Pengaruh Tunjangan Penghasilan Terhadap Kinerja Pegawai Sekretariat Dewan Perwakilan Rakyat Daerah (Studi Pada Sekretariat Dewan Perwakilan Rakyat Daerah Kabupaten Labuhanbatu Rantauprapat)

(1)

PENGARUH TUNJANGAN PENGHASILAN

TERHADAP KINERJA PEGAWAI

SEKRETARIAT DEWAN PERWAKILAN RAKYAT DAERAH

(Studi Pada Sekretariat Dewan Perwakilan Rakyat Daerah Kabupaten Labuhanbatu Rantauprapat)

Disusun oleh: SAHAT MARULI TUA S

070903068

DEPARTEMEN ILMU ADMINISTRASI NEGARA

FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA MEDAN

(2)

ABSTRAKSI

PENGARUH TUNJANGAN PENGHASILAN TERHADAP KINERJA PEGAWAI SEKRETARIAT DEWAN PERWAKILAN RAKYAT DAERAH (Studi Pada Sekretariat Dewan Perwakilan Rakyat Daerah Kabupaten Labuhanbatu Rantauprapat)

Nama : Sahat Maruli Tua S

NIM : 070903068

Departemen : Ilmu Administrasi Negara Fakultas : Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Dosen Pembimbing : Drs. Februati Trimurni, M.Si

Tunjangan penghasilan adalah segala pembayaran tambahan dari pendapatan sah/gaji yang meliputi tunjangan keluarga, tunjangan umu, tunjangan kesehatan, dan tunjangan beras yang diterima oleh Pegawai Negeri Sipil yang diberikan secara rutin atau periodik. Tunjangan penghasilan merupakan salah satu bentuk kompensasi tidak langsung yang diberikan untuk meningkatkan kinerja Pegawai Negeri Sipil. Kinerja merupakan hasil dari pekerjaan yang telah dilakukan oleh pegawai dalam rangka pencapaian tujuan organisasi yang telah ditetapkan dalam jangka waktu tertentu.

Permasalahan yang dibahas dalam penelitian ini yaitu Seberapa Besar Pengaruh Tunjangan Penghasilan terhadap Kinerja Pegawai Sekretariat Dewan Perrwakilan Rakyat Daerah Kabupaten Labuhanbatu Rantauprapat. Metode yang digunakan dalam penelitian ini yaitu metode kuantitatif dengan menggunakan teknik analisa Korelasi Product Moment dan Koefisien Determinan. Populasi dalam penelitian ini yaitu 48 orang dan yang menjadi sampel yaitu seluruh populasi sebanyak 48 orang. Teknik pengumpulan data dilakukan dengan penyebaran kuesioner.

Dalam penelitian ini yang menjadi indikator tunjangan penghasilan antara lain memberikan kepuasan kepada karyawan, memotivasi karyawan dalam bekerja, menciptakan disiplin kerja, penghargaan atas prestasi kerja, menjamin asas keadilan, kesejahteraan pegawai, besarnya tunjangan, dan bentuk tunjangan. Sedangkan yang menjadi indikator pada kinerja yaitu kesetiaan, prestasi kerja, ketaatan, kreativitas, kerjasama, kecakapan, dan tanggung jawab. Dari hasil penelitian maka dapat disimpulkan bahwa rendahnya pengaruh tunjangan penghasilan terhadap kinerja pegawai. Hal ini dilihat dari hasil perhitungan koefisien korelasi product moment sebesar 0,283 dan perhitungan koefisien determinan yang memperlihatkan bahwa besarnya pengaruh tunjangan penghasilan terhadap kinerja pegawai hanya sebesar 8,0089%. Hal ini menjelaskan bahwa selain tunjangan penghasilan ada faktor lain yang mempengaruhi kinerja pegawai sebesar 91,9911%. Dan faktor tersebut berada diluar cakupan penelitian yang telah dilakukan.

(3)

KATA PENGANTAR

Ku punya masa depan yang penuh harapan... Tuhan menjamin hidupku... Asal ku tetap setia, melangkah terus kedepan, kuyakin Tuhan menopang hidupku... Terima kasih yang luar biasa kepada Bapaku yang di surga, Tuhan dan Juru Selamatku, Yesus Kristus atas berkat dan penyertaan-Nya yang luar biasa dihidupku sehingga aku bisa menyelesaikan tugas perkuliahanku dan meraih gelar Sarjana Sosial yang kuyakin akan menjadi langkah awal lagi dalam lembaran kehidupanku selanjutnya. Karena masa depan sungguh ada, dan harapanmu tidak akan hilang (Amsal 23:18).

Terima kasih juga penulis ucapkan kepada semua pihak yang telah berperan serta dalam penyelesaian skripsi ini. Ucapan terima kasih ini saya samapaikan kepada:

1. Kedua orangtuaku, super hero and wonder woman in my life. Trima kasih banyak untuk kasih sayang yang berlimpah kepadaku, untuk perhatiannya, untuk pertanyaan ‘sudah makan atau belum?’, untuk nasehatnya ‘jaga diri, jangan begini dan jangan begitu’, untuk segala pengorbanan, untuk setiap tetesan peluh yang masih mengalir untukku, dan doa yang tak putus-putusnya yang diberikan kepadaku hingga pada saat ini. Trima kasih banyak. Aku berharap semuanya tidak akan pernah sia-sia.

2. Ibu Drs. Februati Trimurni, M.Si selaku Dosen Pembimbing yang telah memberikan waktu, tenaga, sumbangan pikiran, dan kesabarannya dalam membimbing saya dalam penyelesaian skripsi ini.

(4)

3. Bapak Drs. H.M. Husni Thamrin Nasution, M.Si selaku Ketua Departemen Ilmu Administrasi Negara Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Sumatera Utara.

4. Bapak Prof. Dr. Badaruddin, M.Si selaku Dekan Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Sumatera Utara.

5. Kepada seluruh Dosen dan Staf pengajar di Departemen Ilmu Administrasi Negara Fakultas llmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Sumatera Utara yang selama ini telah memberikan ilmunya kepada saya selama masa perkuliahan ini. Juga kepada Kak Dian dan Kak Mega yang telah membantu saya dalam hal pengurusan segala bentuk Administrasi.

6. Kepada segenap pegawai di Sekretariat Dewan Perwakilan Rakyat Daerah Kabupaten Labuhanbatu Rantauprapat atas izin penelitian yang diberikan kepada penulis dan partisipasinya dalam pengisian kuesioner yang telah disebarkan.

7. Trima kasih untuk smua kakak dan smua abangku. Kakak pertamaku, mami christ dan abang, trima kasih untuk doa, dukungannya, dan perhatian yang tak pernah berhenti, untuk kiriman-kirimannya juga (hahhaaa.... =D). Untuk kakak keduaku, mama sarah dan abang, trima kasih untuk kesediaannya membantuku dalam penelitian. Mama sarah, makasih untuk berjuta crewetnya yang sudah membunuh malasku (walaupun terkadang aku juga kesel karena terlalu crewetnya.. hehehee =P ). Untuk kakak ketigaku, mama alvaro dan abang, trima kasih untuk semangat, dukungan, dan doa yang selalu diberikan dalam bentuk apapun, komunikasi yang selalu menambah semangatku, 3Gan yang bisa mengobati kangenku sama

(5)

kalian yang jauh disana. Makasih yaakk yaakk yaakk =)). Untuk abangku, ito sasada kami dan juga edaku (bapa dan uma ni paimahon, heheee =D), trima kasih untuk pengorbananmu yah abangku sayang. Untuk setiap ‘tenaga’ yang kau keluarkan selama perkuliahanku. Trima kasih untuk ‘ancaman’ yang ‘mengagetkanku’ supaya lebih semangat dalam menyelesaikan kuliahku. Juga untuk perhatian dan semangat yang kalian berikan buatku selama ini. Trima kasih juga untuk semua keponakanku. Christoffer, Gilbert, Sarah, Alvaro, Areta, Amelia dan satu lagi yang belum nongol (hehehe... =P). Kehadiran kalian sangat membahagiakanku. Aku bahagia punya keponakan seperti kalian. Untuk bou Aman (bou gentongku) juga, trima kasih udah membantu merawatku (mandiin, nyuapin, memakaikan baju, dan nyisirin rambutku) selama aku sakit kemarin. Trima kasih untuk kehadiran kalian semua disetiap detik hidupku... Aku sayang kalian semua!!!! :* ^^

8. Terima kasih untuk Lenta N. Pangaribuan, S.Sos yang selalu menanyakan kabar skripsiku (hahahaa =D). Terima kasih karena kau sudah dan masih ada disaat yang lain tidak ada. Makasih makasih makasih yah Lenta.

9. Terima kasih untuk Th. Novlina Sitepu, S.Sos yang selalu ngebales SMSku kalau kutanya tentang ini dan itu. Makasih yah Tere =D.

10. Terima kasih untuk setiap nafas disekitarku baik yang mendukung maupun yang tidak mendukung semangatku selama ini. Terima kasih untuk setiap hal yang ditawarkan kepadaku, untuk pembelajaran mengenai pribadi kalian masing-masing sehingga aku lebih mengenal siapa itu kalian dan

(6)

pada akhirnya pembelajaran itu membuat aku ingin menjadi manusia yang lebih baik lagi.

11. Terima kasih untuk ade-ade kostku yang lama, Enzlia dan Vivi. Untuk kebersamaan dan keceriaan yang diberikan kepadaku selama ini. Untuk pertemanan yang berjalan selama bertahun-tahun, untuk dukungannya, untuk curhatan, gossip dan lawak-lawak yang mampu menghiburku ketika penat, serta masukan-masukan ketika aku ada masalah. Trima kasih masih ada untukku ^^. Juga untuk ade kostku di gg. Purba. Eca, Lita, Tria, Suci, Ningsih, Ai, Melisa, Liza, dan Dini yang sudah memberikan tawa setiap hari. Makasih untuk pertemanan dan lawak-lawaknya yang selalu mampu menghiburku.

Penulis sepenuhnya menyadari bahwa karya ilmiah ini masih jauh dari sempurna karena masuh terdapat kekurangan dalam penulisannya. Namun meskipun demikian, penulis berharap bahwa skripsi ini mampu menjadi salah satu bahan referensi dan berguna bagi siapapun yang membacanya. Penulis juga bersedia untuk menerima kritik dan saran sehubungan dengan skripsi ini guna menjadikan skripsi ini lebih baik lagi. Akhir kata penulis ucapkan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada seluruh pihak yang telah berperan dalam penyelesaian skripsi ini.

Medan, Desember 2011 Penulis

(7)

DAFTAR ISI

ABSTRAKSI... i

KATA PENGANTAR... ii

DAFTAR ISI... vi

DAFTAR TABEL... ix

BAB I PENDAHULUAN... 1

I.1. Latar Belakang... 1

I.2. Rumusan Masalah... 6

I.3. Tujuan Penelitian... 6

I.4. Manfaat Penelitian... 6

I.5. Kerangka Teori... 7

I.5.1. Motivasi... 7

I.5.2. Kompensasi... 8

I.5.3. Kompensasi Langsung... 11

I.5.4. Kompensasi Tidak Langsung... 12

I.5.4.1. Jenis-Jenis Tunjangan Penghasilan... 13

I.5.5. Kinerja... 16

I.5.5.1. Pengertian Kinerja... 16

I.5.5.2. Indikator Kinerja... 19

I.5.6. Pegawai Negeri... 21

(8)

I.5.6.2. Jenis-Jenis Pegawai Negeri Sipil... 21

I.5.7. Sekretariat Dewan Perwakilan Rakyat... 23

I.5.8. Hubungan Tunjangan Penghasilan dengan Kinerja Pegawai... 23

I.6. Definisi Konsep... 25

I.7. Definisi Operasional... 26

I.8. Sistematika Penulisan... 30

BAB II METODE PENELITIAN... 31

II.1. Bentuk Penelitian... 31

II.2. Lokasi Penelitian... 31

II.3. Populasi dan Sampel... 31

II.3.1.Populasi... 31

II.3.2. Sampel... 32

II.4. Teknik Pengumpulan Data... 32

II.5. Teknik Pengumpulan Skor... 33

II.6. Teknik Analisis Data... 35

BAB III DESKRIPSI LOKASI... 38

III.1. Sekretariat Dewan Perwakilan Rakyat Daerah... 38

III.2. Visi dan Misi... 38

III.2.1. Visi... 38

III.2.2. Misi... 39

III.3. Fungsi dan Tugas Pokok Sekretariat DPRD... 40

(9)

