Agar kelangsungan perusahaan terjaga dan produktivitas mencapai target yang diharapkan, para tenaga kerja perlu memperoleh pembinaan disiplin kerja yang
langgeng dan merupakan fungsi yang harus dilaksanakan manajemen tenaga kerja maupun manajemen pada semua perusahaan.
Menurut Sastrohadiwiryo 2001 : 291 Disiplin kerja dapat didefenisikan sebagai suatu sikap menghormati, menghargai, patuh dan taat terhadap peraturan-
peraturan yang berlaku, baik yang tertulis maupun tidak tertulis serta sanggup menjalankannya dan tidak mengelak untuk menerima sanksi-sanksinya apabila ia
melanggar tugas dan wewenang yang di berikan kepadanya. Seorang karyawan yang dikatakan memiliki disiplin kerja yang tinggi jika
yang bersangkutan konsekuen, konsisten, taat, bertanggung jawab atas tugas yang diamanahkan kepadanya. Banyak problem yang dihadapi dalam memahami motif
yang terbentuk dalam diri setiap tenaga kerja. Dengan demikian amat sulit menerapkan disiplin terhadap pekerjaan bagi setiap tenaga kerja. Dengan demikian,
disiplin kerja para tenaga kerja diharapkan terus dibina dan ditegakkan.
2.2.1 Tujuan Disiplin Kerja
Secara umum dapat disebutkan bahwa tujuan utama pembinaan disiplin kerja adalah demi kelangsungan perusahaan sesuai dengan motif perusahaan. Disiplin kerja
adalah kegiatan manajemen untuk menjalankan standar-standar organisasional Handoko 2004;208.
Menurut Sastrohadiwiryo 2001 : 292 secara khusus tujuan pembinaan disiplin kerja para tenaga kerja, antara lain:
Universitas Sumatera Utara
1. Agar para tenaga kerja menepati segala peraturan dan kebijakan ketenagakerjaan maupun peraturan dan kebijakan perusahaan yang berlaku,
baik tertulis maupun tidak tertulis, serta melaksanakan perintah manajemen 2. Dapat melaksanakan pekerjaan dengan sebaik-baiknya serta mampu
memberikan pelayanan yang maksimum kepada pihak tertentu yang berkepentingan dengan perusahaan sesuai dengan bidang pekerjaan yang
diberikan kepadanya 3. Dapat menggunakan dan memelihara sarana dan prasarana, barang dan jasa
perusahaan dengan sebaik-baiknya 4. Dapat bertindak dan berperilaku sesuai dengan norma-norma yang berlaku
pada perusahaan 5. Tenaga kerja mampu menghasilkan produktivitas yang tinggi sesuai dengan
harapan perusahaan, baik dalam jangka pendek maupun jangka panjang. Banyak faktor yang dapat mempengaruhi tegak tidaknya suatu disiplin kerja
dalam suatu perusahaan. Menurut Saydam 2002, faktor-faktor tersebut antara lain: 1. Besar kecilnya pemberian kompensasi
2. Ada tidaknya keteladanan pimpinan dalam perusahaan 3. Ada tidaknya aturan pasti yang dapat dijadikan pegangan
4. Keberanian pimpinan dalam mengambil tindakan 5. Ada tidaknya pengawasan pimpinan
6. Ada tidaknya perhatian kepada karyawan 7. Diciptakan kebiasaan-kebiasaan yang mendukung tegaknya disiplin.
Universitas Sumatera Utara
2.2.2 Tingkat dan jenis sanksi disiplin kerja
Tujuan utama pengadaan sanksi disiplin kerja bagi para karyawan yang melanggar norma-norma perusahaan adalah memperbaiki dan mendidik para
karyawan yang melakukan pelanggaran disiplin. Pada umumnya sebagai pegangan manajer meskipun tidak mutlak, tingkat dan
jenis disiplin kerja terdiri atas sanksi disiplin berat, sanksi disiplin sedang dan sanksi disiplin ringan.
1. Sanksi disiplin berat sanksi disiplin berat misalnya:
a. Demosi jabatan yang setingkat lebih rendah dari jabatanpekerjaan yang diberikan sebelumnya
b. Pembebasan dari jabatanpekerjaan untuk dijadikan sebagai karyaswan biasa bagi yang memegang jabatan
c. Pemutusan hubungan kerja dengan hormat atas permintaan sendiri karyawan yang bersangkutan
d. Pemutusan hubungan kerja tidak hormat sebagai karywan di perusahaan 2. Sanksi disiplin sedang
a. Penundaan pemberian kompensasi yang sebelumnya telah dirancangkan sebagaimana karywan lainnya
b. Penurunan upah sebesar satu kali upah yang biasanya diberikan, harian, mingguan, atau bulanan
Universitas Sumatera Utara
c. Penundaan program promosi bagi karyawan yang bersangkutan pda jabatan yang lebih tinggi.
3. Sanksi disiplin ringan a. Teguran lisan kepada karywan yang bersangkutan
b. Teguran tertulis c. Pernyataan tidak puas secara tertulis
2.2.3 Bentuk-bentuk Disiplin Kerja Terdapat empat perspektif daftar yang menyangkut disiplin kerja, yaitu:
1. Disiplin retributive retributive discipline, yaitu berusaha menghukum orang yang berbuat salah
2. Disiplin korektif corrective discipline, yaitu berusaha membantu karyawan mengkoreksi perilakunya yang tidak tepat
3. Perspektif hak-hak individu individual rights perspective, yaitu berusaha melindungi hak-hak dasar individu selama tindakan-tindakan disipliner
4. Perspektif utilitarian utilitarian perspective, yaitu berfokus kepada penggunaan disiplin hanya pada saat konsekuensi-konsekuensi tindakan disiplin melebihi
dampak-dampak negatifnya Rivai, 2004:444.
2.2.4 Faktor-faktor Disiplin Kerja
