Kinerja Manajerial Landasan Teori

usaha untuk mengilustrasikan bahwa komitmen dapat muncul dalam berbagai bentuk, maksudnya arti dari komitmen menjelaskan perbedaan hubungan antara anggota organisasi dan entitas lainnya salah satunya organisasi itu sendiri. b melibatkan usaha untuk memisahkan diantara berbagai entitas dimana individu berkembang menjadi memiliki komitmen. Kedua pendekatan ini tidak compatible namun dapat menjelaskan definisi dari komitmen, bagaimana proses perkembangannya dan bagaimana implikasinya terhadap individu dan organisasi. Sebelum munculnya kedua pendekatan tersebut, ada suatu pendekatan lain yang lebih dahulu muncul dan lebih lama digunakan yaitu pembedaan berdasarkan attitudinal commitment atau pendekatan berdasarkan sikap dan behavioral commitment atau pendekatan berdasarkan tingkah laku. Pendekatan ini dikembangkan Mowday, Porter Steers dalam Katrina, 2008. Komitmen terhadap organisasi merupakan suatu dimensi perilaku yang dapat digunakan untuk mengevaluasi kekuatan para karyawan untuk bertahan pada suatu perusahaan. Membuat karyawan agar memiliki komitmen yang tinggi adalah sangat penting, terutama pada perusahaan-perusahaan non profit yang skala gaji karyawannya tidak kompetitif, seperti pada perusahaan manufaktur Munandar dalam Gendhus, 2008.

2.1.4 Kinerja Manajerial

Sangat sulit dalam membuat suatu pengertian yang baku tentang kinerja performance, karena kinerja ini tidak dapat diukur secara pasti. Kinerja hanya dapat Universitas Sumatera Utara diberi batasan secara abstrak dan penjabarannya diperlukan kejelian dan ketelitian yang tinggi. Kesulitan dalam menilai kinerja seseorang terletak pada sudut pandang yang berbeda antara seseorang dengan orang lainnya. Kinerja adalah tingkat keberhasilan seseorang di dalam melaksanakan pekerjaan Frucot dan Shearon, 1991. Pada organisasi yang menggunakan desentralisasi ke unit-unit yang dibentuknya, pencapaian kinerja unit diharapkan dapat mempengaruhi kinerja secara keseluruhan. Dengan asumsi strategi yang diterapkan pada sub unit, sesuai dengan situasi dan kondisi eksternal dan internal dilingkungan organisasi tersebut Mia dan Clarke, 1998. Supomo 1998 mendefinisikan kinerja adalah sebagai sesuatu yang dicapai, prestasi yang diperlihatkan, dan kemampuan kerja. Berdasarkan pengertian ini jelaslah bahwa kinerja dapat dilihat dan diukur dari berbagai sudut jika dihubungkan dengan pengertian prestasi yang diperlihatkan. Prestasi kantor dinas pemerintahan dapat dilihat dari tingkat penyelesaian tugas-tugas penganyoman masyarakat. Jika pekerjaan dan tugas-tugas penting sudah digambarkan, kriteria kinerja dapat dikembangkan. Kriteria adalah dimensi-dimensi pengevaluasian kinerja seseorang pemegang jabatan, suatu tim, suatu unit kerja. Secara bersama-sama, dimensi-dimensi itu merupakan harapan kinerja yang berusaha dipenuhi individu dan tim guna mencapai strategi organisasi. Randall 1999 mengemukakan diperlukan tiga jenis dasar kriteria kinerja yang lazim diketahui untuk dapat menilai kinerja sesorang. Pertama, kriteria Universitas Sumatera Utara berdasarkan sifat. Kriteria ini memusatkan diri pada karakteristik pribadi seorang karyawan loyalitas, keandalan, kemampuan berkomunikasi dan keterampilan memimpin merupakan sifat-sifat yang sering dinilai. Jenis kriteria ini memusatkan diri pada bagaimana seseorang, bukan pada apa yang dicapai atau tidak dicapai seseorang dalam pekerjaan. Meskipun instrument-instrumen