PENGARUH PENILAIAN KINERJA TERHADAP DISIPLIN KERJA PEGAWAI DI BIDANG PENDIDIKAN DASAR DINAS PENDIDIKAN PROVINSI JAWA BARAT.

No. Daftar : 263/AP/S/2013

PENGARUH PENILAIAN KINERJA TERHADAP DISIPLIN KERJA PEGAWAI DI BIDANG PENDIDIKAN DASAR

DINAS PENDIDIKAN PROVINSI JAWA BARAT

SKRIPSI

Diajukan untuk Memenuhi Sebagian dari Syarat untuk Memperoleh Gelar Sarjana Pendidikan

Program Studi Administrasi Pendidikan

Oleh

SUSAN APRIANTI 0901837

JURUSAN ADMINISTRASI PENDIDIKAN FAKULTAS ILMU PENDIDIKAN UNIVERSITAS PENDIDIKAN INDONESIA

Pengaruh Penilaian Kinerja

Terhadap Disiplin Kerja Pegawai

Di Bidang Pendidikan Dasar

Dinas Pendidikan Provinsi Jawa

Barat

Oleh Susan Aprianti

Sebuah skripsi yang diajukan untuk memenuhi salah satu syarat memperoleh gelar Sarjana pada Fakultas Ilmu Pendidikan

© Susan Aprianti 2013 Universitas Pendidikan Indonesia

Oktober 2013

Hak Cipta dilindungi undang-undang.

Skripsi ini tidak boleh diperbanyak seluruhya atau sebagian, dengan dicetak ulang, difoto kopi, atau cara lainnya tanpa ijin dari penulis.

ABSTRAK

Penelitian ini bertujuan untuk memperoleh gambaran yang aktual mengenai pengaruh peniliaian kinerja di lingkungan Bidang Pendidikan Dasar Dinas Pendidikan Provinsi Jawa Barat terhadap disiplin kerja pegawai. Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode deskriptif dengan pendekatan kuantitatif. Sedangkan teknik pengumpulan data yang digunakan melalui angket tertutup dengan 4 skala penilaian (Likert). Populasi yang dijadikan sumber data dalam penelitian ini sekaligus dijadikan sampel penelitian yaitu seluruh Pegawai Negeri Sipil di Bidang Pendidikan Dasar Dinas Pendidikan Provinsi Jawa Barat sebanyak 41 pegawai. Hasil perhitungan kecenderungan umum dengan menggunakan Weighted Mean Scored (WMS), menunjukkan bahwa penilaian kinerja yang dilakukan di lingkungan Bidang Pendidikan Dasar Dinas Pendidikan Provinsi Jawa Barat ini termasuk ke dalam kategori sangat baik dengan skor rata-rata sebesar 3,38 dan disiplin kerja pegawai di Bidang Pendidikan Dasar Dinas Pendidikan Provinsi Jawa Barat termasuk ke dalam kategori baik dengan skor rata-rata sebesar 2,76. Adapun analisis korelasi yang digunakan dalam penelitian ini adalah dengan menggunakan teknik Spearman Rank, diperoleh koefisien korelasi antara variabel X dan variabel Y sebesar 0,423, angka ini menafsirkan bahwa korelasi kedua variabel berada pada tingkat hubungan yang sedang. Hasil uji signifikasi pun menunjukkan bahwa terdapat hubungan yang signifikan antara pemberian kompensasi dengan kepuasan kerja pegawai, hal ini dilihat dari hasil perhitungan yang menunjukkan nilai signifikansi sebesar 2,915 dimana jika nilai signifikansi > 1,697, maka dapat disimpulkan terdapat pengaruh yang signifikan antara variabel X dan variabel Y. Kemudian hasil uji koefisien determinasi menunjukkan bahwa pemberian kompensasi memberikan pengaruh terhadap kepuasan kerja pegawai sebesar 17,89% sedangkan sisanya 82,11% dipengaruhi oleh faktor-faktor lain. Adapun rekomendasi dari penelitian ini yaitu bagi lembaga hendaknya lebih memperhatikan bahwa dalam penilaian kinerja dibutuhkan komunikasi dan kerja sama aktif antara atasan dan bawahan sangat diperlukan dalam pelaksanaan penilian, hal ini guna menjaga agar penilaian kinerja dapat terlaksana dengan adil, objektif dan transparan.

Abstract

This study aimed to obtain the actual picture of the effect of this judgment in the performance of Basic Education Education Department of West Java Province to employee discipline. The method used in this research is descriptive method with a quantitative approach. While the data collection techniques used through the questionnaire enclosed with a 4 rating scale (Likert). Population is used as a source of data in this study as well as the research sample throughout the Civil Service in the Field of Education Elementary Education Department of West Java Province as many as 41 employees . General trend calculation results using Weighted Mean Scored ( WMS ) , showed that the performance assessment is carried out in the Basic Education Sector Education Department of West Java Province is included in the excellent category with an average score of 3.38 and discipline of employees working in Elementary Education Education Department of West Java Province is in a category well with an average score of 2.76.

The correlation analysis used in this study is by using Spearman Rank technique , the correlation coefficient between variables X and Y of 0.423 , this figure is interpreted that the correlation between the two variables is at the level of the relationship . Significance test results also show that there is a significant relationship between compensation and job satisfaction of employees, it is seen from the calculation that shows the significant value of 2.915 which if the significance value > 1.697 , we can conclude there is a significant relationship between variables X and Y.

Then the test results showed that the coefficient of determination of compensation influence on employee job satisfaction was 17.89 % while the remaining 82.11 % is influenced by other factors . The recommendation from this research that the institute should be noticed that the performance assessment required the active cooperation and communication between superiors and subordinates is needed in the implementation of the valuation , it is in order to keep the performance assessment can be accomplished with a fair , objective and transparent.

PERNYATAAN ...i

ABSTRAK ...ii

KATA PENGANTAR ...iii

UCAPAN TERIMAKASIH ...iv

DAFTAR ISI ...vi

DAFTAR TABEL ...viiii

DAFTAR GAMBAR ...x

DAFTAR LAMPIRAN ...xi

BAB I PENDAHULUAN ...1

A. Latar Belakang Penelitian ...1

B. Batasan dan Rumusan Masalah ...8

C. Tujuan Penelitian ...9

D. Metode Penelitian ...10

E. Manfaat/Signifikansi Penelitian ...11

F. Struktur Organisasi Skripsi ...11

BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS PENELITIAN ...13

A. Konsep Dasar Penilaian Kinerja ...13

1. Pengertian Prestasi ...13

2. Pengertian Kinerja ...14

3. Definisi Penilaian Kinerja ...15

4. Tujuan Penilaian Kinerja ...17

5. Manfaat Penilaian Kinerja ...25

6. Penilai Kinerja ...26

7. Syarat Penilaian Kinerja ...27

8. Metode Penilaian Kinerja ...28

B. Konsep Dasar Disiplin Kerja ...35

1. Definsi Disiplin Kerja ...35

2. Tujuan Disiplin Kerja ...37

3. Fungsi Disiplin Kerja ...38

4. Tipe-tipe Disiplin Kerja ...39

5. Faktor-faktor yang mempengaruhi Disiplin Kerja ...40

6. Ketentuan Disiplin Kerja ...42

C. Pengaruh Penilaian Kinerja Terhadap Disiplin Kerja ...46

D. Hasil Penelitian Terdahulu ...47

E. Kerangka Pemikiran ...48

F. Hipotesis Penelitian ...52

BAB III METODE PENELITIAN ...53

A. Lokasi, Populasi, dan Sampel Penelitian ...54

B. Desain Penelitian ...55

C. Metode Penelitian ...57

D. Definisi Operasional ...58

E. Instrumen Penelitian ...61

F. Proses Pengembangan Instrumen ...64

1. Uji Validitas ...65

2. Uji Reliabilitas ...69

G. Teknik Pengumpulan Data ...73

H. Analisis Data ...₇₄

1. Seleksi Angket ...74

2. Perhitungan Kecenderungan Umum Skor Responden Berdasarkan Perhitungan Rata-rata (Weighted Means Score) ...75

3. Mengubah Skor Mentah Menjadi Skor Baku ...76

A. Hasil Penelitian ...83

1. Gambaran Umum Objek Penelitian ...83

2. Seleksi Data ... ₈₄

3. Perhitungan Kecenderungan Umum Skor Responden Berdasarkan Perhitungan Rata-rata (Weighted Mean Score) ...86

4. Skor Mentah Menjadi Skor Baku Variabel X dan Y ... ₉₅

5. Hasil Uji Normalitas Distribusi Data ... ₉₆

6. Hasil Pengujian Hipotesis Penelitian ... ₉₈

B. Pembahasan Hasil Penelitian ...102

1. Gambaran Penilaian Kinerja Pegawai di Bidang Pendidikan Dasar Dinas Pendidikan Provinsi Jawa Barat ...103

2. Gambaran Disiplin Kerja Pegawai di Bidang Pendidikan Dasar Dinas Pendidikan Provinsi Jawa Barat ...107

3. Pengaruh Penilaian Kinerja terhadap Disiplin kerja Pegawai di Bidang Pendidikan Dasar Dinas Pendidikan Provinsi Jawa Barat ...110

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN ...112

A. Kesimpulan ...112

B. Saran ...113

DAFTAR PUSTAKA ...116

1

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Penelitian

Manajemen sumber daya manusia dalam suatu organisasi merupakan kebutuhan yang sangat penting bagi peningkatan efektivitas dan efisiensi organisasi.Hal ini dikarenakan dalam melaksanakan semua kegiatan organisasi untuk mencapai misi dan tujuannya sangat tergantung kepada manusia yang mengelola organisasi itu. Oleh sebab itu, sumber daya manusia tersebut harus dikelola sedemikian rupa sehingga berdaya guna dan berhasil guna dalam mencapai misi dan tujuan organisasi.

Manajemen sumber daya manusia sebagai sebuah sistem mempunyai sejumlah fungsi yang saling terkait, yaitu meliputi perekrutan, seleksi, pengembangan, pemeliharaan dan penggunaan sumber daya manusia.Adapun yang menjadi obyek bahasan dalam penelitian ini adalah berkaitan dengan fungsi pengembangan sumber daya manusia, yaitu tentang penilaian kinerja.

Penilaian kinerja merupakan bagian dari kegiatan manajemen sumber daya manusia yang mengamati peningkatan dari diri karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya. Hal tersebut sesuai dengan pendapat

T. Hani Handoko (1998:135) yang mengemukakan “Penilaian prestasi

kerja adalah proses melalui mana organisasi-organisasi mengevaluasi atau menilai prestasi kerja karyawan”. Sedangkan Leon C. Menggison (1981:310) dalam Mangkunegara (2006:10) mengemukakan pengertian

penilaian kinerja bahwa “Penilaian prestasi kerja (performance appraisal)

adalah suatu proses yang digunakan pimpinan untuk menentukan apakah seorang karyawan melakukan pekerjaannya sesuai dengan tugas dan

Menurut Sedarmayanti (2007:275) langkah dalam proses penilaian kinerja yaitu :

1) Mengidentifikasikan tujuan spesifik penilaian kinerja. Contoh: mempromosikan pegawai, mengidentifikasi kebutuhan pelatihan, mendiagnosis masalah pegawai.

2) Menentukan tugas yang harus dijalankan dalam pekerjaan (analisis jabatan). Jika analisis jabatan sudah dilakukan, pada tahap ini cukup dilakukan upaya untuk memutakhiran /melengkapi informasi hasil analisis jabatan.

