MANAJEMEN SUMBER DAYA PENDIDIK DI SEKOLAH MENENGAH KEJURUAN BINA LATIH KARYA BANDAR LAMPUNG

i

ABSTRACT

MANAGEMENT OF

EDUCATOR HUMAN RESOURCES

AT VOCATIONAL SCHOOL OF BINA LATIH KARYA BANDAR LAMPUNG

By

SISWO EDI WIBOWO

This research is done to analyze and describe the planning, recruiting, managing, supervising, resigning, and responsibilty of educator human resources at vocational school of Bina Latih Karya Bandar Lampung. This research used case study with the qualitative approach, data gained through interview in the forms of opinions, respons, information, and concept formulated in the description of the problems. The result of the research shows that (1) planning of educator human resources was based on the numbers of student teacher ratio, (2) team decided to do recuitment, (3) managing of educator human resource done internally and externally, (4)supervising of educator human resources wasdone bottom up by the authorised officer, (5) resigning of the educator human resource happened because the system built worked, and (6) responsibility of the educator human resource was in the form of completing teaching documents, filling teaching journasl, student accademic achievement review, and how to interact with both colleague and students.

i

ABSTRAK

MANAJEMEN SUMBER DAYA PENDIDIK

DI SEKOLAH MENENGAH KEJURUAN BINA LATIH KARYA BANDAR LAMPUNG

Oleh

SISWO EDI WIBOWO

Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis dan mendeskripsikan perencanaan, pengadaan, pembinaan, pengawasan, pemberhentian, dan pertanggungjawaban sumber daya pendidik di SMK-BLK Bandar Lampung. Metode penelitian ini menggunakan pendekatan kualitatif, menggunakan rancangan studi kasus, data diperoleh dari wawancara berupa pendapat, tanggapan, informasi, konsep dan keterangan yang berbentuk uraian dalam mengungkapkan masalah, kajian dokumen dan observasi lapangan. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa (1) perencanaan sumber daya pendidik didasarkan atas banyaknya jumlah siswa pendaftar,(2) pengadaan diputuskan untuk melakukan penambahan tenaga pendidik, maka tim rekrutmen bekerja, (3) pembinaan tenaga pendidik terdiri dari internal dan eksternal, (4) pengawasan tenaga pendidik yang berlaku di lingkungan SMK-BLK Bandar Lampung dengan sistem berjenjang, (5) pemberhentian tenaga pendidik selama ini belum pernah terjadi, (6) pertanggung jawaban tenaga pendidik berupa pemenuhan adminsterasi pelaksanaan KBM, keteraturan mengisi jurnal mengajar, peninjauan prestasi akademik siswa, dan cara tenaga pendidik menangani siswa.

DI SEKOLAH MENENGAH KEJURUAN BINA LATIH KARYA BANDAR LAMPUNG

Tesis

Oleh

SISWO EDI WIBOWO

1423012022

Sebagai Salah Satu Syarat Untuk Mendapatkan Gelar MAGISTER PENDIDIKAN

Pada

PASCASARJANA PROGRAM STUDI MANAJEMEN PENDIDIKAN

FAKULTAS KEGURUAN DAN ILMU PENDIDIKAN

UNIVERSITAS LAMPUNG

BANDAR LAMPUNG

2016

i

Halaman HALAMAN SAMPUL

LEMBAR PERSETUJUAN ... i

LEMBAR PENGESAHAN ... ii

ABSTRAK ... iii

DAFTAR ISI ... iv

DAFTAR GAMBAR ... vii

DAFTAR TABEL ... viii

DAFATAR LAMPIRAN ... iv

LEMBAR PERNYATAAN ... x

SANWACANA ... xi

RIWAYAT HIDUP ... xiii

MOTTO ... iv

LEMBAR PERSEMBAHAN ... xv

BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian ... 1

1.2 Fokus Penelitian ... 5

1.3 Pertanyaan Penelitian ... 6

1.4 Tujuan Penelitian ... 7

1.5 Kegunaan Penelitian ... 8

1.6 Definisi Istilah ... 8

BAB II TINJAUAN PUSTAKA DAN KERANGKA PIKIR 2.1 ManajemenPendidikan ... 10

2.2 Manajemen Sumber Daya Manusia ... 14

2.3 Tantangan Dunia Pendidikan dalam Penyiapan Sumber Daya Manusia Indonesia ... 16

2.4 Manajemen Sumber Daya Pendidikan ... 17

2.5 Kompetensi Guru ... 28

2.6 Kendala Pembinaan Sumber Daya Manusia ... 30

2.7 Kendala Pembinaa Sumber Daya Pendidik ... 30

2.8 Penelitian yang Relevan 31 2.9 Kerangaka Pikir ... 32

BAB III METODE PENELITIAN 3.1 Latar Penelitian ... 34

3.2 Pendekatan dan Rancangan Penelitian ... 35

3.3 Kehadiran Peneliti ... 37

3.4 Sumber Data Penelitian ... 39

3.5 Teknik Pengumpulan Data ... 41

3.5.1 Observasi ... 41

3.5.2 Wawancara ... 43

3.5.3 Dokumentasi ... 43

ii

3.6.4 Keabsahan Data ... 47

3.6.5 Tahapan Penelitian ... 49

BABIV PAPARAN DATA, TEMUAN DAN PEMBAHASAN 4.1 Gambaran Umum SMK Balai Latih Karya ... 52

4.1.1 Lokasi SMK-BLK ... 52

4.1.2 Profil SMK-BLK ... 53

4.1.3 Keadaan Guru, Staf, dan Siswa ... 56

4.1.4 Prestasi Sekolah ... 57

4.1.5 Organisasi Sekolah ... 59

4.2. Paparan Data Penelitian ... 71

4.2.1 Prencanaan Sumber Daya Pendidik ... 73

4.2.2 Pengadaan Sumber Daya Pendidik ... 76

4.2.3 Pembinaan Sumber Daya Pendidik ... 78

4.2.4 Pengawasan Sumber Daya Pendidik ... 85

4.2.5 Pemberhentian Sumber Daya Pendidik ... 86

4.2.6 Pertanggungjawaban Sumber Daya Pendidik 87 4.3 Temuan Penelitian ... 88

4.3.1 Temuan Prencanaan Sumber DayaPendidik.. 88

4.3.2 Temuan Pengadaan Sumber Daya Pendidik.. 89

4.3.3 Temuan Pembinaan Sumber Daya Pendidik.. 90

4.3.4 Temuan Pengawasan Sumber Daya Pendidik 92 4.3.5 Temuan Pemberhentian Sumber Daya Pendidik ... 93

4.3.6 Temuan Pertanggungjawaban Sumber Daya Pendidik ... 94

4.4 Pembahasan ... 94

4.4.1 Prencanaan Sumber Daya Pendidik ... 95

4.4.2 Pengadaan Sumber Daya Pendidik ... 96

4.4.3 Pembinaan Sumber Daya Pendidik ... 97

4.4.4 Pengawasan Sumber Daya Pendidik ... 99

4.4.5 Pemberhentian Sumber Daya Pendidik ... 100

4.4.6 Pertanggungjawaban Sumber Daya Pendidik 101 BAB V KESIMPULAN, IMPLIKASI DAN SARAN 5.1 Kesimpulan ... 102

5.2 Implikasi ... 104

5.3 Saran ... 104

DAFTAR PUSTAKA ... 106

i

DAFTAR GAMBAR

Gambar Halaman

2.1 Diagram Proses Manajemen ... 12

2.2 Diagram Proses ManajemenPendidikan ... 13

2.3 Diagram Sintesa Proses ManajemenPersonalia ... 13

2.4 KerangkaPikir ... 33

3.1 Gambar Sistem Pengkode Informan pada Penelitian ... 43

3.2 Langkah Analisis Data Berdasarkan Model Interaktif Miles dan Huberman ... 45

4.1 Bagan Struktur Organisasi SMK-BLK Bandar Lampung ... 60

4.2 Diagram Perencanaan Tenaga Pendidik ... 89

4.3 Diagram Pengadaan Tenaga Pendidik ... 90

4.4 Digram Pembinaan Tenaga Pendidik ... 92

4.5 Diagram Pengawasan Tenaga Pendidik ... 93

4.6 Diagram Pemberhentian Tenaga Pendidik ... 93

i

1. Lampiran 1. Kisi-kisi Wawancara ... 109

2. Lampiran 2. Tabel Pertanyaan Wawancara ... 111

3. Lampiran 3. Transkrip Wawancara Ketua Yayasan ... 113

4. Lampiran 4. Transkrip Wawancara Kepala Sekolah ... 118

5. Lampiran 5.Transkrip Wawancara Wakil Kepala Sekolah .... 124

6. Lampiran 6. Transkrip Wawancara Kepala Jurusan ... 129

7. Lampiran 7. Transkrip Wawancara Guru 1 ... 134

8. Lampiran 8. Transkrip Wawancara Guru 2 ... 141

9. Lampiran 9. Transkrip Wawancara Guru 3 ... 145

10. Lampiran 10. Transkrip Wawancara Guru 4 ... 149

11. Lampiran 11. Tabel Daftar Dokumen ... 153

12. Lampiran 12. Foto ... 154

i

senantiasa memberikan rahmat dan hidayah-Nya sehingga tesis ini dapat selesai sesuai dengan harapan. Karya tulis ini disusun sebagai salah satu syarat untuk mendapatkan gelar Magister Pendidikan pada Program Pascasarjana Manajemen Pendidikan, Fakultas Keguruan dan Ilmu Pendidikan, Universitas Lampung. Penelitian ini mengungkap manajemen peningkatan kompetensi pedagogik guru, permasalahan pelaksanaan pembelajaran dan solusi untuk mengatasinya yang dilaksanakan di SMK-BLK Bandar Lampung.

Dalam kesempatan ini penulis ingin menyampaikan apresiasi dan penghargaan yang tinggi serta ucapan terimakasih kepada:

1. Prof. Dr.Ir. Hasriadi Mat Akin, M.P. Rektor Universitas Lampung sebagai penanggung jawab pada level Universitas.

2. Prof. Dr. Sudjarwo M.S., Direktur Program Pascasarjana Universitas Lampung sebagai penanggung jawab pada level Program.

3. Dr. Muhamat Fuad, M.Hum., Dekan Fakultas Keguruan dan Ilmu Pendidikan Universitas Lampung sebagai penanggung jawab pada level Fakultas.

4. Dr. Riswanti Rini, M.Si. Ketua Jurusan Ilmu Pendidikan Fakultas KeguruanKeguruan dan Ilmu Pendidikan sebagai penanggung jawab pada level jurusan.

5. Dr. Irawan Suntoro, M.S., Ketua Program Studi Manajemen Pendidikan Pascasarjana Fakultas Keguruan dan Ilmu Pendidikan Universitas Lampung sebagai penanggung jawab Program Studi sekaligus pembahas satu.

6. Dr. Supomo Kandar, M.S., Pembimbing Akademik dan Pembimbing pertama dalam penyusunan proposal tesis ini sekaligus sebagai Ketua Tim Penguji yang telah memberi arahan dan bimbingan dalam penyusunan hingga penyelesaian tesis.

7. Dr. Sumadi, M.S. Pembimbing kedua dalam penyusunan proposal tesis ini sekaligus sebagai Ketua Tim Penguji yang telah memberi arahan dan bimbingan dalam penyusunan hingga penyelesaian tesis.

ii wawasan dan diskusi yang mencerahkan.

9. Yayasan Bandar Lampung yang telah memfasilitasi panelitian ini.

10.Kepala SMK-BLK Bandar Lampung dan guru yang telah bersedia menjadi mitra dalam penelitian ini.

11.Istri dan anak-anak tercinta dan atas dukungan dan pengertiannya.

12.Teman-teman Mahasiswa Pascasarjana Program Studi Manajemen Pendidikan Fakultas Keguruan dan Ilmu Pendidikan Universitas Lampung yang senantiasa memberi dukungan moral dan material serta teman diskusi di dalam dan luar kelas.

