34
kecelakaan kerja harus diperhatikan oleh perusahaan. Dengan pemberian jaminan kesehatan karyawan merasa diperhatikan oleh perusahaan sehingga karyawan akan
meningkatkan kerjanya sesuai dengan tanggungjawab. Selain itu, penghargaan yang diberikan atas prestasi karyawan juga dapat
memompa semangat karyawan untuk meningkatkan kinerjanya. Dimana, karyawan merasa dihargai hasil karyanya oleh perusahaan tempat karyawan
bekerja. Pemberiaan kepercayaan dan tanggungjawab yang besar kepada karyawan, pengembangan karir serta pengembangan diri juga dapat meningkatkan
kinerja karyawan, dalam kasus ini mungkin luput dari perhatian pemimpin karena pemimpin sering kali kurang percaya terhadap karyawan untuk berekspresi dan
pemberian tanggungjawab yang penuh atas pekerjaan yang dijalankan. Kenaikan jabatan atau pengembangan karir sangat didambakan oleh setiap karyawan. Jika
perusahaan melakukan kebijakan pengembangan karir kepada karyawan yang berprestasi tinggi akan memicu karyawan lain untuk bekerja lebih baik. Sehingga
akan berdampak positif terhadap kemajuan perusahaan.
2.4.3 Teknik Memotivasi Pekerja
Agar bisa mempertahankan hidupnya dalam lingkungan yang berkembang dengan cepat dan penuh persaingan ini. Salah satu hal penting yang tidak boleh
dilupakan oleh organisasi adalah mendayagunakan secara maksimal sumber daya manusia yang dimilikinya. Persaingan menuntut suatu organisasi untuk selalu
berupaya agar sumber daya manusia yang mendukungnya menunjukkan performansi yang baik.Banyak upaya yang dilakukan untuk meningkatkan
motivasi kerja. Dengan pendekatan pada manusia pekerjanya dan pekerjaannya
35
2.4.4 Hubungan Motivasi dengan Kinerja
Dalam sebuah perusahaan seorang manajer dapat melaksanakan kepemimpinan dengan cara-cara yang mendorong orang lain untuk bekerja keras dalam karyawan
mereka. Keberhasilan atau tidaknya seorang pemimpin dalam memotivasi karyawannya dapat terlihat dengan perilaku karyawannya dalam bekerja. Seseorang
sangat termotivasi akan bekerja keras melakukan pekerjaan sesuai dengan target yang diharapkan, seseorang yang tidak termotivasi tidak mau melakukan pekerjaannya
sesuai dengan target yang diharapkan bahkan melakukan pekerjaannya dengan ala kadarnya.
Untuk meningkatkan kinerja karyawannya seorang pemimpin melakukan motivasi dengan cara antara lain :a Penghargaan, Pengertian dari penghargaan itu
sendiri adalah suatu hasil kerja yang bernilai positif bagi individu John R. Schmerhorn, 1996:28. Penghargaan ini merupakan hasil-hasil bernilai yang
diberikan kepada seseorang atas hasil kinerjanya yang tinggi. Penghargaan itu sendiri dapat berupa bonus, promosi jabatan, cuti, penugasan khusus, perlengkapan kantor,
penghargaan, pujian lisan, dan sebagainya. Untuk memaksimalkan dampak motivasional dari penghargaan, para manajer harus menghormati perbedaan-
perbedaan individual karyawan, dengan jelas dapat memahami apa yang dikehendaki para karyawan, mengalokasikan penghargaan untuuk memenuhi kepentingan
individu maupun organisasi. b Kompensasi, Kompensasi dapat diartikan sebagai sejumlah uang atau penghargaan yang diberikan oleh suatu organisasi atau
perusahaan terhadap karyawannya, sebagai imbalan atas jasanya dalam melakukan tugas, kewajiban dan tanggung jawab dibebankan kepadanya.