III.3.2. Tugas Pokok Sekretariat DPRD... 41

III.4. Struktur Organisasi... 42

BAB IV PENYAJIAN DATA... 56

IV.1. Identitas Responden... 56

IV.2. Tunjangan Penghasilan... 60

IV.3. Kinerja Pegawai... 79

IV.4. Koefisien Korelasi Product Moment... 98

IV.5. Interpretasi Korelasi... 100

IV.6. Koefisien Determinan... 101

BAB V ANALISA DATA... 103

V.1. Tunjangan Penghasilan... 103

V.2. Kinerja Pegawai... 105

V.3. Pengaruh Tunjangan Penghasilan Terhadap Kinerja Pegawai... 106

BAB VI PENUTUP... 108

VI.1. Kesimpulan... 108

VI.2. Saran... 109 DAFTAR PUSTAKA

(10)

DAFTAR TABEL

Tabel 1 Tunjangan Penghasilan Pegawai Negeri Sipil... Tabel 2 Menentukan Jawaban Responden Melalui Teknik Penentuan Skor... Tabel 3 Interpretasi Korelasi Product Moment... Tabel 4 Data Responden Berdasarkan Jenis Kelamin... Tabel 5 Data Responden Berdasarkan Usia... Tabel 6 Data Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan... Tabel 7 Data Responden Berdasarkan Golongan Pegawai... Tabel 8 Data Responden Berdasarkan Masa Kerja... Tabel 9 Distribusi Jawaban Responden Tentang Kepuasan Terhadap

Tunjangan Penghasilan... Tabel 10 Distribusi Jawaban Responden Tentang Kepuasan Terhadap

Tunjangan Umum... Tabel 11 Distribusi Jawaban Responden Tentang Kepuasan Terhadap

Tunjangan Kesehatan... Tabel 12 Distribusi Jawaban Responden Tentang Kepuasan Terhadap

Tunjangan Beras... Tabel 13 Distribusi Jawaban Responden Tentang Pengaruh Tunjangan

Terhadap Semangat dalam Melaksanakan Kerja... Tabel 14 Distribusi Jawaban Responden Tentang Pemenuhan Kebutuhan... Tabel 15 Distribusi Jawaban Responden Tentang Kepatuhan Terhadap

Peraturan... Tabel 16 Distribusi Jawaban Responden Tentang Disiplin Pegawai...

(11)

Tabel 17 Distribusi Jawaban Responden Tentang Tunjangan Sebagai Penghargaan Atas Kinerja... Tabel 18 Distribusi Jawaban Responden Tentang Keadilan Terhadap Pemberian Tunjangan Keluarga... Tabel 19 Distribusi Jawaban Responden Tentang Keadilan Terhadap Pemberian

Tunjangan Setiap Bulan... Tabel 20 Distribusi Jawaban Responden Tentang Loyalitas Terhadap Pekerjaan. Tabel 21 Distribusi Jawaban Responden Tentang Kesejahteraan Pegawai... Tabel 22 Distribusi Jawaban Responden Tentang Kesungguhan Pegawai dalam

Bekerja... Tabel 23 Distribusi Jawaban Responden Tentang Kesesuaian Kebutuhan dalam

Pemberian Tunjangan Keluarga... Tabel 24 Distribusi Jawaban Responden Tentang Kesesuaian Kebutuhan dalam

Pemberian Tunjangan Umum... Tabel 25 Distribusi Jawaban Responden Tentang Kesesuaian Kebutuhan dalam

Pemberian Tunjangan Kesehatan... Tabel 26 Distribusi Jawaban Responden Tentang Kesesuaian Kebutuhan dalam

Pemberian Tunjangan Beras... Tabel 27 Distribusi Jawaban Responden Tentang Baik/Tidaknya Pemberian

Tunjangan... Tabel 28 Distribusi Jawaban Responden Tentang Pemberian Tunjangan dalam

Bentuk Uang Tunai... Tabel 29 Distribusi Jawaban Responden Tentang Keefektifan Tunjangan dalam

Bentuk Uang Tunai... Tabel 30 Distribusi Jawaban Responden Tentang Instruksi... Tabel 31 Distribusi Jawaban Responden Tentang Pengerjaan Tugas...

(12)

Tabel 32 Distribusi Jawaban Responden Tentang Kepentingan Instansi... Tabel 33 Distribusi Jawaban Responden Tentang Kesetiaan Pegawai... Tabel 34 Distribusi Jawaban Responden Tentang Setujukah Prestasi Kerja

Meningkatkan Kinerja Pegawai... Tabel 35 Distribusi Jawaban Responden Tentang Keberhasilan dalam

Pelaksanaan Tugas... Tabel 36 Distribusi Jawaban Responden Tentang Prestasi Kerja Membantu

Meningkatkan Kinerja Pegawai... Tabel 37 Distribusi Jawaban Responden Tentang Ketepatan Waktu dalam

Menyelesaikan Pekerjaan... Tabel 38 Distribusi Jawaban Responden Tentang Jam Kerja... Tabel 39 Distribusi Jawaban Responden Tentang Masuk Kerja Tepat Waktu... Tabel 40 Distribusi Jawaban Responden Tentang Ide/Sasaran/Inisiatif Pegawai

dalam Meningkatkan Produktivitas... Tabel 41 Distribusi Jawaban Responden Tentang Perencanaan... Tabel 42 Distribusi Jawaban Responden Tentang Ide-Ide dalam Mengatasi

Masalah... Tabel 43 Distribusi Jawaban Responden Tentang Keberhasilan Ide-Ide dalam

Mengatasi Permasalah... Tabel 44 Distribusi Jawaban Responden Tentang Penyelesaian Pekerjaan

Pribadi Pegawai... Tabel 45 Distribusi Jawaban Responden Tentang Rasa Kerjasama dalam

Peningkatan Kinerja... Tabel 46 Distribusi Jawaban Responden Tentang Peran Rekan Sekerja dalam

(13)

Tabel 47 Distribusi Jawaban Responden Tentang Kecakapan Pegawai Terhadap Pekerjaan... Tabel 48 Distribusi Jawaban Responden Tentang Kecakapan Pegawai dalam

Meningkatkan Kinerja... Tabel 49 Distribusi Jawaban Responden Tentang Tanggung Jawab Terhadap

(14)

ABSTRAKSI

Nama : Sahat Maruli Tua S

NIM : 070903068

Departemen : Ilmu Administrasi Negara Fakultas : Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Dosen Pembimbing : Drs. Februati Trimurni, M.Si

(15)

BAB I

PENDAHULUAN

I.1. Latar Belakang

Instansi pemerintahan sekarang dituntut untuk menciptakan kinerja pegawai yang tinggi guna pengembangan pelayanan publik. Pemerintah harus mampu membangun dan meningkatkan kinerja di dalam lingkungannya. Keberhasilan pemerintah tersebut dipengaruhi oleh beberapa faktor, salah satu faktor penting adalah sumber daya manusia, karena sumber daya manusia merupakan pelaku dari keseluruhan tingkat perencanaan sampai dengan evaluasi yang mampu memanfaatkan sumberdaya lainnya yang dimiliki oleh pemerintah.

Keberadaan sumber daya manusia di dalam suatu instansi pemerintah memegang peranan sangat penting. Tenaga kerja memiliki potensi yang besar untuk menjalankan aktivitas pemerintahan. Potensi setiap sumber daya manusia yang ada dalam instansi pemerintah harus dapat dimanfaatkan dengan sebaik-baiknya sehingga mampu memberikan hasil kerja yang optimal. Tercapainya tujuan yang telah ditetapkan oleh suatu instansi pemerintahan tidak hanya tergantung pada peralatan modern, sarana dan prasarana yang lengkap, tetapi justru lebih tergantung pada manusia/pegawai yang melaksanakan pekerjaan tersebut. Keberhasilan suatu instansi sangat besar dipengaruhi oleh kinerja individu pegawainya. Setiap instansi pemerintahan akan selalu berusaha untuk

(16)

meningkatkan kinerja pegawainya dengan harapan apa yang menjadi tujuan pemerintahan akan tercapai.1

Manajemen sumber daya manusia, yang oleh sementara ilmuwan disebut sebagai manajemen kepegawaian, merupakan pengambilan langkah-langkah tertentu sedemikian rupa sehingga sumber daya manusia sebagai unsur terpenting dalam setiap organisasi, benar-benar berperan sesuai dengan posisi sentralnya dalam kehidupan organisasional.2

Dalam mempertahankan kelangsungan dan kehidupan organisasinya, maka sebuah organisasi harus memiliki kinerja pegawai yang baik. Kinerja

(performance) adalah gambaran mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan suatu kegiatan/program/kebijakan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, misi, dan visi organisasi yang tertuang dalam mewujudkan planning suatu organisasi. Istilah kinerja sering digunakan untuk menyebut prestasi atau tingkat keberhasilan individu maupun kelompok individu.3

Kinerja yang baik dapat diperoleh dengan cara pemberian motivasi yang baik kepada pegawai organisasi. Motivasi merupakan daya pendorong yang mengakibatkan seseorang anggota organisasi mau dan rela untuk mengerahkan kemampuan - dalam bentuk keahlian atau keterampilan - tenaga dan waktunya untuk menyelenggarakan berbagai kegiatan yang menjadi tanggung jawabnya dan menunaikan kewajibannya, dalam rangka pencapaian tujuan dan berbagai sasaran organisasi yang telah ditentukan sebelumnya.

Jika motivasi yang tinggi didukung

Karyawan PT. Slamet Langgeng Purbalingga Dengan Motivasi Kerja Sebagai Variabel Intervening Diakses pada Jumat, 25 Maret 2011 Pukul 13.20 WIB

Sondang P. Siagian, Teori Motivasi dan Aplikasinya, Jakarta. Rineka Cipta (1995:187)

Mohamad Mahsun, Pengukuran Kinerja Sektor Publik,Yogyakarta. BPFE (2006:25)

(17)

dengan kemampuan yang tinggi, maka kinerja pegawai juga akan tinggi dan begitu pula sebaliknya.

Pemberian motivasi dapat diberikan kepada para pegawai dalam berbagai cara, salah satunya ialah dengan pemberian kompensasi kepada para pegawai. Kompensasi merupakan balas jasa yang diberikan oleh organisasi kepada para pegawainya baik dalam bentuk uang ataupun bentuk lainnya karena telah ikut serta dalam pencapaian tujuan organisasi. Program kompensasi penting bagi organisasi karena mencerminkan upaya organisasi untuk mempertahankan sumber daya manusia sebagai komponen utama, dan merupakan komponen biaya yang paling penting. Bila kompensasi diberikan secara benar, pegawai akan termotivasi dan lebih terpusatkan untuk mencapai sasaran-sasaran organisasi.5

Menurut Drs. Malayu S.P. Hasibuan kompensasi dibedakan menjadi dua yaitu kompensasi langsung dan kompensasi tidak langsung.6

Ambar Teguh Sulistiyani dan Rosidah, Manajemen Sumber Daya Manusia, Yogyakarta. Graha

Ilmu (2009:256)

Drs. H. Malayu S.P. Hasibuan, Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta. Bumi Aksara

(2005:118)

Kompensasi langsung artinya suatu balas jasa yang diberikan perusahaan kepada karyawan karena telah memberikan prestasinya demi kepentingan perusahaan. kompensasi ini diberikan karena berkaitan secara langsung dengan pekerjaan yang dilakukan oleh karyawan tersebut. Contoh kompensasi langsung yaitu upah/gaji, insentif/bonus, tunjangan jabatan. Sedangkan yang dimaksud dengan kompensasi tidak langsung adalah pemberian kompensasi kepada karyawan sebagai tambahan yang didasarkan kepada kebijakan pimpinan dalam rangka meningkatkan kesejahteraan karyawan dan tentunya pemberian tunjangan kompensasi ini tidak

(18)

secara langsung berkaitan dengan pekerjaan yang dilakukan oleh karyawan tersebut. Salah satu contohnya yaitu tunjangan yang diberikan kepada karyawan.7

Herman Sofyandi, Manajemen Sumber Daya Manusia, Yogyakarta. Graha Ilmu (2008:160) Tunjangan ialah segala pembayaran tambahan yang diberikan kepada karyawan baik yang berkaitan langsung dengan kinerja maupun yang tidak berkaitan langsung dengan kinerja. Tunjangan kinerja/insentif khusus diberikan kepada pegawai disetiap akhir tahun. Semakin tinggi kinerja pegawai, maka semakin besar pula tunjangan yang akan diterimanya. Tunjangan yang diberikan oleh pemerintah kepada Pegawai Negeri Sipil (tunjangan keluarga dan tunjangan umum berdasarkan PP No. 54 tahun 2010 serta tunjangan kesehatan dan tunjangan beras berdasarkan PP No. 8 tahun 2009) diharapkan dapat meningkatkan kesejahteraan para pegawai. Hal ini seperti dijelaskan dalam tujuan pemberian tunjangan umum yaitu untuk peningkatan kesejahteraan dan produktifitas Pegawai Negeri Sipil.