13.Pak Bagio, Mas Dwi dan Staf Sekretariat Pascasarjana Manajemen Pendidikan Fakultas Keguruan dan Ilmu Pendidikan Universitas Lampung yang telah memfasilitasi kelancaran kegiatan akademik di lingkungan Pascasarjana Manajemen Pendidikan FKIP Unila.

Sebagai penutup, semoga Allah SWT senantiasa memberikan rahmat dan hidayah-Nya kepada kita semua. Penulis berharap semoga tesis ini dapat bermanfaat bagi khususnya, SD Smart Insani dalam rangka perbaikan dan peningkatan kompetensi guru dan pembaca umumnya. Atas semua saran dan masukkan konstruktif yang diberikan, penulis menghaturkan terima kasih.

Bandar Lampung, 24 Maret 2016

SISWO EDI WIBOWO NPM. 1423012022

i

Motto

i

Motto

BAB I PENDAHULUAN

1.1Latar Belakang Masalah

Berbagai organisasi menempatkan sumber daya manusia menjadi pelaku utama yang menggerakkan tata laksana sebuah institusi hingga negara. Pemerintahan yang berjalan saat ini juga diisi oleh sumber daya manusia yang tentunya adalah orang-orang yang terpilih. Dengan kata lain, mereka yang dapat duduk menjalankan tugas negara itu adalah orang yang memiliki kapabilitas dan kesempatan lebih dari pada yang lain.

Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan salah satu faktor kunci dalam persaingan global, yakni bagaimana menciptakan SDM yang berkualitas dan memiliki keterampilan serta berdaya saing tinggi dalam persaingan global yang selama ini kita galakkan. Globalisasi yang sudah pasti dihadapi oleh bangsa Indonesia menuntut adanya efisiensi dan daya saing dalam dunia usaha. Dalam globalisasi yang menyangkut hubungan intraregional dan internasional akan terjadi persaingan antar negara. Indonesia dalam kancah persaingan global menurut World Competitiveness Report (2014) menempati urutan ke-34 atau di atas Filipina (52) dan Thailand (38) dari seluruh negara yang diteliti, di bawah Singapura (2), Malaysia (20), dan Cina (28).

Maju dan mundurnya suatu organisasi terletak pada personelnya. Personel suatu organisasi diisi oleh manusia. Manusia yang menjalankan roda organisasi lebih populer dengan sebutan sumber daya manusia. Sumber daya manusia memegang peranan penting dalam suatu roda organisasi. Semakin berkualitas sumber daya manusia suatu organisasi, maka semakin maju organisasi itu dan begitu sebaliknya.

Aktivitas mendasar yang berkenaan dengan semua personel atau sumber daya manusia di dalam organisasi harus dikelola dengan efektif. Jika aspek sumber daya manusia ini disepelekan dan tidak ditangani dengan baik, maka sangatlah sukar bagi sebuah organisasi berjalan dengan baik terlebih berprestasi, jauh lebih sulit.

Kehadiran sumber daya manusia di dalam organisasi menjadi lebih penting karena organisasi itu sendiri dibuat oleh manusia, dan sumber daya manusia inilah yang akan menjalankannya menjadi berkembang atau justru mati. Melalui usaha-usaha dan kreativitas sumber daya manusia, organisasi dapat mengasilkan produk. Produk suatu organisai dapat berupa barang dan jasa. Barang atau jasa yang dihasilkan benar-benar tergantung kepada mutu sumber daya manusia yang dimiliki oleh organisasi itu. Dengan kata lain sumber daya manusia adalah penentu produk yang dihasilkan. Oleh karenanya, pengelolaan sumber daya manusia menjadi sangat mendesak bagi suatu organisasi.

Organisasi-organisasi dewasa ini menyadari betapa pentingnya pengelolaan sumber daya manusia. Sumber keuangan bukan lagi dianggap sebagai satu-satunya aset penting organisasi, melainkan juga kepemilikan sumber daya

manusia yang handal (Burhanuddin, 2003:67). Untuk menciptakan sumber daya manusia Indonesia yang berkualitas, pendidikan adalah modal utama dalam pembangunan masyarakat Indonesia. Kekayaan dan keanekaragaman sumber daya alam serta sumber daya manusia yang dimiliki bangsa Indonesia akan berlipat daya guna bila dikelola dan diatur oleh sumber daya manusia yang terdidik dan ahli di bidangnya melalui pengajaran. Hal ini sudah dibuktikan oleh Indonesia dalam rentang sejarah selama ini, bahwasanya Indonesia memang punya kemampuan yang unggul. Sudah saatnya Indonesia berpikir keras sekaligus bertindak nyata dalam memajukan pendidikan.

Berkenaan dengan kesadaran akan pentingnya sumber daya manusia dalam pembangunan manusia yang memiliki daya saing, pemerintah Indonesia menerbitkan peraturan dan perundang-undangan. Undang-Undang Guru dan Dosen nomor 14 tahun 2003. Sebagai turunannya dari Undang-Undang Guru dan Dosen no 14 tahun 2003 diterbitkan Peraturan Pemerintah No. 74 tahun 2008 tentang Guru. Peraturan Pemerintah No. 74 tahun 2008 tentang Guru, sangat jelas dan tegas mengatur apa, mengapa, dan bagaimana seorang guru dalam menjalankan fungsinya. Dinyatakan sebagai berikut; Ayat (1) Guru adalah pendidik profesional dengan tugas utama mendidik, mengajar, membimbing, mengarahkan, melatih, menilai, dan mengevaluasi peserta didik pada pendidikan anak usia dini jalur pendidikan formal, pendidikan dasar, dan pendidikan menengah.

Ayat (2) Kualifikasi Akademik adalah ijazah jenjang pendidikan akademik yang harus dimiliki oleh Guru sesuai dengan jenis, jenjang, dan satuan pendidikan

formal di tempat penugasan. Perjanjian Karya atau Kesepakatan Karya Bersama adalah perjanjian tertulis antara Guru dan penyelenggara pendidikan atau satuan pendidikan yang memuat syarat-syarat Karya serta hak dan kewajiban para pihak dengan prinsip kesetaraan dan kesejawatan berdasarkan peraturan perundang-undangan.

Ayat (10) berbunyi Pemutusan Hubungan Karya atau Pemberhentian Karya adalah pengakhiran Perjanjian Karya atau Kesepakatan Karya Bersama Guru karena suatu hal yang mengakibatkan berakhirnya hak dan kewajiban antara Guru dan penyelenggara pendidikan atau satuan pendidikan sesuai dengan peraturan perundang-undangan.

Sekolah Menengah Kejuruan Bina Latih Karya (SMK-BLK) dalam menjalankan perannya turut serta dalam penyiapan sumber daya manusia yang memiliki daya saing harus mengacu kepada peraturan dan perundang-undangan yang berlaku di wilayah Negara Kesatuan Republik Indonesia. Bahkan, SMK-BLK adalah sekolah swasta, harus melebihi tata kelola dan pembinaan sumber daya manusia yang dilakukan oleh sekolah negeri. Apabila pola perencanaan, pengadaan, pengorganisasian, pengerahan, pengendalian, dan pengawasan tidak lebih unggul dari sekolah negeri maka SMK-BLK tidak memiliki daya saing. Sesungguhnya SMK-BLK tidak saja bersaing dengan sekolah negeri tetapi juga bersaing dengan sekolah sesama swasta.

SMK-BLK dari tahun ke tahun memiliki kecenderungan yang semakin meningkat baik dalam arti kuantitas dan kualitas. Dari segi kuantitas dapat dengan mudah dilihat dari grafik perkembangan jumlah sarana dan prasarana, bertambahnya

jumlah tenaga pelaksana baik pendidik maupun kependidikan, bertambahnya jumlah siswa sebagai tanda semakin bermutunya layanan pendidikan yang di selenggarakan, dan lain-lain. Indikator-indikator keberhasilan atau capaian tersebut tentulah berbanding lurus dengan mutu dan ketersediaan sumber daya manusia yang dimiliki. Mustahil hasil yang baik berasal dari personel, dan proses yang buruk. Selain itu situs penelitian pernah mengalami suatu peristiwa yang menjadi sorotan publik pada awal berdirinya. Tanda-tanda dan peristiwa sebagaimana dipaparkan menarik perhatian penulis sebagai peneliti untuk tahu lebih dalam tentang tata kelola sumber daya manusia khususnya sumber daya manusia tenaga pendidik.

Tabel 1.1 Sebaran jumlah peserta didik tiga tahun tahun terakhir

No Jurusan Jumlah peserta didik pada T.P

2013/2014 2014/2015 2015/2016 1 Teknik distribusi tenaga

listrik

35 - -

2 Teknik instalasi tenaga listrik

66 62 66

3 Teknik kendaraan ringan 47 80 136

4 Teknik komputer danjaringan

58 80 102

5 Multi media - 40 -

Jumlah 208 342 304

Sumber: Data PPDB SMK-BLK Bandar Lampung tiga tahun terakhir

1.2Fokus Penelitian

Sebagaimana umumnya fokus penelitian, fokus penelitian ini bertujuan membingkai peneliti agar tidak terlepas dari rel penelitian dalam hal pengumpulan data yang terlalu umum atau tidak relevan dengan penelitian ini.

Berdasarkan uraian pada latar belakang, maka fokus penelitian ini adalah manajemen sumber daya manusia tenaga pendidik dalam menjalankan tugas dan

fungsinya yang memiliki daya saing di SMK-BLK Bandar Lampung, dengan subfokus sebagai berikut:

1.2.1 Perencanaan sumber daya pendidik dalam menjalankan tugas dan fungsinya di SMK-BLK Bandar Lampung.

1.2.2 Pengadaan sumber daya pendidik dalam menjalankan tugas dan fungsinya di SMK-BLK Bandar Lampung.

1.2.3 Pembinaan sumber daya pendidik dalam menjalankan tugas dan fungsinya di SMK-BLK Bandar Lampung.

1.2.4 Pengawasan sumber daya pendidik dalam menjalankan tugas dan fungsinya di SMK-BLK Bandar Lampung.

1.2.5 Pemberhentian sumber daya pendidik dalam menjalankan tugas dan fungsinya di SMK-BLK Bandar Lampung.

1.2.6 Pertanggungjawaban sumber daya pendidik dalam menjalankan tugas dan fungsinya di SMK-BLK Bandar Lampung.

1.3 Pertanyaan Penelitian

Berdasarkan paparan di atas, pertanyaan dalam penelitian ini dapat diformulasikan sebagai berikut:

1.3.1 Bagaimana perencanaan sumber daya pendidik dalam menjalankan tugas dan fungsinya di SMK-BLK Bandar Lampung?

1.3.2 Bagaimana pengadaaan sumber daya pendidik dalam menjalankan tugas dan fungsinya di SMK-BLK Bandar Lampung?

1.3.3 Bagaimana pembinaan sumber daya pendidik dalam menjalankan tugas dan fungsinya di SMK-BLK Bandar Lampung?

1.3.4 Bagaimana pengawasan sumber daya pendidik dalam menjalankan tugas dan fungsinya di SMK-BLK Bandar Lampung?

1.3.5 Bagaimana pemberhentian sumber daya pendidik dalam menjalankan tugas dan fungsinya di SMK-BLK Bandar Lampung?

1.3.6 Bagaimana pertanggungjawaban sumber daya pendidik dalam menjalankan tugas dan fungsinya di SMK-BLK Bandar Lampung?

1.4 Tujuan Penelitian

Berdasarkan pertanyaan penelitian di atas, maka tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis

1.4.1 Perencanaan sumber daya pendidik dalam menjalankan tugas dan fungsinya di SMK-BLK Bandar Lampung.

1.4.2 Pengadaan sumber daya pendidik dalam menjalankan tugas dan fungsinya di SMK-BLK Bandar Lampung.

1.4.3 Pembinaan sumber daya pendidik dalam menjalankan tugas dan fungsinya di SMK-BLK Bandar Lampung.

1.4.4 Pengawasan sumber daya pendidik dalam menjalankan tugas dan fungsinya di SMK-BLK Bandar Lampung.

1.4.5 Pemberhentian pendidik dalam menjalankan tugas dan fungsinya di SMK-BLK Bandar Lampung.

1.4.6 Pertanggungjawaban sumber daya pendidik dalam menjalankan tugas dan fungsinya di SMK-BLK Bandar Lampung.

1.5 Kegunaan Penelitian

Penelitian ini diharapkan dapat memberikan sumbangsih secara teoretik dan praktik dalam hal:

1.5.1 Secara teoretik, pengembangan ilmu dengan cara memberikan gambaran nyata kepada penelitian sejenis yang memfokuskan kepada penelitian dan studi manajemen sumber daya manusia pendidik dalam menjalankan tugas dan fungsi sebagai pendidik.

