Analisis Penilaian Tunjangan Perbaikan Penghasilan (TPP) Pengaruh Terhadap Tingkat Efektivitas Kinerja Pegawai Pada Dinas Perhubungan Provinsi Jawa Barat

1 BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Penelitian

Di era globalisasi yang semakin berkembang pesat dan maju menuntut suatu negara untuk menciptakan pemerintahan yang mandiri, adil dan demokratis, sehingga dapat bersaing dengan negara-negara lainnya. Suatu negara dikatakan berkembang dilihat dari pembangunan nasional dan perekonomian negara yang semakin baik. Salah satunya ialah dengan melihat perkembangan kepemerintahannya. Perkembangan kepemerintahan yang baik dapat dilihat apabila negara dapat memenuhi kebutuhan masyarakat dalam hal meningkatkan kesejahteraan dalam bentuk pelayanan.

Dalam perkembangan paradigma kepemerintahan yang baik, efektif, efisien dan berkeadilan telah membuka kesadaran bagi pemerintah untuk senantiasa tanggap dalam memberikan pelayanan terbaik kepada masyarakat. Dalam memberikan pelayanan terbaik pemerintah haruslah bertanggungjawab atas kegiatan-kegiatan serta kebijakan yang diambil untuk diberitahukan kepada masyarakat secara transparan dan akuntabilitas. Akuntabilitas disini seperti yang dikemukakan oleh Ihyaul Ulum “bahwa akuntabilitas merupakan konsep yang luas yang mensyaratkan agar pemerintah memberi laporan mengenai penguasaan atas dana-dana publik dan penggunaannya sesuai peruntukan. Jadi, Laporan yang diberitahukan kepada

masyarakat dalam bentuk informasi mengenai dana-dana dapat dilihat dari pengelolaan keuangannya. Agar pengelolaan keuangan dapat terpercaya maka dibutuhkan sumber daya manusia (SDM) yang ahli di bidangnya.

Pemerintah pusat sebagai pelaksana pembangunan nasional membantu perkembangan negara. Berdasarkan peraturan pemerintah No.41 tahun 2007 tentang organisasi perangkat daerah pasal 1 pemerintah pusat, selanjutnya disebut pemerintah adalah presiden Republik Indonesia yang memegang kekuasaan pemerintahan negara Republik Indonesia sebagaimana dimaksud dalam Undang-Undang Dasar Republik Indonesia 1945. Dapat dikatakan bahwa perkembangan kepemerintahan dan perekonomian nasional dalam suatu negara itu yang berwenang mengambil kebijakan adalah kepala negara (presiden). Pemerintah dalam hal ini sebagai pelaksana pembangunan negara harus mementingkan kesejahteraan masyarakat. Salah satu upaya dalam mengembangkan perekonomian nasional adalah dengan memberikan otonomi daerah kepada daerah. Dalam undang-undang nomor 22 tahun 1999 tentang pemerintahan daerah adalah salah satu landasan yuridis bagi pengembangan otonomi daerah di Indonesia. otonomi yang diberikan kepada daerah dilaksanakan dengan memberikan wewenang yang luas, nyata dan bertanggungjawab. Seperti yang dikemukakan oleh Mardiasmo “bahwa salah satu stategi yang efektif adalah dengan memberikan otonomi daerah dan desentralisasi kepala daerah secara luas dan nyata”.

Diharapkan dengan otonomi daerah desentralisasi tersebut, maka perekonomian daerah akan meningkat dan mandiri sesuai kebijakan yang dilakukan kepala daerah dalam melaksanakan kegiatannya. Untuk menciptakan kesejahteraan yang adil dan

merata pemerintah melakukan pengawasan, perencanaan dan pelaksanaan pembangunan disetiap daerahnya. Karena pemerintah daerah dapat langsung bersinggungan dengan masyarakat banyak, maka dari itu pemerintah daerah sebagai penyokong pemerintah pusat dalam mengambil keputusan dan kebijakan yang dapat mensejahterkan masyarakat.

Pemerintah daerah yang dipimpin oleh kepala daerah (Gubernur) sebagai pemberi wewenang dalam pelaksanaan kegiatan daerah. Berdasarkan peraturan Menteri Dalam Negeri No.13 tahun 2006 tentang pedoman pengelolaan keuangan daerah “kepala daerah selaku kepala pemerintahan daerah adalah pemegang kekuasaan pengelola keuangan daerah dan mewakili pemerintah daerah dalam kepemilikan kekayaan yang dipisahkan ”. Maka dari itu kepala daerah mempunyai kewenangan dalam mengambil keputusan atas kebijakan-kebijakan daerah. Salah satu kebijakan yang diambil dengan melihat penganggaran (APBD). APBD dalam era otonomi daerah di susun dengan pendekatan kinerja. Anggaran dengan pendekatan kinerja adalah suatu sistem anggaran yang mengutamakan kepada upaya pencapaian hasil kinerja atau output dari perencanaan alokasi biaya atau input yang di tetapkan. Hal tersebut dikemukakan oleh Mardiasmo.

Untuk memutuskan kebijakan daerah, kepala daerah harus merencanakan terlebih dahulu anggaran yang akan dikeluarkan berhubungan dengan peningkatan kinerja. RAPBD (Rencana Anggaran Pendapatan dan Belanja Daerah) disusun dengan melihat kemampuan keuangan daerah yang kemudian diserahkan kepada DPRD untuk kemudian disetujui atau tidaknya rencana anggaran tersebut. Apabila

tidak disetujui, maka pemerintah menjalankan anggaran tahun lalu. APBD merupakan unsur terpenting dalam menjalankan kegiatan daerah.

Seperti yang dikemukakan Mardiasmo bahwa salah satu aspek dari pemerintah daerah yang harus diatur secara hati-hati adalah masalah pengelolaan daerah dan anggaran daerah. Anggaran daerah atau APBD menduduki posisi sentral dalam upaya pengembangan kapabilitas dan efektivitas pemerintah daerah. Pengembangan kapabilitas sebagai upaya untuk memperbaiki kemampuan pemerintah daerah menjalankan fungsi dan perannya secara efisien, sedangkan peningkatan efektivitas diartikan sebagai upaya untuk menyelaraskan kapabilitasnya dengan tuntutan dan kebutuhan publik.

Diharapkan dengan APBD yang meningkat dapat membantu perekonomian daerah serta mendorong pembangunan daerah yang mandiri, adil dan bijaksana. Apabila pembangunan daerah meningkat, maka secara langsung pemerintah daerah berkontribusi dalam pembangunan nasional. Menurut mardiasmo dalam bukunya “otonomi dan manajemen keuangan daerah” mengemukakan bahwa anggaran daerah digunakan sebagai alat untuk menentukan besar pendapatan dan pengeluaran membantu pengambilan keputusan dan perencanaan pembangunan, otorisasi pengeluaran dimasa-masa yang akan datang, sumber pengembangan ukuran-ukuran standar untuk evaluasi kinerja, alat untuk memotivasi para pegawai dan alat koordinasi bagi semua aktivitas dari berbagai unit kerja. Anggaran daerah juga merupakan instrument pembinaan pemerintah atasan pemerintah dibawahnya dan sebagai instrument kebijakan.

Khusus pemerintahan Jawa Barat yang diberikan wewenang oleh pemerintah pusat dalam mengelola otonomi daerahnya dengan menetapkan kebijakan-kebijakan yang mensejahterakan masyarakat disekitarnya melalui peningkatan sumber daya manusia, ilmu pengetahuan dan teknologi dan pendukung pembangunan lainnya. Pembangunan daerah membantu kebijakan-kebijakan yang diambil kepala daerah sesuai dengan peraturan yang berlaku. Seperti yang dikemukakan oleh Mardiasmo bahwa terkandung tiga misi utama sehubungan dengan pelaksanaan otonomi daerah dan desentralisasi yaitu :

1. Menciptakan efisien dan efektifitas pengelolaan sember daya daerah 2. Meningkatkan kualitas pelayanan umum dan kesejahteraan masyarakat

3. Memberdayakan dan menciptakan ruang bagi masyarakat untuk ikut serta (berpartisipasi) dalam proses pembangunan.

Pemerintah daerah Provinsi Jawa Barat memberikan wewenang kepada instansi-instansi di bawahnya seperti Dinas-dinas, Lembaga-lembaga, Badan-badan (BUMD), Balai-balai dan organisai lainnya untuk melakukan kegiatan sesuai peraturan pemerintah dalam membantu pembangunan daerah. Pembangunan daerah akan tercapai apabila birokrasi yang terdapat pada setiap organisasi/instansi pemerintah baik. Menurut Mardiasmo “bahwa birokrasi dimaksudkan untuk memfasilitasi pembangunan dengan menciptakan efisiensi organisasi secara maksimum, sehingga efektifitas dari organisasi tersebut dapat dinilai meningkat apabila tujuan tercapai”.

Provinsi Jawa Barat dalam membantu perkembangan kepemerintahan dan perekonomian daerah dengan melihat anggaran yang terdapat didaerah (APBD). Untuk menciptakan daerah yang maju dapat dilihat dari kepemerintahannya dan perekonomian yang baik. Kepemerintahan yang baik dapat dilihat dari birokrasi yang terdapat pada setiap instansi. Birokrasi sangat menentukan dalam pencapaian tujuan baik organisasi/instansi pemerintah maupun pemerintah daerah dalam melaksanakan kegiatan atas penerapan kebijakan.

Pemerintah provinsi Jawa Barat dalam menciptakan pembangunan kepemerintahan dan perekonomian daerah yang lebih baik dengan pencapaian visi misinya. Berdasarkan pedoman yang tertera pada Dinas Perhubungan Provinsi Jawa Barat dijelaskan visi misi Jawa Barat. Visi provinsi Jawa Barat yaitu :”Jawa Barat dengan Iman dan Takwa sebagai Provinsi Termaju di Indonesia dan Mitra Terdepan Ibu Kota Negara Tahun 2010”. Sedangkan Misi Pemerintahan provinsi Jawa Barat, yang dituangkan dalam Peraturan Daerah Provinsi Jawa Barat Nomor 1 Tahun 2004 adalah ”Akselerasi peningkatan Kesejahteraan Masyarakat Guna mendukung Pencapaian Visi Jawa Barat 2010”.

Untuk memenuhi dan mencapai visi misi Provinsi Jawa Barat dibutuhkan kerjasama yang solid antara pemerintah daerah Provinsi Jawa Barat dengan organisasi yang ada dibawahnya dengan melihat birokrasinya. Birokrasi dikatakan baik apabila kinerja organisasi baik dan kinerja organisasi baik dilihat dari kinerja pegawainya. Pemerintah daerah dihadapkan pada tantangan untuk meningkatkan profesionalisme birokrasi. Tingkat profesionalisme birokrasi masih rendah

disebabkan sumber daya manusia (SDM) yang dimiliki rendah sehingga menghambat kinerja pegawai.

Dalam Peraturan Gubernur Jawa Barat Nomor :119 tahun 2009 dijelaskan bahwa kinerja adalah hasil kerja yang dicapai oleh setiap pegawai dari suatu kegiatan pada satuan organisasi yang telah direncanakan, dengan menggunakan dan memanfaatkan sumber daya organisasi.maka dari itu kinerja sangat penting dalam pencapaian tujuan baik individu, organisasi, pemerintah daerah dan pemerintah pusat selaku pemerintahan tertinggi dalam suatu negara. Untuk mencapai tujuan pembangunan nasional itu tergantung dari kinerja pegawainya. Kinerja pegawai, khususnya Pegawai Negeri Sipil (PNS) ini tentu bukan saja menyangkut mental, tetapi juga etos serta budaya kerja. Hal ini mengindikasikan bahwa sikap dan budaya kerja dikalangan PNS belum tumbuh dan menjadi kesadaran. Akibatnya, kinerja dan disiplin pegawai pun tidak jauh dari Tupoksi (Tugas, Pokok, dan Fungsi) serta tata aturan birokrasi yang sudah baku.

