Pengaruh Lingkungan Kerja dan Gaya Kepemimpinan terhadap Kinerja Pegawai di Kantor Direksi Paya Pinang Group

TUGAS AKHIR

PENGARUH LINGKUNGAN KERJA DAN GAYA KEPEMIMPINAN TERHADAP KINERJA PEGAWAI DI KANTOR

DIREKSI PAYA PINANG GROUP

OLEH :

LISFANI MAGHFIRAH NASUTION

112103128

PROGRAM STUDI D-III KESEKRETARIATAN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

MEDAN

2014

i

LEMBAR PERSETUJUAN TUGAS AKHIR

NAMA : LISFANI MAGHFIRAH NASUTION

NIM : 112103128

PROGRAM STUDI : D-III KESEKRETARIATAN

JUDUL TUGAS AKHIR : PENGARUH LINGKUNGAN KERJA DAN GAYA KEPEMIMPINAN TERHADAP KINERJA PEGAWAI DI KANTOR DIREKSI PAYA PINANG GROUP

Tanggal : Juli 2014 KETUA PROGRAM STUDI

DIPLOMA III KESEKRETARIATAN

NIP: 19741012 200003 2 003

(Dr. Beby Karina FawzeeaSembiring,SE,MM)

Tanggal : Juli 2014 DEKAN

NIP. 19560407 1988002 1001

ii

PENANGGUNG JAWAB TUGAS AKHIR

NAMA : LISFANI MAGHFIRAH NASUTION

NIM : 112103128

PROGRAM STUDI : D-III KESEKRETARIATAN

JUDUL TUGAS AKHIR : PENGARUH LINGKUNGAN KERJA DAN GAYA KEPEMIMPINAN TERHADAP KINERJA PEGAWAI DI KANTOR DIREKSI PAYA PINANG GROUP

Medan, Juli 2014 Menyetujui Pembimbing

NIP. 19741012 200501 2 003 (FRIDA RAMADINI, SE, MM)

iii

KATA PENGANTAR

Alhamdulillahi Robbil’Alamin, puji dan syukur peneliti tujukan kehadirat Allah SWT atas segala nikmat dan karunia-Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan Tugas Akhir yang berjudul “Pengaruh Lingkungan Kerja dan Gaya Kepemimpinan terhadap Kinerja Pegawai di Kantor Direksi Paya Pinang Group” juga tak lupa shalawat beriring salam atas junjungan baginda Rasul Nabi besar Muhammad SAW yang telah membawa kita dari jaman yang gelap gulita menjadi terang benderang seperti ini. Pembuatan Tugas Akhir ini bertujuan memenuhi salah satu syarat akademis untuk dapat menyelesaikan studi di Program Diploma III Jurusan Kesekretariatan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera Utara.

Penulisan Tugas Akhir ini tidak terlepas dari keterlibatan berbagai pihak yang telah membantu penulis dan yang telah memberikan dukungan moril maupun materil. Pada kesempatan ini, dengan segala kerendahan hati penulis ingin menyampaikan rasa terima kasih yang sebesar-besarnya kepada:

1. Bapak Prof. Dr. dr. Syahril Pasaribu DTM & H Msc (CTM) Spa(k), selaku Rektor Universitas Sumatera Utara.

2. Bapak Prof. Dr. Azhar Maksum, Mec, Ac, Ak, CA selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera Utara.

3. Ibu Dr. Beby Karina Fawzeea Sembiring, SE, MM, selaku Ketua Program Studi Diploma III Kesekretariatan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera Utara.

iv

4. Ibu Magdalena Linda L.Sibarani, SE, M.Si, selaku Sekretaris Program Studi Diploma III Kesekretaritan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera Utara.

5. Ibu Frida Ramadini, SE, MM, selaku dosen pembimbing yang telah meluangkan waktu dan telah membimbing penulis dengan sabar sehingga Tugas Akhir ini dapat penulis selesaikan tepat waktu.

6. Seluruh Dosen Pengajar dan Pengawai Fakultas Ekonomi, Program Studi Diploma III Kesekretariatan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera Utara yang telah membantu penulis mendapatkan informasi dan urusan kampus.

7. Kedua orang tua tercinta, Ayahanda H. Irfan Nasution S.E. dan Ibunda tersayang Hj. Ir. Lilis Harmaini yang selalu memberikan doa yang luar biasa untuk penulis, dukungan dan motivasinya. Terima kasih untuk segala pengorbanan serta kasih sayang yang tidak ternilai yang kalian berikan selama ini untuk penulis. Penulis belum dapat membalas segala kebaikan yang selalu kalian berikan dan korbankan. Semoga Tugas Akhir ini dapat membuat kalian bangga terhadap penulis. Dari hati yang terdalam penulis ucapkan terima kasih. Semoga Allah SWT membalas semua kebaikan kalian. Amin ya Allah.

8. Terima kasih untuk Fachrul Luthfy atas segala waktu, kasih sayang, semangat dan motivasi luar biasa yang selalu mendorong peneliti agar selalu fokus juga semangat dalam menyelesaikan Tugas Akhir ini.

9. Teman-teman semasa kuliah dan magang Arum Kusumaningtyas, Yessy Savira, Dini Oktiva Pasaribu, Runi siregar, Indah Tri Wahyuni, Rizka Mayanda, Wilma

v

Zahra, Dian Soraya Nst dan seluruh teman-teman khususnya stambuk 2011 yang tidak bisa saya sebutkan satu persatu. Terima kasih atas persahabatan yang tidak akan pernah peneliti lupakan.

10. Terima kasih untuk teman kecil ananda Yunishara, Isnaini, Atikah, Zulaika, Evi, Anes, Kevin yang selalu menyemangati peneliti.

Penulis menyadari Tugas Akhir ini masih jauh dari kesempurnaan, untuk itu penulis mengharapkan kritik dan saran yang bersifat membangun agar nantinya dapat menjadi baik. Akhirnya memohon agar Allah SWT memberikan limpahan rahmat dan karunia-Nya kepada penulis dan semua pihak yang telah memberi bantuan selama ini

Medan, Juni 2014 Penulis

NIM: 112103128 Lisfani Maghfirah Nasution

vi DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR ... i

DAFTAR ISI ... iii

BAB I PENDAHULUAN ... 1

1.1Latar Belakang ... 1

1.2Tujuan Magang ... 1

1.3Manfaat Magang ... 2

1.4Waktu dan Tempat Magang ... 3

BAB II GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN ... 4

2.1 Sejarah dan Kegiatan Operasional Perusahaan ... 4

2.1.1 Sejarah PT. Telekomunikasi Indonesia, Tbk ... 4

2.1.2. Kegiatan Operasional Perusahaan ... 6

2.2 Visi dan Misi PT. Telekomunikasi Indonesia, Tbk ... 6

2.3 Stuktur Organisasi dan Deskripsi Tugas ... 8

2.4 Job Description ... 10

BAB III PELAKSANAAN MAGANG ... 12

3.1 Bentuk Kegiatan Magang ... 12

3.2 Prosedur Magang ... 12

BAB IV KOMENTAR PESERTA MAGANG ... 14

vii

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN ... 15 5.1 Kesimpulan ... 15 5.2 Saran ... 15

1

Kinerja para pegawai dalam melaksanakan tugas-tugas dipengaruhi oleh banyak faktor. Faktor-faktor yang dapat mempengaruhi tersebut antara lain penempatan yang tepat, rasa aman dimasa depan, mutasi, kompensasi yang diberikan dan masih banyak faktor-faktor lain. Disamping faktor-faktor tersebut masih ada faktor lain yang juga dapat mempengaruhi semangat juga kinerja para pegawai dalam melaksanakan tugas yaitu lingkungan kerja juga gaya kepemimpinan seorang pemimpin dalam suatu perusahaan.

Lingkungan di dalam perusahaan memiliki pengaruh yang sangat besar pada keberhasilan perusahaan. Lingkungan itu sendiri sering mengalami perubahan-perubahan sehingga organisasi atau perusahaan yang dapat bertahan hidup adalah perusahaan yang bisa menyesuaiakan diri dengan perubahan lingkungan. Sebaliknya, perusahaan akan mengalami masa kehancuran apabila perusahaan tersebut tidak memperhatikan perkembangan dan perubahan lingkungan sekitarnya. Lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada disekitar para pekerja dan yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankan.

Menurut Budiyono (2004) bahwa lingkungan kerja merujuk pada lembaga-lembaga atau kekuatan-kekuatan yang berada didalam maupun diluar organisasi tersebut dan secara potensial mempengaruhi kinerja organisasi itu. Selanjutnya

menurut Gomes lingkungan kerja adalah proses kerja dimana lingkungan saling berinteraksi menurut pola tertentu dan masing-masing memiliki karakteristik dan/ atau nilai-nilai tertentu mengenai organisasi yang tidak akan lepas dari pada lingkungan dimana organisasi itu berada dan manusianya yang merupakan sentrum segalanya. Sesuai dengan pendapat yang telah dikemukakan diatas, maka dapat disimpulkan bahwa lingkungan kerja adalah komponen-komponen yang merujuk pada lembaga atau kekuatan yang berinteraksi langsung maupun tidak langsung menurut pola tertentu mengenai organisasi atau perusahaan yang tidak akan lepas dari pada lingkungan dimana organisasi atau peruasahaan itu berada.

Kepemimpinan sangat penting dalam suatu organisasi karena kepemimpinan merupakan faktor kunci dalam suksesnya suatu perusahaan atau manajemen. Kepemimpinan itu ada di dalam diri pemimpin. Suatu organisasi akan menjadi buta dan tidak memiliki arah jika tidak ada unsur kepemimpinan dalam perusahaan tersebut.

Menurut Ardhiansyah (2013) kepemimpinan atau Leadership adalah suatu cara untuk mempengaruhi dan memotivasi orang lain, bawahan atau kelompok untuk saling bekerja sama dalam upaya mencapai suatu tujuan bersama tanpa adanya unsur paksaan. Kepemimpinan sangat erat hubungannya dengan kepercayaan. Membangun kepercayaan anggota atau bawahan itu sangat sulit. Sehingga diperlukan bukti nyata ketika memimpin suatu organisasi.

Masalah kepemimpinan tidak lepas dari pembicaraan mengenai manajemen juga gaya kepemimpinan, sebab sukses tidaknya suatu tujuan yang dicapai oleh sebuah organisasi tergantung dari kepemimpinan manajer dan gaya kepemimpinannya.

Gaya kepemimpinan adalah cara pemimpin dalam menghadapi dan melayani staf atau bawahan yang biasanya berbeda pada setiap individu dan dapat berubah-ubah. Kesemuanya itu adalah untuk terciptanya kesatuan dan persatuan dalam berfikir serta berbuat dalam rangka mencapai tujuan organisasi (Salim, 2000).

Kinerja adalah hasil atau tingkat keberhasilan seseorang secara keseluruhan selama periode tertentu di dalam melaksanakan tugas dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, seperti standar hasil kerja, target atau sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama. Kinerja merupakan proses yang dilakukan seseorang dalam pekerjaannya.

Kinerja dipengaruhi oleh kegiatan lain dalam perusahaan dan pada gilirannya mempengaruhi keberhasilan perusahaan. Dalam dunia kompetitif yang mengglobal, perusahaan-perusahaan membutuhkan kinerja tinggi. Pada waktu yang sama para karyawan membutuhkan umpan balik tentang kinerja mereka sebagai petunjuk untuk mempersiapkan perilaku masa depan.

Untuk mengetahui kinerja buruk maka hasil-hasil yang baik dan dapat diterima harus diidentifikasi sehingga dapat dipakai sebagai dasar penilaian hal lainnya. Sistem penilaian membutuhkan standar kinerja yang mencerminkan seberapa

jauh keberhasilan sebuah pekerjaan telah dicapai. Agar efektif, standar hendaknya terkait dengan hasil yang diinginkan dari setiap pekerjaan (Mangkuprawira, 2003).

Lingkungan kerja yang terdapat di kantor direksi paya pinang group terlihat baik akan tetapi juga monoton dikarenakan para pegawai yang bekerja di perusahaan tersebut akan terus bekerja pada penempatan posisi kerja dari awal mereka masuk hingga mereka pensiun dan juga minimnya pengangkatan jabatan. Segala kegiatan produksi perusahaan tersebut dilaksanakan di kebun yang terdapat pada daerah Tebing, sehingga kantor direksi paya pinang group yang beralamatkan di jalan Samanhudi nomor 15 adalah kegiatan penjualan saja kepada para konsumen tetap yang telah sekian lama bekerja sama.