1.5.2 Secara praktis, memberikan gambaran yang nyata sebagai bentuk kontribusi pemikiran kepada SMK-BLK Bandar Lampung dalam melakukan kegiatan pengelolaan sumber daya pendidik dan pola perbandingan pengelolaan bagi para pengelola pendidikan.

1.6 Definisi Istilah

Berdasarkan penjelasan masalah pada penelitian ini, dapat dijelaskan definisi istilah sebagai berikut:

1.6.1 Manajemen sumber daya pendidik adalah perencanaan, pengorganisasian, penggerakan, dan pengawasan sumber daya pendidik.

1.6.2 Sumber daya pendidik adalah guru yang dapat dimanfaatkan oleh pengelola pendidikan untuk melaksanakan proses pendidikan dalam rangka mencapai tujuan secara yang telah ditetapkan secara sistemik, sistematik dan komprehensif, efektif dan efisien baik tujuan institusional, regional, dan nasional.

1.6.3 Perencanaan sumber daya pendidik adalah kegiatan yang dilakukan dalam rangka meramalkan kebutuhan sumber daya berdasarkan rasio jumlah peserta didik dengan sumber daya pendidik.

1.6.4 Pengadaan sumber daya pendidik adalah kegiatan yang dilakukan dalam rangka pemenuhan kekurangan dari tahap menginformasikan kebutuhan sumber daya pendidik kepada khalayak, menerima berkas lamaran, melakukan seeksi, dan mengumumkan sumber daya pendidik yng diterima.

1.6.5 Pembinaan sumber daya pendidik adalah kegiatan yang dilakukan dalam rangka menjaga, meningkatkan, agar sumber daya pendidik memiliki kreativitas dan inovasi untuk mengatasi hambatan yang menghambat optimaslisasi tugas dan fungsi pendidik melaui bergabai pendidikan dan latihan.

1.6.6 Pengawasan sumber daya pendidik adalah kegiatan untuk memastikan sumber daya pendidik dengan baik efektif dan efisien melalui observasi dan pemantauan.

1.6.7 Pemberhentian sumber daya pendidik adalah berakhirnya hubungan kerja sama antara pengelola pendidikan dan sumber daya pendidik akibat berlakunya kesepakatan kerja atau kontrak.

1.6.8 Pertanggungjawaban adalah bentuk akuntabilitas kerja sumber daya pendidik atas pelaksanaan kinerjanya kepada atasan.

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

Pada bab ini penulis menyajikan landasan teori yang menjadi acuan dalam melakukan penelitian. Paparan tentang teori yang mendukung yang tersaji dalam tinjauan pustaka dapat disajikan sebagai berikut:

2.1Manajemen Pendidikan

Dalam literatur manajeman, para ahli telah banyak mengemukakan proses manajemen. Imron (2003:5) mengemukakan bahwa meskipun dengan menggunakan berbagai label, misalnya fungsi-fungsi manajemen dan abstraksi-abstraksi manajemen, para ahli mengemukakan di area proses manajemen dengan istilah yang relatif sama. Berikut disajikan beberapa ahli tentang proses manajemen:

1) Fayol dalam Imron (2003:5) mengemukakan proses manajemen terdiri dari: planning, organizing, commanding, coordinating, dan controlling.

2) Gulick dalam Imron (2003:5) mengemukakan proses manajemen terdiri dari: planning, organizing, staffing, directing, coordinating, reporting, dan budgeting. 3) Newman dalam Imron (2003:5) merumuskan proses manajemen diawali dari:

melakukan planning, organizing, assembling resources, directing, dan controlling.

4) Sears dalam Imron (2003:5) menyatakan proses manajemen dilakukan dari: planning, organizing, directing, coordinating, dan controlling.

5) American Association of School Administration dalam Imron (2003:5) menyatakan proses manajemen mulai dari: planning, allocating resources, stimulating, coordinating, dan evaluating.

6) Gregg dalam Imron (2003:5) manyatakan bahwa proses manajemen mulai dari: decision making, planning, organizing, communicating, influencing, coordinating, dan evaluating.

7) Campbell dan kawan-kawan dalam Imron (2003:5) mengedepankan proses manajemen mulai dari: decision making, programming, stimulating, coordinating, dan appraising.

Manajemen memiliki banyak arti tergantung kepada orang yang mengartikannya dan dalam konteks permasalahan yang menyertainya, terdapat fungsi-fungsi pokok manajemen yaitu perencanaan, pelaksanaan, pengawasan dan pembinaan. Dalam pratiknya kempat fungsi tersebut merupakan suatu proses yang berkesinambungan, yakni perencanaan, merupakan proses sistematis dalam mengambil keputusa tentang tindakan yang dilakukan pada waktu yang akan datang. Pelaksanaan, merupakan kegiatan untuk merealisasikan rencana menjadi tindakan nyata dalam rangka mencapai tujuan secara efektif dan efisien.Pengawasan, sebagai upaya untuk mengamati secara sistematis dan berkesinambungan. Pembinaan, merupakan rangkaian pengendalian secara profesional semua unsur organisasi agar berfungsi

sebagaimana mestinya sehingga rencana untuk mencapai tujuan dapat terlaksana secara efektif dan efisien (Mulyasa, 2012:19-23).

Mulyasa (2009:12-13) mengemukakan bahwa manajemen pendidikan mengandung arti suatu proses kerja sama yang sistematik, sistemik dan komprehensif dalam rangka mewujudkan tujuan pendidikan nasional. Manajemen pendidikan dapat pula diartikan sebagai segala sesuatu yang berkenaan dengan pengelolaan proses pendidikan untuk mencapai tujuan jangka pendek, menengah, dan panjang.

Manajemen pendidikan mengadopsi manajemen pada umumnya.Proses manajemen secara umum membentuk alur yang terdiri dari planning, organizing, actuating, dan controlling.Keempat tahapan tersebut merupakan ekstraksi oleh para pakar manajemen. Secara jelas dapat dilihat dalam diagram alur sebagai berikut:

Gambar 2.1 DiagramProses manajemen (Sumber: Imron; Manajemen Pendidikan Analisis Subtantif dan Aplikatif dalam Institusi Pendidikan, 2003:6)

Dengan dasar diagram alur tersebut maka manajemen pendidikan dapat digambarkan menjadi perencanaan pendidikan, pengorganisasian pendidikan, pelaksanaan

1. planning

2. organizing

3. actuating

pendidikan, dan pengawasan pendidikan. Apabila digambarkan dalam diagram alur sebagaimana diagram alur manajemen dapat dilihat dengan jelas sebagai berikut:

Gambar 2.2 Diagram Proses manajemen pendidikan (Sumber:Imron; Manajemen Pendidikan Analisis Subtantif dan Aplikatif dalam Institusi Pendidikan, 2003:6)

Selanjutnya, apabila diimplementasikan dalam manajemen budaya dan lingkungan sekolah maka menjadi perencanaan pengelolaan sumber daya pendidik, pengorganisasian sumber daya pendidik, penggerakkan sumber daya pendidik, dan pengawasan sumber daya pendidik. Diagram alur dapat dilihat sebagai berikut:

Gambar 2.3 Diagram Proses manajemen sumber daya pendidik (Sumber: Imron; Manajemen Pendidikan Analisis Subtantif dan Aplikatif dalam Institusi Pendidikan, 2003:6)

1. perencanaan pendidikan

2. pengorganisasian pendidikan

3. pelaksanaan pendidikan 4. pengawasan

pendidikan

1. perencanaan tenaga kependidikan

2. pengorganisasian tenaga kependidikan

3. penggerakkan tenaga kependidikan 4. pengawasan tenaga

2.2Manajemen Sumber Daya Manusia

Manajemen sumber daya manusia secara garis besar memiliki fungsi dan aktivitas pokok yang dilaksanakan oleh kebanyakan bagian sumber daya di segenap organisasi (Schuler, Dowling, dan Smart, 1989; Buharnuddin, 2003:69) sebagai berikut:

1) Perencanaan kebutuhan sumber daya manusia, perencanaan sumber daya manusia merupakan satu fungsi yang menjadi dasar efektivitas pengelolaan sumber daya manusia. Dalam perencanaan sumber daya manusia melibatkan estimasi keperluan sumber daya-sumber daya manusia yang dibutuhkan. Terdapat dua aktivitas dalam hal ini meliputi (a) pengadaan staff, dan (b) manajemen karier. Aktivitas perencaan melalui satu tahapan-tahapan sebagai berikut: 1) mengumpulkan, menganalisis, dan memperkirakan data sumber daya guna membuat data baseketersediaan satuan pendidikan. 2) merumuskan sasaran-sasaran dan kebijakan-kebijakan dalam bidang kepegawaian guna memperoleh persetujuan dan dukungan dari pemimpin organisasi, 3) merancang dan mengimplementasikan rencana serta program-program pengadaan, pelatihan dan promosi, dan 4) mengontrol dan menilai rencana dan program sumber daya guna mendukung tercapainya sasaran menajemen sumber daya manusia.

2) Pengadaan sumber daya manusia atau staff, terdapat sejumlah aktivitas pokok fungsi pengadaan yakni a) pemanggilan pelamar, b) pelaksanaan seleksi, c) penempatan atau penugasan hasil rekrutmen.

3) Penilaian dan kompensasi, istilah yang dikenal dalam penilaian pegawai adalah performance appraisal atau penilaian kinerja. Tujuan dari penilaian kinerja dapat

disajikan sebagai berikut; a) hasil penilaian menjadi acuan bagi pengembangan sumber daya di masa datang, b) hasil penilian adalah gambaran relatif kontribusi individu terhadap lembaga, c) sebagai bentuk pembinaan sumber daya yang berkelanjutan, d) sebagai dasar penetapan sistem merit atau penggajian, e) acuan promosi, f) acuan feed back untk pegawai itu sendiri, g) sebagai acuan estimasi sumber daya manusia tentang kebutuhan sekarang dan yang akan datang, dan h) media komunikasi antara atasan dan bawahan sekaligus menumbuhkan kepercayaan antara penilian dan yang dinilai.

4) Pelatihan dan pengembangan, kegiatan pelatihan dan pengembangan dilandasi oleh prinsip-prinsip a) motivasi individu, b)pengakuan atas perbedaan individu, c) untuk kegiatan yang bersifat praktis, d) penguatan, e) balikan, f) tujuan belajar yang akan dicapai, g) situasi belajar, h) transfer pembelajaran, dan i) tindak lanjut. Untuk terlaksananya sebagaimana tersebut perlu analisis 1) siapa yang akan ikut serta dalam pelatihan, 2) siapa yang akan melatih, 3) alat, bahan dan media apa yang diperlukan, 4) pada level apa hasil dari pelatihan yang diharapkan, 5) bagaimana desain pelatihannya, dan 6) akan dilaksankan di mana.

5) Penciptaan dan pembinaan hubungan kerja yang efektif, seketika suatu organisasi telah mendapatkan sumber daya atau karyawan, saatnya pimpinan melakukan pembinaan, perawatan dengancara memberikan penghargaan dan mengupayakan suasana, kondisi kerja, dan iklim kerja yang kondusif agar karyawan merasa betah dan menjadi bagian yang tidak terpisahkan dengan lembaga dimana ia bekerja. Untuk manjaga hal yang sedemikian ini perlu disuarakan lembaga dan karyawan

harus tumbuh bersama. Apabila karyawan tumbuh tetapi lembaga tidak tumbuh, maka disana terdapat parasitisme. Sebaliknya lembaga tumbah tetapi karyawan tidak tumbuh, maka di sana terjadi tirani. Dengan demikian hubungan antara lembaga dan karyawan berdasarkan hubungan mutualisme.

