Merupakan tujuan yang mendasar dalam rangka penilaian personel secara individual, yang dapat digunakan sebagai informasi untuk penilaian efektivitas
manajemen sumber daya manusia. b.
Pengembangan personel Menurut Ilyas 2002 sebagai informasi pengambilan keputusan untuk
pengembangan personel seperti: promosi, motivasi, rotasi, terminasi dan penyesuaian kompensasi. Secara spesifik penilaian kinerja bertujuan antara lain untuk:
1. Mengenali sumber daya manusia yang perlu dilakukan pembinaan.
2. Menentukan kriteria tingkat pemberian kompensasi.
3. Memperbaiki kualitas pelaksanaan pekerjaan.
4. Bahan perencanaan manajemen program sumber daya manusia masa datang.
5. Memperoleh umpan balik atas hasil prestasi personel.
Pada Kantor Direksi Paya Pinang Group penilaian kemapuan pegawai belum memiliki patokan yang jelas atau secara berkala, penilaian yang dilakukan bersifat
pribadi dengan cara mengenali sumber daya manusia yang perlu dilakukan pembinaan dan menentukan kriteria tingkat pemberian kompensasi.
2. Model Teori Kinerja
Menurut Ilyas 2002 untuk mengetahui faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja personel dilakukan terhadap beberapa teori kinerja. Secara teoritis ada tiga
kelompok variabel yang memengaruhi perilaku kinerja dan kerja yaitu:
a. Variabel individu, dikelompokkan pada sub variabel kemampuan, latar belakang
dan geografis. Sub variabel kemampuan dan keterampilan merupakan faktor utama yang memengaruhi perilaku dan kinerja. Sedangkan variabel geografis
mempunyai efek tidak langsung pada perilaku dan kinerja individu. b.
Variabel psikologis, terdiri dari sub variabel persepsi, sikap, kepribadian belajar dan motivasi. Variabel ini banyak dipengaruhi oleh keluarga, tingkat sosial,
pengalaman kerja sebelumnya dan variabel geografis. Variabel psikologis merupakan variabel yang komplek dan sulit diukur dan sukar mencapai
kesepakatan karena seseorang individu masuk dan bergabung dalam organisasi kerja pada usia, etnis, latar belakang dan keterampilan berbeda satu dengan
lainnya. c.
Variabel organisasi, berefek tidak langsung terhadap perilaku kinerja individu yang digolongkan dalam sub variabel sumber daya, kepemimpinan, imbalan,
struktur dan desain pekerjaan. Sub variabel imbalan berpengaruh untuk meningkatkan motivasi kerja yang akhirnya secara langsung akan meningkatkan
kinerja individu. Ketiga kelompok variabel tersebut memengaruhi perilaku kerja yang pada
akhirya bekerja pada kerja personal. Perilaku yang berhubungan dengan kinerja adalah yang berkaitan dengan tugas-tugas pekerjaan yang harus diselesaikan untuk
mencapai sasaran suatu jabatan atau tugas.
3. Faktor-Faktor yang Memengaruhi Kinerja
Menurut Ilyas 2002 faktor-faktor yang memengaruhi kinerja antara lain yaiutu:
a. Karakteristik pribadi
Karakteristik pribadi yaitu umur, sex, pengalaman, orientasi mediko sosial dan gaya komunikasi.
b. Motivasi
Motivasi dapat juga didefinisikan sebagai kesiapan khusus seseorang untuk melakukan atau melanjutkan serangkaian aktivitas yanng ditujukan untuk mencapai
beberapa sasaran yang telah ditetapkan. Motivasi kerja adalah sesuatu hal yang berasal dari internal individu yang menimbulkan dorongan atau semangat untuk
bekerja keras. c.
Pendapatan dan gaji Evaluasi kinerja sering digunakan sebagai alat untuk menentukan penyesuaian
gaji dan juga untuk memperbaiki kinerja personel.
d. Keluarga
Pengaruh tanggung jawab keluarga berbeda antara pria dan wanita. Pria dengan beban keluarga yang tinggi berhubungan dengan peningkatan jam kerja yang
lebih tinggi dibandingkan dengan pria yang beban keluarganya rendah.
Sebaliknya efek yang berlawanan terjadi pada wanita karena beban keluarga yang tinggi akan mengurangi jam kerja perminggu, sedangkan beban keluarga yang
rendah meningkatkan jam kerja. e.
Organisasi Bila terjadi kesenjangan antara apa yang sedang dikerjakan personel perlu
dilakukan observasi terhadap penyebab kinerja yang sub obtimal tersebut. Untuk memberikan kesempatan kepada personel bekerja.
f. Supervisi
Supervisi adalah proses yang memacu anggota unit kerja untuk berkontribusi secara positif agar tujuan organisasi tercapai. Kemampuan penyelia suvervisior
untuk secara efektif mempekerjakan agar mencapai tujuan departemen adalah penting bagi kesuksesan supervisior.
g. Pengembangan karier
Penilaian kinerja seharusnya merupakan pengalaman positif yang memberikan motivasi dan pengembangan personel. Penilaian personel harus
mengidentifikasi tujuan utama mereka yang dapat dicapai dengan memperhatikan juga kebutuhan personel untuk tumbuh kembang secara personel.
Pada Kantor Direksi Paya Pinang Group penilaian dilakukan bersifat penilaian pribadi berdasarkan karakter individu antara lain umur, jenis kelamin,
pengalaman, orientasi sosial dan gaya komunikasi. Untuk meningkatkan kinerja pada
Kantor Direksi Paya Pinang Group dengan cara memberikan motivasi melalui pemberian reward terhadap pegawai yang memiliki kinerja yang baik
Menurut Suyanto 2008, menyatakan ada beberapa teknik memotivasi bawahan yaitu:
1. Bersikap baik tehe be good approach dengan cara menciptakan kondisi kerja
yang baik seperti tunjangan, gaji, dan bonus yang tinggi. 2.
Menggunakan kekerasan the strong approach yaitu pemimpin memberikan wewenang untuk menekan bawahannya.
3. Perundingan implicit implicit bergaining melalui perundingan antara bawahan
dan atasan terhadap hasil kerja yang dicapai sesuai dengan imbalan yang akan diberikan.
4. Kompetisi competition yaitu memberikan kesempatan pada seseorang untuk
melakukan pekerjaannya sebaik mungkin sesuai dengan kemampuannya. 5.
Internalisasi internalized motivation yaitu pertimbangan terhadap keterampilan, kebebasan, perhatian dan percaya diri yang dimiliki.
Menurut Handoko 2001 menyatakan bahwa faktor-faktor yang memengaruhi kinerja karyawan adalah motivasi, kepuasan kerja, tingkat stress,
kondisi fisik pekerjaan, sistem kompetisi, desain pekerjaan dan aspek ekonomi. Ditambah lagi supervise dan kapasitas pekerjaan atau beban kerja juga dapat
memengaruhi kinerja karyawan.
Menurut Mangkunegara 2000 bahwa faktor yang memengaruhi kinerja, yaitu:
a. Faktor kemampuan secara psikologis kemampuan ability pegawai terdiri dari
kemampuan potensi IQ dan kemampuan realita pendidikan. Oleh karena itu individu dalam organisasi perlu ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan
keahliannya. b.
Faktor terbentuk dari sikap attitude seorang pegawai dalam menghadapi situasi situation kerja. Motivasi merupakan kondisi yang menggerakkan diri pegawai
terarah untuk mencapai tujuan kerja.
4. Penilaian kinerja
