30
E. Pengertian Motivasi
Menurut Bangun 2008:115 motivasi berasal dari kata motif motive, yang berarti dorongan. Dengan demikian motivasi berarti suatu kondisi yang
mendorong atau menjadi sebab seseorang melakukan suatu perbuatan kegiatan, yang berlangsung secara sadar.
Siagian dalam Bangun, 2008:115 yang dimaksud dengan motivasi adalah daya pendorong yang mengakibatkan seseorang anggota organisasi mau dan rela
untuk mengarahkan kemampuan, dalam bentuk keahlian atau keterampilan tenaga dan waktunya untuk menyelenggarakan berbagai kegiatan yang menjadi tanggung
jawabnya dan menunaikan kewajibannya, dalam rangka pencapaian tujuan dan berbagai sasaran organisasi yang telah ditentukan sebelumnya.
Menurut Anoraga 2007:222 suatu motivasi individu dapat timbul dari dalam diri individu motivasi intrinsik dan dapat timbul dari luar individu
motivasi ekstrinsik. Dan keduanya mempunyai pengaruh terhadap perilaku dan prestasi kerja.
Universitas Sumatera Utara
31
Teori Kepuasan
Teori ini menitikberatkan pada faktor-faktor dalam diri orang, yang menggerakkan, mengarahkan, mendukung dan menghentikan perilaku. Yang
termasuk dalam kelompok teori ini adalah : 1.
Teori Hierarki Kebutuhan Maslow Dalam Anoraga 2007:222-223 Abraham Maslow penyusun teori ini,
menghipotesiskan bahwa dalam diri setiap manusia terdapat lima tingkatan kebutuhan yaitu :
a. Kebutuhan fisiologis, termasuk lapar, haus, tempat berteduh, dan
kebutuhan badaniah lainnya. b.
Kebutuhan akan rasa aman, termasuk keamanan dan perlindungan terhadap gangguan fisik serta emosional.
c. Kebutuhan sosial, termasuk kasih sayang, penerimaan oleh masyarakat,
keanggotaan kelompok, dan kesetiakawanan. d.
Kebutuhan penghargaan, termasuk harga diri, kemandirian, keberhasilan, status, pengakuan, dan perhatian.
e. Kebutuhan akan aktualisasi diri, termasuk kemampuan berkembang,
kemampuan mencapai sesuatu, dan kemampuan mencukupi diri sendiri. 2.
Teori Dua Faktor Herzberg Dalam Tampubolon 2008:90-91 Herzberg mengembangkan teori Dua
Faktor tentang motivasi, di mana faktor yang membuat orang merasa puas dan yang membuat tidak puas, yang juga dikenal sebagai teori higieni
motivasi Motivation Hygiene Theory.
Universitas Sumatera Utara
32
Penelitian Herzberg melahirkan dua kesimpulan mengenai teori tersebut. Pertama; ada serangkaian kondisi ekstrinsik, di mana keadaan pekerjaan dan
hygienic yang menyebabkan rasa tidak puas di antara para karyawan apabila kondisi ini tidak ada maka hal ini tidak perlu memotivasi karyawan.
Sebaliknya, keadaan ini dapat membentuk kepuasan bagi karyawan. Faktor- faktor itu meliputi :
a. Upah
b. Keamanan kerja
c. Kondisi kerja
d. Status
e. Prosedur perusahaan
f. Mutu dari supervisi teknis
g. Mutu dari hubungan interpersonal di antara teman sejawat, dengan atasan
dan dengan bawahan Kedua; serangkaian kondisi intrinsik. Kepuasan pekerjaan yang apabila
terdapat dalam pekerjaan maka akan menggerakkan tingkat motivasi yang kuat, yang dapat menghasilkan prestasi pekerjaan yang baik. Jika kondisi ini
tidak ada, maka tidak menimbulkan rasa ketidakpuasan yang berlebihan, yang dinamakan pemuas atau motivator yang meliputi, antara lain :
a. Prestasi achievement
b. Pengakuan recognition
c. Tanggung jawab responsibility
d. Kemajuan advancement
Universitas Sumatera Utara
33
e. Pekerjaan itu sendiri the work it self
f. Kemungkinan berkembang the possibility of growth
3. Teori ERG Alderfer
Dalam Anoraga 2007:223-224 menurut teori ini ada 3 tiga kebutuhan pokok manusia yaitu: ERG Existence, Relationees Needs, dan Growth
Needs. Teori kebutuhan ERG mempunyai asumsi sebagai berikut :
a. Apabila kebutuhan keberadaan kurang terpenuhi, individu terdorong
untuk memenuhi kebutuhan tersebut. b.