2.3Tantangan Dunia Pendidikan dalam Penyiapan Sumber Daya manusia Indonesia

Tantangan internal antara lain terkait dengan kondisi pendidikan dikaitkan dengan tuntutan pendidikan yang mengacu kepada 8 (delapan) Standar Nasional Pendidikan yang meliputi standar isi, standar proses, standar kompetensi lulusan, standar pendidik dan sumber daya kependidikan, standar sarana dan prasarana, standar pengelolaan, standar pembiayaan, dan standar penilaian pendidikan. Tantangan internal lainnya terkait dengan perkembangan penduduk Indonesia dilihat dari pertumbuhan penduduk usia produktif. Saat ini jumlah penduduk Indonesia usia produktif (15-64 tahun) lebih banyak dari usia tidak produktif (anak-anak berusia 0-14 tahun dan orang tua berusia 65 tahun ke atas). Jumlah penduduk usia produktif ini akan mencapai puncaknya pada tahun 2020-2035 pada saat angkanya mencapai 70%. Oleh sebab itu tantangan besar yang dihadapi adalah bagaimana mengupayakan agar sumber daya manusia usia produktif yang melimpah ini dapat ditransformasikan menjadi sumber daya manusia yang memiliki kompetensi dan keterampilan melalui pendidikan agar tidak menjadi beban (Rasional Pengembangan Kurikulum 2013).

Tantangan eksternal antara lain terkait dengan arus globalisasi dan berbagai isu yang terkait dengan masalah lingkungan hidup, kemajuan teknologi dan informasi, kebangkitan industri kreatif dan budaya, dan perkembangan pendidikan di tingkat internasional. Arus globalisasi akan menggeser pola hidup masyarakat dari agraris dan perniagaan tradisional menjadi masyarakat industri dan perdagangan modern seperti dapat terlihat di World Trade Organization (WTO), Association of Southeast Asian Nations (ASEAN) Community, Asia-Pacific Economic Cooperation (APEC), dan ASEAN Free Trade Area (AFTA). Tantangan eksternal juga terkait dengan pergeseran kekuatan ekonomi dunia, pengaruh dan imbas teknosains serta mutu, investasi, dan transformasi bidang pendidikan. Keikutsertaan Indonesia di dalam studi Trends in International Mathematics and Science Study (TIMSS) dan Program for International Student Assessment (PISA) sejak tahun 1999 juga menunjukkan bahwa capaian anak-anak Indonesia tidak menggembirakan dalam beberapa kali laporan yang dikeluarkan TIMSS dan PISA. Hal ini disebabkan antara lain banyaknya materi uji yang ditanyakan di TIMSS dan PISA tidak terdapat dalam kurikulum Indonesia (Rasional Pengembangan Kurikulum 2013).

2.4Manajemen Sumber Daya pendidik

Dari keseluruhan sistem pendidikan guru memegang peranan yang sentral. Guru merupakan subsistem penting yang memiliki peran strategis dalam meningkatkan proses pembelajaran dan mutu peserta didik (Permenegpan dan Reformasi BirokrasiNo.16/2009). Oleh karenanya pembinaan dan peningkatan kompetensi

sumber daya pendidik senantiasa diperhatikan. Hak-hak guru sebagai karyawan harus menjadi dasar dalam pola manajemen kepegawaian. Sebagai sekolah swasta, beroperasinya lembaga minimal berdiri pada dua kementrian. Pertama Kementrian Pendidikan dan Kebuayaan sebagai instistusi resmi yang memiliki perangkat lunak penyelenggaraan pendidikan. Kedua, Kementrian Tenaga Kerja dan Transmigrasi sebagai institusi yang mengayomi sumber daya manusia dalam pekerjaan. Kegiatan manajemen pendidik meliputi:

1) Perencanaan Kebutuhan

Langkah awal dalam pengelolaan kesumber dayaan adalah perencanaan, yaitu sebagai proses yang sistematis dan rasional dalam memberikan kepastian, bahwa jumlah dan kualitas sumber daya pendidik dan kependidikan dalam berbagai formasi yang ada, pada waktu tertentu benar-benar representatif dapat menuntaskan tugas organisasi yang ditetapkan (Mustinigsih, 2013:7).

Dalam mempersiapkan kualifikasi dan jumlah sumber daya pendidik yang tepat, perlu dilakukan prediksi jumlah siswa yang akan masuk sebagai dasar untuk menghitung kebutuhan sumber daya pendidik. Langkah selanjutnya adalah menghitung selisih kekurangan atau kelebihan sumber daya pendidik untuk dijadikan dasar dalam menetapkan kulifikasi dan jumlah sumber daya pendidik yang dibutuhkan, sehingga jumlah dan kualifikasi sumber daya pendidik yang dibutuhkan dapat terpenuhi. Perencanaan kebutuhan pendidik dan sumber daya kependidikan bertujuan untuk: a. Mengurangi kelebihan dan menambah kekurangan sumber daya pendidik; b. Mendayagunakan sumber daya pendidik seoptimal mungkin;

c. Mengoptimalkan kinerja sumber daya pendidik; d. Meningkatkan efektivitas sekolah secara menyeluruh.

2) Rekrutmen/Pengadaan

Rekrutmen sumber daya pendidik adalah usaha mencari dan mendapatkan calon-calon sumber daya pendidik yang potensial sesuai jumlah dan kualifikasi yang memadai, sehingga sekolah/daerah bisa memilih sumber daya-sumber daya yang sesuai dengan kebutuhan. Untuk merekrut pelamar secara efektif, kepala sekolah dan yayasan harus memiliki analisis kebutuhan pekerjaan, memahami cara syah dalam mengontrol dan membatasi yang mempengaruhi upaya perekrutan dan cara mengembangkan sumber daya-sumber daya yang potensial (Lunanberg dan Irby, 2006:296).

Rekrutmen bertujuan untuk:

a. Menentukan jumlah dan kualifikasi sumber daya pendidik yang dibutuhkan; b. Meningkatkan jumlah calon/pelamar;

c. Meningkatkan kualitas calon karena banyaknya jumlah pelamar kerja; d. Mengurangi adanya kemungkinan berhenti atau mutasi setelah diangkat; e. Pemerataan jumlah dan kualifikasi pendidik dan sumber daya kependidikan.

Rekrutmen sumber daya pendidik meliputi kegiatan penetapan, pengangkatan, penempatan sumber daya pendidik (tenaga relawan dan magang) dengan memperhatikan kualifikasi dan kompetensi serta tugas dan tanggung jawab yang dibutuhkan.

Terdapat beberapa hal yang harus diperhatikan dalam melaksanakan rekrutmen di Satuan Pendidikan:

1) Guru non PNS yang direkrut harus memiliki kualifikasi akademik dan kompetensi sebagai agen pembelajaran, sehat jasmani dan rohani, serta memiliki kemampuan untuk mewujudkan tujuan pendidikan nasional.

2) Guru non PNS dipersyaratkan memiliki: (1) kualifikasi akademik pendidikan minimum diploma empat (D-IV) atau sarjana (S1); (2) latar belakang pendidikan tinggi di bidang pendidikan satuan pendidikan, kependidikan lain, atau psikologi; dan (3) sertifikat profesi guru satuan pendidikan. Dalam keadaan tertentu yang mendesak persyaratan tersebut bersifat fleksibel, dengan catatan diputuskan bersama komite sekolah dan berkonsultasi dengan dinas pendidikan setempat. 3) Pembina/pelatih diperyaratkan sesuai kebutuhan bidang pembinan/pelatihan

kesiswaan yang akan diampunya. Paling tidak berlatar pendidikan SLTA dan memiliki sertifikat pelatih di bidangnya.

4) Tenaga kependidikan non PNS adalah: tenaga administrasi, tenaga perpustakaan, tenagalaboran, dan tenagakebersihan sekolah.

Langkah-langkah rekrutmen di sekolah dilakukan dengan langkah langkah: a. Pengumuman adanya kebutuhan sumber daya pendidiknon PNS;

b. Pendaftaran calon;

c. Seleksi calon yang terdiri atas seleksi persyaratan administratif, seleksi edukatif, dan wawancara, yang dilaksanakan secara fleksibel sesuai kebutuhan;

d. Pengumuman hasil seleksi;

e. Pengangkatan dengan surat keputusan; f. Penempatan sesuai keperluan.

3) Pembinaan dan Pengembangan

Sekolah merekrut orang yang sedekat mungkin tepat dengan spesifikasi pekerjaan, namun demikian yang persis cocok sangat jarang. Umumnya, staf perlu dididik bagaimana menjalankan keterampilan mereka untuk keperluan tugas khusus. Pembinaan dan pengembangan sumber daya pendidik dilakukan dalam upaya meningkatkan kinerja sumber daya pendidik. Pembinaan dapat dilakukan melalui berbagai cara, antara lain: (1) studi lanjut (pendidikan) , (2) pelatihan, (3) loka karya, (4) kursus keterampilan, (5) rapat, (6) pertemuan anggota seprofesi, (7) diskusi, (8) seminar, (9) wawancara face-to-face, (10) studi banding, (11) kunjungan lapangan, dan (12) tukar pengalaman.

Pembinaan dan pengembangan sumber daya pendidik dilakukan dengan memperhatikan prinsip:

a. Pembimbingan secara terus menerus; b. Pengakuan perbedaan individu;

c. Pemberian kesempatan untuk mengerjakan pekerjaan sesuai bidang tugasnya; d. Pemberian penghargaan dan sanksi;

Selain itu, pembinaan dan pengembangan hendaknya memperhatikan: bidang yang akan dibinakan, pelaku pembinaan, sasaran pembinaan, ketersediaan sumber dayabagi terlaksananya pembinaan. Aspek pembinaan yang diperlukan sumber daya pendidik, dalam hal ini staf sekolah adalah: (1) keterampilan dasar yang diperlukan untuk pelaksanaan tugas; (2) teknis yang terkait tugasnya; (3) hubungan antar pribadi; dan (4) konseptual umum, misalnya perencanaan strategis dan perencanaan operasional, rancangan organiasi dan kebijakan organisasi.

Aspek pembinaan yang dilakukan pada pendidik (guru) merujuk pada beban kerja guru seperti tertuang dalam Peraturan Pemerintah Nomor 74 Tahun 2008 tentang Guru, Pasal 52, Ayat 1 dan 2, mencakup kegiatan pokok: merencanakan pembelajaran, melaksanakan pembelajaran, menilai hasil pembelajaran; dan membimbing dan melatih peserta didik; dan melaksanakan tugas tambahan yang melekat pada pelaksanaan kegiatan pokok sesuai dengan beban kerja guru.

Beban kerja guru sebagaimana dimaksud ayat (1) paling sedikit memenuhi 24 (dua puluh empat) jam tatap muka dan paling banyak 40 (empat puluh) jam tatap muka dalam 1 (satu) minggu pada satu atau lebih satuan pendidikan yang memiliki izin pendirian dari Pemerintah atau Pemerintah Daerah. Konsekuensi dari tidak terpenuhinya jumlah jam mengajar sebagaimana dinyatakan dalam Pasal 63Ayat (2) yang berbunyi: Guru yang tidak dapat memenuhi kewajiban melaksanakan pembelajaran 24 (dua puluh empat) jam tatap muka dan tidak mendapatkan

pengecualian dari Menteri, dihilangkan haknya untuk mendapat tunjangan profesi, tunjangan fungsional atau subsidi tunjangan fungsional, dan maslahat tambahan.

Pembinaan dan pengembangan pendidik diarahkan pada peningkatan empat kompetensi yaitu kompetensi pedagogik, kompetensi profesional, kompetensi kepribadian, dan kompetensi sosial. Sedangkan pembinaan kompetensi sumber daya kependidikan diarahkan pada optimalisasi pelaksanaan tugas masing-masing. Untuk kepentingan hal tersebut, sumber daya pendidik di sekolah diwajibkan untuk mengisi Standar Kinerja Pegawai (SKP) untuk satu tahun yang ditandatangani kepala sekolah dan dan diketahui oleh pengawas. Selain itu, di akhir tahun diwajibkan mengisi format realisasi kinerja selama satu tahun yang ditandatangani kepala sekolah dan pengawas. Selanjutnya setiap tahun, setiap PNS dinilai kinerjanya yang merujuk pada capaian kinerja selama satu tahun, yang ditandatangani kepala sekolah dan pengawas.