Penggunaan indikator kinerja sangat penting untuk mengetahui apakah suatu aktivitas telah dilakukan secara efisien dan efektif. Pada dasarnya terdapat dua hal yang dapat dijadikan indikator kinerja menurut mardiasmo, yaitu kinerja anggaran (anggaran policy) dan anggaran kinerja (performance budget). Hasil dari indikator kinerja tersebut membantu dalam penyampaian informasi dan mudah dalam mengambil keputusan dengan melihat evaluasi kinerjanya. Sebagian evaluasi kinerja memfokuskan diri pada sifat pribadi dan personalitas pegawai.

Perekonomian daerah yang mandiri akan terwujud apabila kebijakan-kebijakan yang diambil kepala daerah baik dengan cara membenahi kinerja organisasi/instansi pemerintah, pengembangan sumber daya manusia (masyarakat) untuk mempromosikan daerahnya dalam pariwisata sehingga menarik investor untuk menanamkan modalnya, dan lain-lain. Kebijakan tersebut diambil untuk menambah pendapatan daerah sehingga perekonomian meningkat dan kesejahteraan masyarakat terjamin dan juga memacu agar dapat bersaing dengan daerah lainnya. Selain itu juga dapat meningkatkan kualitas pelayanan dan menciptakan sumber daya manusia yang aktif dalam membantu pembangunan daerah yang efektif dan efisien. Kualitas pelayanan dapat dilakukan dilihat dari kinerjanya.

Salah satu kebijakan Gubernur adalah dengan memberikan Tujangan Perbaikan Penghasilan (TPP) dalam rangka meningkatkan kinerja dan produktivitas kerja pegawai khususnya PNS dan CPNS di lingkungan Jawa Barat. Kebijakan tersebut diambil berdasarkan penilaian kinerja birokrasi yang rendah. Berdasarkan Keputusan Gubernur Nomor 841/Kep.966-ORG/2009 tentang Tunjangan Tambahan Penghasilan dan Kompensasi Uang Makan dijelaskan bahwa Tujangan Perbaikan Penghasilan (TPP) merupakan Insentif yang diberikan berupa tambahan penghasilan berdasarkan atas hasil pencapaian kinerja selama satu bulan diluar gaji yang diterima dengan sah sesuai dengan ketentuan perundang-undangan.

Berdasarkan hasil wawancara dengan salah satu pegawai bidang SDM. Adapun permasalahan yang dialami pada Dinas Perhubungan Provinsi Jawa Barat adalah saat pemerintah belum mengeluarkan anggaran yang pasti dalam memenuhi

kegiatan-kegiatan yang akan dilaksanakan untuk periode selanjutnya. Sehingga menghambat proses kerja pegawai yang tidak efektif, akibatnya kinerja pegawai menurun seperti pada awal bulan januari sampai dengan maret yang masih menunggu disahkannya APBD. Dilain pihak para pegawai dituntut untuk bekerja dan melakukan tanggungjawab serta tugas yang diberikan namun, apabila anggarannya belum tersedia maka proses kerjapun terhambat. Oleh karena itu, anggaran sangat penting karena merupakan estimasi kinerja yang hendak dicapai selama periode tertentu dalam ukuran finansial.

Pada Dinas Perhubungan Provinsi Jawa Barat yang termasuk salah satu instansi pemerintahan bidang perhubungan, dalam melaksanakan APBD yang telah ditetapkan oleh pemerintahan daerah haruslah memiliki rasa tanggung jawab dengan memberikan pelayanan kepada masyarakat dalam bentuk kinerja. Dimana pemerintah yang kompetitif memacu semangat dalam pelaksanaan kerja pegawai dan berkompetisi terhadap pelayanan publik. Baik upah maupun tunjangan, serta kompensasi lainnya merupakan elemen penting dalam peningkatan hasil kerja pegawai.

Namun demikian, agar pegawai efektif dalam melaksanakan kegiatan-kegiatannya salah satu pendukung yang penting yaitu dengan memberikan Tunjangan Perbaikan Penghasilan (TPP) dengan maksud memberikan rangsangan atau semangat kerja sehingga dapat meningkatkan kualitas pelayanan. Maka dari itu kinerja akan membantu proses pengembangan dan pembangunan daerah serta tujuan yang ingin dicapai oleh Dinas Perhubungan Provinsi Jawa Barat itu sendiri sesuai yang

diharapkan. Besaran Tunjangan Perbaikan Penghasilan (TPP) yang diterima sangat berpengaruh terhadap kinerja pegawai. Dimana berdasarkan hasil wawancara dengan salah satu pegawai pada bagian kepegawaian dan umum serta bagian keuangan saat Tunjangan Perbaikan Penghasilan (TPP) yang diberikan mengacu pada peraturan pemerintah tidak mempengaruhi kinerja pegawainya, sehingga kinerja pegawai dinilai lamban dalam melaksanakan tugas dikarenakan kesadaran pegawai terhadap tugas pokok belum optimal. Oleh karena itu gubernur mengeluarkan kebijakan yang tertera dalam Keputusan Gubernur Nomor 841/Kep.966-ORG/2009 memutuskan memberikan tambahan penghasilan dalam bentuk Tunjangan Perbaikan Penghasilan (TPP) berdasarkan IBK (Instrumen Berbasis Kinerja). Namun masih terdapat kekurangan dalam penerapan IBK (Instrumen Berbasis Kinerja) untuk pegawai, karena penilaian instrument IBK diserahkan kepada pegawai bersangkutan sehingga besaran potongan tidak sesuai.

Berdasarkan Keputusan Gubernur Nomor 841/2009, tingkatan eselon dan PNS nonstruktural akan mendapatkan Tunjangan Perbaikan Penghasilan (TPP). Dalam konteks ini, karena eksekusinya harus didasarkan kepada suatu Peraturan Daerah dan tersediannya anggaran untuk tunjangan para pegawai. Pada Dinas Perhubungan Provinsi Jawa Barat tingkatan eselon mulai dari eselon II sampai dengan eselon IV. Dimana tingkatan Tunjangan Perbaikan Penghasilan (TPP) yang diberikan berbeda setiap eselonnya.

Pada kesempatan ini, penulis melakukan penelitian dengan maksud untuk mengetahui langsung mengenai Tunjangan Perbaikan Penghasilan (TPP) yang

merupakan tolok ukur pelaksanaan operasional pembangunan nasional dengan memperhatikan kinerja pegawai agar mampu mencapai tujuan yang telah ditentukan. Serta pengaruh yang ditimbulkan dengan pemberian Tunjangan Perbaikan Penghasilan (TPP) terhadap kinerja pegawai telah efektif atau belum dalam membantu pelaksanaan kegiatan pembangunan daerah. Maka dari itu penulis mengambil judul “Analisis Penilaian Tunjangan Perbaikan Penghasilan (TPP) Pengaruhnya Terhadap Tingkat Efektivitas Kinerja Pegawai Pada Dinas Perhubungan Provinsi Jawa Barat”.

1.2 Identifikasi dan Rumusan Masalah 1.2.1 Identifikasi Masalah

1. Penilaian Tunjangan Perbaikan Penghasilan berdasarkan IBK diserahkan kepada pegawai bersangkutan, sehingga masih bersifat subjektif, serta absensi sebagai salah satu alat dalam mengukur kinerja yang diterapkan masih belum objektif dikalangan pegawai.

2. Kinerja pegawai dinilai lamban dalam melaksanakan tugas dikarenakan kesadaran pegawai terhadap tugas pokok belum optimal.

3. Tingkat profesionalisme birokrasi masih rendah disebabkan sumber daya manusia (SDM) yang dimiliki rendah sehingga menghambat kinerja pegawai dan terlambatnya penganggaran yang diputuskan dalam perencanaan APBD sehingga menghambat proses kerja yang tidak efektif.

3.2.2 Rumusan Masalah

Berdasarkan uraian latar belakang penelitian yang dikemukakan diatas, maka penulis mencoba merumuskan beberapa masalah yang menjadi pokok masalah dalam penelitian ini, adalah sebagai berikut:

1. Bagaimana pelaksanaan penilaian Tunjangan Perbaikan Penghasilan (TPP) pada Dinas Perhubungan Provinsi Jawa Barat.

2. Bagaimana pelaksanaan tingkat efektivitas kinerja pegawai pada Dinas Perhubungan Provinsi Jawa Barat.

3. Bagaimana pengaruh penilaian Tunjangan Perbaikan Penghasilan (TPP) yang mempengaruhi tingkat efektivitas kinerja pegawai pada Dinas Perhubungan Provinsi Jawa Barat.

1.3 Maksud Dan Tujuan Penelitian 1.3.1 Maksud Penelitian

Maksud penelitian ini adalah untuk mengumpulkan data dan informasi dari objek penelitian mengenai Analisis Atas Penilaian Tunjangan Perbaikan Penghasilan (TPP) yang mempengaruhi Tingkat Efektivitas Kinerja Pegawai pada Dinas Perhubungan Provinsi Jawa Barat.

1.3.2 Tujuan Penelitian

Berdasarkan identifikasi masalah yang telah diuraikan diatas, maka tujuan dari penelitian ini, adalah sebagai berikut :

1. Untuk mengetahui pelaksanaan Penilaian Tunjangan Perbaikan Penghasilan (TPP) pada Dinas Perhubungan Provinsi Jawa Barat.

2. Untuk mengetahui pelaksanaan tingkat efektivitas kinerja pegawai pada Dinas Perhubungan Provinsi Jawa Barat.

3. Untuk mengetahui seberapa besar pengaruh Penilaian Tunjangan Perbaikan Penghasilan (TPP) terhadap tingkat efektivitas kinerja pada Dinas Perhubungan Provinsi Jawa Barat.

1.4 Kegunaan Penelitian

Dengan adanya penelitian ini penulis mengharapkan hasil dari penelitian ini dapat bermanfaat bagi berbagai pihak antara lain sebagai berikut:

1.4.1 Kegunaan Akademis

Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan kegunaan akademis terhadap pihak-pihak :

1. Pengembangan Ilmu Akuntansi

Dalam penelitian ini diharapkan dapat memberikan pengetahuan yang bermanfaat dan lebih memperdalam bidang akuntansi khususnya akuntansi pemerintahan dan Akuntansi Sektor Publik yang merupakan salah satu pendukung dalam penelitian.

2. Bagi peneliti

Untuk menambah wawasan dan pengetahuan mengenai Penilaian Tunjangan Perbaikan Penghasilan (TPP) yang Berpengaruh Terhadap Tingkat Efektivitas Kinerja Pegawai pada Dinas Perhubungan Provinsi Jawa Barat.

3. Bagi peneliti selanjutnya

Hasil penelitian ini diharapkan menjadi bahan referensi dan sumber informasi yang bermanfaat bagi peneliti lain yang ingin mengkaji dalam bidang yang sama.

1.4.2 Kegunaan Praktis

Dapat menjadi bahan masukan yang bermanfaat dan memberikan pandangan bagi instansi tentang analisis atas penilaian tunjangan perbaikan penghasilan (TPP) yang mempengaruhi tingkat efektivitas kinerja pegawai pada Dinas Perhubungan Provinsi Jawa Barat.

1.5 Lokasi Dan Waktu Penelitian 1.5.1 Lokasi Penelitian

Penelitian ini dilaksanakan pada salah satu Dinas yaitu Dinas Perhubungan Provinsi Jawa Barat yang bertempat di Jl. Sukabumi No.1 telp:7207275 Bandung 40271.

1.5.2 Waktu Penelitian

Penelitian ini dilaksanakan selama lima bulan dimulai dari bulan Februari 2010 sampai dengan bulan Juli 2010. Adapun waktu penelitian dapat dilihat pada tabel1.1 dibawah ini

Table 1.1

Jadwal Pelaksanaan Penelitian

Tahap Prosedur

Bulan Februari 2010 Maret 2010 April 2010 Mei 2010 Juni 2010 Juli 2010 I Tahap persiapan:

1.Membuat outline dan proposal UP

2.Meminta surat pengantar ke perusahaan

3.Menentukan tempat penelitian II Tahap pelaksanaan :

1.Bimbingan UP

2.Pendaftaran seminar UP 3.Seminar UP

4.Revisi seminar

5.Membuat outline dan proposal skripsi

6.Penelitian di perusahaan 7.Penyusunan skripsi 8.Bimbingan skripsi III Tahap Pelaporan :

1.Menyiapkan draf skripsi 2.Siding skripsi

3.Penempurnaan laporan skripsi 4.Penggandaan skripsi

16 BAB II

KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS

2.1 Kajian Pustaka

Dalam melakukan suatu penelitian perlu memaparkan tentang apa yang akan diteliti. Hal tersebut mempermudah dan lebih memperjelas secara rinci tentang variabel dan berkaitan dengan masalah yang diteliti.

