Hubungan Kompensasi Dengan Prestasi Kerja Pada PT Bank Sumut Syariah Jamin Ginting Cabang Medan

DAFTAR PUSTAKA

Dessler Gary, 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta :Edisi Kesepuluh Jilid Dua PT Indeks halaman 46.

Hasibuan,MalayuS.P. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta : BumiAksara halaman 121.

Hasibuan, Malayu S.P. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta : BumiAksara halaman 94.

Hasibuan, Malayu S.P. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta : Bumi Aksara Edisi Revisi Cetakan Ke Empat Belas halaman 119.

Moeheriono, Prof, Msi, 2009. Pengukuran Kinerja Berbasis Kompetensi, Bogor : Penerbit Ghalia Indonesia halaman 168.

http://www.geogle.com

Nawawi, Hadari, 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta : Ghalia Indonesia Cetakan Pertama halaman 316.

Sastrohadiwiryo, B. Siswanto, 2005. Manajemen Tenaga Kerja Indonesia,

Jakarta : Bumi Aksara Cetakan Ketiga, Edisi Pendekatan Administratif dan Operasional halaman 181.

Sirait, T. Justine, 2006. Memahami Aspek-Aspek Pengelolaan Sumber Daya Manusia Dalam Organisasi, Jakarta : Penerbit PT Gramedia Widia sarana Indonesia halaman 181.

Sofyandi, Herman, 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia, Yogyakarta : Penerbit Graha Ilmu halaman 157.

Veithzal, Rivai, 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan,

Jakarta : PT. Raja Garfindo Persada Edisi Pertama, Cetakan Kedua halaman 357.

BAB III PEMBAHASAN A. Kompensasi

1. Pengertian Kompensasi

Sebuah organisasi atau perusahaan tidak akan berhasil jika hanya diorganisir atau diatur oleh satu orang saja. Dalam pencapaian tujuan, misi dan visi sebuah perusahaan diperlukan kerjasama yang singkron antar beberapa bagian. Jelas bahwa dalam sebuah organisasi akan terdapat spesialisasi jenis pekerjaan untuk mencapai tujuan tertentu organisasi dengan efektif dan efisien. Untuk itu sangat diperlukan sistem manajemen yang handal untuk mengelola sebuah aktifitas yang bersifat kerjasama seperti ini. Tentunya sistem manajemen yang handal dalam segala hal yang bersangkutan dengan operasional organisasi seperti mengelola barang, orang, keuangan, bahkan pemberian kompensasi atau gaji.

Pemberian kompensasi kepada setiap pegawai bisa dimaksudkan untuk mendorong orang agar bekerja seluruh tenaganya sesuai dengan kemampuan dan spesialisasi pekerjaan masing-masing, demi sebuah organisasi, atau bahkan demi tercapainya tujuan, visi dan misi yang diinginkan organisasi. Semua yang telah dikerjakan oleh pegawai pantas untuk diperhitungkan dalam bentuk pemberian gaji, demi mempertahankan hidup pribadi dan kesejahteraan pegawai. Pemberian gaji atau honor harus secara adil, yang berarti jelas dan transparan serta proporsional. Semua demi kesejahteraan pegawai dalam menghadapi biaya hidup yang relatif tinggi.

Pada umumnya, banyak organisasi bertujuan memberikan merit pay adalah semata-mata untuk meningkatkan motivasi kinerja dari para karyawan. Karena hal ini sistem penghargaan yang berupa bonus, insentif, hadiah atau apapun namanya bertujuan memotivasi karyawan dan untuk meningkatkan kinerja mereka. Tetapi pada kenyataannya sebagian pelaku bisnis masih mempertanyakan apakah merit

pay benar-benar dapat meningkatkan kinerja karyawan dan kinerja organisasi karena sampai saat ini, pemeberian merit pay memang masih menjadi kontradiksi oleh para manajemen.

Kata merit pay berasal dari bahasa Inggris, yang memiliki arti jasa atau manfaat serta prestasi. Dengan demikian merit pay merupakan imbalan (reward) yang dikaitkan dengan jasa atau prestasi kerja (kinerja) seseorang maupun manfaat yang telah diberikan oleh karyawan kepada organisasi. Secara sederhana, konsep merit pay merupakan sistem yang mengaitkan imbalan dengan prestasi kerja seorang karyawan atau performance. Implikasi dari konsep merit pay ini bahwa seseorang yang memiliki kinerja yang baik, maka ia akan memperoleh imbalan yang lebih tinggi, begitu pula sebaliknya. Artinya, semakin tinggi kinerja yang diraih karyawan akan semakin tinggi pula kenaikkan imbalannya.

Kompensasi (balas jasa) langsung merupakan hak bagi karyawan dan menjadi kewajiban perusahaan untuk membayarnya. Karena disinilah letak pentingnya kompensasi bagi karyawan sebagai seorang penjual tenaga (fisik dan pikiran). Kompensasi merupakan pengeluaran dan biaya bagi perusahaan, perusahaan mengharapkan agar kompensasi yang dibayarkan memperoleh imbalan prestasi kerja yang lebih besar dari karyawannya.

Menurut Sofyandi (2008 : 159) yaitu :

“Kompensasi merupakan suatu bentuk biaya yang harus dikeluarkan oleh perusahaan dengan harapan bahwa perusahaan akan memperoleh imbalan dalam bentuk prestasi kerja dari karyawannya (sudah barang tentu bahwa prestasi kerja yang diberikan karyawan harus lebih besar dari pada kompensasi yang dikeluarkan oleh perusahaan).

Menurut Wether dan Davis (2010 : 119) dalam buku yang diterjemahkan oleh Hasibuan mendefinisikan kompensasi yaitu :

“Kompensasi adalah apa yang seseorang pekerja terima sebagai balasan dari pekerjaan yang diberikannya. Baik upah perjam ataupun gaji periodik didesain dan dikelola oleh bagia personalia”.

Menurut Sedarmayanti (2011 : 239) menyatakan bahwa kompensasi adalah: “ Segala sesuatu yang di terima oleh karyawan sebagai balas jasa kerja mereka.”

Menurut Sastrohadiwiryo (2005 : 181) yaitu :

“Semua imbalan jasa atau balas jasa yang diberikan oleh perusahaan kepada para tenaga kerja, karena tenaga kerja tersebut telah memberikan sumbangan tenaga dan pikiran demi kemajuan perusahaan guna mencapai tujuan yang ditetapkan”.

Menurut Sirait, (2006 : 181) yaitu :

Kompensai adalah hal yang diterima oleh pegawai, baik berupa uang atau bukan uang sebagai balas jasa yang diberikan bagi upaya pegawai (kontribusi pegawai) yang diberikannya untuk organisasi.

Menurut Dessler dalam bukunya Manajemen Sumber Daya Manusia

(2009 : 46) mendefinisikan tentang kompensasi yaitu :

“Kompensasi merajuk kepada semua bentuk bayaran atau hadiah bagi karyawan dan berasal dari pekerjaan mereka”.

Menurut Wibowo (2007 : 461) menyatakan bahwa:

“Kompensasi adalah kontra prestasi terhadap penggunaan tenaga atau jasa yang telah diberikan oleh tenaga kerja.”

Berdasarkan pendapat para ahli maka dapat diambil kesimpulan bahwa kompensasi merupakan interaksi antar karyawan dengan organisasi, yang berupa timbal balik dari jasa yang dikeluarkan oleh karyawan dan penghargaan dari organisasi dalam bentuk upah atau fasilitas lainnya.

Dari uraian ini, dapat diambil kesimpulan bahwa kompensasi adalah imbalan jasa kepada karyawan karena karyawan tersebut telah memberi bantuan atau sumbangan untuk mencapai tujuan perusahaan.

2. Jenis - Jenis Kompensasi

Sistem kompensasi yang diterapkan perusahaan merupakan salah satu cara untuk meningkatkan prestasi kerja karyawan. Oleh karena itu penentuan sistem kompensasi harus dilakukan dengan baik. Sistem kompensasi dapat dibedakan menurut jenisnya. Nawawi dalam bukunya (2001 : 316-317) membagi dalam tiga jenis kompensasi yaitu :

a. Kompensasi Langsung (Direct Compensation)

Kompensasi langsung adalah penghargaan/ganjaran yang disebut gaji atau upah, yang dibayar secara tetap berdasarkan tenggang waktu yang tetap. Kompensasi langsung disebut juga upah dasar yakni upah atau gaji tetap yang diterima oleh seorang pekerja dalam bentuk upah bulanan (salary) atau mingguan atau upah setiap jam (hourly wage).

b. Kompensasi Tidak Langsung (Indirect Compensation)

Kompensasi tidak langsung adalah pemberian bagian keuntungan/manfaat lainnya bagi para pekerja di luar gaji atau upah tetap, dapat berupa uang atau barang. Misalnya THR (tunjangan hari raya). Dengan kata lain kompensasi tidak langsung adalah program pemberian penghargaan/ganjaran dengan variasi yang luas, sebagai pemberian bagian keuntungan organisasi/perusahaan. Selain itu dalam variasi yang luas itu maka dapat pula berupa pemberian jaminan kesehatan, liburan, cuti dan lainnya.

c. Insentif (Incentive)

Insentif adalah penghargaan/ganjaran yang diberikan untuk memotivasi para pekerja agar produktivitas kerjanya tinggi, sifatnya tidak tetap atau sewaktu-waktu. Oleh karena itu insentif sebagai bagian dari keuntungan, terutama sekali diberikan pada pekerja yang bekerja secara baik atau yang berprestasi. Misalnya dalam bentuk pemberian bonus.

Sedangkan menurut Rivai (2008 : 357) Kompensasi dapat dibedakan menjadi : 1. Kompensasi Finansial

Kompensasi Finansial terdiri dari kompensasi tidak langsung dan kompensasi langsung. Kompensasi langsung terdiri dari pembayaran karyawan dalam bentuk upah, gaji, bonus, atau komisi. Kompensasi tidak langsung atau benefit, terdiri dari semua pembayaran yang tidak tercakup dalam kompensasi financial langsung yang meliputi hiburan, berbagai macam asuransi jasa seperti, perawatan anak atau kepedulian keagaamaan. 2. Kompensasi Non Finansial

Kompensasi non finasial yaitu penghargaan non finansial seperti pujian menghargai diri sendiri dan pengakuan yang dapat mempengaruhi motivasi kerja karyawan , produktivitas, dan kepuasaan.

Berdasarkan uraian ini dapat disimpulkan bahwa kompensasi merupakan salah satu unsur pembiayaan (cost) organisasi/perusahaan yang sangat penting, karena akan mempengaruhi harga dasar produknya, baik berupa barang maupun jasa yang dipasarkannya.

3. Tujuan Pemberian Kompensasi

Tujuan pemberian kompensasi menurut Hasibuan (2007:121), pada dasarnya meliputi :

1. Ikatan Kerja Sama

Dengan pemberian kompensasi terjalinlah ikatan kerja sama formal antara majikan dengan karyawan. Karyawan harus mengerjakan tugas-tugasnya

dengan baik, sedangkan pengusaha/majikan wajib membayar kompensasi sesuai dengan perjanjian yang disepakati.

2. Kepuasaan Kerja

Dengan balas jasa, karyawan akan dapat memenuhi kebutuhan-kebutuhan fisik, satatus sosial, dan egoistiknya sehingga memperoleh kepuasaan kerja dari jabatannya.

3. Pengadaan Efektif

Jika program kompensasi ditetapkan cukup besar, pengadaan karyawan yang qualified untuk perusahaan akan lebih mudah.

4. Motivasi

Jika balas jasa yang diberikan cukup besar, manajer akan mudah memotivasi bawahannya.

5. Stabilitas Karyawan

Dengan program kompensasi atas prinsip adil dan layak serta eksternal konsistensi yang kompentatif maka stabilitas karyawan lebih terjamin karena turn-over relatif kecil.

6. Disiplin

Dengan pemberian balas jasa yang cukup besar maka disiplin karyawan semakin baik. Mereka akan menyadari serta mentaati peraturan-peraturan yang berlaku.

7. Pengaruh Serikat Buruh

Dengan program kompensasi yang baik pengaruh serikat buruh dapat dihindarkan dan karyawan akan berkosentrasi pada pekerjaannya.

8. Pengaruh Pemerintah

Jika program kompensasi sesuai dengan undang-undang perburuhan yang berlaku (seperti batas upah minimum) maka intervensi pemerintah dapat dihindarkan.

4. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kompensasi

Faktor-faktor yang mempengaruhi kompensasi menurut Hasibuan (2003:128), antara lain sebagai berikut :

1. Penawaran dan Permintaan Kerja

Jika pencari kerja (penawaran) lebih banyak daripada lowongan pekerjaan (permintaan) maka kompensasi relative kecil. Sebaliknya jika pencari kerja lebih sedikit daripada lowongan pekerjaan, maka kompensasi relative semakin besar.

2. Kemampuan dan Kesedian Perusahaan

Apabila kemampuan dan kesedian perusahaan untuk membayar semakin baik maka tingkat kompensasi akan semakin besar.

3. Serikat Buruh / Organisasi Perusahaan

Apabila serikat buruhnya kuat dan berpengaruh maka tingkat kompensasi semakin besar. Sebaliknya jika serikat buruh tidak kuat dan kurang berpengaruh maka tingkat kompensasi relatif kecil.

4. Produktivitas Kerja Kryawan

Jika produktivitas kerja karyawan baik dan banyak maka kompensasi akan semakin besar. Sebaliknya kalau produktivitas kerjanya buruk serta sedikit maka kompensasinya kecil.

5. Pemerintah dengan Undang-undang dan Keppres

Pemerintah dengan undang-undang dan keppres menetapkan besarnya batas upah/balas jasa minimum. Peraturan pemerintah ini sangat penting supaya pengusaha tidak sewenang-wenang menetapkan besarnya balas jasa bagi karyawan.

6. Biaya Hidup / Cost Living

Apabila biaya hidup di daerah itu tinggi maka tingkat kompensasi/upah semakin besar. Sebaliknya, jika tingkat biaya hidup di daerah itu rendah maka tingkat upah atau kompensasi relatif kecil.

7. Posisi Jabatan Karyawan

Karyawan yang menduduki jabatan lebih tinggi akan menerima gaji/kompensasi lebih besar. Sebaliknya karyawan yang menduduki jabatan yang lebih rendah kan memperoleh gaji/kompensasi yang kecil. 8. Pendidikan dan Pengalaman Kerja

Jika pendidik lebih tinggi dan pengalaman kerja lebih lama maka gaji/balas jasanya akan semakin besar, karena kecakapan serta keterampilannya lebih baik. Sebaliknya, karyawan yang berpendidikan rendah dan pengalaman kerja yang kurang maka tingkat gaji/kompensasinya kecil.

9. Kondisi Perekonomian Nasional

Apabila kondisi perekonomian nasional sedang maju (boom) maka tingkat upah/kompensasi akan semakin besar, karena akan mendekati kondisi full employment. Sebaliknya jika kondisi perekonomian kurang maju (depresi) maka tingkat upah rendah, karena terdapat banyak penganggur (disqueshed unemployment).

10.Jenis dan Sifat Pekerjaan

Kalau jenis dan sifat pekerjaan yang sulit dan mempunyai resiko (finansial,keselamatan) yang besar maka tingkat upah/balas jasanya semakin besar karena membutuhkan kecakapan serta ketelitian untuk mengerjakannya. Tetapi jika jenis dan sifat pekerjaannya mudah dan resiko (finansial, kecelakaannya) kecil. Tingkat upah/balas jasanya relatif rendah.

Ada juga faktor-faktor yang mempengaruhi kompensasi menurut, Sofyandi (2008 : 162), sebagai berikut :

1. Adanya Permintaan dan Penawaran Tenaga Kerja

Permintaan tenaga kerja artinya pihak perusahaan sangat membutuhkan tenaga kerja, maka secara otomatis kompensasi relatif tinggi. Penawaran tenaga kerja yaitu pihak individu yang membutuhkan pekerjaan, maka tingkat kompensasi relatif lebih rendah.

2. Kemampuan dan Kesedian Perusahaan Membayar

Bahwa ukuran besar kecilnya kompensasi yang akan diberikan kepada karyawan akan tergantung pada kemampuan finansial yang dimiliki perusahaan, dan juga seberapa besar kesedian dan kesanggupan perusahaan menentukan besarnya kompensasi untuk karyawannya.

3. Serikat Buruh atau Organisasi Karyawan

Pentingnya eksitensi karyawan dalam perusahaan, maka karyawan akan membentuk suatu ikatan dalam rangka proteksi atas kesemena-menaan pimpinan dalam memberdayakan karyawan. Dalam hal ini muncul rasa yang menyatakan bahwa perusahaan tidak akan bisa mencapai tujuannya tanpa ada karyawan. Dengan demikian, maka akan mempengaruhi besarnya kompensasi.

4. Produktivitas Kerja/Prestasi Kerja Karyawan

Kemampuan karyawan dalam menghasilkan prestasi kerja akan sangat mempengaruhi besarnya kompensasi yang akan diterima karyawan.

5. Biaya Hidup/Cost of Living

Tingkat biaya hidup di suatu daerah akan menentukan besarnya kompensasi. Sebagai contoh tingkat upah di daerah atau kota terpencil akan lebih kecil dibandingkan dengan tingkat upah di kota besar.

6. Posisi atau jabatan Karyawan

Tingkat jabatan yang dipegang karyawan akan menentukan besar kecilnya kompensasi yang akan diterimanya, juga berat ringannya beban dan tanggung jawab suatu pekerjaan.

7. Tingkat Pendidikan dan Pengalaman Kerja

Pendidikan dan pengalaman berperan dalam menentukan besarnya kompensasi bagi karyawan. Semakin tinggi pendidikan karyawan dan semakin banyak pengalaman kerja, maka semakin tinggi pula kompensasinya.

8. Sektor Pemerintah

Pemerintah sebagai pelindung masyarakat berkewajiban untuk menerbitkan system kompensasi yang ditetapkan perusahaan/organisasi, serta instansi-instansi lainnya, agar karyawan mendapatkan kompensasi yang adil dan layak, seperti dengan dikeluarkannya kebijakan pemerintah dalam hal pemberian upah minimum bagi para karyawan.

5. Indikator Kompensasi

Kompensasi yang di kemukakan oleh Umar (2007:16) adalah: 1. Gaji

Imbalan yang di berikan oleh pemberi kerja kepada pegawai, yang penerimaannya bersifat rutin dan tetap setiap bulan walaupun tidak masuk kerja maka gaji akan tetap diterima secara penuh.

2. Insentif

Penghargaan atau ganjaran yang diberikan untuk memotivasi para pekerja agar produktivitas kerjanya tinggi, sifatnya tidak tetap atau sewaktu-waktu 3. Bonus

Pembayaran sekaligus yang diberikan karena memenuhi sasaran kinerja. 4. Upah

Pembayaran yang diberikan kepada pegawai dengan lamanya jam kerja. 5. Premi

Premi adalah sesuatu yang diberikan sebagai hadiah atau derma atau sesuatu yang dibayarkan ekstra sebagai pendorong atau perancang atau sesuatu pembayaran tambahan di atas pembayaran normal.

6. Pengobatan

Pengobatan di dalam kompensasi adalah pemberian jasa dalam penanggulan resiko yang dikaitkan dengan kesehatan karyawan.

7. Asuransi

Asuransi merupakan penanggulangan risiko atas kerugian, kehilangan manfaat dan tanggung jawab hukum kepada pihak ketiga yang timbul dari peristiwa yang tidak pasti

6. Komponen-Komponen Kompensasi

Setelah suatu organisasi membuat sebuah keputusan tentang pemberian kompensasi bagi karyawannya, selanjutnya disusunlah sebuah program pemberian kompensasi. Di dalam program pemberian kompensasi ini meliputi, sekurang-kurangnya delapan komponen, yang dinyatakan oleh Hasibuan (2003) antara lain sebagai berikut :

1. Organisasi administrasi pemberian kompensasi

Pengorganisasian dan administrasi pemberian kompensasi ini sangat diperlukan sekali. Sebab pemberian kompensasi bukanlah sekedar membagikan upah atau gaji kepada karyawan saja, melainkan harus memperhitungkan kemampuan organisasi serta produktivitas karyawan dan aspek-aspek lainnya yang berhubungan dengan itu.

2. Metode pemberian kompensasi

Dalam pemberian kompensasi digunakan beberapa metode diantaranya:

a. Metode Tunggal

Metode tunggal yaitu metode yang dalam penetapan gaji pokok hanya didasarkan atas ijazah terakhir dari pendidikan formal yang dimiliki karyawan.

b. Metode Jamak

Metode jamak yaitu suatu metode yang dalam gaji pokok berdasarkan atas beberapa pertimbangan seperti ijazah, sifat pekerjaan, pendidikan, informal.

3. Struktur pemberian kompensasi

Struktur pemberian kompensasi yang baik adalah menganut paham keadilan. Setiap karyawan akan memperoleh kompensasi sesuai dengan tanggung jawab pekerjaannya.

