subjektif yang merupakan hasil simpulan yang didasarkan pada suatu perbandingan mengenai apa yang secara nyata diterima oleh pegawai dari pekerjaannya
dibandingkan dengan apa yang diharapkan, diinginkan dan dipikirkannya sebagai hal yang pantas, atau berhak baginya. Sementara setiap karyawan secara subjektif
menentukan bagaimana pekerjaan itu memuaskan.
2.1.2 Teori-Teori Kepuasan Kerja
Menurut Wexley dan Yulk yang dikutip Moh. As’ad 1995:105 pada dasarnya teori-teori tentang kepuasan kerja yang lazim dikenal ada tiga macam,
yaitu: 1 Discrepancy theory, 2 Equity theory, 3 Two factors theory. Berikut adalah penjelasan masing-masing dari teori tersebut.
Discrepancy theory yang dipelopori oleh Porter menjelaskan bahwa kepuasan
kerja seseorang diukur dengan menghitung selisih apa yang seharusnya dengan kenyataan yang dirasakan. Kemudian Locke dalam Moh As’ad 1995:105
menerangkan bahwa kepuasan kerja seseorang tergantung pada perbedaan antara apa yang diinginkan dengan apa yang menurut perasaannya atau persepsinya telah
diperoleh atau dicapai melalui pekerjaannya. Orang akan puas bila tidak ada perbedaan antara yang diinginkan dengan persepsinya atas kenyataan, karena batas
minimum yang diinginkan maka orang kan menjadi lebih puas lagi walaupun terdapat discrepancy tetapi merupakan discrepancy positif. Sebaliknya makin jauh
makin jauh dari kenyataan yang dirasakan itu dibawah standar minimum sehingga menjadi negatif discrepancy maka makin besar pula ketidakpuasan seseorang dalam
pekerjaannya.
Dalam equity theory kepuasan kerja seseorang tergantung apakah ia merasakan keadilan atau tidak atau suatu situasi. Perasaan keadilan atau
ketidakadilan atas sesuatu diperoleh orang lain dengan cara membandingkan dirinya dengan orang lain yang sekelas, sekantor maupun tempat lain. Elemen-elemen dari
keadilan ada tiga yaitu: input, outcomes, dan comparation person. Input adalah sesuatu yang berharga yang dirasakan karyawan sebagai sumbangan terhadap
pekerjaannya seperti: pendidikan, pengalaman, dan kecakapan. Sedangkan outcomes adalah sesuatu yang berharga yang dirasakan sebagai hasil dari pekerjaannya seperti:
gaji, status, simbol, dan penghargaan. Comparation person adalah kepada orang lain dengan siapa karyawan membandingkan input-outcomes orang lain. Bila
perbandingan itu tidak seimbang tetapi menguntungkan bisa menimbulkan kepuasan kepuasan tetapi bisa pula tidak. Akan tetapi bila perbandingan itu tidak seimbang dan
merugikan, akan menimbulkan ketidakpuasan Moh As’ad, 1995:111. Menurut Two factors theory, kepuasan kerja merupakan dua hal yang
berbeda. Artinya kepuasan dan ketidakpuasan terhadap pekerjaan itu tidak merupakan suatu variabel yang kontinyu. Herzberg dalam bukunya Malayu S.P
Hasibuan 2001:229, Handoko 1995:259, dan Robbins 2001:169 menyebutkan bahwa terdapat dua kelompok faktor yang mempengaruhi kerja seseorang dalam
organisasi. Faktor-faktor penyebab kepuasan kerja job satisfaction mempunyai pengaruh pendorong bagi prestasi dan semangat kerja, dan faktor-faktor penyebab
ketidakpuasan kerja job dissatisfaction mempunyai pengaruh negatif. Herzberg membedakan antara motivators atau pemuas satisfiers dan faktor-faktor
pemeliharaan atau hygienic factors dissatisfiers. Motivator mempunyai pengaruh
meningkatkan prestasi atau kepuasan kerja sedangkan faktor-faktor pemeliharaan mencegah merosotnya semangat kerja atau efisiensi, dan meskipun faktor-faktor ini
tidak dapat memotivasi, tetapi dapat menimbulkan ketidakpuasan kerja atau menurunkan produktifitas. Perbaikan terhadap faktor-faktor pemeliharaan akan
mengurangi atau menghilangkan ketidakpuasan kerja, tetapi tidak dapat dipergunakan sebagai sumber kepuasan kerja.
2.1.3 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja
