Management System and Analysis of Work Satisfaction of Journalists in the Local Industry of Newspapers in Bogor (A Case at a Daily Newspapers in Bogor).

DI BOGOR

(Kasus Salah Satu Perusahaan Surat Kabar Harian di Bogor)

HUDI SANTOSO

SEKOLAH PASCASARJANA INSTITUT PERTANIAN BOGOR

BOGOR 2012

ii

Dengan ini saya menyatakan bahwa tesis Sistem Manajemen dan Analisis Kepuasan Kerja Wartawan pada Industri Surat Kabar Lokal di Bogor (Kasus Salah Satu Perusahaan Surat Kabar Harian di Bogor) adalah karya saya dengan arahan dari komisi pembimbing dan belum diajukan dalam bentuk apapun kepada perguruan tinggi manapun, sumber informasi yang berasal atau dikutip dari karya yang diterbitkan maupun tidak diterbitkan dari penulis telah disebutkan dalam teks dan dicantumkan dalam Daftar Pustaka di bagian akhir tesis ini.

Bogor, Januari 2012

HUDI SANTOSO P054090175

iii © Hak Cipta milik IPB, tahun 2012

Hak Cipta dilindungi Undang-Undang

Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan atau menyebutkan sumbernya. Pengutipan hanya untuk kepentingan pendidikan, penelitian, penulisan karya ilmiah, penyusunan laporan, penulisan kritik atau tinjauan suatu masalah; dan pengutipan tersebut tidak merugikan kepentingan yang wajar IPB

Dilarang mengumumkan dan memperbanyak sebagian atau seluruh karya tulis dalam bentuk apapun tanpa izin IPB

iv DI BOGOR

(Kasus Salah Satu Perusahaan Surat Kabar Harian di Bogor)

HUDI SANTOSO

Tesis

Sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Magister Profesional pada

Program Studi Industri Kecil dan Menengah

SEKOLAH PASCASARJANA INSTITUT PERTANIAN BOGOR

BOGOR 2012

v

vi

Judul Tesis : SISTEM MANAJEMEN DAN ANALISIS KEPUASAN KERJA

WARTAWAN PADA INDUSTRI SURAT KABAR LOKAL DI BOGOR (Kasus Salah Satu Perusahaan Surat Kabar Harian di Bogor)

Nama : Hudi Santoso

NIM : P054090175

Mayor : MPI

Disetujui Komisi Pembimbing,

Diketahui,

Ketua Program Studi Industri Kecil Menengah

Prof. Dr. Ir. H. Musa Hubeis, MS, Dipl.Ing, DEA

Tanggal Ujian : 20 Desember 2011

Dekan Sekolah Pascasarjana

Dr.Ir. Dahrul Syah, M.Sc.Agr.

Tanggal Lulus : Dr. Nurmala K. Pandjaitan, MS., DEA

Ketua

Ir. Darwin Kadarisman, MS Anggota

vii

HUDI SANTOSO. Management System and Analysis of Work Satisfaction of Journalists in the Local Industry of Newspapers in Bogor (A Case at a Daily Newspapers in Bogor). Supervised by NURMALA K. PANDJAITAN as Chairman and DARWIN KADARISMAN as member

Journalists are often highlighted in the problems of human resource management because they are the front line of news production in the newspaper companies. The work of journalists often poses problems in terms of job satisfaction. This is so because of the very heavy work scope such as time deadline. On the other hand, they suffer from a lack of attention in terms of the company's facilities, operational allowances, welfare payments, lack of appreciation as well as the demands of a heavy load of news target. The objectives of this study were (1) to analyze the level of job satisfaction of journalists in the daily morning newspaper company Radar Bogor (2) to examine the human resource management system in the daily morning newspaper of Radar Bogor. The results of the study with the Analytical Hierarchy Process showed that psychological, social, physical and financial satisfactions jointly and individually affected the job satisfaction of the journalists. The average level of financial satisfaction was especially low, whereas the physical satisfaction was quite high, and some aspects were still not yet satisfactory such as coverage equipment, and work facilities in the office. Thus, the daily morning Radar Bogor still has to improve the financial and physical satisfaction of the journalists if the company wants to continue to develop properly. In general, the system of human resources management in the daily morning Radar Bogor is still simple and conventional. This can be seen from the structure of the organization in which HR is still handled by a manager who controls personnel and general tasks (Personnel Manager and Public). The relatively tight selection (in four stages) enables the recruited journalists to possess relatively high skills and knowledge. Thus, the selected reporters must be maintained by applying a competitive remuneration system and supported by adequate facilities and infrastructure, which will in turn produce maximum performance. It is recommended that the system of human resource management practiced in the daily morning newspaper Radar Bogor rely more greatly on the journalist recruitment through apprenticeship as they would adapt more quickly and are familiar with the organizational culture. Also during the apprenticeship process, the management would know better the capacity and characters of the journalist and thus good working relationships can be made.

viii

Hudi Santoso. Sistem Manajemen dan Analisis Kepuasan Kerja Wartawan Pada Industri Surat Kabar Lokal di Bogor (Kasus salah satu perusahaan surat kabar Harian di Bogor). Nurmala K. Pandjaitan, dan H. Darwin Kadarisman,

Pengelolaan sumber daya manusia atau karyawan dalam perusahaan memerlukan perencanaan, pengorganisasian, pengkoordinasian untuk menentukan arah dan perkembangan perusahaan sesuai dengan tujuan perusahaan. Karena itu berkembanglah konsep manajemen sumber daya manusia (MSDM). Konsep MSDM sendiri merupakan salah satu unsur masukan atau input yang bersama dengan unsur lainnya seperti bahan, modal, mesin dan teknologi diubah melalui proses manajemen menjadi keluaran atau output berupa barang dan jasa dalam upaya mencapai tujuan organisasi.

Wartawan seringkali menjadi sorotan dalam masalah MSDM karena mereka adalah ujung tombak dari produksi berita dalam perusahaan persuratkabaran. Tugas pekerjaan wartawan sering menimbulkan masalah dalam hal kepuasan kerja. Hal ini mengingat lingkup pekerjaan mereka yang sangat berat, seperti deadline waktu. Di sisi lain mereka kurang diperhatikan dalam hal fasilitas perusahaan, tunjangan operasional, tunjangan kesejahteraan, kurangnya penghargaan serta tuntutan target berita yang padat.

Tujuan dari penelitian ini (1) Untuk menganalisis tingkat kepuasan kerja wartawan yang bekerja di Perusahaan Harian Pagi Radar Bogor (2) mengetahui sistem manajemen sumber daya manusia di Harian Pagi Radar Bogor.

Metode dalam penelitian ini menggunakan teknik wawancara dengan menggunakan kuesioner. Penelitian ini dilakukan di Harian Pagi Radar Bogor, perusahaan yang bergerak dalam bidang industri media massa. Hal terpenting yang menjadi alasan pemilihan lokasi perusahaan ini sebagai lokasi penelitian adalah Harian Pagi Radar Bogor yang merupakan industri media massa surat kabar pertama dan terbesar di Bogor. Tahapan yang digunakan untuk mengawali penelitian ini adalah mengumpulkan bahan literatur tentang kepuasan kerja serta teknik AHP Analytical Hierarchy Process. Setelah bahan terkumpul maka langkah selanjutnya adalah menentukan kriteria dan sub kriteria kepuasan kerja. Kriteria kepuasan kerja ditentukan berdasarkan faktor-faktor kepuasan kerja wartawan yang dijadikan pembahasan yaitu (1) kepuasan psikologis, (2) kepuasan fisik, (3) kepuasan sosial dan (4) kepuasan finansial (Gilmer, 1966).

Hasil penelitian dengan analisis AHP (Analytical Hierarchy Process) menunjukkan bahwa kepuasan psikologi, kepuasan sosial, kepuasan fisik dan kepuasan finansial secara bersama-sama dan sendiri-sendiri berpengaruh terhadap kepuasan kerja wartawan. Khusus untuk kepuasan finansial tingkat kepuasan rata-rata rendah. Sedangkan kepuasan fisik cukup tinggi, namun masih ada yang belum memuaskan seperti peralatan peliputan, fasilitas kerja di kantor dsb. Dengan demikian Harian Pagi Radar Bogor masih harus meningkatkan kepuasan finansial dan kepuasan fisik dari para wartawannya apabila ingin perusahaan tetap berkembang dengan baik.

Secara umum, sistem manajemen Sumber Daya Manusia (SDM) Harian Pagi Radar Bogor masih sederhana dan bersifat konvensional. Hal ini terlihat dari struktur organisasi dimana SDM masih ditangani oleh seorang Manajer yang menangani personalia dan umum (Manajer Personalia dan Umum). Proses

ix

mahasiswa magang

Proses seleksi yang relatif cukup ketat (empat tahap), memungkinkan wartawan yang diterima memiliki pengetahuan dan ketrampilan yang relatif tinggi. Maka wartawan hasil seleksi harus dipertahankan dengan menerapkan sistem remunerasi yang kompetitif serta dukungan sarana dan prasarana yang memadai, yang akan menghasilkan kinerja maksimal.

Pelatihan utama yang diikuti wartawan Harian Pagi Radar Bogor adalah pelatihan yang dilaksanakan terhadap setiap wartawan baru yang lolos seleksi. Materi pelatihan meliputi keterampilan menulis berita, teknik wawancara terhadap narasumber dan pelatihan menulis berita. Pelatihan lain yang dilakukan Harian Pagi Radar Bogor bersifat (refreshing training) dilakukan di Jawa Pos, Surabaya. Materi training meliputi teknik fotografi, penulisan berita, penggunaan bahasa jurnalistik, manajerial/ leadership (untuk calon Redaktur Pelaksana atau Pemimpin Redaksi) dan teknologi baru (teknologi informasi). Harian Pagi Radar Bogor setiap tahunnya mengirim 2-3 orang untuk setiap pelatihan. Pelatihan tersebut biasanya dilakukan dua kali dalam setahun dengan peserta wartawan-wartawan dari group Jawa Pos di seluruh Indonesia.