4. Program pemberian kompensasi sebagai perangsang kerja

Suatu program pemberian kompensasi bukan semata-mata didasarkan sebagai imbalan atas pengorbanan waktu, tenaga dan pikiran karyawan terhadap organisasi, melainkan juga merupakan cara untuk merangsang dan meningkatkan kegairahan kerja.

5. Tambahan sumber pendapatan bagi karyawan

Dengan program kompensasi yang baik bukan saja memperoleh upah atau gaji yang rutin, melainkan juga memperoleh tambahan sumber pendapatan selain upah atau gaji tersebut.

6. Terjaminnya sumber pendapatan dan peningkatan jumlah imbalan jasa Setiap karyawan suatu organisasi mengharapkan bahwa kompensasi yang diterima tidak akan menurun, dan bahkan setiap waktu akn naik. Oleh sebab itu pemberian kompensasi harus menjamin bahwa organisasinya merupakan sumber pendapatan bagi karyawannya dan selalu memikirkan adanya peningkatan jumlah kompensasi.

7. Kompensasi bagi kelompok manajerial

Pimpinan atau atasan pada setiap organisasi merupakan kelompok yang bertanggung jawab mati hidupnya organisasi. Oleh sebab itu wajar apabila kompensasi yang mereka terima lebih besar daripada karyawan biasa.

8. Prospek dimasa depan

Untuk memperhitungkan prospek yang akan datang ini perlu memperhitungkan tiga dimensi waktu yaitu : keadaan organisasi pada waktu yang lalu, kondisi organisasi saat ini, dan prospek masa yang akan datang.

7. Kriteria Kompensasi

Kebijakan atau peraturan tentang pemberian kompensasi dalam suatu organisasi terhadap karyawan bukan sesuatu yang statis, melainkan bersifat dinamis. Hal ini berarti bahwa ketentuan pemberian kompensasi suatu organisasi dapat berubah-ubah dari waktu ke waktu. Faktor-faktor yang mempengaruhi ketentuan pemberian kompensasi ini antara lain : keadaan perekonomian suatu Negara, kebijakan pemerintah, tuntutan organisasi karyawan, perkembangan ilmu dan teknologi. Namun demikian agar perubahan ketentuan tersebut tidak begitu menimbulkan kegoncangan, ada beberapa kriteria yang perlu diperhatikan dalam penentuan kebijakan pemberian kompensasi menurut Hasibuan (2003) antara lain :

1. Biaya hidup

Dengan mempergunakan kriteria biaya hidup ini dimaksudkan agar karyawan dapat tetap mempunyai produktivitas yang optimum, maka mereka harus memperoleh kompensasi sebesar biaya hidup saat ini.

2. Produktivitas kerja karyawan

Jika produktivitas kerja karyawan baik maka kompensasi akan semakin besar. Sebaliknya jika produktivitas kerjanya buruk serta sedikit maka kompensasinya kecil.

3. Skala upah atau gaji yang umum berlaku

Secara umum skala pemberian kompensasi dapat mengacu kepada organisasi yang sederajat dan sejenis yang sudah mempunyai skala pemberian kompensasi atau minimal lebih tinggi dari upah minimum yang telah ditetapkan.

4. Kemampuan membayar

Semua organisasi sellu memperhitungkan besarnya biaya yang harus dikeluarkan untu membayar kompensasi karyawannya, dikaitkan dengan biaya keseluruhan organisasi.

5. Upah atau gaji

Sebagai alat untuk menarik, mempertahankan, dan memberikan motivasi kepada karyawan. Organisasi yang baik akan selalu menarik calon karyawannya untuk tetap betah bekerja didalamnya. Disamping itu organisasi yang baik akan memberikan motivasi kerja bagi karyawannya. 6. Penawaran dan permintaan tenaga kerja

Jika pencari kerja (penawaran) lebih banyak dari pada lowongan pekerjaan (permintaan) maka kompensasi relatif lebih kecil, begitu juga sebaliknya. 7. Serikat buruh atau organisasi karyawan

Apabila serikat buruhnya kuat dan berpengaruh maka tingkat kompensasi semakin besar. Sebaliknya jika serikat buruhnya tidak kuat dan kurang berpengaruh maka tingkat kompensasi relatif kecil.

8. Posisi jabatan karyawan

Karyawan yang menjabat jabatan yang lebih tinggi maka akan menerima kompensasi yang ebih besar. Sebaliknya karyawan yang jabatannya lebih rendah akan memperoleh kompensasi yang kecil.

9. Pendidikan dan pengalaman kerja

Jika pendidikan lebih tinggi dan pengalaman kerja yang lebih lama maka kompensasi akan semakin besar, karena kemampuan serta keterampilan lebih baik.

8. Sistem Pemberian Kompensasi

Salah satu alasan pentingnya pembayaran kompensasi karena adanya ketidak sesuaian tingkat kompensasi yang dibayarkan kepada eksekutif dengan kerja lain. Pemberian kompensasi adalah salah satu cara untuk memungkinkan seluruh pekerja merasakan bersama kemakmuran perusahaan. Selain itu, ada kesadaran yang tumbuh bahwa program pembayaran tradisional sering kali tidak bagus dalam menghubungkan pembayaran dengan kinerja.

a. Bonus Tahunan (Jasa Produksi)

Banyak perusahaan menggantikan peningkatan pendapatan karyawan berdasarkan jasa dengan pemberian bonus kinerja tahunan, setengah tahun atau triwulan. Jasa produksi diberikan dari pembagian laba yang diperoleh perusahaan kepada karyawan berdasarkan Rapat Umum Pemegang Saham (RUPS).

b. Bantuan Kesejahteraan

Diberikan pada saat perusahaan mencapai laba yang telah direncanakan yakni pencapaian sebesar 110% dari laba yang ditargetkan. Bantuan kesejahteraan dapat diberikan berdasar triwulan maupun semester tergantung pencapaian laba.

c. Bonus THR (Tunjangan Hari Raya)

Hak yang diberikan kepada karyawan mendekati ke hari raya Idul Fitri. Pegawai yang menerima tidak harus yang beragama muslim, namun seluruh karyawan. Besarnya tergantung kebijakan perusahaan.

d. Bantuan Akhir Tahun

Diberikan biasanya pada akhir tahun tepatnya pada bulan Desember, sama seperti Tunjangan Hari Raya (THR). Seluruh karyawan memperoleh bantuan akhir tahun. Besarnya tergantung kebijakan perusahaan.

B. Prestasi Kerja

1. Pengertian Prestasi Kerja

Istilah prestasi kerja sering kita dengar atau sangat penting bagi sebuah organisasi atau perusahaan untuk mencapai tujuannya. Dalam konteks pengembangan sumber daya manusia prestasi kerja seorang karyawan dalam sebuah perusahaan sangat dibutuhkan untuk mencapai prestasi kerja bagi karyawan itu sendiri dan juga untuk keberhasilan perusahaan. Prestasi kerja adalah hasil kerja seseorang karyawan selama periode tertentu dibandingkan dengan berbagai kemungkinan misalnya standard, target/sasaran atau kriteria yang

telah ditentukan terlebih dahulu dan disepakati bersama. Prestasi kerja merupakan hasil kerja seseorang karyawan selama periode tertentu dibandingkan dengan berbagai kemungkinan misalnya standard, target/sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan disepakati bersama.

Hasibuan (2008 : 94), menjelaskan :

“Prestasi kerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan dan kesungguhan serta waktu.”

Sirait (2006 : 128), menjelaskan bahwa :

“Prestasi kerja adalah proses evaluasi atau unjuk kerja pegawai yang dilakukan oleh organisasi.”

Handoko (2007 : 135),sebagai berikut :

“Prestasi kerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai organisasi mengevaluasi atau menilai karyawannya.”

Mangkunegara (2002 : 33) menyatakan:

“Prestasi kerja dari kata job performance atau actual performance adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya”.

Rivai (2004:309) mengatakan bahwa :

“Prestasi Kerja merupakan suatu fungsi dari motivasi dan kemampuan”. Menurut Heidjrahman dan Husnan (2002 : 188) bahwa :

“Prestasi kerja dapat ditafsirkan sebagai arti pentingnya suatu pekerjaan, tingkat keterampilan yang diperlukan, kemajuan dan tingkat penyelesaian suatu

pekerjaan. Prestasi kerja merupakan proses tingkat mengukur dan menilai tingkat keberhasilan seseorang dalam pencapaian tujuan”.

Menurut Mangkunegara (2002:67), prestasi kerja adalah :

“Hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.”

Dari beberapa pengertian prestasi kerja di atas maka dapat disimpulkan bahwa prestasi kerja adalah hasil kerja seseorang berdasarkan beban tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

2. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Prestasi Kerja

Menurut Supardi (Mangkunegara, 2006 : 53) terdapat faktor-faktor yang mempengaruhi prestasi kerja, antara lain adalah sebagai berikut:

1. Kualitas kerja

Faktor ini meliputi akurasi ketelitian, kerapian dalam melaksanakan tugas, mempergunakan memelihara alat kerja dan kecakapan dalam melakukan pekerjaan.

2. Kuantitas kerja

Faktor yang meliputi output/keluaran dan target kerja dalam kuantitas kerja.

3. Pengetahuan

Merupakan kemampuan seorang guru dinilai dari pengetahuan mengenai sesuatu hal yang berhubungan dengan tugas dan prosedur kerja, penggunaan alat kerja maupun kemampuan teknis atas pekerjaannya.

4. Penyesuaian pekerjaan

Merupakan indikator penilaian kerja yang ditinjau dari kemampuan guru dalam melaksanakan tugas diluar pekerjaan maupun adanya tugas baru, kecepatan berpikir dan bertindak dalam bekerja.

5. Hubungan kerja

Hubungan kerja yang penilaiannya berdasarkan sikap guru terhadap atasan serta kemudian menerima perubahan dalam bekerja.

6. Inisiatif kerja

Inisiatif kerja dilaksanakan bila guru mempunyai ide dan berani mengemukakan. Hal ini dapat diketahui melalui beberapa hal seperti mengikuti konsumsi kerja, kecepatan berfikir dalam bekerja, disiplin dalam menyelesaikan pekerjaan dan kehati-hatian dalam bekerja.

