Analisis Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan Pada Pabrik Kue Cv Fawas Jaya Medan

(1)

ANALISIS FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI KINERJA KARYAWAN DI TOKO KUE CV FAWAS JAYA

SKRIPSI

DiajukanSebagaiSatuSyarat

UntukMenyelesaikan Program Sarjana (S1)

Pada Program SarjanaFakultasIlmuSosial Dan IlmuPolitik Universitas Sumatera Utara

Disusunoleh:

110907069

WAHYU RAHMI ISNAINI

PROGRAM STUDI ILMU ADMINISTRASI NIAGA/BISNIS FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA MEDAN

(2)

ABSTRAK

ANALISIS FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI KINERJA KARYAWAN PADA PABRIK KUE CV FAWAS JAYA MEDAN

Nama : Wahyu Rahmi Isnaini Nim : 110907069

Prodi : Ilmu Administrasi Niaga/Bisnis Fakultas : Ilmu Sosial Dan Ilmu Politik Pembimbing : Drs. Posma Lumban Raja , M.Si

Kinerja merupakan sebuah prestasi dan kemampuan yang dicapai oleh seseorang sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Sumber daya manusia (SDM) merupakan faktor terpenting dalam suatu organisasi atau perusahaan. Keterlibatan SDM dalam perusahaan terimplementasi dalam bentuk tenaga kerja, pegawai atau karyawan. Bagaimanapun canggihnya sarana dan prasarana suatu perusahaan, tanpa didukung oleh kehandalan karyawan (SDM) maka perusahaan tersebut sulit maju dan berkembang. Sumber daya yang dimiliki oleh perusahaan seperti modal, metode, mesin tidak bisa memberikan hasil optimum apabila tidak didukung oleh sumber daya manusia yang mempunyai kinerja yang optimum. Kinerja karyawan dipengaruhi beberapa faktor antara lain gaji, lingkungan kerja, kepemimpinan, dan budaya organisasi.

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui faktor yang paling dominan dalam menentukan kinerja di pabrik kue CV Fawas Jaya Medan. Sampel dalam penilitian adalah seluruh karyawan di pabrik kue CV Fawas Jaya Medan yaitu sebanyak 80 orang.Metode yang digunakan adalah pendekatan deskriptif kuantitatif. Analisis data dalam penelitian ini menggunakan analisis regresi linear berganda. Analisis ini bertujuan untuk memprediksi perubahan nilai variabel dependen karena pengaruh dari variabel independen.

Hasil penelitian diperoleh persamaan regresi sebagai berikut Y = a + bX

1 + cX2 + dX3 + eX4Y= 14,934 + 0,068 X1 + 0,214 X2 + 0,270 X3 + 0,317 X4. Hasil menunjukkan bahwagaji, lingkungan kerja, kepemimpinan, dan budaya organisasi memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Faktor yang paling dominan berpengaruh terhadap kinerja karyawan adalah variabel budaya organisasi sebesar 0,317, kemudian kepemimpinan sebesar 0,270, kemudian lingkungan kerja sebesar 0,214, dan terakhir gaji sebesar 0,068. Pengujian hipotesis menggunakan uji t yang menunjukkan bahwa keempat variabel independen yaitu gaji (X1), lingkungan kerja (X2), kepemimpinan (X3), dan budaya organisasi (X4) terbukti secara parsial positif mempengaruhi variabel dependen yaitu kinerja organisasi (Y). Kemudian melalui uji F dapat diketahui bahwa variabel gaji, lingkungan kerja, kepemimpinan, dan budaya organisasi berpengaruh secara serempak terhadap kinerja karyawan. Hasil koefisien determinasi (Adjusted R Square) menunjukkan bahwa 50,2% variasi kinerja karyawan dapat dijelaskan oleh variabel gaji, lingkungan kerja, kepemimpinan, dan budaya

(3)

organisasi, sedangkan sisanya sebesar dijelaskan oleh variabel lain diluar keempat variabel yang digunakan dalam penelitian ini. Berdasarkan hasil penelitian, dapat disimpulkan bahwa peningkatan variabel gaji, lingkungan kerja, kepemimpinan, dan budaya organisasi dapat meningkatkan kinerja karyawan pada pabrik kue CV Fawas Jaya Medan.

Kata kunci : kinerja karyawan, gaji, lingkungan kerja, kepemimpinan, dan budaya organisasi

(4)

iii ABSTRACT

ANALYSIS OF THE FACTORS THAT EFFECT THE PERFORMANCE OF EMPLOYEES AT THE CAKE FACTORY CV FAWAS JAYA MEDAN

Name : Wahyu Rahmi Isnaini Nim : 110907069

Prodi : Ilmu Administrasi Niaga/Bisnis Faculty : Ilmu Sosial Dan Ilmu Politik Supervicor : Drs. Posma Lumban Raja , M.Si

Performance is an achievement and ability are achieved by a person in accordance with the responsibilities given to him. Human resource is the most important factor in organization or company. The involment of human resources within the company implemented in the form of labor, employee or employess. However sophisticated facilities and infrastructure of a company is difficult both developed and developing. Resources owned by the company such as capital, methods, machines could not provide optimum result if not supported by human resources that have optimum performance. Employee performance are influenced by some factors, such as salaries, working environment, leadership and organizational culture.

This study aims to determine the most dominant factor in determining the performance in the cake factory CV Fawas Jaya Medan. Samples in this study were all employess at the cake factory CV Fawas Jaya Medan as many as 80 people. The method used is quantitative descriptive approach. Analysis of the data in this study using multiple linear regression analysis. This analysis aims to predict changes in the value of the dependent variable due to the influence of the independent variables.

The result obtained regression equation Y = a + bX

1 + cX2 + dX3 + eX4Y= 14,934 + 0,068 X1 + 0,214 X2 + 0,270 X3 + 0,317 X4. The result showed that salary , working environment , leadership and organizational culture have positive and significant impact to the employee performance. The most dominant factor that effect of employee performance are organizational culture regression coefficient of 0,317, then the leadership of 0,270, then the working environment of 0,214, and the last is the salary of 0,068. Hypothesis testing using t test is showing that the four independent variables are how salary (X1), working environment (X2), leadership (X3) and organizational culture (X4) on partial positively and significantly effect the dependent variable is the employee performance (Y). Then, from the F test is showing that the variables salary, working environment, leadership and organizational culture are simultaneously influenced

(5)

employee performance. And the result of determination coefficient (adjusted R Square) showed that 50,2% variation employee performance can be explained by salary, working environment, leadership and organizational culture. While the rest of 49,8% was explained by other variables outside of the four variables used in the research. Based on research result, it can be concluded that the increase in variable salary, working environment, leadership and organizational culture may increase the performance of employees at the cake factory CV Fawas Jaya Medan.

Keyword : employee performance ,salary , working environment , leadership and organizational culture

(6)

KATA PENGANTAR

Puji syukur saya ucapkan kepada Allah SWT yang telah memberikan rahmat dan karuniaNya sehingga saya dapat menyelesaikan skripsi ini dengan sebaik mungkin. Shalawat beriring salam tak lupa saya persembahkan kepada Nabi Muhammad SAW beserta para keluarga yang senantiasa menjadi tauladan bagi umat Islam. Semoga kita selalu mendapatkan syafa’atnya di hari akhir kelak.

Adapun skripsi ini berjudul Analisis Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan Pada Pabrik Kue CV Fawas Jaya Medan. Skripsi ini disusun untuk menyelesaikan program Strata 1 (S-1) di Departemen Administrasi Bisnis Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Sumatera Utara.

Penulis menyadari bahwa dalam penulisan skripsi ini masih memiliki banyak kekurangan baik dari segi pembahasan maupun penyusunan. Untuk itu, penulis mengharapkan kritik maupun saran yang bersifat membangun sehingga dapat memberikan manfaat dan dorongan bagi peningkatan kemampuan penulis di masa yang akan datang.

Skripsi ini saya persembahkan untuk kedua orang tua saya, Ayahanda Mhd. Yusuf Matondang dan Ibunda Suwarti Artika Chandra. Saya ucapkan banyak terima kasih atas doa, harapan, cinta, kasih sayang, pengertian, baik moril ataupun materi yang telah diberikan kepada saya. Kasih sayang, cinta dan pengorbanan Ayah dan Ibu yang selama ini sudah diberikan tidak akan pernah tergantikan. Nasihat Ayah dan Ibu serta motivasi yang selalu diberikan membuat saya selalu semangat untuk mengerjakan skripsi ini.

(7)

Pada kesempatan ini saya juga ingin mengucapkan banyak terimakasih kepada semua pihak yang telah membantu, membimbing dan mengarahkan saya dalam menyelesaikan skripsi ini, yaitu kepada:

1. Bapak Prof. Dr. Badaruddin, M. Si selaku Dekan Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Sumatera Utara.

2. Bapak Prof. Dr. Marlon Sihombing, M.Aselaku Ketua Departemen Ilmu Administrasi Bisnis/ Niaga Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik.

3. Bapak M. Arifin Nasution, S. Sos, M.Siselaku Sekretaris Departemen Ilmu Administrasi Bisnis/ Niaga Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik.

4. Bapak Drs. Posma Lumban Raja, M.Siselaku dosen pembimbing yang telah meluangkan waktunya untuk membimbing dan mengarahkan saya sehingga saya dapat menyelesaikan skripsi ini.

5. Bapak/Ibu Staf Pengajar di FISIP USU yang telah berjasa dalam memberikan ilmu, nasehat serta arahan kepada saya selama saya menimba Ilmu di Departemen Ilmu Administrasi Bisnis/ Niaga Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik.

6. Ibu Siswati S.Sos, M.SP dan Bapak Farid, SH yang telah membantu penulis dalam administrasi selama perkuliahan hingga selesai di Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik jurusan Ilmu Administrasi Bisnis.

7. Staf Pegawai Administrasi yang ada di Departemen Ilmu Administarasi Bisnis dan Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik yang telah banyak membantu segala urusan administrasi sejak awal saya memulai studi hingga saat ini.

(8)

vii

8. Untuk ketiga saudara kandung saya, adik saya Ikhwan Yusmanto, Habibah Yani dan Nabila Aulia yang telah banyak membantu menyemangati saya dalam menyelesaikan skripsi ini.

9. Bapak Haji Idul Haji dan Ibu Siti Shalehah, selaku pemilik pabrik kue CV Fawas Jaya Medan yang telah memberikan izin kepada saya untuk meneliti di tempat tersebut.

10.Terima kasih kepada seluruh Karyawan CV Fawas Jayayang telah menyediakan waktunya untuk mengisi kuesioner penelitian.

11.Untuk teman-teman AB stambuk 2011,selama 4 tahun selalu bersama dalam suka duka dan membuat masa-masa kuliah menjadi indah.Buat teman-teman mimi tersayang yang khususnya untuk geng BTPNsi panikan Try Astuti, si model seksiSyahdiani Citra Citata, pasangan yang paling romantis dan rempong sejagat raya Fira dan Nicho, Indra si alay dan Ikhsan. Makasih buat dukungan, kebahagiaan, tawa,dan kenangan selama perkuliahan.

12.Teman-teman diskusi dalam pengerjaan skripsi Try Astuti dan Syahdiani Citra yang telah banyak memberikan bantuan dan masukan dalam penulisan skripsi ini.

13.Teman-teman temu ramah Ummi Salamah Sitorus, Dwi Arsita Saragih, Iil Azkar Mondza. Makasih kepada kalian karena mengajarkan perkawanan lebih dari saudara. 14.Terkhusus buat seseorang Mhd Ridho Alamsyah HRP. Terima kasih buat kasih sayang,

cinta dan waktunya. Somoga kita tetap bersama dan mewujudkan cerita-cerita yang telah kita susun untuk kedepannya. Aaamin.

15.Semua pihak yang tidak dapat disebutkan satu persatu oleh penulis yang telah banyak membantu dan memberikan pertolongan dan doa secara tulus dan ikhlas kepada penulis

(9)

viii

Semoga skripsi ini dapat bermanfaat terutama bagi instansi terkait yaitu Departermen Ilmu Administrasi Niaga/Bisnis FISIP USU, diri pribadi serta pihak-pihak yang berkepentingan dengan topik yang sama. Segala kritik dan saran atas skripsi ini tentunya akan sangat bermanfaat untuk penyempurnaan selanjutnya.