4) Pemotivasian

Pemotivasian dapat dimaknai pemberian penguatan positif dan negatif kepada sumber daya pendidikuntuk bekerja lebih baik. Penguatan positif diberikan kepada sumber daya pendidik yang telah memenuhi kewajiban serta menunjukkan kinerja atau prestasi yang baik. Sedangkan pembinaan diberikan pada sumber daya pendidik yang menunjukkan kinerja atau prestasi yang belum baik.

Pemotivasian sumber daya pendidik dapat dilakukan dengan cara mendorong secara terus menerus untuk melaksanakan kewajiban:

a. Menciptakan suasana pendidikan yang bermakna, menyenangkan, kreatif, dinamis, dan dialogis;

b. Mempunyai komitmen secara profesional untuk meningkatkan mutu pendidikan; c. Memberi teladan dan menjaga nama baik lembaga, profesi, dan kedudukan sesuai

dengan kepercayaan yang diberikan kepadanya.

Selain itu juga sekolah hendaknya melakukan pemenuhan hak sumber daya pendidikyang dilakukan dengan cara:

a. Memberikan kesejahteraan sosial yang pantas sesuai kemampuan sekolah; b. Memberikan penghargaan sesuai dengan tugas dan prestasi kerja;

c. Melakukan pembinaan karier sesuai dengan tuntutan pengembangan kualitas; d. Memberikan perlindungan hukum dalam melaksanakan tugas;

e. Memberi kesempatan untuk menggunakan sarana, prasarana, dan fasilitas pendidikan untuk menunjang kelancaran pelaksanaan tugas.

Pemimpin di sekolah juga diharapkan memberikan penguatan terhadap sumber daya pendidik berupa penguatan positif dan negatif. Penguatan positif diberikan kepada sumber daya pendidik yang menunjukkan kinerja yang baik, memajukan sekolah, dan membawa dampak positif bagi perkembangan sekolah. Namun bagi sumber daya pendidik yang memiliki kinerja sebaliknya, maka diberikan penguatan negatif.

Penguatan positif dapat berupa: (1) pemberian piagam, (2) kenaikan pangkat atau jabatan, (3) pemberian hadiah, dan (4) pengumuman capaian prestasi. Penguatan

negatif dapat diwujudkan antara lain: (1) teguran, (2) penundaan atau penurunan pangkat atau jabatan, dan (3) pengumuman capaian prestasi buruk.

5) Mutasi

Mutasi merupakan perpindahan pegawai dari satu posisi ke posisi lain yang didasarkan pada analisis jabatan/tugas sesuai kebutuhan. Mutasi bertujuan untuk penyegaran dan pemberian pengalaman kepada sumber daya pendidik. Di satuan pendidikan sebenarnya mutasi sumber daya pendidik tidak mungkin dilakukan, karena jumlah pegawai terbatas. Kewenangan sumber daya pendidik dalam mutasi, ke lembaga lain hanya sebatas pemberian rekomendasi/izin pengusulan mutasi pada sumber daya pendidik yang menginginkan mutasi, atau merekomendasikan kepada dinas untuk pemutasian sumber daya pendidik.

Mutasi internal di sekolah, dilakukan dengan melakukan mutasi (rotasi) mengajar guru dari kelas satu ke kelas lain sesuai karakteristik kelas dan guru yang bersangkutan. Selain itu mutasi dapat dilakukan untuk pemberian tugas di luar mengajar, seperti tugas pembina kegiatan ekstrakurikuler dan kegiatan lainnya yang sejenis. Dalam hal ini perlu memperhatikan kemampuan dan minat sumber daya pendidik yang bersangkutan.

6) Pengawasan dan Penilaian Kinerja

Pengawasan sumber daya pendidikdiartikan sebagai pemantauan selama proses pelaksanaan pekerjaan. Pemantauan dapat dilakukan secara formal maupun non-formal. Secara formal dilakukan dengan pengukuran menggunakan instrumen

penilaian kinerja, dan melalui catatan harian kepala sekolah. Secara non-formal dapat dilakukan setiap saat, dan dalam waktu yang tepat. Pengawasan juga dapat dalam bentuk supervisi.

Guru, terutama guru pemula, harus menyambut supervisi dan penilaian sebagai sarana peningkatan secara profesional. Supervisi memiliki peranan penting untuk menjalankan sebuah penilian. Terlebih supervisi sering diidentikkan dengan memberi rating, membandingkan, memutuskan dan memutuskan yang berkenaan dengan promosi, transfer, dan juga pemberhentian. Supervisi bisa dalam tiga bentuk pendekatan. Pendekatan tersebut dapat berupa pendampingan, supervisi klinis, dan goal setting.

Hasil pengawasan dapat digunakan sebagai bahan untuk penilaian kinerja.Penilaian kinerja adalah pengukuran secara sistematis dan terstruktur untuk mengetahui hasil pekerjaan, prestasi, loyalitas, sikap, tingkah laku, dan kehadiran, sehingga dapat disimpulkan tingkat pelaksanaan tugas dan tanggung jawab sumber daya pendidik. Secara khusus, penilaian kinerja pendidik, dalam hal ini guru, diarahkan pada kinerja dalam mengajar yang terdiri dari: (a) kinerja dalam mempersiapkan perangkat pembelajaran (RPP, bahan ajar, LKS, instrumen penilaian); (b) penguasaan dalam pelaksanaan pembelajaran, terkait dengan penguasaan materi, metode, dan penggunaan media dan alat pembelajaran); serta (c) kemampuan melaksanakan penilaian.

Penilaian kinerja sumber daya pendidik di satuan pendidikandapat digunakan untuk: (1) umpan balik, (2) perbaikan kinerja, (3) penelitian, (4) promosi, (5) pelatihan, (6) mutasi, dan (7) pemberian penguatan positif dan negatif.

7) Pemberhentian

Pemberhentian sumber daya pendidikyang berstatus Pegawai Negeri Sipil didasarkan pada Peraturan Pemerintah Nomor 9 Tahun 2003 atau peraturan lain yang berlaku di daerah. Pemberhentian PNS daerah yang berpangkat Pembina Tingkat I (golongan IV/b) ke bawah ditetapkan oleh Pembina Pegawai Daerah. Khusus untuk perberhentian PNS pusat karena mencapai batas usia pensiun, meninggal dunia, cacat karena dinas ditetapkan oleh BKN. Sedangkan yang berstatus bukan pegawai negeri diatur tersendiri oleh satuan pendidikan atau penyelenggara pendidikan.

Secara umum pemberhentian pendidik dan sumber dayakependidikan disebabkan antara lain: (1) menggunakan hak pensiun, (2) permintaan sendiri, (3) sakit fisik atau mental, (4) hukuman jabatan, (5) keputusan pengadilan yang berkekuatan hukum tetap, dan (6) meninggal dunia.

Untuk kepentingan pemberhentian sumber daya pendidiknon PNS perlu disediakan SOP pemberhentian dengan memperhatikan azas kemanusiaan, keadilan dan kebutuhan sekolah. SOP tersebut selanjutnya dijadikan panduan dalam melakukan pemberhentian.

8) Pertanggungjawaban (Pelaporan)

Pertanggungjawaban pelaksanaan pekerjaan sumber daya pendidik berupa pelaporan tahunan, semesteran, bulanan, dan mingguan dapat dilakukan berdasarkan penugasan dari kepala sekolah atau pejabat lain yang berwenang. Bentuk pertanggungjawaban sumber daya pendidik terhadap implementasi Manajemen Berbasis Sekolah di satuan pendidikan, secara umum adalah adanya peningkatan kinerja dan peningkatan mutu pendidikan, termasuk prestasi akademik dan non-akademik siswa.

Kewajiban sumber daya pendidikadalah memenuhi dan sudah seharusnya melampoi standar minimal yang ditetapkan pemerintah agar tetap bertahan dan berkontribusi terhadap pembanguna melalui jalur pendidikan. Oleh karenanya pelatihan dalam rangka peningkatan mutu sumber daya-sumber daya pendidik terus dapat ditingkatkan. Guna melakukan serangkain tujuan itu diperlukan manajemen sumber daya pendidikan yang meliputi perencanaan pelatihan, pengorganisaian pelatihan, pengerahan pelatihan, dan pengawasan pelatihan.

Sebagai kewajiban lembaga terhadap karyawannya adalah memenuhi hak karyawan sebagaimana diatur dalam peraturan Menakertrans yang berlaku, seperti ketentuan Upah Minimal Propinsi, hak cuti, bonus dan lain-lain.

2.5 Kompetensi Guru

Sejak diterbitkannya Undang-undang Guru dan Dosen nomor 14 tahun 2003 oleh pemerintah Indonesia, maka guru secara konstitusi syah sebagai profesi. Profesi guru telah setara dengan profesi yang lain, seperti advokat, dokter, akuntan dan lain-lain.

Pada profesi yang lain untuk menjalankan tugas dan fungsinya harus melewati uji sertifikasi profesi, demikian juga dengan profesi guru.

Guru haruslah seorang yang memiliki sertifikat sebagai profesi pendidik. Tujuan dari proses sertifikasi guru agar mencapai tarap guru yang profesional. Untuk menjadi guru yang profesional guru harus memilki empat kompetensi yang terdiri dari kompetensi pedagogik, kompetensi kepribadian, kompetensi sosial, dan kompetensi profesional.

Kompetensi pedagogik terdiri dari; 1) Menguasai karakteristik peserta didik, 2) Menguasai teori belajar dan prinsip-prinsip pembelajaran yang mendidik, 3) Pengembangan kurikulum, 4) Kegiatan pembelajaran yang mendidik, 5) Pengembangan potensi peserta didik, 6) Komunikasi dengan peserta didik, 7) Penilaian dan evaluasi.

Kompetensi kepribadian terdiri dari; 1) Bertindak sesuai dengan norma agama, hukum, sosial dan kebudayaan nasional, 2) Menunjukkan pribadi yang dewasa dan teladan, dan 3) Etos kerja, tanggung jawab yang tinggi, rasa bangga menjadi guru.

Kompetensi sosial terdiri dari; 1) Bersikap inklusif, bertindak obyektif, serta tidak diskriminatif, dan 2) Komunikasi dengan sesama guru, sumber daya kependidikan, orang tua, peserta didik, dan masyarakat. Kompetensi profesional terdiri; 1) Penguasaan materi, struktur, konsep dan pola pikir keilmuan yang mendukung mata pelajaran yang diampu, dan 2) Mengembangkan keprofesionalan melalui tindakan yang reflektif.

2.6Kendala Pembinaan Sumber Daya Manusia

Martin (2002:45) mengidentifikasi sepuluh “penyakit” karyawan yang harus dikenali oleh manajemen. Kesepuluh “penyakit” tersebut adalah (1) Tidak penya visi kerja yang jelas, (2) Semangat di awal loyo di akhir, (3) Senang memulai, tapi sedikit yang selesai, (4) Memilih-milih pekerjaan, (5) Menyepelekan pekerjaan kecil dan sederhana, (6) Membuat prioritas kerja sendiri, (7) Pasif menunggu perintah, (8) Tidak mem-folow up pekerjaan hingga tuntas, (9) Tidak meng-up date progress, (10) Tidak menaruh “HATI” pada pekerjaan. Sebagaimana dimaklumi bersama, sekolah swasta memiliki hambatan sebagaimana tersebut di atas.Sangat berbeda dengan sekolah negeri yang tidak memilki hambatan dalam pengelolaan sumber daya. Perbedaan tersebut nampak jelas terhadap dampak yang ditimbulkan bilamana pengelolaan sumber daya tidak dilakukan dengan hati-hati. Sekolah negeri dan pegawai negeri tidak akan terlalu dipengaruhi oleh peserta didik dalam kuantitas. Sebaliknya kuantitas peserta didik sangat mempengaruhi semua aspek dari sekolah swasta. Namun demikian, apabila pengelola mampu mengenali dan melakukan pembinaan dengan tepat adalah suatu keuntungan karena lebih mudah “menantang” seluruh sumber daya yang dimiliki oleh lembaga tersebut.