2.1.1 Tunjangan

Organisasi sektor publik merupakan organisasi yang mementingkan pelayanan publi untuk kesejahteraan. Salah satu organisasi publik yang mementingkan kesejahteraan masyarakat adalah Dinas-Dinas. Seperti yang tertuang pada Peraturan Pemerintah Republik Indonesia Nomor 41 Tahun 2007 tentang “organisasi Perangkat Daerah” bahwa Dinas daerah merupakan unsur pelaksanaan otonomi daerah dimana dalam pengembangan otonomi pada daerah diselenggarakan dengan memperhatikan prinsip-prinsip demokrasi, peran serta masyarakat, pemerataan dan keadilan dalam perkembanga pemerintahan daerah. Salah satu aspek dari pemerintahan daerah yang harus diatur secara hati-hati adalah masalah pengelolaan keuangan daerah dan anggaran daerah. Secara umum anggaran pemerintah dapat disusun dengan dua pilihan struktur atau klasifikasi yaitu klasifikasi ekonomi dan fungsional. Dimana klasifikai ekonomi sangat dibutuhkan untuk pelaksanaan kegiatan dengan melihat pada dana yang tersedia pada pengelolaan keuangan. Salah satu bidang yang dapat menilai pengelolaan

keuangan adalah bidang akuntansi, karena keahlian pada bidang tersebut dapat membantu pengambilan keputusan. Tunjangan merupakan salah satu unsur klasifikasi ekonomi untuk belanja yaitu termasuk kedalam belanja pegawai.

Penerapan tunjangan sebagai salah satu cara yang dilakukan pemerintah dalam mengembangkan pembangunan daerah. Tunjangan merupakan salah satu elemen penting dalam hubungan kerja dan pencapaian pembangunan. Dalam hal ini Tunjangan Perbaikan Penghasilan (TPP) yang ditetapkan dalam Peraturan Pemerintah Nomor 14 Tahun 1980 Tanggal 13 Maret 1980 pemerintah dalam Pemberian Tunjangan Perbaikan Penghasilan Bagi Pegawai Negeri Dan Pejabat Negara” dalam rangka meningkatkan mutu, prestasi kerja serta untuk mencapai daya guna dan hasil guna yang sebesar-besarnya, maka dipandang perlu untuk memberikan tunjangan.

2.1.1.1Pengertian Tunjangan

Tunjangan dalam hal ini merupakan elemen hubungan kerja dengan tingkat kemampuan pegawai dalam melaksanakan kinerja sehingga memudahkan atau memperlancar pencapaian tujuan yang diharapkan. Menurut Abdurahman fathoni tunjangan merupakan bagian dari kompensasi.

“Tunjangan dipandang sebagai sebuah sistem imbalan. Sistem imbalan terdiri atas dua komponen yaitu kompensasi yang langsung berkaitan dengan prestasi kerja dan kompensasi yang tidak langsung berkaitan dengan prestasi kerja”.

Tunjangan (kompensasi) menurut Edi sutrisno adalah :

“Tunjangan adalah kompensasi yang diberikan perusahan kepada para karyawan, karena karyawan tersebut telah berpartisipasi dengan baik dalam mencapai tujuan organisasi”.

(2009: 200) Dalam pengertiannya kompensasi dapat berbentuk kenaikan upah/gaji, pemberian tunjangan, kenaikan pangkat dan jabatan atau penghargaan lainnya diberikan atas dasar pencapaian hasil kerja pegawai yang sesuai.

Pemberian tunjangan atau kompensasi menurut Maitayu S.P. Hasibuan adalah:

“Semua pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung ataupun tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang di berikan kepada perusahaan”.

(2003:118) Dalam bukunya “Sumber Daya Manusia” Imbalan atau balas jasa yang diberikan oleh perusahaan/instansi kepada tenaga kerja atau pegawai karena para pegawai telah memberikan sumbangan tenaga dan pikiran demi kenamajuan instansi/perusahaan guna mencapai tujuan yang telah ditetapkan.

Dari kedua pengertian diatas maka dapat disimpulkan bahwa pemberian tunjangan adalah salah satu bentuk kompensasi atas semua pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung ataupun tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa untuk dipertimbangkan sebagai suatu yang sebanding atas pertisipasinya dalam pencapaian tujuan organisasi.

2.1.1.2Fungsi Tunjangan

Tunjangan yang diberikan kepada pegawai sangat berpengaruh terhadap kinerjanya. Dimana tunjangan dapat memotivasi pegawai untuk bekerja keras dalam melakukan pekerjaan dan tunjangan juga dapat memberikan semangat kerja yang tinggi. Dalam mengevaluasi kinerja dapat di informasikan mengenai kelemahan dan kekuatan kinerja ternilai dalam kaitannya dengan standar kinerja. Informasi kinerja ternilai digunakan sebagai alat manajemen kinerja pegawai dan pengambilan keputusan manajemen Sumber Daya Manusia organisasi/ instansi. Evaluasi kinerja tersebut dapat menilai besaran tunjangan yang diterima. Dalam buku “evaluasi kinerja dan sumber daya manusia” disebutkan pemberian tunjangan memiliki fungsi yang teinci.

Tujuan mengaitkan tunjangan atau upah dengan kinerja menurut wirawan antara lain adalah sebagai berikut :

1. Untuk mempertahankan dan mengembangkan budaya organisasi dengan merekrut dan mempertahankan retensi karyawan dengan kompetensi tinggi. 2. Merupakan bagian strategi organisasi/perusahaan untuk mencapai tujuan

organisasi/perusahaan secara efisien dengan skema yang disusun berdasarkan tujuan kinerja, seperti tingkat efektivitas organisasi.

3. Menciptakan sistem menajemen SDM dengan sistem imbalan instrinsik dan ekstrinsikyang meningkatkan motivasi kerja pegawai.

4. kompensasi juga berkaitan dengan manajemen kinerja yang mengontrol, mengembangkan dan mempertahankan kinerja tinggi karyawan.

(2009:27) Berdasarkan hasil wawancara dengan salah satu pegawai bagian kepegawaian dan umum menjelaskan fungsi diberikannya TPP (Tunjangan Perbaikan Penghasilan) bagi pegawai khususunya pada Dinas Perhubungan Provinsi Jawa Barat adalah sebagai berikut :

2. Sebagai alat penyemangat kerajinan prilaku individu (pihak intern). 3. Daya penggerak kerja dan kemauan kerja.

4. Memotivasi pegawai agar dapat mengerjakan tugas dan tanggungjawabnya dengan cepat dan tepat.

Oleh karena itu pemimpin mengeluarkan kebijakan dan memutuskan memberikan tunjangan disebabkan agar pencapaian tujuan organisasi dapat tercapai dengan kinerja pegawai yang meningkat.

2.1.2 Tunjangan Perbaikan Penghasilan (TPP)

Dalam rangka meningkatkan mutu, prestasi kerja serta untuk mencapai daya guna dan daya hasil guna yang sebesar-besarnya. Maka Tunjangan Perbaikan Penghasilan (TPP) perlu diberikan kepada pegawai (PNS) agar meningkatkan daya efektivitas dan semangat kerja sehingga pelaksanaan pembangunan tercapai dengan baik. TPP harus sesuai dengan peraturan yang telah dikeluarkan oleh pemerintah.

Berdasarkan Keputusan Gubernur Nomor.841/Kep.966-Org/2009 Tentang Tunjangan Tambahan Penghasilan Dan Kompensasi Uang Makan. Tambahan penghasilan berupa Tunjangan Perbaikan Penghasilan (TPP) adalah Insentif yang diberikan berupa tambahan penghasilan berdasarkan atas hasil pencapaian kinerja selama satu bulan diluar gaji yang diterima dengan sah sesuai dengan ketentuan perundang-undangan. Tunjangan Perbaikan Penghasilan (TPP) merupakan tambahan penghasilan berbasis kinerja dengan melihat perilaku kerja dan prestasi kerja pegawai lebih kepada pemberian penghargaan dan hukuman dikhususkan

untuk penilaian kinerja. Tunjangan Perbaikan Penghasilan (TPP) mulai disahkan tahun 1970-an. Namun besarannya belum dinilai berdasarkan IBK sehingga pemberian besaran Tunjangan Perbaikan Penghasilan (TPP) berdasarkan atas peraturan pemerintah. Dengan demikian kinerja rendah ataupun meningkat tetap saja pemberian besaran TPP sama.

Berdasarkan Peraturan Gubernur Jawa Barat Nomor 119 Tahun 2009 tentang pedoman pengukuran kinerja dalam pemberian tambahan penghasilan bagi pegawai negeri sipil (PNS)dan CPNS di lingkungan Pemerintahan Provinsi Jawa Barat bahwa dalam rangka meningkatkan kinerja dan produktivitas kerja pegawai PNS dan CPNS di lingkungan Provinsi Jawa Barat diberikan insentif berupa tambahan penghasilan berdasarkan kriteria beban kerja , tempat bertugas, kondisi kerja, kelangkaan profesi dan prestasi kerja yang dilakukan melalui pengukuran kinerja. Tambahan penghasilam disini yaitu dalan bentuk Tunjangan Perbaikan Penghasilan (TPP). Dimana tambahan penghasilan pada pasal 1 adalah penghasilan yang diperoleh berdasarkan atas hasil pencapaian kinerja selama satu bulan diluar gaji yang diterima dengan sah sesuai dengan perundang-undangan.

Besarnya tunjangan perbaikan penghasilan setiap tahunnya berbeda disesuaikan dengan pendapatan asli daerah dan kemampuan daerahnya. Untuk tunjangan perbaikan penghasilan termasuk kedalam anggaran belanja daerah yang merupakan basis belanja pegawai. Sistem IBK-TPP yang diberlakukan di lingkungan Pemerintahan Provinsi Jawa Barat masih belum sempurna, karena penerapannya dimulai pada tahun 2010. Diharapkan dengan penilaian IBK dapat meningkatkan kinerja pegawai sehingga tercipta pembangunan yang baik dan

perekonomian daerah yang meningkat. Seperti yang dikemukakan oleh beberapa pegawai pada Dinas Perhubunan Provinsi Jawa Barat, dengan adanya IBK kinerja pegawai semakin meningkat.

2.1.2.1Pemberian Tunjangan Perbaikan Penghasilan (TPP)

Berdasarkan Peraturan Gubernur Jawa Barat Nomor 119 Tahun 2009 tentang pedoman pengukuran kinerja dalam pemberian tambahan penghasilan bagi pegawai negeri sipil (PNS) dan CPNS di lingkungan Pemerintahan Provinsi Jawa Barat. Dalam rangka meningkatkan kinerja dan produktivitas kerja PNS dan CPNS di lingkungan pemerintahan provinsi Jawa Barat, diberikan insenti berupa tambahan penghasilan berdasarkan kriteria beban kerja, tempat bertugas, kondisi kerja, kelangkaan profesi, dan prestasi kerja yang dilakukan melalui pengukuran kinerja.

Penjelasan mengenai kriteria diatas dapat diperinci menurut wirawan dalam “Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia” adalah :

1. Beban kerja

Beban kerja lebih kepada psikologi yang dimiliki pegawai sehingga pekerjaan tersebut dapat dikerjakan dengan tepat waktu dan tugas tersebut harus dapat motivasi kerjanya.

2. Tempat bertugas

Tempat dimana pegawai melaksanakan pekerjaannya sesuai dengan keahlian yang dimiliki.

3. kodisi kerja

kondisi kerja adalah keadaan lingkungan kerja ketika pekerjaan dilaksanakan dan peralatan yang diperlukan untuk melaksanakan pekerjaan. 4. Profesi

Suatu jabatan berdasar pada Pengetahuan mengenai tingkatan pekerjaan yang sesuai dengan bidang yang dimiliki.