Sistem manajemen sumber daya manusia yang diterapkan Harian Pagi Radar Bogor disarankan lebih menggunakan pengambilan wartawan melalui pemagangan karena lebih cepat beradaptasi dan sudah mengenal budaya organisasi. Selain itu pada saat proses berlangsung pimpinan lebih mengetahui kemampuan dan karakter dari wartawan tersebut. Sehingga hubungan kerja terjalin dengan baik.

x

Puji dan syukur penulis panjatkan kepada Allah SWT, atas Rahmat dan karunia-Nya kepada penulis, sehingga tesis ini dapat diselesaikan. Tesis yang

berjudul “SISTEM MANAJEMEN DAN ANALISIS KEPUASAN KERJA

WARTAWAN PADA INDUSTRI SURAT KABAR LOKAL DI BOGOR (Kasus salah satu Perusahaan Surat Kabar Harian di Bogor)” ini disusun untuk memenuhi tugas akhir dalam usaha mencapai gelar Magister Profesional

pada Program Studi Industri Kecil dan Menengah, Sekolah Pascasarjana IPB. Terselesaikannya penulisan tesis ini tidak terlepas dari bimbingan, perhatian, dan bantuan dari berbagai pihak. Pada kesempatan ini penulis ingin menyampaikan ucapan terima kasih dan rasa hormat yang sedalam-dalamnya kepada berbagai pihak, sebagai berikut:

1) Dr. Nurmala K. Pandjaitan, MS., DEA. selaku dosen pembimbing 1 yang telah memberikan arahan serta bimbingan dengan sebaik-baiknya kepada penulis dalam penyusunan Tesis.

2) Ir. H. Darwin Kadarisman, MS. selaku dosen pembimbing 2 yang telah memberikan arahan serta bimbingan dengan sebaik-baiknya kepada penulis dalam penyusunan Tesis.

3) Prof. Dr. Ir. Aida Vitayala Hubeis, M.Sc. selaku dosen penguji yang memberikan arahan dan pencerahan untuk kesempurnaan Tesis.

4) Prof. Dr. Ir. H. Musa Hubeis, MS, Dipl.Ing, DEA. selaku Ketua Program studi MPI, Sekolah Pascasarjana IPB

5) Dr. Ir. Sapta Rahardja, DEA. selaku Dosen moderator pada kolokium dan seminar hasil.

6) Prof. Dr. Ir. M. Zairin Junior, M.Sc. selaku Direktur Program Diploma Institut Pertanian Bogor yang telah memberikan rekomendasi dan ijin tugas belajar.

7) Dr. Ir. Wahyu Budi Priatna, M.Si. selaku Koordinator Program Keahlian Komunikasi Diploma IPB.

8) Direktur Harian Pagi Radar Bogor yang telah memberikan ijin kepada penulis dalam melakukan penelitian.

xi

10) Seluruh Redaktur, wartawan harian Pagi Radar Bogor, atas kesediannya menjadi responden serta narasumber semoga dapat bermanfaat.

11) Ayahanda H. Murhib Al Usman (Alm) dan Hj Dewi Bulqis, kedua orang tua tercinta yang senantiasa mencurahkan kasih sayang dan doa kepada penulis yang tidak pernah habis.

12) Istri tercinta Siti Ma’rifah, S.Pd dan anaku tersayang Azzam Hudzaifah Al Ghazali beserta seluruh keluarga besar yang senantiasa memberikan doa, dukungan, dan semangat tiada henti kepada penulis.

13) Seluruh mahasiswa MPI angkatan 12 yang telah bersedia melangkah bersama dan mengukir cerita selama menempuh pendidikan di Sekolah Pascasarjana IPB.

Semoga Allah SWT membalas segala kebaikan dan pengorbanan yang telah diberikan kepada penulis sehingga tesis ini bisa terselesaikan. Penulis berharap semoga tesis ini dapat bermanfaat dan dapat membantu bagi pihak-pihak yang memerlukannya sebagai bahan referensi.

Bogor, Januari 2012

xii

Penulis yang dilahirkan di kota Nganjuk Jawa Timur pada tanggal 24 Mei 1980 merupakan anak kesepuluh dari sepuluh bersaudara yang lahir dari pasangan H. Murhib Al Usman (Alm) dan Hj. Dewi Bulqis. Tahun 1985 penulis mengawali pendidikan dari bangku sekolah dasar di SD Negeri Jetis 1. Tahun 1991 Lulus dari bangku sekolah dasar, penulis melanjutkan pendidikan kejenjang berikutnya di SMP Negeri 2 Bagor lulus pada tahun 1994. Penulis kemudian melanjutkan pendidikan di SMA Negeri 1 Nganjuk. Penulis berhasil menamatkan pendidikan di bangku SMA pada tahun 1997. Pada tahun 1999 penulis bekerja di PT Tokai Cogyo co ltd. Tahun 2000 Penulis kemudian diterima menjadi mahasiswa D3 di Program Studi Komunikasi Pembangunan, Fakultas Peternakan IPB dan lulus tahun 2003. Pada tahun yang sama penulis melanjutkan pendidikan S1 di Jurusan Ilmu Komunikasi Massa, FISIP UNS dan lulus tahun 2005. Pada tahun 2005 penulis bekerja sebagai wartawan di Jawa Pos group Radar Bogor Selama 2 tahun. Tahun 2007 penulis bekerja sebagai dosen vokasional di Program Keahlian Komunikasi, Program Diploma IPB. Tahun 2009 penulis mendapat kesempatan melanjutkan studi S2 program beasiswa DDIP Kemendiknas di Program Studi Industri kecil Menengah (MPI), Sekolah Pascasarjana IPB.

xiii

halaman

DAFTAR ISI ... xii

DAFTAR TABEL ... xiv

DAFTAR GAMBAR ... xv

DAFTAR LAMPIRAN ... xvi

I PENDAHULUAN ... 1

1.1 Latar Belakang ... 1

1.2 Perumusan Masalah ... 4

1.3 Tujuan Penelitian ... 5

1.4 Kegunaan Penelitian ... 5

II TINJAUAN PUSTAKA ... 6

2.1 Kepuasan Kerja ... 6

2.2 Sistem Manajemen Sumber Daya Manusia ... 11

2.2.1 Pengertian Sistem MSDM ... 11

2.2.2 Fungsi Operasional MSDM ... 12

2.2.3 Peran Stategik MSDM ... 13

2.3 Surat Kabar ... 15

2.3.1 Pengertian Surat Kabar ... 15

2.3.2 Karakteristik Surat Kabar ... 15

2.4 Kegunaan Analitical Hierarchy Process (AHP) ... 17

2.5 Kerangka Pemikiran ... 18

IIIMETODOLOGI PENELITIAN ... 20

3.1 Lokasi dan Waktu ... 20

3.2 Data dan Sumber Data ... 20

3.3 Teknik Pengumpulan Data ... 20

3.4 Prosedur Kerja ... 21

3.5 Metode Pengolahan Data ... 23

3.5.1 Analisis Kepuasan Kerja Wartawan dengan Metode Analitycal Hierarchy Process (AHP) ... 23

3.5.2 Analisis Pengaruh Faktor-faktor Kepuasan Kerja Terhadap Tingkat Kepuasan Kerja Wartawan ... 25

IV HASIL DAN PEMBAHASAN ... 29

4.1 Keadaan Umum Harian Pagi Radar Bogor ... 29

4.1.1 Sejarah Pendirian ... 29

4.1.2 Logo, Fungsi, Visi/Misi dan Fokus Pemberitaan ... 31

4.1.3 Distribusi Harian Pagi Radar Bogor ... 32

4.1.4 Struktur Organisasi Harian Pagi Radar Bogor ... 33

4.2 Karakteristik Responden ... 35

4.3 Kepuasan Kerja Wartawan Harian Pagi Radar Bogor ... 38

4.4 Analisis Faktor yang Berpengaruh Terhadap Tingkat Kepuasan Kerja ... 47

4.5 Sistem Manajemen Sumber Daya Manusia Harian Pagi Radar Bogor ... 52

xiv

4.5.3 Pelatihan dan Pengembangan ... 58

4.5.4 Sistem Pengaturan Kerja ... 60

4.5.5 Sistem Kompensasi ... 63

V KESIMPULAN ... 67

5.1 Kesimpulan ... 67

5.2 Saran ... 67

DAFTAR PUSTAKA ... 68

xv

Halaman

Tabel 1. Skala Penilaian perbandingan ... 24

Tabel 2. Skala Tingkat Kepuasan Kerja Wartawan ... 25

Tabel 3. Kriteria Uji Autokorelasi Durbin-Watson ... 27

Tabel 4. Muatan Isi Berita ... 32

Tabel 5. Distribusi Harian Pagi Radar Bogor ... 33

Tabel 6. Uraian Tugas Organisasi Harian Pagi Radar Bogor ... 34

Tabel 7. Jumlah dan Presentase Wartawan Harian Radar Bogor Berdasarkan Golongan Umur ... 36

Tabel 8. Jumlah dan Persentase Wartawan Harian Radar Bogor Berdasarkan Tingkat Pendidikan ... 36

Tabel 9. Jumlah dan Persentase Wartawan Harian Radar Bogor Berdasarkan Jenis Kelamin ... 37

Tabel 10. Jumlah dan Persentase Wartawan Harian Radar Bogor Berdasarkan Lama Kerja ... 37

Tabel 11. Bobot Kriteria Kepuasan Kerja wartawan Radar Bogor ... 39

Tabel 12. Bobot sub kriteria Kepuasan kerja Wartawan Radar Bogor ... 41

Tabel 13. Tingkat Kepuasan Kerja Wartawan ... 42

Tabel 14. Kepuasan Kerja Wartawan ... 47

Tabel 15. Hasil Analisis Regresi ... 48

Tabel 16. Kriteria Uji Durbin Watson ... 49

Tabel 17. Jenjang Karir Wartawan Harian Pagi Radar Bogor ... 59

Tabel 18. Tingkatan Gaji dan Kompensasi Wartawan Harian Pagi Radar Bogor ... 64

xvi

Gambar 1. Kerangka Pemikiran ... 19

Gambar 2. Diagram Alur Kegiatan Penelitian ... 23

Gambar 3. Hierarki Kepuasan Kerja wartawan ... 25

Gambar 4. Kriteria Uji Autokorelasi Durbin watson ... 27

Gambar 5. Logo Harian Pagi Radar Bogor ... 31

xvii

Halaman 1. Struktur Organisasi Harian Pagi Radar Bogor ... 71 2. Hasil Analisis AHP (Analitycal Hierarchy Proses)

Kepuasan Kerja Wartawan Harian Pagi Radar Bogor. ... 72 3. Hasil Olahan Regresi Berganda Pengaruh kepuasan Psikologi, Sosial,

1.1Latar Belakang Masalah

Perusahaan adalah suatu sistem, dimana bagian yang satu dengan bagian yang lain berinteraksi di dalam menjalankan kegiatannya untuk mencapai berbagai tujuan perusahaan. Tujuan perusahaan yang ingin dicapai selain mencari laba antara lain adalah pemenuhan kebutuhan masyarakat, keinginan untuk mempertahankan kelangsungan hidup yang layak bagi suatu bisnis dan keinginan untuk berkembang. Tujuan tersebut di atas dapat dicapai melalui dukungan faktor-faktor produksi seperti modal, material, mesin, tenaga kerja, dan metode. Setiap perusahaan beroperasi dengan mengkombinasikan dan mengelola faktor-faktor produksi tersebut melalui suatu cara yang dapat menghasilkan produk atau jasa yang dapat dipasarkan, sehingga perlu adanya suatu manajemen yang dapat mengelola dan mengkombinasikan faktor-faktor produksi tersebut.