2.7 Kendala Pembinaan Sumber Daya Pendidik

Sekolah dalam pelaksanaan aktivitasnya sehari-hari tidak hanya menghadapi sepuluh macam problematika yang telah dipaparkan, namun demikian sekolah masih harus berhadapan dengan permasalah sumber daya dari segi pendidik. Secara umum permasalahan yang berhubungan dengan sumber daya pendidik adalah sebagai

berikut; intensitas keterlibatan siswa dalam kegiatan pembelajaran, perhatian guru kepada siswa dalam pembelajaran, penampilan guru dalam menjelaskan materi, keterampilan guru dalam menggunakan media, ketelitian guru dalam menilai hasil belajar siswa, keluasan dan kedalaman materi, keruntutan dan urutan penyajian, pengelolaan kelas, dan perencanaan pembelajaran (Suntoro, 2013).

2.8Penelitian yang Relevan Penelitian 1.

Hasil penelitian Galvez, Crus, dan Dias (2015), (1) sistem manajemen mutu mempengaruhi koeksistensi peraturan di sekolah, (2) partisipasi guru dalam berinisiatif memanjukan sekolah, dan (3) iklim sekolah yang positif di sekolah. Metode evaluasi penelitian non eksperimen dengan kajian ekspos fakto karena studi tidak dapat melakukan “manipulasi” atas variabel bebas.

Penelitian 2.

Hasil penelitian Kagaari, Munene, dan Ntayi mengungkap bahwa praktik manajemen kinerja dan perilaku karyawan adalah krusial untuk mencapai kinerja yang dikelola pada perguruan tinggi negeri. Penelitian ini menggunakan pendekatan proposif startifikasi tidak proposional sampel berjumlah 900 orang yang diambil dari perguruan tinggi di Uganda.

Penelitian 3.

Hasil peneitian Summon, Gu, Day, dan KO analisis mengidentifikasi dimensi yang berdiri atas kepemimpinan dan sekolah dan proses ruang kelas dan menonjolkan strategi dan tindakan yang kepala sekolah dan staff sudah adopsi untuk meningkatkan

pencapaina peserta didik. SEM model mengungkap kedua hal secara langsung dan tidak langsung kepemimpinan atas rentangan sekolah dan proses ruang kelas yang pada gilirannya meramalkan perubahan (perbaikan) dalam kinerja akademik sekolah.

Perbedaan dari ketiga penelitian terdahulu adalah bahwa penelitian dilakukan dalam pendekatan kuantitatif yang bertujuan untuk mengungkap pengaruh dan hubungan antar variabel yang diteliti. Perbedaan yang sangat mencolok adalah bahwa penelitian terdahulu tidak membahas pengelolaan sumber daya pendidik secara lengkap, sebagaimana penelitian ini. Kesamaanya dengan penelitian ini adalah bahwa dalam penelitian terdahulu membahas bagian-bagian yang menjadi kajian yang menjadi subfokus pada penelitian ini.

2.9Kerangka Pikir

Setelah lembaga melakukan analisa kebutuhan sumber dayakependidikan atau guru, selanjutnya melakukan seleksi, diteruskan dengan penerimaan dan penempatan sesuai dengan latar belakang keahlian, maka guru tersebut menjadi input. Input dalam pelaksanaan tugas dan fungsi perlu senantiasa dijaga baik motivasi, kebutuhan psikologis, kebutuhan jasmani, kebutuhan akan isu-isu baru dapat berupa pelatihan dan penyegaran atau proses manajemen sumber daya pendidikdengan tujuan mengasilkan guru yang memenuhi harapan lembaga yakni dapat menjawab tantangan dunia pendidikan dan dunia nyata atau output. Berdasarkan uraian di atas, maka kerangka pikir dapat divisualisasikan sebagai berikut:

Gambar: 2.4 Kerangka Pikir Penelitian

Input

Guru

Proses

1.Perencanaan sumber daya pendidik 2. Pengadaan sumber daya pendidik 3. Pembinaan sumber daya pendidik 4. Pengawasan dan Penilaian Kinerja sumber daya pendidik

5. Pemberhentian sumber daya pendidik

6. Pertanggungjawaban sumber daya pendidik

Output

Pememenuhan sumber daya

BAB III

METODE PENELITIAN

Pada bab ini penulis paparkan metode penelitian. Metode penelitian adalah cara-cara yang digunakan oleh penulis untuk membuat instrumen, cara-cara pengumpulan data, menganalisi data, dan cara untuk membantu peneliti sampai pada kesimpulan. Metode peneltian penulis sajikan sebagai berikut:

3.1 Latar Penelitian

Topik yang dikaji dalam penelitian ini adalah implementasi manajemen sumber daya pendidik di SMK-BLK Bandar Lampung. SMK-BLK Bandar Lampung berlokasi diJalan Sentot Ali Basya No. 14 Way Dadi Sukarame Bandar Lampung.Sekolah ini melakukan aktivitas berdasarkan izin operasional No.: 420/869/08/2004. Tenaga pendidik dan kependidikandalam usiayang potensial produktif, kualifikasi pendidikan sarjana, dengan suasana kerja yang kondusif untuk melaksanakan aktivitas pendidikan berjumlah 45 orang. SMK-BLK memiliki 3 program keahlian yakni 1) Teknologi Otomotif terdiri dari Teknologi Kendaraan Ringan dan Teknologi Kendaraan Sepeda Motor, 2) Teknologi Listrik terdiri dari Teknologi Listrik Instalasi, dan Teknologi Listrik Distribusi, dan 3) Teknologi Multi Media terdiri dari Teknik Komputer Jaringan, dan Multi Media.

Terdapat 3 gedung utama; gedung A, B, dan C. Gedung A diperuntukkan sebagai kantor guru dan adminterasi dan sebagian sebagai ruang kelas. Gedung B

diperuntukkan sebagai ruang teori, dan Gedung C diperuntukkan sebagai Teknik Komputer Jaringan dan otomotif. Secara keseluruhan terdapar 24 ruang kelas.

Dalam kegiatan sehari-hari SMK-BLK dibawah Ketua Yayasan sekaligus pemilik SMK-BLK yakni Bapak Hi. Triyono Arifin, M.M., dengan 1 orang Kepala Sekolah dibantu 2 Wakil Kepala Sekolah terdiri dari Wakil Kepala bidang akademik atau kurukulum, dan Wakil Kepala Sekolah bidang Kesiswaan, dilengkapi dengan 1 orang Kepala Jurusan Umum, 1 orang Kepala Jurusan Listrik, 1 orang Kepala Jurusan Teknik Kendaraan Ringan, dan 1 orang Kepala Jurusan Multi Media. Terdapat 800 siswa yang aktif menimba ilmu di SMK-BLK hingga tahun pelajaran 2014/2015 pada tahun akademik berjalan.

3.2Pendekatan dan Rancangan Penelitian

Penelitian ini menggunakan rancangan studi kasus dengan pendekatan kualitatif, karena data dan informasi yang peneliti kumpulkan lebih banyak berupa keterangan-keterangan dan penjelasan yang bukan berbentuk angka. Menurut Rahardjo & Gudnanto (2011:250) studi kasus adalah suatu metode untuk memahami individu yang dilakukan secara integratif dan komprehensif sehingga diperoleh pemahaman yang mendalam tentang individu tersebut beserta masalah yang dihadapinya dengan tujuan masalahnya dapat terselesaikan dan memperoleh perkembangan diri yang baik. Pendapat lain disampaikan oleh Best dalam Riyanto (2010:24) yang menyatakan bahwa studi kasus berkenaan dengan segala sesuatu yang bermakna dalam sejarah atau perkembangan kasus yang bertujuan untuk memahami siklus kehidupan atau bagian dari siklus kehidupan suatu unit individu (perorangan, keluarga, kelompok, pranata sosial suatu masyarakat).

Sebagai konsekuensi dalam pendekatan kualitatif maka tehnik analisa data yang peneliti digunakan bukan dengan teknik statistik seperti pada pendekatan penelitian kuantitatif, tetapi dengan teknik analisis data non statistik atau analisis dengan prinsip logika. Pendekatan kualitatif adalah suatu pendekatan dalam melakukan penelitian yang berorientasi pada gejala yang bersifat alamiah/naturalistik dan mendasar sehingga tidak bisa dilakukan di laboratorium melainkan harus terjun di lapangan. Pada pendekatan kualitatif, data diperoleh dari wawancara berupa pendapat, tanggapan, informasi, konsep dan keterangan yang berbentuk uraian dalam mengungkapkan masalah.

Moleong (2011:49) mengemukakan penelitian kualitatif pada hakekatnya merupakan suatu upaya untuk menemukan kebenaran atau untuk lebih membenarkan kebenaran. Sugiono (2013:231) menyatakan bahwa penelitian kualitatif lebih bersifat deskriptif yaitu data yang terkumpul berbentuk kata atau gambar, tidak mementingkan angka, tetapi lebih pada proses. Penelitian kualitatif merupakan penelitian yang dilakukan secara cermat, mendalam dan rinci sehingga dapat mengumpulkan data yang lengkap dan dapat menghasilkan informasi yang menunjukkan kualitas sesuatu, dan hasil penelitiannya hanya berlaku bagi wilayah yang diteliti.

Moleong (2011:4) mengatakan penelitian kualitatif adalah penelitian yang menghasilkan data deskriptif berupa kata-kata tertulis atau lisan dari orang-orang dan perilaku yang dapat diamati. Pendekatan ini diarahkan pada latar belakang individu secara holistik dan utuh. Dalam melakukan penelitian ini setting berlangsung di ruang kepala sekolah sebagai tempat sumber informasi dalam

observasi, ruang kelas akselerasi sebagai tempat berlangsungnya kegiatan belajar mengajar, ruang Usaha Kesehatan Sekolah, ruang guru, ruang Bimbingan Penyuluhan, ruang perpustakaan dan sebagainya, yang peneliti anggap bermanfaat sebagai tempat sumber data.

Setting penelitian berarti tempat yang dijadikan lokasi penelitian, yakni di SMK-BLK Bandar Lampung. Setting penelitian dalam pendekatan kualitatif merupakan hal yang sangat penting dan telah ditentukan ketika menempatkan fokus penelitian. Setting penelitian ini menunjukkan komunitas yang akan diteliti dan sekaligus kondisi fisik dan sosial.

3.3 Kehadiran Peneliti

Untuk mendapatkan data yang valid dan objektif tehadap apa yang diteliti maka kehadiran peneliti dilapangan dalam penelitian kualitatif mutlak diperlukan. Kehadiran peneliti sebagai pengamat langsung terhadap kegiatan-kegiatan yang akan diteliti sangat menentukan hasil penelitian, maka dengan cara riset lapangan sebagai pengamat penuh secara langsung pada lokasi penelitian peneliti dapat menemukan dan mengumpulkan data secara langsung. Jadi dalam penelitian ini, instrumen penelitian adalah peneliti sendiri yang sekaligus sebagai pengumpul data. Sedangkan instrumen yang lain merupakan instrumen pendukung atau pelengkap sehingga kehadiran peneliti dilapangan sangat diperlukan.

Adapun tujuan kehadiran peneliti dilapangan adalah untuk mengamati secara langsung kegiatan yang berlangsung, fenomena sosial dan gejala psikis yang terjadi di sekolah. Hal tersebut dimaksudkan untuk mengamati langsung apakah kejadian tersebut berbeda jauh atau tidak dengan hasil penelitian yang diperoleh

dari hasil wawancara. Untuk dapat memahami makna dan menafsirkan fenomena dan simbol-simbol interaksi di lokasi penelitian dibutuhkan keterlibatan dan penghayatan peneliti terhadap subjek penelitian di lapangan. Dengan keterlibatan dan penghayatan tersebut peneliti memberikan penjelasan dalam menafsirkan makna yang terkandung di dalamnya. Hal ini menjadi alasan lain kenapa peneliti harus menjadi instrumen kunci penelitian.