Pada Kantor Direksi Paya Pinang Group terdapat dua pimpinan yang berbeda yang memiliki gaya kepemimpinan yang berbeda yakni gaya kepemimpinan demokratis dan gaya kepemimpinan yang semi otoriter. Dari uraian diatas, maka peneliti tertarik untuk meneliti dengan judul Pengaruh Lingkungan Kerja dan Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja Pegawai di Kantor Direksi Paya Pinang Group.

B. Perumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang masalah diatas, maka yang menjadi rumusan masalah dalam penyusunan tugas akhir ini adalah : bagaimanakah pengaruh lingkungan kerja dan gaya kepemimpinan terhadap kinerja pegawai bagian personalia di Kantor Direksi Paya Pinang Group.

C. Tujuan Penelitian

Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh lingkungan kerja dan gaya kepemimpinan terhadap kinerja karyawan di kantor direksi Paya Pinang Group.

D. Manfaat Penelitian

Adapun manfaat penelitian ini adalah:

a. Bagi penulis, menambah dan memperluas wawasan peneliti mengenai pengaruh lingkungan kerja dan gaya kepemimpinan terhadap kinerja pegawai.

b. Bagi perusahaan, dapat digunakan sebagai masukan yang bermanfaat dalam menciptakan lingkungan kerja dan gaya kepemimpinan yang lebih baik pada masa yang akan datang.

c. Bagi pihak lain, diharapkan dapat menjadi bahan rujukan atau sumber informasi bagi yang ingin mempelajari dan membahas lebih jauh tentang Lingkungan kerja dan Gaya Kepemimpinan.

E. Jadwal Penelitian

Dalam penulisan laporan Tugas Akhir ini, peneliti membuat penelitian, penelitian ini akan dilakukan di Kantor Direksi Paya Pinang Group yang terletak di Jl. Samanhudi No. 15 Medan. Berikut penelitian yang disajikan dalam pada Tabel 1.1 berikut:

Tabel 1.1 Jadwal Survey/Observasi Tugas Akhir

No Kegiatan

April Mei Juni

IV I II III IV I II III IV 1 Persiapan

2 Pengumpulan Data 3 Penulisan Laporan Sumber: penulis (2014)

F. Sistematika Penelitian

Secara garis besar pembahasan terbagi atas empat bab, dimana setiap babnya dibagi atas beberapa sub bab sesuai dengan pembahasannya. Adapun rencana dari Tugas Akhir ini adalah sebagai berikut:

BAB I : PENDAHULUAN

Bab pendahuluan ini akan diuraikan latar belakang masalah, perumusan masalah, tujuan dan manfaat penelitian, sistematika penelitian yang terdiri dari jadwal penelitian dan laporan penelitian.

BAB II : PROFIL INSTANSI

Pada bab profil instansi ini diuraikan sejarah singkat Kantor Direksi Paya Pinang Group, struktur organisasi, job description, kinerja usaha terkini dan rencana kegiatan.

Pada bab topik penelitian ini penulis akan menguraikan hasil penelitian yang telah dilakukan yaitu mengenai Pengaruh Lingkungan Kerja dan Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja Pegawai di Kantor Direksi Paya Pinang Group. BAB IV : KESIMPULAN DAN SARAN

Pada bab ini merupakan bab yang terakhir dari penulisan Tugas Akhir ini. Penulis akan membuat kesimpulan berdasarkan dari hasil pembahasan pada bab terdahulu serta saran pada Kantor Direksi Paya Pinang Group.

8

A. Sejarah Singkat Paya Pinang Group Medan

Paya Pinang Group adalah murni perusahaan swasta nasional. Berdirinya Paya Pinang Group bermula dari surat keputusan Menteri Agraria No. SK/II/6Ka tertanggal 15 Februari 1962 tentang penyerahan Hak Guna Usaha (HGU) kepada dua perusahaan nasional yaitu PT Tjipta Makmur dan Sumber Deli untuk bersama-sama mengelola perkebunan karet Paya Pinang yang merupakan kebun bekas swasta asing Horison dan Crossfield Ltd yang telah berakhir masa kontraknya. Menteri Agraria dengan Surat Keputusan No. SK/II/6Ka tertanggal 15 Februari 1962 memberikan HGU atas perkebunan Paya Pinang seluas 2138 Ha, kepada perusahaan tersebut dan surat keputusan ini mulai berlaku sejak tanggal 19 Maret 1962. Ditandai dengan lahirnya Paya Pinang Group, oleh karena itu pemberian HGU tersebut untuk satu kebun, bagian keuangan kedua perusahaan ini merasa sulit untuk membagi HGU tersebut, maka kedua perusahaan ini sepakat untuk membentuk suatu badan kerja yang diberi nama Badan Pelaksanaan Pengelolaan Paya Pinang (BP4) dengan tujuan agar pengelolaan kebun dapat dilaksanakan dengan baik.

Untuk memimpin BP4 ini, Direksi kedua perusahaan menduduki jabatan koordinator I oleh Ali Boman Harahap dari PT Tjipta Makmur dan koordinator II oleh H. A. Manap Nasution dari PT Sumber Deli dengan dibantu oleh H. A. Pangi Harahap sebagai sekretaris BP4 dari PT Tjipta Makmur. Pada tahun 1964 Ali Boman

meninggal dunia, sehingga dilakukan perubahan susunan koordinator teknis H. A. Pangi Harahap dan sebagai pengawas masing-masing adalah H. Asjro Effendi dari PT Sumber Deli dan Haji Muslim Djalil dari PT Tjipta Makmur.

BP4 selaku pengelola Paya Pinang telah melaksanakan tugasnya dengan baik dan kedua perusahaan tersebut secara disiplin dan adil menjalankan tugas-tugasnya dan sebaliknya BP4 menyerahkan penghargaan secara adil kepada kedua perusahaan tersebut.

Kedua perusahaan dalam BP4 ini bertindak sebagai pengawas dalam hal ini menjadikan pengelolaan Paya Pinang terus berkembang pesat. Langkah pertama dari BP4 dalam pengelolaan kebun Paya Pinang ini adalah mempertahankan kondisi kebun yang ditinggalkan oleh pemilik lama, produktifitasnya 600kg karet kering/Ha/Tahun. Secara maksimal BP4 berusaha untuk merehabilitasi dan meningkatkan produktifitas kebun.

Sejalan dengan kemajuan yang dicapai dan untuk memenuhi tuntutan suatu perkembangan, maka BP4 dirasakan kurang memenuhi persyaratan hukum sehingga pada tahun 1984 BP4 dilebur dan dibentuk menjadi satu perseroan terbatas yang bernama PT PD Paya Pinang yang sahamnya dimiliki masing-masing 50% atas nama PT Sumber Deli dan 50% atas nama PT Tjipta Makmur. Dengan dibentuknya PT PD Paya Pinang Group dapat dirasakan bahwa semakin hari gerak laju perusahaan ini semakin lancar, serta rehabilitasi kebun terus dilanjutkan dengan penanaman ulang dan meningkatkan sarana sosial seperti pembangunan mesjid, sekolah, poliklinik dan

lain-lain. Pemasaran yang semula hanya bersifat lokal kemudian melangkah lebih maju dengan menembus pasar Internasional.

Sehubungan hal tersebut dirasakan perlu untuk memperluas kegiatan usaha dengan cara menambah areal perkebunan. Penambahan areal perkebunan dirasakan dapat membantu meningkatkan kemajuan di perusahaan Paya Pinang Group. Adapun perusahaan-perusahaan yang tergabung dalam perusahaan ini adalah :

1. PT Sumber Deli dan PT Tjipta Makmur sebagai pemilik saham 2. PT Hasrat Tjipta mengelola perkebunan kelapa sawit

3. PT PD Paya Pinang mengelola perkebunan karet, kelapa sawit dan kakao

4. PT Sumber Sawit Makmur mengelola perkebunan kelapa sawit dilengkapi dengan pabrik pengolahannya

5. PT Pinang Lestari bergerak dalam bidang konsultan dan penelitian 6. PT Pinang Jaya bergerak dalam bidang kontraktor dan supplier

7. CV Apotik Istana bergerak dalam bidang apotik dan pengadaan obat-obatan 8. Yayasan keluarga bergerak dalam bidang pendidikan

Perkebunan Paya Pinang terletak di Tebing Tinggi dengan jarak lebih kurang 12.5 KM dengan ketinggian lebih kurang 36 M diatas permukaan laut. Luas perkebunan yang dimiliki perusahaan ini adalah 2.318Ha, dengan perincian sebagai Tabel 2.1 berikut ini:

Tabel 2.1 Perincian Areal Kebun

Keterangan Luas (Ha)

Luas areal yang ditanam 1895.70 Luas areal yang tidak ditanam :

a. Emplacement dan perumahan 10.00

b. Jalan/Pasar 21.60

c. Parit 2.80

d. Areal untuk PJKA 9.90

e. Tanah kosong 378.00

Luas areal seluruhnya 2318.00

Sumber: Arsip Paya Pinang Group (Tahun 2013)

Keadaan areal diperkebunan Paya Pinang secara umum merupakan areal yang sangat baik untuk ussaha perkebunan. Dari keseluruhan areal di kebun Paya Pinang 60% merupakan areal topografy datar, 25% merupakan tanah landai dengan tingkat kemiringan 8 - 15 dan 5 – 10 % merupakam arel curam hingga tingkat kemiringan 15 - 40

Curah hujan yang jatuh pada areal pertanaman secara keseluruhan cukup memenuhi kebutuhan air bagi tanaman. Berdasarkan data curah hujan sejak tahun 1967 sampai dengan tahun 1986 diperoleh rata-rata curah hujan 1840 milimeter per tahun dengan rata-rata hari hujan 119 hari per tahun. Temperatur untuk tanaman karet dikebun Paya Pinang berkisar antara 23 dan dengan kelembaban relatif (Rh) berkisar antara 80% - 85%.

Angin diperkebunan Paya Pinang tidak terlalu kencang. Angin umumnya bertiup dari arah selatan dan barat daya dengan kecepatan lemah hingga sedang. Pada saat-saat tertentu kadang-kadang angin dari arah barat daya yang merupakan daerah lembab bertiup dengan kecepatan sedang hingga kuat, hal ini dapat mengakibatkan banyak pohon yang tumbang.

Paya Pinang Group masih akan terus berupaya untuk mengembangkan usahanya didalam subsektor perkebunan dalam rangka memenuhi himbauan dan membantu pemerintah untuk memperoleh tambahan devisa dari subsektor perkebunan demi melanjutkan pembangunan bangsa dan mencapai kehidupan yang adil dan makmur berdasarkan Pancasila dan UUD 1945.

Pelaksanaan pembukaan areal kebun di setiap daerah ini disamping untuk memproduktifkan kembali tanah yang terlantar juga memperbaiki kembali keadaan lingkungan yang selama ini tidak diperhatikan serta membantu taraf perekonomian Negara ini khususnya membantu perekonomian warga sekitar.

B. Visi Paya Pinang Group

Menjadi perusahaan perkebunan swasta nasional yang tangguh dan mampu bersaing baik disektor hulu dan hilir berdasarkan atas kekeluargaan.

C. Misi Paya Pinang Group

Adapun misi Paya Pinang Group yaitu :

1. Menjalankan usaha dibidang perkebunan karet dan kelapa sawit serta menghasilkan produk minyak sawit, inti sawit, yang berkualitas untuk memberikan kepuasan bagi pelanggan.

2. Meningkatkan daya saing produk secara terus menerus didukung oleh sistem, cara kerja dan lingkungan kerja yang mendorong munculnya kreativitas dan inovasi untuk meningkatkan produktifitas dan efisiensi.

3. Mengelola perusahaan secara profesional untuk meningkatkan nilai perusahaan dengan berpegang teguh pada nila-nilai etika bisnis dan senantiasa perpedoman pada tatakelola perusahaan secara sehat.

4. Meningkatkan terus produksi setiap tahunnya untuk menjamin pertumbuhan, perkembangan dan kesehatan perusahaan, serta memberikan manfaatdan nilai tambah yang optimal.

D. Jaringan Usaha atau Kegiatan

Jenis tanah pada perkebunan Paya Pinang adalah coklat kekuning-kuningan (tanah merah) dengan tekstur lempung dan struktur tingkat pH 5-6 topografi areal sebagian besar datar dan selebihnya merupakan areal landai dan curam. Tanah pada daerah tersebut merupakan tempat yang sangat baik untuk pertumbuhan karet, kakao dan sawit.