5. prestasi kerja

prestasi kerja merupakan tingkat pencapaian tugas pokok dan tugas tambahan pegawai pada suatu periode penilai.

Untuk menilai sistem imbalan yang adil, manajemen perlu menempatkan suatu hubungan konsisten dan sistematik antara tingkat kompensasi dasar bagi semua pegawai dalam organisasi.

Menurut Ambar Teguh sulistiani, secara defiritif kompensasi langsung adalah upah dasar ditambah bayaran yang berdasarkan prestasi kerja. Sedangkan kompensai tidak langsung adalah kategori umum tunjangan bagi pegawai dan bermacam-macam tunjangan lainnya.

(2009:258) Berdasarkan pada peraturan gubernur nomor 119 tahun 2009 tentang pedoman pengukuran kinerja dalam pemberian tambahan bagi PNS dan CPNS di lingkungan pemerintahan provinsi jawa barat dalam mengukur kinerja dan menghitung besdaran TPP yang akan diterima. Pengukuran kinerja dalam pemberian tambahan penghasilan untuk memenuhi kebutuhan hidup layak, meningkatkan kinerja, motivasi, inovasi dan penghargaan terhadap kinerja PNS dan CPNS berdasarkan pada perilaku dan prestasi kerja.

Diharapkan dengan pemberian kompensasi atau TPP yang cukup baik dan tinggi mengandung implikasi terhadap organisasi berupa kehati-hatian dalam penggunaan tenaga kerja supaya dapat efektif dan efisien. Pengukuran kinerja dalam menentukan tambahan penghasilan dapat dilihat dari beberapa aspek perilaku dan perstasi kerja antara lain :

1. Kepemimpinan dalam tim kerja

Kepemimpinan dalam tim kerja dibutuhkan dalam menilai perilaku dan prestasi kerja pegawai khususnya bawahan yang bekerja sesuai dengan tugas

dan tanggung jawabnya. Dimana atasan dapat memberikan penilaian terhadap bawahannya dengan berdasar pada kriteria IBK. Untuk pejabat penilai dalam tim kerja adalah atasan langsung pegawai yang dinilai dengan ketentuan serendah-rendahnya pejabat eselon IV dalan kriteria jabatan. Menurut Ambar Teguh Sulistiani dan Rosidah bahwa : peran dari seorang pimpinan sangatlah penting, dimana tugas pokoknya adalah mengintegrasikan variabel-variabel organisasi dan sumber daya manusia ke dalam bentuk sisitem sosio-teknik secara efektif.

(2009:73) 2. Perilaku yang diisyaratkan peraturan

Dalam melakukan pekerjaan pegawai negeri dituntut supaya memiliki integritas tinggi akan tanggung jawabnya terhadap pelayanan publik. Disamping itu pemerintah dalm hal ini kepala daerah harus menentuka kebijakan yaitu kebjakan Pimpinan dalam hal ini kepala daerah harus menentukan kenbijakan strategik sebagai panduan untuk menentukan hal-hal yang diperlukan dalam memenuhi kebutuhan masyarakat yang efisien dan efektif.

3. Profesi

Dalam penilaian tunjangan perbaikan penghasilan dibutuhkan pegawai negeri yang handala dibidangnya, yaitu haru memiliki assesor kompetensi dimana pegawai negeri sipil telah memiliki keahian dibidang assesor kompetensi dan kinerja PNS dan CPNS, yang diberikan tugas tambahan untuk mengumpulkan

dan menganalisis data serta memverifikasi hasil pengukuran yang dilakukan oleh pejabat penilai berdasarkan pada surat tugas dubernur.

4. Disiplin kerja

Menurut miftahul thoha bahwa disiplin dilingkungan organisasi publik khususnya pegawai negeri dan pelaksanaan tugas pekerjaan, telah dibuat ketentuan peraturan yang diterapkan bagi pegawai negeri. Salah satu tolok ukur dalam menilai kedisiplinan adalah tingkat kehadiran pegawai baik datang dan pulangnya pegawai tepat waktu sesuai dengan ketentuan.

5. Kualitas pekerjaan

Bagi pegawai negeri sipil dalam memberikan pelayanan yang terbaik kepada masyarakat harus memiliki kualitas dan kuantitas yang dihasilkan. Kualitas yang dimiliki pegawai negeri harus sesuai dengan tingkat pekeraann dan kealian serta kemampuan, maka dari itu dalam merekrut PNS pemerintah selektif dalam menilai tingkat kelayakan dari SDM yang dimiliki tiap pegawai.

6. Kerjasama dan relasi

Salah satu tingkat pengukuran kinerja dalam pemberian TPP adalah dengan melihat out put atau hasil kerja. Kerja sama dan relasi sangat dibutuhkan sebagai hasil dari pekerjaan yang diberikan pimpinan serta menjadi salah satu penilaian TPP berdasarkan ketepatan waktu yang dikerjakan pegawai.

7. Inisiatif

Untuk mempermudah pekerjaan pimpinan memberikan kebebasan dalam memberikan

8. Menentukan perioritas

Berdasarkan pada keputusan gubernur Nomor 481/kep.966-org/2009 bahwa yang menjadi salah satu pengukuran penentuan besarnya Tunjangan Perbaikan Penghasilan sebagai salah satu aspek pendukung dimana kemampuan pegawai untuk memilih pekerjaan yang didahulukan, serta mengerti pekerjaan rahasia.

9. Kebutuhan dukungan bawahan

Dalam usaha untuk mencapai tujuan kedinasan pimpinan mengakui bahwa adanya dukungan bawahan sangat mempengaruhi kinerja organisasi, karena bawahan mempunyai andil dalam melaksanakan kegiatan kedinasan.

2.1.2.2Pihak-pihak yang diberikan Tunjangan Perbaikan Penghasilan (TPP) Keputusan Gubernur Nomor.841/Kep.966-Org/2009 Tentang Tunjangan Tambahan Penghasilan Dan Kompensasi Uang Makan dalam pasal 1. Berdasarkan keputusan gubernur diatas yang berkaitan dengan pemberian Tunjangan Perbaikan Penghasilan (TPP) disebutkan yang mendapatkan tunjangan atas pekerjaan antara lain sebagai berikut:

1. Pejabat struktural.

Pegawai negeri sipil (PNS) yang diangkat dalam jabatan struktural dan telah memenuhi persyaratan sesuai dengan peraturan perundang-undangan. Pemberian besaran tambahan penghasilan kepada pejabat struktural selama satu tahun dilaksanakan dengan ketentuan sebagai berikut :

a. Triwulan I, tambahan penghasilan dibayarkan sebesar 100% (seratus persen) tanpa memperhitungkan hasil pengukuran kinerja.

b. Triwulan II, tambahan penghasilan diberikan dengan proporsi 80% (delapan puluh persen) dibayarkan secara langsung dan 20% (dua puluh persen) berdasarkan hasil pengukuran kinerja.

c. Triwulan III, tambahan penghasilan diberikan dengan proporsi 70% (Tujuh puluh persen) dibayarkan secara langsung dan 30% (tiga puluh persen) berdasarkan hasil pengukuran kinerja.

d. Triwulan IV, tambahan penghasilan diberikan dengan proporsi 60% (Enam puluh persen) dibayarkan secara langsung dan 40% (empat puluh persen) berdasarkan hasil pengukuran kinerja.

2. Pejabat fungsional angka kredit.

Pegawai negeri sipil (PNS) yang diangkat dalam jabatan fungsional yang dalam pelaksanaan tugasnya didasarkan pada keahlian dan atau keterampilan tertentu serta bersifat mandiri. Pemberian besaran tambahan penghasilan kepada Pejabat fungsional angka kredit selama tahun 2010 dibayarkan sebesar 100% (seratus persen) tanpa memperhitungkan hasil pengukuran kinerja.

3. Pejabat fungsional umum yang melaksanakan tugas tertentu.

Pegawai negeri sipil (PNS) yang diangkat dalam suatu jabatan tertentu yang mempunyai beban kerja diatas pejabat fungsional umum lainnya. Pemberian besaran tambahan penghasilan kepada pejabat fungsional umum, dilaksanakan dengan ketentuan sebagai berikut :

a. Triwulan I, tambahan penghasilan dibayarkan sebesar 100% (seratus persen) tanpa memperhitungkan besaran pemotongan dari hasil pengukuran kinerja.

b. Triwulan II, tambahan penghasilan diberikan dengan proporsi 80% (delapan puluh persen) dibayarkan secara langsung dan 20% (dua puluh persen) berdasarkan hasil pengukuran kinerja.

4. Pejabat fungsional umum.

Pegawai negeri sipil (PNS) yang diangkat dalam suatu jabatan tertentu dalam menjalankan tugas pokok dan fungsi organisasi tidak termasuk dalam rumpun jabatan fungsional angka kredit. Pemberian besaran tambahan penghasilan kepada pejabat fungsional umum, dilaksanakan dengan ketentuan sebagai berikut :

a. Triwulan I, tambahan penghasilan dibayarkan sebesar 100% (seratus persen) tanpa memperhitungkan besaran pemotongan dari hasil pengukuran kinerja.

b. Triwulan II, tambahan penghasilan diberikan dengan proporsi 80% (delapan puluh persen) dibayarkan secara langsung dan 20% (dua puluh persen) berdasarkan hasil pengukuran kinerja.

5. CPNS

Merupakan Calon Pegawai Negeri Sipil. Pemberian besaran tambahan penghasilan bagi Calon Pegawai Negeri Sipil sebesar 80% (delapan puluh persen) dari besaran tambahan penghasilan yang ditetapkan, dengan ketentuan sebagai berikut :

a. Triwulan I, tambahan penghasilan dibayarkan sebesar 100% (seratus persen) tanpa memperhitungkan besaran pemotongan dari hasil pengukuran kinerja.

b. Triwulan II, tambahan penghasilan diberikan dengan proporsi 80% (delapan puluh persen) dibayarkan secara langsung dan 20% (dua puluh persen) berdasarkan hasil pengukuran kinerja.

Untuk pemotongan tambahan penghasilan berdasarkan Berdasarkan Peraturan Gubernur Jawa Barat Nomor 119 Tahun 2009 pasal (20) tentang pedoman pengukuran kinerja dalam pemberian tambahan penghasilan bagi pegawai negeri sipil (PNS) dan CPNS di lingkungan Pemerintahan Provinsi Jawa Barat bahwa hasil pemotongan tambahan penghasilan disetorkan ke kas daerah provinsi jawa barat, sesuai ketentuan peraturan perundang-undangan.

2.1.3 Kinerja

Kinerja dapat digunakan untuk menunjukan keluaran organisasi/instansi pemerintah, alat, fungsi-fungsi manajemen atau keluaran seorang pegawai. Kinerja mempunyai hubungan kausal dengan kompetensi. Kinerja merupakan fungsi dari kompetensi , sikap dan tindakan. Kompetensi melukiskan karakteristik pengetahuan, keterampilan, dan pengalaman untuk melakukan suatu pekerjaan atau peran tertentu secara efektif. Kompetensi dapat diukur dan dikembangkan melalui supervise, manajemen kinerja dan program pengembangan sumber daya manusia.

2.1.3.1Pengertian Kinerja

Konsep kinerja merupakan singkatan dari kinetika energi kerja, yang dalam bahasa Inggris biasa disebut dengan performance.

Menurut wirawan, kinerja adalah :

“kinerja adalah keluaran yang dihasilkan oleh fungsi-fungsi atau indikator-indikator suatu pekerjaan atau suatu profesi dalam waktu tertentu”

(2009:5) Sedangkan berdasarkan Keputusan Gubernur Nomor.841/Kep.966-Org/2009 Tentang “Tunjangan Tambahan Penghasilan Dan Kompensasi Uang Makan” pasal 1 kinerja adalah :

“kinerja adalah hasil kerja yang dicapai oleh setiap pegawai dari suatu kegiatan pada satuan organisasi yang telah direncanakan, dengan menggunakan dan memanfaatkan sumber daya organisasi”.