Dengan adanya peningkatan kesejahteraan diharapkan pegawai dapat bekerja dalam kondisi yang baik, bersungguh-sungguh dan dengan sepenuh hati melaksanakan tugas- tugasnya. Dan tentunya hal ini akan meningkatkan kinerja pegawai dan dengan demikian tujuan organisasi akan tercapai. Berikut ini adalah tabel gaji dan tunjangan penghasilan yang diterima oleh para Pegawai Negeri Sipil:

(19)

Tabel 1

Tunjangan Penghasilan Pegawai Negeri Sipil NO GOL MASA

JABATAN GAJI

TUNJANGAN TUNJANGAN TUNJANGAN ISTRI/SUAMI

2 ORG

ANAK UMUM BERAS/Kg

1 I A 0 Tahun Rp1.040.000,00 Rp104.000,00 Rp41.600,00

Rp175.000,00

Rp4.950,00 2 I A 4 Tahun Rp1.091.700,00 Rp109.170,00 Rp43.668,00

3 I A 16 Tahun Rp1.262.700,00 Rp126.270,00 Rp50.508,00 4 II A 0 Tahun Rp1.320.300,00 Rp132.030,00 Rp52.812,00

Rp180.000,00 5 II B 5 Tahun Rp1.462.300,00 Rp146.230,00 Rp58.492,00

6 II B 15 Tahun Rp1.650.800,00 Rp165.080,00 Rp66.032,00 7 II C 3 Tahun Rp1.487.600,00 Rp148.760,00 Rp59.504,00 8 II C 7 Tahun Rp1.561.600,00 Rp156.160,00 Rp62.464,00 9 II C 15 Tahun Rp1.720.700,00 Rp172.070,00 Rp68.828,00 10 II D 3 Tahun Rp1.550.600,00 Rp155.060,00 Rp62.024,00 11 II D 7 Tahun Rp1.627.600,00 Rp162.760,00 Rp65.104,00 12 II D 15 Tahun Rp1.793.400,00 Rp179.340,00 Rp71.736,00 13 III A 0 Tahun Rp1.655.800,00 Rp165.580,00 Rp66.232,00

Rp185.000,00 14 III A 4 Tahun Rp1.738.100,00 Rp173.810,00 Rp69.524,00

15 III A 10 Tahun Rp1.869.300,00 Rp186.930,00 Rp74.772,00 16 IV A 0 Tahun Rp1.954.300,00 Rp195.430,00 Rp78.172,00

Rp195.000,00 17 IV A 4 Tahun Rp2.051.400,00 Rp205.140,00 Rp82.056,00

18 IV A 10 Tahun Rp2.206.200,00 Rp220.620,00 Rp88.248,00 19 IV A 32 Tahun Rp2.880.800,00 Rp288.080,00 Rp115.232,00

Sedangkan tunjangan kesehatan diberikan kepada istri/suami Pegawai Negeri Sipil beserta dua orang anak setiap bulannya dengan besaran sesuai ketentuan yang berlaku.

Dari tabel diatas dapat dilihat bahwa apabila Pegawai Negeri Sipil menerima tunjangan keluarga, tunjangan umum, tunjangan kesehatan dan tunjangan beras yang diharapkan dapat meningkatkan kesejahteraan yang berdampak bagi peningkatan kinerja para pegawai.

(20)

Berdasarkan uraian tersebut diatas, maka penulis tertarik untuk melakukan penelitian untuk melihat seberapa besarkah Pengaruh Tunjangan Penghasilan terhadap Kinerja Pegawai Sekretariat Dewan Perwakilan Rakyat Daerah Kabupaten Labuhanbatu Rantauprapat.

I.2. Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang, maka permasalahan yang akan diteliti dalam penelitian ini adalah seberapa besarkah pengaruh tunjangan penghasilan terhadap kinerja pegawai Sekretariat Dewan Perwakilan Rakyat Daerah Kabupaten Labuhanbatu Rantauprapat?

I.3. Tujuan Penelitian

Adapun yang menjadi tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui seberapa besar pengaruh tunjangan penghasilan terhadap kinerja pegawai Sekretariat Dewan Perwakilan Rakyat Daerah Kabupaten Labuhanbatu Rantauprapat.

I.4. Manfaat Penelitian

1. Bagi penulis, penelitian ini bermanfaat untuk meningkatkan dan mengembangkan kemampuan berfikir dan menulis melalui karya ilmiah, sesuai dengan ilmu pengetahuan yang telah diperoleh selama menjalani perkuliahan di FISIP USU.

(21)

2. Sebagai bahan masukan bagi pihak-pihak yang membutuhkan khususnya bagi Sekretariat Dewan Perwakilan Rakyat Daerah Kabupaten Labuhanbatu Rantauprapat.

3. Bagi FISIP USU, penelitian ini diharapkan dapat memberikan bahan tambahan referensi untuk digunakan dalam penelitian selanjutnya.

I.5. Kerangka Teori I.5.1. Motivasi

Berasal dari bahasa latin “movere” yang berarti “dorongan atau daya penggerak”. Motivasi mempersoalkan bagaimana caranya mendorong gairah kerja bawahan, agar mereka mau bekerja keras dengan memberikan semua kemampuan dan keterampilannya untuk mewujudkan tujuan dari perusahaan. Dengan adanya motivasi diharapkan setiap individumau bekerja keras dan antusias untuk mencapai produktivitas yang tinggi.8

Dalam bukunya, Drs. Malayu S.P. Hasibuan mengatakan bahwa motivasi yaitu:9

Malayu Hasibuan, Organisasi dan Motivasi, Jakarta, Bumi Aksara (1996:92)

Malayu Hasibuan, Organisasi dan Motivasi, Jakarta, Bumi Aksara (1996:95-96)

“Motivasi adalah pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan kinerja seseorang, agar mereka mau bekerja sama, bekerja secara efektif dan terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk mencapai kepuasan.” Sedangkan Stephen P. Robbins mengatakan: We’ll define motivation as the willingness to exert high levels of effort toward organizational goals, conditional by effort’s abillity to satisfy some individual need. (Kita akan mendefinisikan motivasi sebagai suatu kerelaan untuk berusaha seoptimal mungkin dalam pencapaian

(22)

tujuan organisasi yang dipengaruhi oleh kemampuan usaha untuk memuaskan beberapa kebutuhan individu).

Motivasi adalah merupakan proses pemberian dorongan kepada anak buah supaya anak buah dapat bekerja sejalan dengan batas yang diberikan guna mencapai tujuan organisasi secara optimal. Dari berbagai definisi tersebut diatas, maka motivasi ialah dorongan yang diberikan kepada pegawai agar dapat bekerja secara efektif dan terintegrasi untuk mencapai tujuan organisasi. Salah satu upaya dalam memotivasi pegawai yaitu dengan pemberian kompensasi.

I.5.2. Kompensasi

Kompensasi merupakan salah satu cara yang diberikan oleh organisasi kepada pegawainya agar lebih termotivasi dalam bekerja. Drs. Malayu S.P. Hasibuan mengatakan bahwa kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan balas jasa yang diberikan kepada perusahaan. Andrew F. Sikula berpendapat a compentation is anything that constitutes or is regared as an

equivalent or recompense. (Kompensasi adalah segala sesuatu yang

dikonstitusikan atau dianggap sebagai suatu balas jasa atau ekuivalen).10 Sedangkan Werther dan Davis mendefinisikan kompensasi sebagai apa yang diterima pekerja sebagai tukaran atas kontribusinya kepada organisasi.11

Dari beberapa definisi diatas, maka dapat disimpulkan bahwa kompensasi ialah segala sesuatu yang dianggap sebagai balas jasa yang diterima oleh pegawai

Malayu Hasibuan, Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta. Bumi Aksara (2005:118-119)

(23)

dari organisasi atas usaha yang telah dilakukannya dalam mencapai tujuan organisasi.

Program pemberian kompensasi merupakan salah satu cara yang dilakukan oleh organisasi untuk mempertahankan sumber daya manusia yang dimiliknya sebagai komponen utama dalam kehidupan organisasi. Besar kecilnya kompensasi mencerminkan status, pengakuan, dan tingkat pemenuhan kebutuhan yang dibutuhkan seorang pegawai. Semakin tinggi jabatan seorang pegawai, maka semakin tinggi pula jumlah kompensasi yang didapatkannya.

Kompensasi diberikan kepada pegawai dengan tujuan untuk:12

1. Untuk menjalin ikatan kerjasama antara pimpinan dengan karyawan. Artinya bahwa dengan terjalinnya kerjasama secara formal akan terbentuk komitmen yang jelas mengenai hak dan kewajiban yang harus dipikul masing-masing.

2. Memberikan kepuasan kepada karyawan. Artinya bahwa melalui kepuasan yang dirasakan para karyawan, maka karyawan akan memberikan prestasinya yang terbaik.

3. Untuk memotivasi karyawan dalam bekerja. Kompensasi dimaksudkan agar karyawan lebih bersemangat untuk bekerja dalam rangka memenuhi kebutuhannya.

4. Untuk menciptakan disiplin kerja. Dengan pemberian balas jasa yang cukup besar, maka disiplin karyawan semakin baik. Mereka akan menyadari dan mentaati peraturan-peraturan yang berlaku.

(24)

Sedangkan dalam buku Manajemen Sumber Daya Manusia karangan Sri Budi Cantika Yuli, tujuan pemberian kompensasi yaitu sebagai:13

1. Penghargaan atas prestasi kerja.

Kompensasi merupakan salah satu bentuk yang efektif untuk menghargai hasil kerja atau prestasi kerja karyawan. Penghargaaan sangat penting untuk meningkatkan semangat kerja karyawan sehingga pemberian kompensasi harus betul-betul dapat memberi kepuasan bagi karyawan sehingga mereka dapat lebih termotivasi dan meningkatkan kinerja.

2. Menjamin asas keadilan.

Sebuah penghargaan tidak akan memacu motivasi kerja jika dalam pemberian kompensasi tidak dilakukan secara adil. Memberikan rasa adil kepada karyawan sangat penting untuk meningkatkan loyalitas karyawan. 3. Mempertahankan karyawan yang ada.

Ketidakpuasan karyawan yang disebabkan oleh ketidak adilan dalam sistem kompensasi cenderung mengakibatkan rendahnya loyalitas karyawan yang pada akhirnya membuka kesempatan kepada karyawan untuk pindah kerja ketempat lain.

4. Memperoleh tenaga yang berkualitas.

Sistem kompensasi yang memuaskan dapat menghimpun tenaga-tenaga yang berkualitas.

Sri Budi Cantika Yuli, Manajemen Sumber Daya Manusia, Malang, UMM Press

(25)

5. Pengendalian biaya.

Tingginya pengeluaran biaya kompensasi secara langsung akan meningkatkan kebutuhan terhadap modal kerja. Modal kerja yang besar pada akhirnya akan meningkatkan nilai jual dari produk yang dihasilkan. 6. Memenuhi peraturan pemerintah.

Organisasi yang menggunakan tenaga kerja manusia dalam hal ini harus memenuhi peraturan pemerintah mengenai pemberian kompenasasi.

Kompensasi memiliki dua jenis yaitu kompensasi langsung dan kompensasi tidak langsung. Kompensasi langsung diberikan dalam bentuk gaji, insentif/bonus, dan tunjangan jabatan. Sedangkan kompensasi tidak langsung biasanya berupa tunjangan-tunjangan.14

a. Gaji yaitu balas jasa yang dibayarkan kepada karyawan serta mempunyai jaminan yang pasti. Maksudnya bahwa gaji akan tetap dibayarkan walaupun karyawan tersebut tidak masuk kerja.