Medan, Juni 2015 Penulis

Wahyu Rahmi Isnaini 110907069

(10)

ix DAFTAR ISI

ABSTRAK ... i

ABSTRACK ... iii

KATA PENGANTAR ...v

DAFTAR ISI... ix

DAFTAR TABEL ... xi

DAFTAR GAMBAR ... xiii

BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang...1

1.2. Rumusan Masalah ...8

1.3. Tujuan Penelitian ...8

1.4. Manfaat Penelitian ...8

BAB II KERANGKA TEORI 2.1. Kinerja ...9

2.1.1. Pengertian Kinerja ...9

2.1.2. Metode Penilaian Kinerja ...10

2.1.3. Unsur yang Dinilai untuk Penetapan Kinerja ...11

2.2. Gaji...12

2.2.1. Peranan Gaji ...13

2.2.2. Tujuan Penggajian ...13

2.3. Lingkungan Kerja ...14

2.3.1. Aspek Pembentuk Lingkungan Kerja ...15

2.4. Kepemimpinan ...16

2.4.1. Gaya Kepemimpinan ...17

2.4.2. Kualitas Pada Pemimpin ... 19

2.5. Budaya Organisasi ...19

2.5.1. Fungsi Budaya Organisasi ... 21

2.5.2. Karektristik Budaya Organisasi ... 22

2.6. Pengertian CV ... 23

2.7. Kerangka Pemikiran Teoritis ... 24

BAB III METODE PENELITIAN 3.1. Bentuk Penelitian ...25

3.2. Lokasi Penelitian ...25

3.3. Populasi Dan Sampel ...25

3.3.1. Populasi ...25

3.4.2. Sample ...26

3.4. Hipotesis ...26

3.5. Defenisi Konsep ...27

3.6. Defenisi Operasional ...28

3.7. Teknik Pengumpulan Data ...29

3.8. Teknik Analisis Data ...30

(11)

3.8.2Uji Asumsi Klasik ...31

BAB IV HASIL PENELITIAN 4.1. Deskripsi Lokasi Penelitian ...34

4.1.1 Gambaran Umum Perusahaan ...34

4.1.2. Visi dan Misi ...36

4.1.3 Struktur Organisasi Perusahaan ...37

4.1.4 Deskripsi Tugas Dan Tanggung Jawab ...38

4.1.5 Logo Perusahaan ...39

4.2. Penyajian Data ...40

4.2.1. Deskripsi Data Demografi Responden...40

4.2.1.1. Identitas Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ...40

4.2.1.2. Identitas Responden Berdasarkan Usia ...41

4.2.1.3. Identitas Responden Berdasarkan Pekerjaan ...42

4.2.1.4. Identitas Responden Berdasarkan Lama Bekerja ...43

4.2.1.5. Identitas Responden Berdasarkan Jumlah Tanggungan ...44

4.2.1.6. Identitas Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir ... 45

4.2.1.7. Identitas Responden Berdasarkan Status Perkawinan ...46

4.2.2. Deskripsi Data Variabel Penelitian ...47

4.2.2.1. Deskripsi Variabel Gaji ...48

4.2.2.2. Deskripsi Variabel Lingkungan Kerja ...55

4.2.2.3. Deskripsi Variabel Kepemimpinan ...61

4.2.2.4. Deskripsi Variabel Budaya Organisasi ...67

4.2.2.5. Deskripsi Variabel Kinerja ...73

4.2.3. Uji Instrumen ...80

4.2.3.1. Uji Validitas ...80

4.2.3.2. Uji Reliabilitas ...82

4.3. Analisis Data ...83

4.3.1. Uji Asumsi Klasik ...83

4.3.1.1. Normalitas ...83

4.3.1.2. Multikolinieritas ...86

4.3.1.3. Heteroskeditas ...88

4.3.2. Analisis Regresi Linear Berganda ...90

4.3.3. Pengujian Hipotesis ...92

4.3.3.1. Uji F ...92

4.3.3.2. Uji T ...94

4.3.4. Koefisien Determinasi ...96

4.3.5. Pembahasan...98

BAB V KESIMPULAN 5.1. Kesimpulan ...113

5.2. Saran ...115 DAFTAR PUSTAKA

(12)

DAFTAR TABEL

Tabel 3.1. Indikator Instrumen Penelitian...28

Tabel 4.1. Identitas Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ...41

Tabel 4.2. Identitas Responden Berdasarkan Umur ...42

Tabel 4.3. Identitas Responden Berdasarkan Pekerjaan ...43

Tabel 4.4. Identitas Responden Berdasarkan Lama Bekerja ...44

Tabel 4.5. Identitas Responden Berdasarkan Jumlah Tanggungan ...45

Tabel 4.6. Identitas Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir ...46

Tabel 4.7. Identitas Responden Berdasarkan Status Perkawinan ...47

Tabel 4.8. Distribusi Jawaban Responden Mengenai Gaji Sesuai UMR ...49

Tabel 4.9. Distribusi Jawaban Responden Mengenani Diberi Peluang dalam Menerima Bonus Bekerja...50

Tabel 4.10. Deskripsi Jawaban Responden Pemberian Gaji Berdasarkan Peraturan yang Berlaku ...51

Tabel 4.11. Deskripsi Jawaban Responden Gaji dapat Memberikan Dorongan untuk Bekerja Lebih Baik ...52

Tabel 4.12. Distribusi Jawaban Responden Mendapatkan Tunjangan dan Bonus ...53

Tabel 4.13. Distribusi Jawaban Responden Merasa Puas dengan Gaji yang Diterima Sekarang untuk Bebutuhan Hidup...54

Tabel 4.14. Distribusi Jawaban Responden Penerangan Lampu Sudah Memadai ...55

Tabel 4.15. Distribusi Jawaban Responden Kebersihan Pabrik ...56

Tabel 4.16. Distribusi Jawaban Responden Fasilitas Cukup Lengkap dan Memadai ...57

Tabel 4.17.Distribusi Jawaban Responden Merasa Aman dalam Bekerja karena Ada Jaminan Asuransi ...58

Tabel 4.18.Distribusi Jawaban Responden Kebisingan Mesin Tidak Mengganggu Konsentrasi Bekerja ...59

Tabel 4.19.Deskripsi Jawaban Responden Kebisingan Mesin Mengganggu Alat Pendengaran ...60

Tabel 4.20. Deskripsi Jawaban Responden Pimpinan Memiliki Hubungan yang Baik dengan Karyawan ...62

Tabel 4.21. Deskripsi Jawaban Responden Pimpinan memberikan Kebebasan bagi Karyawan untuk Memberikan Pendapat ...63

Tabel 4.22.Deskripsi Jawaban Responden Pimpinan Memberikan Dorongan kepada Karyawan ...64

Tabel 4.23. Deskripsi Jawaban Responden Pimpinan Memberikan teguran Apabila Pekerjaan Tidak Sesuai ...65

Tabel 4.24. Deskripsi Jawaban Responden Pimpinan Memberikan Perhatian Secara Individu pada Setiap Karyawan ...66

Tabel 4.25. Deskripsi Jawaban Responden Pimpinan Memperlakukan Bawahan dengan Hormat ...67

Tabel 4.26. Deskripsi Jawaban Responden Budaya Organisasi yang diterapkan Disiplin ...68

(13)

xii

Tabel 4.28. Deskripsi Jawaban Responden Budaya Organisasi Mendorong untuk Mengisi Waktu

dengan kegiatan yang Bermanfaat ...70

Tabel 4.29. Deskripsi Jawaban Responden Kreatifitas Dalam Melakukan Pekerjaan Memperoleh Penghargaan ...71

Tabel 4.30. Dieskripsi Jawaban Reponden Terdapat Rasa Kebersamaan dalam Menyelesaikan Tugas Sehari-Hari ...72

Tabel 4.31. Deskripsi Jawaban Responden Penyelesaian Konflik Secara Kekeluargaan ...73

Tabel 4.32. Deskripsi Jawaban Responden Menyelesaikan Tugas dengan Tepat Waktu ...74

Tabel 4.33. Deskripsi Jawaban Responden Mampu Bekerja Sama dengan Karyawan Lainnya ...75

Tabel 4.34. Deskripsi Jawaban Responden Karyawan Mempertanggung Jawabkan Tugas yang Telah diberikan ...76

Tabel 4.35. Deskripsi Jawaban Responden Hadir Tepat Waktu ...77

Tabel 4.36. Deskripsi Jawaban Responden Mematuhi Kebijakan dan Peraturan yang Berlaku ...78

Tabel 4.37. Deskripsi Jawaban Responden Karyawan Mampu Menyesuaikan Diri Dengan Cara Kerja di Pabrik ...79

Tabel 4.38. Deskrispsi Jawaban Responden Bersemangat dalam Mengerjakan Pekerjaan ...80

Tabel 4.39. Ringkasan Hasil Uji Validitas Instrumen ...81

Tabel 4.40. Ringkasan Hasil Pengujian Reliabilitas Instrumen ...82

Tabel 4.41. Uji Kolmogrov-Smirnov Test ...86

Tabel 4.42. Uji Multikolinieritas ...87

Tabel 4.43. Uji Glejser ...89

Tabel 4.44. Hasil Analisi Regresi Linear Berganda ...90

Tabel 4.45. Hasil Uji F ...93

Tabel 4.46. Hasil Uji T ...94

Tabel 4.47. Hasil Koefisien Determinasi ...97

(14)

xiii

DAFTAR GAMBAR

Gambar 2.1. Kerangka Pemikiran Teoritis ...24

Gambar 4.1. Struktur Organisasi CV Fawas Jaya Medan ...37

Gambar 4.2. Logo CV Fawas Jaya Medan ...40

Gambar 4.3. Pengujian Normalitas Histogram ...84

Gambar 4.4. Grafik Normal P-P Plot of Regression Standardized Residual...85

(15)

iii ABSTRACT

ANALYSIS OF THE FACTORS THAT EFFECT THE PERFORMANCE OF EMPLOYEES AT THE CAKE FACTORY CV FAWAS JAYA MEDAN

Name : Wahyu Rahmi Isnaini Nim : 110907069

Prodi : Ilmu Administrasi Niaga/Bisnis Faculty : Ilmu Sosial Dan Ilmu Politik Supervicor : Drs. Posma Lumban Raja , M.Si

The result obtained regression equation Y = a + bX

(16)

Keyword : employee performance ,salary , working environment , leadership and organizational culture

(17)

1 BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Sumber daya manusia (SDM) merupakan faktor terpenting dalam suatu organisasi atau perusahaan.Keterlibatan SDM dalam perusahaan terimplementasi dalam bentuk tenaga kerja, pegawai atau karyawan.Bagaimanapun canggihnya sarana dan prasarana suatu perusahaan, tanpa didukung oleh kehandalan karyawan (SDM) maka perusahaan tersebut sulit maju dan berkembang.Sumber daya yang dimiliki oleh perusahaan seperti modal,metode, mesin tidak bisa memberikan hasil optimum apabila tidak didukung oleh sumber daya manusia yang mempunyai kinerja yang optimum.Douglas dalam Rakhmat Nugroho (2006) menjelaskan bahwa perusahaan membutuhkan karyawan yang mampu bekerja lebih baik dan lebih cepat, sehingga dibutuhkan karyawan yang mempunyai kinerja yang tinggi.

Menurut Veithzal Rivai (2003:307) perusahaan dapat berkembang merupakan keinginan setiap individu yang berada di perusahaan tersebut, sehingga diharapkan dengan perkembangan tersebut perusahaan mampu bersaing dan mengikuti kemajuan zaman. Karena itu, tujuan yang diharapkan oleh perusahaan dapat tercapai dengan baik. Kemajuan perusahaan dipengaruhi oleh faktor-faktor internal dan eksternal. Sejauhmana tujuan perusahaan telah tercapai dapat dilihat dari seberapa besar perusahaan memenuhi tuntutan lingkungannya. Memenuhi tuntutan lingkungan berarti dapat memanfaatkan kesempatan dan mengatasi tantangan ataupun ancaman dari lingkungan perusahaan tersebut. Perusahaan harus mampu melakukan berbagai kegiatan dalam rangka

(18)

menghadapi dan memenuhi tuntutan dan perubahan- perubahan di lingkungan perusahaan.