Dari kedua pengertian diatas dapat disimpulkan bahwa kinerja adalah keluaran yang dihasilkan oleh fungsi-fungsi atau indikator-indikator suatu pekerjaan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggungjawab yang diberikan organisasi dengan perencanaan serta memanfaatkan sumber daya organisasi sehingga dapat dicapai oleh pegawai.

2.1.3.2Penilaian atau Evaluasi Kinerja

Menilai suatu kinerja sangat membutuhkan keahlian tersendiri. Seperti penilaian kinerja pegawai dilakukan oleh pimpinannya sebagai atasan. Sebagai pimpinan harus bisa memutuskan kinerja yang baik dengan cara penerapan yang

dilakukan. Dalam mengevaluasi kinerja pendanaan merupakan unsur penting, karena dengan pendanaan yang dikeluarkan pimpinan atas kebijakannya dapat merangsang kinerja.

Menurut A.A Prabu Mangkunegara bahwa evaluasi kinerja adalah :

“Evaluasi kinerja adalah penilaian yang dilakukan secara sistematis untuk mengetahui hasil pekerjaan pegawai/karyawan dan kinerja organisasi. Dengan dilakukan evaluasi kinerja dapat membantu pimpinan atau organisasi dalam mengambil keputusan mengenai peningkatan kinerja dalam membangun suatu organisasi dalam penelitian ini organisasi sektor publik.Penilaian/evaluasi kinerja dilakukan secara formatif dan sumantif.

(2005:10) Dimana, penilaian kinerja formatif adalah penilaian kinerja ketika para karyawan sedang melakukan tugasnya, sedangkan penilaian kinerja sumantif dilakukan pada akhir periode penilaian. Penilaian kinerja mengacu pada suatu sistem formal dan terstruktur dengan pekerjaan, perilaku dan hasil, termasuk juga tingkat kehadiran. Kegiatan-keguatan ini dapat memperbaiki kepuasan personalia dan memberikan umpa balik pada instansi tentang pelaksanaan kinerja pegawai.

Penilaian kinerja dimulai dengan pengumpulan data kinerja para pegawai dalam melaksanakan tugas dan tanggungjawabnya. Pengumpulan data dilakukan melalui observasi berdasarkan ketentuan organisasi. Penilaian mengobservasi indikator kinerja pegawai, kemudian dibandingkan dengan standar kinerja pegawai yang ditetapkan. Dengan evaluasi kinerja pimpinan dapat mengetahui

informasi mengenai kinerja setiap pegawai sehingga memudahkan dalam pengambilan keputusan.

Adapun fungsi-fungsi evaluasi kinerja yang dikemukakan wirawan yaitu antara lain :

1. Memberikan balikan kepada pegawai ternilai mengenai kinerjanya; 2. Alat promosi dan demosi;

3. Alat memotivasi ternilai;

4. Sebagai alat pemutus hubungan kerja dan merampingkan organisasi; 5. Menyediakan alas an hokum untuk pengambilan keputusan pimpinan; 6. Penentuan dan pengukuran kinerja;

7. Konseling kinerja buruk;

8. Mendukung perencanaan sumber daya manusia;

9. Menentukan kebutuhan pengembangan sumber daya manusia; 10.Merencanakan dan memvalidasi perekrutan tenaga baru; 11.Alat manajemen kinerja organisasi;

12.Pemberdayaan pegawai; 13.Menghukum angggota; 14.Penelitian.

(2009:24) Hasil dari evaluasi kinerja adalah informasi mengenai kinerja ternilai. Informasi tersebut berupa kekuatan dan kelemahan kinerja ternilai dalam kaitan dengan standar kinerjanya. Informasi mengenai kinerja ternilai digunakan sebagai alat manajemen kinerja karyawan dan pengambilan keputusan manajemen SDM organisasi. Yang menjadi pejabat penilai bagi pegawai negeri sipil dan calon pegewai negeri sipil adalah atasan langsung pegawai yang dinilai dengan ketentuan serendah-rendahnya pejabat eselon IV atau pejabat lain yang ditentukan.

2.1.3.3Analisis anggaran sebagai alat ukur kinerja

Penganggaran erat hubungannya dengan akuntansi manajemen dinama manajemen diperlukan dalam penilaian pendapatan daerah. Dimana pendapatan

daerah tersebut berpengaruh terhadap kinerja pegawai dalam proses pembangunan dan peningkatan pelayanan kepada masyarakat.

Seperti yang dikemukakan oleh Mardiasmo bahwa :

“Anggaran sebagai alat penilaian kinerja (Performance Measurement Tool) dimana anggaran mewujudkan komitmen dari budget holder (eksekutif) kepada pemberi wewenang (legislatif).

(2004:124) Kinerja manajemen publik dinilai berdasarkan hasil pencapaian tujuan yang terkait dengan anggaran yang telah ditetapkan. Anggaran merupakan alat yang efektif untuk pengendalian dan penilaian kinerja.

Dalam hal ini anggaran daerah sebagai pengukuran suatu kinerja diharapkan dapat membina dan mengatur kepada unit-unit di bawah pemerintah daerah. Anggaran daerah dapat dapat dialokasikan dan dikelola oleh penerintah daerah, sehingga pengelolaan keuangan daerah dapat diinformasikan kepada masyarakat sebagai bentuk pertanggungjawaban atas semua kegiatan yang berhubungan dengan pelayanan. Informasi tersebut disampaikaan oleh unit-unit/organisasi dibawah pemerintahan daerah kepada masyarakat, sehingga dapat menyalurkan pendapat mengenai perkembangan kepemerintahan serta dapat mendukung keberhasilan pemerinatah yang mandiri, adil dan bijaksana.

Performance budget pada dasarnya adalah sistem penyusunan dan pengelolaan anggaran daerah yang berorientasi pada pencapaian hasil atau kinerja. Kinerja tersebut harus mencerminkan efisiensi dan efektivitas pelayanan publik. Merupakan kebutuhan masyarakat daerah untuk menyelenggarakan otonomi

secara luas, nyata dan bertanggung jawab dan otonomi daerah harus dipahami sebagai hak dan kewenangan masyarakat daerah untuk mengelola dan mengatur kegiatan- kegiatan suatu daerah. Anggaran daerah harus dikelola dengan pendekatan kinerja (performance oriented) untuk seluruh jenis pengeluaran dan pendapatan daerah.

Penentuan indikator kinerja sebagai dasar penilaian kinerja. Penggunaan indikator kinerja sangat pentiing untuk mengetahui apakah suatu aktivitas atau program telah di lakukan secara efisien dan efektif. Pada dasarnya terdapat dua hal yang dijadikan indikator kinerja menurut Mardiasmo dalam “otonomi dan manajemen sumber daya manusia yaitu:

a. Kinerja Anggaran (anggaran policy)

Kinerja anggaran adalah alat atau instrument yang di pakai oleh DPRD untuk mengevaluasi kinerja kepala daerah. Alat tersebut berupa strategi makro dan

policy yang tertuang dalam Renstrada, arah dan kebijakan umum APBD , serta strategi dan prioritas APBD.

b. Anggaran kinerja (Performance budget)

Anggaran kinerja adalah alat atau instrument yang di pakai oleh kepala daerah untuk mengevaluasi unit-unit kerja yang ada di bawah kendali kepala daerah selaku manajer eksekutif. Anggaran kinerja merupakan suatu sistem anggaran yang mengutamakan kepada hasil pencapaian hasil kerja atau output dari perencanaan alokasi biaya atau input yang ditetapkan.

Pada penelitian ini untuk melihat indikator kinerja yang digunakan oleh kepala daerah sebagai pemegang otonomi daerah adalah dengan melihat prestasi

kerja dan perilaku kerja dalam organisasi sektor publik yang berada dibawahnya. Seperti yang tertera dalam Keputusan Gubernur Nomor.841/Kep.966-Org/2009 dimana kepala daerah dalam mengevaluasi unit-unit kerja yang ada di bawahnya dengan melihat apakah kinerja unit/organisasi tersebut telah mencapai tujuan yang diharapkan pemerintah daerah. Dan penilaian anggaran kinerja tersebut dilakukan dengan menggunakan IBK (Insentif Berbasis Kinerja) sehingga penilaiannya pun bersifat objektif. Dimana yang memberi wewenang IBK (Insentif Berbasis Kinerja) adalah pemerintah daerah (Gubernur).

2.1.4 Kinerja Pegawai

Evaluasi kinerja di Indonesia sudah dilakukan pada zaman penjajahan belanda. Pegawai negeri pada pemerintahan penjajahan belanda dievaluasi untuk menentukan kesetiaan dan kedisiplinannya dalam melaksanakan program pemerintahan penjajahan belanda. Setelah penyerahan kedaulatan, maka dikeluarkanlah Peraturan Pemerintahan Nomor 10 Tahun 1952 tentang daftar pernyataan kecakapan untuk pegawai negeri. Peraturan pemerintah ini mengatur tata cara evaluasi kinerja pegawai negeri bersamaan dengan peraturan gaji pegawai negeri. Sebagian besar evaluasi kinerja memfokuskan diri pada sifat pribadi dan personalitas pegawai/karyawan.

Dalam suatu instansi dikatakan berkembang dengan dibangun dalam struktur organisasi dan birokrasi yang baik dan bagus. Seperti yang dikemukakan Mardiasmo bahwa :

“Struktur dan birokrasi tersebut membentuk jabatan dan fungsi organisasi secara hierarkis. Sepanjang karier kerjanya, pegawai akan menaiki jenjang karir mulai dari jabatan yang terendah sampai jabatan yang tertinggi.”

(2004:14) Dalam menentukan kinerja pegawai dapat menggunakan evaluasi kinerja sebagai ukuran untuk meningkatkan kinerjanya. Dimana dengan evaluasi kinerja pegawai dapat termotivasi dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawab pekerjaannya.

2.1.4.1Pengertian Kinerja Pegawai

Kinerja pegawai sangat menentukan tujuan organisasi dapat tercapai sesuai yang ditetapkan. Menurut wirawan kinerja pegawai adalah :

“Kinerja pegawai adalah hasil kerja pegawai yang diterima dengan baik yang dapat meningkatkan kepuasan kerja dan memotivasi sehingga tujuan dapat dicapai”

(2009:137) Dengan kinerja pegawai diharapkan pegawai dapat termotivasi untuk melaksanakan pekerjaannya sehingga mempermudah pimpinan/ organisasi dalam mengambil langkah atas keputusan sesuai dengan kinerjanya. Sedangkan menurut A.A Prabu Mangkunegara, kinerja pegawai adalah :

“Kinerja pegawai adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai/ karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai tanggung jawab yang diberikan kepadanya”.

(2005:9) Dari kedua pengertian diatas dapat disimpulkan bahwa kinerja pegawai adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai/ karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai tanggung jawab yang diberikan kepadanya sehingga tujuan dapat dicapai.

Dalam penelitian ini kinerja pegawai yang penulis teliti adalah pada Pegawai Negeri Sipil (PNS) pada salah satu Dinas yaitu Dinas Perhubungan Provinsi Jawa Barat dimana kinerja pegawai dapat dinilai dan diukur berdasarkan IBK (instrument berbasis kinerja) sehingga mempermudah dalam menentukan tunjangan yang diterima. PNS (Pegawai Negeri Sipil) selaku pegawai yang bertanggungjawab atas pekerjaan yang berhubungan dengan pemberian pelayanan kepada masyarakat atau publik.

Produktivitas pegawai menjadi menjadi perhatian dalam meningkatkan kinerja pegawai kinerja yang mempengaruhi efisiensi dan efektivitas organisasi. Produktivitas terdiri dari output dan input organisasi. Kinerja pegawai merupakan hasil sinergi dari faktor-faktor internal pegawai, faktor lingkungan internal organisasi dan faktor lingkungan eksternal organisasi.

Menurut Wirawan faktor-faktor tersebut adalah sebagai berikut : 1. Faktor internal pegawai

Yaitu faktor-faktor dari dalam diri pegawai yang merupakan faktor bawaan dari lahir dan faktor yang diperoleh ketika pegawai berkembang. Seperti psikologis, bakat, kompetensi, sifat pribadi dan kreatifitas yang dimiliki pegawai. Jadi dapat diasumsikan bahwa makin tinggi faktor-faktor internal tersebut, maka makin tinggi pula kinerja pegawainya.