Apabila kebutuhan berhubungan dengan orang lain kurang terpenuhi maka individu terdorong untuk memenuhi kebutuhan keberadaan.
c. Apabila kebutuhan akan pertumbuhan kurang terpenuhi maka makin
besar hasrat untuk memenuhi kebutuhan akan pertumbuhan tersebut. 4.
Teori Kebutuhan McClelland Dalam Bangun 2008:124-125 David McClelland telah memberikan
kontribusi bagi pemahaman motivasi dengan mengidentifikasi tiga macam kebutuhan. Menurut McClelland mengklasifikasikan kebutuhan akan prestasi,
berkuasa, dan berafiliasi. Oleh sebab itu motivasi juga dibagi menjadi tiga, yaitu motivasi berprestasi need for achievementnAch, motivasi berkuasa
need for powernPow, dan motivasi berafiliasi need for affiliationnAff.
Universitas Sumatera Utara
34
a. Motivasi berprestasi
Motivasi berprestasi tercermin pada orientasinya pada dalam mencapai tujuan organisasi. Seseorang yang mempunyai motivasi berprestasi, akan
menyukai pekerjaan yang menantang. b.
Motivasi berkuasa Orang-orang seperti ini mempunyai hasrat untuk mempengaruhi dan
mengendalikan orang lain dalam organisasi dalam mencapai tujuannya. c.
Motivasi berafiliasi Orang yang memiliki kebutuhan tinggi untuk berafiliasi biasanya senang
kasih sayang dan cenderung menghindari kekecewaan karena ditolak oleh suatu kelompok sosial.
Teori Proses Motivasi
Menurut Tampubolon 2008:93 teori-teori proses motivasi antara lain, Teori X dan Y dari McGregor, Teori Penentuan Sasaran Goal Setting Theory,
Teori Keadilan Equity Theory, dan Teori Pengharapan Expectation Theory. 1.
Teori X dan Y Dalam Bangun 2008:123 teori X dan Y pertama sekali dikemukakan oleh
Douglas McGregor. Dalam teori ini akan dikemukakan dua pandangan berbeda mengenai manusia, pada dasarnya yang satu adalah negatif yang
ditandai dengan teori X, dan yang lainnya adalah bersifat positif yang ditandai dengan teori Y.
Universitas Sumatera Utara
35
Menurut teori X, ada empat asumsi yang dipegang manajer adalah sebagai berikut :
a. Karyawan tidak menyukai kerja, dan bilamana dimungkinkan, akan
mencoba menghindarinya. b.
Karena karyawan tidak menyukai kerja, mereka harus dipaksa, diawasi, atau diancam dengan hukuman untuk mencapai tujuan.
c. Karyawan akan menghindari tanggung jawab dan mencari pengarahan
formal bilamana dimungkinkan. d.
Kebanyakan karyawan menaruh keamanan di atas semua faktor lain yang dikaitkan dengan kerja dan akan menunjukkan sedikit saja ambisi.
Berbeda dengan pandangan negatif mengenai sifat manusia, McGregor menjadikan empat pandangan positif yang disebut teori Y :
a. Karyawan dapat memandang kerja sebagai kegiatan alami yang sama
dengan istirahat atau bermain. b.
Orang-orang akan melakukan pengarahan diri dan pengawasan diri jika mereka komit pada sasaran.
c. Rata-rata orang dapat belajar untuk menerima, bahkan tanggung jawab.
d. Kemampuan untuk mengambil keputusan inovatif.
2. Teori penentuan sasaran
Dalam Solihin 2010:159-160 teori ini menjelaskan bahwa untuk menstimulasi motivasi dan kinerja yang tinggi, maka tujuan yang ditetapkan
harus bersifat spesifik dan sulit untuk dicapai difficult to achieve. Yang
Universitas Sumatera Utara
36
dimaksud dengan tujuan spesifik adalah tujuan yang jelas bahkan sebaiknya dinyatakan secara kuantitatif untuk memudahkan evaluasi.