Pembinaan dan pengembangan karyawan baru ataupun lama dalam perusahan adalaah salah satu kegiatan dalam rangka menyesuaikan diri dengan perubahan dan perkembangan karyawan. Karena itu perlu dilakukan penilaian atas pekerjaan yang telah dilaksanakan oleh karyawan atau juga disebut dengan kinerja atau prestasi kerja.

Kinerja dipengaruhi oleh bermacam-macam ciri pribadi dari masing-masing individu. Dalam perkembangan yang kompetitif dan mengglobal, perusahaan membutuhkan karyawan yang berprestasi tinggi . Pada saat yang sama, karyawan memerlukan umpan balik atas kinerja mereka sebagai pedoman bagi tindakan-tindakan mereka pada masa yang akan datang.

Menurut John Soeprihanto (Husein Umar,2008:209), kinerja atau prestasi kerja adalah hasil kerja seseorang atau kelompok selama periode tertentu dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, misalnya standar, target/sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan disepakati bersama.

Kinerja merupakan suatu fungsi dari motivasi dan kemampuan. Untuk menyelesaikan tugas atau pekerjaan seseorang sepatutnya memiliki derajat kesediaan dan tingkat kemampuan tertentu. Kesediaan dan keterampilan seseorang tidaklah cukup efektif untuk mengerjakan sesuatu tanpa pemahaman yang jelas tentang apa yang akan dikerjakan dan bagaimana mengerjakannya. Kinerja merupakan perilaku nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan perannya dalam perusahaan. Kinerja karyawan merupakan suatu hal yang sangat penting dalam upaya perusahaan untuk mencapai tujuannya.

(19)

Beberapa faktor penting yang menentukan kinerja karyawan adalah gaji, lingkungan kerja, kemimpinan serta budaya organisasi.Seorang karyawan yang bekerja pada suatu perusahaan menginginkan suatu imbalan atas hasil kerja mereka.Mereka mengharapkan suatu imbalan yang dapat digunakan untuk memenuhi kebutuhan hidup mereka.Perusahaan memberikan imbalan tersebut berupa gaji atau upah, dimana tingkat gaji tersebut dapat berbeda antara satu karyawan dengan karywan yang lainnya tergantung kontribusi mereka terhadap perusahaan.Tingkat penghasilan yang berbeda tersebut dapat digunakan perusahaan untuk mendorong karyawannya untuk melakukan pekerjaan yang lebih baik sehingga tingkat kinerja juga tinggi.

Untuk melakukan suatu aktivitas setiap orang akan berinteraksi dengan lingkungan. Untuk itu perusahaan perlu mempertimbangkan untuk menyediakan lingkungan kerja yang baik. Dalam melakukan aktivitasnya seorang karyawan dipengaruhi oleh bagaimana keadaan lingkungan dari tempat ia bekerja. Dengan lingkungan yang baik maka karyawan dapat bekerja dengan lebih baik, dan hal tersebut akan menghasilkan tingkat kinerja yang tinggi pula.

Kepemimpinan menggambarkan hubungan antara pemimpin (leader) dengan yang dipimpin (follower) dan bagaiman seorang pemimpin mengarahkan follower akan menentukan sejauh mana follower mencapai tujuan atau harapan seorang pemimpin.

Faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan adalah budaya organisasi. Budaya organisasi adalah norma-norma atau kebiasaan yang diterima sebagai suatu kebenaran oleh semua orang dalam organisasi.Budaya organisasi menjadi acuan bersama diantara manusia dalam berinteraksi disebuah organisasi.Budaya berfokus pada nilai-nilai, keyakinan, dan harapan yang dimiliki bersama para anggota.

(20)

Budaya organisasi dapat dimanfaatkan sebagai salah satu andalan daya saing perusahaan.Budaya organisasi bukan lagi sejarah perusahaan dalam meraih sukses, tetapi sebuah rekayasa manajemen untuk berkompetisi di arena global.

Penelitian ini akan dilaksanakan di CV Fawas Jaya. Ini merupakan bisnis yang bergerak dibidang pabrik roti.Perusahaan ini khusus memproduksi kue-kue kering, berbagai macam kacang, manisan buah sampai bolu yang hanya dibuat pada saat Natal dan Tahun Baru dengan merek Shafa. Penulis menjadikan CV Fawas Jaya ini sebagai tempat penelitian karena disamping dari produknya banyak digemari mulai dari dalam Sumatera Utara sendiri sampai kepada luar Provinsi Sumatera Utara, pendirian perusahaan ini cukup unik dan banyak pengalaman jatuh bangunnya dalam membangun pabrik dan karyawan yang cukup banyak dari luar kota Medan khususnya dari daerah Tapanuli.

Berkaitan dengan hal tersebut, maka CV Fawas Jaya Medan yang banyak menggunakan tenaga kerja manusia harus memberikan perhatian kepada keryawan agar kinerja karyawan yang bekerja di tempat tersebut dapat meningkat, karena hal tersebut dapat berpengaruh dalam kelangsungan hidup perusahaan.

Adapun beberapa penelitian terdahulu yang berkaitan dengan penelitian yang sedang diteliti oleh penulis diantaranya adalah:

Penelitian Anung Pramudyo (Akademi Manajemen Administrasi Yogyakarta) yang berjudul : “Analisis Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Dosen Negeri yang diperkerjakan pada kopertis Wilayah V Yogyakarta”. Penelitian ini bertujuan untuk mengukur pengaruh motivasi, kompetensi, kepemimpinan, dan lingkungan kerja terhadap kinerja dosen negeri yang yang diperkerjakan pada kopertis wilayah V Yogyakarta. Hasil

(21)

penelitian ini adalah Temuan dalam penelitian ini menunjukkan bahwa kinerja merupakan faktor yang penting bagi para dosen negeri dipekerjakan pada Kopertis wilayah V Yogyakarta. Motivasi, kompetensi, dan kepemimpinan penting dipertimbangkan dalam menjelaskan kinerja ini. Apabila dosen mempunyai motivasi dan kompetensi yang tinggi serta didukung dengan kepemimpinan yang baik maka akan dapat meningkatkan kinerja mereka. Lingkungan kerja dalam penelitian ini tidak berpengaruh terhadap kinerja. Hal ini bisa menunjukkan derajat lokus of control dosen-dosen tersebut cenderung internal, artinya aspek eksternal tidak terlalu signifikan.

Penelitian Elisabeth Novi Ariwardani Perwitasari (Universitas Soejipranata Semarang) yang berjudul : “ Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan ( Studi Kasus pada Hotel Dana Solo)”. Penelitian ini bertujuan untuk melihat faktor mana yang paling berpengaruh besar terhadap kinerja karyawan Hotel Dana Solo. Hasil penelitian ini adalah Faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan pada Hotel Dana Solo yang paling signifikan adalah faktor kepemimpinan. Faktor yang paling berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja mulai yang paling berpengaruh adalah kepemimpinan, motivasi, keterampilan, dan lingkungan kerja. Faktor-faktor yang telah diuji tidak mempunyai pengaruh terhadap kinerja karyawan adalah pendidikan dan latihan, disiplin, upah, dan jamsostek.

Penelitian Rakhmat Nugroho (Universitas Diponegoro) yang berjudul : “Analisis Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan (Studi Empiris pada PT. Bank Tabungan Negara (Persero) Cabang Bandung)”. Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis faktor-faktor yang berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada Bank BTN cabang Bandung. Hasil penelitian ini adalah Berdasarkan hasil analisis data ternyata

(22)

terdapat pengaruh yang positif dan signifikan antara kepimimpian dan kinerja karyawan pada bank BTN cabang Bandung yang menghasilkan nilai t hitung sebesar 9,543 dengan probabilitas 0,000<0,05.Berdasarkan hasil analisis data terdapat pengaruh yang signifikan antara Budaya Organisasi terhadap kinerja karyawan padda bank BTN cabang Bandung dimana memperoleh nilai t hitung sebesar 6,661 dengan probabilitas 0,000<0,05 (taraf kepercayaan α=5%) sehingga dapat dinyatakan variabel Budaya Organisasi mempunyai pengaruh yang positif dan signifikan terhadap variabel kinerja karyawan bank BTN cabang Bandung.

Penelitian Anggiat Parlindungan Simbolon (Universitas Sumatera Utara) yang berjudul : “ Analisis Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Dosen di Politeknik Negeri Medan”. Penelitian ini bertujuan untuk dapat mengetahui faktor yang paling signifikan yang mempengaruhi kinerja dosen Politeknik Negeri Medan. Hasil penelitian ini adalah terdapat hubungan yang signifikan antara kemampuan kerja dengan kinerja dosen, terdapat hubungan signifikan antara motivasi dengan kinerja dosen, terdapat hubungan yang positif dan signifikan kesempatan karir terhadap kinerja dosen Politekni Negeri Medan.

Penelitian (Universitas Sumatera Utara) yang berjudul Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan di Perusahaan PTPN III PKS Rambutan T.Tinggi. penelitian ini bertujuan untuk dapat mengetahui faktor yang paling dominan yang paling mempengaruhi kinerja karyawan di Perusahaan PTPN III PKS Rambutan T.Tinggi. Hasil penelitian ini adalah Berdasarkan penelitian hasil yang diperoleh dari ketiga faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan, faktor psikologis memiliki pengaruh paling besar dengan bobot prioritas 39.29%. Faktor organisasi berada di urutan kedua dengan bobot

(23)

prioritas 31.93% dan di urutan ketiga adalah faktor individu dengan bobot prioritas 28.88%. Sub-sub faktor yang mempengaruhi kinerja karyawayang memiliki bobot prioritas tertinggi adalah kepemimpinan dari faktororganisasi dengan bobot prioritas 13.51%. Sub faktor yang memiliki pengaruhdominan lainnya adalah motivasi (12.9%), kepuasan kerja (12%) dari faktorpsikologis, sistem penghargaan (8.93%) dari faktor organisasi, pengalaman kerja(8.14%), keterampilan (7.78%) dan kemampuan (6.64%) masing-masing dari faktor individu.

Berdasarkan latar belakang permasalahan diatas, maka peneliti tertarik untuk mengadakan penelitian dengan judul “Analisis Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan di CV Fawas Jaya Medan(Studi Kasus Pada Karyawan CV Fawas Jaya)”.

1.2 Rumusan Masalah

Berdasarkan pada uraian latar belakang diatas,maka dapat dikemukakan perumusan masalah dalam penelitian ini adalah: Faktor manakah yang paling dominan dalam mempengaruhi kinerja di CV Fawas Jaya?

1.3 Tujuan Penelitian

Setiap penelitian yang dilakukan tentu mempunyai sasaran yang hendak dicapai atau apa yang menjadi tujuan penelitian tentunya jelas diketahui sebelumnya. Dengan

(24)

demikian, bahwa tujuan penelitian merupakan apa yang dicapai oleh peneliti dalam melakukan penelitiannya.

Adapun yang menjadi tujuan penelitian ini adalah :Untuk mengetahui faktor yang paling dominan dalam mempengeruhi kinerja di CV Fawas Jaya.

1.4 Manfaat Penelitian

Sebuah penelitian harus benar-benar bermanfaat dan memiliki dampak bagi pihak-pihak yang bersangkutan dalam penelitian. Adapun manfaat penelitian ini adalah:

1. Bagi CV Fawas Jaya penelitian ini dapat dijadikan sebagai referensi untuk pengetahuan lebih untuk meningkatkan kinerja karyawannya.

2. Bagi program studi dapat memberikan bahan tambahan referensi untuk digunakan dalam penelitian selanjutnya.

3. Bagi peneliti sebagai tambahan kajian khususnya mengenai analisis faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan yang akan digunakan untuk penelitian selanjutnya.

