ANALISIS KONSEPTUAL HASIL PENELITIAN

BAB VI ANALISIS KONSEPTUAL HASIL PENELITIAN

A. Analisa Konseptual Hasil Penelitian

1. Profesionalitas Kepala Sekolah

Profesionalitas mengacu kepada sikap para anggota anggota profesinya terhadap profesinya serta derajat pengetahuan dan keahlian yang miliki dalam rangka melakukakan pekerjaannya. Hal ini telah dibuktikan Neil, H Monson, V (Euis Karwati dkk, Kenerja dan profesionalitas Kepalasekolah membangun sekolah yang bermutu. Bandung: th 2013, hal. 112), (Neil, H Monson, V Assesing profesionalism: measuring progress in the formation of an ethical professional identity, 2011)

Profesionalitas bukanlah suatu konsep yang sederhana sebab merupakan bagian dari hubugan dengan masyarakat, sehingga pelaksanaan akan membawa perubahan lansung pada manajemen yang baik dan benar, yang akan berarti juga merupakan suatu masalah yang sangat serius. Lalu kemudian Sudarwan Danim dkk menambahkan pula bahwa secara etimologi profesi bahasa Inggris profession atau bahasa Latin profecus. Artinya adalah mengakui, pengakuan, menyatakan mampu atau ahli dalam melaksanakan

pekerjaan tertentu. 86 Profesionalitas dapat dipandang sebagai suatu paham tentang kominikasi pengetahuan yang lansung terwujud

dalam pembelajaran dan pengalaman individu atau kelompok.

86 Sudarwan Danim, dkk, Profesi dan Profesionalisasi (Yogyakarta: Group Almatera, 2009), h.32.

Selanjutnya dikatakan bahwa bentuk komunikasi tidak hanya menjalankan arus utama pada lembaga sosial, tetapi juga lansung pada spesialisasi lembaga pendidikan dan pelatihan. Jabatan yang

memerlukan latihan jabatan yang berkelanjutan. 87 Sebagaimana ayat al- qur’an surah Al-baqorah ayat 124:

                        Dan (ingatlah), ketika Ibrahim diuji [87] Tuhannya dengan beberapa

kalimat (perintah dan larangan), lalu Ibrahim menunaikannya. Allah berfirman: "Sesungguhnya Aku akan menjadikanmu imam bagi seluruh manusia". Ibrahim berkata: "(Dan saya mohon juga) dari keturunanku"[88]. Allah berfirman: "Janji-Ku (ini) tidak mengenai

orang yang zalim". 88 Latihan (training) dimaksudkan untuk memperbaiki penguasaan

berbagai ketrampilan dan teknik pelaksanaan kerja tertentu, terinci dan rutin. Istilah pelatihan dalam bahasa Inggris berasal dari kata” training” adalah ”train”, yang berarti (1) memberi pelajaran dan praktik (give teaching and praktice), (2) menjadikan berkembang dalam arah yang dikehendaki, (cause to grow in a required direction), (3) persiapan (preparation), dan (4) Praktik

(practice). 89 Yaitu latihan rnenyiapkan para karyawan (tenaga kerja) untuk melakukan pekerjaan-pekerjaan sekarang. Pelatihan

merupakan salah satu komponen penting dalam pengembangan SDM pada sebuah institusi. Penyelenggeraan program pelatihan diharapkan dapat meningkatkan pengetahuan, keterampilan dan sikap positif SDM yang yang merupakan asset penting dalam

88 Ramayulis, Profesi & etika Keguruan (Jakarta: Kalam Mulia, 2013), hal 37 Tim Penerjemah Departemen Agama RI, Al-

Qur’an dan Terjemahnya, 89 (Bandung: Sinar Baru Algensindo, 2006), hal. 43. Mustopa Kamil, Model Pendidikan dan Pelatihan (konsep dan aplikasi), (Bandung: ALFABETA 2010), hal. 3 Qur’an dan Terjemahnya, 89 (Bandung: Sinar Baru Algensindo, 2006), hal. 43. Mustopa Kamil, Model Pendidikan dan Pelatihan (konsep dan aplikasi), (Bandung: ALFABETA 2010), hal. 3

pemimpin grup manajemen dan untuk mengarahkan perubahan yang di butuhkan, misalnya untuk mengelementasikan sistem