Tujuan yang sulit akan memaksa sumber daya manusia perusahaan untuk lebih banyak memberikan input bagi organisasi agar mereka dapat
memperoleh hasil yang diinginkan. 3.
Teori keadilan Dalam Anoraga 2007:225-226 menurut teori ini perilaku individu
dipengaruhi oleh rasa keadilan dan ketidakadilan. Dalam menilai keadilan tersebut individu akan memperhatikan faktor :
a. Input, yaitu sesuatu yang diserahkan individu dalam menyelenggarakan
tugas pekerjaannya, misalnya: pengetahuan, kecerdasan, keterampilan, dan pengalaman.
b. Outcome, yaitu sesuatu yang diterima dari perusahaan sebagai imbalan
atas tugas yang diterima dari perusahaan sebagai tugas perumahan, kesehatan, kondisi kerja.
c. Comparison person, yaitu kepada siapa karyawan membandingkan antara
input dan outcome. 4.
Teori pengharapan Dalam Bangun 2008:125-126 teori pengharapan pertama sekali
dikemukakan oleh Victor Vroom yang mengatakan bahwa motivasi seseorang mengarah pada suatu tindakan yang bergantung pada kekuatan pengharapan
bahwa tindakan tersebut akan diikuti oleh hasil tertentu dan tergantung pada hasil bagi seseorang tersebut.
Universitas Sumatera Utara
37
Teori pengharapan mempunyai tiga komponen utama, antara lain : a.
Harapan hasil prestasi, yaitu suatu kesempatan yang diperkirakan terjadi atas perilaku. Harapan ini akan berpengaruh pada keputusan mereka
tentang cara bertingkah laku. b.
Valensi, merupakan nilai positif atau negatif dari hasil perilaku tertentu. Valensi merupakan prefensi pribadi individu.
c. Harapan prestasi usaha, yaitu harapan seseorang mengenai seberapa sulit
melaksanakan tugas dan berhasil dalam mempengaruhi keputusan tentang tingkah laku.
Berdasarkan teori di atas, dapat diambil kesimpulan bahwa teori motivasi yang terkait pada PT. Perkebunan Nusantara III Persero bagian Hukum adalah
teori dua faktor Herzberg, yaitu faktor intrinsik dan faktor ekstrinsik. Faktor intrinsik yang diterapkan PT. Perkebunan Nusantara III Persero pada bagian
Hukum seperti tanggung jawab, pengakuan, dan prestasi. Sedangkan faktor ekstrinsik seperti gaji, tunjangan beras, tunjangan jabatan, tunjangan khusus,
tunjangan kompensasi, santunan dan bantuan sosial, biaya pelaksanaan tugas, bonus, perawatan kesehatan dan pengobatan, keselamatan dan kesehatan kerja
K3, jaminan sosial dan kesejahteraan tenaga kerja, pembinaan keahlian dan keterampilan, dan pembebasan dari kewajiban untuk bekerja.
Universitas Sumatera Utara
38
Faktor intrinsik yang diterapkan PT. Perkebunan Nusantara III Persero pada bagian Hukumyaitu :
1. Tanggung jawab
Setiap pekerjaan yang diberikan pimpinan kepada karyawan harus mampu dikerjakan dengan baik dan tepat waktu sesuai dengan prosedur yang ada,
maka timbul rasa tanggung jawab para karyawan terhadap pekerjaannya masing-masing.
2. Pengakuan
Karena pimpinan puas dengan kinerja karyawannya maka karyawan tersebut merasa diakui tenaga dan pikirannya dalam melaksanakan tugas-tugasnya.
3. Prestasi
Karena kinerja yang dihasilkan karyawan bagus, maka pimpinan akan menghargai karyawan yang mampu bekerja dengan baik, sehingga karyawan
tersebut merasa berprestasi terhadap pekerjaannya. Faktor ekstrinsik yang diterapkan PT. Perkebunan Nusantara III Persero
pada bagian Hukum yaitu : 1.
Gaji a.