3) Memeriksa tugas yang dijalankan. Tahap ini, penilai memeriksa tugas yang dilaksanakan oleh tiap pegawai, dengan berpedoman pada deskripsi jabatan.

4) Menilai kinerja. Setelah memeriksa tugas, penilai memberi nilai untuk tiap unsur jabatan yang diperiksa/diamati.

5) Membicarakan hasil penilaian dengan pegawai. Tahap akhir ini, penilai hendaknya menyampaikan dan mendiskusikan hasil penilaian kepada pegawai yang dinilai. Pegawai yang dinilai dapat mengklarifikasi hasil penilaian dan bila perlu, bisa mengajukan keberatan atas hasil penilaian.

Kegiatan penilaian kinerja tersebut dilakukan untuk meningkatkan produktivitas pegawai dan menjaga terjadinya keusangan kemampuan pegawai akibat perubahan-perubahan yang terjadi dalam lingkungan kerja.Selain itu juga, penilaian kinerja bertujuan untuk memperbaiki keputusan-keputusan dan memberikan umpan balik kepada pegawai tentang pelaksanaan kerja mereka.Hal ini berarti bahwa penilaian kinerja memiliki dua tujuan yang berorientasi pada individu dan organisasi.Tujuan penilaian kinerja yang berorientasi terhadap individu yaitu untuk menghasilkan informasi yang akurat dan valid berkenaan dengan perilaku kerja pegawai dan sejauh mana pencapaian kerja pegawai.Sedangkan tujuan penilaian kinerja yang berorientasi pada organisasi bahwa penilaian kinerja tersebut menjadi dasar untuk membedakan pegawai yang efektif dan tidak efektif. Secara spesifik kegunaan sistem penilaian kinerja adalah sebagai dasar pengambilan keputusan terkait promosi, demosi, terminasi dan kompensasiserta untuk mengoreksi perilaku pegawai, jika hasil penilaian perilaku pegawai

kurang sesuai dengan standar yang ditetapkan maka pimpinan berkewajiban mendisiplinkan pegawai dengan memberikan bimbingan serta arahan.Penilaian kinerja lebih menggambarkan awal dari sebuah proses daripada sebagai sebuah produk akhir. Hasil penilaian kinerja digunakan sebagai bahan pertimbangan dalam pembinaan Pegawai Negeri Sipil, antara lain pengangkatan, kenaikan pangkat, pengangkatan dalam jabatan, pendidikan dan pelatihan, serta pemberian penghargaan.

Penilaian kinerja dilaksanakan untuk mengetahui kualitas dan kuantitas pegawai. Kinerja pegawai dikatakan baik atau tidak terlihat dari produktivitas dalam bekerja, kehadiran dan ketepatan pegawai dalam melaksanakan tugas yang diberikan, serta kemandirian pegawai dalam melaksanakan tugas tanpa diawasi oleh atasan. Jika hal-hal tersebut dilaksanakan oleh pegawai maka pegawai tersebut bisa dikatakan disiplin. Hal ini sependapat dengan apa yang dikemukakan oleh Mulia Nasution (2000:91) menyatakan bahwa:

Penilaian kinerja digunakan untuk mengetahui perilaku dan hasil yang dicapai oleh seorang pegawai.Perilaku pegawai dapat dicerminkan oleh kehadiran, pengetahauan tentang pekerjaan, komunikasi yang dibina pegawai, kepemimpinan, kemampuan membuat pengawasan, membuat perencanaan, serta melaksanakan pembinaan.Sedangkan hasil yang dicapai seorang pegawai dapat dinilai dari kuantitas dan kualitas pekerjaannya.

Sedangkan menurut Sedarmayanti (2007:262) secara spesifik kegunaan sistem penilaian kinerja adalah sebagai dasar pengambilan keputusan untuk:

1) Mempromosikan pekerjaan yang berprestasi.

2) “Menindak” pekerjaan yang kurang/tidak berprestasi.

3) Melatih, memutasikan/mendisiplinkan pekerja. 4) Memberi/menunda kenaikan imbalan/jasa.

5) Berfungsi sebagai masukan pokok dalam penerapan sistem penghargaan dan pemberian hukuman.

Menurut pendapat diatas, penilaian kinerja pada umumnya dapat dikatakan mempunyai hubungan dengan disiplin kerja pegawai. Hal ini

dapat terlihat dari kegunaan penilaian kinerja salah satunya yaitu untuk mendisiplinkan pegawai. Setiap pegawai yang dinilai akan mengetahui kemampuannya melalui hasil penilaian misalnya dalam hal ketaatan dan kepatuhan kurang/cukup/baik. Dengan mengetahui kekurangannya berarti pegawai dapat memperbaiki untuk waktu yang akan datang. Hasil penilaian kinerja menjadi bahan evaluasi pimpinan terhadap pegawai untuk memberikan pengarahan agar kedisiplinan pegawai dapat meningkat sehingga berpengaruh terhadap peningkatan kinerja pegawai dan tercapainya tujuan organisasi.

Disiplin kerja merupakan suatu tindakan atau sikap taat dan patuh para pegawai terhadap aturan-aturan kerja yang ada dalam organisasi itu sendiri.Dalam hal ini berarti pegawai harus taat dan patuh terhadap aturan yang telah ditetapkan oleh organisasi. Rivai (2009:153) mengemukakan bahwa disiplin kerja adalah:

Disiplin kerja adalah suatu alat yang digunakan para manajer untuk berkomunikasi dengan karyawan agar mereka bersedia untuk mengubah suatu perilaku serta sebagai suatu upaya untuk meningkatkan kesadaran dan kesediaan seseorang untuk menaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku. Faktor kedisiplinan memegang peranan yang amat penting dalam pelaksanaan kerja pegawai. Seorang pegawai yang mempunyai tingkat kedisiplinan yang tinggi akan tetap bekerja dengan baik walaupun tanpa diawasi oleh atasan. Seorang pegawai yang disiplin tidak akan mencuri waktu kerja untuk melakukan hal-hal lain yang tidak ada kaitannya dengan pekerjaan.

Tidak ada tindakan disiplin yang dibuat tanpa adanya hukuman bagi pegawai yang telah melanggar aturan yang telah ditetapkan.Hal tersebut sejalan dengan yang diungkapkan oleh Henry Simamora

(2003:236) yaitu bahwa “Tindakan disiplin menuntut suatu hukuman

terhadap pegawai yang gagal memenuhi standar-standar yang

sanksi-sanksi yang telah ditetapkan sebagai peringatan terhadap para pegawai yang melanggar standar-standar yang telah ditetapkan dalam sebuah organisasi.

Pernyataan diatas sesuai dengan definisi dari disiplin kerja itu sendiri yang dikemukakan oleh Simamora (2006:141) mengemukakan

pandangannya mengenai pengertian disiplin kerja yaitu “Disiplin kerja

adalah prosedur yang mengoreksi atau menghukum bawahan karena

melanggar peraturan atau prosedur.”

Pembentukan disiplin kerja merupakan hal yang mutlak bagi setiap pegawai, karena akan meningkatkan kinerja pegawai. Namun pada kenyataannya pada saat ini masih banyak pegawai yang kurang memiliki disiplin kerja yang tinggi.Hal ini dapat dilihat dari masih tingginya absensi pegawai, adanya kemangkiran dan adanya pegawai yang masuk dan pulang kerja tidak tepat waktu.

Pegawai Negeri Sipil sebagai unsur Aparatur Negara, Abdi Negara dan Abdi Masyarakat sangat dibutuhkan untuk menyelenggarakan tugas pemerintahan dan pembangunan. Peraturan disiplin yang memuat pokok-pokok kewajiban, larangan serta sanksi apabila kewajiban tidak ditaati atau larangan dilanggar diperlukan pembinaan untuk Pegawai Negeri Sipil. Peraturan disiplin Pegawai Negeri Sipil, yaitu Peraturan Pemerintahan Nomor 53 Tahun 2010, sebagai suatu peraturan yang memuat keharusan, larangan dan sanksi apabila keharusan tidak dilaksanakan digunakan untuk menjamin tata tertib dan kelancaran pelaksanaan pekerjaan Pegawai Negeri Sipil.

Peraturan Pemerintah Nomor 53 Tahun 2010 mengatur dengan jelas kewajiban yang harus ditaati dan larangan yang tidak boleh dilanggar.Peraturan tersebut berlaku untuk seluruh Pegawai Negeri Sipil, termasuk pegawai di bidang Pendidikan Dasar Dinas Pendidikan Provinsi Jawa Barat.

Berdasarkan kajian empirik dilapangan, didapat data di Bidang Pendidikan Dasar Dinas Pendidikan Provinsi Jawa Barat dari bagian Kepegawaian sebagai bagian yang mengelola seluruh staff dalam organisasi, didapat temuan-temuan yang mengidentifikasi disiplin kerja pegawai yaitu dilihat dari tingkat absensi oleh lembaga. Hal ini dapat dilihat dari data tabel berikut :

Tabel 1.1

Rekapitulasi Ketidakhadiran Pegawai Bulan Januari 2013 – Juni 2013

Bulan Tingkat Absensi Jumlah

Cuti Izin Sakit

Januari 2 1 4 7

Februari 0 3 2 5

Maret 3 0 3 6

April 1 1 2 4

Mei 1 3 3 7

Juni 2 1 3 6

Sumber : Bagian Kepegawaian, 2013

Ditinjau dari data diatas, tingkat ketidakhadiran pegawai relative kecil, yang artinya kehadiran pegawai di kantor untuk bekerja tinggi dan stabil, sehingga hal tersebut dapat menggambarkan jam kerja yang digunakan oleh pegawai dengan baik. Informasi diatas dapat mencerminkan mengenai tingkat disiplin kerja pegawai.

Berdasarkan hasil pengamatan yang dilakukan penulis saat Program Latihan Profesi (Februari - Juni 2013) adanya pegawai yang melakukan tindakan indisipliner seperti:

1) Merokok didalam ruangan 2) Jam kerja tidak sesuai aturan 3) Pekerjaan tidak selesai tepat waktu 4) Lalai mengikuti apel pagi

Sistem disiplin kerja yang diterapkan di Dinas Pendidikan Provinsi Jawa Barat belum sepenuhnya optimal terutama dalam hal kehadiran. Sistem ini masih manual, yaitu sebelum masuk kantor pegawai diharuskan menandatangani daftar hadir yang akan ditarik segera setelah jam masuk kantor lewat. Sistem ini memiliki kelemahan, yaitu adanya pegawai yang datang terlambat menitip tanda tangan kehadiran kepada teman yang sudah datang terlebih dahulu atau pegawai datang pagi hari untuk memenuhi daftar hadir kemudian meninggalkan kantor dan kembali setelah menjelang kepulangan kantor. Secara administratif, disiplin pegawai hadir ke kantor namun kenyataannya pegawai tersebut tidak masuk kerja. Kehadiran yang tidak sesuai aturan ini akan mempengaruhi kinerja yang dihasilkan. Kehadiran yang buruk dapat menimbulkan kinerja yang tidak optimal.Sistem penilaian kinerja yang diterapkan di bidang Pendidikan Dasar Dinas Pendidikan Provinsi Jawa Barat masih menggunakan satu penilaian kinerja, yaitu penilaian DP3 (Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan).