Kesuburan tanah sangat berpengaruh pertumbuhan dan perkembangan tanaman. Tingkat kesuburan tanah dan kemampuan lahan, ditetapkan melalui suatu penelitian, terhadap sifat fisik dan kimia tanah dengan mengamati keadaan tekstur, konsistensi, permiabilitas, kedalaman efektif kemasaman dan kejenuhan basa, kapasitas tukar kation serta status dan jumlah ketersediaan unsur hara dalam tanah. Hasil analisa yang telah dilakukan, bahwa tingkat kesuburan tanah di kebun Paya Pinang tergolong cukup baik untuk pertanaman komoditi yang dibudidayakan yaitu tanaman karet.

PT. Paya Pinang Group adalah suatu perusahaan yang bergerak dalam bidang perkebunan. Perusahaan ini terbentuk dari kerjasama antara dua perusahaan yang menjalankan kegiatan usaha dimana perusahaan yang sebelumnya mengelola perkebunan ini. Perusahaan ini mendapatkan hak untuk mengelola perkebunan yang ditinggalkan perusahaan asing ini berdasarkan dari izin menteri agrarian yang sekarang namanya menteri pertanian. Setelah mendapat kepercayaan dari Negara, kedua perusahaan ini melanjutkan program dari perusahaan yang lama yaitu menanam karet. Tidak sampai disini saja kedua perusahaan ini memikirkan untuk menanam tanaman lain yang berlaku dipasaran dunia sehingga diserfikasi tanaman.

Jenis usaha perusahaan ini bermacam-macam yaitu sawit, karet dan kakao. Perusahaan tentu mempunyai alasan tersendiri jika perkebunannya ditanam bermacam-macam jenis tanaman yang berbeda. Tanaman tersebut mempunyai

keunggulan tersendiri dibidangnya dan juga memiliki kelemahan tetapi perusahaan juga sudah mempunyai cara jitu untuk menghadapi konsekuensi dari persoalam ini.

Tujuan penanaman ini adalah untuk menjaga kestabilan perusahaan. Maksudnya adalah jika harga salah satu tanaman rendah dipasaran dapat ditutupi dengan tanaman yang lain serta medapatkan laba yang besar jika harga komoditas tersebut mahal dipasaran. Pada sekarang ini terjadi krisis yang melanda dunia baik dari sektor ekonomi, perbankan maupun perkebunan sehingga menurunkan daya beli masyarakat. Untuk harga sawit dipasaran sudah mulai merangkak naik yang sebelumnya turun drastis dari kenaikan yang signifikan sehingga harganya jualnya diatas titik impas (BEP) yang mendapatkan keuntungan dari penjualan CPO.

Pada penjualan karet dipasaran juga mengalami hal yang sama pada sawit yang dulunya harganya melambung dan sekarang drop jauh sehingga biaya produksi lebih besar dibandingkan dengan keuntungan yang menyebabkan kerugian yang besar. Berpengaruh dari harga minyak bumi yang turun berpengaruh besar sekali kepada karet, karena pembuatan karet dapat direkayasa dengan minyak bumi yang umumnya disebut karet sintetis. Jika hal ini terus berlanjut tidak kemungkinan perusahaan yang bergerak dalam bidang perkebunan karet akan bangkrut maka bila hal ini terjadi maka akan menjadi malapetaka baik pada perusahaan maupun masyarakat akibat imbas dari krisis global.

Tidak berbeda dengan kakao (coklat) juga mengalami hal yang sama sebelum krisis global harganya tinggi dan ketika dilanda krisis global harganya jatuh. Harga

coklat cukup beruntung dari harga sawit dan karet karena kenaikannya setelah jatuh cukup signifikan. Hal ini terjadi karena perusahaan perkebunan kakao banyak menganti jenis usahanya dari sebelumnya kakao menjadi sawit karena sebelum krisis harga sawit menjadi primadona dipasaran dunia. semakin sedikitnya perkebunan kakao yang didukung dengan hukum ekonomi jika harga suatu barang itu terbatas dan permintaan akan barang itu tinggi maka harga itu kan tinggi. Begitu juga perkebunan rakyat mereka juga mengganti jenis tanaman mereka.

Berdasarkan penjelasan tersebut keuntungan perusahaan terdapat pada dua sektor jenis tanaman yaitu sawit dan kakao tentunya perusahaan dapat berjalan dengan stabil walapun harga salah satu jenis tanaman tersebut harganya jatuh dipasaran. Walaupun demikian tentunya terdapat pengaruh yang besar terhadap administrasi kantor, untuk menghadapi hal demikian perusahaan tentu mempunyai cara yang tersendiri dalam menghadapi masalah ini. Cadangan keuangan perusahaan akan berkurang untuk menutupi dari jatuhnya harga karet dan cepat atau lambat perusahaan akan membuat kebijakan baru untuk menyelasaikan masalah ini tidak tertutup kemungkinan perusahaan akan mengganti tanaman yang tidak mempunyai nilai jual tinggi dengan dengan tanaman lain yang akan menjadi primadona dikemudian hari.

Pada umumnya perusahaan memiliki struktur organisasi yang didalamnya akan mencerminkan adanya pembagian tugas, wewenang dan tanggung jawab serta komunikasi maupun koordinasi pengawasan dalam pelaksanaan tugas-tugas perusahaan. Dengan adanya struktur organisasi maka para karyawan akan mengetahui tugas dan tanggung jawab serta kedudukannya sehingga dapat bekerja sesuai bidangnya.

Struktur organisasi yang baik akan menghasilkan suatu sistem kerja yang lancar, efisien dan efektif. Secara umum struktur organisasi pada suatu perusahaan terdiri dari unit-unit kerja yang dilaksanakan secara kelompok atau secara individual atau perorangan, adapun sistem kerja yang lancar, efisien dan efektif akan mempermudah perusahaan dalam pencapaian tujuan yang telah ditetapkan dalam perencanaan.

Struktur dan uraian tugas merupakan unsur penting dalam organisasi. Struktur organisasi dapat dianggap sebagai susunan suatu kerangka dasar yang menyeluruh dan mempersatukan fungsi-fungsi dalam suatu perusahaan, sekaligus menetapkan hubungan antara personil yang melaksanakan fungsi tersebut. Didalam organisasi setiap individu harus bertanggung jawab atas tugasnya.

Penyusunan struktur ini tidak bersifat statis tetapi akan mengalami perubahan sesuai dengan perkembangan dan kebutuhan yang diinginkan oleh perusahaan. Adapun struktur organisasi PT. Paya Pinang Group dapat dilihat pada Gambar 2.2 berikut ini :

9tah

Sumber: Arsip Paya Pinang Group (Tahun 2013)

Gambar 2.2 Struktur Organisasi RUPS

DEWAN KOMISARIS

1. S. ABDI HRP, BSC

2. LILIEK DARMADI DIPL. ING, MM

3. INDAH CAHYANI 4. DR. NUR ASMARA DIAH DIREKSI

DIREKTUR UTAMA : IR. SUMARTO, MBA

DIREKTUR : H.M. JAYA S, SE

SPI

DAHRUN SIREGAR ASSISTEN DIREKSI BID.

KEUANGAN

B.M. PANJAITAN

TIM JUAL/BELI

SEKRETARIS TIM/JUAL BELI

M. ARDIANSYAH

MANAGER KEBUN

IR. MUSTAFA B. GINTING

MANAGER PKS

IR. SYAMSUL R. TAMPUBOLON MANAGER PKRT IR. MARWAN AZWAR PLT. MANAGER KEUANGAN B.M. PANJAITAN MANAGER KEPATUHAN INWAN HUSAINI HRP, MBA MANAGER KANTOR H. SYAHRUDIN, SH

F. JOB DESCRIPTION

Dibawah ini akan menjelaskan secara singkat mengenai uraian tugas dan tanggung jawab jabatan yang ada di Paya Pinang Group:

1. Direksi

Direksi adalah posisi yang paling tinggi dalam suatu perusahaan karena menentukan arah dan kebijakan perusahaan. Direksi adalah orang-orang pilihan dari hasil RUPS.

Oleh karena itu direksi harus mempunyai pola pikir, dedikasi, motivasi, loyalitas serta visi dan misi yang yang tinggi untuk kemajuan perusahaan yang dipimpinnya.

Dibawah ini adalah salah satu tugas Direksi PT. Paya Pinang Group:

a. Menjalankan hasil RUPS dan mengelola perusahaan dengan manajemen yang baik.

b. Menyusun anggaran belanja dan program kerja tahunan.

c. Menyampaikan laporan pertanggung jawaban kepada pemegang saham dan RUPS dalam rangka aspek kehidupan perusahaan.

d. Dalam melaksanakan tugas-tugasnya, dibantu oleh Asisten Direktur dan Office Manager.

Biro efisiensi dan keuangan merupakan suatu jenjang yang tinggi oleh karena itu harus dapat menjalin hubungan yang baik dengan kepala bagian lainnya untuk menciptakan hubungan kerja yang baik dan harmonis.

Dibawah ini adalah salah satu tugas Biro Efisiensi dan Keuangan PT. Paya Pinang Group:

a. Bekerja sama dengan Kabag Accounting

b. Mengatur dan mengawasi kelancaran arus dokumen dan kearsipan serta mengatur penyimpanan surat berharga dan dokumen

c. Mengatur penerimaan dan penempatan serta penilaian golongan/jabatan segenap personil termsuk mengatur sistem penggajian dan kesajahteraan serta hak-hak personil

3. Wewenang Dari Kabag Keuangan

Biro Keuangan secara operasional diartikan sebagai suatu proses reformasi tentang kebijakan dan program atau kegiatan yang terkait dengan analisis Sumber Daya yang tersedia untuk mendukung terwujudnya visi dan misi perusahaan melalui tugas-tugasnya, pembangunan dan pelayanan kepada masyarakat secara proporsional, efisien dan efektif.

Kabag keuangan haruslah dikendalikan oleh orang-orang yang berpengalaman karena beban dan tanggung jawab yang besar serta harus bisa mengambil keputusan dengan cepat, tepat dan benar.

Group:

a. Mengawasi kegiatan accounting dalam mempersiapkan laporan keuangan dan manajemen lainnya

b. Memeriksa dan menganalisis performance perusahaan, serta menginformasikan manajemen mengenai posisi keuangan perusahaan dan merekomendasikan kebijakan-kebijakan serta rencana-rencana untuk mencapai tujuan perusahaan c. Merekomendasikan Penyempurnaan yang perlu dalam upaya peningkatan

efiseinsi dan efektifitas dalam kegiatan pembelian

d. Mengembangkan, merekomendasikan dan melaksanakan kebijakan dan prosedur penerimaan dan pengeluaran kas perusahaan

e. Memelihara hubungan baik dengan pihak ketiga, terutama bank f. Melaksanakan tugas-tugas lain yang diperintahkan direksi 4. Wewenang Kepala Accountant

Kepala Accountant memiliki tanggung jawab tersendiri dalam laporan keuangan perusahaan karena memiliki tanggung jawab yang besar. Kepala accountant harus bisa mengatur bawahannya untuk menghitung atau dokumendokumen yang mendukung dalam laporan keuangan.

Wewenang kepala accountant cukup besar dan berat karena berhubungan dengan keuangan, sesuatu yang berhubungan dengan keuangan sangat sensitif sekali karena jika terjadi kesalahan akan menyebabkan terjadinya korupsi.

a. Mempersiapkan laporan keuangan perusahaan

b. Memeriksa kebenaran, kelengkapan serta keabsahan dokumen pendukung

c. Memastikan persiapan payroll

d. Melaksanakan tugas-tugas lain yang diperintakan Kabag Keuangan 5. Wewenang Staf Administrasi, Personalia dan Hukum

Staf administrasi, personalia dan hukum mempunyai masing-masing tugas yang berbeda karena ruang lingkup dan ilmu kosentrasi yang berbeda pula. Staf administrasi mempunyai hubungan dengan staf bendahara karena berhubungan dengan keuangan perusahaan. Staf administrasi mempunyai peranan yang penting dalam perusahaan dalam mengatur siklus keuangan perusahaan.

Berbeda dengan staf personalia bagian ini mempunyai tugas umum mengenai perusahaan baik hubungan baik dengan masyarakat, antar karyawan dan staf. Staf personalia harus bisa menampung seluruh aspirasi dari seluruh elemen masyarakat, untuk membangun perusahaan agar lebih kuat dan besar dimata masyarakat.

Staf hukum tentu mempunyai tugas tentang hukum, baik dalam kontrak kerja karyawan, perusahaan mupun masalah-masalah yang terjadi di masyarakat. Setiap perusahaan mempunyai bagian hukum tersendiri untuk mengantisipasi gejolak yang terjadi.

Wewenang Staf Administrasi, Personalia dan Hukum mempunyai kedudukan yang sama tetapi mempunyai tugas yang berbeda. Walaupun terpisah posisi dan kedudukannya tetapi harus saling mendukung untuk mencapai tujuan perusahaan.