BAB II

KERANGKA TEORI

2.1 Kinerja

(25)

Kinerja adalah terjemahan dari performance yang berarti penampilan untuk kerja atau prestasi.Istilah kinerja dalam Kamus Illustrated Oxford Dictionary (1998) dalam Beti Nasution (2010:141) adalah menunjukkan the execution or fulfillment of a duty (pelaksaan atau pencapaian dari suatu tugas) atau personsachievement under test conditios etc (pencapaian hasil dari seseorang ketika diuji).Benardin dan Russel dalam Beti Nasution (2010:141) menekankan kinerja pada outcome yang dihasilkan yang diperoleh setelah suatu pekerjaan atau aktivitas dijalankan selama kurun waktu tertentu.Dengan demikian, kinerja hanya mengacu pada serangkaian hasil yang diperoleh seorang pegawai selama periode tertentu dan tidak masuk karekteristik pribadi pegawai yang dinilai.

Berikut adalah beberapa pendapat para ahli tentang kinerja:

1. Menurut John Soeprihanto (Husein Umar,2008:209), kinerja atau prestasi kerja adalah hasil kerja seseorang atau kelompok selama periode tertentu dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, misalnya standar, target/sasaran atau criteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan disepakati bersama.

2. Menurut Dale S. Beach (Husein Umar,2008:209), kinerja adalah sebuah penilaian sistematis atas individu karyawan mengenai prestasi kerjanya dan potensinya untuk pengembangan.

3. Menurut Suyadi P.S (Husein Umar,2008:209), kinerja atau prestasi kerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral dan etika.

(26)

Outcome atau pencapaian hasil dapat dinilai menurut pelaku, yaitu yang dihasilkan oleh individu (kinerja individu), oleh kelompok (kinerja kelompok) dan oleh institusi (kinerja institusi).Kinerja individu menggambarkan sampai seberapa jauh seseorang telah melaksanakan tugas pokoknya sehiingga dapat memberikan hasil yang ditetapkan oleh kelompok atau institusi.Kinerja kelompok menggambarkan sampai seberapa jauh kelompok telah melaksanakan kegiatan-kegiatan pokoknya sehingga mencapai hasil sebagaimana yang ditetapkan oleh institusi.Kinerja institusi berkenaan seberapa jauh institusi telah melaksanakan kegiatan pokok sehingga mencapai visi atau misi institusi.

2.1.2 Metode Penilaian Kinerja

Metode penilaian kinerja pada dasarnya untuk mengetahui samapai sejauh mana tingkat keberhasilan karyawan dalam melaksanakan tugas-tugas yang diembannya. Siagian (Husein Umar,2008:211) menyatakan bahwa metode penilaian kinerja (prestasi kerja) karyawan dapat dibagi atas dua cara, yaitu sebagai berikut:

a. Metode penilaian kinerja masa lalu. Metode ini umumnya mempunyai sasaran atau tujuan, yaitu menilai prestasi kerja para karyawan secara objektif untuk satu kurun waktu tertentu dimasa lalu yang hasilnya bermanfaat baik bagi organisasi, seperti kepentingan mutasi karyawan maupun bagi karyawan yang bersangkutan sendiri dalam jangka waktu pengembangan kariernya. Hal-hal yang termasuk dalam metode penilaian kinerja dimasa lalu adalah: tes dan observasi prestasi kerja, metode evaluasi kelompok.

(27)

b. Metode penilaian kinerja dimasa datang. Metode ini pada umumnya mempunyai sasaran atau tujuan untuk memprediksi potensi karyawan yang dinilai sehingga secara realistik dapat menentukan rencana kariernya serta memilih teknik pengenbangan yang paling cocok baginya.

2.1.3 Unsur yang Dinilai untuk Penetapan Kinerja

Secara garis besar kinerja diketahui melalui apa yang perlu dan harus diukur dari perilaku kerja yang mencerminkan unsur-unsur penilaian pelaksanaan pekerjaan, yaitu aspek kondisi lingkungan kerja fisik dan sosial dan aspek kepribadian tenaga kerja. Terdapat beberapa unsur yang dinilai untuk menetapkan prestasi pekerja baik dari sisi masukan, maupun dari sisi proses dan keluaran. Sahlan Asnawi seperti dikutip Husein Umar(2008:212) yaitu:

1. Pengetahuan karyawan terhadap tugas yang dibebankan 2. Kemampuan mengambil keputusan

3. Kualitas kerja yang mampu diselesaikan 4. Persahabatan karyawan dengan kolega kerja 5. Kemampuan karyawan dalam menyesuaikan diri 6. Kepuasan atasan atas sikap dan hasil kerja karyawan.

Beberapa faktor penting yang menentukan kinerja karyawan adalah gaji, lingkungan kerja, kemimpinan serta budaya organisasi.

(28)

Menurut Hasibuan dalam Denny Bagus menyatakan bahwa gaji adalah balas jasa yang dibayar secara periodik kepada karyawan tetap serta mempunyai jaminan yang pasti. Pendapat lain dikemukakan oleh Handoko dalam Denny Bagus gaji adalah pemberian pembayaran finansial kepada karyawan sebagai balas jasa untuk pekerjaan yang dilaksanakan dan sebagai motivasi pelaksanaan kegiatan di waktu yang akan datang. Gaji merupakan salah satu unsur yang penting yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan, sebab gaji adalah alat untuk memenuhi berbagai kebutuhan pegawai sehingga dengan gaji yang diberikan pegawai akan termotivasi untuk bekerja lebih giat.

Gaji dapat berperan dalam meningkatkan motivasi karyawan untuk bekerja lebih efektif, meningkatkan produktivitas dalam perusahaan, serta mengimbangi kekurangan dan keterlibatan komitmen yang menjadi ciri angkatan kerja masa kini.Perusahaan sekarang ini banyak mengaitkan gaji dengan kinerja. Pernyataan tersebut didukung oleh pendapat Mathis dan Lackson dalam Denny Bagus, gaji adalah suatu bentuk kompensasi yang dikaitkan dengan kinerja individu kelompok ataupun kinerja organisasi.

2.2.1 Peranan Gaji

Menurut Poerwono dalam Denny Bagus peranan gaji dapat ditinjau dari dua pihak, yaitu:

a. Aspek pemberi kerja (majikan) adalah manager. Gaji merupakan unsur pokok dalam menghitung biaya produksi dan komponen dalam menetukan harga pokok yang dapat menentukan kelangsungan hidup perusahaan. Apabila suatu perusahaan memberikan gaji terlalu tinggi maka akan mengakibatkan harga pokok tinggi pula dan apabila gaji terlalu rendah akan mengakibatkan perusahaan kesulitan mencari tenaga kerja.

(29)

b. Aspek penerima kerja. Gaji merupakan penghasilan yang diterima oleh seseorang dan digunakan untuk memenuhi kebutuhannya. Gaji bukanlah merupakan satu-satunya motivasi karyawan dalam berprestasi, tetapi gaji merupakan salah satu motivasi penting yang ikut mendorong karyawan untuk berprestasi, sehingga tinggi rendahnya gaji yang diberikan akan mempengaruhi kinerja dan kesetiaan karyawan.

2.2.2 Tujuan Penggajian

Menurut Hasibuan dalam Denny Bagus tujuan penggajian antara lain:

a. Ikatan kerja sama

Dengan pemberian gaji terjalinlah ikatan kerja sama formal antara majika dan karyawan. Karyawan harus mengerjakan tugas-tugasnya dengan baik, sedangkan pengusaha atau majikan wajib membayar gaji sesuai dengan perjanjian yang disepakati.

b. Kepuasan kerja

Dengan balas jasa, karyawan akan dapat memenuhi kebutuhan-kebutuhan fisik, status sosial, dan egoistiknya sehingga memperoleh kepuasan kerja dari jabatannya.

c. Motivasi

Jika balas jasa yang diberikan cukup besar, manajer akan mudah memotivasi bawahannya.

d. Disiplin

Dengan pemberian balas jasa yang cukup besar maka disiplin karyawan semakin baik. Karyawan akan menyadari serta mentaati peraturan-peraturan yang berlaku.

(30)

Dalam melakukan pekerjaan para karyawan juga dipengaruhi oleh keadaan lingkungan kerjanya. Jika lingkungan kerja dimana dia berada tidak menyenangkan baginya ada kemungkinan dia akan bekerja dengan tidak baik. Lingkungan kerja adalah lingkungan dimana para karyawan melakukan tugas dan pekerjaan sehari-hari ( Agus Ahyari dalam Elisabeth)

Selain Agus Ahyari, pendapat mengenai arti lingkungan kerja juga diartikan oleh Alex Nitisemino dalam Elisabeth yaitu lingkungan kerja merupakan sesuatu yang ada disekitar para pekerja dan dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankan.

Dari pendapat para ahli tersebut dapat disimpulkan bahwa lingkungan kerja adalah keadaan disekitar karyawan yang dapat mempengaruhi mereka dalam melakukan pekerjaannya.Lingkungan kerja yang baik dapat memberikan pengaruh yang baik bagi karyawan yang melakukan pekerjaan, dan begitu juga sebaliknya.

2.3.1 Aspek Pembentuk Lingkungan Kerja

Menurut Agus Ahyari dalam Elisabeth memberikan penjelasan mengenai beberapa aspek pembentuk lingkungan kerja, sebagai berikut:

1) Pelayanan karyawan

Dengan pelayanan karyawan yang baik maka para karyawan akan memperoleh kepuasan dalam menyelesaikan kerja yang dilaksanakan dalam perusahaan yang bersangkutan. Kepuasan yang diperoleh karyawan dalam melaksanakan tugasnya akan sangat mempengaruhi tingkat kinerja karyawan yang bersangkutan. Para karyawan yang memperoleh pelayanan yang baik dari perusahaan akan dapat

(31)

menumbuhkan gairah kerja yang lebih tinggi, rasa tanggung jawab terhadap penyelesaian pekerjaan lebih besar serta dapat menjaga nama perusahaan. Pelayanan karyawan ini terdiri atas:

a. Pelayanan makanan

b. Pelayanan kesehatan bagi karyawan dan keluarganya c. Penyedian kamar kecil atau kamar mandi

2) Kondisi kerja

Kondisi kerja adalah kondisi dalam perusahaan dimana karyawan bekerja, yang dapat dipersiapkan oleh manajemen perusahaan yang bersangkutan. Kondisi kerja yang tidak memadai akan menimbulkan penurunan tingkat kinerja karyawan dalam perusahaan. Kondisi kerja meliputi:

a. penerangan yang cukup b. suhu udara yang tepat

c. suara bising yang dapat dikendalikan d. keamanan kerja karyawan

2.4 Kepemimpinan

Kepemimpinan dalam Sunarto(2005:33) adalah proses member inspirasi kepada semua karyawan agar bekerja sebaik-baiknya untuk mencapai hasil yang diharapkan. Kepemimpinan adalah cara mengajak karyawan agar bertindak secara benar, mencapai komitmen dan memotivasi untuk mencapai tujuan bersama. Menurut Gibson et al dalam Anung Pramudyo mendefinisikan kepemimpinan sebagai usaha menggunakan pengeruh untuk mendorong individu mencapai suatu tujuan.Menurut Handoko dalam Anung

(32)

Pramudyo menyatakan bahwa dalam kenyataannya pemimpin dapat mempengaruhi moral dan kepuasan kerja, keamanan kualitas hidup kerja dan terutama tingkat prestasi suatu organisasi. Pemimpin yang efektif adalah yang mempunyai sifat-sifat dan kualitas tertentu yang diinginkan seperti karisma, berpandangan ke depan, intensitas dan kenyakinan diri. Kepemimpinan yang efektif dapat memberikan pengarahan terhadap usaha-usaha semua pekerja dalam mencapai tujuan-tujuan organisasi.Kesuksesan atau kegagalan suatu organisasi selalu dihubungkan dalam kepemimpinan.