Penilaian DP3 dilaksanakan berdasarkan Peraturan Pemerintah Nomor 10 Tahun 1979 tentang Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan Pegawai Negeri Sipil.Hasil penilaian DP3 dapat dikatakan hampir selalu mengalami peningkatan atau minimal stabil dari nilai DP3 sebelumnya.Nilai yang stabil dan meningkat ini menjadi dasar penentuan penilaian prestasi kerja yang dihasilkan oleh pegawai.Jika nilai DP3 meningkat maka kinerja yang dihasilkan pegawai juga seharusnya meningkat, tetapi seringkali tidak berjalan demikian.Hasil penilaian DP3 yang bagus tidak selalu mengindikasikan kinerja yang bagus. Hal ini dikarenakan penilaian DP3 tidak akan pernah mengalami penurunan walaupun kinerja pegawai yang bersangkutan buruk karena nilai DP3 yang meningkat merupakan suatu keharusan demi menunjang pengembangan karir dan kenaikan gaji berkala.

Berdasarkan wawancara dengan beberapa pegawai di bidang Pendidikan Dasar Dinas Pendidikan Provinsi Jawa Barat pada tanggal 19 Agustus 2013 bahwa masalah utama yang dihadapi penilaian DP3 adalah tidak adanya standar kinerja yang terukur sehingga menyebabkan penilaian kinerja menjadi tidak valid dan tidak reliable serta penuh hallo effect, leniency tendency, strictness tendency dan average tendency. Penilaian ini didasarkan pada hubungan yang baik antara penilai dan ternilai sehingga menghasilkan penilaian yang cenderung subyektif. Nilai DP3 yang selalu meningkat ini mengakibatkan adanya beberapa Pegawai Negeri Sipil yang mengesampingkan disiplin dalam pelaksanaan kerja, karena walaupun pegawai kurang disiplin dalam melaksanakan pekerjaan, nilai DP3 yang diperoleh akan tetap meningkat atau minimal stabil. Sistem penilaian DP3 ini memiliki delapan unsur yang menjadi indikator penilaian.Unsur tersebut adalah kesetiaan, prestasi kerja, tanggung jawab, ketaatan, kejujuran, kerjasama, prakarsa dan kepemimpinan.Kedelapan unsur ini masih bersifat abstrak kualitatif dan tidak memiliki tolak ukur sehingga penilai harus menentukan sendiri karakteristik-karakteristik untuk tiap unsur DP3 sehingga menyebabkan penilaian kinerja bersifat subyektif.Oleh karena itu, untuk mengidentifikasi penilaian kinerja DP3 memiliki pengaruh atau tidak terhadap disiplin kerja Pegawai Negeri Sipil diperlukan adanya penelitian agar memperoleh hasil dan kesimpulan yang lebih relevan dan dapat dipercaya.

Berdasarkan latar belakang diatas, penulis ingin mengetahui lebih jauh mengenai keterkaitan antara penilaian kinerja dengan disiplin kerja pegawai, maka penulis mengadakan penelitian dengan judul :“Pengaruh

Penilaian Kinerja terhadap Disiplin Kerja Pegawai di bidang Pendidikan Dasar Dinas Pendidikan Provinsi Jawa Barat”

B. Batasan dan Rumusan Masalah 1. Batasan Masalah

Agar hasil penelitian ini tidak terjadi salah tafsir dan supaya lebih jelas sehingga tidak menyimpang dari pokok permasalahan, maka peneliti mengemukakan batasan masalah yang menjadi ruang lingkup penelitian sehingga penelitian ini mendapatkan gambaran yang jelas. Adapun batasan masalah yang peneliti kemukakan adalah sebagai berikut:

a. Batasan konseptual

Penelitian ini dilakukan untuk mengetahui lebih lanjut mengenai penilaian kinerja dan disiplin kerja pegawai.

b. Batasan kontekstual

Penelitian ini dilakukan di Dinas Pendidikan Provinsi Jawa Barat.Sedangkan objek penelitian ini adalah pihak yang diteliti, yaitu pegawai di bidang Pendidikan DasarDinas Pendidikan Provinsi Jawa Barat denganjumlah populasi sebanyak 41 orang dan sampel yang ditentukan adalah seluruh pegawai PNS di bidang Pendidikan Dasar Dinas Pendidikan Provinsi Jawa Barat.

2. Rumusan Masalah

Rumusan masalah merupakan pemokusan dan pembatasan masalah yang akan dikaji dan dibahas lebih lanjut, sehingga memiliki kejelasan. Rumusan masalah ini biasanya diwujudkan dalam bentuk pertanyaan penelitian. Adapun beberapa rumusan masalah yang akan dibahas dalam penelitian ini, yaitu :

1. Bagaimana sistem penilaian kinerja pegawai di bidang Pendidikan Dasar Dinas Pendidikan Provinsi Jawa Barat? 2. Bagaimana disiplin kerja pegawaidi bidang Pendidikan

3. Seberapa besar pengaruh penilaian kinerja terhadap disiplin kerja pegawai di bidang Pendidikan Dasar Dinas Pendidikan Provinsi Jawa Barat?

C. Tujuan penelitian

Tujuan penelitian merupakan sasaran atau harapan yang akan dicapai dengan penyelenggaraan penelitian ini. Dengan kata lain bahwa tujuan penelitian merupakan arah yang akan dicapai oleh peneliti dalam melakukan penelitiannya. Adapun tujuan penelitian yang diharapkan terdiri dari tujuan umum dan tujuan khusus. Secara lebih jelasnya tujuan-tujuan tersebut dapat penulis kemukakan sebagai berikut :

1. Tujuan Umum

Tujuan umum dari penelitian ini adalah untuk memperoleh gambaran yang jelas tentang pengaruh penilaian kinerja terhadap disiplin kerja pegawai di bidang Pendidikan Dasar Dinas Pendidikan Provinsi Jawa Barat.

2. Tujuan Khusus

Adapun tujuan secara khusus yang ingin dicapai oleh penulis dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :

a. Untuk mengetahui penilaian kinerja di bidang Pendidikan Dasar Dinas Pendidikan Provinsi Jawa Barat.

b. Untuk mengetahui disiplin kerja pegawaidi bidang Pendidikan Dasar Dinas Pendidikan Provinsi Jawa Barat. c. Untuk mengetahui dan menganalisis besarnya pengaruh

penilaian kinerja terhadap disiplin kerja pegawai di bidang Pendidikan Dasar Dinas Pendidikan Provinsi Jawa Barat.

Metode penelitian ini menggunakan metode penelitian deskriptif, metode deskriptif merupakan metode penelitian yang digunakan untuk memecahkan masalah yang sedang dihadapi pada masa sekarang. Hal ini, sesuai dengan pendapat yang dikemukakan oleh Sudjana dan Ibrahim (2001: 64) mengenai penelitian deskriptif ini yaitu :

Penelitian deskriptif adalah penelitian yang berusaha mendeskripsikan suatu gejala, peristiwa, kejadian, yang terjadi pada saat sekarang. Dengan perkataan lain, bahwa penelitian deskriptif mengambil masalah atau memusatkan perhatian kepada masalah-masalah actual sebagaimana adanya pada saat penelitian dilaksanakan. Dengan demikian yang disebut dengan metode deskriptif adalah suatu cara dalam penelitian yang berusaha menggambarkan dan berusaha memecahkan permasalahan mengenai berbagai peristiwa yang sedang terjadi sekarang ini.Dalam penelitian ini menggunakan metode deskriptif, yang bertujuan untuk mengkaji permasalahan aktual yang terjadi pada masa sekarang, yaitu pengaruh penilaian kinerja terhadap disiplin kerja pegawai di bidang Pendidikan dasar Dinas Pendidikan Provinsi Jawa Barat.

E. Manfaat / Signifikansi Penelitian 1. Segi Teoritis

Secara teoritis diharapkan dapat memberikan kontribusi dalam pengembangan disiplin ilmu administrasi pendidikan, yaitu dalam konteks Manajemen Sumber Daya Manusia khususnya dalam sistem penilaian kinerja yang berpengaruh terhadap disiplin kerja pegawai.

2. Segi Operasional

a. Bagi pihak lembaga

Dengan adanya penelitian ini diharapkan dapat memberikan masukan yang berarti bagi staf dan pegawai

dilapangan mengenai pengaruh penilaian kinerja dalam meningkatkan disiplin kerja pegawai. Selain itu juga diharapkan hasil penelitian ini mampu memberikan kontribusi bagi peningkatan disiplin kerja yang berpengaruh terhadap penilaian kinerja pegawai.

b. Bagi peneliti

Penelitian ini juga diharapkan dapat meningkatkan pengetahuan dan peningkatan pola pikir peneliti, khususnya dalam upaya memahami penilaian kinerja dan pengaruhnya terhadap disiplin kerja pegawai.

F. Sruktur Organisasi Skripsi

Untuk memberikan gambaran yang lebih jelas tentang isi skripsi ini, penulis sajikan uraian dari sistematika skripsi yang sudah ditetapkan berdasarkan Keputusan Rektor Universitas Pendidikan Indonesia Nomor 4403/UN40/DT/2012 yang dikemas dalam sebuah buku yang berjudul

“Pedoman Penulisan Karya Ilmiah Tahun 2012” Sebagai berikut :

Bab I Pendahuluan, Pendahuluan peneliti sajikan pada bagian pertama isi skripsi yang didalamnya merupakan uraian dari Latar Belakang Masalah, Identifikasi Perumusan dan Penelitian, Tujuan Penelitian, Manfaat atau Signifikansi Penelitian dan Struktur Organisasi Penelitian.

Bab II Kajian Pustaka, Kerangka Pemikiran dan Hipotesis. Dalam bab ini berisi tentang Landasan teori yang menjadi dasar penelitian, Kerangka Pemikiran Penelitian dan Hipotesis Penelitian.

Bab III menguraikan mengenai Metode Penelitian. Dalam bab ini berisi tentang Lokasi dan Subjek Populasi/Sample Penelitian, Desain dan Justifikasi Penelitian, Metode Penelitian dan Justifikasi Penggunaan

Metode, Definisi Operasional, Instrument Penelitian, Proses Pengembangan Instrument Penelitian, Teknik Pengumpulan Data dan Analisis Data.

Bab IV menguraikan Hasil Penelitian dan Pembahasan. Bab ini berisi mengenai Pengolahan/Analisis Data yang dapat dilakukan berdasarkan prosedur penelitian kuantitatif atau penelitian kualitatif dan Pembahasan Analisis Temuan.

Bab V menguraikan mengenai Kesimpulan dan Saran. Bab ini berisi mengenai hasil kesimpulan penelitian dan saran yang diajukan bagi pihak terkait.

54 Susan Aprianti, 2013

BAB III

METODE PENELITIAN

A. Lokasi, Populasi, dan Sampel Penelitian 1. Lokasi

Penelitian ini dilaksanakan di bidang Pendidikan Dasar Dinas Pendidikan Provinsi Jawa Barat yang beralamat di Jl. Dr. Radjiman No. 6 Bandung.

2. Populasi

Seperti yang dikemukakan oleh Sugiyono (2011:297) yang

mengemukakan bahwa “Populasi diartikan sebagai wilayah generalisasi yang terdiri atas: obyek/subyek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya”. Dalam penelitian ini yang dijadikan populasi oleh peneliti adalah Pegawai Negeri Sipil (PNS) yang bekerja di bidang Pendidikan Dasar Dinas Pendidikan Provinsi Jawa Barat. Jumlah pegawai negeri sipil (PNS) seluruhnya sebanyak 41 orang.

3. Sampel Penelitian

“Sampel adalah bagian dari populasi” (Moh. Nazir, 2005: 271).