Dibawah ini adalah salah satu tugas Staf Administrasi, Personalia dan Hukum dari PT. Paya Pinang Group:

a. Melaksanakan kebijakan perusahaan sehubungan dengan masalah personalia b. Memonitor dan mengevaluasi disiplin kerja para pegawai staf dan non staff

perusahan

c. Membantu atasan langsung sebagai konsultan dalam memberikan saran kepada pegawai yang mempunyai masalah

d. Mengembangkan dan melaksanakan program kuantitas kerja dan kesejahteraan pegawai

e. Melaksanakan pengurusan perizinan dan hal-hal lain yang berkaitan dengan masalah hukum

f. Melaksanakan tugas-tugas lain yang diperintahkan Kabag Administrasi dan Humas atau direksi

6. Wewenang Staf Produksi

Bagian produksi dalam perusahaan merupakan bagian yang sangat penting sekali karena menentukan laba perusahaan dan maju atau tidaknya suatu perusahaan. Bagian produksi harus mengatur dengan baik jalannya tingkat produksi secara normal.

Staf produksi harus bisa mengontrol bawahannya agar jalannya produksi berjalan dengan lancar. Bagian produksi harus mengetahui jadwal-jadwal produksi untuk menghindari kesalahan serta menjaga alat produksi tetap baik.

Dibawah ini adalah salah satu tugas dari staff produksi PT. Paya Pinang Group:

a. Memonitor, mencatat dan membuat laporan produksi yang diterima dari kebun untuk diberikan kepada bagian manager

b. Membuat perkiraan schedule produksi dan penjualan sehubungan dengan keperluan negoisasi perusahaan

c. Melaksanakan tugas-tugas lain yang diperintahkan Kabag Administrasi dan Humas

7. Wewenang Staf Bendahara

Bendahara adalah suatu badan yang menguasai atau memegang penuh bagian keuangan dalam suatu organisasi baik swasta maupun pemerintahan. Bendahara mempunyai tugas khusus dalam mengatur kondisi keuangan perusahaan, oleh karena itu bagian bendahara cukup vital dalam sebuah perusahaan.

Staff bendahara harus mengetahui arus keuangan perusahaan dalam menentukan kebijakan dan arah perusahaan. Staf bendahara harus mempunyai dedikasi, loyalitas dan bertanggung jawab.

Dibawah ini adalah salah satu tugas Staf bendahara PT. Paya Pinang Group: a. Melaksanakan kebijakan direksi dalam penyusunan operasional dan strategi plan

b. Menyusun rencana keuangan dan stuktur permodalan

c. Membantu dan mengkoordinir negoisasi dalam hal alih teknologi, perjanjian pemasaran dan kontrak-kontrak lainnya

d. Memelihara hubungan baik dengan pihak ketiga, terutama bank

e. Mengembangkan, merekomendasikan prosedur-prosedur penerimaan dan pengeluaran dana perusahaan

f. Melaksanakan tugas-tugas lain yang diperintahkan direksi 8. Wewenang Staf Pajak

Pajak adalah iuran rakyat kepada kas negara berdasarkan UU (yang dapat dipaksakan) dengan tidak mendapat jasa-timbal (kontraprestasi), yang langsung dapat ditunjukan dan yang digunakan untuk membayar pengeluaran umum.

Oleh karena itu staf pajak menghitung tarif pajak yang dikenakan kepada wajib pajak pribadi maupun wajib pajak badan. Tarif pajak sesuai dengan aturan yang berlaku sesuai dengan undang-undang.

Staf pajak harus teliti terhadap perhitungan pajak, pribadi maupun badan jangan sampai terjadi kesalahan perhitungan pajak yang menyebabkan kelebihan atau kurang bayar pajak.

Dibawah ini adalah salah satu tugas Staf pajak dari PT. Paya Pinang Group: a. Menghitung dan mengisi SPT pajak tahunan

b. Menghitung PPh setiap pegawai perusahaan c. Melakukan pembayaran Pajak

G. KINERJA USAHA TERKINI

Setiap perusahaan tentu mempunyai visi dan misi yang harus dijalankan sesuai dengan tujuan perusahaan, butuh waktu untuk mencapai itu semua begitu juga pada PT. Paya Pinang Group, perusahaan ini terus berupaya agar tujuan yang telah digariskan oleh perusahaan dapat terwujud. Tidak mudah dalam mewujudkan itu semua karena membutuhkan kerja keras yang ditinggi, disiplin dan loyalitas dalam bekerja. Pastinya untuk mendorong mencapai laba yang maksimal diperlukan kinerja yang bermutu dan tepat jadi kinerja usaha terkini yang dijalankan perusahaan adalah meningkatkan produksi perkebunan dengan efektif dan efisiensi.

Kinerja usaha terkini yang dilakukan oleh perusahaan tentu didukung dengan pemikiran-pemikiran para ahli dibidangnya dan teknologi yang muktahir. Hal ini dilakukan untuk mencapai tujuan perusahaan jangan sampai gagal karena akan memakan waktu dan biaya yang tinggi.

Perusahaan juga mencari terobosan baru untuk mencapai itu semua dengan ide-ide yang inovatif dan kreatif yang tinggi, karena setiap perusahaan berupaya agar laba yang didapatkan setiap tahunnya meningkat. Dengan meningkatnya laba perusahaan maka perusahaan dapat menjadi perusahaan yang besar yang dapat dipercaya masyarakat, dengan demikian jika hal itu terjadi maka perusahaan dapat berinvestasi dalam bidang yang lain agar keberadaannya diakui ditengah-tengah masyarakat.

H. RENCANA KEGIATAN PERUSAHAAN

Setiap perusahaan mempunyai rencana-rencana yang akan dilaksanakan baik dalam jangka panjang maupun jangka pendek. Dalam pembuatan rencana tentu saja perusahaan telah memikirkan apa yang terbaik buat perusahaan. Begitu juga dengan PT.Paya Pinang Group yang selalu menyusun daftar rencana yang akan dilaksanakan.

Rencana kegiatan ini berdampak pada kelangsungan hidup perusahaan, karena apabila dalam kegiatan perusahaan tanpa rencana maka perusahaan itu akan ketinggalan informasi tentang perkembangan jaman. PT. Paya Pinang Group membuat rencana yang salah satunya adalah meningkatkan peranan administrasi kantor. Peranan administrasi kantor dalam perusahaan ini sebelumnya dilakukan dengan sederhana tetapi dengan rencana yang baru maka peranan administrasinya dilakukan sesuai dengan prosedur yang berlaku umum.

28 1. Pengertian Lingkungan Kerja

Pertumbuhan dan perkembangan suatu perusahaan tidak dapat dilepaskan dari lingkungan sekitarnya. Dengan kata lain lingkungan dapat berpengaruh baik positif maupun negatif terhadap perusahaan. Oleh karena itu masalah lingkungan tidak boleh diabaikan dalam sebuah perusahaan.

Lingkungan dalam perusahaan yang sedang beroperasi memiliki pengaruh yang cukup besar pada kebersihan perusahaan, dengan perubahan yang saat ini sedang terjadi dan makin meluasnya masyarakat global, perusahaan menghadapi banyak tantangan yang tidak dihadapi sebelumnya. Lingkungan perusahaan dapat diartikan sebagai keseluruhan dari faktor yang mempengaruhi perusahaan baik organisasi maupun kegiatannya, sedangkan arti lingkungan secara luas mencakup semua faktor ekstern yang mempengaruhi individu, perusahaan dan masyarakat. Faktor-faktor yang mempengaruhi perusahaan tersebut banyak ragamnya termasuk aspek ekonomi, sosial dan politik.

Lingkungan adalah segala sesuatu yang berada diluar perusahaan, tetapi mempunyai pengaruh atas pertumbuhan dan perkembangan perusahaan. Pada umumnya lingkungan tidak dapat dikuasai oleh perusahaan sehingga perusahaan harus menyesuaikan diri dengan lingkungannya. Dalam pengertian lain juga

disebutkan bahwa lingkungan adalah segala sesuatu yang tampak dan terdapat dalam alam kehidupan yang senantiasa berkembang.

Pengertian lain juga menyebutkan lingkungan adalah segala sesuatu hal yang terkait dengan operasional perusahaan dan bagaimana kegiatan operasional tersebut dapat berjalan. Lingkungan kerja yang baik akan sangat mempengaruhi tingkat produktivitas karyawan hal ini dapat dilihat dari peningkatan teknologi dan cara produksi, sarana dan peralatan produksi yang digunakan, tingkat keselamatan dan kesehatan kerja serta suasana lingkungan kerja itu sendiri.

Menurut Trisnawati (2005) lingkungan perusahaan adalah berbagai hal atau berbagai pihak yang terkait langsung dengan kegiatan sehari-hari organisasi dan mempengaruhi langsung terhadap setiap program, kebijakan, hingga denyut nadinya perusahaan. Lingkungan perusahaan banyak sekali sehingga sulit disebutkan satu persatu, adapun salah satu yang termasuk dalam lingkungan perusahaan adalah perundang-undangan beserta peraturan lainnya, sitem birokrasi dan sitem nilai masyarakat.

Faktor lingkungan merupakan salah satu yang harus dipertimbangkan dalam sebuah perusahaan yang sedang beroperasi, dalam prakteknya ternyata tidak semudah dibayangkan orang, hal ini disebabkan karena faktor lingkungan tidak statis, tetapi lebih bersifat dinamis artinya hal yang saat ini dianggap tidak berpengaruh terhadap perusahaan sehingga harus dimasukkan sebagai salah satu faktor yang perlu dipertimbangkan.

Selain itu lingkungan perusahaan dapat diartikan sebagai keseluruhan dari faktor-faktor ekstern yang mempengaruhi perusahaan baik organisasi maupun kegiatannya, sedangkan arti lingkungan secara luas mencakup faktor ekstern yang mempengaruhi individu, perusahaan dan masyarakat, faktor yang mempengaruhi perusahaan tersebut adalah luas dan banyak ragamnya termasuk aspek ekonomi, politik, sosial, hukum dan sebagainya.

Dalam praktek mengenai faktor yang termsauk dalam lingkungan perusahaan tidaklah mudah, hal ini disebabkan karena faktor lingkungan tidak bersifat statis artinya hal yang saat ini tidak dipengaruhi atas perusahaan mungkin lima atau sepuluh tahun kemudian akan berpengaruh terhadap perusahaan sehingga harus dimasukkan dalam beberapa faktor yang harus dipertimbangkan. Pengertian lain mengenai lingkungan adalah segala sesuatu yang tampak dan terdapat dalam alam kehidupan yang senantiasa berkembang.

Ada dua lingkungan utama yang menjadi bahan pertimbangan dalam menyusun strategi yaitu:

1. Perubahan lingkungan ekstern perusahaan yang mencakup lingkungan pekerjaan atau industri dan lingkungan sosial.

2. Perubahan lingkungan intern perusahaan, lingkungan perusahaan mencakup elemen penting atau kelompok, yang tindakan maupun keinginannya mempengaruhi perusahaan secara langsung.

Mereka yang mempunyai kepentingan adalah pemegang saham, suplier, kreditur, pesaing, pelanggan, serikat pekerja dan asosiasi dagang seperti kadin dan pemerintah. Masing-masing faktor saling menunjang dan saling mempengaruhi faktor-faktor yang mempengaruhi perusahaan tersebut banyak ragamnya termasuk aspek ekonomi dan politik.

Menurut Sudarmayanti (2006) lingkungan kerja adalah semua keadaan tempat kerja dapat mempengaruhi pegawai atau karyawan baik secara langsung atau tidak langsung. Hal serupa juga dikatakan oleh Reksohadiprojo pengaturan lingkungan kerja adalah penerapat ditempat kerja, kelembapan ditempat kerja, sirkulasi udara ditempat kerja, getaran mekanis di tempat kerja, tata warna, dekorasi, musik dan keamanan ditempat kerja.

Lingkungan kerja juga dapat diartikan sebagai sikap, nilai, norma dan perasaan yang lazim dimiliki oleh para karyawan sehubungan dengan organisasi mereka. Dengan kata lain lingkungan kerja dianggap sebagai kepribadian suatu perusahaan seperti yang dilihat oleh para pekerjanya, jika para karyawan merasa lingkungannya terlalu otoriter maka dapat diduga bahwa mereka akan bertindak sesuai dengan anggapan ini, sekalipun pihak manajer melakukan segala usaha untuk bersikap demokratis atau mementingkan karyawan. Perbaikan di lingkungan kerja itu sendiri dapat menumbuhkan kegairahan semangat dan kecepatan kerja, demikian juga perbaikan di bidang pengupahan dan jaminan sosial dapat menumbuhkan motivasi kerja sehingga produktivitas yang dihasilkan juga lebih baik.