Pemimpin memiliki dua peran penting :

1. Menyelesaikan tugas, adalah tujuan utama dibentuknya kelompok dibawah pemimpin. Para pemimpin harus memastikan bahwa tujuan kelompok akan tercapai. 2. Menjaga hubungan yang efektif, yaitu hubungan pemimpin dengan anggota

kelompoknya maupun hubungan antara anggota kelompok. Suatu hubungan disebut efektif apabila hubungan tersebut berkontribusi pada penyelesaian tugas. Dalam kaitannya dengan menjaga hubungan yang efektif, pemimpin dibagi dalam dua kategori. Pertama, golongan pemimpin yang memberi perhatian pada semangat kerja dan pencapaian tujuan. Kedua, pemimpin yang memfokuskan perhatian pada individu dan bagaimana memotivasinya.

John Adair dalam Sunarto(2005:34) seorang ahli kepemimpinan, menyatakan bahwa dua peran utama tersebut bias dibagi kedalam tiga tuntutan yang harus dipenuhi oleh pemimpin (1) tuntutan tugas, yaitu menyelesaikan pekerjaan, (2) tuntutan kelompok, yakni membangun dan menjaga semangat kelompok, (3) tuntutan individu, yakni menyelaraskan tuntutan individu, tugas dan kelompok.

(33)

17 2.4.1 Gaya kepemimpinan

Gaya kepemimpinan dapat diklasifikasi sebagai berikut:

1. Kharismatik/non-kharismatik

Para pemimpin kharismatik bergantung pada kepribadian, kualitas pemberi semangat serta “aura”-nya.Mereka adalah pemimpin yang visioner, memiliki orientasi prestasi pengambil resiko yang penuh perhitungan, dan juga komunikator yang baik. Adapun cara pemimpin non-kharismatik sangat bergantung pada pengetahuan mereka, kepercayaan diri dan ketenangan diri, serta pendekatan analitis dalam menangani permasalahan.

2. Otokratis/demokratis

Para pemimpin otokratis cenderung membuat keputusan sendiri, menggunakan posisinya untuk memaksa karyawan agar melaksanakan perintahnya. Adapun cara pemimpin demokratis mendorong karyawan untuk ikut serta dalam pembuatan keputusan.

3. Pendorong/pengawas

Pemimpin ini memiliki sifat mendorong, memberi semangat kepada karyawan menggunakan visinya dan memberdayakannya untuk mencapai tujuan kelompok.Adapun pemimpin yang bergaya pengawas memanipulasi karyawan agar patuh.

4. Transaksional/transformasional

Pemimpin transaksional memanfaatkan uang, pekerjaan dan keamanan pekerjaan untuk memperoleh kepatuhan dari karyawan.Pemimpin memberikan imbalan atau penghargaan tertentu kepada bawahan jika bawahan mampu memenuhi harapan

(34)

pemimpin.Misalnya kinerja karyawan tinggi. Disisi lain, bawahan berupaya memenuhi harapan pemimpin disamping untuk memperoleh imbalan atau penghargaan, juga untuk menghindari diri dari sanksi atau hukuman. Para pemimpin transformasional memberikan motivasi kepada karyawan untuk bekerja keras mencapai tujuan-tujuan yang lebih tinggi. Pemimpin ini mengavaluasi kemampuan dan potensi masing-masing bawahan untuk menjalankan suatu tugas

2.4.2 Kualitas pada Pemimpin

Kualitas yang dibutuhkan pemimpin sangat beragam sesuai dengan situasinya. John Adair dalam Sunarto (2005:35) membuat daftar kualitas kepemimpinan sebagai berikut:

1. Antusias, segara menyelesaikan segala sesuatu dan mengkomunikasikannya dengan orang lain/karyawan.

2. Percaya diri, yakni mempercayai kemampuan diri sendiri dan rasa percaya diri tersebut merambah keseluruh anak buahnya.

3. Teguh hati, ulet, berdaya tahan, menurut standar tinggi, menjunjung kehormatan, tetapi bukan popularitas semata.

4. Jujur/tulus hati, yakni jujur terhadap diri sendiri, kemurnian diri, sifat dapat dipercaya dan kejujuran yang melahirkan kepercayaan.

5. Hangat, kehangatan dalam hubungan antarpribadi, peduli orang lain dan penuh perhatian.

6. Rendah hati, yakni bersedia mendengar dan menanggung kesalahan, tidak sombong dan tidak suka menguasai.

(35)

19 2.5 Budaya Organisasi

Menurut Kusdi (2011:10) Budaya ( culture) berasal dari bahasa Latin cultura yang berarti merawat atau perawatan. Istilah ini merujuk kepada aktivitas petani atau peternak dalam merawat tanaman atau hewan peliharaannya, sedemikian rupa sehingga tumbuh subur dan berkembang biak dengan baik. Kemuadian pengertian ini diperluas kepada manusia dengan anggapan bahwa masyarakat “membentuk” manusia melalui institusi keluarga, komunitas, sekolah, agama, dan sebagainya sebagaimana halnya petani membudidayakan tanaman atau hewan peliharaan melalui pemupukan, penyiraman, pemberian makan, dan lain-lain. Atau bisa juga diartikan sebagai segala daya atau aktivitas untuk mengolah dan mengubah alam.Budaya merupakan nilai-nilai dan kebiasaan yang dikriteria sebagai acuan bersama yang diikuti dan dihormati.

Kata organisasi berasal dari bahasa Yunani organon yang berarti alat atau instrument. Arti kata ini menyiratkan bahwa organisasi adalah alat bantu manusia. Ketika seorang mendirikan sebuah organisasi, tujuan akhirnya bukan organisasi itu sendiri melainkan agar ia dan semua orang yang terlibat didalamnya dapat mencapai tujuan lain lebih mudah dan lebih efektif. Itulah sebabnya organisasi sering didefinisikan sebagai sekelompok manusia yang bekerja bersama-sama dalam rangka mencapai tujuan bersama.Menurut Robbins dan Achmad Sobirin dalam Ratih (2014:7), organisasi adalah unit sosial yang sengaja didirikan untuk jangka waktu yang relatif lama, beranggotakan dua orang atau lebih yang bekerja bersama-sama dan terkordinasi, mempunyai pola kerja tertentu sebelumnya.

(36)

Budaya organisasi adalah norma-norma atau kebiasaan yang diterima sebagai suatu kebenaran oleh semua orang dalam organisasi.Budaya organisasi menjadi acuan bersama diantara manusia dalam berinteraksi disebuah organisasi.Menurut Caren Siehl dan Joanne Martin dalam Kusdi (2010:50) budaya organisasi dapat dibayangkan sebagai lem yang merekat organisasi menjadi satu kesatuan melalui suatu kebersamaan dalam hal pola-pola makna.Budaya berfokus pada nilai-nilai, keyakinan, dan harapan yang dimiliki bersama para anggota.

Menurut Peter F. Drucker dalam Ratih (2014:8), budaya organisasi adalah pokok penyelesaian masalah-masalah eksternal dan internal yang pelaksanaannya dilakukan secara konsisten oleh suatu kelompok yang kemudian diwariskan kepada anggota-anggota baru berbagai cara yang tepat untuk memahami, memikirkan, dan merasakan terhadap masalah-masalah terkait seperti diatas.

Jadi budaya organisasi adalah seperangkat untuk menyelesaikan berbagai macam masalah internal maupun eksternal yang mana terdiri dari beragam sikap, pola perilaku, nilai dan disatukan dalam sebuah keyakinan antar individu.Hubungan personal dengan anggota sangat penting, bahkan kedekatan yang menyerupai keluarga.

2.5.1 Fungsi Budaya Organisasi

Budaya organisasi merupakan nilai dan persepsi bersama yang diyakini oleh para karyawan dan merupakan pedoman yang kuat dalam menuntun perilaku dan dapat berfungsi secara efektif karena membantu karyawan dalam menyelesaikan tugas.Menurut Robbins dalam Husain Umar (2008:207), fungsi budaya organisasi merupakan pengganti formalisasi dan menentukan tujuan bersama, sebagai alat pengendalian dan memberikan

(37)

pedoman pada sikap dan tingkah laku.Pengertian formalisasi adalah pada tingkat sejauh mana pekerjaan didalam organisasi itu distandarisasikan. Terdapat sepuluh fungsi utama budaya organisasi, Tika dalam Ratih (2014:11)

a. Sebagai batas pembeda terhadap lingkungan, organisasi maupun kelompok lain. Batas pembeda ini karena adanya identitas tertentu yang akan dimiliki organisasi atau kelompok lain.

b. Sebagai perekat bagi anggota organisasi dalam suatu organisasi. Para karyawan memiliki rasa memiliki, pertisipasi, dan memiliki rasa tanggung jawab atas kemajuan perusahaannya.

c. Membentuk perilaku bagi anggota-anggota organisasi. Dimaksudkan agar anggota-anggota organisasi dapat memahami bagaimana mencapai suatu tujuan organisasi.

d. Sebagai saran untuk menyelesaikan masalah-masalah pokok organisasi. Budaya organisasi diharapkan dapat mengatasi masalah adaptasi terhadap lingkungan eksternal dan internal.

e. Sebagai alat komunikasi. Budaya organisasi dapat berfungsi sebagai alat komunikasi antara atasan dan bawahan atau sebaliknya, serta antar anggota organisasi.

f. Sebagai penghambat berinovasi. Budaya organisasi bisa menjadi penghambat dalam berinovasi. Hal ini terjadi apabila budaya organisasi tidak mampu mengatasi masalah-masalah yang menyangkut lingkungan eksternal dan internal.

(38)

Menurut Stephen P. Robbins dalam Husain Umar (2008:208), untuk menilai kualitas budaya organisasi disuatu organisasi dapat dilihat dari sepuluh faktor utama, yaitu sebagai berikut:

a. Inisiatif individu, yaitu tingkat tamggung jawab, kebebasan, dan independensi yang dipunyai individu

b. Toleransi terhadap tindakan beresiko, yaitu sejauh mana para pegawai dianjurkan untuk bertindak agresif, inovatif dan berani mengambil resiko c. Integrasi, yaitu tingkat sejauh mana unit-unit dalam organisasi didorong untuk

bekerja dengan cara yang terkoordinasi

d. Sistem imbalan, yaitu tingkat sejauh mana alokasi imbalan( kenaikan gaji, promosi) didasarkan atas kinerja prestasi pegawai sebagai kebalikan dari senioritas, pilih kasih dan sebagainya

e. Toleransi terhadap konflik, yaitu tingkat sejauh mana para pegawai didorong untuk mengemukakan konflik kritik secara terbuka

Jadi dapat dilihat bagaimana faktor budaya organisasi dapat mempengaruhi kinerja karyawan.Budaya member penagruh pada kinerja organisasi karena budaya memiliki kekuatan sebagai dimensi integratif yang menyatukan anggota-anggota organisasi (sehingga penting untuk pencapaian tujuan strategis organisasi).Sekaligus secara implisit menggambarkan bahwa kelemahannya bahwa budaya stabilitas budaya cenderung mambatasi, dan bahkan menghalangi organisasi untuk melakukan perubahan/inovasi.

(39)

23 2.6 Pengertian CV

CV (commanditaire vennootschap) adalah suatu persekutuan yang didirikan oleh seseorang atau beberapa orang yang mempercayakan uang atau barang kepada seorang atau beberapa orang yang menjalankan perusahaan dan bertindak sebagai pemimpin. Dari pengertian diatas, sekutu dapat dibedakan menjadi dua, yaitu:

a) Sekutu aktif atau sekutu komplementer adalah sekutu yang menjalankan perusahaan dan berhak melakukan perjanjian dengan pihak ketiga. Artinya semua kebijakan perusahaan dijalankan oleh sekutu aktif.

b) Sekutu pasif atau sekutu komanditer adalah sekutu yang hanya menyertakan modal dalam persekutuan. Jika perusahaan menderita rugi, mereka hanya bertanggung jawab sebatas modal yang disertakan dan begitu juga bila untung, uang mereka memperoleh terbatas tergantung pada modal yang mereka berikan.