Sebagai instrumen kunci, peneliti menyadari bahwa dirinya merupakan perencana, pengumpul, dan penganalisa data, sekaligus menjadi pelapor dari hasil penelitiannya sendiri. Karenanya peneliti harus bisa menyesuaikan diri dengan situasi dan kondisi lapangan. Hubungan baik antara peneliti dan subjek penelitian sebelum, selama maupun sesudah memasuki lapangan merupakan kunci utama dalam keberhasilan pengumpulan data. Hubungan yang baik dapat menjamin kepercayaan dan saling pengertian. Tingkat kepercayaan yang tinggi akan membantu kelancaran proses penelitian, sehingga data yang diinginkan dapat diperoleh denga mudah dan lengkap. Peneliti harus menghindari kesanyang merugikan informan. Kehadiran dan keterlibatan peneliti di lapangan diketahui secara terbuka oleh subjek penelitian.

Tabel 3.1 Pelaksanaan Kehadiran Peneliti dalam Pengumpulan Data

Kegiatan No Nara Sumber Jabatan Waktu

W

awa

n

ca

ra

1 Vivi Astrina, S.Pd. Guru Selasa, 22 September 2015, pukul 11.10 s.d 11.45

2 Ahmad Yonanda, S.T.

Guru Selasa, 22 September 2015, pukul 1045 s.d 11.02

3 Ir. H. Triono Arifin, M.M.

Ka. Yayasan Kamis 01 Oktober 2015, pukul 08.39 s.d 09.40

4 Kholil Kajur Otomotif Selasa 08 Desember 2015, pukul 09.09 s.d 10.40

5 Dwi Mardiyani, M.Si.

Guru Selasa 08 Desember

2015, pukul 10.45 s.d 11.02

6 Imelda Br. Sembiring, S.Si.

Guru Selasa, 08 Desember

2015, pukul 10.45 s.d 10.10

7 Dr. Hi. Tarman Jupani

Kepala Sekolah Selasa, 08 Desember 2015, pukul 09.09 s.d 10.40

8 Fattarudin Wakil Kepala

Sekolah

Minggu, 10 Januari 2016, pukul 09.00 s.d 11.30

Kegiatan No Objek observasi

Obse

rva

si 1 Ruang kelas, guru, dan kantor Selasa, 22 September 2015,

pukul 11.47 s.d 12.00 2 Bengkel otomotif kendaraan roda

dua, roda empat, listrik, multi media

Jumat 15 Januari 2016, pukul 13.00 s.d 13.30

3.4 Sumber Data Penelitian

Bungin (2008:119) menyatakan bahwa data adalah keterangan tentang sesuatu objek penelitian yang diperoleh dilokasi penelitian.Pengertian data menurut Arikunto (2002:96), adalah hasil pencatatan penelitian baik berupa catatan maupun angka.

Dari pengertian di atas dapat disimpulkan bahwa data adalah informasi yang akan diketahui kebenarannya tentang sesuatu objek penelitian baik berupa fakta ataupun angka yang akan menjadi dasar untuk dianalisis dalam penelitian. Sumber data adalah berupa data primer (manusia) dan data sekunder. Sumber data primer diantaranya kepala sekolah, guru, dan siswa. Data sekunder adalah data yang bersumber dari dokumen dan foto yang dapat digunakan sebagai pelengkap data

primer. Karakteristik data sekunder berupa tulisan, rekaman, gambar atau foto (Moleong 2013:42).

Tabel 3.2. Daftar Nara sumber

No Nara sumber Jumlah

1 Ketua Yayasan 1

2 Kepala Sekolah 1

3 Wakil Kepala Sekolah 1

4 Kepala Jurusan 1

5 Guru 4

Jumlah 8

Sumber data dalam penelitian ini ditentukan dengan Purposive Sampling. Peneliti menentukan informan yang akan digali informasinya atas dasar pertimbangan teretentu. Informan pertama adalah pemilik. Pemilik dijadikan sebagai sumber data karena pemilik tentu menginginkan lembaganya tumbuh dan berkembang untuk mencapai visi dan misinya mendirikan sebuah lembaga pendidikan.Informan kedua adalah Kepala Sekolah. Kepala Sekolah ditetapkan sebagai informan dengan pertimbangan bahwa Kepala Sekolah yang paling bertanggung jawab atas lancar atau tidak lancarnya kegiatan sekolah, tertib atau silang sengketanya kegiatan sekolah. Pertimbangan lain adalah pastilah Kepala Sekolah adalah orang pertama yang akan diajak berdiskusi untuk membahas permasalahan, tantangan, dan proyeksi-proyeksi yang akan dilakukan.

Informan setelah Kepala Sekolah adalah Wakil Kepala Sekolah Umum.Wakil Kepala Sekolah Umum peneliti anggap lebih sering kontak dengan komponen sekolah pada level operasional. Wakil Kepala Sekolah Umum menjadi penting kedudukannya sebagi informan dalam penelitian ini karena sebagai organ perencana dari keseluruhan kegiatan kurikuler, kokurikuler, dan ekstrakurikuler.

Informan berikutnya adalah ketiga kepala jurusan. Kepala jurusan dijadikan informan dengan pertimbangan bahwa kepala jurusan berada pada level yang paling dekat dengan level operasional. Secara umum kepala jurusan memahami seluk beluk jurusannya masing-masing. Kepala jurusan sekaligus dijadikan sebagai pembanding informasi yang didapat dari pemilik dan Kepala Sekolah dan wakil kepala sekolah. Informan terakhir adalah perwakilan guru yang ditentukan oleh perkembangan yang terjadi di lapangan.Informan guru murni atas dasar analisis peneliti dengan tetap berpijak kepada objektivitas dan independensi peneliti yang bertanggung jawab sebagai orang yang paham atas etika keilmuan.

3.5 Teknik Pengumpulan Data

Teknik pengumpulan data dalam penelitian ini disesuaikan dengan masalah, dan tujuan penelitian. Sugiyono (2013:279), pengumpulan data kualitatif sebagai data primer, dilakukan dalam waktu yang bersamaan dan diharapkan peneliti mampu menemukan fenomena-fenomena baru yang sebelumnya belum pernah ada, selanjutnya mengkonstruksi fenomena tesebut sehingga fenomena-fenomena yang kompleks menjadi lebih jelas. Moleong (2013:235), pengumpulan data yang dikumpulkan melalui wawancara, pengamatan, dokumen atau secara gabungan, pengumpulan data akan dapat menghasilkan catatan-catatan tertulis. Metode yang digunakan dalam pengumpulan data penelitian dengan pendekatan kualitatif inidalam hal untuk pengumpulan data yang dilakukan terhadap objek dilakukan dengan cara:

3.5.1 Observasi

Observasi adalah suatu cara pengumpulan data dengan mengadakan pengamatan langsung terhadap suatu obyek dalam suatu periode tertentu dan mengadakan

pencatatan secara sistematis tentang hal-hal tertentu yang diamati. Banyaknya periode observasi yang perlu dilakukan dan panjangnya waktu pada setiap periode observasi tergantung kepada jenis data yang dikumpulkan. Observasiitu dilakukan pada sejumlah orang, dan hasil observasi itu digunakan untuk mengadakan perbandingan antar orang-orang tersebut, maka observasi terhadap masing-masing orang dilakukan dalam situasi yang relatif sama. Sebelum observasiitu dilaksananakan, pengobservasi (observer) telah menetapkan terlebih dahulu aspek-aspek apayang akan diobservasi.

Aspek-aspek tersebut telah dirumuskan secara operasional, sehingga “tingkah laku” yang akan dicatat nanti dalam observasi hanyalah apa-apa yang telah dirumuskan tersebut. Observasi yang dilakukan adalah observasi terstruktur.

Observasi berstruktur, aspek-aspek “tingkah laku” yang diobservasi telah dimuat dalam suatu daftar yang telah disusun secara sistematis. Bentuk catatan yang sistematis yaitu: daftar chek (chek list), adalah suatu daftar yang memuat catatan tentang sejumlah “tingkah laku” yang akan diobservasi. Skala bertingkat (rating scale), adalah gejala yang akan diobservasi dalam tingkatan yang telah ditentukan. Kelemahan dari observasi berstruktur ini adalah bahwa pengobservasi sangat terikat dengan daftar yang telah tersusun sehingga ia tidak mungkin mengembangkan observasinya dengan aspek-aspek lain yang kebetulan terjadi selama observasi berlangsung. Untuk mengatasi kelemahan ini, dapat ditempuh dengan cara kombinasi, yaitu menggunakan suatu daftar yang terperinci tentang tingkah laku yang diobservasi, yang dilengkapi dengan blanko untuk mencatat tingkah laku tertentu yang muncul, yang belum terekam dalam daftar.

Hal-hal yang diobservasi dalam penelitian ini diantaranya: kondisi sekolah (ruang guru, ruang kelas, ruang bengkel otomotif sepeda motor, bengkel otomotif mobil, ruang multimedia, bengkel listrik, jurnal mengajar, silabus, instrumen supervisi). 3.5.2 Wawancara

Penulis berbekal instrumen berupa panduan wawancara, daftar pertanyaan, dan alat perekam dengan cara mendatangi nara sumber untuk mendapatkan data yang diingingkan. Hal ini karena salah satu metode pengumpulan data adalah dengan jalan wawancara, yaitu mendapatkan informasi dengan cara bertanya langsung kepada responden. Wawancara merupakan salah satu bagian terpenting dari setiap penelitian kualitatf. Tanpa wawancara, peneliti akan kehilangan informasi yang hanya dapat diperoleh dengan jalan bertanya langsung kepada responden.

Wawancara adalah wawancara terstruktur. Wawancara terstruktur adalah wawancara yang pewawancaranya menetapkan masalah dan pertanyaan yang akan diajukan (lihat lampiran 1). Peneliti menggunakan jenis wawancara ini untuk mencari jawaban yang dinginkan. Keuntungan wawancara ini jarang mengadakan pendalaman pertanyaan yang dapat mengarahkan terwawancara untuk tidak berdusta.

3.5.3 Dokumentasi

Selain wawancara, penulis juga memeriksa sejumlah dokumen. Berdasarkan teori dokumentasi adalah salah satu metode pengumpulan data dengan melihat atau menganalisis dokumen-dokumen yang dibuat oleh subjek sendiri atau oleh orang lain tentang subjek. Sugiyono (2013:83) dokumen merupakan pelengkap dari penggunaan metode obsevasi dan wawancara dalam penelitian kualitatif.

Metode ini merupakan suatu cara mengumpulkan data yang menghasilkan catatan-catatan penting yang berhubungan dengan masalah yang diteliti, sehingga diperoleh data yang lengkap sah dan bukan berdasarkan perkiraan.Alasan peneliti menggunakan metode ini adalah: (1) sebagai bukti untuk pengujian, (2) merupakan sumber yang stabil dan kaya akan informasi, (3) relatif mudah diperoleh, (4) lebih bersifat alamiah, (5) untuk memperluas cakrawala pengetahuan peneliti terhadap situasi lingkungan yang diteliti. Dokumen dalam penelitian ini adalah berupa Silabus, RPP, pengumuman resmi, agenda guru, dokumen administratif, piala, notulen rapat, SK pengangkatan, brosur, borang supervisi, dan foto.

3.6 Analisis Data

Analisis data adalah proses menyusun secara sistematis data yang diperoleh dari hasil wawancara, catatan lapangan dan dokumentasi dengan cara mengorganisasikan data kedalam kategori, menjabarkan kedalam unit-unit, melakukan sintesa, dan membuat kesimpulan sehingga mudah dipahami oleh diri sendiri maupun orang lain. Dengan analisis data ini diharapkan data yang diperoleh akurat, benar dan valid. Analisis data kualitatif bersifat induktif, yaitu suatu analisis berdasarkan data yang diperoleh, selanjutnya dikembangkan pola hubungan tertentu atau menjadi hipotesis. Berdasarkan hipotesis yang dirumuskan dari data tersebut, dicarikan data lagi secara berulang sehingga dapat disimpulkan apakah hipotesis tersebut diterima atau ditolak berdasarkan data yang terkumpul.