penyaringan pelatuhan kelas baru. 91

2. Pengetahuan Manajerial

Bloom mengatakan bahwa pengetahuan (knowledge) merupakan bagian dari enam tingkatan domain kognitif: knowledge

comprehension, application, analysis, synthesis and evaluation. 92 Pengetahuan juga dapat menyelesaikan permasalahan (benang

kusut), bilamana ada sebuah mediasi, mediator akan mampu menjembatani dalam berkomunikasi. Common knowledge can itself

be a barrier to efficient negotiation. Even when the communication of first-order knowledge facilitates agreement, the acquisition of higher-order knowledge at times can cause negotiations to unravel. This is where mediation comes in. Mediators can break the link

between communicating. 93 Melalui pengetahuannya manusia menjadi berkualitas dan bernilai. Jadi dapatlah dikatakan bahwa

manusia yang berpengetahuan tentu berbeda. Pentingnya pengetahuan juga dinyatakan oleh F.A Hayek seperti dikutif ole Michael C. Jansen & William H. Meckling dalam tulisannya bahwa pengetahuan digunakan dalam pengambilan sebuah keputusan. Dalam ayat Al- qur’an surata QS. An-Nahl, 16:79

90 Benny A. Pribadi, Desain dan pengembangan Program Pelatihan berbasis 91 Kompetensi ( Jakarta: Kencana 2014), hal.1-2. Gary Dessler, Manajemen Sumber Daya Manusia Jilid 1, (Jakarta: PT 92 INDEK, 2010), hal. 18 Bloom, Benjamin S, Taxonomy of Educational Objectives (America: 93 Longman Green and CO, LTD. TT), h. 18.

Ian Ayres & Barr J. Nalebuff, Common Knowledge as a Barrier to Negotiation. Yale ICF Working Paper No. 97-01. Dikases pada tanggal 17 Februari 2015 pada: http://papers.ssrn.com/paper.taf?abstract_id=36224.

                    Artinya: Tidaklah mereka memperhatikan burung-burung yang

dimudahkan terbang di angkasa bebas. Tidak ada yang menahannya selain daripada Allah. Sesungguhnya pada yang demikian itu benar-benar terdapat tanda-tanda (kebesaran Tuhan) bagi orang-orang yang beriman. Al-jawwu: udara diantara bumi dan langit.

Pentingnya pengetahuan juga dinyatakan oleh F.A Hayek seperti dikutif ole Michael C. Jansen & William H. Meckling dalam tulisannya bahwa pengetahuan digunakan dalam pengambilan sebuah keputusan. Guna menghindari atau meminimalisir pengambilan keputusan yang tidak tepat, maka pengambilan keputusan harus “tahu” apa dan bagaiman resiko dari tiap keputusan tersebut. Hayek’s insight was that an organization’s performance depends on the collocation of decision-making

authority with the knawledge important to those clecion. 94 Dengan pengetahuan yang dimilikinya, manusia dapat melakukan dan

mengembangkan sesuatu yang bermanfaat bagi kehidupan manusia itu sendiri. Sebagaimana dikatakan oleh Suriasumantri bahwa pengetahuan adalah segala sesuatu yang diketahui Pandangan di atas senada dengan Keraf dan Mikhael yang mengatakan bahwa pengetahuan adalah keseluruhan pemikiran, gagasan, ide, konsep, dan pemahaman yang dimiliki manusia tentang dunia dan segala isinya, termasuk manusia dan kehidupannya.

94 C Michael, Jansen & William H. Meckling, Sppecifi and General Knawlege, and Organizational Structure Jornal Of Applied Corporate Finance, Harvard

University Press, 2005, hal.3

3. Budaya Organisasi

Sebagian besar organisasi memiliki budaya dominan dan banyak subbudayanya. Sebuah budaya dominan mengungkapkan nilai-nilai inti yang dimiliki bersama oleh menyoritas anggota organisasi. Ketika berbicara tentang budaya sebuah organisasi, hal tersebut merujuk pada budaya dominannya, jadi inilah pandangan makro terhadap budaya yang memberikan kepribadian tersendiri dalam organisasi. Subbudaya cendrung berkembang didalam organisasi besar untuk merefleksikan masalah, situasi, atau pengalaman yang sama yang dihadapi para anggota. Subbudaya mencakup nilai-nilai inti dan budaya ditambah dengan nilai-nilai tambahan yang unik.