Lingkungan kerja menurut Nitiseminto (2002) adalah segala sesuatu yang ada di sekitar para pekerja dan yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya. Sebuah perusahaan atau organisasi bisnis yang beroperasi di sebuah lingkungan tidak dapat menafikan bahwa, selain kegiatan bisnis yang dikelolanya, mereka tersebut juga terlibat di lingkungan seputar organisasi, oleh karena itu sebuah perusahaan perlu memahami lingkungan apa saja yang terkait langsung maupun tidak langsung dalam kegiatan perusahaan.

Setiap perusahaan pasti mengharapkan suatu lingkungan kerja yang selalu bersih, rapi dan masing-masing orang mempunyai konsistensi dan disiplin diri, sehingga mampu mendukung terciptanya tingkat efisiensi dan produktivitas yang tinggi di perusahaan. Lingkungan kerja menunjuk pada hal-hal yang berada di sekeliling dan melingkupi kerja karyawan. Kondisi ini lebih banyak tergantung pimpinan, sehingga suasana kerja yang tercipta tergantung pada pola yang diciptakan pimpinan.

Dari pengertian diatas dapat disimpulkan bahwa lingkungan kerja adalah sesuatu yang berada diluar perusahaan yang terkait dengan operasional perusahaan dan sebagai sikap, nilai, norma dan perasaan yang lazim dimiliki oleh karyawan sehubungan dengan organisasi mereka

2. Pentingnya Lingkungan Kerja

Lingkungan kerja mempunyai pengaruh penting terhadap kinerja karyawan, di dalam menyelesaikan tugas yang dibebankan kepadanya dengan baik dan penuh

tanggung jawab dan pada akhirnya dapat memperoleh hasil yang maksimal. Lingkungan kerja yang baik serat dukungan dari karyawan tertentu akan dapat meningkatkan semangat kerja karyawan, namun bila lingkungan kerja kurang mendukung, tingkat kesalahaan yang dilakukan oleh karyawan akan tinggi. Lingkungan kerja yang baik serta dukungan yang baik serta dukungan dari karyawan tertentu akan dapat meningkatkan semangat kerja karyawan, namun bila lingkungan kerja kurang mendukung, tingkat kesalahaan yang dilakukan oleh karyawan akan tinggi. Besarnya pengaruh lingkungan terhadap setiap perusahaan tetentu akan berbeda-beda, tetapi perusahaan yang akan berkembang dengan baik pada umumnya adalah perusahaan yang melakukan inovasi tiada henti, misalnya yang dilakukan oleh sejumlah perusahaan di Indonesia yaitu AKMD, Aqua dan pabrik rokok Jarum.

Lingkungan dimana perusahaan beroperasi akan terus mengalami perubahan, dalam setiap perubahan akan menimbulkan pemikiran yang berbeda-beda sehingga memberikan peluang bagi perusahaan untuk memperoleh beranekaragam masukan dari kondisi lingkungan yang tidak menentu. Karena ada diferensiasi itu, diperlukan upaya integrasi yang lebih besar. Perusahaan harus secara terus menerus memberi kontribusi atas setiap perubahan yang terjadi apabila tidak ingin mengalami kegagalan.

Menurut Musselman dan John mengatakan bahwa kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya, ini tampak dalam sikap positif karyawan terhadap pekerjaan dan segala sesuatu yang dihadapi dan di

lingkungan kerja. Lingkungan kerja yang mendukung dapat menciptakan semangat kerja antara karyawan dan perusahaan sehingga setiap pekerjaan yang dibebankan dapat dikerjakan dengan penuh tanggung jawab.

Salah satu penelitian yang lebih memberikan harapan mengenai dimensi lingkungan kerja telah dilakukan oleh harapan mengenai dimensi lingkungan kerja telah dilakukan oleh Compbell dan rekan-rekannya, dalam usaha mereka mengembangkan ukuran yang lebih independent dari dimensi lingkungan kerja. Untuk menjelaskan pentingnya pemahaman tentang lingkungan pekerjaan maka dalam menyusun stategi untuk menyiasati lingkungan persaingan haruslah tepat, Bambang Hariadi salah satu orang yang menganalisis tentang ligkungan pekerjaan mengatakan bahwa hasil analisis ini dapat menyimpulkan akan peluang dan ancaman yang dihadapi perusahaan, prospek usaha yang panjang serta dapat dilanjutkan dengan strategi apa yang terbaik dalam menghadapi lingkungan usaha tersebut.

Analisis dalam lingkungan tersebut akan menentukan bagaimanaa arah dan tujuan strategi yang disusun perusahaan dalam mencakup berbagai peluang yang tersembunyi dalam lingkungan yang dihadapi. Realita tersebut mencakup informasi penting tentang lingkungan spesifik pekerjaan (task environment) serta lingkungan sosial dan budaya.

Para peneliti mengidentifikasikan sepuluh dimensi lingkungan kerja pada tingkatan perusahaan secara keseluruhan, dimensi-dimensi tersebut antara lain:

Tingkatan perincian metode yang dipakai untuk melaksanakan tugas oleh perusahaan.

2. Hubungan Imbalan-Hukum

Tingkatan batasan pemberian imbalan tambahan seperti promosi dan kenaikan gaji didasarkan pada prestasi dan jasa bukan dari pertimbangan lain seperti senioritas dan favoritisme.

3. Sentralisasi keputusan

Batas kemampuan penting dipusatkan pada manajemen atas. 4. Tekanan pada Prestasi

Keinginan pada pihak karyawan perusahaan untuk melaksanakan pekerjaan dengan baik dan memberikan sumbangannya bagi sasaran karya perusahaan.

5. Tekanan pada Latihan dan Pengembangan

Tingkat batas organisasi berusaha meningkatkan prestasi individu melalui kegiatan pengembangan dan latihan yang tepat.

6. Keamanan versus Resiko

Tingkat batas tekanan dalam perusahaan menimbulkan perasaan kurang aman dan kecemasan pada para anggotanya.

7. Keterbukaan versus Ketertutupan

Batas orang lebih suka berusaha menutupi kesalahan dan menampilkan diri secara lebih baik dari pada berkomunikasi secara bebas dan bekerjasama.

Perasaan bahwa lingkungan perusahaan merupakan tempat yang baik.

9. Pengakuan dan Umpan Balik

Seorang individu mengetahui apa pendapat dari atasannya mengenai pekerjaannya serta tingkat dukungan mereka atas dirinya.

Pada Kantor Direksi Paya Pinang Group struktur tugas sudah ada dan yang membuat keputusan untuk masalah struktur tugas adalah bagian personalia. Penggajian dilihat dari kedudukan atau jabatan yang dimiliki pegawai di Kantor Direksi Paya Pinang Group. Keputusan diambil dari pendapat-pendapat seluruh pegawai tetapi kesimpulan akhir merupakan direksi. Tekanan terhadap pekerjaan yang dilakukan tidak ada tekanan. Setiap pegawai harus mengikutin pelatihan dan apabila tidak mengikuti maka akan diberi sanksi. Status pegawai yang memiliki pekerjaan yang baik akan diberi penilaian oleh direksi sehingga meningkatkan semangat pegawai dalam bekerja maka pimpinan memberikan reward dan memberikan pengakuan bagi pegawai yang memiliki pekerjaan yang baik.

Kondisi lingkungan kerja yang menyenangkan diperlukan dan memberikan kontribusi nyata dalam meningkatkan produktivitas kerja. Produktivitas kerja lebih dipengaruhi oleh faktor perhatian khusus yang diberikan oleh manajemen kepada karyawan. Kondisi fisik yang menyenangkan berperan dalam pemeliharaan kesehatan dan keselamatan kerja dan mencegah terjadinya kejenuhan dan keborosan.

Kondisi fisik yang dimaksud antara lain:

a. Ventilasi yang baik memungkinkan masuknya udara segar ketempat pekerjaan. b. Penerangan cukup sebagai pencegah kecelakaan,

c. Tata ruang yang rapi dan perabot yang rapi yang menimbulkan rasa estetika yang tinggi.

d. Lingkungan kerja yang bersih menjadikan rasa tenang berada dalam perusahaan untuk waktu lama.

e. Lingkungan yang bebas dari polusi udara.

Kesemua itu sangatlah penting untuk mendapatkan perhatian karena para karyawan dan anggota organisasi lainnya menggunakan paling sedikit sepertiga waktunya dihabiskan ditempat kerjanya.

Sesungguhnya merupakan tugas perusahaan untuk memanajemen dan mengambil langkah dalam menjamin keselamatan para karyawan karena apabila salah satu karyawan terserang penyakit atau mengalami kecelakaan di tempat pekerjaannya akan berakibat produktivitas perusahaan menurun dan dapat menyebabkan turunnya tingkatan kepuasan karyawan.

Pada Kantor Direksi Paya Pinang Group terlihat ventilasi yang kurang baik karena banyaknya tumpukan kertas pada lantai di masing-masing posisi duduk pegawai sehingga terkesan tidak rapi. Penerangan cukup baik pada seluruh ruangan dan tata ruang kurang baik karena ada beberapa peralatan yang kurang lengkap sehingga ruangan tidak dapat tertata dengan baik. Kebersihan lingkungan kerja cukup

bersih karena kebersihan dilakukan oleh office boy yang memberikandan para pegawai membuang sampah pada tempatnya. Polusi udara kurang baik karena banyaknya tumpukan berkas yang menyebabkan debu karena berkas yang bertumpukan tersebut.

3. Lingkungan Tempat Kerja

Lingkungan dalam perusahaan cakupannya luas sekali salah satunya lingkungan eksternal dan lingkungan internal baik itu berpengaruh secara langsung maupun tidak langsung. Lingkungan eksternal adalah suatu kondisi yang bersifat multifaset dan kompleks, yang memiliki banyak faktor atau unsur yang berpengaruh pada keberhasilan perusahaan, ada dua bentuk lingkungan perusahaan yaitu perusahaan kemasyarakatan dan lingkungan tugas.

Lingkungan bisnis dalam perusahaan dibagi atas dua lingkungan yaitu lingkungan internal dan lingkungan eksternal, lingkungan eksternal terbagi menjadi dua kategori yaitu lingkungan jauh dengan lingkungan industri. Sementara itu lingkungan internal merupakan aspek yang ada di dalam perusahaan hal ini juga di utarakan oleh Erni bahwa secara garis besar lingkungan organisasi dapat dibagi dua macam lingkungan internal dan lingkungan eksternal sedangkan lingkungan eksternal dapat dibagi menjadi dua yitu lingkungan langsung dan lingkungan tidak langsung.

Berbagai tantangan lingkungan eksternal yang perlu dipertimbangkan antara lain yakni tantangan teknologi, tantangan ekonomi, keadaan politik, tantangan demografis, kondisi geografis dan kondisi sosial budaya.

Pada Kantor Direksi Paya Pinang Group lingkungan tempat kerja dalam menghadapi tantangan teknologi dari luar perusahaan sudah cukup baik karena semua bagian dari unit-unit pekerjaan sudah memakai komputer dan koneksi internet sehingga pekerjaan lebih cepat selesai. Penghasilan pegawai telah mencukupi karena penghasilan dapat memenuhi keadaan ekonomi setiap pegawai. Keadaan politik terjalin dengan baik karena hubungan antara mitra kerja sudah terjalin dengan baik. Keadaan demografis, kondisi geografis dan sosial budaya baik karena hubungan antara budaya pegawai yang lain terjalin dengan baik.

Lingkungan eksternal merupakan bagian yang tidak dapat diabaikan dalam rangka melakukan manajemen SDM. Adapun lingkungan internal yang dipandang sangat berpengaruh adalah sebagai berikut:

1. Organisasi sumberdaya manusia. 2. Kultur organisasi.

3. Penilaian organisasi.

Menurut Nitiseminto (2002) diantaranya adalah: 1. Kebersihan

Kebersihan lingkungan mempengaruhi kesehatan karyawan karena itu hendaknya harus dijaga, bukan hanya tugas petugas kebersihan saja melainkan semua pihak yang terkait dengan perusahaan tersebut. Lingkungan yang bersih mendorong karyawan lebih bersemangat dalam bekerja. Oleh karena itu manajemen yang baik

menyangkut pembuangan sampah sangat berpengaruh pada kesehatan lingkungan masyarakat.

2. Penerangan

Penerangan yang baik dapat membantu dan melaksanakan terciptanya suasana kerja yang lebih aman dan membantu meningkatkan semanagat kerja karyawan.

