c. Indikator Komitmen Organisasi
Komitmen organisasi dapat menggambarkan keinginan karyawan untuk ikut berperan serta dalam mencapai tujuan
perusahaan dan loyalitas pegawai terhadap perusahaan. Menurut Mowday, et al 1983 komitmen organisasi dapat diukur
menggunakan empat indikator yang sudah dikembangkan sebagai berikut:
1 Keinginan kuat tetap sebagai anggota, karyawan bangga bekerja di perusahaan, dan menganggap perusahaan sebagai tempat yang
baik untuk bekerja. 2 Keinginan berusaha keras dalam bekerja, adanya perasaan
nyaman yang dirasakan karyawan membuat karyawan termotivasi untuk selalu berprestasi lebih baik lagi.
3 Penerimaan nilai organisasi, karyawan merasa bahwa nilai-nilai yang diterapkan dan berlaku di perusahaan sesuai dengan nilai
yang dianut oleh karyawan. 4 Penerimaan tujuan organisasi, keinginannya untuk tetap berada di
perusahaan membuat
karyawan berusaha
keras dalam
melaksanakan tugas supaya tujuan perusahaan tercapai. Komitmen yang dimiliki karyawan memiliki tingkatan
berberda, dari tingkatan yang rendah hingga tingkatan yang tinggi. Untuk mengukur tingkat komitmen karyawan Mayer, et al 1993
menyatakan bahwa komitmen dibedakan menjadi 3 dimensi yaitu:
1 Komitmen afektif affective commitment Komponen afektif berkaitan dengan emosional, identifikasi, dan
keterlibatan pegawai di suatu organisasi. 2 Komitmen berkelangsungan continuance commitment
Komitmen ini didasarkan pada persepsi pegawai tentang kerugian yang akan dihadapinya jika karyawan meninggalkan organisasi.
Karyawan dengan komitmen keberlansungan yang kuat akan meneruskan keanggotaan organisasinya, dikarenakan mereka
membutuhkannya. 3 Komitmen normatif normative commitment
Normatif merupakan
perasaan-perasaan pegawai
tentang kewajiban yang harus dia berikan kepada organisasi, dan tindakan
tersebut merupakan hal benar yang harus dilakukan. Karyawan dengan komitmen normatif yang kuat akan tetap bergabung dalam
organisasi karena mereka sudah merasa cukup dengan hidupnya.
B. Penelitian yang Relevan
Penelitian-penelitian terdahulu sangat penting sebagai dasar pijakan dalam rangka penyusunan penelitian ini. Kegunaannya untuk mengetahui
hasil yang telah dilaksanakan oleh peneliti terdahulu yang terkait mengenai analisis pengaruh kepuasan kerja dan komitmen organisasi terhadap kinerja
karyawan adalah sebagai berikut: 1. Aulia Fitri Jayanti 2015 m
eneliti tentang “Analisis Pengaruh Self Actualization dan Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan dengan
Organizational Citizenship Behavior sebagai Variabel Intervening Study pada PT. Kereta Api Indonesia Persero Daop IV Semarang
”. Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode simple random
sampling. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa aktualisasi diri berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap Organizational
Citizenship Behavior OCB dan kinerja karyawan. Kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap Organizational Citizenship
Behavior OCB dan kinerja karyawan. Organizational Citizenship Behavior OCB berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja
karyawan, selain itu Organizational Citizenship Behavior OCB terbukti memediasi hubungan antara aktualisasi diri dan kepuasan kerja terhadap
kinerja karyawan. Persamaan penelitian Aulia Fitri Jayanti 2015 dengan penelitian ini
adalah variabel kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan. Perbedaannya adalah penelitian tersebut menggunakan variabel Organizational
Citizenship Behavior OCB sebagai variabel intervening. 2. Adella Putri Karima 2016
meneliti tentang “Pengaruh Motivasi Kerja dan Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan PT. Pos Indonesia
Persero Malang ”. Hasil dari penelitian ini adalah kepuasan kerja
berpengaruh secara positif signifikan terhadap kinerja. Motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan PT. Pos
Indonesia Persero Malang. Selain itu motivasi kerja dan kepuasan kerja
Kategori