2. Faktor lingkungan interal organisasi

Dalam melaksanakan tugasnya, pegawai memerlukan dukungan organisasi tempat bekerja. Dukungan tersebut sangat mempengaruhi

tinggi rendahnya kinerja pegawai. Seperti Visi, misi dan tujuan organisasi, profesionalisasi, kerjasama, strategi organisasi, kondisi kerja.

3. Faktor lingkungan eksternal organisasi

Dimana suatu keadaan, kejadian atau situasi yang terjadi di lingkungan organisasi yang dapat mempengaruhi pegawai dalam melaksanakan pekerjaannya atau kinerjanya. Seperti Kehidupan ekonomi, kehidupan sosial dan kehidupan politik. Misalnya krisis ekonomi yang terjadi dapat menimbulkan inflasi sehingga dapat menurunkan nominal upah dan gaji karyawan selanjutnya akan mempengaruhi kinerja pegawai.

(2009:7)

2.1.4.2Sistem Evaluasi Kinerja Pegawai Negeri Sipil (PNS) /DP-3

Karena penelitian ini mengenai pegawai negeri sipil (PNS) maka dipakailah penilaiannya menggunakan Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan (DP-3). Seperti yang dikemukakan oleh wirawan bahwa sistem DP-3 dilaksanakan berdasarkan Peraturan Pemerintah Republik Indonesia Nomor 10 Tahun 1979 mempunyai hierarki penilaian yang menilai PNS yang berada langsung dibawahnya adalah :

1. Menteri menilai sekretaris jenderal dan pegawai lainnya yang berada langsung dibawahnya.

2. Pimpinan unit eselon I menilai para pejabat eselon II.

3. Pimpinan pejabat eselon II menilai para kepala bagian atau kepala subdirektorat (pejabat eselon III) yang secara langsung berada dibawahnya. 4. pejabat eselon III menilai pejabat eselon IV.

5. pejabat eselon IV menilai para pegawai dibawahnya.

6. Gubernur (kepala daerah tingkat I) menilai kepala dinas (pejabat eselon II di daerah) yang secara langsung berada dibawahnya, eselon II menilai eselon III, an seterusnya.

7. Kepala daerah tingkat II (bupati dan walikota) menilai kepala dinas daerah tingkat II dan seterusnya.

(2009:141) Untuk dimensi kinerja yang dinilai DP-3 adalah kesetiaan, prestasi kerja, tanggung jawab, ketaatan, kejujuran, kerja sama, prakarsa, dan kepemimpinan.

Pada Dinas Perhubungan Provinsi Jawa Barat hanya terdapat tingkatan eselon IIA, IIIA dan IVA.

Berdasarkan Keputusan Gubernur Nomor.841/Kep.966-Org/2009 pada pasal 12 (1 dan 2) bahwa “hasil pengukuran kinerja PNS dan CPNS dipergunakan sebagai dasar perhitungan besaran tambahan penghasilan dan dapat menjadi bahan pertimbangan penilaian Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan (DP-3) serta penempatan jabatan dan untuk tata cara penggunaan hasil pengukuran kinerja PNS dan CPNS untuk bahan penilaian daftar DP-3 dan penempatan jabatan ditetapkan dalam peraturan Gubernur sendiri”

2.1.4.3Tolok ukur kinerja pegawai

Yang menjadi salah satu tolok ukur dalam kinerja pegawai adalah dengan diberikannya kompensasi berupa tunjangan/upah. Tunjangan atau upah diberikan setelah karyawan menghasilkan kinerja tertentu.

Menurut wirawan tentang “evaluasi kinerja sumber daya manusia” dijelaskan bahwa tujuan mengaitkan upah/tunjangan dengan kinerja antara lain sebagai berikut :

1. Menciptakan sistem manajemen SDM yang dapat meningkatkan motivasi dan semangat kerja pegawai.

2. Tunjangan Perbaikan Penghasilan (TPP) merupakan strategi pemerintah dalam meningkakan pembangunan terutama daerah-daerah. Skema Tunjangan Perbaikan Penghasilan (TPP) diberikan berdasarkan pencapaian tujuan dari birokrasi dan meningkatkan efektivitas kinerja pegawai.

3. Tunjangan juga berkaitan dengan manajemen kinerja yang mengawasi, mengkontrol, mengembangkan, mempertahankan kinerja pegawainya. 4. Untuk mempertahankan budaya organisasi/ instansi dengan merekrut dan

mempertahankan potensi yang dimiliki pegawai.

Karena penelitian ini mengukur kinerja Pegawai Negeri Sipil (PNS) maka berdasarkan Keputusan Gubernur Nomor.841/Kep.966-Org/2009 pada pasal 5 yaitu :

1. Pengukuran kinerja dilakukan terhadap kinerja perorangan PNS dan CPNS yang bersangkutan

2. Hasil pengukuran kinerja secara kumulatif dijadikan ukuran kinerja unit organisasi.

3. Pengukuran kinerja dilaksanakan berdasarkan :

a. Aspek perilaku kerja, yang merupakan perilaku PNS dan CPNS yang diukur dalam pelaksanaan tugas dan fungsi sesuai jabatannya.

b. Aspek prestasi kerja, yang merupakan capaian kinerja pegawai yang diukur dalam pelaksanaan tugas dan fungsi sesuai dengan jabatanya.

2.1.5 Hubungan Tunjangan Perbaikan Penghasilan (TPP) dengan Tingkat Efektivitas Kinerja Pegawai Pada Dinas Perhubungan Provinsi Jawa Barat

Tunjangan merupakan salah satu bentuk berupa pemberian (insentif) uang, barang dan jasa yang diberikan oleh suatu organisasi atas pelaksanan pekerjaan yang berkualitas sehingga membantu dalam pencapaian tujuan organisasi. Seperti yang dikemukakan oleh A.A Prabu Mangkunegara (2005:72) bahwa tunjangan merupakan insentif berupa uang jika pemberiannya dikaitkan dengan tujuan akan sangat mempengaruhi terhadap peningkatan produktivitas kerja karyawan. Oleh karena itu, pimpinan perlu membuat perencanaan pemberian insentif dalam bentuk uang agar pegawai dapat termotivasi kinerjanya sehingga efektivitas kinerja pegawai dapat meningkat. Dan tunjanganpun merupakan salah satu komponen dari sistem imbalan yaitu kompesasi yang langsung berkaitan dengan prestasi kerja.

Tunjangan Perbaikan Penghasilan (TPP) mulai diberlakukan pada Dinas Perhubungan Provinsi Jawa Barat tepatnya pada bulan januari tahun 2010. Namun tunjangan perbaikan penghasilan sudah ada sejak tahun 1970-an dengan berdasar pada peraturan pemeritah sehingga kinerjanya tidak terlalu diperhatikan, karena kinerja baik atau rendah tidak mempengaruhi besaran TPP. Dengan diberikannya tunjangan perbaikan penghasilan diharapkan dapat meningkatkan efektivitas kinerja pegawai terutama Pegawai Negeri Sipil (PNS) yang berada pada Dinas Perhubungan Provinsi Jawa Barat.

Penilaian kinerja pegawai pada Dinas Perhubungan Provinsi Jawa Barat dilihat dari indikator yang digunakan antara lain dilihat dari perilaku kerja dan prestasi kerja. Berdasarkan IBK (Instrumen Berbasis kinerja) pegawai pada Dinas Perhubungan Provinsi Jawa Barat terdapat 129 yang terdiri dari pejabat struktural termasuk kepala dinas 9 pegawai, untuk japung terdapat 6 pegawai, sedangkan sisanya untuk pelaksana.

Besarnya pemberian Tunjangan Perbaikan Penghasilan (TPP) pada Dinas perhubungan Provinsi Jawa Barat berbeda dilihat dari tingkatan golongan/eselon. tingkatan eselon yang mendapatkan tunjangan perbaikan penghasilan adalah Dalam pemberian Tunjangan Perbaikan Penghasilan (TPP) tidak sepenuhnya diberikan yang dijelaskan dalam, namun ada kemungkinan terjadi perubahan setiap tahunnya.

Pada Dinas perhubungan Provinsi Jawa Barat memiliki tingkatan eselon dari IIA,IIIA,IVA berdasarkan koefisien Kepgub.841/kep.966-org/2009 tentang Tunjangan Perbaikan Penghasilan (TPP) pejabat struktural, fungsional dan

pelaksana. Dinas perhubungan Provinsi Jawa Barat merupakan salah satu organisasi sektor publik yang berada di bawah pemerintahan Provinsi Jawa Barat, dimana sebagai organisasi yang membantu dalam perkembangan pemerintah daerah sehingga dapat menjadi salah satu yang mendukung pembagunan naional.

Untuk menciptakan pembangunan nasional yang maju dibutuhkan kepemerintahan yang adil dan demokratis antara pemerintah pusat dan pemerintah daerah. Pembangunan nasional dapat terwujud dengan melihat birokrasinya sedangkan birokrasi yang baik dilihat dari kinerja pegawainya (PNS) sehingga dapat menciptakan pemerintahan yang mandiri. Untuk meningkatkan efektivitas kinerja pegawai dilihat dari pemberian insentif yaitu berupa Perbandingan Tunjangan Perbaikan Penghasilan (TPP). Besaran TPP sangat mempengaruhi kinerja pegawai, namun dalam proses pemberian TPP mengalami banyak kendala, yaitu tingkat kinerja pegawai yang rendah sehingga perkembangan pemerintahan pun tidak terlalu signifikan. Pemberian TPP berdasarkan peraturan pemerintah tidak berpengaruh terhadap tingkat efektivitas kinerja pegawai sehingga kinerja dinilai lamban dalam melayani masyarkat.

Seperti yang menjadi perbandingan Tunjangan Perbaikan Penghasilan (TPP) berdasarkan Peraturan Pemerintah adalah saat besaran TPP pada tahun 1980 dan besaran TPP pada tahun 2000 besarannya tiap tahun meningkat, namun tidak dibarengi dengan kinerja yang bagus dan meningkat dikalangan PNS. Setelah melihat kinerja yang tidak meningkat Pemerintah Provinsi Jawa Barat mengeluarkan kebijakan untuk membenahi kinerja pegawai, maka besaran TPP dinaikan sesuai dengan kemampuan daerah Provinsi Jawa Barat dengan

diberlakukan penilaian dan pengukuran IBK. Diharapkan dapat membantu dalam meningkatkan kinerja khususnya kinerja pegawai yang masih rendah.

Perbandingan besaran Tunjangan Perbaikan Penghasilan (TPP) yang diberikan kepada tingkatan eselon berdasarkan peraturan pemerintah untuk tahun 1980 dan tahun 2000 serta besaran yang diterima PNS dan CPNS berdasarkan penilaian IBK untuk tahun 2010 pada Pemerintahan Provinsi Jawa Barat adalah sebagai berikut :

(a). Besarnya Tunjangan Perbaikan Penghasilan (TPP) bagi Pegawai Negeri dan Pejabat Negara sebagaimana dimaksud dalam Pasal 2 (a) pada peraturan pemerintah Nomor 14 Tahun 1980 Tanggal 13 Maret 1980 tentang “Pemberian Tunjangan Perbaikan Penghasilan Bagi Pegawai Negeri Dan Pejabat Negara”

Untuk Pegawai Negeri :

1. Bagi golongan I sebesar 6% (enam puluh persen) dari penghasilan; 2. Bagi golongan II sebesar 50% (lima puluh persen) dari penghasilan; 3. Bagi golongan III sebesar 40% (empat puluh persen) dari penghasilan; 4. Bagi golongan IV sebesar 40% (empat puluh pers persen) dari penghasilan.

(b). Sedangkan Peraturan Pemerintah Republik Indonesia Nomor 74 Tahun 2000 Tentang “Pemberian Tunjangan Perbaikan PenghasilanBagi Pegawai Negeri, Hakim Dan Pejabat Negara” pasal 2 (1) Kepada Pegawai Negeri diberikan tunjangan perbaikan penghasilan sebesar :

a. 15% (lima belas persen) dari penghasilan, terhitung mulai bulan April 1998 sampai dengan bulan Maret 1999;

b. 15% (lima belas persen) dari penghasilan ditambah Rp 155.250,00 (seratus lima puluh lima ribu dua ratus lima puluh rupiah), terhitung mulai bulan April 1999 sampai dengan bulan Maret 2000;

c. 15% (lima belas persen) dari penghasilan ditambah Rp 220.000,00 (dua ratus dua puluh ribu rupiah), terhitung mulai bulan April 2000;

d. 15% (lima belas persen) dari penghasilan ditambah Rp 285.000,00 (dua ratus delapan puluh lima ribu rupiah), terhitung mulai bulan Oktober 2000.

(c). Dan untuk besaran TPP berdasar IBK untuk pemerintaha untuk tahun 2010 pada Pemerintahan Provinsi Jawa Barat adalah :

1. Eselon IIA : Kepala OPD(kepala dinas) besaran yang diterima adalah sebesar Rp27.500.000,00;

2. Eselon IIIA : Kepala Bidang,sekretaris, kepala balai besaran yang diterima adalah sebesar Rp11.000.000,00;

3. Eselon IVA : Para Kepala sub bagian besaran yang diterima adalah sebesar Rp7.000.000,00.

Dari ketiga Besaran Tunjangan Perbaikan Penghasilan (TPP) tersebut diatas besarannya sangat signifikan dimana besaran TPP berdasarkan peraturan pemerintah tidak ditekankan pada kinerja. Jadi Pegawai Negeri Sipil (PNS) baik yang kinerjanya rendah maupun kinerjanya meningkat atau tinggi, nemun berdasarkan peraturan pemerintah tetap dibayarkan besaran yang sama. Namun

No Indikator Skor Aktual

Skor

Ideal % Kategori

7 Inisiastif 259 280 92.5% Sangat baik

8 Menentukan Prioritas 510 560 91.1% Sangat baik

9 Kebutuhan Dukungan Bawahan 272 280 97.1% Sangat baik

10 Total 5454 6440 84.7% Sangat baik

Berdasarkan persentase total skor tanggapan responden maka dapat disimpulkan bahwa penilaian tunjangan perbaikan penghasilan pada Dinas Perhubungan Provinsi Jawa Barat sudah sangat baik. Hal ini ditandai dengan kepemimpinan yang sangat baik dalam tim kerja, pemahaman yang baik dari pegawai tentang peraturan kedinasan dan perundang-undangan mengenai Tunjangan Perbaikan Penghasilan serta didukung kemampuan yang sangat baik yang dimiliki pegawai untuk menguasai prosedur pekerjaan dalam pelaksanaan tugas-tugas jabatan. Disamping itu disiplin kerja dan kualitas kerja pengawai juga sudah tinggi didukung dengan kerjasama dan relasi yang sangat baik antar pegawai. Pegawai juga sudah memiliki inisiatif yang sangat tinggi serta sangat mampu menentukan prioritas dalam melaksankan pekerjaan. Hanya saja peraturan perundang-undangan dan peraturan kedinasan mengenai penilaian pengukuran tunjangan perbaikan penghasilan masih cukup memberatkan bagi pegawai.

Analisis Tingkat Efektivitas Kinerja Pegawai Pada Dinas Perhubungan Provinsi Jawa Barat Rekapitulasi Skor Jawaban Responden Pada Variabel Tingkat efektivitas kinerja pegawai

No Indikator Skor

Aktual Skor

Ideal % Kategori

A Faktor internal pegawai

1 Faktor Psikologis 414 560 73.93% Baik

2 Bakat dan Sifat Pribadi 490 560 87.50% Sangat baik

3 Kompetensi 998 1120 89.11% Sangat baik

4 Sifat Pribadi 495 560 88.39% Sangat baik

5 Kreatifitas 694 840 82.62% Baik

B Fsktor lingkungsn internal organisasi

1 Visi, Misi dan Tujuan 243 280 86.79% Sangat baik

2 Profesionalisme 232 280 82.86% baik

3 Kerjasama 504 560 90.00% Sangat baik

4 Strategi Organisasi 227 280 81.07% Baik

5 Kondisi Kerja 216 280 77.14% Baik

C Fsktor lingkungsn eksternal organisasi

1 Kehidupan Ekonomi 496 560 88.57% Sangat baik

2 Kehidupan Sosial 248 280 88.57% Sangat baik

3 Kehidupan Politik 258 280 92.14% Sangat baik

Total 5454 6210 87.83% Sangat baik

Berdasarkan persentase total skor tanggapan responden maka dapat disimpulkan bahwa efektifitas kerja pegawai pada Dinas Perhubungan Provinsi Jawa Barat sudah sangat tinggi. Hal ini didukung oleh bakat dan sifat pribadi yang sangat baik dimiliki para pegawai didukung dengan kompetensi pegawai yang sangat tinggi. Selain itu visi, misi dan tujuan organisasi juga sudah sangat jelas serta kerjasama yang sangat solit diantara pegawai. Hanya saja masih banyak pegawai yang terkadang mengalami kesulitan dalam menyelesaikan pekerjaan karena pekejaan yang diberikan kurang dikuasai pegawai.

2. Analisis kuantitatif

Analisis Pengaruh Penilaian Tunjangan Perbaikan Penghasilan Terhadap Tingkat Efektivitas Kinerja Pegawai. a. Estimasi Persamaan Regressi linear

Rekapitulasi Data Variabel Penilaian tunjangan perbaikan penghasilan (X) dan Variabel Tingkat efektivitas kinerja pegawai (Y)

Responden X Y X2 Y2 XY

1 65,939 55,160 4347,952 3042,626 3637,195

Responden X Y X2 Y2 XY

3 63,383 65,778 4017,405 4326,745 4169,207

4 63,651 65,366 4051,450 4272,714 4160,611

5 57,070 54,792 3256,985 3002,163 3126,979

6 58,822 65,366 3460,028 4272,714 3844,959

7 58,103 58,130 3375,959 3379,097 3377,527

8 64,642 56,348 4178,588 3175,097 3642,447

9 60,304 52,837 3636,572 2791,749 3186,282

10 38,063 59,037 1448,792 3485,367 2247,125

11 58,824 72,166 3460,263 5207,932 4245,093

12 62,182 68,963 3866,601 4755,895 4288,257

13 54,645 64,835 2986,076 4203,577 3542,909

14 57,070 65,366 3256,985 4272,714 3730,438

15 64,590 62,555 4171,868 3913,128 4040,427

16 56,387 57,108 3179,494 3261,324 3220,149

17 58,005 66,767 3364,580 4457,832 3872,820

18 48,127 49,502 2316,208 2450,448 2382,383

19 79,250 77,772 6280,563 6048,484 6163,431

20 64,383 70,997 4145,171 5040,574 4571,000

21 38,300 61,040 1466,890 3725,882 2337,832

22 63,146 61,210 3987,417 3746,664 3865,167

23 72,441 66,208 5247,698 4383,499 4796,174

24 39,188 47,040 1535,699 2212,762 1843,404

25 64,076 55,660 4105,734 3098,036 3566,470

26 60,424 55,385 3651,060 3067,498 3346,583

27 49,797 48,308 2479,741 2333,663 2405,593

28 65,703 54,990 4316,884 3023,900 3613,008

29 62,757 75,727 3938,441 5734,579 4752,399

30 52,107 50,203 2715,139 2520,341 2615,928

31 65,755 51,174 4323,720 2618,778 3364,946

32 64,066 49,371 4104,452 2437,496 3163,002

33 60,329 58,737 3639,588 3450,035 3543,544

34 72,313 60,336 5229,170 3640,433 4363,077

35 74,767 70,621 5590,104 4987,326 5280,120

36 76,777 80,683 5894,708 6509,746 6194,599

37 77,812 78,100 6054,707 6099,610 6077,117

38 78,132 79,745 6104,609 6359,265 6230,636

39 77,725 77,977 6041,176 6080,413 6060,762

40 76,257 79,555 5815,130 6328,998 6066,626

41 74,237 73,738 5511,132 5437,293 5474,088

42 77,860 82,254 6062,180 6765,721 6404,296

43 73,881 75,195 5458,402 5654,288 5555,482

44 76,414 73,188 5839,099 5356,483 5592,588

45 74,924 70,885 5613,606 5024,683 5310,988

46 66,026 59,376 4359,433 3525,509 3920,360

47 70,047 74,869 4906,582 5605,367 5244,349

48 66,727 59,267 4452,493 3512,577 3954,709

49 73,487 78,505 5400,339 6163,035 5769,097

50 73,439 76,492 5393,287 5851,026 5617,496

51 64,382 63,272 4145,042 4003,346 4073,578

52 69,781 75,518 4869,388 5702,968 5269,722

53 66,050 60,877 4362,603 3706,009 4020,926

54 76,065 77,323 5785,884 5978,846 5881,574

Responden X Y X2 Y2 XY

56 71,871 70,733 5165,441 5003,157 5083,651

Jumlah 3630,588 3665,465 240956,693 245318,173 241512,251

Menggunakan data-data yang tercantum pada tabel diatas dapat diestimasi persamaan regressi menggunakan rumus sebagai berikut:

Konstanta (a)





2

2 2

X Y X XY

a

n X X

 



   







 

 





 



2

240956, 693 3665, 465 3630,588 241512, 251 a

56 240956, 693 3630,588

  



 

883218323,358 - 876831481,100 a

13493574, 787 - 13181169, 226



6386842, 259 a

312405,562 

a = 20,444

Koefisien regressi variabel X (b)





2

2

n XY X Y

b

n X X

 





 











 



2

56 (241512, 251) 3630,588 3665, 465 b

56 240956, 693 3630,588

  



 

13524686, 068 - 13307793, 243 b

13493574, 787 - 13181169, 226 

216892,824 b

312405,562



b = 0,694

Menggunakan software SPSS 15 for windows, diperoleh hasil regressi pengaruh penilaian tunjangan perbaikan penghasilan terhadap tingkat efektivitas kinerja pegawai seperti pada tabel berikut ini:

Tabel 4.59 Hasil Analisis Regresi

Melalui hasil regressi yang terdapat pada tabel di atas maka dapat dibentuk sebuah persamaan regresi sebagai berikut:

Y = 20,444 + 0,694 X

Dimana : Y = Tingkat efektivitas kinerja pegawai Coeffi ci entsa

20.444 6.218 3.288 .002

.694 .095 .706 7.324 .000

(Constant) Penilaian TPP Model

1

B St d. Error Unstandardized

Coef f icients

Beta St andardized Coef f icients

t Sig.

Dependent Variable: Ef ektiv itas a.

X = Penilaian tunjangan perbaikan penghasilan

Nilai konstanta (a) sebesar 20,444 menunjukkan nilai rata-rata tingkat efektivitas kinerja pegawai pada Dinas Perhubungan Provinsi Jawa Barat apabila tidak ada penilaian tunjangan perbaikan penghasilan. Kemudian nilai koefisien regressi (b) sebesar 0,694 menunjukkan peningkatan tingkat efektivitas kinerja pegawai pada Dinas Perhubungan Provinsi Jawa Barat apabila penilaian tunjangan perbaikan penghasilan ditingkatkan sebesar satu satuan.

Dari hasil perhitungan tersebut dapat dilihat bahwa koefisien regresi memiliki tanda positif, artinya semakin baik penilaian tunjangan perbaikan penghasilan diduga akan meningkatkan tingkat efektivitas kinerja pegawai pada Dinas Perhubungan Provinsi Jawa Barat. Sebaliknya, semakin tidak baik penilaian tunjangan perbaikan penghasilan diduga akan menurunkan tingkat efektivitas kinerja pegawai pada Dinas Perhubungan Provinsi Jawa Barat.

b. Analisis Korelasi Pearson Product Moment







₂ 2





₂





2



XY

n XY X Y

r

n X X n Y Y

 

 _{  } 

 

 



 















 





2







 



2



56 241512, 251 3630,588 3665, 465

56 240956, 693 3630,588 56 245318,173 3665, 465

XY

r    

 _{    } 

 



 



13524686, 068 13307793, 243

13493574, 787 13181169, 226 13737817, 711 13435633, 666

XY

r  

  

 

 

216892,824

312405,562 302184, 045

XY r 



216892,824 307252,301

XY r 

0, 706

XY r 

Berdasarkan hasil pengolahan data menggunakan software SPSS 15 for windows, diperoleh hasil estimasi besarnya hubungan antara penilaian tunjangan perbaikan penghasilan dengan tingkat efektivitas kinerja pegawai seperti pada tabel di bawah ini.