Menurut Sugiyono (2011:118) bahwa sampel adalah “Bagian dari

jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi.”

Sampel dalam penelitian ini diharapkan dapat mewakili populasinya, hal ini dilakukan karena besarnya populasi yang harus diteliti dan keterbatasan waktu dalam penelitian, namun demikian dengan teknik sampling yang digunakan hasilnya diharapkan dapat dipakai untuk menggeneralisasikan populasinya.

Sugiyono (2011:118) “Teknik sampling adalah merupakan teknik

Susan Aprianti, 2013

dalam penelitian, terdapat berbagai teknik sampling yang digunakan. Dalam penelitian ini peneliti menggunakan teknik sampling jenuh karena

jumlah populasi relatif kecil. “Sampel jenuh adalah teknik penentuan

sampel bila semua anggota populasi digunakan sebagai sampel” (Sugiyono, 2011:118). Istilah lain dari sampling jenuh adalah sensus, dimana semua anggota populasi dijadikan sampel.

Berdasarkan pernyataan diatas, maka dalam penelitian ini peneliti menentukan jumlah sampel untuk penelitian ini adalah seluruh pegawai di bidang Pendidikan Dasar Dinas Pendidikan Provinsi Jawa Barat.

B. Desain Penelitian

Dalam melakukan suatu penelitian diperlukan perencanaan penelitian, agar penelitian yang dilakukan dapat berjalan dengan baik, sistematis dan efektif.

Menurut Nasution (2009:23) menjelaskan bahwa ”Desain penelitian merupakan rencana tentang cara mengumpulkan dan menganalisis data agar dapat dilaksanakan secara ekonomis serta serasi

dengan tujuan penelitian itu.” Desain penelitian akan berguna bagi semua pihak yang terlibat dalam proses penelitian, karena langkah dalam melakukan penelitian mengacu kepada desain penelitian yang telah dibuat. Desain penelitian ini memberikan deskripsi atau gambaran agar memudahkan peneliti dalam melaksanakan penelitian sehingga jelas apa yang menjadi fokus penelitiannya. Desain penelitian ini memaparkan populasi, metodologi yang digunakan, jumlah sampel, prosedur pengumpulan data, cara menganalisis data, kesimpulan dan lain sebagainya.

Tujuan Penelitian ini adalah untuk mengetahui seberapa besar pengaruh penilaian kinerja terhadap disiplin kerja pegawai di bidang

Susan Aprianti, 2013

Pendidikan dasar Dinas Pendidikan Provinsi Jawa Barat. Fokus penelitian mengenai penilaian kinerja meliputi :

1) Metode penilaian yaitu berorientasi masa lalu dan berorientasi masa depan.

2) Delapan unsur yang dinilai meliputi kesetiaan, prestasi kerja, tanggung jawab, ketaatan, kejujuran, kerjasama, prakarsa dan kepemimpinan.

3) Syarat sistem penilaian kerja meliputi relevansi, reabilitas, akseptabel, sensivitas dan praktis.

4) Hasil penilaian kinerja 5) Karakteristik penilai

Sedangakan disiplin kerja berfokus pada : 1) Kehadiran

2) Ketaatan terhadap prosedur kerja 3) Tingkat kewaspadaan

4) Ketaatan terhadap peraturan

Penelitian ini dilaksanakan di Dinas Pendidikan Provinsi Jawa Barat yang beralamat di Jl. Dr. Radjiman No. 6 Bandung. Populasi dalam penelitian ini adalah Pegawai Negeri Sipil (PNS) yang bekerja di bidang Pendidikan Dasar Dinas Pendidikan Provinsi Jawa Barat. Jumlah pegawai negeri sipil (PNS) seluruhnya sebanyak 42 orang. Dalam penelitian ini peneliti menggunakan teknik sampling jenuh karena jumlah populasi

relatif kecil. “Sampel jenuh adalah teknik penentuan sampel bila semua

anggota populasi digunakan sebagai sampel” (Sugiyono, 2011: 118). Istilah lain dari sampling jenuh adalah sensus, dimana semua anggota populasi dijadikan sampel.

Metode penelitian yang digunakan yaitu metode deskriptif dengan pendekatan kuantitatif. Metode ini bertujuan untuk memberikan gambaran

Susan Aprianti, 2013

mengenai permasalahan pada saat penelitian dilakukan. Teknik pengumpulan data dengan menggunakan instrumen angket tertutup. Analisis data dilakukan setelah seluruh data terkumpul.

Berdasarkan pemaparan di atas, maka penelitian ini menggunakan desain survey. Nasution (2009:250) mengemukakan bahwa: “Desain survey bertujuan untuk mengumpulkan informasi tentang orang yang jumlahnya besar, dengan cara mewawancarai sejumlah kecil dari populasi

itu.” Untuk pengumpulan data, peneliti menggunakan angket atau disebut

juga kuesioner. Setelah data diperoleh, maka peneliti dapat menguji kebenaran hipotesis.

C. Metode Penelitian

Sugiyono (2011:3) mengemukakan bahwa: “Metode penelitian diartikan sebagai cara ilmiah untuk mendapatkan data dengan tujuan dan

kegunaan tertentu.”

Metode penelitian merupakan cara yang digunakan oleh peneliti dalam mengadakan penelitian. Metode penelitian yang akan digunakan dalam penelitian ini adalah metode deskriptif dengan pendekatan kuantitatif.

1. Metode Deskriptif

Metode deskriptif merupakan metode penelitian yang digunakan untuk memecahkan masalah yang sedang dihadapi pada masa sekarang. Hal ini, sesuai dengan pendapat yang dikemukakan oleh Sudjana dan Ibrahim (2001:64) mengenai penelitian deskriptif ini yaitu :

Penelitian deskriptif adalah penelitian yang berusaha mendeskripsikan suatu gejala, peristiwa, kejadian, yang terjadi pada saat sekarang. Dengan perkataan lain, bahwa penelitian deskriptif mengambil masalah atau memusatkan perhatian kepada masalah-masalah actual sebagaimana adanya pada saat penelitian dilaksanakan.

Susan Aprianti, 2013

Dengan demikian yang disebut dengan metode deskriptif adalah suatu cara dalam penelitian yang berusaha menggambarkan dan berusaha memecahkan permasalahan mengenai berbagai peristiwa yang sedang terjadi sekarang ini. Dengan demikian, dalam penelitian ini menggunakan metode deskriptif, yang bertujuan untuk mengkaji permasalahan aktual yang terjadi pada masa sekarang, yaitu Pengaruh Penilaian Kinerja terhadap Disiplin Kerja Pegawai di bidang Pendidikan Dasar Dinas Pendidikan Provinsi Jawa Barat.

2. Pendekatan Kuantitatif

Menurut Sugiyono (2011:14), “Metode penelitian kuantitatif dapat diartikan sebagai metode penelitian yang berlandaskan pada filsafat positivism, digunakan untuk meneliti pada populasi atau sampel tertentu, teknik pengambilan sampel pada umumnya dilakukan secara random, pengumpulan data menggunakan instrument penelitian, analisis data bersifat kuantitatif /statisik dengan tujuan untuk menguji hipotesis yang

telah ditetapkan.” Definisi pendekatan kuantitatif lebih difokuskan

pada sistem pengumpulan dan pengolahan yang menggunakan angka-angka.

Pada pendekatan ini mengutamakan nilai-nilai matematis, terencana dan keakuratan dalam memecahkan permasalahan serta membuktikan hipotesis penelitian. Dengan pertimbangan tersebut dalam penelitian ini digunakan pendekatan kuantitatif dengan tujuan untuk lebih terencana, cermat dan pengumpulan data yang sistematis terkontrol sehingga hasil dari pembuktian hipotesis dapat jelas dengan hitungan statistik.

Susan Aprianti, 2013

Untuk membentuk kesamaan persepsi antara pembaca dengan penulis sehubungan dengan istilah-istilah yang terdapat dalam judul penelitian, maka perlu didefinisikan secara operasional. Adapun definisi-definisi operasional yang berhubungan dengan judul penelitian ini adalah sebagai berikut :

1) Pengaruh

Menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia (1996:747),

pengaruh adalah “Daya yang ada atau yang timbul dari sesuatu

(orang, benda) yang ikut membentuk watak, kepercayaan atau perbuatan."

Pengaruh yang dimaksud dalam penelitian ini adalah daya yang ada atau timbul dari variabel (X) yaitu Penilaian kinerja terhadap variable (Y) Disiplin Kerja Pegawai di bidang Pendidikan Dasar Dinas Pendidikan Provinsi Jawa Barat.

2) Penilaian Kinerja

Penilaian kinerja ialah proses mengukur prestasi kerja. Penilaian kinerja merupakan kegiatan untuk menilai keberhasilan atau kegagalan seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya. Mulia Nasution (2000:91) menyatakan bahwa:

Penilaian kinerja digunakan untuk mengetahui perilaku dan hasil yang dicapai oleh seorang pegawai. Perilaku pegawai dapat dicerminkan oleh kehadiran, pengetahauan tentang pekerjaan, komunikasi yang dibina pegawai, kepemimpinan, kemampuan membuat pengawasan, membuat perencanaan, serta melaksanakan pembinaan. Sedangkan hasil yang dicapai seorang pegawai dapat dinilai dari kuantitas dan kualitas pekerjaannya.

Penilaian kinerja pegawai sangat bermanfaat bagi pertumbuhan secara keseluruhan, melalui penilaian tersebut maka dapat diketahui kondisi sebenarnya tentang bagaimana kinerja karyawan. Adanya penilaian kinerja, lembaga akan mengetahui

Susan Aprianti, 2013

mana pegawai yang berkualitas dan dapat meningkatkan daya saing perusahaan dan mana pegawai yang akan menghambat pertumbuhan lembaga. Hal tersebut sesuai dengan pendapat T.

Hani Handoko (1998:135) yang mengemukakan “Penilaian prestasi

kerja adalah proses melalui mana organisasi-organisasi

mengevaluasi atau menilai prestasi kerja karyawan”.

Maka dapat disimpulkan bahwa penilaian kinerja merupakan proses menilai prestasi kerja pegawai diwaktu yang lalu dan sebagai acuan untuk pemberian pendidikan dan pelatihan yang berlanjut dari apa yang sudah diberikan serta sebagai pertimbangan dalam pemberian imbalan kepada pegawai dengan melihat hasil kinerjanya.

3) Disiplin Kerja

Yang dimaksud disiplin kerja, yaitu suatu sikap menghormati, menghargai, patuh dan taat terhadap peraturan-peraturan yang berlaku, baik yang tertulis ataupun lisan serta sanggup menjalankan dan tidak mengelak untuk menerima sanksi-sanksi nya apabila ia melanggar tugas dan wewenang yang diberikan kepadanya. Rivai (2009:153) mengemukakan bahwa disiplin kerja adalah:

Disiplin kerja adalah suatu alat yang digunakan para manajer untuk berkomunikasi dengan karyawan agar mereka bersedia untuk mengubah suatu perilaku serta sebagai suatu upaya untuk meningkatkan kesadaran dan kesediaan seseorang untuk menaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku.