Ada juga faktor-faktor yang mempengaruhi prestasi kerja menurut Mangkunegara (2002 : 33) :

a. Faktor Kemampuan

Secara psikologis, kemampuan (ability) karyawan terdiri dan kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan realiti (knowledge + skill). Artinya karyawan yang memiliki IQ diatas rata-rata : (IQ 110 - 120) dengan pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaan sehari-hari, maka ia akan lebih mudah mencapai kinerja yang diharapkan. Oleh sebab itu karyawan perlu ditempatkan pada perkerjaan yang sesuai dengan keahlian.

b. Faktor Motivasi

Motivasi berbentuk dari sikap (atitude) seorang karyawan dalam menghadapi situasi kerja. Motivasi merupakan kondisi menggerakkan diri karyawan yang terarah untuk mencapai tujuan organisasi (tujuan kerja).

3. Indikator-Indikator Prestasi Kerja

Pekerjaan dengan hasil yang tinggi harus dicapai oleh karyawan.

Nasution (2000 : 99) menyatakan bahwa ukuran yang perlu diperhatikan dalam prestasi kerja antara lain :

1. Kualitas Kerja

Kriteria penilaiannya adalah ketepatan kerja, keterampilan kerja, ketelitian kerja, dan kerapian kerja.

2. Kuantitas Kerja

Kriteria penilaiannya adalah kecepatan kerja 3. Disiplin Kerja

Kriteria penilaiannya adalah mengikuti instruksi atasan, mematuhi peraturan perusahaan, dan ketaatan waktu kehadiran.

4. Inisiatif

Kriteria penilaiannya adalah selalu aktif atau semangat menyelesaikan pekerjaan tanpa menunggu perintah atasan artinya tidak pasif atau bekerja atas dorongan dari atasan.

5. Kerjasama

Kriteria penilaiannya adalah kemampuan bergaul dan menyesuaikan diri serta kemampuan untuk memberi bantuan kepada karyawan lain dalam melakukan batas kewenangannya.

4. Metode Penilaian Prestasi Kerja

Menurut Handoko (2000), metode penilaian prestasi kerja terbagi dalam dua metode yaitu:

1. Metode Penilaian Berorientasi Pada Masa Lalu

Metode penilaian berorientasi pada masa lalu terdiri dari: a. Skala Rata-Rata (Rating Scale)

Pada metode ini, evaluasi subjektif dilakukan oleh penilai terhadap prestasi kerja pegawai dengan skala tertentu dari rendah sampai tinggi.

b. Checklist

Metode penilaian ini dimaksudkan untuk mengurangi beban penilai. Penilai tinggal memilih kalimat-kalimat atau kata-kata yang menggambarkan prestasi kerja dan karakteristik pegawai.

c. Peristiwa Kritis

Pada metode ini didasarkan pada catatan-catatan penilai yang menggambarkan perilaku pegawai sangat baik atau sangat buruk dalam kaitannya dalam pelaksanaan kerja.

d. Peninjauan Lapangan

Pada metode ini, wakil ahli departemen personalia turun ke lapangan dan membantu para penyelia dalam menilai.

e. Tes dan Observasi Prestasi Kerja

Bila jumlah pekerjaan terbatas, penilaian prestasi kerja biasa didasarkan pada tes pengetahuan dan ketrampilan. Agar berguna harus reliabel dan valid.

f. Evaluasi Kelompok

Penilaian ini biasanya dilakukan oleh penyelia atau atasan langsung. Metode ini berguna untuk pengambilan keputusan untuk menaikkan upah, promosi dan berbagai bentuk penghargaan organisasional karena dapat menghasilkan rangking pegawai dari yang terbaik dan yang terburuk.

2. Metode yang Berorientasi Pada Masa Depan

Metode yang berorientasi pada masa depan terdiri dari: a. Penilaian Diri (Self Appraisal)

Teknik evaluasi ini, berguna bila tujuan evaluasi adalah tujuan untuk melanjutkan pengembangan diri.

b. Penilaian Psikologis (Physicological Appraisal)

Penilaian ini biasanya dilakukan oleh para psikolog, terutama untuk menilai potensi pegawai di waktu yang akan datang.

c. Pendekatan Management By Objectives (MBO)

Pada pendekatan ini setiap pegawai dan penyelia secara bersama menetapkan tujuan-tujuan dan sasaran pelaksanaan kerja di waktu yang akan datang.

d. Teknik Pusat Penilaian

Bentuk penilaian pegawai yang distandarisasikan dimana tergantung pada berbagai tipe penilaian

5. Aspek–Aspek Prestasi Kerja

Veitzhal Rivai (Mangkunegara, 2006:50) menyatakan bahwa aspek-aspek prestasi kerja dapat dikelompokkan menjadi :

1. Kemampuan teknis, yaitu kemampuan menggunakan pengetahuan, metode, teknik dan peralatan yang dipergunakan untuk melaksanakan tugas serta pengalaman dan pelatihan yang diperolehnya.

2. Kemampuan konseptual, yaitu kemampuan untuk memahami kompleksitas lembaga pendidikan dan penyesuaian dari masing-masing tenaga pengajar, staf serta atasan ke dalam bidang operasional lembaga pendidikan secara menyeluruh, yang pada intinya individu – individu tersebut memahami tugas, fungsi serta tanggung jawabnya.

3. Kemampuan hubungan interpersonal, yaitu antara lain kemampuan untuk bekerja sama dengan orang lain dan memotivasi diri sendiri.

C. Pemberian Kompensasi Terhadap Prestasi Kerja Pada PT Bank Sumut Syariah Cabang Pembantu Jamin Ginting Medan

Pada PT Bank Sumut Syariah Cabang Pembantu Jamin Ginting Medan ada beberapa bentuk pemberian kompensasi, yaitu :

1. Gaji

Gaji yang diberikan berdasarkan golongan/grade selama bekerja. Besarnya kompensasi yang dibayarkan kepada karyawan ditetapkan atas dasar peraturan yang telah ditentukan. Pada PT Bank Sumut Syariah golongan/grade dibawah grade IV tidak memperoleh tunjangan jabatan. Namun untuk Teller memperoleh tunjangan kas. Tunjangan jabatan diberikan bersamaan gaji. Gaji pada golongan/grade V yaitu Rp.726.000/orang, sedangkan pada golongan/grade VI yaitu

Rp.1.149.500/orang sekali dalam sebulan. Tetapi tidak termasuk gaji pokok.

2. Tunjangan Tidak Tetap

Pada PT Bank Sumut Syariah tunjangan tidak tetap diberikan sebesar 30% dari gaji pokok yang diterima bersamaan dengan pembayaran. Jumlah hari kerja mempengaruhi tunjangan tidak tetap.

3. Tunjangan Jabatan karyawan

Karyawan yang menduduki jabatan lebih tinggi akan menerima kompensasi yang disebut tunjangan jabatan. Sebaliknya karyawan yang menduduki jabatan yang lebih rendah akan memperoleh kompensasi yang lebih kecil. Pada PT Bank Sumut Syariah tunjangan jabatan uang makan diperoleh sebesar Rp.250.000/orang perminggu.Yang diperoleh setiap hari kerja akhir minggu. Uang makan akan dilakukan pemotongan jika tidak hadir.

4. Pendidikan dan Masa Bekerja Mempengaruhi Balas Jasa

Perhitungan prestasi melalui manajemen kinerja yang dilakukan satu tahun sekali yang dinilai oleh atasan langsung dan diperiksa oleh kantor pusat.

5. Upah Lembur

Kerja lembur kurang dari satu jam tidak diberikan upah lembur. Dasar perhitungan upah kerja lembur adalah upah sejam yang diperhitungkan dengan jumlah waktu kerja lembur yang tertera pada surat dinas kerja lembur dan atau pencatatan pada alat pencatat kehadiran. Perhitungan upah kerja lembur adalah berdasarkan upah sejam yang diperhitungkan dengan jumlah waktu kerja lembur dan ditetapkan sebagai berikut :

Tabel 3.1

Upah Lembur Per Jam

Grade Hari Kerja Hari Istirahat Mingguan/Libur Resmi

Jam Ke I Jam Ke II Jam Ke I-VIII Jam Ke IX Jam Ke X-XII I s/d IV

atau V

1,5×upah sejam

2×upah sejam

2× upah sejam 3×upah sejam

4 ×upah sejam

Sumber SE No : 021/Dir/DSDM-TK/SE/2014, (02 Juni 2014)

a. Pejabat yang bekerja melebihi waktu kerja untuk kepentingan Bank pada hari kerja atau hari istirahat mingguan /hari libur resmi tidak diberi upah kerja lembur yaitu :

1. Pejabat Struktural dengan posisi grade VI keatas. 2. Pejabat Fungsional dengan posisi grade V keatas.

b. Upah kerja lembur sebagaimana dimaksud dalam angka V diatas tidak diberikan kepada pegawai yang diberi honor. Karena ditugaskan sebagai anggota kepanitian /anggota tim

c. Pegawai yang telah melaksanakan kerja lembur selama 3 (tiga) jam atau lebih wajib diberikan makanan dan minuman dengan biaya maksimal atau Rp.25.000/orang dan tidak boleh digantikan dengan uang.

D. Hubungan Kompensasi Terhadap Prestasi Kerja Karyawan

Hal tersebut sejalan dengan tujuan kompensasi yang pada dasarnya untuk mendorong para karyawan meningkatkan prestasi kerja mereka. Untuk mencapai hal tersebut maka kompensasi yang diterima harus dapat menimbulkan kepuasaan bagi mereka. Untuk itu prinsip-prinsip dalam pemberian kompensasi seperti kewajaran, keadilan, keamanan, kejelasan, pengendalian biaya, keseimbangan, bersifat merangsang karyawan dan kesepakatan harus diperhatikan. Dengan tercapainya kepuasaan karyawan yang mereka dapatkan dari kompensasi tersebut, pada akhirnya akan

menciptakan kepuasan kerja sehingga dapat meningkatkan komitmen dan prestasi kerja karyawan.

BAB IV

KESIMPULAN DAN SARAN A. KESIMPULAN

Berdasarkan uraian teoritis mengenai kompensasi dan prestasi kerja, maka penulis akan menarik kesimpulan yang didasarkan pada uraian tentang pemberian kompensasi dan prestasi :

1. Ada pengaruh pemberian kompensasi terhadap prestasi kerja.

2. Sistem pemberian kompensasi telah dilaksanakan baik dengan adanya pemberian tunjangan, insentif, dan bantuan kesejahteraan kepada karyawan Bank Sumut Syariah.

3. Dalam meningkatkan prestasi kerja karyawan pada Bank Sumut Syariah memberikan kompensasi seperti tunjangan hari raya (THR) dan bonus akhir tahun dimana semua karyawan mendapatkannya berdasarkan golongan/grade, kualitas kerja dan kuantitas kerja.