Setiap perusahaan membutuhkan sistem manajemen yang mengatur jalannya perusahaan. Sistem manajemen merupakan kesatuan komponen atau unsur-unsur perusahaan yang saling mendukung fungsinya masing-masing hingga tercapainya suatu tujuan perusahaan. Manajemen sendiri menurut Griffin (2006) mendefinisikan manajemen sebagai sebuah proses perencanaan, pengorganisasian, pengkoordinasian, dan pengontrolan sumber daya untuk mencapai sasaran (goals) secara efektif dan efesien. Efektif berarti bahwa tujuan dapat dicapai sesuai dengan perencanaan, sementara efisien berarti bahwa tugas yang ada dilaksanakan secara benar, terorganisir, dan sesuai dengan jadwal.

Salah satu faktor penting yang harus ada dalam perusahaan adalah faktor sumber daya manusia, karena sumber daya manusia memegang peranan penting dalam menentukan kelangsungan hidup suatu perusahaan. Dalam perusahaan para karyawan dituntut untuk dapat melaksanakan tugas yang dibebankan kepadanya lebih profesional, yang berarti karyawan yang mempunyai pandangan untuk selalu berpikir, kerja keras, bekerja sepenuh waktu, disiplin, jujur, loyalitas tinggi dan penuh dedikasi demi untuk keberhasilan pekerjaannya (Hamid, et al., 2003:40).

Pengelolaan sumber daya manusia atau karyawan dalam perusahaan memerlukan perencanaan, pengorganisasian, pengkoordinasian untuk menentukan arah dan perkembangan perusahaan sesuai dengan tujuan perusahaan. Karena itu

berkembanglah konsep manajemen sumber daya manusia (MSDM). Konsep MSDM sendiri merupakan salah satu unsur masukan atau input yang bersama dengan unsur lainnya seperti bahan, modal, mesin dan teknologi diubah melalui proses manajemen menjadi keluaran atau output berupa barang dan jasa dalam upaya mencapai tujuan organisasi.

Sumber daya manusia atau karyawan dalam perusahaan dengan perusahaan itu sendiri bagaikan dua keping mata uang yang sulit untuk dipisahkan. Ketika berbicara tentang keberhasilan perusahaan maka kita tidak bisa lepas dari sumber daya manusia sebagai penggerak utama/key activity roda organisasi atau perusahaan. Sebagaimana diketahui bahwa organisasi atau perusahaan terdiri atas berbagai macam individu yamg tergolong dari berbagai status yang berupa pendidikan, jabatan dan golongan, pengalaman, jenis kelamin, status perkawinan, tingkat pengeluaran, serta tingkat usia dari masing-masing individu tersebut.

Keberhasilan yang gemilang (maksimum) dan tujuan bersama sebagaimana telah ditetapkan suatu organisasi atau perusahaan dapat tercapai, jika pegawai dari tingkat terendah sampai dengan yang tertinggi dapat memperoleh tingkat kepuasan kerja yang tinggi dari pekerjaannya di dalam perusahaan. Kepuasan kerja karyawan yang tinggi, baik secara langsung maupun tidak langsung akan meningkatkan kinerja dan produktivitas kerja perusahaan. Dengan demikian perusahaan, harus memiliki kemampuan yang baik dalam manajemen sumber daya manusia, terutama untuk meningkatkan kepuasan kerja karyawannya. Pimpinan media massa cetak dihadapkan pada suatu persoalan, bagaimana dapat menciptakan situasi agar wartawan dapat mencapai kepuasan kerja secara individu dengan baik, dan bagaimana cara memotivasi agar wartawan bekerja berdasarkan keinginan dan motivasi untuk berprestasi yang tinggi

Kepuasan kerja ternyata merupakan topik yang sangat menarik bagi para peneliti di bidang psikologi industri dan manajemen. Hal ini terbukti dari banyaknya penelitian yang dilakukan pada para karyawan organisasi besar. Manfaat pemahaman kepuasan kerja tersebut antara lain:

1. Bagi individu, penelitian tentang sebab dan sumber kepuasan kerja memungkinkan timbulnya usaha-usaha peningkatan kebahagiaan dan kesejahteraan hidup individu.

2. Bagi industri/organisasi, penelitian mengenai kepuasan kerja dilakukan dalam rangka usaha peningkatan produksi dan pengurangan biaya melalui perbaikan sikap dan tingkah laku para karyawannya.

3. Bagi masyarakat, dengan adanya pemahaman tentang kepuasan kerja sehingga karyawan dapat meningkatkan kinerja mereka yang pada akhirnya masyarakat akan menikmati hasil kapasitas maksimum dari sebuah organisasi.

Menurut Blum (dalam As’ad, 2003) mengatakan bahwa kepuasan kerja merupakan suatu sikap umum yang merupakan hasil dari beberapa sikap khusus terhadap faktor-faktor pekerjaan, karakteristik individual, serta hubungan kelompok di luar pekerjaan itu sendiri. Hal ini berarti bahwa kepuasan kerja meliputi suasana psikologi karyawan, hubungan sosial dalam perusahaan dan manajemen atau sistem dalam perusahaan. Kepuasan kerja diantaranya dipengaruhi motivasi kerja seseorang, begitu pula sebaliknya motivasi juga menimbulkan kepuasan kerja seseorang. Hal ini berarti kepuasan kerja wartawan pada suatu perusahaan merupakan hal mutlak yang diperlukan untuk menjalankan dan mengembangkan serta memajukan perusahaan.

Salah satu permasalahan penting bagi pimpinan dalam perusahaan, terkait dalam manajemen sumber daya manusia adalah bagaimana meningkatkan kepuasan kerja karyawannya. Mereka dihadapkan dalam suatu persoalan bagaimana dapat menciptakan situasi agar wartawan dapat memperoleh kepuasan kerja secara individu dengan baik dan bagaimana cara memotivasi agar wartawan bekerja berdasarkan keinginan dan motivasi untuk berprestasi yang tinggi.

Hal tersebut juga dialami oleh perusahaan media Harian Pagi Radar Bogor. Perusahaan ini adalah perusahaan surat kabar lokal yang berada di Kota Bogor yang bergerak dalam produksi dan distribusi media massa berupa koran. Seperti umumnya perusahaan media massa lainnya, karyawan dari Harian Pagi Radar Bogor ini terdiri dari bagian redaktur, wartawan, personalia, pemasaran, percetakan, biro daerah. Wartawan seringkali menjadi sorotan dalam masalah MSDM karena mereka adalah ujung tombak dari produksi berita yang rentan terhadap masalah kepuasan kerja wartawan, sehingga berakibat banyak wartawan yang keluar masuk (turn over) dalam perusahaan tersebut.

Turn over wartawan disebabkan beberapa faktor, diantaranya lingkup pekerjaan mereka yang sangat berat dalam penugasan peliputan di lapangan, tidak

mengenal waktu dan tekanan dari pimpinan yang menuntut untuk bekerja sesuai target. Setiap wartawan di lapangan diharuskan menghasilkan minimal lima berita dalam sehari. Hal ini berdampak terhadap kontinuitas kerja perusahaan karena wartawan merupakan ujung tombak dari nafas sebuah perusahaan media massa cetak. Di sisi lain mereka seringkali dianaktirikan terkait dengan fasilitas perusahaan, operasional, tunjangan kesejahteraan, kurangnya penghargaan dan tuntutan target berita yang padat.

Berkaitan dengan uraian tersebut di atas, maka dalam penulisan tugas akhir ini penulis melakukan penelitian tentang tingkat kepuasan kerja wartawan di Harian Pagi Radar Bogor. Fokus utama penelitian ini adalah pada masalah sistem manajemen khususnya manajemen sumber daya manusia yang terkait dengan kepuasan kerja wartawan. Untuk selanjutnya tugas akhir ini mempunyai judul “Sistem Manajemen dan Analisis Kepuasan Kerja Wartawan pada Perusahaan Surat Kabar Lokal di Bogor”.

1.2Perumusan Masalah

Manusia dalam perusahaan merupakan faktor utama penggerak perusahaan. Oleh karena itu dalam perusahaan surat kabar baik lokal maupun nasional perlu adanya manajemen sumber daya manusia yang baik. Wartawan sebagai ujung tombak produksi berita di surat kabar menjadi penting peranannya. Sehingga kepuasan kerja wartawan bisa menjadi tolok ukur kemajuan suatu perusahaan surat kabar, seperti halnya Perusahaan Surat Kabar Lokal di Bogor yaitu Harian Pagi Radar Bogor.

Berdasarkan uraian yang telah dikemukakan dalam latar belakang masalah, maka dapat dirumuskan masalah penelitian sebagai berikut:

1. Bagaimana tingkat kepuasan kerja wartawan yang bekerja di Harian Pagi Radar Bogor?

1.3Tujuan Penelitian

Berdasarkan latar belakang dan permasalahan yang dikemukakan, maka penelitian ini bertujuan :

1. Menganalisis tingkat kepuasan kerja wartawan yang bekerja di Harian Pagi Radar Bogor

2. Mengetahui sistem manajemen sumber daya manusia Harian Pagi Radar Bogor

1.4Kegunaan Penelitian

Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat sebagai berikut: 1. Bagi penulis bisa melakukan penerapan ilmu yang telah didapatkan selama

menuntut ilmu pada tataran praktis, sehingga akan memperkaya pengalaman dan wacana keilmuan pada dirinya.

2. Bagi perusahaan memberikan gambaran tentang tingkat kepuasan kerja wartawan, sehingga bisa melakukan evaluasi dan sebagai input untuk perbaikan manajemen sehingga dapat meningkatkan produktivitas kerja wartawan.