2.7 Kerangka Pemikiran Teoritis

Menurut Sugiyono (2005:89) kerangka berfikir merupakan hubungan sintesa antar variable yang disusun dari berbagai teori yang telah dideskripsikan. Kerangka pemikiran teoritis dari penelitian ini adalah sebagai berikut:

Gambar 2.1

Kerangka Pemikiran Teoritis

. H2

Gaji Lingkungan

Kerja Kepemimpinan

(40)

24 H3

BAB III

METODE PENELITIAN

3.1 Bentuk Penelitian

Bentuk penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode penelitian kuantitatif dengan pendekatan deskriptif.Menurut Azuar Juliandi(2013:89) penelitian kuantitatif adalah analisis data terhadap data-data yang mengandung angka-angka atau numerik tersebut. Analisis data deskriptif berarti menganalisis data untuk permasalahan variabel-variabel mandiri.

3.2 Lokasi Penelitian

Adapun yang menjadi lokasi penelitian yaitu CV Fawas Jaya medan di Jalan Bersama No 59 Medan, Sumatera Utara. Sementara itu waktu penelitian akan dilakukan selama dua minggu pada bulan Maret 2015.

3.3 Populasi dan Sampel

3.3.1 Populasi

Populasi adalah wilayah generasi yang terdiri atas objek atau subjek yang mempunyai kualitas dan karekteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya, sugiono dalam Ratih (2014:26).

Budaya Organisasi

(41)

Berdasarkan definisi tersebut, maka yang menjadi populasi dalam penelitian ini adalah 80 (delapan puluh) karyawan CV Fawas Jaya Medan

3.1.2 Sampel

Sampel adalah bagian dari jumlah dan karekteristik yang dimiliki oleh populasi, Sugiono dalam Ratih(2014:27) apabila populasi kurang 100 orang, maka diambil dari keseluruhannya, namun apabila populasinya lebih dari 100 orang, maka sampel diambil sebesar 10%-15%-20%-25%, atau lebih. Jumlah karyawan yang dimiliki CV Fawas Jaya medan adalah 80 orang maka sampel yang saya ambil adalah sampel jenuh dan semua sampel yaitu sebesar 80 orang.

3.4 Hipotesis

Hipotesis merupakan jawaban sementara dari masalah yang diteliti dan memberikan alur untuk dapat membuktikan masalah yang diteliti.Pembuktian dari hipotesis tersebut memerlukan teori yang didukung oleh data dan fakta yang jelas. Berdasarkan masalah yang diteliti maka penulis membuat hipotesa sebagai berikut: H1: Variabel gaji (X1) mempunyai pengaruh terhadap kinerja karyawan (Y) pada CV

Fawas Jaya Medan.

H2 : Variabellingkungan kerja (X2) mempunyai pengaruh terhadap kinerja karyawan (Y) CV Fawas Jaya Medan.

H3: Variabel kepemimpinan (X3) mempunyai pengaruh terhadap kinerja karyawan (Y) pada CV Fawas Jaya Medan.

(42)

H4 : Variabel budaya organisasi (X4) mempunyai pengaruh terhadap kinerja karyawan (Y) padaCV Fawas Jaya Medan.

3.5 Definisi konsep

1. Kinerja atau prestasi kerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral dan etika.

2. Gaji adalah pemberian pembayaran finansial kepada karyawan sebagai balas jasa untuk pekerjaan yang dilaksanakan dan sebagai motivasi pelaksanaan kegiatan di waktu yang akan datang.

3. Lingkungan kerja merupakan sesuatu yang ada disekitar para pekerja dan dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankan.

4. Kepemimpinan adalah cara mengajak karyawan agar bertindak secara benar, mencapai komitmen dan memotivasi untuk mencapai tujuan bersama.

5. Budaya organisasi adalah norma-norma atau kebiasaan yang diterima sebagai suatu kebenaran oleh semua orang dalam organisasi.Budaya organisasi menjadi acuan bersama diantara manusia dalam berinteraksi disebuah organisasi

(43)

27 3.6 Definisi Operasional

Variabel yang dapat didefinisikan secara operasional dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :

1. Variabel dependen (Y) adalah variabel yang dipengaruhi atau menjadi akibat karena adanya variabel bebas. Dilambangkan dengan huruf Y. Variabel dependen dalam penelitian ini adalah Kinerja (Y).

2. Variabel Independen (X) adalah variabel yang mempengaruhi atau menjadi sebab perubahan atau timbulnya variabel dependen (Variabel terikat). Dilambangkan dengan huruf X. Variabel independen dalam penelitian ini adalah Gaji (X1), Lingkungan Kerja (X2), Kepemimpinan (X3), Budaya Organisasi (X4).

Indikator instrumen penelitian

Tabel 3.1

No Variabel Definisi Operasional Indikator 1. Gaji (X1) Pembayaran finansial

yang dilakukan antara pengusaha dan karyawan sebagai balas jasa

a. Kesesuaian aturan (pemerintah/perusah aan)

b. Keadilan 2. Lingkungan kerja

(X2)

Tempat dimana berlangsungnya

pekerjaan yang mempunyai ciri yang

khas yang ditimbulkan masing-masing tempat bekerja

a. Penerangan

b. Hubungan sesama karyawan

(44)

28 3. Kepemimpinan

(X3)

Seseorang yang memimpin suatu perusahaan/organisasi

dan mempunyai sifat dan watak yang harus bisa

dicontoh oleh bawahannya

a. Hubungan karyawan b. Perilaku

c. Motivasi d. Kemampuan

4. Budaya

Organisasi (X4)

Kebiasaan-kebiasaan yang timbul disuatu tempat kerja dan telah disepakati antara pemimpin dan karyawannya

a. Disiplin b. Jaminan diri

5. Kinerja (Y) Penilaian dari hasil kerja yang dilakukan oleh setiap keryawan.

a. Kemampuan b. Kerja sama c. Tanggung jawab Sumber: Peneliti-peneliti terdahulu, 2015

3.7 Teknik Pengumpulan Data

Untuk memperoleh data suatu informasi dan keterangan-keterangan lain yang diperlukan, maka peneliti menggunakan teknik pengumpulan data sebagai berikut :

1. Teknik pengumpulan data primer, yaitu teknik pengumpulan data yang dilakukan secara langsung pada lokasi penelitian. Pengumpulan data primer dilakukan dengan instrument: a. Kuesioner

Yaitu teknik pengumpulan data yang dilaksanakan dengan cara menyebarkan daftar pertanyaan yang dilengkapi alternative jawaban.

b. Wawancara

Yaitu teknik pengumpulan data dengan melakukan dialog secara langsung dengan karyawan.

(45)

Yaitu kegiatan mengamati secara langsung dengan mencatat gejala-gejala yang ditemukan dilapangan serta menjaring data yang tidak terjangkau.

2. Teknik pengumpulan data sekunder, yaitu teknik pengumpulan data yang dilakukan melalui studi kepustakaan yang terdiri dari:

a. Penelitian kepustakaan

Pengumpulan data yang diperoleh dari buku-buku, karya ilmiah, pendapat ahli yang memiliki relevansi dengan masalah yang diteliti.

b. Studi dokumentasi

Yaitu teknik pengumpulan data dengan menggunakan catatan-catatan atau dokumen yang ada dilokasi penelitian serta sumber-sumber lain yang relevan dengan objek penelitian.

3.8Teknik Analisis Data

3.8.1 Uji Instrumen Penelitian

a. Uji Validitas

Uji validitas digunakan untuk mengukur sah (valid) atau tidaknya suatu kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan valid jika pertanyaan pada kuesioner mampu untuk mengungkap sesuatu yang akan diukur oleh kuesioner tersebut. Uji validitas dihitung dangan membandingkan nilai r hitung (correlated item-total correlation) dengan nilai r tabel.Jika r hitung > r tabel dan nilai positif maka butir atau pertanyaan tersebut dinyatakan valid.

(46)

Apabila instrumen sudah disusun, instrumen disebarkan kepada kelompok responden.Setelah instrument dikembalikan, maka dapat dilakukan pengujian validitas secara statistik.Teknik statistik yang dapat digunakan adalah korelasi.

�= n∑xy−(∑x)(∑y)

�{n∑x2−₍∑_x)2_}{n∑_y2−₍∑_y)2

b. Uji Reabilitas

Reabilitas memiliki berbagai nama lain seperti keterpercayaan, kehandalan, kestabilan. Tujuan pengujian reabilitas adalah untuk melihat apakah instrumen penelitian merupakan instrumen yang handal dan dapat dipercaya.Jika variabel penelitian menggunakan instrumen yang handal dan dapat dipercaya maka hasil penelitian juga dapat memiliki tingkat kepercayaan yang tinggi.

Uji reabilitas adalah data untuk mengukur suatu kuesioner yang merupakan indikator dari variabel.SPSS memberikan fasilitas untuk mengukur reabilitas dengan uji statistik Cronbach Alpha (α). Jika nilai koefisisien reabilitas Cronbach Alpha > 0,6 maka instrumen memiliki reabilitas yang baik (Nunnaly dalam Azuar, 2013: 148), atau dengan kata lain instrument adalah reliabel atau terpercaya.

3.8.2 Uji Asumsi Klasik 1. Uji Normalitas

Pengujian normalitas data dilakukan untuk melihat apakah dalam model regresi, variabel dependen dan independennya memiliki distribusi normal atau tidak.Jika ada menyebar di sekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis digonal maka model regresi memenuhi asumsi normalitas. (Juliandi,2013:174).

(47)

31 2. Uji Multikolinearitas

Uji Multikolinearitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas (independent variable).Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi diantara variabel bebas, karena jika hal tersebut terjadi maka variabel-variabel tersebut tidak orthogonal atau terjadi kemiripan. Variabel orthogonal adalah variabel bebas yang nilai korelasi antar sesama variabel bebas bernilai nol. Uji ini untuk menghindari kebiasaan dalam proses pengambilan keputusan mengenai pengaruh parsial masing-masing variabel independen terhadap variabel dependen. Untuk mendeteksi apakah terjadi masalah multikolinearitas dapat dketahui dengan Variance Inflation Factor (VIF) dan Tolerance.Pedoman suatu model regresi yang bebas multikolinearitas adalah sebagai berikut:

a. Mempunyai nilai VIF disekitar angka 1 b. Mempunyai angka tolerance mendekati 1

3. Uji Heteroskedastisitas

Uji heteroskedastisitas bertujuan untuk menguji apakah varian dari kesalahan pengganggu konstan untuk semua nilai variabel bebas (independent). Model regresi yang baik adalah yang homoskedastisitas atau tidak terjadi heteroskedastisitas. Untuk melihat gejala heteroskedastisitas dapat dilihan dengan grafik scatterplot. Dasar pengambilan keputusan untuk mendeteksi heteroskedastisitas adalah sebagai berikut:

a. Jika ada pola tertentu, seperti titik yang ada membentuk pola tertentu yang teratur (bergelombang, melebar kemudian menyempit), maka mengindikasikan telah terjadi heteroskedastisitas.

(48)

b. Jika tidak ada pola yang jelas, serta titik-titik menyebar di atas dan di bawah angka 0 pada sumbu Y, maka tidak terjadi heteroskedastisitas.

4. Uji Autokorelasi

Persamaan regresi yang baik adalah tidak memiliki masalah autokorelasi, jika terjadi autokorelasi maka persamaan tersebut menjadi tidak baik atau tidak layak dipakai prediksi. Masalah autokorelasi timbul jika ada korelasi secara linear antara kesalahan pengganggu periode t (berada) dengan kesalahan pengganggu periode t-1 (sebelumnya). Untuk menentukan ada tidaknya masalah autokorelasi dapat dilakukan dengan rumus Durbin-Watson. Dalam penelitian ini menggunakan pendekatan cross sectional, artinya pengambilan data dilakukan secara serentak dan tidak menggunakan subyek yang sama sehingga data tidak terpengaruh perubahan waktu. Oleh karena itu penelitian ini tidak perlu melakukan uji autokorelasi.