36
Kompensasi terdiri atas gaji, tunjangan dan bonus. A Gaji, Menurut Dale
S. Beach dalam Moekijat, 1992:3-4 gaji merupakan kompensasi yang sama dari suatu periode pembayaran ke periode pembayaran berikutnya dan tidak
tergantung pada lamanya jam bekerja. Menurut Hariandja 2002:245 gaji adalah jasa dalam bentuk uang yang
diterima pegawai sebagai konsekuensi dari kedudukannya sebagai seorang pegawai yang memberikan sumbangan dalam mencapai tujuan organisasi. Dalam
penggajian dikenal adanya tingkatan-tingkatan. Menurut Herbert J. Chruden dan Arthur W. Serman Moekijat, 1992:11 ada banyak faktor yang membantu
menentukan baik secara langsung maupun tidak langsung tingkat gaji untuk bermacam-macam jabatan. Faktor tersebut adalah, sebagai berikut :
1 Pasar tenaga kerja
2 Tarif upah yang sedang berlaku
3 Biaya hidup
4 Kemampuan untuk membayar
5 Kekuasaan perundingan bersama serikat pekerja
6 Nilai relative jabatan
Moekijat 2003:17 menyatakan dalam penggajian juga dikenal adanya prinsip- prinsip dalam pemberian gaji tersebut, yaitu sebagai berikut: a Gaji yang diberikan
harus cukup untuk hidup pegawai dan keluarganya, atau harus memenuhi kebutuhan pokok minimum. b Pemberian gaji dan upah harus adil, artinya besar kecilnya gaji
tergantung pada berat ringannya kewajiban dan tanggung jawab yang dibebankan pada pegawai yang bersangkutan. Salah satu cara untuk menyusun skala gaji yang
37
adil adalah dengan membuat klasifikasi atau penggolongan jabatan. c Besar kecilnya gaji harus mengikuti perkembangan pasar. d Gaji dan upah harus diberikan tepat
waktu. e Sistem pembayaran gaji harus mudah dipahami dan dilaksanakan, ssehingga pembayaran dapat dilakukan dalam waktu yang relatif singkat. f
Perbedaan dalam tingkat gaji dan upah harus didasarkan atas evaluasi jabatan yang objektif. g Struktur gaji harus ditinjau kembali dan mungkin harus diperbaiki apabila
kondisi berubah. Dengan demikian dapat disimpulkan gaji adalah imbalan jasa berupa uang yang
dibayarkan tiap minggu, tiap bulan, atau tiap tahun. Arti penting gaji menghendaki penentunya harus dilakukan dengan baik agar fungsional sebagai alat untuk
memotifasi karyawan dalam meningkatkan kinerja. B Tunjangan, Tunjangan dapat diklasifikasikan sebagai berikut Samsudin, 2006:214: Tunjangan upah
suplementasi, Tunjangan ini mencakup asuransi, upah cuti dan hiburan, upah sakit dan uang pesangon. Tunjangan asuransi Tunjanga ini biasanya dalam bentuk asuransi
jiwa dan asuransi perawatan rumah sakit dan asuransi cacat. Biaya tunjangan asuransi ini dapat dikendalikan dengan cara:
1 Menyaring karyawan yang cenderung mendapat kecelakaan dan
mengurangi kondisi yang menyebabkan kecelakaan dalam fasilitas perusahaa.
2 Mengurangi kecelakaan dan kesehatan yang memicu tuntutan, misalnya
dengan melembagakan keselamatan yang efektif dan program kesehatan dengan menggunakan standar pemerintah.
38
3 Melembagakan lembaga rehabilitasi untuk karyawan yang mendapat
kecelakaan sehingga mereka dapat kembali bekerja. 4
Tunjangan Pensiun Tunjangan pensiun yang dimaksud disini adalah jaminan sosial dan
pensiun. 5
Tunjangan Jasa Tunjangan jasa biasanya dinberikan perusahaan kepada karyawan
dalam bentuk jasa makanan, peluang rekreasi, jasa-jasa hukum, konseling dan koperasi kredit.Sehingga dapat disimpulkan tunjangan
adalah sesuatu yang diberikan karyawan berupa uang atau jasa selain gaji pokok yang di terima untuk perangsang peningkatan kinerja.