Kepada karyawan diberikan gaji pokok menurut golongan sesuai dengan skala gaji sebagaimana diatur dalam Peraturan Perusahaan.
b. Bagi karyawan dengan golongan terendah Golongan IA0 mengacu pada
sekurang-kurangnya 75 dari Upah Minimum Propinsi. c.
Kepada karyawan disamping gaji pokok, diberikan Tunjangan Tetap sebesar 25 dari Gaji.
Universitas Sumatera Utara
39
d. Besarnya gaji untuk golongan terendah akan disesuaikan sejalan dengan
Penetapan Upah Minimum Propinsi. 2.
Tunjangan beras Di samping gaji karyawan diberikan, tunjangan beras yang besarnya
ditetapkan olah Perusahaan dengan perhitungan sebagai berikut : a.
Karyawan diberikan sebesar : 15 kg. b.
Istri suami tidak bekerja : 9 kg. c.
Tiap anak maksimal 3 orang : 7,5 kg. 3.
Tunjangan jabatan Karyawan yang menduduki strata IV sampai dengan VII karena fungsi dan
statusnya kepadanya diberikan Tunjangan Jabatan. 4.
Tunjangan khusus Karyawan yang dalam tugasnya tidak terlibat langsung dalam kegiatan
produksi diberikan tunjangan khusus. 5.
Tunjangan kompensasi a.
Bagi karyawan yang golongan dalam strata telah maksimum dapat diberikan tambahan tunjangan.
b. Karyawan yang ditugaskan di areal pengembangan diberikan biaya
tunjangan penugasan.
Universitas Sumatera Utara
40
6. Santunan dan bantuan sosial
a. 1. Sewa rumah
Kepada karyawan yang tidak mendapat fasilitas perumahan dari Perusahaan diberikan bantuan sewa rumah yang besarnya :
a. 50 dari gaji pokok untuk karyawan Kantor Direksi.
b. 35 dari gaji pokok untuk karyawan kebununit.
2. Air
15 dari sewa rumah untuk semua karyawan. 3.
Transport 35 dari gaji pokok untuk karyawan Kantor Direksi.
4. Listrik
27 dari gaji pokok untuk semua karyawan. b.
Santunan sosial diberikan kepada seluruh karyawan Masa Kerja Golongan MKG.
c. Karyawan suami istri yang bekerja, santunannya diberikan semua kecuali
sewa rumah diberikan kepada salah seorang yang golongannya lebih tinggi.
d. 1. Bantuan perpanjangan SIM.
2. Sepeda motor karyawan tertentu untuk kendaraan dinas. 3. Bantuan bahan bakar dan pemeliharaan kendaraan dinas.
4. Pakaian dinas bagi karyawan 2 kali dalam 1 tahun. 5. Bantuan Anak Sekolah BAS.
6. Kecelakaan lalu lintas supir Perusahaan.
Universitas Sumatera Utara
41
7. Perawatan kesehatan dan pengobatan
a. Kunjungan dokter.
b. Obat-obatan.
c. Tenaga medis.
8. Keselamatan dan kesehatan kerja K3
a. Perlengkapan keselamatan kerja.
b. Pencegahan dan keselamatan kerja.
c. Makanan ekstra extra vooding.
9. Jaminan sosial dan kesejahteraan tenaga kerja
a. BPJS Badan Penyelenggara Jaminan Sosial.
b. Bantuan kematian.
c. Pembinaan rohani dan jasmani.
1. Keagamaan.
2. Bantuan olahraga dan hiburan di kebununit.
d. Keluarga berencana.
e. Tunjangan hari raya keagamaan.
f. Penghargaan masa pengabdian.
g. Santunan hari tua.
h. Program pensiun.
10. Pembinaan keahlian dan keterampilan
Pembinaan keahlian dan keterampilan seperti pelatihan dan pengembangan, serta bentuk program pengembangan kompetensi karyawan.
Universitas Sumatera Utara
42
11. Pembebasan dari kewajiban untuk bekerja
Pembebasan dari kewajiban untuk bekerja meliputi hari libur istirahat mingguan, hari libur resmi, cuti tahunan, cuti panjang, cuti melahirkan, cuti
haid, dan izin meninggalkan pekerjaan dengan menerima gaji.
F. Pandangan Sistem Motivasi
Kategori