Untuk mendukung lancarnya pelaksanaan pekerjaan, maka diperlukan adanya disiplin kerja. Disiplin dalam kaitannya dengan pekerjaan adalah ketaatan melaksanakan aturan-aturan yang mewajibkan atau diharapkan oleh suatu organisasi agar setiap

Susan Aprianti, 2013

tenaga kerja dapat melaksanakan aturan-aturan yang mewajibkan atau diharapkan oleh suatu organisasi agar setiap tenaga kerja dapat melaksanakan pekerjaan dengan tertib dan lancer. Hal tersebut sejalan dengan yang diungkapkan oleh Henry Simamora

(2003:236) yaitu bahwa “Tindakan disiplin menuntut suatu

hukuman terhadap pegawai yang gagal memenuhi standar-standar

yang ditentukan”.

Maka dapat disimpulkan bahwa disiplin kerja adalah suatu sikap mental yang dimiliki oleh pegawai dalam menghormati dan mematuhi peraturan yang ada didalam organisasi tempatnya bekerja yang dilandasi karena adanya tanggung jawab bukan karena keterpaksaan, sehingga dapat mengubah suatu perilaku menjadi lebih baik daripada sebelumnya.

E. Instrument Penelitian

Menurut Sugiyono (2011:148) “Instrumen penelitian adalah suatu alat yang digunakan mengukur fenomena alam maupun sosial yang

diamati.”

Instrumen penelitian digunakan untuk melakukan pengukuran dengan tujuan menghasilkan data yang akurat, maka setiap instrumen harus mempunyai skala. Sebagaimana yang diungkapkan oleh Sugiyono (2011:134) bahwa: “Dengan skala pengukuran ini, maka variabel yang diukur dengan instrumen tertentu dapat dinyatakan dalam bentuk angka,

sehingga akan lebih akurat, efisien dan komunikatif.”

Penyusunan instrumen penelitian dari tiap-tiap variabel dituangkan ke dalam kisi-kisi sebagai berikut:

Tabel 3.1

Kisi-Kisi Instrumen Variable X

VARIABLE X

SUB VARIABLE

INDIKATOR SUB

INDIKATOR

NO ITEM

Susan Aprianti, 2013 PENILAIAN KINERJA Metode Penilaian Berorientasi masa lalu

a. Metode skala peringkat. 1

Berorientasi masa depan

a. Metode formulir naratif.

b. Metode manajemen berdasarkan sasaran.

2 3 Unsur-unsur

yang dinilai

Kesetiaan a. Kesetiaan kepada pekerjaan. b. Kesetiaan kepada organisasi.

4 5 Prestasi Kerja a. Kuantitas pekerjaan.

b. Kualitas pekerjaan.

6 7 Kejujuran a. Melakukan kejujuran dalam

bekerja.

b. Menghindari dalam menyalahkan wewenang.

8 9 Kedisiplinan a. Memiliki tingkat kehadiran yang

tinggi dan absensi rendah. b. Menepati waktu datang dan

pulang kerja.

c. Tidak membolos pada jam kerja. d. Mematuhi peraturan yang dibuat

oleh organisasi.

10 11 12 13 Kerjasama a. Melakukan pekerjaan dengan

sifat team work.

b. Membina hubungan yang baik dengan atasan dan rekan kerja. c. Kesediaan bekerja sama dengan

pihak lain.

14 15 16 Kepribadian a. Berprilaku sopan dan santun

kepada atasan dan rekan kerja. b. Berprilaku menyenangkan kepada

atasan dan rekan kerja.

17 18 Prakarsa a. Memiliki kemampuan untuk

bekerja secara kreatif dan inovatif.

b. Mengembangkan ide dan gagasan.

19 20

Tanggung jawab

a. Melibatkan diri sepenuhnya terhadap tugas-tugasnya.

Susan Aprianti, 2013 Prinsip sistem penilaian kinerja

Relevansi 1. Keterkaitan unsur/aspek penilaian dengan uraian pekerjaan.

22

Sensivitas a. Kepekaan dalam membedakan pegawai yang efektif dan tidak efektif.

23,24

Reliabilitas a. Keterandalan alat

ukur/instrument penilaian. b. Validitas dan konsistensi

alatukur/instrument penilaian.

25 26 Akseptabel a. Dapat diterima atau terpakai

mengenai instrument penilaiannya.

27

Praktis a. Kemudahan bagi penilai. b. Kemudahan bagi yang dinilai. c. Kemudahan bagi

pengadministrasi penilaiannya. 28 29 30 Hasil penilaian kinerja

Bagi pegawai a. Hasil penilaian sebagai evaluasi. b. Keterbukaan hasil penilaian

kinerja.

31,32,33 34 Karakteristik

penilai

Feedback a. Pemberian umpan balik kepada pegawai.

35 Penilaian

objektif

b. Menilai prestasi kerja secara objektif.

36

Tabel 3.2

Kisi-kisi Instrumen Variable Y VARIABLE

Y

INDIKATOR SUB INDIKATOR NO

ITEM

DISIPLIN

Kehadiran a. Memahami ketentuan jam kerja b. Datang dan pulang tepat waktu

c. Waktu bekerja sesuai dengan jam kerja d. Mengisi daftar hadir dan daftar pulang

1,2,3 4,5 6 7,8,9 Ketaatan terhadap prosedur kerja

a. Memahami bidang tugas b. Menjalankan mekanisme kerja c. Menggunakan cara kerja inovatif

10,11 12,13,14

15 Tingkat a. Memelihara dan menjaga kelengkapan 16,17,18

Susan Aprianti, 2013

KERJA kewaspadaan kerja

b. Menjalin kerjasama yang baik dengan rekan kerja

c. Menjaga lingkungan kerja

19,20 21,22 Ketaatan

terhadap peraturan

a. Pelaksanaan tugas b. Penyelesaian tugas

c. Pengembangan kemampuan profesional d. Perintah dari pimpinan

23,24 25 26 27,28

Terdapat berbagai jenis skala yang dapat digunakan untuk penelitian sebagai acuan dalam pengukuran. Berdasarkan variabel yang diteliti, penelitian ini menggunakan jenis skala likert. Menurut Sugiyono (2011 : 134) menjelaskan bahwa “Skala likert digunakan untuk mengukur sikap, pendapat dan persepsi seseorang

atau sekelompok orang tentang fenomena sosial.” Dalam menjawab pernyataan-pernyataan yang diajukan kepada responden, disusun dengan menggunakan skala likert pada tabel 3.3

Tabel 3.3

Kriteria Alternatif Jawaban Skala Likert

Alternatif Jawaban Bobot

Selalu (SL) 4

Sering (SR) 3

Jarang (JR) 2

Tidak Pernah (TP) 1

Alternatif Jawaban Bobot

Sangat Setuju (SS) 4

Setuju (S) 3

Tidak Setuju (TS) 2

Sangat Tidak Setuju (STS) 1

Susan Aprianti, 2013

Adapun cara untuk mengisi instrumen dalam penelitian ini adalah dengan cara checklist (), dimana responden memberikan tanda checklist () pada alternatif jawaban yang dipilih pada setiap item-item pernyataan. Instrumen ini digunakan menjadi alat pengumpulan data penelitian dengan teknik angket, karena angket digunakan untuk mencari informasi yang lengkap mengenai suatu masalah dari responden yang jumlahnya cukup banyak.

F. Proses pengembangan instrument

Untuk memperoleh hasil penelitian yang baik maka perlu didukung data yang baik pula. Sedangkan baik tidaknya data tergantung dari baik tidaknya instrumen penelitian. Instrumen yang baik harus memenuhi dua syarat penting yaitu valid dan reliabel.

Uji coba instrumen dilaksanakan di bidang Pendidikan Luar Biasa Dinas Pendidikan Provinsi Jawa Barat dengan penentuan responden yang memiliki karakteristik yang sejenis dengan responden sebenarnya, dalam hal ini peneliti mengujicobakan kuesioner ini kepada 15 pegawai bidang Pendidikan Luar Biasa Dinas Pendidikan Provinsi Jawa Barat.

1. Uji Validitas

Suatu instrumen disusun untuk mengumpulkan data yang diperlukan, sebab data merupakan alat pembuktian hipotesis. Oleh karena itu, suatu data harus memiliki tingkat kebenaran yang tinggi sebab akan menentukan kualitas penelitian. Uji validitas diperlukan oleh peneliti guna mengukur tingkat validitas dari instrumen. Sururi dan Suharto (2007:51) berpendapat bahwa:

Validitas adalah suatu ukuran yang menunjukkan tingkat-tingkat kevalidan atau kesahihan suatu instrumen. Suatu instrumen yang valid mempunyai validitas tinggi dan sebaliknya bila tingkat validitasnya rendah maka instrumen tersebut kurang valid.

Susan Aprianti, 2013

Bailey (Silalahi, 2009: 244) mengemukakan validitas mengandung

dua bagian: „(1) bahwa instrumen pengukuran adalah mengukur secara aktual konsep dalam pertanyaan, dan bukan beberapa konsep lain; dan (2)

bahwa konsep dapat diukur secara akurat.‟ Oleh sebab itu, instrumen

pengukur dikatakan valid atau sahih apabila mengukur apa yang hendak diukur dan mampu mengungkap data tentang karakteristik gejala yang diteliti secara tepat.

Adapun rumus yang dipergunakan untuk pengujian validitas instrumen ini adalah rumus yang ditetapkan oleh Pearson yang dkenal dengan korelasi Product Moment.

a. Menggunakan rumus Pearson Product Moment:

_{√ ∑} ∑ ∑ ∑ _{∑ ∑ ∑} (Akdon, 2008: 144) Keterangan:

= Koefisien korelasi = Jumlah responden

∑XY = Jumlah perkalian X dan Y

∑X = Jumlah skor tiap butir

∑Y = Jumlah skor total

∑X2 = Jumlah skor-skor X yang dikuadratkan

∑Y2 = Jumlah skor-skor Y yang dikuadratkan

b. Selanjutnya dihitung dengan Uji-t, dengan rumus sebagai berikut:

= √ _√

(Akdon dan Sahlan, 2008: 144) Keterangan:

Susan Aprianti, 2013

= Koefisien korelasi hasil = Jumlah responden

c. Langkah selanjutnya mencari :

Jika diketahui signifikansi untuk α = 0,05 dan derajat kebebasan (dk =

n-2, 15 – 2 = 13) dengan uji satu pihak (one tail lest) maka diperoleh = 1,771

d. Mengkonsultasikan dengan :

Setelah diketahui nilai kemudian dibandingkan dengan nilai Kesimpulannya jika > maka butir soal dinyatakan

valid, sebaliknya jika < maka butir soal dinyatakan tidak

valid.