Analisis data dalam penelitian manajemen tenaga pendidik di SMK-BLK Bandar Lampung, dilakukan sebelum peneliti memasuki lapangan, pada saat

pengumpulan data berlangsung, dan setelah selesai pengumpulan data dalam periode tertentu.Analisis masalah penelitian ini dimaksudkan untuk menjawab rumusan masalah mengenai masalah-masalah yang dihadapi SMK-BLK Bandar Lampung dalam manajemen tenaga pendidik.

Seacara operasional transkrip wawancara dibaca secara berulang-ulang untuk dipilih yang terkait dengan fokus penelitian dan diberi kode berdasarkan subfokus penelitian dan sumbernya. Pemberian kode sangat diperlukan untuk memudahkan pelacakan data secara bolak-balik. Secara rinci pengkodean dibuat berdasarkan pada teknik pengumpulan data dan informasi seperti pada tabel berikut:

Tabel 3.3 Pengkodean Informan

Teknik pengumpuan data Kode Sumber data Kode

Wawancara Observasi Dokumentasi W O D Yayasan, Kepala sekolah,

Wakil Kepala Sekolah, Kepala Jurusan, Guru. Yys KS Wkl Kajur Gr

Pemberian kode memudahkan pemasukkan ke dalam matrik cek dan tingkat kejenuhan dan menghindari adanya data penting tertinggal. Penggunaan matrik cek data memudahkan penentuan tingkat kejenuhan pada setiap fokus penelitian penelitian danmenghindari kesulitan analislis karena menumpuknya data pada akhir periode pengumpulan data. Penggunaan kode informan ditunjukkan pada gambar berikut;

W Yys 2 5 7 Wawancara

Yayasan Informan ke Fokus ke

Urutan pertanyaan dalam fokus

Gambar 3.1 Sistem pengkodean informan pada penelitian ini

Kode W adalah wawancara, kode Yys menunjukkan Yayasan, kode 2 angka pertama adalah informan ke 2 yang penulis wawancarai, kode 5 angka kedua menunjukkan fokus kelima, dan kode 7 angka ketiga munnjukkan urutan dari tiap fokus.

3.6.1Reduksi Data

Penulis mereduksi data untuk merangkum, memilih hal-hal yang pokok, memfokuskan pada halyang penting, dicari tema dan polanya dan membuang yang tidak perlu. Reduksi data yang penulis lakukan merupakan proses pengumpulan data penelitian.Peneliti menemukan data dari menerapkan metode wawancara,observasi, dokumentasi, atau berbagai dokumen yang berhubungan dengan sistim rekrutmen, penempatan, pembinaan, penggajian, promosi, mutasi, reward and punishment, hak cuti, kewajiban karyawan, dn pemutusan hubungan kerja, faktor penghambat dan faktor pendukung manajemen tenaga pendidik. Dengan demikian data yang telah direduksi akan memberikan gambaran yang lebih jelas, dan memepermudah peneliti untuk melakuakan pengumpulan data selanjutnya, dan mencarinya data tambahan bila diperlukan.

103

5.1.3 Pembinaan Sumber Daya Pendidik

Pembinaan sumber daya pendidik dilakukan melalui dua cara internal dan eksternal. Internal dilakukan dengan cara mengadakan in house training, briefing, pembinaan dari rohaniwan, pemeliharaan suasana yang kondusif dengan mengedepankan hubungan kekeluargaan, dan pemenuhan hak-hak karyawan sesuai dengan peraturan dan perundang-undangan yang berlaku. Sedangkan secara eksternal adalah mengirim tenaga pendidik mengikuti MGMP, pelatihan yang diadakan oleh lemabaga lain, dan menjalin kerja sama dengan perusahaan yang relevan.

5.1.4 Pengawasan dan Penilaian Kinerja Sumber Daya Pendidik

Kepala sekolah lebih mengutamakan supervisi informal, pembinaan, dan pengembangan potensi tenaga sumber daya pendidik dengan tetap menggunakan instrumen yang standar dari pemerintah.

5.1.5 Pemberhentian Sumber Daya Pendidik

Pemberhentian sumber daya pendidik lebih diakibatkan oleh sistem yang sudah disepakati dan sudah menjadi standard operating procedure dan tetap memberikan keleluasaan bagi tenaga pendidik untuk meraih prestasi yang lebih pada bidang dan sektor lain.

5.1.6 Pertanggungjawaban Sumberdaya Pendidik

Bentuk pertanggungjawaban tenaga pendidik berupa absensi, adminsterasi pembelajaran, pengisian jurnal mengajar, prestasi akademik siswa, keterampilan bekerja sama dengan siswa dan teman sejawat dalam rangka menjaga suasana yang kondusif.

5.2 Implikasi

a. Perencanaan yang dilakukan adalah langkah awal untuk dapat memukan sumber daya pendidik yang memenuhi kriteria lembaga.

b. Proses perekrutan dapat menyeleksi dan menemukan tenaga pendidik yang diharapkan sehingga lembaga memilki tenaga yang sesuai dengan keperluan lembaga.

c. Suasana kondusif dapat diciptakan sehingga kenyamanan bekerja tercipta. d. Turn over tenaga pendidik tidak terjadi, kalaupun terjadi akibat dari

bekerjanya sistem yang berlaku.

e. Pengawasan tenaga lebih mengedepankan pendekatan humanis, pembinaan, dan pengembangan potensi tenaga pendidik.

f. Tenaga pendidik memiliki kedisiplinan untuk menaati dan memenuhi persyaratan seperti adminstrasi pembelajaran, absensi, dan hubungan sosial baik kepada teman sejawat dan siswa.

5.3 Saran

Mengacu kepada kesimpulan di atas penulis menyarankan dua poin sebagai berikut:

a. Yayasan

Yaysan senantiasa membangun sinergi yang baik dengan semua unsur yang terdapat pada lembaga dan dunia usaha dan industri agar emnghasilkan lulusan yang optimal dan dapat memenuhi kebutuhan dengan pasar tenaga kerja

105

b. Kepala Sekolah

Sekolah lebih menjaga kondisi yang kondusif agar tetap terjaga motivasi dan semangat kerja, namun demikian perlu adanya pelibatan tenaga pendidik dalam manajemen yang bersifat strategik sehingga terjalin ikatan secara psikologis dan rasa memiliki yang lebih baik dalam bingkai saling menguntungkan.

Cipta. Jakarta.

Biro Hukum Pemerintah RI. 2005. Peraturan Pemerintah Nomor 19 Tahun 2005 tentang Standar Pendidikan Nasional untuk Satuan Pendidikan Dasar dan Menengah. Badan Standar Nasional Pendidikan. Jakarta:

Biro Hukum Pemerintah RI. 2013. Peraturan Pemerintah Nomor 32 Tahun 2013 Tentang Perubahan Atas Peraturan Pemerintah Nomor 19 Tahun 2005 Tentang Standar Nasional Pendidikan. Sekretariat Negara RI. Jakarta

Bungin, Burhan. 2012. Analisis Data PenelitianKualitatif; Pemahaman Filosofisdan Metodologis ke Arah Penguasaan Model Aplikasi. PT Raja Grafindo Persada. Burhanuddin.2003. Manajemen Pendidikan. Analisis Substantif dan Aplikatif

Dalam Institusi Pendidikan. Universitas Malang.

Dessler, G. 1991. Personnel/Human Resources Management. Engle wood Cliffs. Printice Hall. New Jersey.

Gálvez, Inmaculada Egido., Francisco José Fernández Cruz, Díaz, José Fernández, 2015 "Evaluation of the impact of quality management systems on school climate", International Journal of Educational Management , Vol. 30 Iss: 4, pp. -

Gorton, R. A. and Schnelder, G. T. 1991.School Based Leadership: Challenges and Opportunities (Third Edition).WCB Publisher. New York.

Hartatik, Indah Puji. 2014. Buku Praktis Manajemen SDM. Penerbit Laksana. Yogyakarta.

Imron, Ali. 2003. Manajemen Pendidikan. Malang: Universitas Negeri Malang. Kagaari, James., Munene , John C., Ntayi, Joseph Mpeera. 2010 "Performance

management practices, employee attitudes and managed performance", International Journal of Educational Management, Vol. 24 Iss: 6, pp.507 - 530 Kementrian Pendidikan Nasional. 2007. Peraturan Menteri Pendidikan Nasional

Republik Indonesia Nomor 12 Tahun 2007 Tentang Standar Pengawas Sekolah/Madrasah. BSNP. Jakarta.

107

Kementrian Pendidikan Nasional. 2007. Peraturan Menteri Pendidikan Nasional Republik Indonesia Nomor 13 Tahun 2007Tentang Standar Kepala Sekolah/Madrasah. BSNP. Jakarta.

Kementrian Pendidikan Nasional. 2007. Peraturan Menteri Pendidikan Nasional Republik Indonesia Nomor 16 Tahun 2007 Tentang Standar Kualifikasi Akademik dan Kompetensi Guru. BSNP. Jakarta

Kementrian Pendidikan Nasional. 2007. PeraturanMenteri Pendidikan Nasional Nomor Nomor 19 Tahun 2007 tentang Standar Pengelolaan untuk Satuan Pendidikan Dasar dan Menengah. BSNP. Jakarta

Kementrian Pendidikan Nasional. 2008. Peraturan Menteri Pendidikan Nasional Republik Indonesia Nomor 24 Tahun 2008 Tentang Standar Tenaga Administrasi Sekolah/Madrasah. BSNP. Jakarta.

Kementrian Pendidikan Nasional. 2008. Peraturan Menteri Pendidikan Nasional Republik Indonesia Nomor 25 Tahun 2008 Tentang Standar Tenaga Perpustakaan Sekolah/Madrasah. BSNP. Jakarta.

Lunanberg, Fred, C. dan Irby, Beverly, J. 2006. The Principalship: Vision to Action. Wardworth.New York.

Martin, Dio Anthony. 2010. Up Your Success: Inspirasi yang meningkatkan Kesuksesan. Penerbit Raih Asa Sukses (RAS). Jakarta.

Moleong, Lexy, J. 2013. Metodologi Penelitian Kualitatif. Remaja Rosdakarya. Bandung.

Mulyasa, E. 2013Manajemen Kepemimpinan KepalaSekolah. Bumi Aksara. Jakarta.

Mustiningsih. 2013. Manajemen Pendidik dan Tenaga Kependidikan Berbasis Sekolah Dasar: Bahan Bimtek Manajemen Berbasis Sekolah. Jakarta.

Pam Sammons, Qing Gu, Christopher Day, James Ko, 2011,"Exploring the impact of school leadership on pupil outcomes: Results from a study of academically improved and effective schools in England", International Journal of

Educational Management, Vol. 25 Iss: 1 pp. 83 - 101

Rahardjo, Susilo & Gudnanto. 2011. Pemahaman Individu Teknik Non Tes. Nora Media Enterprise. Kudus

Rowland, K. M. and Ferris, G. R. (eds.). 1982. Personnel Management. Allyn and Bacon. Boston.

Sekretaris Kabinet RI. 2014. Rangking Indeks Daya Saing Indoenesia Melonjak ke Posisi 34. Setkab.go.id/

Sugiyono. (2014). Metode Penelitian Kuantitatif, Kulaitatif, dan R&D. Penerbit Alfabeta Bandung.

Suntoro, Irawan. 2013. Penerapan Supervisi Klinisoleh Kepala Sekolah dalam

Pembinaan Profesionalisme guru. Laporan penelitian. Manuskrip tidak diterbitkan.

Tim Pakar Manajemen Pendidikan Universitas Negeri Malang. 2004. Perspektif

Manajemen Pendidikan Berbasis Sekolah. Malang: Universitas Negeri

Malang.

Weber, C. A. 1964.Personnel Problem of School Administrators. McGraw-Hill Book Company, Inc. New York.

World Competitiveness Report. 2014. http://reports.weforum.org/global-competitiveness-report-2014-2015/