3. Kebisingan

Dapat mengganggu konsentrasi dan menimbulkan kerugian bagi perusahaan oleh karena itu hendaknya mengurangi kebisingan tersebut.

4. Keamanan

Rasa aman dimiliki menimbulkan ketenangan dan ketenangan akan mendorong semangat kerja. Setiap faktor dalam lingkungan kerja hendaknya saling mendukung satu sama lain.

Pada Kantor Direksi Paya Pinang Group kebisingan tidak terjadi karena sumber bising tidak ada. Keadaan cukup aman karena penjagaan yang cukup ketat dilakukan oleh security.

Selain itu juga lingkungan kerja dalam perusahaan dapat berupa: 1. Struktur tugas

Struktur tugas menunjuk pada bagaimana pembagian tugas dan wewenang itu dilaksanakan. Sehingga ada kejelasan tentang siapa bertanggung jawab apa serta

keberadaan mekanisme pelaksanaan tugas dalam hal siapa bertanggung jawab kepada siapa. Struktur tugas harus jelas dan mekanisme harus dijalankan.

Akhirnya bukan tidak mungkin seorang karyawan tidak dapat bekerja, jika mereka tidak tahu harus mengerjakan apa. Atau banyak orang yang mengendalikan atau memberi perintah langsung pada seorang karyawan, sehingga karyawan tidak tahu tugas mana yang harus diselesaikan. Akibatnya ia tidak dapat mengerjakan satupun.

2. Desain pekerjaan

Desain pekerjaan menggambarkan kompleksitas dan tingkat kesulitan suatu tugas yang dikerjakan seorang karyawan. Jika seorang karyawan merasa bahwa tugas itu terlampau sulit dan harus melibatkan banyak pihak, maka dapat dipastikan bahwa seorang karyawan akan dapat menyelesaikannya. Sehingga manajemen harus dapat menjamin bahwa tugas yang diberikan dapat diselesaikan.

3. Pola kepemimpinan

Pola kepemimpinan mencerminkan model kepemimpinan yang diterapkan dalam mengelola karyawan. Ada sekelompok pemimpin menerapkan praktek kepemimpinan yang berorientasi pada penyelesaian tugas (task oriented). Pada golongan pemimpinini, aspek-aspek individual karyawan kurang mendapat perhatian. Pola ini menekankan, apapun yang dilakukan karyawan dan bagaimana yang terjadi pada karyawan tidak menjadi masalah. Asalkan tugas-tugas dapat diselesaikan.

B. Kepemimpinan

1. Pengertian Kepemimpinan

Kepemimpinan memainkan peranan yang dominan, krusial dan kritikal dalam keseluruhan upaya untuk meningkatkan prestasi kerja, baik pada tingkat individual, kelompok dan organisasi. Dengan demikian, tampak pemimpin selalu akan dikaitkan dengan kelompok, karena seorang pemimpin tanpa kelompok dan para anggota, tidak akan ada manfaatnya, meskipun individu tersebut mempunyai potensi yang sangat baik untuk menjadi seorang pemimpin. Pemimpin yang berhasil adalah pemimpin yang mampu melaksanakan kepemimpinan secara efektif pula dan pada giliran tujuan organisasi akan tercapai.

Kepemimpinan adalah gejala universal yang ada pada setiap kelompok manusia sebagai sebuah sistem sosial, mulai dari kelompok kecil yang terdiri dari beberapa orang sampai pada kelompok besar yang dimakan bangsa. Menurut nixon (Sutrisno, 2009), kepemimpinan merupakan suatu bentuk seni yang unik, yang membutuhkan kekuatan dan visi pada tingkat yang luar biasa. Kepemimpinan merupakan aktivitas perilaku seseorang dalam mempengaruhi orang lain. Persoalan memengaruhi merupakan suatu bentuk yang tidak semua individu mampu menguasainya. Kepemimpinan merupakan seni memengaruhi dan mengarahkan kemampuan dan usaha orang lain untuk mencapai tujuan pemimpin (Sutrisno, 2009).

2. Gaya-gaya Kepemimpinan

Para ahli dalam berbagai bidang telah banyak melakukan penelitian terhadap gaya dalam melaksanakan kepemimpinan. Meskipun istilah yang dipergunakan tidak sama tetapi maksudnya sama. Pada pokok ada tiga gaya kepemimpinan, yakni:

1. Kepemimpinan otoriter ialah kepemimpinan berdasarkan kekuasaan mutlak. Seorang pemimpin otoriter memimpin tingkah laku pengikut-pengikutnya dengan mengarahkan kepada tujuan yang telah ditetapkan sebelumnya. Segala keputusan berada di satu tangan, yakni pemimpin otoriter itu yang dianggap oleh orang lain dan yang menganggap dirinya lebih mengetahui daripada orang-orang lain. Setiap keputusannya dianggap syah, dan pengikut-pengikutnya menerima tanpa pertanyaan. Pemimpin otoriter ini dianggap sebagai manusia super.

2. Kepemimpinan demokratis ialah kepemimpinan berdasarkan demokrasi. Yang penting disini, bukan dipilihnya pemimpin itu secara demokratis oleh pengikut-pengikutnya, melainkan cara ia melaksanakan kepemimpinannya secara demokratis. Pemimpin tersebut bergiat sedemikian rupa, sehingga suatu keputusan merupakan keputusan bersama dari semua anggota kelompok. Setiap anggota kelompok mempunyai kebebasan untuk menyatakan pendapatnya, akan tetapi wajib tunjuk kepada keputusan mayoritas anggota kelompok. Fungsi pemimpin disini ialah menuntun dan mengkoordinasikan proses pengambilan suatu keputusan.

3. Kepemimpinan yang bebas ialah pemimpin ini berpandangan bahwa umumnya organisasi akan berjalan lancar dengan sendirinya karena para anggota organisasi terdiri dari orang-orang yang sudah dewasa yang mengetahui apa yang menjadi tujuan organisasi, sasaran-sasaran apa yang ingin dicapai, tugas apa yang harus ditunaikan oleh masing-masing anggota dan pemimpin tidak terlalu sering intervensi.

Pada Kantor Direksi Paya Pinang Group terdapat dua gaya kepemimpinan yang berbeda yang dilakukan oleh dua pemimpin dikantor Direksi tersebut gaya kepemimpinan yang diterapkan yakni gaya kepemimpinan yang demokratis dan juga gaya kepemimpinan yang semi otoriter. Gaya kepemimpinan tersebut diterapkan pada saat kondisi tertentu dan dalam keadaan yang tepat. Gaya kepemimpinan yang demoktaris dan gaya kepemimpinan semi otoriter disini maksudnya pada saat pemimpin mengadakan rapat untuk mendengarkan masing-masing masukan yang diberikan oleh para karyawan tetapi disatu sisi pada keputusan akhir tetap diambil oleh keputusan Direksi tersebut.

Menurut Sutarto (dalam Sutrisno, 2009) pendekatan perilaku berlandaskan pemikiran bahwa keberhasilan atau kegagalan pemimpin ditentukan oleh gaya bersikap dan bertindak seorang pemimpin yang bersangkutan. Gaya bersikap dan bertindak akan tampak dari:

1. Cara memberi perintah. 2. Cara memberikan tugas.

3. Cara berkomunikasi. 4. Cara membuat keputusan.

5. Cara mendorong semangat bawahan. 6. Cara memberikan bimbingan.

7. Cara menegakkan disiplin.

8. Cara mengawasi pekerjaan bawahan. 9. Cara meminta laporan dari bawahan.

10.Cara menegur kesalahan bawahan dan lain-lain. (Sutrisno, 2009).

Pada Kantor Direksi Paya Pinang Group pemimpin memberikan pekerjaan kepada pegawai sesuai dengan job discription. Cara berkomunikasi pemimpin kepada pegawainya baik karena informasi yang disampaikan oleh pemimpin dapat diterima oleh pegawaai. Cara pengambilan keputusan dengan mengambil pendapat dari para pegawai dan dimusyawarahkan tetapi keputusan tetap ditangan Direksi.

Untuk mendorong semangat pegawai direksi menggunakan motivasi kearah agama dan memberikan bimbingan dengan arahan. Dalam menegakkan disiplin dengan peringatan lisan apabila karyawan tidak berubah maka peringatan akan dibuat dalam bentuk tulisan. Direksi mengawasi pegawai dengan cara melihat terlebih dahulu apabila terdapat kesalahan pegawai tersebut akan dipanggil secara pribadi sedangkan bagian personalia dalam mengontrol pekerjaan para pegawai akan terjun langsung untuk melihat semua pekerjaan yang sedang dikerjakan apabila terdapat kesalahan akan langsung menegur dan memberi tahu.

Menurut Sutrisno (2009) adapun gaya kepemimpinan yang ada, yaitu:

1. Gaya persuasif yaitu gaya kepemimpinan dengan menggunakan pendekatan yang menggugah perasaan, pikiran atau dengan kata lain dengan melakukan ajakan atau bujukan.

2. Gaya refresif yaitu gaya kepemimpinan dengan cara memberikan tekanan-tekanan, ancaman-ancaman sehingga bawahan merasa ketakutan.

3. Gaya partisipatif yaitu gaya kepemimpinan di mana memberikan kesempatan kepada bawahan untuk itu secara aktif baik mental, spiritual, fisik maupun material dalam kiprahnya di organisasi.

4. Gaya inovatif yaitu pemimpin yang selalu berusaha dengan keras untuk mewujudkan usaha-usaha pembaruan di dalam segala bidang, baik bidang politik, ekonomi, sosial, budaya atau setiap produk terkait dengan kebutuhan manusia. 5. Gaya investigatif, yaitu gaya kepemimpinan yang selalu melakukan penelitian

yang disertai dengan rasa penuh kecurigaan terhadap bawahannya sehingga menimbulkan yang menyebabkan kreativitas, serta inisiatif dari bawahan kurang berkembang, karena bawahan takut melakukan kesalahan-kesalahan.

6. Gaya inspektif, yaitu pemimpin yang suka melakukan acara-acara yang sifatnya protokoler, kepemimpinan dengan gaya inspektif menuntut penghormatan bawahan, atau pemimpin yang senang apabila dihormati.

7. Gaya motivatif, yaitu pemimpin yang dapat menyampaikan informasi mengenai ide-idenya, program-program dan kebijakan-kebijakan kepada bawahan dengan

baik. Komunikasi tersebut membuat segala ide, program dan kebijakan dapat dipahami oleh bawahan sehingga bawahan mau merealisasikan semua ide, program dan kebijakan yang ditetapkan oleh pemimpin.

8. Gaya naratif, yaitu pemimpin yang bergaya naratif merupakan pemimpin yang banyak bicara namun tidak disesuaikan dengan apa yang ia kerjakan, atau dengan kata lain pemimpin yang banyak bicara sedikit bekerja.

9. Gaya edukatif, yaitu pemimpin yang suka melakukan pengembangan bawahan dengan cara memberikan pendidikan dan keterampilan kepada bawahan, sehingga bawahan menjadi memiliki wawasan dan pengaaman yang lebih baik dari hari kehari. Sehingga seorang pemimpin yang bergaya edukatif takkan pernah menghalangi bawahannya yang ingin mengembangkan pendidikan dan keterampilan.

10.Gaya retrogesif, yaitu pemimpin tidak suka melihat maju, apalagi melebihi dirinya. Untuk itu pemimpin yag bergaya retrogatif selalu menghalangi bawahannya untuk mengembangkan pengetahuan dan keteramoilan. Sehingga dengan kata lain, pemimpin yang bekerja retrogatif sangat senang melihat bawahannya selalu terbelakang, bodoh, dan sebagainya.

Pada Kantor Direksi Paya Pinang Group gaya kepemimpinan direktur menggunakan gaya motivatif yaitu dengan menyampaikan informasi kepada pegawai dan menyampaikan ide-idenya sebagai direktur dan kebijakan-kebijakan kepada

bawahannya dengan baik, sehingga bawahan mau merealisasikan semua ide, program dan kebijakan yang ditetapkan oleh pemimpin.

3. Perilaku Kepemimpinan

a. Beberapa Proses Menuju Posisi Pemimpin

Menurut Salim (2000) ada beberapa sebab yang membuat orang berhasil meraih kedudukan menjadi pemimpin, yaitu sebagai berikut:

1. Pertama, pemimpin diangkat karena memiliki sikap mental terkendali terpuji dan sedikit menonjol dalam lingkugannya serta disepakati untuk dikaderkan oleh lingkungan itu sendiri, baik dari pihak atasan maupun dari pihak bawahan serta dari pihak setingkat. Biasanya penampilan dari tipe orang semacam ini biasa-biasa saja, dan tidak begitu berambisi atau berharap untuk menjadi pemimpin. Pada umumnya, orang semacam ini lebih banyak memikirkan kualitas kerjanya dan kemajuan organisasi daripada mengibaratkan kedudukan sebagai seorang pemimpin. Orang ini disebut dengan pemimpin berbakat alamiah, yaitu bakat yang dibawa semenjak lahir.