C Bonus Bonus adalah perbedaan upah antara karyawan yang satu dengan
karyawan yang lain karena adanya prestasi kerja Samsudin, 2006:194. Pemberian bonus dimaksudkan untuk memberikan upah atau gaji yang
berbeda, bukan didasarkan pada evaluasi jabatan, namun karena adanya persepsi kerja. Pemberian bonus juga bertujuan untuk mempertahankan
karyawan yang berprestasi. Beberapa jenis bonus dapat dikelompokkan sebagai berikut Samsudin, 2006:195:
a. Bonus untuk karyawan operasi
Pemberian gaji karyawan operasi dibedakan menjadi program bonus individual gaji diberikan di atas gaji pokok kepada karyawan
individual yang melebihi standar kerja dan program bonus
39
kelompok gaji diberikan kepada semua anggota tim ketika suatu tim mencapai standar tertentu.
b. Bonus untuk para manajer dan eksekutif
Pemberian bonus tahunan bertujuan untuk memotifasi kinerja jangka pendek para manajer dan eksekutif. Biasanya semakin tinggi jabatan
maka semakin besar pula nilai prosentase yang didapat. c.
Bonus untuk para penjual Seorang penjual akan menerima gaji pokok setiap periode tertentu
atau ditambahkan komisi bila berhasil memasarkan produk. Pemberian komisi akan merangsang penjualan kearah yang lebih
tinggi. d.
Bonus untuk profesional lain Untuk profesional lain diberikan bonus tambahan berupa kenaikan
gaji bila ia berhasil dalan kerjanya. e.
Bonus organisasi Pemberian bonus pada karyawan untuk meningkatkan komitmen,
partisipasi dan kemitraan mereka pada perusahaan sehingga mampu mengurangi tingkat keluar masuk karyawan.
Teori Dua Faktor Hezberg berpendapat bahwa hubungan seorang individu dengan pekerjaan adalah mendasar dan bahwa sikap seseorang terhadap pekerjaan
bisa dengan sangat baik menentukan keberhasilan dan kegagalan. Jika seseorang itu merasa puas dengan pekerjaannya maka seseorang akan berusaha bekerja
semaksimal mungkin.
40
Dengan kinerja karyawan tinggi akan berdampak positif terhadap kelangsungan hidup perusahaanRobbins, 2006:227. Kinerja karyawan yang
tinggi didorong oleh beberapa faktor pendukung yaitu Gaji, Rasa Aman, Status, kondisi lingkungan kerja, hubungan dengan pengawas, kebijakan organisasi,
hubungan dengan rekan, tanggung jawab, pretasi yang dicapai, peluang promosi. Menurut Hezberg individu dimotivasi oleh faktor-faktor yang menghasilkan
kepuasan kerja dan faktor yang menimbulkan ketidakpuasan kerja. Begitu faktor yang menimbulkan kepuasan kerja dapat dicapai dan faktor yang menimbulkan
ketidakpuasan dapat diminimalisir maka kinerja karyawan akan meningkat. Adapun faktor-faktor yang menimbulkan ketidakpuasan antara lain: kebijaksanaan
dan administrasi perusahaan, pengawasan, hubungan dengan pengawas, kondisi kerja, gaji, hubungan dengan rekan kerja, kehidupan pribadi, hubungan dengan
bawahan, status, keamanan. Ketika faktor-faktor itu semua terpenuhi karyawan tidak akan merasa puas,
namun bukan berarti karyawan tidak puas. Ini disebabkan karena karyawan lebih senang jika hasil pekerjaannya seperti peluang promosi, peluang pengembangan
diri, pengakuan, taanggung jawab, dan pencapaian itu terpenuhi maka karyawan akan mendapatkan kepusan kerja. Sehingga kinerjanya pun akan semakin
meningkatkat dan berakibat positif terhadap kemajuan perusahaan. Faktor penentu akan peningkatan kinerja karyawan tidak hanya faktor-faktor
kebutuhan karyawan yang mendasar terpenuhi seperti sandang, pangan, papan. Akan tetapi kombinasi antara faktor yang berhubungan dengan pekerjaan itu
sendiri dan hasil yang berasal dari dirinya sendiri. Sehingga indikator yang yang
41
digunakan dari variable motovasi adalah menggunakan teori dua faktor dari Herzberg, karena teori Herzberg memuat faktor motivasi secara intern maupun
secara ekstern. Teori dua faktor Herzberg, meliputi Hygiene Factors : Gaji, Rasa aman, status, lingkungan kerja. Motivators : pengawas, kebijakan organisasi,
hubungan dengan rekan kerja.
2.5 Kerangka Berfikir