3. Bagi pengembangan keilmuan khususnya pada bidang Manajemen Sumber Daya Manusia menambah khazanah ilmu dalam kajian empiris kepuasan kerja karyawan, khususnya wartawan di perusahaan surat kabar lokal.

BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Kepuasan Kerja

As’ad (2003) menyatakan kepuasan adalah tingkat keadaan yang dirasakan seseorang yang merupakan hasil dari membandingkan penampilan produk yang dirasakan dalam hubungannya dengan harapan seseorang. Sedangkan Kotler (2003) mendefinisikan kepuasan sebagai perasaan senang atau kecewa seseorang yang dialami setelah membandingkan antara persepsi kinerja atau hasil suatu produk dengan harapan-harapannya.

Kepuasan kerja merupakan suatu istilah yang rnenyangkut aspek perasaan pekerja terhadap pekerjaannya. Kepuasan kerja sebenarnya suatu keadaan yang sulit didefinisikan, meski dalam bentuk yang sederhana sekalipun. Namun beberapa ilmuwan telah mencoba mendefinisikan tentang kepuasan kerja. Kepuasan kerja

(job satisfaction) menyangkut sikap umum seorang individu terhadap pekerjaannya. Seseorang dengan tingkat kepuasan kerja tinggi menunjukkan sikap yang positif terhadap pekerjaannya itu (Robbin, 1996). Wexley dan Yulk (1977) dalam As’ad (2003), kepuasan kerja adalah perasaan seseorang terhadap pekerjaannya. Vroom (1964) dalam As’ad (2003) menyatakan kepuasan kerja adalah refleksi dari sikap kerja (job attitude) yang bernilai positif. Sedangkan Handoko (1997) berpendapat bahwa kepuasan kerja adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dimana para karyawan memandang pekerjaan mereka. Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya.

Berdasarkan berbagai definisi di atas, As’ad (2003) menyimpulkan suatu definisi yang sederhana tentang kepuasan kerja, yaitu perasaan seseorang terhadap pekerjaannya. Konsepsi semacam ini melihat kepuasan sebagai suatu hasil dari interaksi manusia dan lingkungannya. Jadi determinasi semacam ini meliputi perbedaan-perbedaan (individual difference) maupun situasi lingkungan pekerjaan. Disamping itu perasaan seseorang terhadap pekerjaannya tentulah sekaligus refleksi dari sikapnya terhadap pekerjaannya.

Kepuasan kerja ternyata merupakan topik yang sangat manarik dan popular di kalangan para ahli psikologi industri dan manajemen. Hal ini terbukti dari banyaknya penelitian yang dilakukan pada para pekerja yang bekerja di sebuah

organisasi besar. Manfaat pemahaman kepuasan kerja tersebut adalah sebagai berikut:

1. Bagi individu, penelitian tentang sebab dan sumber kepuasan kerja memungkinkan timbulnya usaha-usaha peningkatan kebahagiaan dan kesejahteraan hidup individu.

2. Bagi industri/organisasi, penelitian mengenai kepuasan kerja dilakukan dalam rangka usaha peningkatan produksi dan pengurangan biaya melalui perbaikan sikap dan tingkah laku para karyawannya.

3. Bagi masyarakat, dengan adanya pemahaman tentang kepuasan kerja sehingga karyawan dapat meningkatkan kinerja mereka yang pada akhirnya masyarakat akan menikmati hasil kapasitas maksimum dari sebuah organisasi.

Menurut Wexley dan Yukl (1992) dalam As’ad (2003), ada tiga teori tentang kepuasan kerja, yaitu 1). Teori ketidaksesuaian (Discrepancy); 2). Teori keadilan (Equity Theory); 3). Teori Dua Faktor (Two Factor Theory).

Teori Ketidaksesuaian (Disrepancy Theory) mengukur kepuasan kerja seseorang dengan menghitung selisih (Disrepancy) antara apa yang seharusnya (should be) dengan kenyataan yang dirasakan. Kepuasan kerja seseorang bergantung pada selisih antara keinginan (Expectation) dengan apa yang telah terpenuhi diperoleh melalui pekerjaannya. Dengan demikian orang akan merasa puas bila tidak ada perbedaan antara yang diinginkan dengan persepsinya atas kenyataan, karena batas minimum yang diinginkan telah terpenuhi. Teori ketidaksesuaian menekankan selisih antara kondisi yang diinginkan dengan kondisi aktual (kenyataan), jika ada selisih jauh antara keinginan dan kekurangan yang ingin dipenuhi dengan kenyataan maka orang menjadi tidak puas. Tetapi jika kondisi yang diinginkan dan kekurangan yang ingin dipenuhi ternyata sesuai dengan kenyataan yang didapat maka ia akan puas.

Teori Keadilan (Equity Theory), teori ini bahwa kepuasan seseorang tergantung apakah ia merasakan ada keadilan (equity) atau tidak adil (unequity) atas suatu situasi yang dialaminya. Teori ini merupakan variasi dari teori perbandingan sosial. Komponen utama dari teori ini adalah :

1. Input, yaitu sesuatu yang bernilai bagi seseorang yang dianggap mendukung pekerjaannya, seperti : pendidikan, pengalaman, kecakapan, banyaknya usaha

yang dicurahkan, jumlah jam kerja, dan peralatan pribadi yang dipergunakan untuk pekerjaannya

2. Hasil (outcomes) adalah sesuatu vang dianggap bernilai oleh seorang pekerja yang diperoleh dari pekerjaannya, seperti gaji, keuntungan sampingan, simbol status, penghargaan, serta kesempatan untuk berhasil atau ekspresi diri. Orang bandingan (comparison person), bisa berupa seseorang di perusahaan yang sama atau di tempat lain bahkan bisa pula dengan dirinya sendiri terhadap pekerjaannya di waktu lampau.

Menurut teori ini, seseorang akan membandingkan rasio input-hasil dirinya dengan rasio input-hasil-orang bandingan. Jika perbandingan itu dianggapnya cukup adil, maka ia akan merasa puas. Namun jika perbandingan itu tidak seimbang dan justru merugikan (kompensasi kurang), akan menimbulkan ketidakpuasan dan menjadi motif tindakan bagi seseorang untuk menegakkan keadilan.

Ada bermacam cara seorang karyawan berusaha menegakkan keadilan, yaitu:

1. Meningkatkan atau mengurangi input-input pribadi, khususnya usaha membujuk orang bandingan untuk meningkatkan atau mengurangi input-input pribadinya.

2. Membujuk organisasi untuk merubah hasil perseorangan pekerja atau hasil orang bandingan.

3. Pengabaian psikologis terhadap input-input atau hasil-hasil orang bandingan. 4. Memilih orang bandingan yang lain.

Teori Dua Faktor (Two Factor Theory), prinsip dari teori ini bahwa kepuasan dan ketidakpuasan kerja merupakan dua hal yang berbeda. Artinya, kepuasan dan ketidakpuasan terhadap pekerjaan itu tidak merupakan suatu variabel yang kontinyu. Hal ini pertama kali dikemukakan oleh Herzberg (1959) dalam As’ad (2003) yang menjelaskan hasil penelitiannya membagi situasi yang mempengaruhi sikap seseorang terhadap pekerjaannya menjadi dua kelompok, yaitu:

1. Faktor motivator (satisfer)

Motivator faktor berhubungan dengan aspek-aspek yang terkandung dalam pekerjaan itu sendiri. Jadi berhubungan dengan job content atau disebut juga sebagai aspek intrinsik dalam pekerjaan. Faktor-faktor yang termasuk di sini

adalah: 1) Achievement (keberhasilan menyelesaikan tugas); 2) Recognition

(penghargaan); 3) Work it self (pekerjaan itu sendiri); 4) Responsibility

(tanggung jawab); 5) Possibility of growth (kemungkinan untuk mengembangkan diri); 6) Advancement (kesempatan untuk maju). Hadirnya faktor-faktor ini akan memberikan rasa puas bagi karyawan, akan tetapi pula tidak hadirnya faktor ini tidaklah selalu mengakibatkan ketidakpuasan kerja karyawan.

2. Faktor hygiene (disatisfier)

Merupakan faktor komponen yang didalamnya mencakup kebutuhan yang paling mendasar bagi karyawan untuk dapat memelihara dan melindungi diri dari kemerosotan hidup. Oleh karena itu, faktor ini dikatakan sebagai faktor yang besar ketidakpuasannya yang berasal dari luar individu. Faktor-faktor yang termasuk di sini adalah 1) Working condition (kondisi kerja); 2)

Interpersonal relation (hubungan antar pribadi); 3) Company policyand administration (kebijaksanaan perusahaan dan pelaksanaannya); 4) Supervision technical (teknik pengawasan); 5) Job security (perasaan aman dalam bekerja).

Perbaikan terhadap faktor-faktor ini akan mengurangi atau menghilangkan ketidakpuasan, tetapi tidak akan menimbulkan kepuasan kerja karena ini bukan sumber kepuasan kerja. Prinsip dasar dari dinamika faktor ini adalah sebagai berikut: 1) Hygiene factor dapat mencegah atau membatasi ketidakpuasan kerja, tetapi tidak dapat memperbaiki kepuasan kerja. 2) Perbaikan dalam motivator faktor dapat mencegah kepuasan kerja, tetapi tidak dapat mencapai ketidakpuasan kerja.

Banyak faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja karyawan, diantaranya adalah kesesuaian pekerjaan, kebijakan organisasi termasuk kesempatan untuk berkembang, lingkungan kerja dan perilaku atasan. Menurut pendekatan teori Maslow tentang kebutuhan manusia, apabila dilihat dari hierarki kebutuhan manusia, dapat disimpulkan bahwa kompensasi atau penghargaan yang diberikan kepada karyawan dalam bentuk material, dalam hal ini gaji merupakan kebutuhan manusia atau karyawan yang terendah.

Gilmer (1966) dalam As’ad (2003) menyebutkan faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja adalah kesempatan untuk maju, keamanan kerja,

gaji, perusahaan dan manajemen, faktor intrinsik dan pekerjaan, kondisi kerja, aspek sosial dalam pekerjaan, komunikasi, dan fasilitas.

Heidjrachman dan Husnan (2002) mengemukakan beberapa faktor yang mempengaruhi kebutuhan dan keinginan pegawai, yakni: gaji yang baik, pekerjaan yang aman, rekan sekerja yang kompak, penghargaan terhadap pekerjaan, pekerjaan yang berarti, kesempatan untuk maju, pimpinan yang adil dan bijaksana, pengarahan dan perintah yang wajar, dan organisasi atau tempat kerja yang dihargai oleh masyarakat.