2. Kedua, pemimpin diangkat karena tarikan dari atas saja tanpa memperdulikan partisipasi dari lingkungan. Misalnya karena orang tuanya atau familinya pemegang saham dominan yang bisfat menentukan. Jadi, ini semacam kepemimpinan yang dipaksakan. Biasanya pemimpin yang berdasarkan hal itu tidak dapat bertahan lama.

3. Ketiga, seorang beminat menjadi pemimpin, tetapi seolah-olah tidak menginginkannya. Secara diam-diam dia berusaha keras melalui jasa orang lain untuk dapat dipilih menjadi pemimpin. Umpamanya dengan membuat grup-grup yang cukup kuat dalam lingkungannya. Dia berupaya memanfaatkan jasa-jasa dari grup tersebut dengan mengadakan rapat-rapat tersembunyi dan biasanya dengan memberikan berbagai macam janji-janji untuk menanamkan pengaruh dalam lingkungan. Ahirnya, dia terpilih dan diangkat menjadi pemimpin. Pemimpin yang semacam ini biasanya memiliki pola pikir subjektif karena keterkaitannya dengan utang budi atas jasa-jasa yang diberikan anggota grup. Mau tidak mau, dia harus memenuhi janji-janji yang telah diprogramkan sebelumnya. Kepemimpinan semacam ini sangat tidak meyakinkan untuk keberhasilan organisasi.

4. Keempat, seseorang diangkat menjadi pemimpin karena berhasil menciptakan suatu prestasi atau karya besar yang sangat berpengaruh bagi keberhasilan organisasi. Misalnya, dia berhasil menciptakan cara mencairkan dan menghindari terjadinya kredit macet dalam berbagai kondisi dan situasi. Kepemimpinan semacam ini memiliki kekuatan tersendiri yang harus diakui dan diterima oleh semua pihak, sepanjang dia memilii dan selalu memelihara sikap mental terkendali terpuji.

5. Kelima, seseorang diangkat jadi pemimpin hanya karena faktor usia dan masa kerja semata. Pemimpin yang begini tidak terlalu diandalkan sebab kurang

mampu mengikuti dan mengantisipasi perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi. Dia hanya bisa dipakai untuk sementara menjelang ditemui orang yang benar-benar memenuhi persyaratan.

6. Keenam, pemimpin dipilih dengan suara bulat dan diminta kesediaannya untuk mengemukakan syarat-syarat yang menarik, seperti gaji yang besar, fasilitas yang lengkap serta pemberian wewenang seperlunya. Pemimpin yang seperti ini kita kenal dengan sebutan pemimpin yang profesioanal.

Pada Kantor Direksi Paya Pinang Group proses direktur mencapai posisi sebagai pemimpin yaitu pemimpin yang diangkat karena memiliki sikap mental yang terkendali, terpuji dan menonjol dalam lingkungannya. Pada umumnya, orang semacam ini lebih banyak memikirkan kualitas kerjanya dan kemajuan organisasi daripada mengibaratkan kedudukan sebagai seorang pemimpin. Orang ini disebut dengan pemimpin berbakat alamiah, yaitu bakat yang dibawa semenjak lahir.

b. Macam-macam Kepemimpinan Menurut Perilakunya

Berdasarkan perilaku seorang pemimpin, dalam kenyataannya kita temui lima jenis kepemimpinan, yaitu sebagai berikut:

1. Kepemimpinan yang mengandalkan pertimbangan-pertimbangan objektif dan bersendikan fakta kebenaran.

Yang dimaksud dengan kepemimpinan yang mengandalkan pertimbangan-pertimbangan objektif dan bersendikan fakta kebenaran yaitu seorang pemimpin yang membiasakan diri melayani semua tugas-tugas organisasi dan semua permasalahan

personel bawahan secara terbuka. Seandainya ada permasalahan pada tingkat bawahannya, maka dia berusaha membuka hati bawahan untuk melihat masalah yang sebenarnya. Selain itu, dia menilai dan mengambil keputusan dengan pertimbangan objektif yang berdasarkan ketentuan yang ada sehingga keputusan yang dimaksud dapat diterima oleh semua pihak. Kelebihan dari kepemimpinan jenis ini ialah bahwa keputusan yang diambil dalam menyelesaikan berbagai msalah diharapkan akan menjadi tuntas serta kerja sama dan semangat kerja akan terbina dengan baik.

2. Kepemimpinan yang mengandalkan kekuasaan

Yang dimaksud dengan kepemimpinan yang mengandalkan kekuasaan adalah seorang pemimpin yang membiasakan diri melayani tugas-tugas organisasi dan bawahan dengan memperlihatkan kekuasaan yang membuat bawahan dicengkerami perasaan takut. Perilaku dari kepemimpinan jenis ini hanya mungkin terpakai oleh seorang pemimpin yang menguasai sepenuhnya semua kegiatan organisasi sehingga sama sekali tidak memerlukan bantuan orang lain. Hal ini akan dapat terwujud bila kebetulan seluruh personel bawahannya terdiri dari orang-orang yang terdesak kehidupannya. Sebaliknya, jika di dalam organisasi tersebut terdiri dari orang-orang yang kreatif dan profesional, maka akan dapat menimbulkan akibat-akibat sebagai berikut.

a. Personel yang kreatif dan ingin menyumbangkan pikirannya akan mengalami tekanan yang amat berat.

b. Sumber daya personel tidak akan tergali dan daya yang telah dikuasainya tidak akan berkembang.

c. Kerja sama dalam arti sumbangan pikiran tidak akan tercipta sebab memang tidak diperlukan karena seluruh personel bersifat menunggu perintah dan merupakan tenaga pelaksana semata.

Kelebihan dari kepemimpinan jenis ini di dalam organisasi perusahaan hampir tidak ada. Sedangkan, kelemahannya banyak sekali, diantaranya seperti yang telah disebutkan diatas.

Pola kepemimpinan yang mengandalkan kekuasaan ini, hanya dimungkinkan untuk perusahaan kecil milik pribadi dengan syarat yang bersangkutan harus dapat hadir disetiap waktu di lokasi perusahaan. Bila pemimpinnya tidak cukup mempunyai waktu untuk hadir setiap saat di lokasi perusahaan akan menyebabkan sebagian besar kegiatan akan menjadi tertunda-tunda yang berarti pemborosan waktu. Hal ini sangat bertentangan dengan prinsip manajemen. Sehingga sulit diramalkan perusahaan akan dapat hidup dan berkembang.

3. Kepemimpinan yang mengandalkan kekuatan (dukungan)

Yang dimaksud dengan kepemimpinan mengandalkan kekuatan dan dukungan adalah seorang pemimpin yang dalam mengambil bebagai keputusan mengandalkan kekuatan dukungan-dukungan. Kekuatan itu mungkin berada di tangan pemegang saham (bila berupa perusahaan persero) atau mungkin juga berada ditangan bawahannya yang ahli menyusun kekuatan.

Pemimpin jenis ini selalu ragu-ragu mengambil keputusan (meskipun hati nuraninya telah mengetahui keputusan yang terbaik) kalau tidak didukung oleh kekuatan tersebut. Kebaikan dari kepemimpinan jenis ini dalam organisasi perusahaan hampir tidak ada, sedangkan kelemahannya cukup banyak, anara lain sebagi berikut:

a. Kerja sama yang berfungsi sebagai tulang punggung organisasi akan sering terancam.

b. Semua personel akan kehilangan pedoman serta sering bersifat ragu-ragu, takut-takut dan akhirnya bersikap pasif tanpa dedikasi.

c. Sumber daya personel tidak akan tergali dan daya yang telah dikuasainya tidak akan dapat dikembangkan.

Pola kepemimpinan sebagaimana diuraikan di atas tidak akan dapat membuat perusahaan bertahan lama karena pihak pemimpin tidak dapat memikirkan dan memberikan yang terbaik untuk perusahaan. Namun, hal ini adalah yang terbaik bagi pendukung yang biasanya tidak atau kurang objektif dan sering berubah-ubah berdasarkan selera. Bahkan, tidak jarang pula para pendukung tersebut terpecah-pecah pada saat tertentu sehingga pemimpin menjadi ragu-ragu dan semua keputusan menjadi tertunda-tunda. Keadaan ini sama saja artinya dengan tidak ada pemimpin. 4. Kepemimpinan yang berhati angin-anginan

Di dalam pergaulan organisasi sering ditemui personel yang berhati angin-anginan, yaitu personel yang sikap atau pendiriannya kadang-kadang berhati sempit.

Biasanya orang yang semacam ini bila berhadapan dengan atasan akan memaksakan dirinya untuk selalu berlapang hati, meskipun kadang-kadang sedang berhati sempit sehingga pihak atasannya tidak mengetahui bahwa dia memiliki hati angin-anginan. Tidak mustahil, personel jyang seperti ini adakalanya memperoleh peluang untuk menjadi pemimpin.

Seandainya orang semacam ini terpilih menjadi pemimpin akan sering terjadi kasus-kasus salah kaprah dengan bawahannya, sekaligus akan sering terjadi pula pemborosan waktu. Akibatnya, pelaksanaan tugas menjadi tertunda-tunda, karena bawahannya seringkali dikejar-kejar dan dihantui oleh perasaan takut (takut salah, takut marah dan takut salah tanggap) dan bahkan tidak mustahil akan dapat menimbulkan perasaan tertekan dan frustasi.

Pemimpin yang memiliki hati angin-anginan tidak berkesempatan untuk menimbang perasaan orang lain karena harus dan sibuk melayani hatinya sendiri terlebih dahulu pada saat hatinya sedang sempit. Pemimpin yang begini merupakan kepemimpinan yang kaku dan tidak mengairahkan.

5. Kepemimpinan yang mengandalkan kepintarannya

Yang dimaksud dengan kepemimpinan yang mengandalkan kepintarannya adalah pemimpin yang tidak suka memberikan pendelegasian tugas secara penuh. Pemimpin yang semacam ini beranggapan bahwa semua stafnya itu tidak lebih daripada pesuruh. Jalan pikirannya sukar ditebak. Keputusan dan instruksinya dapat

berubah-ubah seketika. Dia hanya mau mendengarkkan pendapat bawahan yang berani, tegas dan berani memberikan jaminan.

Kepemimpinan jenis ini tidak pernah dan tidak akan pernah memikirkan pembinaan kader yang akan menggantikannya dikemudian hari. Biasanya pemimpin jenis ini terdiri dari orang-orang pintar di dalam pendidikan, tetapi sering juga gagal dalam kepemimpinan.

Menurut Sutrisno (2009), fungsi pemimpin dalam organisasi dapat dikelompokkan menjadi empat, yaitu:

a. Perencanaan. b. Pengorganisasian. c. Penggerakan. d. Pengendalian.

Dalam menjalankan fungsinya pemimpin mempunyai tugas-tugas tertentu, yaitu mengusahakan agar kelompoknya dapat mencapai tujuan dengan baik, dalam kerja yang produktif dan dalam keadaan yang bagaimana pun yang dihadapi kelompok.

4. Tugas Utama Pemimpin dan Peran Seorang Pemimpin

1. Memberi struktur yang jelas terhadap situasi-situasi rumit yang dihadapi kelompok.

3. Merasakan dan menerawangkan kebutuhan kelompok pada dunia luar, baik mengenai sikap-sikap, harapan, tujuan dan kekhawatiran kelompok.

Pemimpin dalam suatu organisasi memiliki peranan yang sangat penting, tidak hanya secara internal bagi organisasi yang bersangkutan, akan tetapi juga dalam menghadapi berbagai pihak luar organisasi yang kesemuanya dimaksudkan untuk meningkatkan kemampuan organisasi mencapai tujuannya. Peran tersebut dapat dikategorikan dalam tiga bentuk, yaitu bersifat interpersonal, informasional dan dalam kancah pengambilan keputusan.

1. Peran Yang Bersifat Interpersonal

Dewasa ini telah umum diterima pendapat bahwa salah satu tuntutan yang harus dipenuhi oleh seorang manajer ialah keterampilan insani. Keterampilan tersebut mutlak perlu karena pada dasarnya dalam menjalankan kepemimpinannya, seorang manajer berinteraksi dengan manusia lain, bukan hanya dengan para bawahannya, akan tetapi juga berbagai pihak yang berkepentingan, yang dikenal dengan istilah

stakeholder, didalam dan di luar organisasi. Itulah yang dimaksud dengan peran interpersonal yang menampakkan diri.