Jadi organisasi menurut analisis kata ini adalah suatu perkumpulan atau jamaah yang mempunyai sistem yang teratur dan tertib untuk mencapai tujuan bersama. Dalam surah al-Shaff ayat 4 dikemukakan:

صىُص زهم ناهي ىُب مُه وهأهك اًّفهص ِهِليِبهس يِف هنىُلِتاهقُي ههيِذ لا ب ِحُي ه للّا نِإ Artinya: Sesungguhnya Allah menyukai orang yang berperang

dijalan-Nya dalam barisan yang teratur seakan-akan mereka seperti suatu bangunan yang tersusun kokoh.

Maksud dari shaff disitu menurut al-Qurtubi adalah menyuruh masuk dalam sebuah barisan (organisasi) supaya terdapat keteraturan untuk mencapai tujuan. Jika organisasi tidak memiliki budaya dominan dan hanya tersusun atas banyak subbudayanya. Nilai budaya organisasi sebagai sebuah variabel indeveden akan berkurang secara signifikan karena tidak akan ada keseragaman penafsiran mengenai apa yang merupakan prilaku semestinya dan prilaku yang tidak semestinya. Aspek makna bersama dari budaya inilah yang menjadikan sebagai alat potensial menuntun dan membentuk prilaku.

Budaya merupakan salah satu cara hidup bersama dalam menyesuaikan diri dalam lingkungan alam yang merupakan strategi manusia dalam memenuhi kebutuhannya, kata budaya (culture) mempunyai banyak arti, budaya setiap orang berada dengan orang lain dan budaya akan sulit dijelaskan secara konseptual dan defenitif apa bila diterapkan dalam organisasi. Dengan demikian organisasi mencakup juga aspek-aspek budaya yang terwujud dalam bentuk cita-cita, legenda bisnis yang berhasil, nilai simbol- simbol yang bermakna bagi setiap insan yang berada dalam setiap organisasi itu.

Budaya organisasi adalah penilaian karyawan tentang nilai- nilai, norma, filosofi dan peraturan yang ada dalam kelompok organisasi untuk melaksanakan pekerjaan yang telah ditetapkan dalam upaya mencapai keberhasilan bersama. Budaya organisasi tergambar; (1) pembagian tugas, (2) Penguasaan bidang kerja, (3) melaporkan tugas, (4) Pengawasan kerja, (5) peraturan dan waktu berkerja, (6) berintraksi dengan bawahan, (7) menyusun program, (8) menyesaikan tugas, (9) mengevaluasi pekerjaan, (10) berkerja sama dengan orang lain, (11) menciptakan susasana kerja, (12) pemberian hadiah, (13) Peningkatan jenjang karir (14) pengakuan pemberdayaan karyawan, dan (15) persaingan

Untuk mempermudah budaya organisasi dapat dilihat lansung dalam 4 (empat) dimensi budaya, yaitu artifacts, perspectives, values dan assumptions. (1) Demensi Artifacts Merupakan benda- benda temuan manusia . kita dapat mengamati suatu budaya data artifacts yang diciptakan berupa kata-kata yang digunakan tidakan- tidakan para anggota perusahaan dan objek-objek yang ada dalam perusahaan. (2) Demensi Perspectives. Berbagai norma sosial dan aturan yang mengatur bagai mana para anggota perusahaan harus diperlakukan dalam situasi-situasi khusus. Dengan adanya berbagai peraturan dan norma tersebut para anggota perusahaan tidak perlu memecahkan permasalahan-permasalahan sosial organisasi secara baru tiap kali tibul masalah. (3) Demensi Values.

Mencerminkan filsafal atau misi organisasi, cita-cita organisasi, tujuan-tujuan, standar-standar dan dosa-dosa. Para anggota perusahaan menggunakan nilai-nilai ini untuk menilai orang-orang tindakan-tidakan serta keputusan-keputusan yang diambil atas nama perusahaan. (4) Demensi Assumptions. Kepercaan- kepercaan para anggota perusahaan yang tidak diucapkan tentang mereka sendiri dan mengenai orang-orang lain, tentang hubungan dengan organisasi, tentang sifat organisasi dan hubungan dengan dunia luar.