(49)

33 BAB IV

HASIL PENELITIAN

4.1 Deskripsi Lokasi Penelitian

4.1.1 Gambaran Umum Perusahaan

CV Fawas Jaya Medan pertama kali didirikan pada tanggal 8 Agustus 2001 oleh Haji Idul Haji dan istrinya Hj. Siti Shalehah di Jalan Bersama No. 53 Medan. CV Fawas Jaya Medan atau yang lebih dikenal dengan toko kue “Shafa” berdiri dan dijadikan peluang usaha yang bagus dikarenakan memang mempunyai latar belakang keluarga yang dulunya berbisnis jualan kue, maka dari sinilah akhirnya timbul gagasan untuk membuat pabrik kue dengan harga yang terjangkau masyarakat dan berniat untuk memperkerjakan banyak orang sehingga dapat mengurangi angka pengangguran.

Usaha CV Fawas jaya Medan ini tidak terlepas dari pengaruh keluarga Idul Haji yang dulunya mempunyai usaha pembuat kue dan meneruskan resep-resep keluarga tersebut. Sebelum mempunyai usaha pabrik kue , Idul Haji dan istrinya telah mempunyai usaha bisnis tali pinggang, tetapi karena dulu bahan utamanya lama kelamaan sangat mahal dan krisis keuanganpun tidak bisa terhindarkan, maka bisnis itupun harus ditutup. Dari situlah Idul Haji dan mempunyai ide untuk membuka pabrik kue CV Fawas Jaya

(50)

Medan. Pemilihan nama Fawas Jaya itu sendrikarena itu merupakan nama anak dari Idul Haji dan istri.

Pada awalnya, bisnis pabrik kue ini hanya bermodal ruangan 4x8 Meter dan itupun diambil dari sekatan rumah dari Idul Haji tersebutdengan alat-alat yang cukup sederhana dan hanya memiliki 5 orang karyawan, dan 6 orang bersama dirinya. Kue-kue yang dihasilkanpun masih sedikit yaitu sebanyak 10 Kilogram hasil jadi. Seiring dengan perkembangannya, ternyata kue-kue dari CV Fawas Jaya sendiri banyak diminati oleh masyarakat, khususnya masyarakat yang ada disekitar pabrik tersebut.

Dalam menjalankan usahanya, CV Fawas Jaya Medan menerapkan konsep spiritual company, yakni berdagang sambil berdakwah dengan mencoba meneladani nilai-nilai spiritual dan akhlak Nabi Muhammad SAW dalam berniaga. Konsep ini lah yang merupakan kunci sukses dan keberhasilan dari usahaCV Fawas Jaya Medan. CV Fawas Jaya Medan sendiri juga menerapkan “uang celengan” yaitu keuntungan sebagian disimpan untuk disedekahkan, itu juga nasihat dari orang tua dari Idul Haji sendiri dan sampai sekarang masih dilakukan.

CV Fawas Jaya Medanmemiliki tujuan tersendiri dalam menjalankan uasahanya, tujuan tersebut adalah bagaimana agar orang lain bekerja sehingga kurangnya pengagguran,ini dapat dibuktikan sekarang kalau sekarang jumlah dari karyawan tersebut sudah 80 ( delapan puluh orang) dari berbagai daerah, dan kebanyakan dari daerah tapanuli. CV Fawas Jaya menjual berbagai kue-kue kering dengan harga yang murah tetapi tetap mengutamakan kualitas. CV Fawas Jaya Medan juga selalu mengutamakan kehalalan dan kebersihan semua bahan-bahan baku dan semua jenis olahannya.

(51)

Sesuai dengan namanya, menu utama bisnis ini adalah kue.CV Fawas Jaya Medan menyediakan berbagai macam kue, seperti ku kacang, kue pia, kue potong, kue bohong, dan berbagai kue-kue kering. Adapun jenis kue lainnya, seperti bolu untuk pada saat natal dan than baru, jenis kacang-kacangan seperti kacang arab, kacang madu, kacang arcis dan ada juga manisan buah yang diproduksi khusus mendekati lebaran. Selain itu, CV Fawas Jaya Medan membuat paket-paket produksi untuk kue kering, paket tersebut bervariasi harga nya dari Rp120.000 sampai harga Rp150.000

Pada tahun 2003, CV Fawas Jaya Medan sudah mempunyai 4 pabrik, pabrik tersebut terdapat di Medan, Martubung, Binjai dan Siantar. Namun sekarang yang di Martubung, Binjai dan Siantar telah dilepas dan menjalankan bisnis dengan mandiri, tetapi masih tetap dipantau oleh CV Fawas Jaya Medan. Jalan Bersama memiliki peluang yang cukup besar untuk membuka pabrik kue ini, alasan mengapa dibuat di jalan bersama adalah mengontrol kerja karyawan agar lebih gampang karena dekat dengan rumah, potensi sumber daya manusianya juga mudah dicari, bahan baku lebih dekat dan sangat strategis.

4.1.2 Visi dan Misi

Visi dan misi CV Fawas Jaya Medan adalah sebagai berikut:

“Tekad yang kuat untuk mempertahankan hasil produksi agar tetap eksis”

(52)

Struktur organisasi merupakan susunan dan hubungan antara tiap bagian dalam perusahaan untuk memberikan gambaran yang jelas mengenai pembagian tugas dan tanggung jawab dalam menjalankan aktivitas perusahaan guna mencapai tujuan. CV Fawas Jaya Medan menggunakan struktur organisasi lini dan staff dalam menjalankan aktivitas bisnisnya. Adapun struktur organisasi CV Fawas Jaya Medan adalah sebagai berikut:

Gambar 4.1

Struktur Organisasi CV Fawas Jaya Medan

Sumber : Hasil Wawancara, 2015

Karyawan pada CV Fawas Jaya berjumlah 80 orang, yang terdiri dari satu orang sekretaris, satu orang penanggung jawab pabrik (kepala pabrik) dengan dibantu oleh tiga orang staff, satu orang penanggung jawab kasir, satu orang penanggung jawab logistik,

Direktur

Kepala Pabrik Sekretaris

Kasir Logistik

Mandor

Mandor Karyawan

Karyawan Karyawan

(53)

dan satu orang mandor karyawan. Masing-masing karyawan memilikitugas dan tanggung jawab yang sesuai dengan spesifikasi pekerjaannya.Hal ini dilakukan untuk memudahkan dan mengoptimalkan pekerjaan.

4.1.4 Deskripsi Tugas dan Tanggung Jawab

Adapun tugas dan tanggung jawab masing-masing bidang CV Fawas Jaya Medan adalah sebagai berikut:

a. Direktur

Direktur memiliki tugas sebagai pembuat kebijakan dan keputusan terkait dengan aktivitas pabrik serta mengawasi operasional pabrik, bertanggung jawab atas kelancaran administrasi danoperasional serta mengkoordinir segala keselarasan kegiatan di pabrik dan kantor, termasuk juga terhadap pengontrolanpembiayaan dari target hasil usaha yang selaras dengan tujuan perusahaan.

b. Sekretaris

Sekretaris memiliki tugas mencatat dan serta mengawasi karyawan dalam menjalani tugas atau melayani konsumen, memperhatikan kebutuhan karyawan dan bertanggung jawab penuh atas kinerja seluruh karyawan serta kelancaran operasional dan melaporkannya kepada direktur.

c. Kepala Pabrik

Kepala pabrik bertugas untuk melayani kebutuhan karyawan dan bertanggung jawab terhadap seluruh kinerja staff yang membawahinya, yaitu kasir, logistik, mandor.

(54)

Kasir bertugas melayani transaksi pembayaran oleh konsumen sertabertanggung jawab terhadap administrasi dan keuangan CV Fawas Jaya Medan.

2. Logistik

Logistik bertugas memantau segala bahan-bahan baku yang digunakan untuk proses produksi, dan bertanggung jawab melaporkan ke bagian keuangan apa-apa saja yang diperlukan.

3. Mandor

Mandor bertugas memantau karyawan baik yang di lapangan maupun yang dikantor secara keseluruhan.

Mandor terdiri lagi yaitu mandor karyawan

i. Mandor karyawan bertugas memantau karyawan secara lebih dekatnya dan bertanggung jawab untuk melaporkan kepada bagian mandor umum. ii. Karyawan bertugas membuat hasil produksi yang akan di lempar

kepasaran. Karyawan dibagi-bagi tugas sesuai kemampuannya. 4.1.5 Logo Perusahaan

Logo CV Fawas Jaya Medan menggunakan perpaduan warna biru, hijau, dan merah agar terlihat cerah.Berikut ini merupakan CV Fawas Jaya Medan:

(55)

39 4.2 Penyajian Data

4.2.1 Deskripsi Data Demografi Responden

Responden dalam penelitian ini berjumlah 80 orang yang terdiri dari laki-laki dan perempuan dengan rentang usia tertentu dan pekerjaan yang berbeda-beda. Berikut disajikan tabel frekuensi dari demografi responden, yaitu jenis kelamin, usia, pekerjaan, lama bekerja, jumlah tanggungan, pendidikan terakhir dan status perkawinan di CV Fawas Jaya Medan .

4.2.1.1Identitas Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

Perbedaan jenis kelamin dapat membedakan seseorang dalalam menentukan kerja termasuk dalam hal peningkatan kinerja. Berdasarkan hasil penelitian, maka identitas responden berdasarkan jenis kelamin disajikan pada tabel 4.1 sebagai berikut:

Tabel 4.1

(56)

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

Valid laki-laki 29 36.3 36.3 36.3

Wanita 51 63.8 63.8 100.0

Total 80 100.0 100.0

Sumber: Data Primer yang diolah, 2015

Berdasarkan tabel 4.1 diatas diketahui bahwa mayoritas responden berjenis kelamin wanita yaitu sebanyak 51 orang (63,8%), sedangkan responden yang berjenis kelamin laki-laki hanya 29 orang (36,3%). Hasil tabel diatas menunjukkan bahwa karyawan terbanyak CV Fawas Jaya Medan adalah wanita. Hasil ini juga menunjukkan bahwa wanita lebih banyak melakukan aktivitas dalam hal masakan kue daripada laki-laki

4.2.1.2 Identitas Responden Berdasarkan Usia.

Perbedaan usia juga seringkali dapat memberikan perbedaan kinerja seseorang. Perbedaan usia juga cenderung menyebabkan perbedaan tenaga. Berdasarkan hasil penelitian ini, dapat diketahui kelompok usia yang potensial untuk melakukan pekerjaan di CV Fawas Jaya Medan sehingga informasi ini dapat digunakan sebagai masukan dalam merumuskan strategi terkait dengan kemampuan karyawan. Adapun identitas responden beradasarkan usia disajikan pada tabel 4.2 sebagai berikut:

Tabel 4.2

Identitas responden berdasarkan umur

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

(57)

Valid 20-25 tahun 30 37.5 37.5 37.5

26-30 tahun 36 45.0 45.0 82.5

>30 tahun 14 17.5 17.5 100.0

Total 80 100.0 100.0

Sumber: Data Primer yang diolah, 2015

Dari data diatas, terlihat jelas mayoritas responden berusia 26-30 tahun sebanyak 36 orang (45%), responden yang berusia 20-25 tahun sebanyak 30 orang (37,5%, dan responden yang berusia lebih dari 30 tahun sebanyak 14 orang (17,5%). Kesimpulan dari data tersebut adalah umur pekerja di CV Fawas Jaya Medan kebanyakan yang berusia 26-30 tahun.

4.2.1.3 Identitas Responden Berdasarkan Pekerjaan

Pekerjaan seseorang akan menunjukkan seberapa keahliannya sehingga akan mempengaruhi kenerjanya juga. Disamping itu, pekerjaan juga berhubungan dengan pendapatan seseorang. Karyawan cenderung melakukan pekerjaan yang sesuai dengan kemampuan dan keahliannya. Berdasarkan hasil penelitian, maka identitas responden berdasarkan pekerjaan disajikan pada tabel 4.3 sebagai berikut:

Tabel 4.3

Identitas responden berdasarkan pekerjaan

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

(58)

Valid Kasir 1 1.3 1.3 1.3

Mandor 3 3.8 3.8 5.0

pencetakan 17 21.3 21.3 26.3

pengadonan 19 23.8 23.8 50.0

penggorengan 15 18.8 18.8 68.8

pengemasan 20 25.0 25.0 93.8

Supir 5 6.3 6.3 100.0

Total 80 100.0 100.0

Sumber: Data Primer yang diolah, 2015

Dari data diatas, dapat terlihat jelas bahwa mayoritas responden pada pekerjaan di CV Fawas Jaya Medan pada bagian pengemasan sebanyak 20 orang (25%), bagian pengadonan sebanyak 19 orang (23,8%), bagian pencetakan sebanyak 17 orang (21,3%), bagian penggorengan sebanyak 15 orang (18,8%), bagian supir sebanyak 5 orang (6,3%), bagian mandor sebanyak 3 orang(3,8%) dan bagian kasir 1 orang (1,3%). Kesimpulan dari data tersebut adalah pada bagian pengemasan karyawan CV Fawas Jaya Medan memiliki karyawan yang banyak dibandingkan dengan bagian-bagian yang lainnya.