Dari perhitungan hasil uji instrumen yang telah dilakukan, maka validitas setiap item diperoleh hasil sebagai berikut:

1) Uji validitas variabel X (Penilaian Kinerja)

Hasil perhitungan dengan menggunakan rumus korelasi Product Moment dalam pengolahan data variabel X mengenai Penilaian Kinerja adalah sebagai berikut:

Tabel 3.4

Hasil Perhitungan Uji Validitas Variable X (Penilaian Kinerja)

No Keterangan

1 0,737 3,943 1,771 Valid

2 0,864 6,203 1,771 Valid

3 0,866 6,268 1,771 Valid

4 0,851 5,857 1,771 Valid

5 0,868 6,318 1,771 Valid

6 0,858 6,032 1,771 Valid

7 0,797 4,760 1,771 Valid

Susan Aprianti, 2013

9 0,884 6,830 1,771 Valid

10 0,919 8,436 1,771 Valid

11 0,939 9,889 1,771 Valid

12 0,896 7,288 1,771 Valid

13 0,872 6,453 1,771 Valid

14 0,925 8,779 1,771 Valid

15 0,879 6,666 1,771 Valid

16 0,859 6,064 1,771 Valid

17 0,875 6,516 1,771 Valid

18 0,905 7,607 1,771 Valid

19 0,879 6,649 1,771 Valid

20 0,898 7,378 1,771 Valid

21 0,889 7,020 1,771 Valid

22 0,850 5,821 1,771 Valid

23 0,771 4,377 1,771 Valid

24 0,786 4,590 1,771 Valid

25 0,860 6,089 1,771 Valid

26 0,758 4,201 1,771 Valid

27 0,742 3,991 1,771 Valid

28 0,842 5,646 1,771 Valid

29 0,750 4,094 1,771 Valid

30 0,713 3,671 1,771 Valid

31 0,766 4,306 1,771 Valid

32 0,769 4,347 1,771 Valid

33 0,819 5,161 1,771 Valid

34 0,805 4,897 1,771 Valid

35 0,927 8,956 1,771 Valid

36 0,795 4,726 1,771 Valid

Berdasarkan hasil perhitungan pada tabel 3.4, diperoleh seluruh item yang berjumlah 36 item dinyatakan valid untuk angket variabel X (Penilaian Kinerja) karena > dengan taraf signifikan α = 0,05 maka seluruh item digunakan.

Susan Aprianti, 2013

Hasil perhitungan dengan menggunakan rumus korelasi Product Moment dalam pengolahan data variabel Y mengenai Disiplin Kerja Pegawai adalah sebagai berikut:

Tabel 3.5

Hasil Perhitungan Uji Validitas Variabel Y (Disiplin Kerja)

No Keterangan

1 0,453 1,836 1,771 Valid

2 0,463 1,885 1,771 Valid

3 0,452 1,831 1,771 Valid

4 0,454 1,839 1,771 Valid

5 0,480 1,973 1,771 Valid

6 0,454 1,838 1,771 Valid

7 0,468 1,911 1,771 Valid

8 0,468 1,911 1,771 Valid

9 0,472 1,933 1,771 Valid

10 0,458 1,861 1,771 Valid

11 0,453 1,835 1,771 Valid

12 0,537 2,300 1,771 Valid

13 0,470 1,923 1,771 Valid

14 0,541 2,325 1,771 Valid

15 0,525 2,225 1,771 Valid

16 0,469 1,918 1,771 Valid

17 0,519 2,192 1,771 Valid

18 0,512 2,152 1,771 Valid

19 0,527 2,237 1,771 Valid

20 0,501 2,090 1,771 Valid

21 0,448 1,810 1,771 Valid

22 0,456 1,850 1,771 Valid

23 0,506 2,116 1,771 Valid

24 0,507 2,121 1,771 Valid

25 0,454 1,838 1,771 Valid

26 0,502 2,092 1,771 Valid

27 0,568 2,129 1,771 Valid

Susan Aprianti, 2013

Berdasarkan hasil perhitungan pada tabel 3.5, diperoleh seluruh item yang berjumlah 28 item dinyatakan valid untuk angket variabel Y (Disiplin Kerja Pegawai) karena > dengan taraf signifikan α = 0,05 maka seluruh item digunakan.

2. Uji Reliabilitas

Setelah butir instrumen dinyatakan valid, maka tahap berikutnya adalah menentukan reliabilitas dari setiap instrumen. Sururi dan Suharto

(2007:51) mengemukakan bahwa “reliabilitas menunjukkan pada suatu

pengertian bahwa sesuatu instrumen dapat dipercaya untuk digunakan

sebagai alat pengumpul data karena instrumen tersebut sudah baik.”

Dalam penelitian ini, langkah-langkah pengujian reliabilitas instrumen mengikuti pendapat Akdon dan Hadi (2005: 151) sebagai berikut:

a. Menghitung total skor setiap responden.

b. Menghitung korelasi Product Moment dengan rumus:

∑ ∑ ∑

√ ∑ ∑ ∑ ∑

Keterangan:

= Koefisien korelasi = Jumlah responden

∑XY = Jumlah perkalian X dan Y

∑X = Jumlah skor tiap butir

∑Y = Jumlah skor total

∑X2 = Jumlah skor-skor X yang dikuadratkan

Susan Aprianti, 2013

c. Menghitung reliabilitas seluruh item dengan rumus Spearman Brown, sebagai berikut:

(Sugiyono, 2011: 185) Keterangan:

=

reliabilitas internal seluruh instrumen

=

korelasi product moment antara belah pertama dan kedua

d. Mencari apabila dengan α = 0,05 dan derajat kebebasan (dk = n-2, 15-2 = 13) maka diperoleh sebesar 0,553.

e. Membuat keputusan dengan membandingkan dengan dengan kaidah pengambilan keputusan sebagai berikut.

Jika > berarti butir item instrumen reliabel, dan Jika < berati buti item instrumen tidak reliabel.

Selanjutnya untuk menentukan reliabilitas atau tidaknya instrumen didasarkan pada uji coba hipotesa dengan kriteria sebagai berikut:

a. Jika > , maka reliabel b. Jika < , maka tidak reliabel

Dengan cara perhitungan seperti di atas, hasil uji reliabilitas instrumen untuk variabel X dan Y adalah sebagai berikut:

1) Uji Reliabilitas variabel X (Penilaian Kinerja)

Hasil uji reliabilitas pengolahan data variabel X (Penilaian Kinerja) dengan menggunakan rumus Spearman Brown dapat dilihat pada tabel berikut ini.

Susan Aprianti, 2013

Tabel 3.6

Hasil Uji Reliabilitas Instrumen Variable X (Penilaian Kinerja)

No Keterangan

1 0,737 0,849 0,553 Reliabel

2 0,864 0,927 0,553 Reliabel

3 0,866 0,928 0,553 Reliabel

4 0,851 0,919 0,553 Reliabel

5 0,868 0,929 0,553 Reliabel

6 0,858 0,923 0,553 Reliabel

7 0,797 0,887 0,553 Reliabel

8 0,861 0,925 0,553 Reliabel

9 0,884 0,938 0,553 Reliabel

10 0,919 0,958 0,553 Reliabel

11 0,939 0,968 0,553 Reliabel

12 0,896 0,945 0,553 Reliabel

13 0,872 0,932 0,553 Reliabel

14 0,925 0,961 0,553 Reliabel

15 0,879 0,935 0,553 Reliabel

16 0,859 0,924 0,553 Reliabel

17 0,875 0,933 0,553 Reliabel

18 0,905 0,950 0,553 Reliabel

19 0,879 0,935 0,553 Reliabel

20 0,898 0,946 0,553 Reliabel

21 0,889 0,941 0,553 Reliabel

22 0,850 0,919 0,553 Reliabel

23 0,771 0,871 0,553 Reliabel

24 0,786 0,880 0,553 Reliabel

25 0,860 0,925 0,553 Reliabel

26 0,758 0,862 0,553 Reliabel

27 0,742 0,851 0,553 Reliabel

28 0,842 0,914 0,553 Reliabel

29 0,750 0,857 0,553 Reliabel

30 0,713 0,832 0,553 Reliabel

31 0,766 0,867 0,553 Reliabel

32 0,769 0,869 0,553 Reliabel

Susan Aprianti, 2013

34 0,805 0,892 0,553 Reliabel

35 0,927 0,962 0,553 Reliabel

36 0,795 0,885 0,553 Reliabel

Berdasarkan hasil perhitungan pada tabel 3.6, diperoleh seluruh item yang berjumlah 36 item dinyatakan reliabel untuk angket variabel X (Penilaian Kinerja) karena > dengan taraf signifikan α = 0,05 maka seluruh item digunakan.

2) Uji Reliabilitas variabel Y (Motivasi Kerja Pegawai)

Hasil uji reliabilitas pengolahan data variabel Y (Disiplin kerja pegawai) dengan menggunakan rumus Spearman Brown dapat dilihat pada tabel berikut ini.

Tabel 3.7

Hasil Uji Reliabilitas Instrumen Variabel Y (Disiplin Kerja Pegawai)

No Keterangan

1 0,453 0,624 0,553 Reliabel

2 0,463 0,633 0,553 Reliabel

3 0,452 0,623 0,553 Reliabel

4 0,454 0,624 0,553 Reliabel

5 0,480 0,648 0,553 Reliabel

6 0,454 0,624 0,553 Reliabel

7 0,468 0,638 0,553 Reliabel

8 0,468 0,638 0,553 Reliabel

9 0,472 0,641 0,553 Reliabel

10 0,458 0,628 0,553 Reliabel

11 0,453 0,624 0,553 Reliabel

12 0,537 0,699 0,553 Reliabel

13 0,470 0,640 0,553 Reliabel

14 0,541 0,702 0,553 Reliabel

15 0,525 0,689 0,553 Reliabel

16 0,469 0,639 0,553 Reliabel

17 0,519 0,683 0,553 Reliabel

Susan Aprianti, 2013

Berdasarkan hasil perhitungan pada tabel 3.7, diperoleh seluruh item yang berjumlah 28 item dinyatakan reliabel untuk angket variabel Y (Disiplin Kerja Pegawai) karena > dengan taraf signifikan α = 0,05 maka seluruh item digunakan.

G. Teknik Pengumpulan Data 1. Sumber primer

Dalam penelitian ini peneliti menggunakan sumber primer. “Sumber primeradalah sumber data yang langsung memberikan data kepada pengumpul

data” (Sugiyono, 2011: 193). a. Angket (kuesioner)

Sugiyono (2011: 199) mendefinisikan kuesioner merupakan

“Teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara memberikan

seperangkat pertanyaan atau pernyataan tertulis kepada responden

untuk dijawabnya.” Dalam penelitian ini digunakan kuesioner tertutup

dengan menyediakan beberapa alternatif jawaban sehingga responden tinggal memilih salah satu diantaranya. Keuntungan menggunakan kuesioner tertutup adalah jawaban-jawaban lebih terarah, mudah diolah, dan dianalisa. Kuesioner tertutup yang digunakan dalam penelitian ini menggunakan skala Likert, dimana terdiri dari sejumlah pernyataan yang meminta reaksi responden.

19 0,527 0,690 0,553 Reliabel

20 0,501 0,668 0,553 Reliabel

21 0,448 0,619 0,553 Reliabel

22 0,456 0,626 0,553 Reliabel

23 0,506 0,672 0,553 Reliabel

24 0,507 0,672 0,553 Reliabel

25 0,454 0,624 0,553 Reliabel

26 0,502 0,668 0,553 Reliabel

27 0,568 0,674 0,553 Reliabel

Susan Aprianti, 2013 b. Wawancara

Sugiyono (2011: 194) mengemukakan bahwa:

Wawancara digunakan sebagai teknik pengumpulan data apabila peneliti ingin melakukan studi pendahuluan untuk menemukan permasalahan yang harus diteliti dan juga apabila peneliti ingin mengetahui hal-hal dari responden yang lebih mendalam dan jumlah respondennya sedikit/kecil.

Dalam penelitian ini peneliti melakukan wawancara secara langsung kepada pegawai di bidang Pendidikan Dasar Dinas Pendidikan Provinsi Jawa Barat yang menjadi objek penelitian khususnya mengenai penilaian kinerja dan disiplin kerja yang hasilnya digunakan untuk melengkapi data penelitian yang sedang diteliti.

2. Sumber sekunder

Menurut Sugiyono (2011: 193) “Sumber sekunder merupakan sumber yang tidak langsung memberikan data kepada pengumpul data, misalnya

orang lain atau lewat dokumen.”