Wukir mengatakan Organisasi didefenisikan secara beragam oleh berbagai ahli. Variasi defenisi didasarkan pada sudut pandang dan waktu ahli ketika mendefenisikan. perkembangan kajian organisasi dari organisasi sederhana mengarah kepada organisasi yang kompleks yang dicirikan oleh koneksitas oragnisasi yang tidak terbatas antara unit-unit organisasi dengan lingkungan. Organisasi bukanlah suatu tujuan melainkan alat bagi manusia untuk menilai mencapai tujuan. organisasi berkaitan dengan pengembangan kerangka kerja dimana keseluruhan pekerjaan dibagi dalam komponen-komponen yang dapat dikelola dengan tujuan untuk

memfasilitasi pencapaian tujuan. 95 Schermerhorr, Hunt & Osbor (dalam Parulian Hutapea 2008) dia mendefenisikan organisasi

sebagai “kumpulan orang berkerja sama dengan cara mendistribusikan pekerjaan guna mencapai tujuan tertentu”. 96

Stephen Robbins and Mary Mathew (dalam Abdul Hadi Jamal ) Mendefenisikan organisasi sebagai “entitas social yang dikoordinasi secara sadar, dengan batasan-batasan yang relative dapat dikenali,

95 Wukir, Manajemen Sumber Daya Manusia dalam Organisasi Sekolah, (Multi 96 Presindo: 2013), hal.1.

Purulian Hutapea, dkk, Kompetensi plus Teori, Desain, Kasus, dan penerapan untuk HR dan Organisasi yang Dinamis (Jakarata: PT Gramedia Pustaka Utama 2008), hal 57 Purulian Hutapea, dkk, Kompetensi plus Teori, Desain, Kasus, dan penerapan untuk HR dan Organisasi yang Dinamis (Jakarata: PT Gramedia Pustaka Utama 2008), hal 57

Menurut Robbins and Mathew, kalimat “dikoornasi secara sadar” merujuk pada “manajemen.” “entitas social” merajuk pada

unit (organisasi) yang terdiri atas orang atau kelompok orang yeng saling berinteraksi satu sama lain. Pada interaksi yang dilakukan sejumlah orang di dalam organisasi tidak muncul begitu saja melainkan telah disusun sedemikian rupa. Karena organisasi adalah entitas social, maka pola-pola interaksi diantarara para anggotanya harus seimbang dan harmonis guna meminimalisir “keberlabihan” disamping juga memastikan bahwa tugas-tugas tertentu dapat diselesaikan.

Masih menurut Robbins and Mathew, organisasi punya “batas- batas yang relative dapat dikenali”. Batasan ini dapat berubah setiap waktu dan ia tidak selalu jelas, tetapi batasan yang ditentukan tetap harus ada. Batasan ini berguna untuk membedakan antara anggota dengan non anggota. Batasan tersebut dapat dicapai lewat kontrak-kontrak eksplisit (tegas) ataupun implisit (terselubung) dimana kerja dipertukarkan dengan upah. Bahkan, dalam organisasi sukarela, kontribusi (upah) anggota diberikan dalam bentuk prestise, interaksi sosial, atau kepuasan menolong lain (altruism).

Gibson, Inancevitch, dan Donnelly (dalam Tim dosen UPI) mendefenisik an organisasi sebagai “Wadah yang memungkinkan masyarakat dapat meraih hasil lebih jauh ketiganya menyebut bahwa organisasi adalah suatu unit terkoordinasi terdiri setidaknya dua orang berfungsi mencapai sasaran tertentu atau serangkaian sasaran. Defenisi ini menekankan dan efesien melalui koordinasi

antar 98 unit organisasi. sedangkan Stephen P. Robbins

97 Abdul hadi Jamal, Pengaruh Kepuasan Kerja, Budaya Organisasi, Dan Komitmen Organisasi Terhadap Kualitas produksi. (Disertasi:UNJ 2012), hal. 98 95 Tim Dosen UPI, Manajemen Pendidikan, (ALFABETA, 2011). hal. 69 97 Abdul hadi Jamal, Pengaruh Kepuasan Kerja, Budaya Organisasi, Dan Komitmen Organisasi Terhadap Kualitas produksi. (Disertasi:UNJ 2012), hal. 98 95 Tim Dosen UPI, Manajemen Pendidikan, (ALFABETA, 2011). hal. 69