B. SARAN

Dari kesimpulan ini, maka penulis memberikan saran kepada karyawan. Adapun saran yang akan diberikan penulis adalah :

1. Pemberian kompensasi sangat berpengaruh terhadap prestasi kerja karyawan maka perhatian terhadap karyawan perlu ditingkatkan dengan memberikan pelatihan-pelatihan dan pengembangan diri untuk mendukung pekerjaan agar lebih berkompeten.

2. Dengan diberikannya tunjangan, insentif dan bantuan kesejahteraan kepada karyawan Bank Sumut Syariah agar lebih meningkatkan prestasi kerja dan disiplin dalam bekerja.

3. Dengan pemberian balas jasa yang diberikan kepada karyawan Bank Sumut Syariah diharapkan prestasi kerja karyawan lebih ditingkatkan, walaupun prestasi kerja yang sudah dijalankan sudah relatif baik.

BAB II

PROFIL PERUSAHAAN

A. Ruang Lingkup Perusahaan

1. Sejarah PT. Bank Sumut

Bank pembangunan Daerah Sumatera Utara (BPSDU) didirikan tanggal 04 November 1961 dalam bentuk perseroan terbatas dan diubah menjadi Bank Umum Milik Pemerintah (BUMD) berdasarkan UU No. 13 Tahun 1962 tentang ketentuan pokok Bank Pembangunan Daerah. Namun tanggal 16 April 1999 dengan Perda No. 2/1999 bentuk badan hukum diubah PT. Bank Pembangunan Daerah Sumatera Utara yang disingkat dengan PT. Bank Sumut.

PT. Bank Sumut yang merupakan salah satu alat/kelengkapan otonomi daerah di bidang perbankan, PT. Bank sumut mempunyai fungsi sebagai penggerak dan pendorong laju pembangunan di daerah, bertindak sebagai pemegang kas daerah dan atau melaksanakan penyimpanan uang daerah serta sebagai salah satu sumber pendapatan daerah dengan melakukan kegiatan usaha sebagai Bank Umum sebagai dengan maksud UU. No. 7 Tahun 1992 yang telah diubah menjadi UU. No 10 Tahun 1998.

Dampak krisis yang melanda Indonesia di segala bidang pada tahun 1997 termasuk dibidang ekonomi yang mengakibatkan banyak perusahaan yang gulung tikar akhirnya berimbas pada banyaknya bank swasta dan bank pemerintah yang tutup dan melakukan marger untuk menyelamatakan asset karena kerugian akibat kredit macet. Oleh karena itu pemerintah menganggap PT. Bank Sumut mampu untuk bangkit kembali dan mengingat pentingnya peranan PT. Bank Sumut dalam menunjang pembangunan di daerah Sumatera Utara, maka pemerintah hanya memasukan PT. Bank Sumut kedalam bank yang direkapitalisasi.

Gagasan dan wacana untuk mendirikan Unit/Divisi Usaha Syariah sebenarnya telah berkembang cukup lama dikalangan stakeholder PT. Bank Sumut, khususnya Direksi dan Komisaris, yaitu sejak dikeluarkannya UU.No. 10 Tahun 1998 yang memberikan kesempatan bagi bank konvensional untuk

mendirikan Unit Syariah. Pendirian Unit Usaha Syariah juga didasarakan pada kultur masyarakat Sumatera Utara yang religious, khususnya umat Islam yang semakin sadarkan pentingnya menjalankan ajaranya dalam semua aspek kehidupan, termasuk dalam bidag ekonomi.

Komitmen untuk mendirikan Unit Usaha Syariah semakin menguat seiring dikeluarkannya fatwa Majelis Ulama Indonesia (MUI) yang menyatakan bahwa bunga haram. Tentunya, fatwa ini mendorong keinginan masyarakat muslim untuk mendapatkan layanan jasa-jasa perbankan berdasarkan prinsip-prinsip syariah. Dari hasil survey yang dilakukan di 8 (delapan) kota si Sumatera Utara, menunjukan bahwa minat masyarakat terhadap pelayanan Bank Syariah cukup tinggi yaitu mencapai 70% untuk tingkat ketertarikan dan diatas 50% untuk keinginan mendapatakan pelayanan perbankan Syariah.

Atas dasar hal ini, komitmen PT. Bank Sumut terhadap pengembangan layanan Perbankan Syariah maka pada tanggal 04 November 2004 PT. Bank Sumut membuka Unit Usaha Syariah dengan 2 (dua) kantor Cabang Syariah yaitu Kantor Cabang syariah Medan dan kantor Cabang Syariah Padang Sidimpuan sesuai izin dari BI NO.6/DPIP/PRZ/ Mdn tanggal 18 Oktober 2004.

Bank Sumut Usaha merupakan salah satu bank yang beroperasi berdasarkan prinsip syariah sesuai dengan izin prinsip BI No. 6/2 PRIP/PRZ/Mdn tanggal 28 April 2004 dan izin pembukaan kantor Cabang Syariah Medan dan Padang Sidimpuan No.5/142/PRZ/Mdn tanggal 28 Oktober 2005 diikuti dengan dibukanya Cabang Syariah Tebing Tinggi pada tanggal 26 Desember 2005 sesuai dengan izin opresional Bank Indonesia sesuai dengan surat Bank Indonesia Medan kepada Direksi PT. Bank Sumut Syariah, kantor cabang Pembantu dan Kantor Kas Bank Sumut.

PT. Bank Sumut Unit Usaha telah didukung oleh system operasional perbankan yang disebut OLIB’S Syariah.Dalam menajalankan operasional perbankan sehari-hari PT. Bank Sumut Unit Usaha Syariah menggunakan system operasional perbankan yang menguat pada prinsip Syariah. Pada system operasi Bank Sumut Unit Usaha Syariah pemilik dana menanamkan uangnya di bank tidak dengan motif mendapatkan bunga, tapi dalam rangka mendapatkan

keuntungan bagi hasil. Dana nasabah tersebut kemudian di salurkan kepada mereka yang membutuhkan dalam bentuk modal usaha, dengan perjanjian keuntungan telah disepakati.

2. Ruang Lingkup Bidang Usaha

Dalam kegiatan operasionalnya Unit Usaha Syariah PT. Bank Sumut Syariah membagi produknya tiga bagian kegiatan utama :

1. Menghimpun dana 2. Menyalurkan dana

3. Memberikan jasa bank lainnya

3. Visi, Misi dan Budaya Perusahaan

a. Visi Perusahaan

Adapun Visi dari PT. Bank Sumut Syariah adalah menjadi bank andalan bagi masyarakat, membantu dan mendorong pertumbuhan perekonomian dan pembangunan daerah disegala bidang serta sebagai salah satu sumber pendapatan daerah dalam rangka meningkatkan taraf hidup rakyat.

b. Misi Perusahaan

Adapun misi dari PT. Bank Sumut Syariah adalah mengelola dana pemerintah dan masyarakat secara professional yang didasarkan pada prinsip compliance.

c. Budaya Perusahaan

Adapun PT. Bank Sumut Syariah sebagai bank yang beroperasi atas dasar prinsip Syariah menetapkan budaya yang spesifik yaitu memberikan pelayanan terbaik.

B. Struktur Organisasi PT. Bank Sumut Syariah Cabang Pembantu Jamin Ginting

Struktur organisasi merupakan hal yang sangat penting diperhatikan oleh pimpinan perusahaan.Struktur organisasi juga dapat memberikan gambaran secara skematis tentang hubungan kerjasama antara orang-orang yang terdapat dalam organisasi dengan jelas.

Adapun struktur organisasi pada PT. Bank Sumut Syariah Cabang Pembantu Jamin Ginting Medan pada Gambar 2.1 sebagai berikut :

Sumber : Bank Sumut Syariah Capem Jamin Ginting Medan (2015)

Gambar 2.1 Struktur Organisasi Bank Sumut Syariah Capem Jamin Ginting Medan

PEMIMPIN CABANG PEMBANTU

WAKIL PEMIMPIN CABANG PEMBANTU

PEMASARAN ADMIN

PEMBIAYAAN

FUDDING OFFICER

TELLER CUSTOMER

C. Job Description (Uraian Pekerjaan)

A. Tugas Pemimpin Cabang Syariah

1. Memimpin, mengkoordinasi mengarahkan, membimbing, mengawasi, dan mengevaluasi.

a. Kegiatan penghimpun dana, penyalur pembiayaan, pemasaran jasa-jasa bank dan pemasaran layanan syariah sesuai rencana bank.

b. Kegiatan administrasi pembiayaaan, pengelolaan, likuiditas, penyelesaian pembiayaan non lencer, pembuat laporan dan kearsipan sesuai ketentuan yang berlaku.

c. Kepatuhan pejabat dan pegawai terhadap pelaksanaan standar Operasional Prosedur dilingkungan Kantor Cabang Syariah dan unit kantor dibawahnya.

d. Pelaksanaan tata kelola perusahaan (GCG) oleh pejabat dan pegawai dilingkungan Kantor Cabang Syariah dan unit kantor dibawahnya.

e. Pelaksanaan Standar pelayanan Bank Sumut oleh pejabat dan pegawai dilingkungan Kantor Cabang Syariah dan unit kantor dibawahnya.

f. Penggunaan teknologi informasi oleh pejabat dan pegawai di lingkungan Kantor Cabang Syariah dan unit kantor dibawahnya.

2. Mengajukan rencana anggaran, investasi, inventaris dan jaringan kantor untuk dituangkan ke dalam rencana kerja Anggaran Tahunan Bank.

3. Menyusun kerja kantor Cabang Syariah sehubungan dengan upaya pencapaian target rencana kerja dan melakukan pemantauan serta mengevaluasi pelaksanaanya.

4. Meginjak lanjut hasil temuan dan atau rekomendasi dari Kontrol Intern/ Satuan Pemeriksaaan Internal (SPI) Pemeriksaan Eksternal serta melaporkan tindak lanjut temuan kepada Direksi Divisi Pengawasan.

5. Memberikan sikap proses pengambilan keputusan dan memastikan resiko-resiko yang diambil atas setiap dalam keputusan dalam batas toleransi yang tidak merugikan Bank baik saat maupun masa yang akan datang. 6. Meminilisirkan setiap potensi resiko yang mungkin terjadi pada kegiatan

operasional, pembiayaan, likuiditas, pasar, dan resiko lainnya.

7. Melaporkan setiap risiko yang berpotensi terjadi atas setiap kegiatan Kantor Cabang Syariah kepada Direksi.

8. Memantau dan memastikan serta melaporkan setiap transaksi yang dikategorikan transaksi keuangan tunai (Cash Transaction) dan transaksi keuangan mencurigakan (Supercious Transcation).