Sumber sekunder berupa kajian kepustakaan, yaitu teknik pengumpulan data melalui bahan-bahan tertulis seperti dari referensi buku, internet, makalah maupun penelitian sejenis yang berkaitan dengan objek penelitian.

H. Analisis Data

Pengolahan data merupakan salah satu langkah yang sangat penting dalam kegiatan penelitian. Langkah-langkah pengolahan data yang dilakukan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:

1. Seleksi angket

Pada tahapan ini, langkah pertama yang dilakukan yaitu memeriksa dan menyeleksi data yang terkumpul dari responden. Hal ini sangat

Susan Aprianti, 2013

penting untuk dilakukan dalam meyakinkan bahwa data-data yang telah terkumpul memenuhi syarat untuk diolah lebih lanjut.

2. Perhitungan Kecenderungan Umum Skor Responden Berdasarkan Perhitungan Rata-rata (Weighted Mean Score)

Perhitungan dengan teknik ini dimaksudkan untuk menentukan setiap item sesuai dengan kriteria atau tolak ukur yang ditentukan. Adapun langkah-langkah yang digunakan sebagai berikut:

a. Pemberian bobot nilai untuk setiap alternatif

b. Menghitung frekuensi dari setiap alternatif jawaban yang dipilih

c. Mencari jumlah nilai jawaban yang dipilih responden pada tiap pernyataan, yaitu dengan cara menghitung frekuensi responden yang memilih alternatif jawaban tersebut, kemudian dikalikan dengan bobot alternatif itu sendiri

d. Menghitung nilai rata-rata ( ̅) untuk setiap butir pertanyaan dalam kedua bagian angket, dengan menggunakan rumus:

̅

Keterangan:

̅ = Jumlah rata-rata yang dicari

X = Jumlah skor gabungan (frekuensi jawaban dikali bobot untuk setiap alternatif kategori)

n = Jumlah responden (Sudjana, 2005: 67)

e. Menentukan kriteria pengelompokkan WMS untuk skor rata-rata setiap kemungkinan jawaban. Kriterianya sebagai berikut.

Susan Aprianti, 2013

Konsultasi Hasil Perhitungan WMS

Rentang Nilai Kriteria Penafsiran

3,01 – 4,00 Sangat Baik Selalu Sangat Setuju

2,01 – 3,00 Baik Sering Setuju

1,01 – 2,00 Cukup Jarang Tidak Setuju

0.01 – 1,00 Rendah Tidak Pernah Sangat Tidak Setuju Sumber: Sudjana (2005: 91)

3. Mengubah Skor Mentah Menjadi Skor Baku

Menurut Akdon (2008: 86) dalam mengubah skor mentah menjadi skor baku dalam setiap variabel, dapat digunakan rumus sebagai berikut:

Ti = 50 + 10 ̅

Keterangan : Ti = Skor baku

= Skor mentah = Standar deviasi

̅ = Rata-rata (Mean)

Untuk mengubah skor mentah menjadi skor baku, diperlukan beberapa langkahberikut ini:

a. Menentukan skor mentah terbesar dan terkecil

b. Menentukan rentang (R) dengan cara skor tertinggi (ST) dikurangi skor terendah (SR)

R = ST – SR

c. Menentukan banyaknya kelas (BK), dengan rumus Sturgess BK = 1 + (3,3) log n

d. Menentukan panjang kelas (i), dengan rumus Rentang dibagi Banyaknya Kelas

Susan Aprianti, 2013 i =

e. Membuat tabel distribusi frekuensi dengan (BK) dan (i) yang sudah diketahui

f. Menentukan rata-rata (mean) dengan rumus:

̅ = ∑

g. Menentukan standar deviasi (s) dengan rumus:

S = √ ∑ ∑

h. Mengubah skor mentah menjadi skor baku dengan rumus: Ti = 50 + 10 ̅

4. Uji Normalitas Distribusi Data

Uji normalitas data ini dimaksudkan untuk mengetahui normal tidaknya penyebaran data. Hasil pengujian normalitas distribusi data akan menentukan teknik statistik apa yang akan digunakan dalam pengolahan data selanjutnya. Apabila data tersebar dengan normal maka teknik perhitungan statistiknya menggunakan teknik statistik parametrik, namun apabila data tidak tersebar dengan normal maka teknik penghitungan statistiknya menggunakan teknik statistik non parametrik. Dalam perhitungan uji normalitas pada penelitian ini menggunakan rumus Chi Kuadrat (X2) sebagai berikut:

∑

(Akdon dan Hadi, 2005: 171) Keterangan:

Susan Aprianti, 2013

X2 = Chi Kuadrat

= Frekuensi hasil penelitian = Frekuensi yang diharapkan

Langkah-langkah yang ditempuh dalam menggunakan formulasi ini adalah sebagai berikut:

a. Menentukan skor mentah terbesar dan terkecil

b. Menentukan rentang (R) engan cara skor tertinggi (ST) dikurangi skor terendah (SR)

R = ST – SR

c. Menentukan banyaknya kelas (BK), dengan rumus Sturgess BK = 1 + (3,3) log n

d. Menentukan panjang kelas (i), dengan rumus Rentang dibagi Banyaknya Kelas

i =

e. Membuat tabel distribusi frekuensi dengan (BK) dan (i) yang sudah diketahui

f. Menentukan rata-rata (mean) dengan rumus:

̅ = ∑

g. Menentukan standar deviasi (s) dengan rumus:

S = √ ∑ ∑

h. Membuat daftar frekuensi yang diharapkan dengan cara:

1) Menentukan batas kelas, yaitu angka kiri kelas interval pertama dikurangi 0,5 dan kemudian angka skor-skor kanan interval ditambah 0,5

Susan Aprianti, 2013

Z = ̅

3) Mencari luas daerah antara 0 – Z dari tabel kurva normal dari 0 – Z dengan menggunakan angka-angka pada batas kelas.

4) Mencari luas tiap interval dengan mencari selisih luas 0 – Z kelas interval. Caranya dengan mengurangkan angka-angka 0 – Z yaitu angka baris pertama dikurangi baris kedua, angka baris kedua dikurangi baris ketiga dan begitu seterusnya, kecuali untuk angka yang paling tengah ditanbahkan dengan angka baris berikutnya. 5) Mencari frekuensi yang diharapkan (fe) diperoleh dengan cara

mengalikan luas tiap interval dengan jumlah responden.

6) Mencari frekuensi hasil penelitian (fo) diperoleh dengan cara

melihat setiap kelas interval pada tabel distribusi frekuensi.

i. Mencari Chi Kuadrat (X2) dengan memasukkan harga-harga ke dalam rumus:

∑

j. Menentukan keberartian X2 dengan cara membandingkan X2hitung

dengan X2tabel untuk α = 0,05 dan derajat kebebasan (dk) = k – 1,

dengan kriteria: distribusi dikatakan normal apabila X2hitung< X2tabel dan

distribusi dapat dikatakan tidak normal apabila X2hitung> X2tabel.

5. Pengujian Hipotesis Penelitian

Uji hipotesis ini dilakukan untuk mencari derajat hubungan antar variabel-variabelnya dan mengetahui apakah terdapat pengaruh/kontribusi yang positif dan signifikan antara Penilaian Kinerja Terhadap Disiplin Kerja Pegawai. Adapun langkah-langkah dalam menguji hipotesis penelitian ini dengan menggunakan analisis korelasi, uji signifikansi

Susan Aprianti, 2013

koefisien korelasi, uji koefisen determinasi, dilanjut dengan koefisien korelasi ganda dan uji signifikansi korelasi ganda.

a. Analisis Korelasi

Analisis korelasi adalah suatu teknik statistik yang tujuannya adalah untuk mengukur derajat hubungan dan bagaimana eratnya hubungan itu. Wijaya (2000: 122) mendefinisikan analisis korelasi

“Merupakan studi yang membahas tentang derajat keeratan hubungan

antar perubah, yang dinyatakan dengan koefisien korelasi.”

_{√ ∑} ∑ ∑ ∑ _{∑ ∑ ∑} Keterangan:

= Koefisien korelasi = Jumlah responden

∑XY = Jumlah perkalian X dan Y

∑X = Jumlah skor item

∑Y = Jumlah skor total (seluruh item)

Adapun langkah-langkah perhitungannya adalah sebagai berikut: 1) Membuat tabel penolong untuk menghitung korelasi Pearson Product

Moment.

2) Mencari dengan cara memasukkan angka statistik dari tabel penolong sesuai rumus

3) Menafsirkan besarnya koefisien korelasi dengan klasifikasi yang diperoleh dari Akdon (2008: 188). Adapun pedoman untuk memberikan interpretasi koefisien korelasi sebagai berikut:

Tabel 3.9

Pedoman Interpretasi Koefisien Korelasi Interval Koefisien Tingkat Hubungan

0,00 – 0,199 0,20 – 0,399 0,40 – 0,599

Sangat rendah Rendah Sedang

Susan Aprianti, 2013

0,60 – 0.799 0,80 – 1,000

Kuat Sangat kuat Sumber: Sugiyono (2011: 257)

b. Uji Signifikansi Koefisien Korelasi

Uji signifikansi dimaksudkan untuk mengetahui tingkat signifikansi korelasi antara variabel X dan Y, dilakukan dengan uji independen untuk mencari harga t maka digunakan uji signifikansi dengan rumus yang dikemukakan oleh Akdon (2008: 188)

= √ _√ Keterangan:

t = Nilai

r = Nilai koefisien korelasi n = Jumlah sampel

Kriteria pengujian terhadap uji satu pihak dengan derajat kebebasan (dk = n – 2) pada tingkat signifikansi tertentu. Kaidah pengujian adalah jika hasil konsultasi harga ≥ , maka Ho ditolak dan Ha diterima, dapat dikatakan bahwa koefisien korelasi adalah signifikan, tetapi jika ≤ , maka Ho diterima dan Ha ditolak, dapat dikatakan bahwa koefisien korelasi adalah tidak signifikan.

c. Uji Koefisien Determinasi

Uji koefisien determinasi dimaksudkan untuk mengetahui besarnya persentase kontribusi variabel (X) yaitu Penilaian Kinerja terhadap variabel variabel (Y) yaitu Disiplin Kerja Pegawai. Adapun untuk mengetahui koefisien determinasi dengan menggunakan rumus yang dikemukakan oleh Akdon (2008: 188) yaitu:

Susan Aprianti, 2013

KD = x 100%

Keterangan:

KD = Koefisien determinasi yang dicari = Koefisien korelas

Tabel 3.10

Interpretasi Koefisien Determinasi ( )

Nilai Koefisien Determinasi (%) Tingkat Hubungan

81 – 100 Sangat Kuat

61 – 80 Kuat

41 – 60 Cukup Kuat

21 – 40 Rendah

0 – 20 Sangat Rendah

Sumber: Akdon (2008: 188)

d. Analisis Regresi

Analisis regresi digunakan untuk melakukan prediksi seberapa jauh nilai variabel dependent bila nilai independent diubah. Regresi digunakan untuk analisis antar satu variabel dengan variabel yang lain secara konseptual mempunyai hubungan kausal funsional.