Tabel 4.60

Korelasi Antara Variabel X dengan Variabel Y

Melalui hasil perhitungan di atas dapat dilihat bahwa besar hubungan antara variabel penilaian tunjangan perbaikan penghasilan dengan tingkat efektivitas kinerja pegawai yang dihitung dengan koefisien korelasi adalah 0,706. Hal ini menunjukkan terdapat hubungan yang erat/kuat antara penilaian tunjangan perbaikan penghasilan dengan tingkat efektivitas kinerja pegawai pada Dinas Perhubungan Provinsi Jawa Barat . Arah hubungan positif menunjukkan bahwa semakin baik penilaian tunjangan perbaikan penghasilan akan membuat tingkat efektivitas kinerja pegawai semakin tinggi. Demikian pula sebaliknya, semakin tidak baik penilaian tunjangan perbaikan penghasilan akan membuat tingkat efektivitas kinerja pegawai makin turun.

c. Koefisien Determinasi

Koefisien determinasi (R-square) merupakan nilai yang digunakan untuk mengetahui besarnya kontribusi variabel independen terhadap perubahan variabel dependen. Hasil perhitungan koefisien determinasi dengan menggunakan software SPSS 15 for windows sebagai berikut:

Correlati ons

1.000 .706

.706 1.000

. .000

.000 .

56 56

56 56

Ef ektiv itas Penilaian TPP Ef ektiv itas Penilaian TPP Ef ektiv itas Penilaian TPP Pearson Correlation

Sig. (1-tailed) N

Tabel 4.61 Koefisien Determinasi

Dari tabel di atas dapat diketahui bahwa nilai R-square adalah sebesar 0,498, nilai ini dikenal dengan koefisien determinasi (KD).

KD = 0,498 x 100% = 49,8%

Koefisien determinasi sebesar 49,8% menunjukkan bahwa 50,2% perubahan yang terjadi pada tingkat efektivitas kinerja pegawai pada Dinas Perhubungan Provinsi Jawa Barat bisa dijelaskan oleh penilaian tunjangan perbaikan penghasilan. Artinya penilaian tunjangan perbaikan penghasilan mampu memberikan kontribusi atau pengaruh terhadap tingkat efektivitas kinerja pegawai pada Dinas Perhubungan Provinsi Jawa Barat sebesar 49,8 persen. Sedangkan sisanya yaitu sebesar 50,2% dijelaskan variabel lain di luar variabel penilaian Tunjangan Perbaikan Penghasilan (TPP). Faktor-faktor lain yang perlu dipertimbangkan atas penilaian TPP seperti alat, biaya dan resiko yang dalam melaksanakan dimensi pekerjaan.

Pengujian Hipotesis 1. uji statistik

 

2 2 1

hitung xy

xy n

t r

r



 







2

56 2 0, 706

1 0, 706

hitung

t   



7,324

hitung

t 

Melalui hasil perhitungan di atas diperoleh nilai thitung sebesar 7,324, sementara pada tabel t dengan tingkat kekeliruan 5% dan derajat bebas (56-2) = 54 diperoleh nilai t tabel sebesar 2,005. Karena thitung (7,324) lebih besar dari ttabel (2,005), maka pada tingkat kekeliruan 5% ada alasan yang kuat untuk menolak Ho sehingga Ha dapat diterima, artinya terdapat pengaruh penilaian tunjangan perbaikan penghasilan terhadap tingkat efektivitas kinerja pegawai pada Dinas Perhubungan Provinsi Jawa Barat. Penelitian ini memberikan bukti empiris bahwa penilaian tunjangan perbaikan penghasilan signifikan dalam meningkatkan efektivitas kinerja pegawai pada Dinas Perhubungan Provinsi Jawa Barat

5. KESIMPULAN DAN SARAN Kesimpulan

1. Penilaian tunjangan perbaikan penghasilan pada Dinas Perhubungan Provinsi Jawa Barat sudah sangat baik. Hal ini ditandai dengan kepemimpinan yang sangat baik dalam tim kerja, pemahaman yang baik dari pegawai tentang peraturan kedinasan dan perundang-undangan mengenai Tunjangan Perbaikan Penghasilan serta didukung kemampuan yang sangat baik yang dimiliki pegawai untuk menguasai prosedur pekerjaan dalam pelaksanaan tugas-tugas jabatan. Disamping itu disiplin kerja dan kualitas kerja pengawai juga sudah tinggi didukung dengan kerjasama dan relasi yang sangat baik antar pegawai. Pegawai juga sudah memiliki inisiatif yang sangat tinggi serta sangat mampu menentukan prioritas dalam melaksankan pekerjaan. Hanya saja peraturan perundang-undangan dan peraturan kedinasan mengenai penilaian pengukuran tunjangan perbaikan penghasilan masih cukup memberatkan bagi pegawai.

2. Tingkat efektifitas kerja pegawai pada Dinas Perhubungan Provinsi Jawa Barat sudah sangat tinggi. Hal ini didukung oleh bakat dan sifat pribadi yang sangat baik dimiliki para pegawai didukung dengan kompetensi pegawai yang sangat tinggi. Selain itu visi, misi dan tujuan organisasi juga sudah sangat jelas serta kerjasama yang sangat solid diantara pegawai. Hanya saja masih banyak pegawai yang terkadang mengalami kesulitan dalam menyelesaikan pekerjaan karena pekejaan yang diberikan kurang dikuasai pegawai.

3. Penilaian tunjangan perbaikan penghasilan berpengaruh signifikan terhadap tingkat efektivitas kinerja pegawai pada Dinas Perhubungan Provinsi Jawa Barat. Penilaian tunjangan perbaikan penghasilan mampu memberikan

Model Summaryb

.706a _{.498 .489 7.08047}

Model 1

R R Square

Adjusted R Square

St d. Error of the Estimate Predictors: (Constant), Penilaian TPP

a.

Dependent Variable: Ef ektiv itas b.

kontribusi atau pengaruh sebesar 49,8% terhadap efektivitas kinerja pegawai pada Dinas Perhubungan Provinsi Jawa Barat. Sedangkan sisanya yaitu sebesar 50,2% dijelaskan variabel lain di luar variabel penilaian tunjangan perbaikan penghasilan. Faktor-faktor lain yang perlu dipertimbangkan atas penilaian TPP seperti alat, biaya dan resiko yang dalam melaksanakan dimensi pekerjaan. Arah hubungan positif menunjukkan bahwa semakin baik penilaian tunjangan perbaikan penghasilan akan membuat tingkat efektivitas kinerja pegawai semakin tinggi. Sebaliknya, semakin tidak baik penilaian tunjangan perbaikan penghasilan akan membuat tingkat efektivitas kinerja pegawai makin turun

Saran

1. Penilaian Tunjangan perbaikan penghasilan dinilai sudah sangat baik diterapkan sesuai berdaskan IBK, namun sebaiknya agar tercapai tujuan yang diharapkan maka dalam pelaksanaan atas penilaian Tunjangan perbaiakan Penghasilan tersebut dapatdiimplementasikan atau diwujudkan sesuai dengan peraturan yang berlaku.

2. Berdasarkan hasil responden dalam mengetahui tingkat efektivitas kinerja pegawai pada Dinas perhubungan provinsi jawa barat dinilai sangat baik, maka dari itu kinerja pegawai harus dapat dipertahankan dan ditingkatkan lagi, sehingga pekerjaan yang dilakukan dalam kegiatan- kegiatannya dapat terlaksana dengn lancar dan sesuai dengan yang diharapkan dan dengan tingkat efektivitas dan efisiensi yang tinggi. Dalam faktor-faktor yang dapat mempengaruhi kinerja pegawai terdapat nilai terendah dari semua indikator yaitu mengenai psikologis pegawai dalam menyelesaikan pekerjaan yang dilakukan. Dalam hal ini kinerja pegawai dituntut agar bekerja dengan baik dan profesional, sehingga kegiatan-kegiatan pada kedinasan tersebut dapat terlaksana secara efekti dan efisien. 3. Dalam penilaian Tunjangan Perbaikan Penghasilan yang diterpkan oleh dinas perhubungan provinsi jawa barat

mempunyai pengaruh terhadap tingkat efektivitas kinerja psemakin pegawai. Maka diharapkan dalam pelaksanaan penilaian tunjangan perbaikan penghasilan dapat membantu meningkatkan kinerja pegawai sehingga dapat meningkatkan efektivitas kinerja pegawai yang semakin baik lagi. Dengan tingkat efektivitas kinerja yang tinggi dapat memudahkan dalam pengambilan keputusan.yang tepat dan sesuai dengan peraturan yang berlaku, sehingga dapat mempermudah dalam penyelesaian kewajiban dan pelayanan terhadap masyarakat pun bisa lebih baik.

6. DAFTAR PUSTAKA

A.A. Anwar Prabu Mangkunegara. 2001. Manajemen SDM Perusahaan. Bandung: Remaja Rosda Karya. Ambar Teguh sulistiani. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta . Graha Ilmu.

Diktat Dinas Perhubungan Provinsi Jawa Barat.

Fathoni Abdurahman. 2006. organisasi dan manejemen SDM. Jakarta : Rineka Cipta

Keputusan Gubernur Nomor.841/Kep.966-Org/2009 Tentang Tunjangan Tambahan Penghasilan Dan Kompensasi Uang Makan

Maitayu S.P Hasibuan. 2003. Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara. Mardiasmo. 2004. Otonomi dan Manajemen Keuangan Daerah. Yogyakarta . Andi. Mohammad Nazir, 2003. Metode Penelitian. Jakarta: Ghalia Indonesia.

Nordiawan Deddi.,dkk.2008. Akuntansi Pemerintahan.Jakarta: Bumi Aksara.

Peraturan Gubernur Jawa Barat Nomor 119 Tahun 2009 Tentang Pedoman Pengukuran Kinerja Dalam Pemberian Tambahan Penghasilan Bagi Pegawai Negeri Sipil (PNS)Dan CPNS.

Peraturan Gubernur Jawa Barat Nomor 40 Tahun 2009. Tentang Tugas Poko, Fungsi, Rincian Tugas Unit dan Tata Kerja Dinas Perhubungan Provinsi Jawa Barat Sekretariat Jawa Barat.

Purwanto Erwan Agus dan Dyah Ratih Sulistiastuti.2007. Metode Penelitian Kuantitatif Untuk Administrasi Publik dan Masalah-Masalah Sosial. Yogyakarta: Gava Media.

Sedarmayanti. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Refika Aditama Sutrisno Edi. Sumber Daya Manusia. 2009. Jakarta . Salemba Empat.

Peraturan Pemerintah Republik Indonesia Nomor 41 Tahun 2007 tentang “organisasi Perangkat Daerah Sugiyono. 2005. Statistika untuk Panelitian. Bandung: Alfabeta

________.2007. Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan R&D. Bandung: Alfabeta ________. 2009 .Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan R&D. Bandung: Alfabeta ________. 2010 .Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan R&D. Bandung: Alfabeta Umar Husein. 2003. Metode Penelitian Kualitatif dan Kuantitatif.Jakarta : Salemba Empat

Umi Narimawati. 2008. Metodologi Penelitian Kualitatif dan Kuantitatif, Teori dan Aplikasi. Bandung: Universitas Komputer Indonesia

Wirawan .2009. Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia. Jakarta: Salemba Empat

http://www.google.com http://www.google.Dspace.com

http://www.google.Peraturan Pemerintahan Nomor 10 Tahun 1952.

http://www.google.Asal Mula Tunjangan Perbaikan Penghasilan.com

garnita nia:www.google.co.id Lita wulantika :unikom