I.5.3. Kompensasi Langsung

Kompensasi langsung yaitu balas jasa yang diberikan kepada para pegawai yang dikaitkan secara langsung dengan kinerja pegawai tersebut. Jenis-jenis kompensasi langsung yaitu sebagai berikut:

b. Insentif/bonus yaitu imbalan langsung yang diberikan kepada karyawan karena kinerja melebihi standar yang ditentukan. Guna lebih mendorong produktivitas kerja yang lebih tinggi, banyak organisasi menganut sistem insentif sebagai bagian dari sistem kompensasi yang berlaku bagi para

(26)

karyawan sebuah organisasi. Insentif diberikan sebagai imbalan yang berkaitan langsung dengan kinerja. Dalam Pegawai Negeri Sipil, insentif diberikan dalam bentuk tunjangan kinerja yang diberikan pada tiap akhir tahun dan besarnya maksimal tiga kali lipat dari gaji. Insentif salah satu teknik yang lumrah digunakan untuk mendorong para karyawan meningkatkan produktivitas kerjanya dengan memberi insentif finansial berdasarkan hasil pekerjaan karyawan.

c. Tunjangan jabatan yaitu tunjangan yang diberikan kepada karyawan yang menduduki suatu jabatan tertentu dalam suatu organisasi. Tunjangan ini hanya diberikan kepada karyawan yang mempunyai jabatan saja sehingga tidak semua karyawan mendapatkan tunjangan jabatan.

I.5.4. Kompensasi Tidak Langsung

Kompensasi tidak langsung diberikan kepada pegawai dengan tidak mengakitkannya secara langsung dengan kinerja pegawai tersebut. Kompensasi ini diberikan dalam rangka meningkatkan kesejahteraan pegawai yang kemudian akan berpengaruh pula kepada kinerja para pegawai dalam suatu organisasi. Tunjangan termasuk bentuk kompensasi tidak langsung yang diberikan oleh organisasi kepada para pegawainya.

Tunjangan adalah segala pembayaran tambahan oleh pengusaha kepada karyawan berupa tunai dan diberikan secara rutin atau periodik.15

DR. Achmad S. Ruky, Manajemen Penggajian & Pengupahan untuk Karyawan Perusahaan,

Jakarta. PT Gramedia Pustaka Utama (2002:159)

Selanjutnya tunjangan merupakan tambahan penghasilan yang diberikan perusahaan kepada para karyawannya, karena karyawannya tersebut dianggap telah ikut berpartisipasi

(27)

dengan baik dalam mencapai tujuan perusahaan.16 Sedangkan tunjangan PNS pengertiannya adalah pendapatan sah yang diterima seorang PNS sesuai jabatan dan status.17

Jenis-jenis tunjangan penghasilan berdasarkan Peraturan Pemerintah tentang Pemberian Gaji/Pensiun/Tunjangan Bulan Ketiga Belas dalam Tahun Anggaran 2010 Kepada Pegawai Negeri, Pejabat Negara, dan Penerima Pensiun/Tunjangan Pasal 3 ayat 2 (a)

Dari beberapa definisi diatas, maka dapat diambil kesimpulan bahwa tunjangan penghasilan ialah segala pembayaran tambahan dari pendapatan sah/gaji yang meliputi tunjangan keluarga, tunjangan umum, dan tunjangan kesehatan, dan tunjangan beras yang diterima oleh Pegawai Negeri Sipil yang diberikan secara rutin atau periodik.

I.5.4.1. Jenis-Jenis Tunjangan Penghasilan

1. Tunjangan keluarga

yang termasuk kedalam kompensasi tidak langsung yaitu sebagai berikut:

Tunjangan keluarga adalah tunjangan yang diberikan kepada istri atau suami dan anak. Tunjangan keluarga diberikan pada setiap pegawai yang telah menikah. Tunjangan keluarga terdiri dari tunjangan istri atau suami 10% dari gaji pokok. Tetapi apabila kedua-duanya berkedudukan sebagai PNS maka tunjangan tersebut hanya diberikan kepada salah satu diantaranya yang mempunyai gaji pokok lebih tinggi. Disamping itu, tunjangan anak diberikan

Drs. Gouzali Saydam, Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta. Djambatan (2000:236)

Remunerasi PNS, diakses

pada Rabu, 09 Maret 2011 Pukul 13.02 WIB

Peraturan Pemerintah Republik Indonesia Nomor 54 Tahun 2010 Tentang Pemberian Gaji/Pensiun/Tunjangan/Tunjangan Bulan Ketiga Belas dalam Tahun Anggaran Kepada Pegawai Negeri, Pejabat Negara, dan Penerima Pensiun/Tunjangan

(28)

kepada PNS yang telah mempunyai anak atau anak angkat yang berumur kurang dari 21 tahun, belum pernah kawin, tidak mempunyai penghasilan sendiri dan nyata-nyata menjadi tanggungan PNS yang bersangkutan yaitu sebesar 2% dari gaji pokok untuk tiap-tiap anak sebanyak-banyaknya 2 orang anak sudah termasuk anak angkat atau 4% dari gaji pokok.

2. Tunjangan umum.

Dalam rangka peningkatan kesejahteraan dan produktifitas Pegawai Negeri Sipil Daerah, khususnya bagi Pegawai Negeri Sipil Daerah yang tidak menerima tunjangan jabatan struktural, tunjangan jabatan fungsional atau yang dipersamakan dengan tunjangan jabatan, diberikan tunjangan umum setiap bulan. Besarnya tunjangan umum dimaksud agar berpedoman pada Peraturan Presiden Republik Indonesia Nomor 12 Tahun 2006 tentang Tunjangan Umum Bagi Pegawai Negeri Sipil.19

Produktivitas kerja dari tenaga kerja yang sudah ada dapat ditingkatkan melalui adanya kesejahteraan hidup yang baik, sehingga setiap pegawai dapat menghasilkan sesuatu yang berkaitan langsung dengan kepentingan organisasi. Kesejahteraan juga ikut menentukan kinerja pegawai karena kesejahteraan masih merupakan sebuah motif seorang pegawai agar terus bekerja secara maksimal untuk kemajuan organisasi.20

Peraturan Presiden Republik Indonesia No. 12 Tahun 2006 Tentang Tunjangan Umum Bagi Pengawai Negeri Sipil

Pengaruh Motivasi, Kesejahteraan

Hidup, dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan, diakses pada Jumat 24 Juni 2011 Pukul 13.07 WIB

(29)

Selain daripada itu, ada juga tunjangan yang lain yang masih termasuk ke dalam daftar gaji, yaitu seperti:21

1. Tunjangan kesehatan

Yang dimaksud tunjangan kesehatan adalah kontribusi dana yang diberikan oleh pemerintah setiap bulan untuk penyelenggaraan asuransi kesehatan bagi Pegawai Negeri Sipil dan Penerima Pensiun. PT. ASKES merupakan badan penyelenggara yang melaksanakan kegiatan penyelenggaraan asuransi kesehatan bagi Pegawai Negeri Sipil.

2. Tunjangan beras

Yang dimaksud dengan tunjangan beras adalah tunjangan beras yang diberikan kepada pegawai negeri dan anggota keluarganya dalam bentuk natura (beras) atau dalam bentuk inatura (uang) dengan besaran sesuai ketentuan yang berlaku.

Ketentuan-ketentuan mengenai tunjangan beras diatur sebagai berikut : a. Tunjangan beras diberikan kepada pegawai negeri dalam bentuk

natura (beras) dan inatura (uang).

b. Besaran tunjangan beras kepada pegawai negeri sipil diberikan sebanyak 10kg/orang/bulan, atau setara itu yang diberikan dalam bentuk uang dengan besaran harga beras per kg nya ditetapkan oleh Menteri Keuangan.

c. Besaran tunjangan beras kepada anggota keluarga pegawai negeri sipil diberikan sebanyak 10 kg/orang/bulan atau setara itu yang diberikan

PP No. 8 Tahun 2009 Tentang Perubahan Kesebelas Atas Peraturan Pemerintah No. 7 Tahun 1977 Tentang Peraturan Gaji Pegawai Negeri Sipil

(30)

dalam bentuk uang dengan besaran harga beras per kg nya ditetapkan oleh Menteri Keuangan.

d. Banyaknya jumlah orang yang dapat diberikan tunjangan beras adalah pegawai yang bersangkutan ditambah jumlah anggota keluarga yang tercantum dalam daftar gaji.

Dalam hal mengenai tunjangan ini, peneliti hanya akan meneliti bagaimana pengaruh tunjangan yang termasuk kedalam kompensasi tidak langsung dan hubungannya dengan kinerja. Hal ini dikarenakan tunjangan keluarga, tunjangan umum, tunjangan kesehatan, dan tunjangan beras diterima rutin setiap bulannya oleh setiap Pegawai Negeri Sipil. Sedangkan tunjangan kinerja dan tunjangan jabatan merupakan tunjangan yang pemberiannya dikaitkan langsung dengan kinerja pegawai. Selain daripada itu, tunjangan kinerja hanya diberikan setiap akhir tahun dan tunjangan jabatan hanya diterima oleh pegawai yang mempunyai jabatan saja.

I.5.5. Kinerja

I.5.5.1. Pengertian Kinerja

Kinerja (performance) adalah gambaran mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan suatu kegiatan/program/kebijakan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, misi, dan visi organisasi yang tertuang dalam strategic planning suatu organisasi. Kinerja merupakan implementasi dari rencana yang telah disusun. Implementasi kinerja dilakukan oleh sumber daya manusia yang memiliki kemampuan, kompetensi, motivasi, dan kepentingan.22

Prof. Dr. Wibowo, S.E., M. Phil, Manajemen Kinerja, Jakarta. Rajawali Pers (2007:4)

(31)

digunakan untuk menyebut prestasi atau tingkat keberhasilan individu maupun kelompok individu. Kinerja bisa diketahui hanya jika individu atau kelompok individu tersebut mempunyai kriteria keberhasilan yang telah ditetapkan. Kriteria keberhasilan ini berupa tujuan-tujuan atau target-target tertentu yang hendak dicapai. Tanpa ada tujuan atau target, kinerja seseorang atau organisasi tidak mungkin dapat diketahui karena tidak ada tolak ukurnya.23

Menurut Oxford Dictionary, kinerja (performance measurement) merupakan suatu tindakan proses atau cara bertindak atau melakukan fungsi organisasi.24 Stoner mengemukakan bahwa kinerja adalah fungsi dari motivasi, kecakapan, dan persepsi peranan. Bernardin dan Russel mendefinisikan kinerja sebagai pencatatan hasil-hasil yang diperoleh dari fungsi-fungsi pekerjaan atau kegiatan selama kurun waktu tertentu. Handoko mendefinisikan kinerja sebagai proses dimana organisasi mengevaluasi atau menilai prestasi kerja karyawan. Prawiro Suntoro mengemukakan bahwa kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi dalam rangka mencapai tujuan organisasi dalam periode waktu tertentu. 25

Payaman Simanjuntak mengemukakan kinerja sebagai tingkat pencapaian hasil atas pelaksanaan tugas tertentu. Menurut Irawan, bahwa kinerja (performance) adalah hasil kerja yang bersifat konkret, dapat diamati, dan dapat diukur.26

Mohamad Mahsun, Pengukuran Kinerja Sektor Publik,Yogyakarta. BPFE (2006:25)

Moeheriono, Pengukuran Kinerja Berbasis Kompetensi, Bogor. Ghalia Indonesia. (2009:61)

Drs. H. Moh. Pabundu Tika, M.M, Budaya Organisasi dan Peningkatan Kinerja Perusahaan,

Jakarta. Bumi Aksara (2006:121)

Hasibuan menyatakan bahwa kinerja adalah suatu hasil kerja yang

Teori Kinerja,diakses pada Jumat,

(32)

dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman, dan kesungguhan serta waktu. 27

Kinerja karyawan yang dikemukakan oleh A.A Anwar Prabu Mangkunegara adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberika kepadanya.28

Berdasarkan beberapa pendapat di atas, dapat disimpulkan bahwa kinerja pegawai merupakan sebagai suatu hasil dari pekerjaan yang telah dilakukan oleh pegawai dalam rangka pencapaian tujuan organisasi yang telah ditetapkan dalam jangka waktu tertentu. Untuk mencapai kinerja yang baik, unsur yang paling dominan adalah sumber daya manusia. Walaupun perencanaan telah tersusun dengan baik dan rapi tetapi apabila pegawai yang melaksanakan tidak berkualitas dan tidak memiliki semangat kerja yang tinggi, maka perencanaan yang telah disusun tersebut akan sia-sia dan tujuan yang telah ditetapkan tidak akan tercapai.

Kinerja yang dicapai oleh suatu instansi pemerintah pada dasarnya adalah prestasi para pegawai itu sendiri mulai dari tingkat eksekutif sampai pada pegawai operasional. Sumber daya manusia merupakan aset vital dalam suatu instansi pemerintahan. Oleh karena itu, upaya memperbaiki kinerja pegawai tidak mungkin berhasil jika perilaku para pegawai tidak diarahkan dengan baik.