4.2.1.4 Identitas Responden Berdasarkan Lama Bekerja

Lama bekerja akan menunjukkan karyawan dalam hal pengalaman dalam bekerja, ini pasti akan berbeda dengan yang masih baru masuk menjadi karyawan di tempat kerja tersebut. Berdasarkan hasil penelitian, maka identitas responden berdasarkan lama bekerja disajikan dalam tabel 4.4 sebagai berikut:

Tabel 4.4

Identitas responden berdasarkan lama bekerja

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

(59)

Valid <1 tahun 7 8.8 8.8 8.8

1-3 tahun 21 26.3 26.3 35.0

3-5 tahun 28 35.0 35.0 70.0

>5 tahun 24 30.0 30.0 100.0

Total 80 100.0 100.0

Sumber: Data Primer yang diolah, 2015

Dari data diatas, dapat terlihat jelas bahwa mayoritas responden dalam lama bekerja antara 3 sampai 5 tahun sebanyak 28 orang (35%). Pada lama bekerja lebih dari 5 tahun sebanyak 24 orang (30%), lama bekerja antara 1 sampai 3 tahun sebanyak 21 orang (26,3%), dan kurang dari 1 tahun ada sebanyak 7 orang (8,8%).

4.2.1.5Identitas Responden Berdasarkan Jumlah Tanggungan

Jumlah tanggungan akan menunjukkan seberapa cukupkah pendapatan yang diterima dengan jumlah tanggungan yang dimiliki dan apakah sebanding dengan tenaga yang dikeluarkan. Berdasarkan hasil penelitian, maka identitas responden berdasarkan jumlah tanggungan disajikan dalam tabel 4.5 sebagai berikut:

Tabel 4.5

Identitas responden berdasarkan jumlah tanggungan NO Jumlah Tanggungan Frekuensi Persentasi

(60)

2 1-2 orang 27 33,75%

3 3-4 orang 7 8,75%

4 > 4 orang 5 6,25%

Jumlah 80 100%

Sumber: Data Primer yang diolah, 2015

Dari data diatas, dapat terlihat jelas bahwa mayoritas responden dalam memiliki tanggungan,tidak ada memiliki tanggungan sebanyak 41 orang (51,25%). Pada 1 sampai 2 orang sebanyak 27 orang (33,75%), pada 3 sampai 4 orangsebanyak 7 orang (8,75%), dan lebih dari 4 sebanyak 5 orang (6,25%).

4.2.1.6Identitas Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir

Pendidikan terakhir akan menunjukkan kemampuan dalam hal bekerja, apabila dengan pendidikan terakhirnya tinggi maka akan ditempatkan sesuai dengan pengalamannya belajar. Berdasarkan hasil penelitian, maka identitas responden berdasarkan pendidikan terakhir disajikan dalam tabel 4.6 sebagai berikut:

Tabel 4.6

Identitas responden berdasarkan pendidikan terakhir NO Jenjang Pendidikan Frekuensi Persentasi

(61)

2 SMP 18 22,5%

3 SMA 39 48,75%

4 Diploma 4 5%

5 Sarjana (S1) 3 3,75%

Jumlah 80 100%

Sumber: Data Primer yang diolah, 2015

Dari data diatas, dapat terlihat jelas bahwa mayoritas responden dalam pendidikan terakhir,SMAsebanyak 39orang (48,75%). Pada SMP sebanyak 18 orang (22,5%), pada SD sebanyak 16 orang (20%), pada Diploma sebanyak 4 orang (5%)dan S1 sebanyak 3 orang (3,75%).

4.2.1.7 Identitas Responden Berdasarkan Status Perkawinan

Berdasarkan status perkawinan akan menunjukkan berapa banyaknya tanggungan yang dimiliki sehingga dapat melihat pekerjaan-pekerjaan yang banyak menghasilkan pemasukan untuk kehidupannya, begitu juga sebaliknya kepada yang belum kawin. Berdasarkan hasil penelitian, maka identitas responden berdasarkan status perkawanin disajikan dalam tabel 4.7 sebagai berikut:

Tabel 4.7

Identitas responden berdasarkan status perkawinan NO Status Pernikahan Frekuensi Persentasi

(1)

135

Variabel Budaya Organisasi

Correlations

item 1 item 2 item 3 item 4 item 5 item 6 total

item 1 Pearson Correlation 1 .378** .526** .503** .501** .228* .717**

Sig. (2-tailed) .001 .000 .000 .000 .042 .000

N 80 80 80 80 80 80 80

item 2 Pearson Correlation .378** 1 .411** .364** .326** .344** .581**

Sig. (2-tailed) .001 .000 .001 .003 .002 .000

N 80 80 80 80 80 80 80

item 3 Pearson Correlation .526** .411** 1 .252* .340** .462** .648**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .024 .002 .000 .000

N 80 80 80 80 80 80 80

item 4 Pearson Correlation .503** .364** .252* 1 .847** .535** .837**

Sig. (2-tailed) .000 .001 .024 .000 .000 .000

N 80 80 80 80 80 80 80

item 5 Pearson Correlation .501** .326** .340** .847** 1 .580** .864**

Sig. (2-tailed) .000 .003 .002 .000 .000 .000

N 80 80 80 80 80 80 80

item 6 Pearson Correlation .228* .344** .462** .535** .580** 1 .713**

Sig. (2-tailed) .042 .002 .000 .000 .000 .000

N 80 80 80 80 80 80 80

total Pearson Correlation .717** .581** .648** .837** .864** .713** 1

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000

N 80 80 80 80 80 80 80

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). *. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

(2)

136

Variabel Kinerja

Correlations

item 1 item 2 item 3 item 4 item 5 item 6 item 7 total

item 1 Pearson Correlation 1 .623** .510** .517** .571** .563** .127 .728**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .262 .000

N 80 80 80 80 80 80 80 80

item 2 Pearson Correlation .623** 1 .677** .595** .563** .555** -.015 .702**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .895 .000

N 80 80 80 80 80 80 80 80

item 3 Pearson Correlation .510** .677** 1 .724** .620** .611** -.011 .729**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .922 .000

N 80 80 80 80 80 80 80 80

item 4 Pearson Correlation .517** .595** .724** 1 .622** .546** -.137 .659**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .226 .000

N 80 80 80 80 80 80 80 80

item 5 Pearson Correlation .571** .563** .620** .622** 1 .815** .163 .815**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .148 .000

N 80 80 80 80 80 80 80 80

item 6 Pearson Correlation .563** .555** .611** .546** .815** 1 .314** .860**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .005 .000

N 80 80 80 80 80 80 80 80

item 7 Pearson Correlation .127 -.015 -.011 -.137 .163 .314** 1 .488**

Sig. (2-tailed) .262 .895 .922 .226 .148 .005 .000

N 80 80 80 80 80 80 80 80

total Pearson Correlation .728** .702** .729** .659** .815** .860** .488** 1

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000

N 80 80 80 80 80 80 80 80

(3)

137

Lampiran 4

Hasil Uji Reliabilitas

Reliabilitas Variabel Gaji

Case Processing Summary

N %

Cases Valid 80 100.0

Excludeda 0 .0

Total 80 100.0

a. Listwise deletion based on all variables in the procedure.

Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha N of Items

.618 6

Reliabilitas Variabel Lingkungan Kerja

Case Processing Summary

N %

Cases Valid 80 100.0

Excludeda 0 .0

Total 80 100.0

a. Listwise deletion based on all variables in the procedure.

(4)

138

Reliabilitas Variabel Budaya Organisasi

Case Processing Summary

N %

Cases Valid 80 100.0

Excludeda 0 .0

Total 80 100.0

a. Listwise deletion based on all variables in the procedure.

Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha N of Items

.826 6

Reliabilitas Variabel Kinerja

Case Processing Summary

N %

Cases Valid 80 100.0

Excludeda 0 .0

Total 80 100.0

a. Listwise deletion based on all variables in the procedure.

Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha N of Items

(5)

139

Reliabilitas Variabel Kepemimpinan

Reliabilitas Variabel Kinerja

Case Processing Summary

N %

Cases Valid 80 100.0

Excludeda 0 .0

Total 80 100.0

a. Listwise deletion based on all variables in the procedure.

Case Processing Summary

N %

Cases Valid 80 100.0

Excludeda 0 .0

Total 80 100.0

a. Listwise deletion based on all variables in the procedure.

Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha N of Items

(6)

140

Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha N of Items

Analisis Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan Pada Pabrik Kue Cv Fawas Jaya Medan

135

Variabel Budaya Organisasi

136

Variabel Kinerja

137

Lampiran 4

Hasil Uji Reliabilitas

Reliabilitas Variabel Gaji

Reliabilitas Variabel Lingkungan Kerja

138

Reliabilitas Variabel Budaya Organisasi

Reliabilitas Variabel Kinerja

139

Reliabilitas Variabel Kepemimpinan

Reliabilitas Variabel Kinerja

140

Parts

Dokumen yang terkait

Analisis faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan pada PT. Jaya Kusuma Sarana.

FAKTOR – FAKTOR YANG MEMPENGARUHI KINERJA SISTEM INFORMASI AKUNTASI PADA CV HUDA JAYA.

Analisis Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan Pada Pabrik Kue Cv Fawas Jaya Medan

Analisis Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan Pada Pabrik Kue Cv Fawas Jaya Medan

Analisis Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan Pada Pabrik Kue Cv Fawas Jaya Medan

Analisis Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan Pada Pabrik Kue Cv Fawas Jaya Medan

Analisis Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan Pada Pabrik Kue Cv Fawas Jaya Medan

Analisis Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan Pada Pabrik Kue Cv Fawas Jaya Medan

TAP.COM - ANALISIS FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI ... 1604 6090 1 PB

TAP.COM - ANALISIS FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI UNDERPRICING PADA ... 67 71 3 PB

Dukungan

Links

Analisis Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan Pada Pabrik Kue Cv Fawas Jaya Medan

135

Variabel Budaya Organisasi

136

Variabel Kinerja

137

Lampiran 4

Hasil Uji Reliabilitas

Reliabilitas Variabel Gaji

Reliabilitas Variabel Lingkungan Kerja

138

Reliabilitas Variabel Budaya Organisasi

Reliabilitas Variabel Kinerja

139

Reliabilitas Variabel Kepemimpinan

Reliabilitas Variabel Kinerja

140

Parts

Dokumen yang terkait

Analisis faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan pada PT. Jaya Kusuma Sarana.

FAKTOR – FAKTOR YANG MEMPENGARUHI KINERJA SISTEM INFORMASI AKUNTASI PADA CV HUDA JAYA.

Analisis Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan Pada Pabrik Kue Cv Fawas Jaya Medan

Analisis Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan Pada Pabrik Kue Cv Fawas Jaya Medan

Analisis Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan Pada Pabrik Kue Cv Fawas Jaya Medan

Analisis Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan Pada Pabrik Kue Cv Fawas Jaya Medan

Analisis Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan Pada Pabrik Kue Cv Fawas Jaya Medan

Analisis Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan Pada Pabrik Kue Cv Fawas Jaya Medan

TAP.COM - ANALISIS FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI ... 1604 6090 1 PB

TAP.COM - ANALISIS FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI UNDERPRICING PADA ... 67 71 3 PB

Dokumen yang Anda mencari sudah siap untuk unduhkan