Tiffin (dalam As’ad, 2003) mengatakan bahwa kepuasan kerja berhubungan erat dengan sikap karyawan terhadap pekerjaannya sendiri, karena semakin tinggi tingkat kepuasan kerja seseorang akan tercermin dari sikap kerja ke arah yang positif. Hal ini tidak berarti apa yang dilakukan olehguru yang ada pada saat ini arahnya negatif. Sebaliknya ketidakpuasan kerja akan menimbulkan sikap kerja yang negatif. Bahwa positif dan negatifnya sikap kerja seseorang mengikuti tingkat kepuasan kerja yang dirasakan. Untuk mengukur kepuasan kerja seseorang biasanya dilihat dari besaran gaji atau upah yang diberikan, tetapi ini sebenarnya bukan satu-satunya faktor, ada faktor lain seperti suasana kerja, hubungan atasan dan bawahan ataupun rekan sekerja, pengembangan karir, pekerjaan yang sesuai dengan minat dan kemampuannya, fasilitas yang ada dan diberikan.

Menurut Wexley and Yukl (1977) dalam Sule (2002), kepuasan kerja ditentukan atau dipengaruhi oleh beberapa faktor. Faktor-faktor itu dapat dikelompokkan ke dalam tiga bagian, yaitu yang termasuk dalam karakteristik individu individu, variabel situasional, dan karakteristik pekerjaan. Karakteristik individu individu, meliputi: kebutuhan-kebutuhan individu, nilai-nilai yang dianut individu (values), dan ciri-ciri kepribadian. Sementara variabel-variabel yang bersifat situasional, meliputi: perbandingan terhadap situasi sosial yang ada, kelompok acuan, pengaruh dari pengalaman kerja sebelumnya. Sedangkan karakteristik pekerjaan, meliputi: imbalan yang diterima, pengawasan yang dilakukan oleh atasan, pekerjaan itu sendiri, hubungan antara rekan sekerja, keamanan kerja, kesempatan untuk memperoleh perubahan status.

Loeke (1969) dalam Sule (2002), kepuasan atau ketidakpuasan karyawan tergantung pada perbedaan antara apa yang diharapkan. Sebaliknya, apabila yang didapat karyawan lebih rendah daripada yang diharapkan akan menyebabkan

karyawan tidak puas. Menurutnya faktor- faktor yang mempengaruhi kepuasan atau ketidakpuasan kerja adalah jenis pekerjaan, rekan kerja, tunjangan, perlakuan yang adil, keamanan kerja, peluang menyumbang gagasan, gaji/upah, pengakuan kinerja, dan kesempatan berkembang.

Merujuk pada berbagai pendapat seperti teori ketidaksesuaian (Discrepancy), teori keadilan (Equity Theory), teori dua faktor (Two FactorTheory) serta pendapat Gilmer (1996), Wexley and Yukl (1977), Caugemi dan Claypool (1978), Loeke (1969) dan Heidjrachman dan Husnan (2002) tentang kepuasan kerja maka dapat disimpulkan mengenai faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja dalam rangka peningkatan produktivitas yaitu:

1. Faktor kepuasan psikologik, merupakan faktor yang berhubungan dengan kejiwaan karyawan yang meliputi minat, ketenteraman dalam kerja, sikap terhadap kerja, bakat, dan keterampilan;

2. Faktor kepuasan sosial, merupakan faktor yang berhubungan denganinteraksi sosial baik sesama karyawan, dengan atasannya, maupun karyawan yang berbeda jenis pekerjaannya;

3. Faktor kepuasan fisik, merupakan faktor yang berhubungan dengankondisi fisik lingkungan kerja dan kondisi fisik karyawan, meliputi: jenis pekerjaan, pengaturan waktu kerja dan waktu istirahat, perlengkapan kerja, keadaan ruangan, suhu penerangan, pertukaran udara, kondisi kesehatan karyawan, dan sebagainya;

4. Faktor kepuasan finansial, merupakan faktor yang berhubungan dengan jaminan serta kesejahteraan karyawan yang meliputi sistem dan besarnyagaji, jaminan sosial, macam-macam tunjangan, fasilitas yang diberikan, promosi, dan sebagainya.

2.2 Sistem Manajemen Sumber Daya Manusia 2.2.1 Pengertian Sistem MSDM

Definisi sistem begitu banyak dikemukakan oleh ahli. Menurut Shore & Voich (1974) dalam Usman (2009) menjelaskan sistem ialah suatu keseluruhan yang terdiri dari sejumlah bagian-bagian. Menurut Gerald, et al. (1981) sistem ialah tata cara kerja yang saling berkaitan, dan bekerja sama membentuk suatu aktivitas

atau mencapai suatu tujuan tertentu. Sistem dapat dipandang sebagai suatu hal yang tertutup atau terbuka. Sistem tertutup adalah sistem yang tidak dipengaruhi dan mempengaruhi lingkungannya, sedangkan sistem terbuka ialah sistem yang dipengaruhi oleh lingkungannya.

Bentuk umum suatu sistem terdiri atas input, proses, output dan umpan balik. Umpan balik ialah hasil output untuk untuk memperbaiki input yang akan datang. Keempat unsur tersebut berada dalam suatu organisasi. Sebagai organisasi dengan sistem terbuka, maka organisasi dipengaruhi dan mempengaruhi lingkungan luarnya. Pendekatan sistem meliputi penerapan konsep-konsep yang cocok dari teori sistem untuk mempermudah pemahaman tentang teori organisasi dan praktik manajerial.

MSDM (Manajemen Sumber Daya Manusia) adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja secara efisien dan efektif sehingga tercapai tujuan bersama perusahaan, karyawan dan masyarakat. Sehingga dapat disimpulkan bahwa Sistem MSDM adalah keseluruhan bagian dari unsur-unsur manajemen SDM yang saling mempengaruhi, mendukung untuk mencapai tujuan tertentu secara efektif dan efisien.

Konsep yang mendasarinya bahwa setiap karyawan adalah manusia, bukan mesin, dan bukan semata menjadi sumber daya bisnis. Kajian tentang Manajemen SDM menggabungkan beberapa bidang ilmu seperti psikologi, sosiologi, dll. MSDM juga menyangkut desain dan implementasi sistem perencanaan, penyusunan karyawan, pengembangan karyawan, pengelolaan karir, evaluasi kinerja, kompensasi karyawan dan hubungan ketenagakerjaan yang baik. Manajemen sumber daya manusia melibatkan semua keputusan dan praktek manajemen yang mempengaruhi secara langsung sumber daya manusianya. MSDM diperlukan untuk meningkatkan efektivitas sumber daya manusia dalam organisasi. Tujuannya adalah memberikan kepada organisasi satuan kerja yang efektif.

2.2.2 Fungsi Operasional MSDM

Fungsi operasional dalam Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan

basic (dasar) pelaksanaan proses MSDM yang efisien dan efektif dalam pencapaian tujuan organisasi/perusahaan. Fungsi operasional dalam Tulus (1995) tersebut terbagi 5 (lima), secara singkat sebagai berikut:

1. Fungsi Pengadaan adalah proses penarikan, seleksi, penempatan, orientasi, dan induksi untuk mendapatkan karyawan yang sesuai kebutuhan perusahaan (the right man in the right place).

2. Fungsi Pengembangan adalah proses peningkatan keterampilan teknis, teoritis, konseptual, dan moral karyawan melalui pendidikan dan pelatihan. Pendidikan dan latihan yang diberikan harus sesuai dengan kebutuhan pekerjaan masa kini maupun masa depan.

3. Fungsi Kompensasi adalah pemberian balas jasa langsung dan tidak lansung berbentuk uang atau barang kepada karyawan sebagai imbal jasa (output) yang diberikannya kepada perusahaan. Prinsip kompensasi adalah adil dan layak sesuai prestasi dan tanggung jawab karyawan tersebut.

4. Fungsi Pengintegrasian adalah kegiatan untuk mempersatukan kepentingan perusahaan dan kebutuhan karyawan, sehingga tercipta kerjasama yang serasi dan saling menguntungkan. Dimana Pengintegrasian adalah hal yang penting dan sulit dalam MSDM, karena mempersatukan dua aspirasi/kepentingan yang bertolak belakang antara karyawan dan perusahaan.

5. Fungsi Pemeliharaan adalah kegiatan untuk memelihara atau meningkatkan kondisi fisik, mental dan loyalitas karyawan agar tercipta hubungan jangka panjang. Pemeliharaan yang baik dilakukan dengan program K3 (Keselamatan dan Kesehatan Kerja).

2.2.3 Peran Strategik MSDM

Perubahan teknologi yang sangat cepat, memaksa organisasi untuk menyesuaikan diri dengan lingkungan usahanya. Perubahan tersebut telah menggeser fungsi-fungsi manajeman sumber daya manusia yang selama ini hanya dianggap sebagai kegiatan administrasi, yang berkaitan dengan perekrutan pegawai

staffing, coordinating yang dilakukan oleh bagian personalia saja.

Saat ini manajeman SDM berubah dan fungsi spesialisasi yang berdiri sendiri menjadi fungsi yang terintegrasi dengan seluruh fungsi lainnya di dalam organisasi, untuk bersama-sama mencapai sasaran yang sudah ditetapkan serta memiliki fungsi perencanaan yang sangat strategik dalam organisasi, dengan kata lain fungsi SDM lama menjadi lebih bersifat strategik.

Oleh karenanya manajemen SDM mempunyai kewajiban untuk: memahami perubahan yang semakin komplek yang selalu terjadi di lingkungan bisnis, harus mengantisipasi perubahan teknologi, dan memahami dimensi internasional yang mulai memasuki bisnis akibat informasi yang berkembang cepat. Perubahan paradigma dari manajemen SDM tersebut telah memberikan fokus yang berbeda dalam melaksanakan fungsinya di dalam organisasi.

Ada kecenderungan untuk mengakui pentingnya SDM dalam organisasi dan pemusatan perhatian pada kontribusi fungsi SDM bagi keberhasilan pencapaian tujuan strategi perusahaan. Hal ini dapat dilakukan perusahaan dengan mengintegrasikan pembuatan keputusan strateginya dengan fungsi-fungsi SDM maka akan semakin besar kesempatan untuk memperoleh keberhasilan.

Tingkat integrasi antara perencanaan strategis dengan fungsi-fungsi SDM terwujud dalam empat macam hubungan dalam Tulus (1995):

1. Hubungan Administrasi. Di sini manajer puncak dan manajer fungsional yuang lainnya menganggap fungsi SDM relatif tidak penting dan memandang manusia bukan sebagai keterbatasan maupun aset perusahaan dalam pengambilan keputusan bisnis.