Rumus yang digunakan dalam uji regresi sederhana yaitu :

Keterangan :

Ŷ = Harga variabel Y yang diramalkan

α = Harga garis regresi yaitu apabila X=0

b = Koefisien regresi, yaitu besarnya perubahan yang terjadi pada variabel Y jika satu unit perubahan terjadi pada variabel X

Susan Aprianti, 2013

X = Harga Variabel X

Selanjutnya, untuk mencari harga α dan harga b, maka digunakan

rumus sebagai berikut :

(Sugiyono, 2011:171)

(Sugiyono, 2011:171)

 

 











2

2 2 i i i i i i i

X

X

n

Y

X

X

X

Y

a





















 





2

2 i i i i i i

X

X

n

Y

X

Y

X

n

b

















113

Susan Aprianti, 2013

Pengaruh Penilaian Kinerja Terhadap Disiplin Kerja Pegawai Di Bidang Pendidikan Dasar Dinas Pendidikan Provinsi Jawa Barat

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu 3. Pengaruh Penilaian Kinerja terhadap Disiplin Kerja Pegawai

Koefisien korelasi antara penilaian kinerja terhadap disiplin kerja pegawai berdasarkan “pedoman interpretasi koefisien korelasi” (Sugiyono, 2011: 257) termasuk dalam klasifikasi sedang. Dapat disimpulkan bahwa terdapat hubungan yang kuat dengan arah yang positif antara penilaian kinerja terhadap disiplin kerja pegawai.

Berdasarkan hasil pengolahan data, derajat hubungan atau pengaruh variabel penilaian kinerja terhadap disiplin kerja pegawai yang menunjukkan bahwa disiplin kerja pegawai pengaruhi oleh penilaian kinerja sedangkan sisanya dipengaruhi oleh faktor-faktor lain.

Hasil perhitungan uji signifikansi menunjukkan bahwa terdapat hubungan yang positif dan signifikan antara variabel penilaian kinerja terhadap disiplin kerja pegawai di bidang Pendidikan Dasar Dinas Pendidikan Provinsi Jawa Barat. Dengan demikian penilaian kinerja terhadap disiplin kerja pegawai di bidang Pendidikan Dasar Dinas Pendidikan Provinsi Jawa Barat dapat digeneralisasikan dan berlaku untuk seluruh responden penelitian.

B. Saran

Berdasarkan kesimpulan yang telah dipaparkan mengenai pengaruh penilaian kinerja terhadap disiplin kerja pegawai di bidang Pendidikan Dasar Dinas Pendidikan Provinsi Jawa Barat, penulis akan menyampaikan beberapa hal yang dapat dijadikan rekomendasi. Adapun rekomendasi yang dapat diberikan antara lain sebagai berikut:

1. Bagi lembaga

Pelaksanaan sistem penilaian kinerja yang efektif haruslah mendapat dukungan dari segenap anggota organisasi. Hal ini berarti

Susan Aprianti, 2013

Pengaruh Penilaian Kinerja Terhadap Disiplin Kerja Pegawai Di Bidang Pendidikan Dasar Dinas Pendidikan Provinsi Jawa Barat

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu

direkomendasikan bahwa dalam penilaian kinerja dibutuhkan komunikasi dan kerja sama aktif antara atasan dan bawahan sangat diperlukan dalam pelaksanaan penilian, hal ini guna menjaga agar penilaian kinerja dapat terlaksana dengan adil, objektif dan transparan.

2. Bagi atasan (Penilai Kinerja)

Hendaknya dapat terus menciptakan saluran komunikasi kerja yang saling mendukung dan saling percaya dengan bawahan (pegawai yang dinilai), sehingga antara atasan dan pegawai dapat dengan mudah untuk bertukar pendapat/ide, baik yang berkenaan dengan prinsip akseptabilitas penilaia kinerja maupun dalam hal manajemen personalia lainnya.

3. Bagi pegawai

Bagi para pegawai di bidang Pendidikan Dasar Dinas Pendidikan Provinsi Jawa Barat secara keseluruhan harus terlibat aktif sesuai dengan tugas dan fungsinya. Mengingat lembaga ini merupakan suatu lembaga yang menjadikan citra pendidikan menjadi lembaga yang terbaik dilingkungan pemerintah daerah provinsi Jawa Barat sehingga peranan pegawai sangat penting dalam meningkatkan mutu aparatur pemerintah, para pegawai dituntut untuk melaksanakan kewajiban dan tanggung jawabnya serta memberikan kontribusi yang maksimal dalam upaya mempertahankan pelayanan yang lebih baik lagi bagi kepentingan lembaga.

4. Bagi penelitian selanjutnya

Penelitian ini mengenai pengaruh penilaian kinerja terhadap disiplin kerja pegawai di bidang Pendidikan Dasar Dinas Pendidikan Provinsi Jawa Barat Dinas Pendidikan Provinsi Jawa Barat. Penulis menyarankan

115

Susan Aprianti, 2013

Pengaruh Penilaian Kinerja Terhadap Disiplin Kerja Pegawai Di Bidang Pendidikan Dasar Dinas Pendidikan Provinsi Jawa Barat

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu

kepada peneliti selanjutnya yang tertarik ingin meneliti sebaiknya mengkaji lebih dalam lagi dari segi permasalahan kemudian dengan populasi dan sampel yang berbeda menjadi lebih banyak responden yang didukung dengan berbagai teori-teori yang relevan sehingga diperoleh data yang akurat. Setelah itu hasil penelitian yang sudah diolah dan dianalisis dapat dikomparasikan sehingga mendapatkan persentase yang berpengaruh bagi penelitiannya.

116 Susan Aprianti, 2013

Pengaruh Penilaian Kinerja Terhadap Disiplin Kerja Pegawai Di Bidang Pendidikan Dasar Dinas Pendidikan Provinsi Jawa Barat

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu DAFTAR PUSTAKA

Akdon dan Hadi, S. (2005). Aplikasi Statistika dan Metode Penelitian untuk Administrasi dan Manajemen. Bandung: Dewa Ruchi.

Akdon. (2008). Aplikasi Statistikadan Metode Penelitian untuk Administrasi dan Manajemen (cetakan kedua). Bandung: Dewa Ruchi.

Davis, Keith. (1990). Perilaku dalam Organisasi, Penerjemah Agus Dharma. Jakarta: Erlangga.

Depdiknas. (1996). Kamus Besar Bahasa Indonesia. Jakarta: Balai Pustaka. Dessler, Gary. (2006). Manajemen Sumber Daya Manusia Jilid I. Jakarta: PT.

Indeks.

Handoko, T. Hani (1998). Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Jakarta: BPFE.

Handoko, T.Hani. (2001). Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia Edisi 2. Yogyakarta: BPFE.

Hasibuan, Malayu SP. (1992). Manajemen Sumber Daya Manusia, Dasar dan Kunci Keberhasilan. Jakarta: Haji Masagung.

Hasibuan. (1991). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT. Bumi Aksara.

Hasibuan. (2002). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara. Ilyas. (1999). Kinerja, Teori, Penilaian dan Penelitian. Depok: Badan Penerbit

Fakultas Kesehatan Masyarakat Universitas Indonesia.

Jauhary, M. Fandy. (2008). Analisis Pengaruh Disiplin Kerja Karyawan Terhadap Produktivitas Karyawan, Studi Kasus PT. Behaestex Gresik. Skripsi. Fakultas Ekonomi dan Manajemen Institut Pertanian Bogor. Tidak Diterbitkan.

Maharani, I Ratna. (2008). Pengaruh Penerapan Disiplin Kerja Terhadap Prestasi Kerja Pegawai Dinas Pendidikan Kabupaten Ciamis. Skripsi. Fakultas Ekonomi dan Manajemen, Institut Pertanian Bogor. Tidak Diterbitkan.

Mangkunegara, Anwar Prabu. (2000). Manajemen Sumber Daya Manusia, Perusahaan. Bandung: Rosdakarya.

Mangkunegara. (2002). Manajemen Sumber Daya Perusahaan. Bandung: PT. Remaja Rosdakarya.

117

Susan Aprianti, 2013

Pengaruh Penilaian Kinerja Terhadap Disiplin Kerja Pegawai Di Bidang Pendidikan Dasar Dinas Pendidikan Provinsi Jawa Barat

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu

Mangkunegara. (2005). Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia. Bandung: Refika Aditama.

Mangkunegara. (2006). Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia. Bandung: Refika Aditama.

Mangkunegara. (2007). Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia. Bandung: Refika Aditama.

Mangkuprawira,S dan Aida V. Hubeis. (2007). Manajemen Mutu Sumber Daya Manusia. Bogor: Ghalia Indonesia.

Marihot, Hariandja. (2002). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Grasindo.

Muchdarsyah. (2003). Produktivitas: Apa dan Bagaimana. Jakarta: Bumi Aksara.

Mulyadi. (2001). Sistem Perencanaan dan Pengendalian Manajemen. Jakarta: Salemba Empat.

Musanef. (1991). Manajemen Kepegawaian di Indonesia. Jakarta: Haji Masagung.

Nasution, Mulia. (2000). Manajemen Personalia. Jakarta : Djambatan. Nazir, Moh. (2005). Metode Penelitian. Jakarta: Ghalia Indonesia. Peraturan Pemerintah Nomor 53 tahun 2011 Pasal 3, 4, 7 dan 15

Prijodarminto, Soegeng. (1994). Disiplin: Kiat Menuju Sukses. Jakarta: Pradnya Pramita.

Rivai. (2004). Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan Dari Teori ke Praktik. Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada.

Rivai. (2009). Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan. Jakarta: Raja Grafindo Persada.

Rosminingsih. (2007). Kontribusi Disiplin Kerja Terhadap Kualitas kerja Pegawai di Lingkungkan Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi Provinsi Jawa Barat. Skripsi. FIP, UPI. Tidak Diterbitkan.

Sastrohadiwiryo, Siswanto. (2001). Manajemen Tenaga Kerja Indonesia. Jakarta: Gramedia Pustaka Utama.

Sastrohadiwiryo. (2002). Manajemen Tenaga Kerja Indonesia. Jakarta: Rineka Cipta.

Susan Aprianti, 2013

Pengaruh Penilaian Kinerja Terhadap Disiplin Kerja Pegawai Di Bidang Pendidikan Dasar Dinas Pendidikan Provinsi Jawa Barat

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu

Saydam, Ghozali. (1996). Manajemen Sumber Daya Manusia: Suatu Pendekatan Mikro. Jakarta: Penerbit Djambatan.

Sedarmayanti. (2007). Manajemen Sumber Daya Manusia, Reformasi, Birokrasi, dan Manajemen Pegawai Negeri Sipil. Bandung: PT. Refika Aditama. Silalahi, U. (2009). Metode Penelitian Sosial. Bandung: PT. Refika Aditama

Simamora, Henri. (1995). Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Penerbit STIE YKPN.

Simamora, Henri. (2003). Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: STIE YKPN

Simamora. (2006). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Sudjana (2005). Metode Statistika. Bandung: Tarsito.

Sugiyono. (2011). Metode Penelitian Pendidikan (Pendekatan Kuantitatif, Kualitatif dan R&D). Bandung: Alfabeta.

Sururi dan Suharto, N. (2007). Belajar SPSS for Windows untuk Mengelola Data Penelitian. Bandung: Dewa Ruchi.

Suwatno. (2001). Asas-asas Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: Suci Press.

Universitas Pendidikan Indonesia. (2012). Pedoman Penulisan Karya Ilmiah. Bandung: Universitas Pendidikan Indonesia.

Usman, Husaini. (2009). Manajemen, Teori, Praktik dan Riset Pendidikan Edisi 3. Jakarta: Bumi Aksara

Wahyudi, Bambang. (2002). Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: Sulita Wijaya. (2000). Analisis Statistik dengan Program SPSS. Bandung: Alfabeta