melakukan kegiatan- kegiatan tertentu guna mencapai suatu tujuan. Motivasi yang ada pada seseorang
merupakan pendorong yang akan mewujudkan suatu perilaku guna mencapai tujuan kepuasan dirinya. Menurut Handoko 1995, motivasi merupakan kegiatan yang
mengakibatkan, menyalurkan dan memelihara perilaku manusia. Motivasi merupakan subyek yang penting bagi manajer, karena menurut definisi manajer harus
bekerja dengan dan melalui orang lain. Ada banyak pakar yang mengulas mengenai definisi motivasi ke dalam
rumusan sesuai dengan konsep atau pemikiran, yaitu: Teori ”Human Motivasion ” dari Maslow, Menurut Maslow dalam Handoko
1995 berpendapat bahwa kebutuhan yang diinginkan seseorang berjenjang, bila kebutuhan yang pertama terlah terpenuhi, maka kebutuhan tingkat kedua menjadi
utama, dan selanjutnya. Yang mendasari hal ini adalah: a. manusia adalah mahluk yang berkeinginan, manusia selalu menginginkan lebih banyak, keinginan itu terus
menerus dan ha nya akan berhenti jika manusia telah meninggal; b. Suatu kebutuhan yang telah dipuaskan tidak menjadi motivator bagi pelakunya, hanya kebutuhan yang
belum terpenuhi yang akan menjadi motivator; c. Kebutuhan manusia tersusun dalam suatu jenjang yaitu kebutuhan fisik physiological needs, kebutuhan akan
keamanan atau keselamatan security or safety need, kebutuhan bermasyarakat social needs atau kebutuhan untuk menerimabekerja sama dalam kelompok
affiliation or acceptance needs, kebutuhan untuk dih ormati atau harga diri esteem or status needs, dan kebutuhan akan aktualisasi diri self actualization needs.
Maslow berpendapat bahwa rata-rata warga masyarakat hanya terpuaskan 85 dalam kebutuhan fisiologis, 70 dalam kebutuhan akan rasa aman, 50 dalam kebutuhan
12 cinta, 40 dalam kebutuhan harga diri, dan hanya 10 dalam kebutuhan aktualisasi
Flippo, 1984. Teori motivasi Higienes dari Frederick Herzberg dalam Handoko 1995
”Herzberg’s two factor theory”, ada tiga hal penting yang harus diperhatikan dalam memotivasi, yang meliputi: a. Hal- hal yang mendorong karyawan adalah pekerjaan
menantang yang mencakup perasaan berprestasi dan bertanggung jawab, kemajuan dapat menikmati pekerjaan itu sendiri dan adanya pengakuan atas semuanya itu; b.
Hal yang mengecewakan karyawan terutama adalah faktor yang bersifat embel-embel saja pada pekerjaan, peraturan pekerjaan, istirahat, sebutan jabatan, hak gaji, serta
tunjangan-tunjangan; c. Karyawan jadi kecewa bila peluang untuk berprestasi ini hanya terbatas pada mereka, jadi sensitif pada daerah lingkungan serta mulai mencari
kelemahan-kelemahan. Herzberg dalam Handoko 1995 berpendapat bahwa dalam melaksanakan pekerjaannya, setiap orang dipengaruhi oleh dua faktor yang
merupakan kebutuhan, yaitu faktor-faktor pemeliharaan maintenance factors dan faktor motivasi motivation factors. Faktor pemeliharaan berhubungan dengan
hakekat manusia yang ingin memperoleh ketentraman badaniah. Faktor motivasi menyangkut kebutuhan psikologi seseorang. Teori tersebut disebut juga teori dua
faktor, karena didalamnya terbagi dua faktor yang mempengaruhi motivasi karyawan. Pertama, faktor motivator terhadap keberhasilan pelaksanaan achievement,
pengakuan recognation, pekerjaan itu sendiri the work it self, tanggung jawab yang dipercaya responsibility, dan pengembangan potensi individu advancement.
Kedua, faktor higiene yang dapat menimbulkan rasa tidak puas pada karyawan demotivasi, terdiri atas administrasi dan kebijakan perusahaan company policy and
administration, kualitas supervisi quality of supervision, hubungan antar individu interpersonal relationship, kondisi kerja working condition dan gaji wage.
Berdasarkan teori, maka perencanaan pekerjaan harus dilakukan sedemikian rupa agar kedua faktor tersebut terlaksana dengan baik.
Teori Kebutuhan dari David McClelland. Terdapat tiga kebutuhan dasar yang dimiliki para karyawan dalam perusahaan, yaitu kebutuhan untuk mencapai sesuatu
need for achievement, kebutuhan untuk bekerja sama dengan orang lain need for affiliation or friendship, dan kebutuhan untuk mempunyai wewenang need for
13 power. Jika dipadukan dengan teori Maslow, tampaknya ketiga kebutuhan tersebut
timbul apabila kebutuhan dasar menurut Maslow telah terpenuhi.
6. Produktivitas Karyawan