Analisa Pengaruh

Pemberian Insentif Individu Terhadap Kinerja Karyawan Divisi Produksi Pada CV. Indo Persada Surabaya, diakses pada Jumat, 04 Maret 2011 Pukul 14.08 WIB

DR. A.A. Anwar Prabu Mangkunegara, Msi, Evaluasi Kinerja SDM, Bandung. Reflika Aditama (2009:9)

(33)

I.5.5.2. Indikator Kinerja

Pada umumnya unsur-unsur yang perlu diadakan penilaian dalam proses penilaian kinerja adalah:29

1. Kesetiaan

Kesetiaan yang dimaksud adalah tekad dan kesanggupan menaati, melaksanakan, dan mengamalkan sesuatu yang ditaati dengan penuh kesadaran dan tanggung jawab. Tekad dan kesanggupan tersebut harus dibuktikan dengan sikap dan perilaku tenaga kerja yang bersangkutan dalam kegiatan sehari-hari serta dalam melaksanakan tugas dan pekerjaan yang diberikan kepadanya. Kesetiaan tenaga kerja terhadap perusahaan sangat berhubungan dengan pengabdiannya yaitu sumbangan pikiran dan tenaga yang ikhlas dengan mengutamakan kepentingan publik diatas kepentingan pribadi.

2. Prestasi Kerja

Yang dimaksud dengan prestasi kerja adalah kinerja yang dicapai oleh seorang tenaga kerja dalam melaksanakan tugas dan pekerjaan yang diberikan kepadanya. Pada umumnya kerja seorang tenaga kerja antara lain dipengaruhi oleh kecakapan, keterampilan, pengalaman, dan kesungguhan tenaga kerja yang bersangkutan. Pegawai ini mampu mencapai hasil kerja yang dapat dipertanggungjawabkan, kualitas maupun kuantitas dan bekerja secara efektif dan efisien. Hal ini menunjukkan bahwa pegawai dapat memanfaatkan waktu dan mempergunakan alat-alat dengan baik.

DR. B. Siswanto Sastrohadiwiryo, Manajemen Tenaga Kerja Indonesia, Jakarta. Bumi Aksara

(34)

3. Tanggung Jawab

Tanggung jawab adalah kesanggupan seorang tenaga kerja dalam menyelesaikan tugas dan pekerjaan yang diserahkan kepadanya dengan sebaik-baiknya dan tepat waktu serta berani memikul resiko atas keputusan yang telah diambilnya atau tindakan yang dilakukannya.

4. Ketaatan

Yang dimaksud dengan ketaatan adalah kesanggupan seorang Pegawai Negeri Sipil untuk menaati segala ketetapan, peraturan perundang-undangan dan peraturan kedinasan yang berlaku, menaati perintah kedinasan yang diberikan oleh atasan yang berwenang, serta kesanggupan untuk tidak melanggar larangan yang ditentukan baik secara tertulis maupun tidak tertulis.

5. Kejujuran

Yang dimaksud dengan kejujuran adalah ketulusan hati seorang tenaga kerja dalam melaksanakan tugas dan pekerjaan serta kemampuan untuk tidak menyalahkan wewenang yang telah diberikan kepadanya. Pegawai harus jujur terutama kepada dirinya sendiri, bawahannya, perjanjian-perjanjian dalam menjalankan atau mengelola jabatannya, harus sesuai perkataan dengan perbuatannya. Dia tidak meyelewengkan jabatannya untuk kepentingan pribadinya.

6. Kerja Sama

Kerja sama adalah kemampuan seorang tenaga kerja untuk bekerja bersama-sama dengan orang lain dalam menyelesaikan suatu tugas dan pekerjaan yang telah ditetapkan sehingga mencapai daya guna dan hasil guna

(35)

yang sebesar-besarnya. Pegawai dapat bekerjasama secara harmonis dengan sesama karyawan baik horizontal maupun vertikal dalam mencapai sasaran organisasi.

7. Prakarsa

Prakarsa adalah kemampuan seorang tenaga kerja untuk mengambil keputusan, langkah-langkah atau melaksanakan sesuatu tindakan yang diperlukan dalam melaksanakan tugas pokok tanpa menunggu perintah dan bimbingan dari manajemen lainnya. Pegawai tersebut cakap, kreatif, dan inovatif dalam menyelesaikan tugas-tugas pada jabatan tersebut dengan baik. 8. Kepemimpinan

Yang dimaksud dengan kepemimpinan adalah kemampuan yang dimiliki seorang tenaga kerja untuk meyakinkan orang lain (tenaga kerja lain) sehingga dapat dikerahkan secara maksimum untuk melaksanakan tugas pokok. Penilaian unsur kepemimpinan bagi tenaga kerja sebenarnya khusus diperuntukkan bagi tenaga kerja yang memiliki jabatan seluruh hierarki dalam perusahaan. Seorang pemimpin harus mampu membina dan memotivasi bawahannya untuk bekerjasama dan bekerja secara efektif dalam mencapai sasaran perusahaannya.

I.5.6. Pegawai Negeri

I.5.6.1. Definisi Pegawai Negeri Sipil

Pegawai Negeri adalah setiap warga negara Republik Indonesia yang telah memenuhi syarat yang ditentukan, diangkat oleh pejabat yang berwenang dan diserahi tugas dalam suatu jabatan negeri, atau diserahi tugas dalam suatu jabatan

(36)

negara lainnya, dan digaji berdasarkan peraturan perundang-undangan yang berlaku.30

Pegawai Negeri Sipil menurut Pasal 2 ayat (1) Undang-Undang Nomor 43 Tahun 1999 tentang Kepegawaian adalah bagian dari Pegawai Negeri yang ada di Indonesia. Pegawai Negeri Sipil adalah aparatur negara yang sangat penting dan menentukan, karena Pegawai Negeri Sipil adalah salah satu pelaksana pemerintahan untuk menyelenggarakan tugas pemerintah dan pembangunan dalam rangka usaha mencapai tujuan nasional yang kedudukannya diatur dalam Pasal 3 Undang-Undang Nomor 43 Tahun 1999.31

Berdasarkan Undang-Undang Nomor 43 Tahun 1999 Pasal 2, yang termasuk kedalam Pegawai Negeri yaitu sebagai berikut:

I.5.6.2. Jenis-Jenis Pegawai Negeri Sipil

a. Pegawai Negeri Sipil;

b. Anggota Tentara Nasional Indonesia; dan c. Anggota Kepolisian Negara Republik Indonesia.

Pegawai Negeri Sipil sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) huruf a, terdiri dari: a. Pegawai Negeri Sipil Pusat, yaitu Pegawai Negeri Sipil yang gajinya

dibebankan pada Anggaran Pendapatan Belanja Negara (APBN) dan bekerja pada Departemen atau Lembaga Pemerintah Non Departemen, Kesekretariatan Lembaga Tinggi Negara, Instansi Vertikal di Daerah Propinsi atau Kabupaten atau Kota, Kepaniteraan Pengadilan atau pekerjaan untuk tugas negara lainnya;

Undang-Undang No.43 Tahun 1999 pasal 1 angka 1

Undang-Undang No.43 Tahun 1999 Pasal 2 ayat 1

(37)

b. Pegawai Negeri Sipil Daerah, yaitu Pegawai Negeri Sipil yang gajinya dibebankan pada Anggaran Pendapatan Belanja Daerah dan bekerja pada Pemerintah Daerah Propinsi atau kabupaten atau Kota.

I.5.7. Sekretariat Dewan Perwakilan Rakyat Daerah

Sekretariat DPRD dipimpin oleh seorang Sekretaris DPRD yang merupakan unsur pendukung terhadap kegiatan DPRD yang secara teknis operasional langsung berada di bawah dan bertanggungjawab kepada Pimpinan DPRD dan secara administratif bertanggungjawab kepada Bupati melalui Sekretaris Daerah. Sekretariat DPRD mempunyai tugas menyelenggarakan administrasi kesekretariatan, administrasi keuangan, mendukung pelaksanaan tugas dan fungsi DPRD, dan menyediakan serta mengoordinasikan tenaga ahli yang dibutuhkan DPRD.

Untuk melaksanakan tugas, Sekretariat DPRD mempunyai beberapa fungsi yaitu sebagai berikut:

a. penyelenggaraan administrasi kesekretariatan DPRD; b. penyelenggaraan administrasi keuangan DPRD; c. penyelenggaraan rapat-rapat DPRD; dan

d. penyediaan dan pengoordinasian tenaga ahli yang diperlukan oleh DPRD.

I.5.8. Hubungan Tunjangan Penghasilan dengan Kinerja Pegawai

Kinerja merupakan hasil kerja pegawai dalam pelaksanaan suatu pekerjaan yang diberikan kepadanya guna mencapai tujuan organisasi yang telah ditetapkan dalam jangka waktu tertentu. Tercapainya tujuan organisasi sangat bergantung

(38)

kepada kinerja para pegawainya. Dengan demikian, organisasi perlu memberikan motivasi kepada para pegawai agar dapat meningkatkan kinerjanya.

Motivasi merupakan proses pemberian dorongan kepada anak buah agar dapat bekerja sejalan dengan batas yang diberikan guna mencapai tujuan organisasi secara optimal. Menurut teori Gerald Graham, ada 20 cara memotivasi pegawai dan salah satunya yaitu dengan membayar kompensasi karyawan secara bersaing. Demikian juga menurut penelitian yang dilakukan oleh Hendiana bahwa pengelolaan kompensasi merupakan salah satu sumber motivasi pada kelompok pegawai di instansi pemerintah.33

Program kompensasi penting bagi organisasi karena mencerminkan upaya organisasi untuk mempertahankan sumber daya manusia sebagai komponen utama, dan merupakan komponen biaya yang paling penting. Bila kompensasi diberikan secara benar, pegawai akan termotivasi dan lebih terpusatkan untuk mencapai sasaran-sasaran organisasi.

Kompensasi adalah imbalan atau balas jasa yang diberikan oleh perusahaan kepada para tenaga kerjanya sebagai upaya timbal balik atas segala sesuatu yang telah diberikan oleh tenaga kerja guna mencapai tujuan perusahaan yang telah ditetapkan.

Ishak Arep dan Hendri Tanjung, Manajemen Motivasi, Jakarta. Grasindo (2003:39 dan 47)

Ambar Teguh Sulistiyani dan Rosidah, Manajemen Sumber Daya Manusia, Yogyakarta. Graha

Ilmu (2009:256)

Kompensasi ada yang langsung dan ada yang tidak langsung. Kompensasi langsung berupa gaji, insentif, dan tunjangan jabatan. Sedangkan kompensasi tidak langsung berupa tunjangan dan fasilitas yang diberikan perusahaan kepada semua anggotanya.

(39)

Tunjangan penghasilan yang diberikan kepada Pegawai Negeri Sipil diartikan sebagai pendapatan sah yang diterima seorang Pegawai Negeri Sipil secara periodik. Tunjangan penghasilan merupakan suatu rangsangan yang akan mendorong para pegawai untuk dapat bekerja dengan lebih baik. Dengan demikian, pemerintah perlu memperhatikan tunjangan penghasilan para pegawai dalam suatu instansi pemerintahan. Hal ini dimaksudkan agar tujuan organisasi yang telah direncanakan dapat tercapai.

I.6. Definisi Konsep

Konsep, yakni istilah dan definisi yang digunakan untuk menggambarkan secara abstrak: kejadian, keadaan, kelompok, atau individu yang menjadi perhatian ilmu sosial.35

1. Tunjangan penghasilan adalah segala pembayaran tambahan dari pendapatan sah/gaji yang meliputi tunjangan keluarga, tunjangan umum, tunjangan kesehatan, dan tunjangan beras yang diterima oleh Pegawai Negeri Sipil yang diberikan secara rutin atau periodik.

Berdasarkan pengertian tersebut diatas, maka penulis mengemukakan definisi dari konsep yang digunakan, yaitu sebagai berikut:

2. Kinerja adalah sebagai suatu hasil dari pekerjaan yang telah dilakukan oleh pegawai dalam rangka pencapaian tujuan organisasi yang telah ditetapkan dalam jangka waktu tertentu.

3. Pegawai Negeri Sipil adalah orang yang memenuhi syarat-syarat yang ditentukan dalam peraturan perundang-undangan yang berlaku, diangkat

(40)

oleh pejabat yang berwenang dan diserahi tugas negara dalam suatu jabatan serta digaji menurut peraturan perundang-undangan yang berlaku.