penilaian berdasarkan sifat dapat diciptakan dengan mudah, instrumen-instrumen itu mungkin bukan indikator kinerja pekerjaan yang valid. Menurut penulis yang dinilai sebagai kinerja harus dikaitkan langsung dengan pekerjaan. Hal ini didukung oleh pendapat para ahli yang menyatakan bahwa hubungan antara sifat dan kinerja terlalu lemah, atau paling tidak sulit ditetapkan secara jelas karena sifat sulit didefinisikan. Bagi satu orang, keandalan berarti datang dan pulang dari kantor tepat waktu setiap hari, bagi orang lain bisa berarti bekerja sampai larut bila pimpinan memintanya, bagi orang ketiga, bisa berarti tidak memamfaatkan waktu istirahat. Karena soal itu, ukuran kinerja berdasarkan sifat umumnya tidak dapat diandalkan. Kedua, kriteria berdasarkan perilaku terfokus pada bagaimana pekerjaan dilaksanakan. Kriteria semacam ini penting sekali bagi pekerjaan yang membutuhkan hubungan antar personal. Karena organisasi berjuang menciptakan suatu budaya dimana keragaman dihargai dan dihormati, kriteria keperilakuan terbukti bermanfaat untuk memantau apakah para pekerja mencurahkan cukup banyak usaha untuk mengembangkan diri. Ketiga, dengan makin ditekankan produktivitas, kriteria berdasarkan hasil semakin populer. Kriteria ini berfokus pada apa saja yang telah Universitas Sumatera Utara berhasil dicapai atau dihasilkan ketimbang bagaimana sesuatu dicapai atau dihasilkan. Kriteria ini sering dikritik karena meninggalkan aspek-aspek kritis pekerjaan yang penting seperti kualitas, yang mungkin sulit dikuantifikasi. Tanpa memandang tipe kriteria mana yang diukur dalam proses penilaian, sistem manajemen kinerja menjadi strategis sejauh kriteria-kriteria ini dihubungkan secara jelas dengan sasaran organisasi. Hubungan ini hampir selalu membutuhkan lompatan inferensial bersifat keputusan. Aspek penting dalam organisasi pemerintah dalam pengukuran kinerja, yang perlu diperhatikan adalah efisiensi, efektif, dan ekonomis. Menurut Mardiasmo 2002, Efisiensi adalah rasio output terhadap input. Efektif merupakan hubungan antara output yang dihasilkan dengan tujuan yang ditetapkan. Semakin besar kontribusi output yang dihasilkan oleh sub unit pada objek unit, maka sub unit tersebut dikatakan efektif. Ekonomis merupakan perbandingan input dengan input value yang dinyatakan dalam satuan moneter. Menurut Covin dan Slevin 1988 yang dalam Miah dan Mia 1996, menyatakan bahwa penilaian kinerja dengan menggunakan persepsi atas kinerja dari individu yang terlibat pada aktifitas organisasi dapat berfungsi sebagai substitusi dari pengukuran kinerja atas data sebenarnya. Hal ini yang mendasari penggunaan item kuesioner pada penelitian Miah dan Mia 1996. Tim studi pengembangan sistem Akuntabilitas Kinerja Pemerintah AKIP, yang dibentuk Badan Pengawas Keuangan dan Pembangunan BPKP dalam rangka Universitas Sumatera Utara membuat panduan tentang penerapan good governance pada organisasi sektor publik di Indonesia, mendefinisikan kinerja sebagai kondisi yang harus diketahui dan diinformasikan kepada pihak-pihak tertentu untuk mengetahui tingkat pencapaian hasil suatu instansi, dihubungkan dengan visi yang diemban suatu organisasi serta mengetahui dampak positif dan negatif suatu kebijakan operasional yang diambil LAN dan BPKP, 2000. Gul 1991, yang dikutip dari buku petunjuk pengukuran kinerja instansi pemerintah, menyatakan bahwa pengukuran kinerja merupakan proses mencatat dan mengukur pencapaian pelaksanaan