2. Hubungan Satu Arah, terdapat hubugan skuensial antara perencanaan strategis dengan fungsi-fungsi SDM. Fungsi SDM merancang program dan sistem untuk mendukung tujuan strategis perusahaan. Jadi SDM bereaksi terhadap inisiatif strategis tetapi tidak memiliki pengaruh, karena meskipun sudah dianggap penting namun belum dianggap sebagai mitra bisnis yang strategis.

3. Hubungan Dua Arah, ditandai dengan hubungan resiprokal dan saling ketergantungan antara perencanaan strategi dengan SDM. Fungsi SDM dipandang penting dan dapat dipercaya. SDM berperan dalam penentuan arah strategis perusahaan dan sudah dijadikan mitra strategis.

4. Hubungan Integratif, ditandai oleh hubungan yang dinamis dan interaktif antar fungsi-fungsi SDM dan perencanaan strategis. Di sini manajer SDM dipandang sebagai sebenar-benarnya mitra bisnis staregis dan dilibatkan dalam keputusan strategis.

Sumber Daya Manusia (SDM) di dalam organisasi perusahaan merupakan kunci keberhasilan perusahaan, karena pada dasarnya Sumber Daya Manusia yang merancang, memasang, mengoperasikan dan memelihara dari sistem integral dari

perusahaan. Untuk membangun perusahaan diperlukan input yang terdiri dari, material, informasi, energi, yang di proses melalui mesin, peralatan, software

sehingga menghasilkan output berupa, produk fisik maupun jasa.

2.3 Surat Kabar

2.3.1 Pengertian Surat kabar

Pada awalnya surat kabar sering kali diidentikkan dengan pers, namun karena pengertian pers sudah luas, dimana media elektronik sekarang ini sudah dikategorikan dengan media juga. Untuk itu pengertian pers dalam arti sempit, pers hanya meliputi media cetak saja, salah satunya adalah surat kabar. Menurut Effendy, “Surat kabar adalah lembaran tercetak yang memuat laporan yang terjadi di masyarakat dengan ciri-ciri terbit secara periodik, bersifat umum, isinya termasa dan aktual mengenai apa saja dan dimana saja di seluruh dunia untuk diketahui pembaca”.

Arti penting surat kabar terletak pada kemampuannya untuk menyajikan berita-berita dan gagasan-gagasan tentang perkembangan masyarakat pada umumnya, yang dapat mempengaruhi kehidupan modern seperti sekarang ini. Selain itu surat kabar mampu menyampaikan sesuatu setiap saat kepada pembacanya melalui surat kabar pendidikan, informasi dan interpretasi mengenai beberapa hal, sehingga hampir sebagian besar dari masyarakat menggantungkan dirinya kepada pers untuk memperoleh informasi.

2.3.2 Karakteristik Surat Kabar

Pada umumnya kalau kita berbicara mengenai pers sebagai media massa tercetak ialah dalam pengertian sempit, yakni surat kabar. Menurut Effendy ada empat ciri atau karakteristik yang dapat dikatakan sebagai syarat yang harus dipenuhi oleh surat kabar, yaitu antara lain:

1. Publisitas (Publicity)

Publisitas mengandung arti penyebaran kepada khalayak atau kepada publik. Karena diperuntukkan untuk khalayak umum, isi atau informasi dalam surat kabar ini terdiri dari berbagai kepentingan yang berkaitan dengan umum. Untuk itu, penerbitan yang meskipun sama dengan surat kabar tidak bisa

disebut sebagai surat kabar jika hanya ditujukan kepada sekelompok orang atau golongan.

2. Periodesitas (Periodicity)

Periodesitas berarti keteraturan dalam penerbitannya. Keteraturan ini bisa satu kali sehari bisa juga satu atau dua kali terbit dalam seminggu. Karena mempunyai keteraturan dalam penerbitannya, maka penerbit buku tidak dapat dikategorikan sebagai surat kabar meskipun isinya menyangkut kepentingan umum karena tidak disebarkan secara periodik dan berkala.

3. Universalitas (Universality)

Universalitas berarti kemestaan dan keragaman. Isinya yang datang dari berbagai penjuru dunia. Untuk itu jika sebuah penerbitan berkala isinya hanya mengkhususkan diri pada suatu profesi atau aspek kehidupan, seperti majalah kedokteran, arsitektur, koperasi atau pertanian, tidak termasuk surat kabar. Memang benar bahwa berkala itu ditujukan kepada khalayak umum dan diterbitkan secara berkala, namun bila isinya hanya mengenai salah satu aspek kehidupan saja maka tidak dapat dimasukkan ke dalam kategori surat kabar. 4. Aktualitas (Actuality)

Menurut kata asalnya aktualitas, berarti “kini” dan “keadaan sebenarnya”. Kedua-duanya erat sekali sangkut pautnya dengan berita yang disiarkan surat kabar. Berita adalah laporan mengenai peristiwa yang terjadi kini, dengan perkataan lain laporan mengenai peristiwa yang baru terjadi dan yang dilaporkan itu harus benar. Tetapi yang dimaksudkan aktualitas sebagai ciri surat kabar adalah pertama, yaitu kecepatan laporan, tanpa menyampingkan pentingnya kebenaran berita (Effendy, 1993:119-121).

Hal-hal yang disiarkan media cetak lainnya bisa saja mengandung kebenaran, tetapi belum tentu mengenai sesuatu yang baru saja terjadi. Diantara media cetak, hanyalah surat kabar yang menyiarkan hal-hal yang baru terjadi. Pada kenyataannya, memang isi surat kabar beranekaragam, selain berita juga terdapat artikel, rubrik, cerita bersambung, cerita bergambar, dan lain-lain yang bukan merupakan laporan tercepat. Kesemuanya itu sekedar untuk menunjang upaya membangkitkan minat agar surat kabar bersangkutan dibeli orang.

2.4Kegunaan Analitical Hierarchy Process(AHP)

Menurut Saaty, 1991 AHP banyak digunakan untuk pengambilan keputusan dalam menyelesaikan masalah-masalah dalam hal perencanaan, penentuan alternatif, penyusunan prioritas, pemilihan kebijakan, alokasi sumber daya, penentuan kebutuhan, peramalan hasil, perencanaan hasil, perencanaan sistem, pengukuran performansi, optimasi dan pemecahan konflik.

Keuntungan dari metode AHP dalam pemecahan persoalan dan pengambilan keputusan adalah:

1. Kesatuan: AHP memberi satu model tunggal yang mudah dimengerti, luwes untuk aneka ragam persoalan tak terstruktur.

2. Kompleksitas: AHP memadukan ancangan deduktif dan ancangan berdasarkan sistem dalam memecahkan persoalan kompleks.

3. Saling ketergantungan: AHP dapat menangani saling ketergantungan elemen-elemen dalam suatu sistem dan tak memaksakan pemikiran linier.

4. Penyusunan hirarki: AHP mencerminkan kecenderungan alami pikiran untuk memilah-milah elemen-elemen suatu sistem dalam berbagai tingkat berlainan dan mengelompokkan unsur yang serupa dalam setiap tingkat.

5. Pengukuran: AHP memberi suatu skala untuk mengukur hal-hal dan wujud suatu model untuk menetapkan prioritas.

6. Konsistensi: AHP melacak konsistensi logis dari pertimbangan-pertimbangan yang digunakan dalam menentukan prioritas.

7. Sistensi: AHP menuntut ke suatu taksiran menyeluruh tentang kebaikan setiap alternatif.

8. Tawar-menawar: AHP mempertimbangkan prioritas-prioritas relatif dari berbagai faktor sistem dan memungkinkan orang memilih alternatif terbaik berdasarkan tujuan-tujuan mereka.

9. Penilaian dan kosensus: AHP tak memaksakan konsensus tetapi mensintesis suatu hasil yang representatif dari berbagai penilaian yang berbeda-beda. 10. Pengulangan proses: AHP memungkinkan orang memperluas definisi mereka

pada suatu persoalan dan memperbaiki pertimbangan dan pengertian mereka melalui pengulangan.

Disamping kelebihan-kelebihan di atas terdapat pula beberapa kesulitan dalam menerapkan metode AHP ini. Apabila kesulitan-kesulitan tersebut tidak dapat diatasi, maka dapat menjadi kelemahan dari metode AHPdalam pengambilan keputusan:

1. AHP tidak dapat diterapkan pada suatu perbedaan sudut pandang yang sangat tajam/ ekstrim di kalangan responden

2. Metode ini mensyaratkan ketergantungan pada sekelompok ahli sesuai dengan jenis spesialis terkait dalam pengambilan keputusan.

3. Responden yang dilibatkan harus memiliki pengetahuan dan pengalaman yang cukup tentang permasalahan serta metode AHP.

2.5Kerangka Pemikiran

Sistem manajemen suatu perusahaan media massa terdiri dari manajemen-menejemen yang menyusun sebuah sistem manajemen perusahaan. Diantaranya adalah manajemen SDM, manajemen produksi, manajemen pemasaran dan manajemen redaksional. Keseluruhan komponen mempunyai fungsi untuk mencapai tujuan perusahaan. MSDM merupakan hal pokok karena terkait dengan pergerakan manusia yang merupakan penggerak utama suatu perusahaan. Sumber daya manusia merupakan kunci keberhasilan bagi perusahaan. Sistem Manajemen Sumber Daya Manusia antar lain terdiri dari sistem seleksi, sistem rekrutmen, sistem pengaturan kerja dan sistem pengembangan karir.

Sistem-sistem yang terkait dengan MSDM akan berpengaruh pada tingkat kepuasan kerja wartawan. Kepuasan kerja wartawan dapat menjadi tolok ukur kemajuan perusahaan dalam mencapai tujuan perusahaan yang efektif dan efisien. Kepuasan kerja karyawan perusahaan tidak dapat terjadi begitu saja, hal tersebut sangat erat kaitannya dengan motivasi karyawan dalam bekerja, lingkungan kerja, dan aspek–aspek lain yang terkait dengan karyawan perusahaan yang dapat dikategorikan menurut aspek psikologis, sosial, fisik dan finansial. Keempat aspek kepuasan kerja ini juga sangat berpengaruh terhadap kepuasan kerja seorang wartawan.

Industri media massa diduga memiliki tingkat kepuasan kerja para wartawannya rendah. Media massa terutama surat kabar memiliki arti penting yang terletak pada kemampuannya untuk menyajikan berita atau gagasan tentang

perkembangan masyarakat pada umumnya, yang dapat mempengaruhi kehidupan sekarang ini. Dengan adanya tuntutan pekerjaan seperti itu, maka kinerja para wartawan harus tinggi. Namun pada kenyataannya dalam industri media para wartawan yang dituntut harus memiliki kinerja tinggi namun tidak diimbangi dengan adanya jaminan kesejahteraan bagi mereka. Hal tersebut menyebabkan terjadinya pergantian SDM yang cepat (turn over). Disamping itu sistem manajeman dari perusahaan yang tidak berpihak kepada para wartawan juga menjadi salah satu penyebabnya. Hal–hal tersebut mengindikasikan bahwa tingkat kepuasan kerja para wartawan tersebut masih tergolong rendah.

Secara gambar kerangka pemikiran pada penelitian ini adalah sebagai berikut.

Gambar 1. Kerangka Pemikiran

Sistem Seleksi Sistem Rekrutment Sistem Pengaturan kerja Sistem Pengemba-ngan Karir Industri Media Massa Motivasi Kepuasan Kerja Tingkat Kepuasan Kerja Sistem Manajemen Kinerja Kepuasaan Psikologi - Minat - Kenyamanan - Keterampilan Kepuasaan Sosial

- Hubungan dengan karyawan - Hubungan dengan

pemimpin redaksi - Hubungan dengan

unit lain

Kepuasaan Fisik - Pekerjaan - Waktu kerja - Ruang kerja - Fasilitas kerja

Kepuasaan Finansial - Gaji - Tunjangan - Insentif - Promosi jabatan - Jaminan sosial Turn Over

BAB III METODOLOGI PENELITIAN 3.1 Lokasi dan Waktu Penelitian

Penelitian ini dilakukan di Harian Pagi Radar Bogor, perusahaan yang bergerak dalam bidang industri media massa. Hal terpenting yang menjadi alasan pemilihan lokasi perusahaan ini sebagai lokasi penelitian adalah Harian Pagi Radar Bogor yang merupakan industri media massa surat kabar pertama dan terbesar di Bogor. Disamping itu masalah kepuasan kerja wartawan merupakan prioritas utama di dalam program pengembangan SDM di perusahaan tersebut. Pengambilan data pada penelitian ini dilakukan pada bulan Mei sampai Juli 2011.

3.2Data dan Sumber Data

Data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer dan data sekunder. Data primer terdiri dari nilai kriteria dan subkriteria tingkat kepuasan kerja wartawan Harian Pagi Radar Bogor yang nantinya digunakan untuk mengetahui nilai tingkat kepuasan kerja wartawan serta pengaruh faktor kepuasan psikologi, sosial, fisik dan financial terhadap tingkat kepuasan kerja wartawan.

Penyebaran kuesioner dilakukan pada responden berjumlah 35 orang, yaitu seluruh wartawan harian Radar Bogor. Semua wartawan Harian Radar Bogor diambil menjadi responden mengingat jumlahnya relatif kecil.

Untuk mengetahui kegiatan manajemen SDM akan dilakukan wawancara terhadap manajer personalia dan mempelajari data sekunder berupa laporan tahunan, hasil rapat tahunan atau data–data internal perusahaan lainnya serta literatur-literatur lainnya yang berhubungan dengan penilitian. Disamping itu juga untuk mengetahui cara seleksi wartawan, rekrutmen wartawan, pengaturan kerja, dan pengembangan karir di Harian Pagi Radar Bogor.

3.3Teknik Pengumpulan Data

Pengumpulan data dilakukan dengan instrumen yang terdiri dari kuesioner sebagai alat bantu. Pengumpulan data dalam penelitian ini dilakukan dengan berbagai cara antara lain :

1. Wawancara

Metode pengumpulan data dengan menggunakan teknik wawancara mendalam sebagai instrumen dalam menelusuri informasi untuk kemudian menjadi dasar

pengolahan data primer penelitian, yang dimulai dengan membuka akses terhadap informan kemudian ditindaklanjuti dengan membangun hubungan dengan informan melakukan tanya jawab berlandaskan pada tujuan penelitian. Wawancara dilakukan dengan pimpinan perusahaan Harian Pagi Radar Bogor, beberapa wartawan senior dan manajer personalia untuk mengetahui data umum dan data khusus manajemen sumber daya manusia.

2. Kuesioner

Metode pengumpulan data dengan memberikan daftar pertanyaan yang teratur dan sistematis kepada responden (wartawan) Harian Pagi Radar Bogor untuk diisi tanpa bantuan peneliti.

3. Observasi

Metode pengumpulan data dengan cara melakukan pengamatan secara langsung pada objek penelitian dan hal–hal yang berhubungan dengan masalah penelitian.

4. Dokumentasi

Metode pengumpulan data dengan cara mengumpulkan data dari perusahaan yang berupa dokumen tertulis Harian Pagi Radar Bogor.

3.4Prosedur Kerja

Tahapan yang digunakan untuk mengawali penelitian ini adalah mengumpulkan bahan literatur tentang kepuasan kerja serta teknik AHP Analytical Hierarchy Process. Setelah bahan terkumpul maka langkah selanjutnya adalah menentukan kriteria dan sub kriteria kepuasan kerja. Kriteria kepuasan kerja ditentukan berdasarkan faktor-faktor kepuasan kerja wartawan yang dijadikan pembahasan yaitu (1) kepuasan psikologis, (2) kepuasan fisik, (3) kepuasan sosial dan (4) kepuasan finansial (Gilmer, 1966).

Penyusunan subkriteria untuk masing-masing kriteria kepuasan kerja tersebut dilakukan dengan Focus Group Discussion (FGD). FGD beranggotakan tujuh orang wartawan termasuk peneliti. Ketua FGD dipilih secara demokratis dari ketujuh anggota tersebut.

Kegiatan FGD tersebut menghasilkan sub kriteria pada masing-masing kriteria kepuasan kerja. Sub-kriteria hasil dari kegiatan FGD antara lain untuk kepuasan psikologi adalah minat, kenyamanan, keterampilan. Kepuasan sosial

terdiri dari sub kriteria hubungan dengan wartawan, hubungan dengan pimpinan redaksi, hubungan dengan unit lain. Sedangkan kepuasan fisik meliputi sub kriteria pekerjaan, waktu kerja, ruang kerja, fasilitas kerja. Dan untuk kepuasan finansial terdiri sub kriteria gaji, tunjangan, insentif, promosi jabatan, dan jaminan sosial.

Sub kriteria yang sudah terbentuk selanjutnya ditentukan bobot kriteria dan subkriteria serta penyusunan kuesioner. Penyusunan kuesioner digunakan untuk mengukur kepuasan kerja dengan kerangka seperti pada Lampiran 4.

Secara garis besar kuesioner terdiri dari:

1. Identitas Responden (nama, jenis kelamin, status, usia, pendidikan dan masa kerja).

2. Petunjuk Pengisian.

3. Daftar pertanyaan tentang kepuasan kerja sesuai kriteria dan subkriteria.

Disamping itu, untuk mengetahui kegiatan yang ditentukan manajemen SDM Harian Pagi Radar Bogor akan dibuat daftar pertanyaan terbuka mengenai cara rekrutmen, cara seleksi, cara pengaturan kerja (work arrangement), pengembangan karir, pengembangan kualitas dan sistem kompensasi. Uji perbandingan berpasangan dilakukan oleh tiga orang dengan komposisi dua orang wartawan senior dan satu orang pakar komunikasi. Tahapan selanjutnya adalah pelaksanaan survei yang kemudian hasilnya akan diolah dan dianalisis. Hasil akhir analisis akan menjadi masukan bagi Harian Pagi Radar Bogor untuk meningkatkan kinerja manajemennya.

Tahapan proses penelitian sebagaimana diuraikan di atas dapat dilihat pada Gambar 2.

Gambar 2. Diagram Alur Kegiatan Penelitian

3.5Metode Pengolahan Data

3.5.1 Analisis Kepuasan Kerja Wartawan dengan Metode Analitycal Hierarchy Process (AHP)

Penentuan bobot kriteria dan subkriteria dilakukan dengan menggunakan

Analitycal Hierarchy Process (AHP). Langkah–langkah pengolahan dengan AHP antara lain :

1. Penyusunan Struktur Hierarki Masalah, langkah ini dilakukan untuk menguraikan persoalan menjadi unsur–unsur dalam wujud kriteria dan alternatif yang disusun dalam bentuk hierarki.

2. Penyusunan Kriteria, untuk membuat keputusan yang dilengkapi dengan (1) uraian sub kriteria, dan (2) bentuk alternatif yang terkait dengan masing-masing kriteria tersebut untuk dipilih sebagai keputusan tercantum pada tingkatan paling bawah.

Penentuan Kriteria dan Subkriteria Kepuasan Kerja

Penentuan Bobot Kriteria dan Bobot Subkriteria Kepuasan Kerja

Penyusunan Kuesioner

Pelaksanaan Survei

Penyusunan Tesis Pengolahan dan Analisis Data

3. Penilaian Kriteria dan Alternatif, untuk melihat pengaruh strategic terhadap pencapaian sasaran, yang dinilai melalui perbandingan berpasangan. Nilai dan definisi pendapat kualitatif berdasarkan skala perbandingan Saaty (1990) adalah seperti Tabel 1.

Tabel 1. Skala Penilaian Perbandingan

Nilai Keterangan

1 A sama penting dengan B

3 A sedikit lebih penting dari B

5 A jelas lebih penting dari B

7 A sangat jelas lebih penting dari B

9 Mutlak lebih penting dari B

2,4,6,8 Apabila ragu-ragu antara dua nilai berdekatan Sumber: Thomas L. Saaty (1991)

4. Penentuan Prioritas, menggunakan teknik perbandingan berpasangan untuk setiap kriteria dan alternative. Nilai – nilai petbandingan relatif tersebut diolah dengan menggunakan manipulasi matriks atau melalui penyelesaian persamaan matematik untuk menentukan peringkat relatif dari seluruh alternatif yang ada. Selanjutnya dilakukan perhitungan untuk melihat konsistensi dengan menggunakan cara perhitungan CR (Consistency Ratio) Penentuan bobot kriteria dan subkriteria dilakukan dengan menggunakan

Gambar 3. Hierarki Kepuasan Kerja Wartawan

3.5.2 Analisis Pengaruh Faktor- Faktor Kepuasan Kerja terhadap Tingkat kepuasan Kerja Wartawan

Tingkat kepuasan kerja untuk masing-masing kriteria diukur berdasarkan skala likert (1-4) seperti dibawah ini.