I.7. Definisi Operasional

Dalam hal ini sehubungan dengan judul terdapat dua variabel, yaitu variabel bebas (x) dan variabel terikat (y). Masing-masing variabel tersebut akan dijelaskan satu persatu sebagai berikut:

1. Tunjangan penghasilan sebagai variabel bebas (x), dengan indikator sebagai berikut:

a. Memberikan kepuasan kepada karyawan.

Artinya bahwa melalui kepuasan yang dirasakan para karyawan, maka karyawan akan memberikan prestasinya yang terbaik.

b. Memotivasi karyawan dalam bekerja.

Kompensasi dimaksudkan agar karyawan lebih bersemangat untuk bekerja dalam rangka memenuhi kebutuhannya.

c. Menciptakan disiplin kerja.

Dengan pemberian balas jasa yang cukup besar, maka disiplin karyawan semakin baik. Mereka akan menyadari dan mentaati peraturan-peraturan yang berlaku.

d. Penghargaan atas prestasi kerja.

(41)

karyawan sehingga mereka dapat lebih termotivasi dan meningkatkan kinerja.

e. Menjamin asas keadilan.

f. Kesejahteraan pegawai

Program tunjangan diberikan untuk meningkatkan kesejahteraan pegawai sehingga pegawai dapat mengerjakan tugas-tugasnya dengan bersungguh-sungguh dan dengan kondisi yang baik.

g. Besarnya tunjangan

Besarnya tunjangan yang diberikan kepada pegawai sangat berpengaruh terhadap kinerja para pegawai. Apabila tunjangan diberikan dengan baik dan sesuai, maka pegawai akan bekerja dengan baik pula dalam mencapai tujuan organisasi.

h. Bentuk tunjangan

Tunjangan dapat diberikan dalam bentuk uang ataupun barang. Namun perlu diketahui bagaimanakah proses pemberian tunjangan yang lebih efektif untuk meningkatkan kinerja pegawai.

2. Kinerja Pegawai sebagai variabel terikat (y), dengan indikator sebagai berikut:

(42)

a. Kesetiaan

Kesetiaan yang dimaksud adalah tekad dan kesanggupan menaati, melaksanakan, dan mengamalkan sesuatu yang ditaati dengan penuh kesadaran dan tanggung jawab.

b. Prestasi Kerja

Yang dimaksud dengan prestasi kerja adalah kinerja yang dicapai oleh seorang tenaga kerja dalam melaksanakan tugas dan pekerjaan yang diberikan kepadanya.

c. Ketaatan

Yang dimaksud dengan ketaatan adalah kesanggupan seorang tenaga kerja untuk menaati segala ketetapan, peraturan perundang-undangan dan peraturan kedinasan yang berlaku, menaati perintah kedinasan yang diberikan atasan yang berwenang, serta kesanggupan untuk tidak melanggar larangan yang telah ditetapkan perusahaan maupun pemerintah, baik secara tertulis maupun tidak tertulis.

d. Kreativitas

Kreativitas adalah kemampuan seorang pegawai untuk memberikan sumbangan pikirannya baik berupa ide-ide ataupun masukan-masukan yang dapat membantu dalam penyelesaian suatu masalah.

e. Kerjasama

Kerjasama adalah kemampuan seorang tenaga kerja untuk bekerja bersama-sama dengan orang lain dalam menyelesaikan suatu tugas dan pekerjaan yang telah ditetapkan sehingga mencapai daya guna dan hasil guna yang sebesar-besarnya

(43)

f. Kecakapan

Kecakapan adalah kemampuan yang dimiliki oleh para pegawai terhadap pekerjaan yang diberikan kepadanya untuk dilaksanakan dan diselesaikan.

g. Tanggung Jawab

(44)

I.8. SISTEMATIKA PENULISAN

BAB I PENDAHULUAN

Bab ini terdiri dari latar belakang masalah, perumusan masalah, tujuan penelitian, manfaat penelitian, kerangka teori, definisi konsep, definisi operasional, dan sistematika penulisan.

BAB II METODE PENELITIAN

Bab ini terdiri dari bentuk penelitian, lokasi penelitian, populasi dan sampel, teknik pengumpulan data, dan teknik analisis data. BAB III DESKRIPSI LOKASI PENELITIAN

Bab ini berisikan beberapa hal tentang gambaran umum lokasi penelitian, struktur organisasi, tugas pokok, serta tugas dan fungsi masing-masing bagian.

BAB IV PENYAJIAN DAN INTERPRETASI DATA

Bab ini berisikan hasil data yang diperoleh dari lapangan atau kemudian menyajikannya dalam tabel frekuensi tunggal.

BAB V ANALISA DATA

Bab ini berisikan data yang diperoleh dari penelitian dan memberikan interpretasi atas permasalahan yang akan diteliti.

BAB VI PENUTUP

Bab ini memuat kesimpulan dan saran-saran dari hasil penelitian yang dilakukan.

(45)

BAB II

METODE PENELITIAN

II.1. Bentuk Penelitian

Bentuk penelitian yang dipergunakan dalam penelitian ini adalah bentuk penelitian korelasional dengan menggunakan pendekatan kuantitatif dan menggunakan rumus statistik untuk membantu menganalisa data dan fakta yang diperoleh. Penelitian ini dilakukan guna mengetahui apakah ada hubungan antara variabel bebas dengan variabel terikat dan juga seberapa besarkah pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat.

II.2. Lokasi Penelitian

Penelitian ini dilakukan di Sekretariat Dewan Perwakilan Rakyat Daerah Kabupaten Labuhanbatu Rantauprapat yang beralamat di Jln. Sisingamangaraja no. 056 Kabupaten Labuhanbatu Rantauprapat.

II.3. Populasi dan Sampel II.3.1. Populasi

Yang dimaksud dengan populasi adalah totalitas dari semua objek atau individu yang memiliki karateristik tertentu, jelas, dan lengkap yang akan diteliti.36

(46)

Dengan demikian, yang akan menjadi populasi dalam penelitian ini adalah pegawai di Sekretariat Dewan Perwakilan Rakyat Daerah Kabupaten Labuhanbatu Rantauprapat yang berjumlah 48 orang.

II.3.2. Sampel

Sampel menurut Prof. Sutrisno Hadi, MA adalah sebagian individu yang diselidiki dari keseluruhan individu penelitian. Sampel yang baik yaitu sampel yang memiliki populasi atau yang representatif artinya yang menggambarkan keadaan populasi atau mencerminkan populasi secara maksimal tetapi walaupun mewakili sampel bukan merupakan duplikat dari populasi.37

1. Teknik pengumpulan data primer

Dalam penelitian ini, yang menjadi sampel ialah seluruh pegawai yang ada di Sekretariat Dewan Perwakilan Rakyat Daerah Kabupaten Labuhanbatu Rantauprapat.

II.4. Teknik Pengumpulan Data

Untuk memperoleh data atau informasi, keterangan, dan data-data yang diperlukan, peneliti menggunakan teknik pengumpulan data sebagai berikut:

Data primer adalah data yang diperoleh atau dikumpulkan langsung di lapangan oleh orang-orang yang melakukan penelitian atau yang bersangkutan yang memerlukannya. Data primer ini, disebut juga data asli atau data baru. Pengumpulan data primer dilakukan dengan instrumen: a. Kuesioner, yaitu teknik pengumpulan data yang dilaksanakan dengan

cara menyebarkan daftar pertanyaan yang dilengkapi alternatif jawaban.

(47)

b. Observasi, yaitu kegiatan mengamati secara langsung dengan gejala-gejala yang ditemukan di lapangan serta menjaring data yang tidak terjangkau.

2. Teknik pengumpulan data sekunder

Data sekunder adalah data yang diperoleh atau dikumpulkan oleh orang yang melakukan penelitian dari sumber-sumber yang telah ada. Data ini, biasanya diperoleh dari perpustakaan atau dari laporan-laporan peneliti terdahulu. Data sekunder disebut juga data tersedia. Teknik ini dilakukan dengan menggunakan instrumen sebagai berikut:

a. Studi kepustakaan, yaitu pengumpulan data yang diperoleh dari buku-buku, karya ilmiah, pendapat ahli yang memiliki relevansi dengan masalah yang diteliti.

b. Studi dokumentasi, yaitu teknik pengumpulan data dengan menggunakan catatan-catatan atau dokumen yang ada dilokasi penelitian serta sumber-sumber lain yang relevan dengan objek penelitian.

II.5. Teknik Pengumpulan Skor

Melalui penyebaran angket yang berisikan beberapa pertanyaan, maka ditentukan skor dari setiap jawaban sehingga data bersifat kuantitatif. Teknik pengukuran skor atau nilai yang digunakan dalam penelitian ini adalah memakai skala ordinal yaitu skala yang berjenjang dimana sesuatu ‘lebih’ atau ‘kurang’ dari yang lain. Diberikan pada obyek/kategori yang sifatnya menyatakan tingkat

(48)

dengan jarak/rentang yang tidak harus sama untuk menilai jawaban kuesioner. Adapun skor dari setiap pertanyaan yang ditentukan adalah sebagai berikut:

1. Untuk alternatif jawaban a diberi skor 5 2. Untuk alternatif jawaban b diberi skor 4 3. Untuk alternatif jawaban c diberi skor 3 4. Untuk alternatif jawaban d diberi skor 2 5. Untuk altrenatif jawaban e diberi skor 1

Untuk menentukan kategori jawaban responden dari masing-masing variabel apakah tergolong sangat tinggi, tinggi, sedang, rendah, dan sangat rendah, maka terlebih dahulu ditetapkan kelas intervalnya. Berdasarkan alternatif jawaban dari masing-masing responden, ditentukan intervalnya sebagai berikut:

skor tertinggi – skor terendah banyaknya bilangan maka diperoleh: 5 – 1

5 = 0,80

Dengan demikian dapat diketahui kategori jawaban responden untuk masing-masing variabel yaitu:

Tabel 2

Menentukan Jawaban Responden Melalui Teknik Penentuan Skor

KATEGORI NILAI

Sangat tinggi 4,24 - 5,00

Tinggi 3,43 - 4,23

Sedang 2,62 - 3,42

Rendah 1,81 - 2,61

(49)

II.6. Teknik Analisis Data

Teknik analisis data dalam penelitian ini menggunakan teknik kuantitatif yang digunakan untuk menguji pengaruh variabel bebas dan variabel terikat. Adapun metode statistik yang digunakan adalah:

Koefisien Korelasi Product Moment

Cara ini digunakan untuk mengetahui ada tidaknya dan besar kecilnya hubungan antara variabel X (bebas) terhadap variabel Y (terikat). Perhitungannya dengan menggunakan rumus sebagai berikut:38

(

)

(

)

{

₂ 2

}

{

(

₂

)

( )

}

)

)(

(

∑

−

∑ ∑

−

Y

n

X

n

Y

X

XY

n

rx= Keterangan:

rx : angka indeks koefisien r product moment n : jumlah sampel

∑x : jumlah x ∑y: jumlah y

∑xy : jumlah hasil kali antara skor x dan skor y

Dari hasil perhitunngan tersebut akan memperlihatkan tiga kemungkinan yaitu :

1. Koefisien korelasi yang diperoleh sama dengan nilai nol (r = 0), berarti hubungan kedua variabel yang diuji tidak ada.

2. Koefisien korelasi yang diperoleh positif (r = +), artinya kenaikan nilai variabel yang satu diikuti nilai variabel yang lain dan kedua variabel memiliki hubungan positif.

(50)

3. Koefisien korelasi yang diperoleh negatif (r = -) artinya kedua variabel negatif dan menunjukkan meningkatnya variabel yang satu diikuti menurunnya variabel yang lain.