kegiatan dalam arah pencapaian misi mission accomplisment, melalui hasil yang ditampilkan berupa produk, jasa, ataupun suatu proses. Ada beberapa hal yang berhubungan dengan kinerja yaitu: sebagian organisasi menghubungkan pembayaran dengan kinerja, sebagian lainnya menggunakan informasi kinerja terutama sebagai perangkat manajemen yang digunakan secara kontinyu untuk meningkatkan operasi mereka, dan sebagian lain mengkaitkan pembelanjaan mereka dengan hasilnya. Organisasi yang paling entrepreneurial berusaha untuk melakukan ketiga-tiganya Dunk dan Gaebler, 1989. 2.2 Review Penelitian Terdahulu Beberapa penelitian terdahulu telah dilakukan dengan berbagai hasil temuan. Adapun penelitian-penelitian terdahulu yang relevan dengan penelitian ini dimuat dalam tabel 2.1. di bawah ini. Universitas Sumatera Utara Tabel 2.1. Tinjauan Penelitian Terdahulu No Peneliti Judul Variabel Hasil Temuan 1 Brownell, P dan M. Mc.Innes 1986 Budgetary Participation, Motivation, and Managerial Performance ƒ Budgetary participation X1 ƒ Motivation X2 ƒ Managerial performance Y Secara langsung partisipasi anggaran memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja manajerial. Sebaliknya motivasi kerja berkorelasi negative dengan kinerja manajerial. 2 Ariadi, D 2006 Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja manajerial ƒ Anggaran partisipatif X1 ƒ Budaya organisasi X2 ƒ Gaya Manajemen X3 ƒ Motivasi Kerja X4 ƒ Kinerja manajerial Y2 ƒ Kepuasan kerja Y2 Secara langsung anggaran partisipatif memiliki pengaruh negatif terhadap kinerja manajerial dan terhadap kepuasan kerja memiliki pengaruh positif. Sedangkan secara simultan maupun secara parsial anggaran partisipatif memiliki pengaruh terhadap kinerja manajerial dan kepuasan kerja melalui budaya organisasi, gaya manajemen, dan motivasi kerja. 3 Alfar, R 2006 Pengaruh Partisipasi Manajer dalam Penganggaran Terhadap Kinerja Manajerial dengan Budgetary Slack sebagai Variabel Intervening ƒ Partisipasi manajer dalam penganggaran X1 ƒ Kinerja manajerial Y2 ƒ Budgetary slack X2, Y1 Ada pengaruh secara signifikan terhadap kinerja manajerial baik secara langsung maupun melalui budgetary slack sebagai variabel intervening. 4 Noor, W 2007 Desentralisasi dan Gaya Kepemimpinan Sebagai Variabel Moderating Dalam Hubungan antara Partisipasi Penyusunan Anggaran dan Kinerja Manajerial ƒ Partisipasi penyusunan anggaran X1 ƒ Desentralisasi X2 ƒ Gaya kepemimpinan X3 ƒ Kinerja manajerial Y Ada pengaruh positif signifikan antara variabel dependen kinerja manajerial dengan variabel independent partisipasi penyusunan anggaran dan kesesuaian antara partisipasi penyusunan anggaran dengan faktor kontijen desentralisasi dan gaya kepemimpinan terhadap kinerja manajerial tidak signifikan. 5 Irene S. Manurung, 2008 Pengaruh Locus of Control dan Gaya Kepemimpinan Terhadap Hubungan Partisipasi Anggaran dan Kesenjangan Anggaran Dengan Kinerja Aparat Dinas Pendidikan Nasional Pemerintahan Kabupaten Simalungun ƒ Partisipasi anggaran X PA ƒ Kesenjangan anggaran X KA ƒ Locus of Control X LO ƒ Gaya kepemimpinan X GK ƒ Kinerja aparat Y K Baik dengan menggunakan variabel moderasi locus of control maupun tanpa variabel moderating, bahwa secara bersama-sama partisipasi anggaran dan kesenjangan berpengaruh terhadap kinerja aparat Dinas Pendidikan Nasional Kabupaten Simalungun. Sumber: Hasil Olahan Peneliti, 2009 Universitas Sumatera Utara

BAB III KERANGKA KONSEP DAN HIPOTESIS