9. Melakukan evaluasi atas kinerja unit kantor/kerja dibawahnya.

10.Mengelola dana pemerintah Daerah (untuk unit kantor yang ada rekening kas daerah) dan menjaga agar tidak beralih ke bank lain.

11.Memelihara dan menjaga Giro Wajib Minimum (GWM) kantor cabang syariah.

12.Mengelola dan mengamankan kunci penyimpanan uang dan surat berharga/ surat agunan pembiayaan.

13.Menghadiri dan memberikan pendapat dalam rapat kelompok pemutus pembiayaan.

14. Mereview analisa pembiayaan Bank garansi diatas wewenang unit kantor dibawahnya.

15.Menyelenggarakan acara secara serah terima jabatan dan pengambilan sumpah jabatan kepada pegawai yang dipromosikan sebagai pejabat struktural di bawahnya sesuai periodikyang berlaku.

16.Mengadakan rapat yang bersifat koordinasi, bimbingan, pengarahan, transfer of knowledge dan atau sosialisasi ketentuan maupun produk baru

secara periodik dalam rangka peningkatan kinerja, pengetahuan dan pelayanan.

17.Memberikan atau pertimbangan kepala Direksi tentang langkah-langkah yang perlu diambil dibidang tugasnya.

18.Melakukan koordinasi kerja dengan unit kerja di kantor pusat maupun unit kerja dibawahnya.

19.Mewakili bank dalam mengadakan hubungan/ kerjasama dengan pihak lain berkaitan pelaksanaan fungsi kantor Cabang Syariah.

20.Membantu laporan terkait operasioanl Bank sesuai ketentuan yang berlaku.

21.Melaksanakan tugas lainnya sesuai fungsi dan aktivitas kantor Cabang Syariah.

B. Tugas Wakil Pemimpin Cabang Pembantu Syariah Membantu Pemimpin Cabang Pembantu Syariah dalam :

1. Mengajukan rencana anggaran, investasi, invetaris untuk unit kerja dibawah koordinasi yang akan dituangkan kedalam Rencana Kerja Anggaran Tahunan Bank.

2. Menyusun program kerja dibawah koordinasinya sehubungan dengan upaya pencapaian target rencana kerja dan melakukan pemantauan serta mengevaluasi pelaksanaan.

3. Menindak lanjuti hasil temuan dan atau rekomendasi control Intern/Satuan Pemeriksaan Internal (SPI) Pemeriksaan Eksternal serta melaporkan tindak lanjut temuan kepada pimpinan cabang syariah.

4. Melakukan evaluasi atas kinerja unit kantor/ kerja dibawah koordinasinya. 5. Menghadiri dan memberikan pendapat dalam rapat kelompok pemutus

6. Memeriksa kebenaran lampiran neraca.

7. Mengadakan rapat yang bersifat koordinasi, bimbingan, pengarahan,

transfer of knewledge dan atau sosialisasi ketentuan maupun produk baru secara periodik dalam rangka peningkatan kinerja, pengetahuan dan pelayanan dengan unit kerja dibawah koordinasinya.

8. Memberikan saran atau pertimbangan kepada pimpinan Cabang Syariah. 9. Melakukan koordinaasi kerja dengan unit kerja dikantor pusat maupun unit

kerja dibawah koordinasinya.

10.Membuat laporan terkait Operasional Bank sesuai ketentuan yang berlaku. 11.Melaksanakan tugas lainnya sesuai fungsi dan aktivitas unit kerja dibawah

koordinasinya.

C. Tugas Operasioanal Fuddy Officer Cabang Syariah Membantu pimpinan Cabang Syariah dalam :

1. Melakukan proses tutup hari transaksi dan mencetak rekap lampiran serta mencocokannya.

2. Mengkoordinasi pembuatan penghitungan ongkos yang masih harus dibayar pada akhir tahun buku.

3. Mengatur pemakaian kendaraan dinas untuk keperluan kantor.

4. Mengatur penjilitan nota-nota dan dokumen serta menatausahakan penyimpananya.

5. Melakukan administrasi dan pendistribusian surat menyurat dan mengawasi, memelihara serta mengatur ruang arsip kantor.

6. Menata usahakan Surat Edaran, Surat Intruksi, Surat Keputusan Nota Dinas Direksi dan naskah tata dinas lainnya.

7. Membuat laporan terkait operasional dan operational sesuai ketentuan yang berlaku.

8. Melaksanakan tugas lainnya sesuai fungsi dan aktivitas operasional.

D. Tugas Pemasaran

Adapun tugas dari Pemasaran antara lain :

1. Mengelola pelaksanaan sistem dan prosedur bidang pemasaran. 2. Melakukan serta mengembangkan pemasaran produk dan jasa bank. 3. Memproses permohonan serta mengelola kredit komersial.

4. Memproses permohonan serta mengelola kredit konsumtif. 5. Memproses permohonan serta mengelola kredit program. 6. Memproses permohonan serta mengelola kredit kecil & mikro. 7. Melaksanakan penilaian terhadap agunan kredit.

8. Melakukan analisis manajemen resiko kredit.

9. Mengelola pelaksanan prinsip kehati-hatian dan kepatuhan terhadap sistem dan prosedur, peraturan Bank Indonesia, peraturan Perundang-undangan serta intern bank lainnya yang berlaku.

10.Mempertanggungjawabkan pelaksanaan tugas pokok, fungsi serta kegiatannya.

E. Tugas Admin Pembiayaan

Adapun tugas dari Admin Pembiayaan antara lain :

1. Membuat nota, akad yang berhubungan dengan pencairan pembiayaan. 2. Membuat register pembayaran notaris dan asuransi.

3. Follow up pembiayaan (penagihan nasabah yang menunggak).

4. Mengarsip berkas pembiayaan. 5. Membuat laporan terkait pembiayaan.

F. Tugas Teller

Adapun tugas dari Teller antara lain :

1. Menerima nasabah untuk melakukan setoran dan penarikan tunai nasabah antar kantor maupun unit operasionalnya.

2. Melakukan transasksi penarikan dan pemindah bukuan (Over booking). 3. Crosselling produk (menawarkan produk lain yang dibutuhkan).

4. Pembuatan laporan koreksi atas pengaduan nasabah terkait pembayaran melalui teller.

G. Tugas Customer Service

Adapun tugas dari Customer Service antara lain : 1. Pembukaan rekening.

2. Crosseling produk (menawarkan produk lain yang dibutuhkan nasabah). 3. Handeling(penanganan keluhan nasabah).

4. Penerbitan surat keterangan Bank. 5. Penerbitan buku cek/bilyet giro. 6. Penerbitan Atm dan penutupan Atm.

7. Melakukan perubahan pengkinian data nasabah.

D. Kinerja Usaha Terkini

Kinerja suatu perusahaan merupakan tolak ukur suatu perusahaan dalam meningkatkan efisiensi dan efektivitas serta produktivitas kerja. Pengukuran kinerja berguna untuk mengetahui sejauhmana efektivitas sistem atau tata cara kerja yang sudah ada. Untuk lebih meningkatkan kinerja perusahaan, maka Bank Sumut Syariah Cabang Pembantu Medan menerapkan beberapa kebijakan sebagai berikut :

1. Kebijakan Produk

Mencakup desain produk yang ditawarkan kepada nasabah harus memiliki keunggulan serta kelebihan jika dibandingkan dengan produk pesaing.Produk yang ditawarkan antara lain tabungan Marwaah, Marhamah, dan tabungan Makbul (Tabungan Haji).

2. Kebijakan Harga

Kebijakan harga dapat dilihat dari tingkat bagi hasil tabungan antara nasabah dengan bank.Kebijakan ini berhubungan langsung terhadap tingkat pendapatan yang diterima melalui pemasaran produk dan dihubungkan dengan tujuan perusahaan.

3. Kebijakan Promosi

Tujuan dari kebijakan promosi adalah untuk mendorong agar konsumen lebih banyak membeli produk yang dipromosikan.Peranan promosi sangat penting, apabila promosi telah berhasil menarik minat dan perhatian konsumen maka dapat meningkatkan pemasaran dan konsumen akan memberikan dananya untuk disimpan di bank tersebut.Dan sebaliknya jika promosi gagal maka tingkat pemasaran produk tersebut akan semakin menurun dan berdampak pada pengumpulan dana yang juga menurun. 4. Kebijakan Tempat

Menempatkan kantor atau unit yang strategis sehingga Bank Sumut Syariah lebih mudah di kenal oleh masyarakat, yang mudah di jangkau oleh nasabah di tempat keramaian.

Selain menetapkan kebijakan ini, Bank Sumut Syariah juga melakukan berbagai kinerja yaitu :

1. Menjadi sponsor utama PRSU (Pekan Raya Sumatera Utara) dan juga sponsor utama syariah Fair Medan, serta ikut andil dalam pemecahan rekor MURI yang berhasil mengumpulkan tanda tangan sebanyak 1430 debitur dalam satu hari dalam rangka tahun baru hijriyah.

2. Melakukan Perjanjian Kerjasama Perumnas RS (Rumah Sederhana) dan RSS (Rumah Sehat Sederhana) Dekopin (Dewan Koperasi Indonesia) mengenai pemberian fasilitas pembiayaan perumahan, kerjasama Bank Sumut Syariah Telkom dan kerjasama Bank Sumut Syariah XL untuk pemasaran Blackberry.

E. Jaringan Usaha Kegiatan Perusahaan

Kegiatan usaha yang dilakukan oleh Bank Sumut Syariah diatur dalam pasal 36 peraturan Bank Indonesia No. 6/24/PBI/2004. Kegiatan usaha yang dilakukan pada Bank Sumut Syariah Cabang Pembantu Medan yaitu :

A. Menghimpun Dana

a.Tabungan Wadiah

1. Tabungan Marwah (Martabe Wadiah) tabungan marwah merupakan tabungan yang dikelola berdasarkan prinsip wadiah yang merupakan titipan murni dengan pemilik dana, bank dapat mengelolanya didalam operasional bank untuk mendukung sektor ril, dengan menjamin bahwa dana tersebut dapat ditarik setiap saat oleh pemilik dana. Lembaga penjaminan simpanan (LPS) menjamin pengembalian dana titipan nasabah sampai dengan Rp.100.000.000.