Untuk mengetahui adanya hubungan yang tinggi, sedang, atau rendah antara kedua variabel berdasarkan nilai r ( koefisien korelasi) digunakan penafsiran atau interpretasi angka sebagai berikut:

Tabel 3

Interpretasi Korelasi Product Moment

Interval Koefisien Tingkat Hubungan

0,00 – 0,199 Sangat rendah

0,20 – 0,399 Rendah

0,40 – 0,599 Sedang

0,60 – 0,799 Tinggi

0,80 – 1,00 Sangat tinggi

Dari nilai rxy yang diperoleh dapat dilihat secara langsung melalui tabel

korelasi untuk menguji apakah nilai r yang diperoleh tersebut berarti atau tidak.

a. Koefisien Determinan

Teknik ini digunakan untuk mengetahui berapa besarnya pengaruh variabel bebas (X) terhadap Variabel terikat (Y), perhitungannya dilakukan dengan mengkuadratkan nilai koefisien product moment dan dikalikan dengan 100%, maka dalam mengujinya dilakukan dengan rumus:

(51)

D= (rxy)2 x 100%

Keterangan:

D : koefisien determinan

(52)

BAB III

DESKRIPSI LOKASI

III. 1. Sekretariat Dewan Perwakilan Rakyat Daerah

Sekretariat Dewan Perwakilan Rakyat Daerah Kabupaten Labuhanbatu Rantauprapat berada di Jl. Sisingamangaraja No. 056 kabupaten Labuhanbatu Rantauprapat. Sekretariat ini dipimpin oleh seorang Sekretaris DPRD yang merupakan unsur pendukung terhadap kegiatan DPRD yang secara teknis operasional langsung berada dibawah dan bertanggungjawab kepada pimpinan DPRD dan secara administratif bertanggungjawab kepada Bupati melalui Sekretaris Daerah.39

Visi Pembangunan Labuhanbatu lima tahun kedepan adalah “Labuhanbatu Mandiri 2015 menuju Labuhanbatu Sejahtera 2020”. Mandiri adalah suatu tataan kehidupan masyarakat yang ditandai dengan suatu kondisi di mana masyarakat berkemampuan untuk memenuhi lima komponen dasar berupa terpenuhinya kebutuhan hidup dasar manusia yakni pangan, sandang, papan, pendidikan dan kesehatan Kesejahteraan masyarakat di tandai oleh semakin meningkatnya kualitas kehidupan yang layak dan bermartabat serta memberikan perhatian utama pada terpenuhinya kebutuhan dasar pokok manusia yang meliputi pangan, papan, III. 2. Visi dan Misi

III. 2. 1. Visi

Sekretariat DPRD, diakses pada

(53)

sandang, kesehatan, pendidikan dan lapangan kerja yang didukung oleh infrastruktur sosial budaya ekonomi yang memadai. Peningkatan kualitas kehidupan ini akan lebih difokuskan pada upaya pengentasan masyarakat miskin sehingga secara simultan dapat meningkatkan kesejahteraan masyarakat secara keseluruhan. Kemajuan–kemajuan yang ingin kita raih, tidak hanya sekedar kemajuan dibidang fisik dan ekonomi saja , akan tetapi kita berupaya keras pula untuk dapat meraih kemajuan–kemajuan pada dimensi mental, spiritual (berakhlakul karimah), keagamaan, kebudayaan dan non fisik, agar kehidupan masyarakat benar-benar sejahtera lahir dan batin.

III. 2. 2. Misi

Misi Pembangunan Labuhanbatu dalam rangka mewujudkan visi pembangunan tersebut,maka ditetapkanlah misi pembangunan sebagai berikut:

Menyelenggarakan Pemerintahan yang efesien, efektif, bersih dan demokratis dengan mengutamakan pelayanan kepada masyarakat secara optimal yaitu:

1. Meningkatkan kecerdasan dan kualitas sumber daya manusia/SDM yang beriman dan bertakwa kepada Tuhan Yang Maha Esa, melalui pelayanan pendidikan yang merata dan berkualitas.

2. Meningkatkan pelayanan kesehatan yang bermutu, terjangkau dan berkeadilan serta memperdayakan masyarakat dan keluarga untuk mendorong tumbuhnya paradigma hidup sehat, termasuk pengobatan gratis bagi keluarga yang kurang mampu.

(54)

3. Meningkatkan pertumbuhan perekonomian rakyat dengan mendorong secara sungguh-sungguh sentra-sentra ekonomi rakyat utamanya perkebunan, pertanian, industri, perdagangan dan jasa yang berwawasan lingkungan, lembaga keuangan dan koperasi yang didukung oleh infrastruktur yang mememadai.

4. Meningkatkan pelaksanaan penegakan hukum yang berorientasi pada pemberantasan Kolusi, Korupsi, dan Nepotisme menuju terciptanya Good Governance.

5. Melakukan revitalisasi bidang pertanian dalam rangka peningkatan pendapatan masyarakat.

6. Meningkatkan sumber-sumber pendanaan dan ketepatan alokasi investasi pembangunan melalui penciptaan iklim kondusif untuk pengembangan usaha dan penciptaan lapangan kerja.

7. Pemerataan pembangunan dan hasilnya, serta pengembangan kawasan baik untuk pengembangan wilayah maupun kebutuhan investasi.

8. Mengembangkan paham kebangsaan dan mendorong berkembangnya kehidupan beragama guna mewujudkan rasa aman dan ketentraman masyarakat.

9. Memperbaiki dan menyempurnakan kelemahan dan kekurangan yang terjadi penyelenggaraan pemerintahan yang lalu (Ika Bina En Pabolo).

III. 3. Fungsi dan Tugas Pokok Sekretariat DPRD III. 3. 1. Fungsi Sekretariat DPRD

(55)

b. Penyelenggaraan administrasi keuangan DPRD; c. Penyelenggaraan rapat-rapat DPRD; dan

d. Penyediaan dan pengoordinasian tenaga ahli yang diperlukan oleh DPRD.

III. 3. 2. Tugas Pokok Sekretariat DPRD

1. Menyusun rencana kerja/program kerja DPRD dan kegiatan-kegiatan yang menyangkut bagian-bagian di lingkup Sekretariat DPRD;

2. Menyusun anggaran kegiatan DPRD dan Sekretariat DPRD;

3. Mengoreksi dan penganalisaan serta pemarafan konsep produk hukum yang menjadi garapan Sekretariat DPRD;

4. Menunjang penyelenggaraan pelaksanaan program kerja tahunan DPRD; 5. Merencanakan pelaksanaan peningkatan sumber daya manusia berkaitan

dengan tugas, fungsi dan wewenang DPRD;

6. Merencanakan dan menyelenggarakan urusan rumah tangga, perjalanan dinas dan ketatausahaan DPRD;

7. Memimpin, mendistribusikan dan memberi petunjuk pelaksanaan tugas kepada para Kepala Bagian, sesuai bidang tugasnya;

8. Membina dan memotivasi bawahan/pegawai serta memelihara kemampuan berprestasi pegawai di setiap Bagian dalam rangka peningkatan produktivitas kerja dan pengembangan karier pegawai;

9. Memantau, mengendalikan, mengevaluasi dan menilai pelaksanaan tugas bawahan;

(56)

11.Menyelenggarakan koordinasi dengan Instansi pemerintah dan lembaga lain dalam rangka kelancaran kegiatan DPRD;

12.Memberikan saran dan bahan pertimbangan kepada Pimpinan DPRD, yang berkaitan dengan kegiatan kesekretariatan DPRD, dalam rangka pengambilan keputusan/kebijakan;

13.Menyampaikan laporan kepada Bupati melalui Sekretaris Daerah, yang berkaitan dengan tugas-tugas administrasi DPRD, sesuai ketentuan yang berlaku;

14.Menyelenggarakan evaluasi dan pelaporan pelaksanaan tugas/kegiatan Sekretariat DPRD, sesuai ketentuan yang berlaku; dan

15.Melaksanakan tugas lain yang diberikan oleh Pimpinan DPRD dan Bupati, sesuai dengan tugas dan fungsinya.

III. 4. Struktur Organisasi

Struktur organisasi di Sekretariat Dewan Perwakilan Rakyat Daerah Kabupaten Labuhanbatu Rantauprapat ditetapkan melalui Peraturan Daerah Kabupaten Labuhanbatu No. 34 Tahun 2008, yaitu sebagai berikut:

a. Sekretariat

a. Tugas Pokoknya yaitu memberikan pelayanan administratif kepada Anggota Dewan Perwakilan Rakyat Daerah dalam penyelenggaraan Sidang/Rapat, Urusan Rumah tangga dan Keuangan dengan bertanggung jawab kepada Bupati melalui Sekretaris Daerah Kabupaten.

(57)

b. Fungsi:

1. Menyelenggarakan fasilitas sidang dan rapat Dewan Perwakilan Rakyat Daerah ;

2. Menyelenggarakan Urusan Rumah Tangga dan Administrasi perjalanan Dinas Anggota Dewan Perwakilan Rakyat Daerah ;

3. Melaksanakan Pembinaan Tata Usaha Sekretariat Dewan Perwakilan Rakyat Daerah ;

4. Melaksanakan tugas-tugas lain yang diperintahkan atasan.

b. Bagian Umum

a. Tugas Pokoknya yaitu melaksanakan sebagian tugas Sekretariat DPRD di bidang pengelolaan urusan Tata Usaha, Kepegawaian, Rumah Tangga, Protokol, dan Hubungan Masyarakat.

b. Fungsi:

1. Menyiapkan administrasi perjalanan dinas Pimpinan dan Anggota DPRD;

2. Menyelenggarakan urusan rumah tangga, rumah jabatan dan Gedung DPRD;

3. Menyelenggarakan urusan kebersihan, keindahan dan keamanan dilingkungan Setwan, rumah dinas pimpinan serta anggota DPRD; 4. Mengkoordinasikan pengelolaan kegiatan ke tatausahaan;

5. Menyelenggarakan pengelolaan administrasi kepegawaian dilingkungan Setwan;

(58)

c. Sub Bagian Tata Usaha dan Kepegawaian

a. Tugas Pokoknya yaitu melaksanakan sebagaian tugas bagian umum dibidang ke tata usahaan dan kepegawaian.

b. Rincian Tugasnya:

1. Menyusun rencana program/kegiatan tahunan dibidang ketatausahaan dan kepegawaian;

2. Menghimpun, mengelola data dan informasi dibidang tata usaha, kearsipan serta kepegawaian;

3. Menyiapkan bahan dan penyusunan kebijakkan teknis pengelolaan tata usaha, kearsipan serta administrasi kepegawaian;

4. Menerima naskah dinas dari dan untuk Pimpinan, mencatat, mengadministrasikan dan menyampaikan kepada unit yang dituju; 5. Menghimpun, memeriksa dan mendistribusikan surat-surat yang

telah didisposisi oleh pimpinan;

6. Menyiapkan dan memelihara catatan–catatan arsip, buku-buku dokumentasi yang berhubungan dengan adminstrasi ketatausahaan; 7. Memberikan pelayanan/menyiapkan bahan dan data yang

diperlukan pimpinan yang berhubungan dengan arsip tata usaha; 8. Melaksanakan pengelolaan administrasi kepegawaian;

9. Menyusun program dan petunjuk teknis pembinaan kepegawaian; 10. Menghimpun, mengelola serta memelihara data-data kepegawaian; 11. Mempersiapkan dan memelihara peraturan perundang-undangan

(59)

12. Melakukan evaluasi dan menyusun laporan dan kegiatan di bidang kepegawaian;

13. Menyiapkan dan menyusun bahan-bahan petunjuk dan pemecahan masalah yang berhubungan dengan bidang tata usaha dan kepegawaian;

14. Melaksanakan tugas- tugas lain yang diperintahkan atasan.

d. Sub Bagian Rumah Tangga dan Protokol

a. Tugas pokoknya yaitu melaksanakan sebagian tugas Bagian Umum dalam melakukan urusan rumah tangga dan protokol.

b. Rincian Tugasnya:

1. Menyusun rencana program/kegiatan tahunan di bidang rumah tangga dan keprotokolan;

2. Menghimpun dan mengelola data serta informasi di bidang rumah tangga dan keprotokolan;

3. Melaksanakan dan menyusun petunjuk teknis pengelolaan urusan rumah tangga serta keprotokolan;

4. Memelihara kebersihan kantor dan pekarangannya termasuk rumah dinas Pimpinan;

5. Menyiapkan dan mengatur akomodasi sidang/rapat- rapat DPRD; 6. Menyiapkan upacara dan mengatur keprotokolan serta melakukan

kerjasama dengan instansi terkait;

7. Menyiapkan akomodasi dan mengatur persiapan pertemuan/resepsi bagi Pimpinan DPRD;

(60)

8. Menyiapkan penerimaan tamu bagi Pimpinan DPRD;

9. Menyelenggarakan tata usaha perjalan dinas pimpinan dan anggota DPRD serta Sekretariat DPRD;

10. Membuat laporan pelaksanaan kegiatan keprotokolan sesuai data yang ada dan berdasarkan kegiatan yang telah dilakukan;

11. Menyiapkan dan menyusun bahan–bahan petunjuk pemecahan masalah yang berhubungan dengan bidang rumah tangga dan keprotokolan;

12. Melaksanakan tugas-tugas lain yang diperintahkan atasan.

e. Sub Bagian Hubungan Masyarakat

a. Tugas Pokoknya yaitu melaksanakan sebagian tugas Bagian Umum dalam melakukan kegiatan komunikasi kemasyarakatan yang berkaitan dengan kegiatan-kegiatan yang diselenggarakan oleh DPRD.

b. Rician Tugasnya:

1. Menyusun rencana program/kegiatan tahunan di bidang hubungan kemasyarakatan;

2. Menyusun petunjuk teknis di bidang hubungan kemasyarakatan; 3. Memberikan pelayanan kepada masyarakat termasuk tamu yang

memerlukan informasi yang berkenaan dengan kegiatan DPRD; 4. Memberikan pelayanan kepada para tamu yang bersifat massa

dalam penyampaian aspirasinya kepada DPRD serta mendokumentasikannya;

(61)

5. Menyiapkan bahan-bahan dalam memberikan tanggapan ataupun penjelasan terhadap surat-surat pembaca di media massa atau surat-surat dari masyarakat;

6. Memberikan data serta informasi yang berhubungan dengan kegiatan yang diselenggarakan oleh DPRD kepada pihak-pihak yang dibutuhkan;

7. Mendokumentasikan kegiatan-kegiatan yang diselenggarakan oleh DPRD;

8. Menyiapkan dan menyusun bahan-bahan petunjuk pemecahan masalah yang berhubungan dengan bidang hubungan masyarakat; 9. Melaksanakan tugas-tugas lain yang di perintahkan atasan;

f. Bagian Keuangan

a. Tugas Pokoknya yaitu melaksanakan sebagian tugas Sekretariat DPRD dalam pelaksanaan dan penyusunan perencanaan Anggaran Belanja serta pengelolaan Keuangan Sekretariat DPRD;

b. Fungsinya yaitu:

1. Menyelenggarakan penyusunan perencanaan program/kegiatan tahunan dan penata usahaan keuangan di lingkungan Sekretariat DPRD;

2. Melakukan koordinasi dalam rangka penyusunan perencanaan strategis, perencanaan kerja, dan rencana kerja Anggaran Sekretariat DPRD;

(62)

3. Melakukan pembinaan dan pengelolaan penatausahaan keuangan;

4. Mengoordinasikan dan melakukan pencatatan, penyimpanan, pengadministrasian dan pengamanan sarana dan prasarana perlengkapan serta pemeliharaan barang inventaris milik Sekretariat DPRD;

5. Melaksanakan tugas-tugas lain yang diperintahkan atasan.

g. Sub Bagian Program dan Anggaran:

a. Tugas Pokoknya yaitu melaksanakan sebagian tugas bagian keuangan dalam menyusun rencana program dan anggaran Sekretariat DPRD;

b. Rincian Tugasnya:

a. Menyusun rencana program/kegiatan tahunan di bidang program dan anggaran;

b. Melakukan koordinasi, menghimpun dan menyusun rencana kerja dari tiap sub bagian untuk disusun menjadi perencanaan program dan anggaran Sekretariat DPRD;

c. Melakukan koordinasi dalam merumuskan penyusunan rencana strategis;

d. Melakukan penyusunan rumusan kebijakan Dokumen Pelaksanaan anggaran, Dokumen Perubahan pelaksanan Anggaran dan anggaran kas Sekretariat DPRD;

(63)

e. Melakukan koordinasi dalam penyusunan Anggaran dan perubahan Anggaran Sekretariat DPRD dan menyampaikannya kepada tim Anggaran Pemerintah Daerah Kabupaten;

f. Menyusun petunjuk teknis pembinaan dalam rangka pengelolaan anggaran Sekretariat DPRD;

g. Menyiapkan dan menyusun bahan-bahan petunjuk pemecahan masalah yang berhubungan dengan bidang program dan anggaran;

h. Melaksanakan tugas-tugas lain yang diperintahkan atasan;

h. Sub Bagian Pentausahaan Keuangan:

a. Tugas Pokoknya yaitu melaksanakan sebagian tugas bagian keuangan dalam penatausahaan keuangan Sekretariat DPRD;

b. Rician Tugasnya:

1. Menyusun rencana program/kegiatan tahunan di bidang penatausahaan keuangan;

2. Menghimpun dan mengolah data serta informasi di bidang penatausahaan keuangan;

3. Meneliti dan menelaah Dokumen Pelaksanaan Anggaran (DPA) dan anggaran kas dalam rangka penatausahaan keuangan Anggaran Sekretariat DPRD;

4. Melakukan pembinaan pengelolaan administrasi keuangan meliputi penyimpanan, pengeluaran, pembukuan dan atau penerimaan;

(64)

5. Melakukan koordinasi dan menyusun kebijakan laporan keuangan meliputi laporan realisasi anggaran, neraca, dan catatan atas laporan keuangan;

6. Meneliti dan menguji kelengkapan surat permintaan pembayaran dan surat pertanggungjawaban dalam rangka penerbitan Surat Perintah Membayar (SPM);

7. Menyiapkan dan mengadministrasikan Surat Perintah Membayar (SPM);

8. Melakukan verifikasi, meneliti dan menguji setiap dokumen/bukti serta Surat Pertanggungjawaban Bendahara Pengeluaran;

9. Melaksanakan akuntansi pengelolaan keuangan anggaran Sekretariat DPRD;

10. Melaksanakan penyusunan daftar gaji dan tambahan penghasilan Pegawai Negeri Sipil;

11. Menyiapkan dan menyusun bahan-bahan petunjuk pemecahan masalah yang berhubungan dengan bidang penatausahaan keuangan;

12. Melaksanakan tugas-tugas lain yang diperintahkan atasan.

i. Sub Bagian Perlengkapan dan Pemeliharaan:

a. Tugas Pokoknya yaitu melaksanakan sebagian tugas Bagian Keuangan dalam pengelolaan perlengkapan dan pemeliharaan barang inventaris milik Sekretariat DPRD.

(1)

Dengan pengaruh yang hanya 8,0089% maka akan kurang dampaknya terhadap kinerja pegawai. Namun dengan adanya faktor-faktor lain diluar tunjangan penghasilan, maka diharapkan faktor tersebut bisa mendapatkan perhatian yang lebih. Hal tersebut perlu diperhatikan agar pegawai dapat bekerja dengan baik sehingga kinerja yang dihasilkan dapat lebih ditingkatkan. Dengan demikian, maka tujuan dari instansi akan dapat tercapai.

(2)

BAB VI

PENUTUP

VI. 1. Kesimpulan

Kesimpulan merupakan jawaban dari permasalahan penelitian. Adapun kesimpulan dari penelitian ini adalah sebagai berikut:

1. Tunjangan penghasilan yang diberikan kepada Pegawai Negeri Sipil di Sekretariat Dewan Perwakilan Rakyat Daerah dirasa masih kurang memuaskan. Namun untuk tunjangan beras, mayoritas responden merasa cukup puas akan tunjangan beras yang diberikan. Hal ini dapat dilihat dari hasil penelitian yang dilakukan kepada 48 responden yang memberikan penilaian mengenai Tunjangan Penghasilan yang mencakup pada indikator memberikan kepuasan kepada pegawai, memotivasi pegawai dalam bekerja, menciptakan disiplin kerja, penghargaan atas prestasi kerja, menjamin asas keadilan, kesejahteraan pegawai, besarnya tunjangan, dan bentuk tunjangan. 2. Kinerja Pegawai di Sekretariat Dewan Perwakilan Rakyat Daerah Kabupaten

Labuhanbatu Rantauprapat dilihat dari kategori kesetiaan, prestasi kerja, kecakapan, kreativitas, tanggung jawab, dan kerjasama berada dalam kategori baik. Dimana sebagian mayoritas responden setia terhadap instansinya dan mampu bekerjasama dengan baik.

3. Berdasarkan perhitungan korelasi diketahui bahwa r hitung sebesar 0,283. Hal ini berarti bahwa koefisien korelasi antara tunjangan penghasilan dengan kinerja pegawai tergolong dalam kategori rendah.

(3)

4. Berdasarkan perhitungan koefisien determinan (D) yaitu sebesar 8,0089% diperoleh kesimpulan bahwa Tunjangan Penghasilan berpengaruh terhadap Kinerja Pegawai di Sekretariat Dewan Perwakilan Rakyat Daerah Kabupaten Labuhanbatu Rantauprapat. Selebihnya 91,9911% dipengaruhi oleh faktor-faktor diluar penelitian ini. Hal ini membuktikan bahwa Tunjangan Penghasilan mempengaruhi Kinerja Pegawai di Sekretariat Dewan Perwakilan Rakyat Daerah Kabupaten Labuhanbatu Rantauprapat.

VI. 2. Saran

Adapun saran yang dapat penulis sampaikan sebagai bahan masukan dalam peningkatan mutu dan manfaat dari penelitian ini khususnya bagi pegawai Sekretariat Dewan Perwakilan Rakyat Daerah Kabupaten Labuhanbatu Rantauprapat ialah dimana pemerintah sebaiknya mulai memperhatikan hal-hal mengenai tunjangan penghasilan yang berupa tunjangan umum, tunjangan keluarga, tunjangan kesehatan, dan tunjangan beras yang diberikan kepada pegawai. Besarnya tunjangan yang selama ini diterima oleh para pegawai masih tergolong kecil dan tunjangan yang kecil tersebut dirasa kurang memuaskan para pegawai. Selain daripada itu pemberian tunjangan penghasilan juga tidak mampu mencapai tujuannya untuk menciptakan kesejahteraan pegawai.

Selain tunjangan penghasilan juga ada faktor lain yang mempengaruhi kinerja pegawai. Hal tersebut terlihat dari persentase faktor lain diluar penelitian yaitu sebesar 91,9911%. Dengan demikian, ada begitu besar faktor lain yang juga ikut mempengaruhi kinerja pegawai yang harus lebih diperhatikan agar kinerja Pegawai Negeri Sipil dapat menjadi lebih baik. Dengan adanya perhatian yang

(4)

lebih baik terhadap faktor lain diluar penelitian tersebut, maka akan dapat lebih meningkatkan semangat pegawai untuk bekerja dengan lebih baik guna mencapai tujuan yang telah ditetapkan oleh instansi.

(5)

Tika, Moh. Pabundu. Budaya Organisasi dan Peningkatan Kinerja Perusahaan. 2006. Jakarta: Bumi Aksara

Wibowo. Manajemen Sumber Daya Manusia. 2008. Yogyakarta: Graha Ilmu Yuli, Sri Budi Cantika. Manajemen Sumber Daya Manusia. 2005. Malang:

UMM Press

Sumber Undang-Undang

UU No. 43 Tahun 1999 Pasal 1 Angka 1 UU No. 43 Tahun 1999 Pasal 2

UU No. 43 Tahun 1999 Pasal 2 ayat 1

PP No. 12 Tahun 2006 Tentang Tunjangan Umum Bagi Pengawai Negeri Sipil PP No. 8 Tahun 2009 Tentang Perubahan Kesebelas Atas Peraturan Pemerintah

No. 7 Tahun 1977 Tentang Peraturan Gaji Pegawai Negeri Sipil

PP No. 54 Tahun 2010 Tentang Pemberian Gaji/Pensiun/Tunjangan Bulan Ketiga Belas Dalam Tahun Anggaran 2010 Kepada Pegawai Negeri, Pejabat Negara, dan Penerima Pensiun/Tunjangan

Sumber Website

Sekretariat DPRD, diakses pada Rabu, 07 Desember 2011 Pukul 17.03 WIB.

Pengaruh Kompensasi Terhadap

Kinerja Karyawan PT. Slamet Langgeng Purbalingga Dengan Motivasi Kerja Sebagai Variabel Intervening, diakses pada Jumat, 25 Maret 2011 Pukul 13.20 WIB

Analisa Pengaruh Pemberian Insentif Individu Terhadap Kinerja

Karyawan Divisi Produksi Pada CV. Indo Persada Surabaya, diakses pada Jumat, 04 Maret 2011 Pukul 14.08 WIB

(6)

Teori Kinerja,diakses pada Jumat, 05 Agustus 2011 Pukul 11.45 WIB

Sudah Efektifkah Pemberian Tunjangan Kinerja

untuk PNS, diakses pada Kamis 23 Juni 2011 Pukul 11.53 WIB

Pengaruh Motivasi, Kesejahteraan Hidup, dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan, diakses pada Jumat 24 Juni 2011 Pukul 13.07 WIB

Pengaruh Tunjangan Penghasilan Terhadap Kinerja Pegawai Sekretariat Dewan Perwakilan Rakyat Daerah (Studi Pada Sekretariat Dewan Perwakilan Rakyat Daerah Kabupaten Labuhanbatu Rantauprapat)