4. Komitmen Tugas

Komitmen adalah tingkat di mana karyawan mengkaitkan dirinya ke dalam tugas tertentu terhadap sasaran-sasarannya dan bertahap mempertahankan keanggotaannya. komitmen juga dapat didefenisikan sebagai keinginan kuat untuk tetap menjalankan tugas tertentu, keingin berusaha keras untuk menjalankan tugas dan fungsi tertentu serta penerimaan nilai dan tujuan. dengan kata lain ini merupakan sikap yang merelefsikan loyalitas seseorang terhadap tugas dan fungsi dimana seluruh perhatian dan kemampuan dan perhatian dan sebagaian besar diperuntukkan

tujuan yang telah ditatepkan.Seorang muslim yang beriman menyadari sepenuh hati bahwa Allah adalah sumber pemberi rezeki. Ia menyadari bahwa Allah memberikan rezeki melalui berbagai cara yang salah satunya adalah bekerja. Karena itu, bekerja yang dilakukan harus bernilai ibadah. Dalam Şahīh Bukhari Rasulullah Saw bersabda:

untuk

mencapai

هكِتهأ هز ما ِمهف يِف ُلهع جهت اهم ى تهح اهه يهلهع هث ز ِجُأ لاِإ ِ للّا هه ج هو اههِب يِغهت بهت ًتهقهفهو هقِف ىُت ه هل هك وِإ Artinya: Sesungguhnya kamu memberikan nafkah dengan semata-

mata mengharap ridla Allah tidak lain kamu diberi balasan atas pemberian nafkah itu sampai pun nafkah itu untuk isterimu sendiri.

Dalam Islam, tidak boleh terjadi ada satu babak kehidupan atau satu aktivitas hidup yang terlepas dari nilai ibadah. Kalau bekerja adalah ibadah, maka bekerja harus dilakukan dengan niat ikhlas karena Allah, dikerjakan sesuai dengan syariah dan sunnah Allah, dan ditujukan untuk keridlaan Allah. Untuk dapat memperoleh ridla Allah harus the best, baik pada proses maupun pada produk.

Komitmen dapat diartikan sebagai sikap seseorang tetap berada kolidor tugas dan fungsi serta terlibat dalam upaya mencapai misi, nilai-nilai dan tujuan. faktor komitmen dipandang penting kerena seseorang memiliki komitmen yang tinggi terhadap organisasi akan memiliki sikap yang profesional dalam kerja menurut Luthans tiga demensi yang dijelaskan (1) keyakinan, pemimpin yang memiliki keinginan (hasrat) yang kuat untuk menjadi anggota yang kuat dalam organisasi; (2) penerimaan nilai-nilai, kemauan untuk mencapai tingkat yang tinggi dalam bentuk usaha atas nama organisasi; dan (3) tujuan pekerjaanya, percaya menerima nilai-nilai nilai-nilai dan tujuan organisasi; Dengan kata lain, ini adalah sebuah sikap kesetiaan pemimpin terhadap organisasi dan proses yang berjalan melalui partisipasi organisasi yang jelas dan perhatian mereka untuk kesuksesan serta kesejahteraan organisasi. Komitmen merupakan salah satu dari pilar yang dibutuhkan guna membangun sebuah perusahaan yang baik.

Hal ini terbukti bahwa komitmen tugas kepala sekolah merupakan salah satu faktor yang dapat meningkatkan pengetahuan manajemen kepala sekolah. Sejalan dengan hasil penelitian ini Bambang Setiawan menjelaskan bahwa kemitmen kepala sekolah merupakan sumber penting yang dapat meningkatkan pengetahuan manajemen kepala sekolah.

Komitmen tugas kepala sekolah memiliki tiga dimensi Sementara itu, Porter et al berpendapat bahwa komitmen terdiri atas tiga dimensi, yakni; a) keinginan untuk merawat dan menjaga keanggotaan organisasi, b) yakin dapat menerima nilai dan tujuan organisasi, c) keinginan keras berusaha “pressure” demi oranisasi. Dengan demikian bahwa komitmen kepala sekolah adalah dapat mendemontrasikan komitmennya terhadap seluruh tujuan organisasi dan mampu mengubah semangat yang tinggi demi kemajuan suatu sekolah tersebut.