2. Tabungan Makbul adalah produk tabungan khusus PT Bank SumutSyariah sebagai sarana penitipan BPIH (Biaya Penyelenggara Ibadah Haji) penabung perorangan secara bertahap ataupun sekaligus dan tidak dapat melakukan transasksi penarikan.

b. Produk Mudharabah

Tabungan Marhamah ( Martabe Bagi Hasil Mudharabah) merupakan produk penghimpun dana yang dalam pengelolaannyamenggunakan prinsip mudharabah, yaitu investasi yang dilakukan oleh nasabah sebagai pemilik dana dan bank sebagai pihak yang bebas tanpa pembatasan dari pemilik dana menyalurkan dana nasabah tersebut dalam bentuk pembiayaan kepada usaha yang menguntungkan dan tidak bertentangan dengan prinsip syariah. Atas keuntungan yang di dapat dari penyalur dana, bank memberikan bagi hasil sesuai dengan nisbah yang disepakati.

c. Deposito Ibadah

Prinsipnya sama dengan tabungan marhamah, akan tetapi dana yang disimpan oleh nasabah hanya dapat ditarik berdasarkan jangka waktu yang telah ditentukan dengan bagi hasil keuntungan yang telah disepakati bersama. Investasi akan disalurkan untuk usaha yang produktif dan halal.

d.Simpanan Giro Wadiah

Simpanan giro wadiah merupakan produk penyimpanan dana yang menggunakan prinsip wadiah (titipan murni). Pada produk ini nasabah menitipkan dana dan bank akan mempergunakan dana tersebut sesuai dengan prinsip syariah dan menjamin akan mengembalikan titipan tersebut secara utuh bila sewaktu-waktu nasabah membutuhkannya.

B. Penyaluran Dana

a. Pembiayaan Murabahah

Murabahah merupakan akad jual beli atas barang dengan harga yang disepakati diawal dimana bank menyebutkan harga pembelian dan margin yang diperoleh bank.Bank dapat mensyaratkan pembeli untuk membayar uang muka. Nasabah membayar kepada bank menurut harga yang diperjanjikan dan harga pembayaran tidak berubah selama jangka waktu yang telah disepakati. Produk pembiayaan ini dapat digunakan untuk memenuhi kebutuhan usaha seperti modal kerja dan investasi.Namun juga dapat digunakan untuk memenuhi kebutuhan konsumsi.

b.Pembiayaan Mudharabah

Mudharabah adalah akad kerjasama antar bank sebagai pemilik dana dengan nasabah sebagai pengelola dana. Jangka waktu pembiayaan, pengembalian dana, dan pembagian keuntungan ditentukan dalam akad. Pembiayaan mudharabah dapat di manfaatkan untuk nasabah yang dapat membutuhkan dana secara cepat untuk membiayai proyek atau pekerjaan atau usaha. Bank tidak ikut serta dalam pengelolaan usaha nasabah, tetapi memiliki hak dalam pengawasan dan pembinaan usaha nasabah.

c. Pembiayaan Musyarakah

Penanaman dana dari pemilik dana atau modal untuk mencampurkan dana atau modal terhadap suatu usaha tertentu dengan pembagian keuntungan berdasarkan nisbah yang telah disepakati antara nasabah dan bank. Kerugian ditanggung oleh pemilik dana atau modal berdasarkan bagian dana atau modal masing-masing. Jangka waktu pembiayaan, pengembalian dana dan pembagian keuntungan ditentukan dalam akad.

d. Pinjaman Gadai Emas

Fasilitas pinjaman dana tanpa imbalan jasa yang diberikan oleh bank kepada nasabah dengan jaminan berupa emas yang berprinsip gadai syariah. Emas yang digadaikan, bank mengenakan biaya sewa.

C. Jasa Pelayanan

a. Kirim Uang (Transfer)

Kiriman uang atau transfer yaitu suatu jasa bank dalam pengiriman dana dari suatu cabang ke cabang lain atas permintaan pihak ketiga (Ijab dan Kabul) untuk dibayarkan kepada penerima ditempat lain.

b.Kliring

Tata cara penghitungan hutang piutang dalam bentuk surat-surat dagang dan surat-surat berharga antara bank-bank peserta kliring dengan maksud agar perhitungan hutang piutang itu terselenggara dengan mudah, cepat dan aman.

c. Inkaso (Jasa Tagih)

Pengiriman surat-surat atau dokumen berharga untuk ditagihkan pembayarannya kepada pihak yang menerbitkan atau yang ditentukan dalam surat atau dokumen berharga tersebut.

d. Bank Garansi

Pemberian janji bank (penjamin) kepada pihak lain (terjamin) untuk jangka waktu tertentu, jumlah tertentu dan keperluan tertentu bahwa bank akan membayar kewajiban nasabah yang diberikan garansi bank kepada pihak lain tersebut, apabila nasabah tersebut cedera janji. Dalam aplikasinya pada PT Bank Sumut unit usaha syariah, bank memberikan garansi bank untuk kontraktor yaitu jaminan penawaran (tender bond), penerimaan uang muka (advance paymentbond), melaksanakan pekerjaan (performance bond), pemeliharaan (maintenace atau retention bond).

F. Rencana Kegiatan Perusahaan

Adapun rencana kegiatan yang dilakukan oleh Bank Sumut Syariah Cabang Pembantu Medan dalam satu tahun kegiatan adalah :

1. Memanfaatkan kegiatan-kegiatan yang diadakan instansi pemerintah maupun swasta dengan melaksanakan sosialisasi dan presentasi produk penghimpunan dana

2. Secara aktif ikut serta dalam acara yang dihadiri oleh masyarakat luas dengan membuka stand di lokasi pameran.

3. Menjalin kerjasama dengan lembaga atau instansi pemerintah dan swasta dalam hal mengimpun dana dengan pola yang menguntungkan.

4. Berupaya meningkatkan pembagian bagi hasil kepada pemilik dana setiap bulannya dengan cara memaksimalkan perolehan pendapatan dari ekspansi pembiayaan yang diberikan.

5. Membentuk tim penghimpun dana dan melakukan mapping wilayah untuk mencari potensi yang ada.

6. Mengevaluasi secara rutin upaya yang telah dilakukan dan kendala yang dihadapi secara terprogram.

7. Memberikan masukan dan saran kepada divisi usaha syariah untuk pengembangan produk sesuai dengan yang diminati masyarakat.

BAB I PENDAHULUAN A.Latar Belakang Masalah

Sumber Daya Manusia atau SDM adalah salah satu faktor yang sangat penting dalam mewujudkan tujuan organisasi yang salah satunya adalah memaksimalkan laba.Tenaga kerja memberi sumbangan berupa tenaga, pikiran, pengalaman, dan keahlian. Dalam suatu organisasi faktor tenaga kerja merupakan masalah yang kompleks, sehingga harus diupayakan bagaimana memelihara dan mengembangkannya agar dapat bekerja sesuai dengan tujuan organisasi.

Suatu organisasi perlu didukung oleh pegawai yang berkualitas dan professional.Penghasilan merupakan suatu pendapatan seseorang yang di dapat melalui salah satu usaha yaitu melalui pekerjaan yang telah dilakukannya.Dalam perusahaan penghasilan yang diterima oleh karyawan disebut kompensasi. Kompensasi merupakan sesuatu yang diterima karyawan sebagai pengganti kontribusi jasa mereka pada perusahaan. Pemberian kompensasi adalah salah satu pelaksana fungsi SDM yang berhubungan dengan semua jenis pemberian penghargaan individual sebagai pertukaran dalam melakukan tugas keorganisasian.Kompensasi merupakan biaya utama atas keahlian atau pekerjaan dan kesetian dalam bisnis perusahaan.Hal ini untuk membantu perusahaan mencapai tujuan keberhasilan strategi perusahaan dan menjamin terciptanya keadilan internal maupun eksternal.

Disisi lain dengan meningkatnya kebutuhan lapangan tenaga kerja diantara banyaknya sumber daya manusia, yang mengakibatkan ketatnya persaingan sumber daya manusia. Sehingga para karyawan harus meningkatkan prestasi kerjanya, karena akan dijadikan penilaian bagi manjemen perusahaan untuk mengetahui apakah prestasi yang dicapai setiap karyawan baik, sedang, atau kurang. Penilaian prestasi penting bagi setiap karyawan dan berguna bagi perusahaan untuk menetap tindakan kebijaksanaan.

Penilaian prestasi berarti para bawahan mendapat perhatian dari atasannya sehingga mendorong mereka bergairah dalam bekerja, tetapi proses penilaiannya jujur dan objektif serta ada tindak lanjutnya. Tindak lanjut penilaian ini memungkinkan karyawan dipromosikan, didemokasikan, dikembangkan, dan atau balas jasanya dinaikkan. Penilaian prestasi kerja juga dapat diketahui prestasi kerja seorang karyawan dimana terdapat kelebihan maupun kekurangan yang dimiliknya. Bagi mereka yang memiliki prestasi kerja yang tinggi, memungkinkan dirinya untuk diberikan promosi. Sebaliknya karyawan yang prestasinya rendah, prestasi kerjanya dapat diperbaiki dengan memindahkan jabatannya yang sesuai dengan pendidikan dan latihan dalam rangka pengembangan karyawan.

Berdasarkan uraian ini, maka penulis merasa tertarik untuk membahas mengenai hubungan pemberian kompensasi terhadap prestasi kerja karyawan di bagian administrasi dan umum. Dengan judul : “HUBUNGAN KOMPENSASI DENGAN PRESTASI KERJA PADA PT BANK SUMUT SYARIAH CABANG PEMBANTU JAMIN GINTING MEDAN ”

B. Perumusan Masalah

Perumusan masalah dalam penelitian “ Bagaimanakah hubungan kompensasi dengan prestasi kerja pada PT Bank Sumut Syariah Cabang Pembantu Jamin Ginting Medan ? ”

C. Tujuan Penelitian

Adapun tujuan dari penelitian ini adalah sebagai berikut :

Untuk mengetahui apakah ada hubungan kompensasi dengan prestasi kerja karyawan di PT Bank Sumut Syariah Cabang Pembantu Jamin Ginting Medan.

D. Manfaat Penelitian

Adapun Manfaat yang di harapkan dari penelitian ini adalah sebagai berikut :

1. Bagi Penulis

Manfaat penelitian bagi penulis adalah untuk menambah pengetahuan dan sarana aplikasi terhadap ilmu yang di peroleh di bangku perkuliahan dalam bidang sumber daya manusia, khususnya yang berkaitan dengan hubungan kompensasi terhadap prestasi kerja karyawan.

2. Bagi PT Bank Sumut Syariah Cabang Pembantu Jamin Ginting Medan Manfaat penelitian bagi PT Bank Sumut Syariah Cabang Pembantu Jamin Ginting Medan sebagai bahan masukan kepada pihak perusahaan , khususnya bagi karyawan dalam menyusun kebijakan hubungan kompensasi agar karyawan lebih meningkatkan prestasi kerjanya.