Pertama, selaku simbol keberadaan kegiatan yang sifatnya legal dan seremonial. Menghadiri berbagai upacara resmi, memenuhi undangan atasan, rekan setingkat, para bawahan dan mitra kerja. Kedua, selaku pemimpin yang bertanggung jawab untuk memotivasi dan memberikan arahan kepada para bawahan yang dalam kenyataannya berurusan dengan para bawahan. Ketiga, peran selaku penghubung

dimana seorang manajer harus mampu menciptakan jaringan yang luas dengan memberikan perhatian khusus kepada mereka yang mampu berbuat bagi organisasi. 2. Peranan Yang Bersifat Informasional

Informasi merupakan aset organisasi yang kritikal sifatnya. Dikatakan demikian demikian karena dewasa ini dan dimasa yang akan datang sukar membayangkan adanya kegiatan organisasi yang dapat terlaksana dengan efisien dan efektif tanpa dukungan informasi yang muthakir, lengkap dan dapat dipercaya karena diolah dengan baik. Peran tersebut mengambil tiga hal bentuk, yaitu:

a. Seorang manajer adalah pemantau arus informasi yang terjadi dari dan ke dalam organisasi. Seorang manajer selalu menerima berbagai informasi dari dalam dan dari luar organisasi. Bahkan juga informasi yang sebenarnya tidak harus ditujukan kepadanya, tetapi kepada orang lain dalam organisasi. Dalam kaitan ini perlu ditekankan bahwa berkat kemajuan dan terobosan dalam bidang teknologi informasi, yang dihadapi oleh manajer dewasa ini ialah melimpahkan informasi yang diterimanya.

b. Peran sebagai informasi, berbagai informasi yang diterima oleh seseorang mungkin berguna dalam penyelenggaraan fungsi manajerialnya, akan tetapai mungkin pula untuk disalurkan kepada orang lain atau pihak lain dalam organisasi. Peran ini menuntut pemahaman yang mendalam tentang makna informasi yang diterimanya dan pengetahuan tentang berbagai fungsi yang harus diselenggarakan.

c. Peran selaku juru bicara organisasi. Peran ini memerlukan kemampuan menyalurkan informasi secara tepat kepada berbagai pihak diluar organisasi, terutama jika menyangkut informasi tentang rencana, kebijakan, tindakan dan hasil yang telah dicapai oleh organisasi. Peran ini juga menuntut pengetahuan yang mendalam tentang berbagai aspek industri yang ditanganinya. Peran ini dapat dimainkan dengan berbagai cara, seperti rapat umum tahunan pemegang saham, atau lebih terbatas dalam bentuk rapat dengan para anggota dewan komisaris perusahaan, negosiasi dengan instansi pemerintah, pemasok dan pertemuan dengan para anggota asosiasi perusahaan sejenis. Peran tersebut sangat penting artinya dalam pembentukan dan pemeliharaan citra positif organisasi yang dipimpinnya.

3. Peranan Pengambilan Keputusan

Peranan ini mengambil tiga bentuk suatu keputusan, yaitu sebagai berikut: a. Sebagai enterpreneur, seorang pemimpin diharapkan mampu mengkaji

terus-menerus situasi yang dihadapi oleh organisasi, untuk mencari dan menemukan peluang yang dapat dimanfaatkan, meskipun kajian itu sering menuntut terjadinya perubahan dalama organisasi.

b. Peredam ganguan. Peran ini antara lain kesediaan memikul tanggung jawab untuk mengambil tindakan korektif apabila organisasi menghadapi gangguan serius yang apabila tidak ditangani akan berdanpak negatif kepada organissi.

c. Pembagi sumber dana dan daya. Tidak jarang orang berpendapat bahwa, makin tinggi posisis manajerial seseorang, wewenang pun makin besar. Wewenang atau kekuasaan itu paling sering menampakkan diri pada kekuasaan untuk mengalokasikan dana dan daya. Termasuk di antaranya wewenang untuk menempatkan orang pada posisi tertentu, wewenang mempromosikan orang, menurunkan pangkat. Kewenangan itulah yang membuat para bawahan bergantung kepadanya.

5. Profil Seorang Pemimpin

Kriteria dan karakter yag harus dimiliki seorang calon pemimpin yang ideal dapat dilihat dari dua sudut.

a. Sifat/karakter yang alamiah, meliputi

1. Bewibawa, berjiwa besar, berhati lapang dan bersih, bersikap tegas, cermat, jujur, bertanggung jawab, berani menegakkan kebenaran.

2. Memiliki kebiasaan dan pertimbangan yang objektif, tidak mudah terpengaruh, mampu membaca perasaan dan jalan pikiran orang lain.

3. Bersikap sederhana tetapi bercita-cita tinggi, bukan sebaliknya bersikap tinggi hati tetapi hidup tanpa program.

4. Tidak membiasakan diri lari dari masalah, tetapi jutru sebaliknya, membiasakan diri menyenangi dan menyelesaikan berbagai masalah.

1. Berwawasan luas, mampu mengkoordinasi, mengutamakan kelancaran kerja, mampu mengklasifikasikan masalah, memiliki dedikasi yang tinggi terhadap organisasi dan selalu berupaya memberikan yang terbaik terhadap organisasi. 2. Memiliki rasa kepedulian yang tinggi dan cepat tanggap serta dipercaya dan

disenangi lingkungan.

3. Mampu mematuhi segala peraturan dan kepatutan meskipun mengenai hal yang kecil sekalipun.

4. Mampu memimpin berdasarkan peraturan dan kepatutan serta menjauhi kebiasaan pemimpin berdasarkan kekuasaan.

5. Mampu mengambil keputusan melalui musyawarah, minimal dengan kepala bagian yang terkait dengan berlandaskan kepada dasar-dasar yang kuat serta dapat dipertanggung jawabkan.

6. Mampu meyakinkan bawahan dalam segala hal yang berkaitan dengan tugas jabatannya.

7. Mampu berupaya berbuat yang terbaik sebanyak mungkin, menjauhkan diri dari sikap menuntut, tetapi juga selalu waspada membela diri agar tidak menjadi korban fitnah dan demi menegakkan kebenaran.

8. Mampu membiasakan diri menyenangi (menggemari) menyelesaikan berbagai masalah, bukan sebaliknya yaitu lari dari setiap permasalaham yang muncul. Pada Kantor Direksi Paya Pinang Group Direktur memiliki karakter yang dapat dikembangkan yaitu direktur memiliki wawasan yang luas, mampu

1. Penilaian kinerja pegawai untuk tujuan administrasi personalia, karena hasil penilaian kinerja pegawai akan menjadi dasar untuk:

a. Penetapan naik atau turunnya penghasilan pegawai. b. Penetapan kepesertaan pelatihan pegawai.

c. Penetapan jenjang karir jabatan pegawai pegawai dalam wujudnya sebagai promosi, rotasi atau deomosi jabatan.

d. Sebagai dasar untuk mengevaluasi kinerja dan produktivitas organisasi dan unit kerja pada umumnya serta individu-individu pegawai dalam setiap jabatan mereka khususnya.

2. Penilaian kinerja pegawai untuk tujuan pengembangan diri pegawai, adalah meliputi:

a. Sebagai dasar untuk mengidentifikasi kelebihan atau kekurangan pegawai sehingga dapat menjadi salah satu bahan pertimbangan dalam melihatkan pegawai dalam program-program pengembangan pegawai. Berdasarkan data tersebut seorang atasan bersama-sama dengan konselor karir (career counsellor) dapat membantu mencarikan jalan bagi upaya peningkatan aspek-aspek yang lemah dari diri seorang pegawai melalui proses pembimbingan karir.

b. Sebagai alat untuk memperbaiki atau mengembangkan kecakapan kapan kerja serta meningkatkan motivasi kerja pegawai melalui proses supervisi atau bimbingan oleh para atasannya secara periodik.

79

c. Sebagai alat untuk mendorong atau membiasakan para atasan atau pejabat penilai dalam mengamati perilaku kerja pegawai secara keseluruhan sehingga diketahui minat-minat, kemampuan-kemampuan serta kebutuhan-kebutuhan pegawai.

Pada Kantor Direksi Paya Pinang Group manfaat dari pencatatan kinerja untuk mengidentifikasi kebutuhan pelatihan dan pengembangan pegawai dan penyediaan kriteria seleksi dan evaluasi program pelatihan pegawai. Agar para pegawai nantinya dapat mengembangkan potensi kinerja yang lebih baik karena mereka sudah mendapat pelatihan sesuai dengan kebutuhan dan juga dapat mengembangkan bakat-bakat serta minat para pegawai yang terdapat pada kantor Direksi tersebut.

80

A. Kesimpulan

Dari hasil penelitian yang dilakukan peneliti, maka dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut:

1. Lingkungan kerja merupakan keadaan tempat kerja yang dapat mempengaruhi kinerja seorang pegawai. Apabila lingkungan kerja baik maka pegawai akan menghasilkan kinerja yang baik juga. Pada Kantor Direksi Paya Pinang Group terlihat ventilasi yang kurang baik karena banyaknya tumpukan kertas pada lantai di masing-masing posisi duduk pegawai sehingga terkesan tidak rapi. Polusi udara kurang baik karena banyaknya tumpukan berkas yang menyebabkan debu karena berkas yang bertumpukan tersebut. Hal ini yang dapat mengurangi hasil kinerja pegawai di Kantor Direksi Paya Pinang Group.

2. Gaya kepemimpinan merupakan perilaku seorang pimpinan yang dapat mempengaruhi para pegawainya. Pada Kantor Direksi Paya Pinang Group terdapat dua gaya kepemimpinan yang berbeda yang dilakukan oleh dua pemimpin di Kantor Direksi tersebut gaya kepemimpinan tersebut yaitu gaya kepemimpinan demokratis dan juga gaya kepemimpinan semi otoriter yang diterap pada saat kondisi tertentu. Hal ini yang dapat mempengaruhi hasil dari kinerja pegawai.

81

B. Saran

Pada kesempatan ini peneliti ingin memberikan saran, sebagai bahan masukan bagi Kantor Direksi Paya Pinang Group dan juga untuk melengkapi Tugas Akhir ini. Saran-saran tersebut adalah:

1. Sebaiknya lingkungan kerja memiliki ventilasi yang baik dan tumpukan kertas pada lantai di masing-masing posisi duduk pegawai harus disusun rapid an dimasukkan kelemari penyimpanan berkas atau file.

2. Sebaiknya gaya kepemimpinan yang digunakan pemimpin tetap dipertahankan sehingga pegawai dapat bekerja dengan lebih baik lagi.

82

As’ad, M. 2001. Seri Ilmu Sumber Daya Manusia; Psikologi Industri. Edisi Keempat. Cetakan Keenam. Liberty. Yogyakarta.

Budiana, Nanang. 2004. Pengertian Lingkungan Kerja. NanangBudianas.blogspot.com.

Handoko. 2001. Manajemen dan SDM. BPEF. UGM. Yogyakarta. Ilyas, Yaslis. 2002. Kinerja. Universitas Indonesia. Depok.

Mahsun, Mohamad. 2006. Pengukuran Kinerja Sektor Publik. BPFE. Yogyakarta. Mangkuprawira, Sjafri. Tb. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia Strategik.

Terbitan Kedua. Bogor. Ghalia Indonesia. Mangkunegara. 2007. Standart Kinerja. EGC. Jakarta.

Nitiseminto, Alex. 2004. Wawasan Studi Kelayakan dan Evaluasi Proyek. Bumi Aksara. Jakarta.

Rivai, Veinthzal. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan dari Teori dari Praktis. PT Raja Grafindo Persada. Jakarta.

Salim.email. 2000. Aspek Sikap Mental Dalam Manajemen Sumber Daya Manusia. Terbitan Kedua. Jakarta. Ghalia Indonesia.

Simamora, Bilson. 2004. Membongkar Kotak Hitam Konsumen. PT. Gramedia Pustaka Utama. Jakarta.

Soedarmayanti. 2006. SDM dan Produktivitas Kerja. Ilham Jaya. Bandung.

Suharyo, Ana Retnoningsih. 2009. Kamus Besar Bahasa Indonesia. CV Widya Karya. Semarang.

Sule, Erni Trisnawati. 2005. Pengantar Manajemen. Jilid 1. Prenada Media. Jakarta. Sutrisno, Edy. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia. Kencana Prenada Media

83

Suyanto. 2009. Mengenal Kepemimpinan dan Manajemen Keperawatan. Mitra Cendikia. Jogjakarta.