3. Bagi Peneliti Selanjutnya

Manfaat penelitian bagi peneliti selanjutnya adalah sebagai bahan acuan dan bahan pembelajaran refrensi, dan memberikan informasi serta menambah wawasan untuk membantu penulisan tugas akhir yang berhubungan dengan kompensasi.

E. Sistematika Penelitian

Sistematika penelitian terdiri dari berbagai kegiatan. Kegiatan dimulia dari persiapan melaksanakan penelitian, pelaksanaan bimbingan untuk pengolahan data, pelapor bimbingan untuk penulisan tugas akhir, serta penyempurnaan tugas akhir. Dapat dilihat pada Tabel 1:1 berikut

Tabel 1.1 Jadwal Penelitian

NO KEGIATAN Bulan Maret Bulan April

Minggu Ke Minggu Ke 1 2 3 4 1 2 3 4

1. Mengajukan surat permohonan judul

2. Mengurus surat izin riset ke perusahaan

3. Meminta data keperusahaan mengenai sejarah ringkas perusahaan, struktur organisasi, uraian tugas.

Sumber : Penulis (2015)

F. Sistematika Pembahasan BAB I : PENDAHULUAN

Pada bab ini diuraikan mengenai latar belakang, perumusan masalah, tujuan penelitian, manfaat penelitian, Jadwal kegiatan dan sistematika penulisan.

BAB II : PROFIL INSTANSI

Pada bab ini diuraikan sejarah singkat berdirinya PT Bank Sumut Syariah Cabang Pembantu Jamin Ginting, Struktur Organisasi,

BAB III : PEMBAHASAN

Pada bab ini berisi uraian teoritis yang berhubungan dengan judul tugas akhir. Adapun pembahasan yang diuraikan mengenai, Teori Kompensasi, Teori Prestasi kerja, dan Hubungan kompensasi dengan prestasi kerja.

BAB IV : KESIMPULAN DAN SARAN

Bab ini berisikan kesimpulan dari pembahasan bab sebelumnya dan juga beberapa saran bagi kemajuan perusahaan.

BANK SUMUT SYARIAH CABANG PEMBANTU JAMIN GINTING MEDAN

OLEH:

VIETRI YANA SARI NASUTION 122103012

PROGRAM STUDI DIPLOMA III KESEKRETARIATAN FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA MEDAN

kesehatan dan kesempatan kepada Penulis, sehingga Penulis dapat menyelesaikan Tugas Akhir ini yang berjudul “Hubungan Kompensasi Dengan Prestasi Kerja Pada PT Bank Sumut Syariah Jamin Ginting Cabang Medan”

Tugas Akhir ini ditulis sebagai salah satu syarat untuk menyelesaikan pendidikan program Diploma III di Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera Utara. Selama penyusunan Tugas Akhir ini, Penulis menemui banyak hambatan, namun itu bukan penghalang bagi Penulis untuk menyelesaikan tugas akhir ini. Dengan semangat,motivasi dan pikiran positif yang Penulis tanamkan di benak Penulis menjadikan tantangan sebagai upaya untuk mencapai kesuksesan.

Maka dalam kesempatan ini dengan rasa kerendahan hati selesainya Tugas Akhir ini maka Penulis ingin mengucapkan Terimakasih kepada yang terhormat :

1. Bapak Plt Rektor Universitas Sumatera Utara Prof. Subhilhar , Ph. D, 2. Bapak Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera Utara

Prof.Azhar Maksum,M.Ec,Ac,Ak

3. Ketua Program Studi D-III Kesekretariatan Dr.Beby Karina Fawzeea Sembiring, SE, MM

4. Sekretaris Program Studi D-III Kesekretariatan Ibu Magdalena LL Sibarani SE, M.Si

5. Ibu Dra Lucy anna, Ms selaku dosen pembibing yang dengan sabar telah membibing Penulis dalam menyelesaikan Tugas Akhir Penulis

6. Wakil Dekan I Fahmi Natigor Nasution,S.E,M.Ac,Ak, Wakil Dekan II Drs.Arifin Lubis,M.M, Wakil Dekan III Ami Dilham,S.E.M.Si

7. Seluruh Staff Pegawai dan Outsorching yang telah memberikan banyak informasi dan bimbingan selama penulis berada di Bank Sumut Syariah

memberikan dukungan,moril,spiritual, dan material yang tidak ternilai harganya. Kepada adik Wahyu Nasution yang selalu mendukung sehingga Penulis dapat menyelesaikan Tugas Akhir dengan baik.

9. Buat sahabat Penulis Lely Tambunan,Dhini Dalimunthe,Via Purba,Gita Pz,Laily Marlina yang memberikan dukungan serta doanya untuk penyelesaian Tugas akhir Penulis terimakasih atas pertemanannya dan bantuan dari kalian semua.

10.Buat Rekan- rekan Penulis di Program Studi Diploma III Kesekretariatan stambuk 2012 Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera Utara. 11.Penulis menyadari bahwa Tugas Akhir ini masih jauh dari kesempurnaan,

untuk itu penulis mengharapkan kritik dan saran yang bersifat membangun agar nantinya dapat menjadi lebih baik. Akhirnya penulis memohon agar Allah SWT memberikan limpahan rahmat dan hidayahnya kepada penulis dan semua pihak yang telah memberikan bantuannya selama ini.

Medan, Juni 2015 Penulis,

DAFTAR TABEL ... iv

DAFTAR GAMBAR ... v

BABI PENDAHULUAN ... 1

A. Latar Belakang Masalah ... 1

B. Perumusan Masalah ... 2

C. Tujuan Penelitian ... 2

D. Manfaat penelitian ... 3

E. Sistematika Penelitian ... 4

F. Sistematika Pembahasan ... 4

BABII PROFIL PERUSAHAAN ... 6

A. Ruang Lingkup Perusahaan ... 6

B. Struktur Organisasi Perusahaan ... 9

C. Job Description ... 10

D. Kinerja Usaha Terkini ... 16

E. Jaringan Usaha Kegiatan Perusahaan ... 17

F. Rencana Kegiatan Perusahaan ... 20

BABIII PEMBAHASAN ... 22

A. Teori Tentang Kompensasi ... 22

B. Teori Tentang Prestasi Kerja ... 36

C. Teori Tentang Pemberian Kompensasi ... 42

D. Teori Tentang Hubungan Kompensasi……….. 44

BAB IV KESIMPULAN DAN SARAN ... 46

A. Kesimpulan ... 46

B. Saran ... 47

Tabel 1.1 Jadwal Penelitian ……… 4

KATA PENGANTAR Bismillahirrohmannirrohim

Puji syukur kita atas kehadirat Allah SWT, yang telah memberikan nikmat umur kesehatan dan kesempatan kepada Penulis, sehingga Penulis dapat menyelesaikan Tugas Akhir ini yang berjudul “Hubungan Kompensasi Dengan Prestasi Kerja Pada PT Bank Sumut Syariah Jamin Ginting Cabang Medan”

Tugas Akhir ini ditulis sebagai salah satu syarat untuk menyelesaikan pendidikan program Diploma III di Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera Utara. Selama penyusunan Tugas Akhir ini, Penulis menemui banyak hambatan, namun itu bukan penghalang bagi Penulis untuk menyelesaikan tugas akhir ini. Dengan semangat,motivasi dan pikiran positif yang Penulis tanamkan di benak Penulis menjadikan tantangan sebagai upaya untuk mencapai kesuksesan.

Maka dalam kesempatan ini dengan rasa kerendahan hati selesainya Tugas Akhir ini maka Penulis ingin mengucapkan Terimakasih kepada yang terhormat :

1. Bapak Plt Rektor Universitas Sumatera Utara Prof. Subhilhar , Ph. D,

2. Bapak Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera Utara

Prof.Azhar Maksum,M.Ec,Ac,Ak

3. Ketua Program Studi D-III Kesekretariatan Dr.Beby Karina Fawzeea

Sembiring, SE, MM

4. Sekretaris Program Studi D-III Kesekretariatan Ibu Magdalena LL

Sibarani SE, M.Si

5. Ibu Dra Lucy anna, Ms selaku dosen pembibing yang dengan sabar telah

8. Kepada orang yang teristimewa Ayahanda yang tercinta Akhmad Yunan Nasution dan Ibunda tersayang Jumiati Rokan yang telah berjasa dalam membesarkan dan membimbing penulis serta selalu sabar mendidik menjadi anak yang berguna dan senantiasa selalu berdoa dan bersabar memberikan dukungan,moril,spiritual, dan material yang tidak ternilai harganya. Kepada adik Wahyu Nasution yang selalu mendukung sehingga Penulis dapat menyelesaikan Tugas Akhir dengan baik.

9. Buat sahabat Penulis Lely Tambunan,Dhini Dalimunthe,Via Purba,Gita

Pz,Laily Marlina yang memberikan dukungan serta doanya untuk penyelesaian Tugas akhir Penulis terimakasih atas pertemanannya dan bantuan dari kalian semua.

10.Buat Rekan- rekan Penulis di Program Studi Diploma III Kesekretariatan stambuk 2012 Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera Utara.

11.Penulis menyadari bahwa Tugas Akhir ini masih jauh dari kesempurnaan,

untuk itu penulis mengharapkan kritik dan saran yang bersifat membangun agar nantinya dapat menjadi lebih baik. Akhirnya penulis memohon agar Allah SWT memberikan limpahan rahmat dan hidayahnya kepada penulis dan semua pihak yang telah memberikan bantuannya selama ini.

Medan, Juni 2015 Penulis,

DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR ... i

DAFTAR ISI ... iii

DAFTAR TABEL ... iv

DAFTAR GAMBAR ... v

BABI PENDAHULUAN ... 1

A. Latar Belakang Masalah ... 1

B. Perumusan Masalah ... 2

C. Tujuan Penelitian ... 2

D. Manfaat penelitian ... 3

E. Sistematika Penelitian ... 4

F. Sistematika Pembahasan ... 4

BABII PROFIL PERUSAHAAN ... 6

A. Ruang Lingkup Perusahaan ... 6

B. Struktur Organisasi Perusahaan ... 9

C. Job Description ... 10

D. Kinerja Usaha Terkini ... 16

E. Jaringan Usaha Kegiatan Perusahaan ... 17

F. Rencana Kegiatan Perusahaan ... 20

BABIII PEMBAHASAN ... 22

A. Teori Tentang Kompensasi ... 22

B. Teori Tentang Prestasi Kerja ... 36

C. Teori Tentang Pemberian Kompensasi ... 42

DAFTAR TABEL

Tabel Judul Halaman

Tabel 1.1 Jadwal Penelitian ……… 4

DAFTAR GAMBAR

Gambar Judul Halaman