Tabel 2. Skala Tingkat Kepuasan Kerja Wartawan

Tingkat Kepuasan Kerja Skor Nilai

Sangat Puas (SP) 4

Puas (P) 3

Tidak Puas (TP) 2

Sangat Tidak Puas (STP) 1

Untuk mengetahui pengaruh faktor-faktor utama terhadap kepuasan kerja, digunakan analisis regresi berganda dengan bantuan software SPSS.13 for windows. Model matematik pengaruh faktor-faktor utama tersebut adalah:

y = ao + a1x1 + a2x2 + a3x3 + a4x4

Kepuasan Kerja

Kriteria

Psikologis Sosial Fisik Finansial

Subkriteria (Diidentifi-kasi dengan FGD) 1. Minat 2.Kenyamanan 3.Keterampilan 1.Hubungan dengan wartawan 2.Hubungan dengan pimpinan redaksi 3.Hubungan dengan unit lain 1.Pekerjaan 2. Waktu kerja 3. Ruang kerja 4. Fasilitas kerja 1. Gaji 2.Tunjangan 3. Insentif 4. Promosi jabatan 5. Jaminan sosial

Keterangan :

Y = Tingkat kepuasan kerja ao = Intersep

a1..= Koefisien variabel x1…x4 x1 = Kepuasan psikologi x2 = Kepuasan sosial x3 = Kepuasan fisik x4 = Kepuasan finansial

Sebelum hasil analisis regresi berganda tersebut digunakan untuk menguji hipotesis; terlebih dahulu model regresi tersebut dikenai uji asumsi klasik. Uji asumsi klasik yang dikenakan pada model regresi tersebut meliputi: (a) uji asumsi tidak terjadi multikolinearitas, (b) uji asumsi tidak terjadi autokorelasi, (c) uji asumsi tidak terjadi heteroskedastisitas dan (d) uji normalitas.

1. Uji Multikolinearitas

Dalam penelitian ini pengujian terhadap ada tidaknya gejala multikolinearitas di antara variabel bebas (Xj), dilakukan dengan menggunakan indikator VIF (Variance Inflation Factor). Nilai indikator VIF yang tinggi menunjukkan bahwa gejala multikolinearitas yang terjadi di antara variabel bebas semakin kuat (Gujarati, 2003). Jika nilai VIF>10 maka variabel bebas yang diuji mengalami multikolinearitas yang kuat dengan variabel bebas yang lain (Gujarati, 2003).

2. Uji Autokorelasi

Pengujian terhadap ada tidaknya gejala autokorelasi di antara anggota time series dilakukan dengan menggunakan metode Durbin-Watson. Kriteria yang digunakan untuk menguji ada tidaknya gejala autokorelasi dengan metode Durbin-Watson dapat digambarkan sebagai berikut (Gujarati, 2003);

Tolak Ho yang menyatakan

terdapt autokorelasi

positif

Keputusan tidak dapat ditentukan

Keputusan tidak dapat ditentukan

Tolak Ho* yang menyatakan

terdapat autokorelasi

negatif Terima Ho atau

Ho* atau kedua-duanya

0 dL dU 2 4-dU 4-dL 4

Keterangan:

Ho : Tidak terjadi autokorelasi positif Ho* : Tidak terjadi autokorelasi negatif

Gambar 4. Kriteria Uji Autokorelasi Durbin-Watson

Kriteria pengujian yang dinyatakan secara grafis di atas dapat diringkas sebagai berikut (Gujarati, 2003);

Tabel 3. Kriteria Uji Autokorelasi Durbin-Watson

3. Uji Heteroskedastisitas

Dalam penelitian ini pengujian terhadap ada tidaknya gejala heteroskedastisitas dilakukan dengan menggunakan Spearman's Rank Correlation Test (Gujarati, 2003). Berdasarkan uji tersebut, jika suatu variabel bebas memiliki

Hipotesis Nol (Ho) Keputusan Jika

Tidak terjadi autokorelasi positif Tolak 0<d<dL

Tidak terjadi autokorelasi positif Tidak ada

keputusan dL≤d≤dU

Tidak terjadi autokorelasi negatif Tolak 4-dL<d<4

Tidak terjadi autokorelasi negatif Tidak ada

keputusan 4-dU≤d≤4-dL Tidak terjadi autokorelasi positif atau negatif Terima dU<d<4-dU

Spearman's Rank Correlation dengan nilai absolute residu tidak signifikan (p>α) maka variabel bebas tersebut tidak mengalami heteroskedastisitas.

4. Uji normalitas

Dalam analisis regresi nilai residual atau error harus memiliki distribusi normal. Pengujian terhadap uji normalitas dapat dilakukan dengan menggunakan uji Smirnov. Pada uji tersebut, jika nilai statistik Kolmogorov-Smirnov tidak signifikan (p>α), maka disimpulkan bahwa residual memiliki distribusi normal.

5. Koefisien Determinasi (R²)

Koefisien determinasi menunjukkan seberapa besar variasi dalam variabel bebas dapat menjelaskan variabel tergantungnya yang dijelaskan dengan model regresi. Ukurannya adalah semakin tinggi R² menunjukkan semakin baik garis regresinya.

BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN 4.1Keadaan Umum Harian Pagi Radar Bogor

4.1.1 Sejarah Pendirian

Harian Pagi Radar Bogor merupakan surat kabar lokal yang hadir di tengah perkembangan dan reformasi yang terjadi di negara ini. Jatuhnya pemerintahan Soeharto membuat begitu banyak institusi maupun organisasi yang berlomba-lomba untuk menerbitkan surat kabarnya sendiri, Muhammad Yunus Yosfiah yang pada saat itu menjabat sebagai Menteri Penerangan, menerapkan kebijakan pers yang lebih liberal dengan memberikan kemudahan bagi siapa pun untuk bisa memperoleh Surat Izin Usaha Penerbitan Pers (SIUPP). Disaat itu SIUPP dapat diperoleh hanya dalam waktu satu minggu, tanpa harus membayar.

Kondisi itulah yang membuat Alfian Mujani bersama dengan Wahyudi Diani, Dahlan Iskan dan H. Margiono untuk mendirikan Harian Pagi Radar Bogor pada 7 Oktober 1998. Kebutuhan masyarakat akan sebuah informasi juga menjadi alasan utama mengapa Harian Pagi Radar Bogor didirikan. Sebagai media massa nasional yang tidak memberitakan setiap daerah, membuat Harian Pagi Radar Bogor mendapatkan tempat tersendiri di hati masyarakat Bogor. Hal ini disebabkan harian ini fokus dalam memberitakan setiap detil masalah dan peristiwa yang berhubungan dengan daerah Bogor.

Harian Pagi Radar Bogor lahir di tengah masyarakat Bogor khususnya dan rakyat Indonesia umumnya untuk menyampaikan informasi yang aktual sesuai dengan motto Radar Bogor “KORAN NASIONAL DARI BOGOR”. Sebagai anggota baru dalam dunia Pers, Harian Pagi Radar Bogor hadir menawarkan sesuatu yang berbeda untuk pembacanya dengan lebih menekankan kepada berita-berita aktual yang terjadi di sekitar masyarakat, khususnya masyarakat Kota Bogor dan sekitarnya. Sebesar 75 persen halamannya berisi berita lokal

Harian Pagi Radar Bogor berlokasi di Jl. Abdullah Bin Nuh No 30 Taman Yasmin Bogor. Menempati gedung Graha Pena dengan luas tanah 1956 m2 dan luas bangunan sekitar lebih dari 5000 m2. Koran tersebut terbit pertama kali tanggal 2 November 1998, dengan Surat Izin Penerbitan Pers (SIUPP) dari Departemen Penerangan (Deppen) No. 651 / MENPEN/SIUP/28 Oktober 1998, dan diterbitkan oleh PT. BOGOR EXPRESS MEDIA. Pada mulanya Harian Pagi Radar

Bogor bernama Harian Radar Bogor Express, karena memberi kesan seperti perusahaan transportasi maka nama Harian Radar Bogor Express diubah menjadi Radar Bogor. Radar Bogor sendiri merupakan singkatan bahasa inggris yaitu Radio Detected and Range yang memiliki pengertian penyelidikan dan penelusuran. Disamping itu Harian Pagi Radar Bogor dapat diartikan juga: sebagai sebuah koran yang membuat berita-berita kejadian atau peristiwa terkini, cepat, mendalam, dan eksklusif.

Pada awal terbitnya tahun 1998 Harian Pagi Radar Bogor hanya menghasilkan oplah koran 2000-4000 eksemplar yang tersebar kota, kabupaten Bogor dan Sukabumi. Pada era perintisan tersebut dengan jumlah wartawan dan redaktur yang terbatas sekitar 10 orang. Fasilitas kantor seperti peralatan dalam peliputan dalam menulis berita juga sangat terbatas. Gaji yang diterima oleh wartawan pun berkisar Rp. 350.000 tanpa ada tunjangan dan insentif. Pengembangan karir belum tertata dengan baik hal ini mengakibatkan banyak wartawan yang keluar atau pindah kerja ke tempat lain. Karena belum terbentuk sistem manajemen yang baik, pihak pengelola media hanya kuat di bagian redaksi tetapi lemah dalam manajemen sehingga membuat perusahaan untuk biaya operasional wartawan dan percetakan kesulitan.

Pada akhir tahun 2001 pihak Jawa Pos mengirimkan tim untuk pembenahan manajemen. Pembenahan tersebut meliputi bagian keuangan, iklan, pemasaran dan keredaksian. Akhirnya dalam waktu satu tahun Harian Pagi Radar Bogor bisa menyewa ruko Mega M di Jl. Soleh Iskandar Bogor, yang sebelumnya menempati kantor di kawasan Dadali Bogor. Dengan pembenahan tersebut secara bertahap bisa membayar hutang percetakan. Sudah bisa untuk memberikan gaji wartawan dan karyawan.

Pada tahun 2002, Harian Pagi Radar Bogor masuk ke dalam kelompok 10 besar perusahaan penerbitan pers di bawah bendera Jawa Pos Group. Pada Tahun 2003, koran kebanggaan masyarakat Bogor dan sekitarnya, mencapai urutan ketiga perusahaan dengan kinerja manajemen terbaik dengan nilai AA. Rating Jawa Pos Group, Harian Pagi Radar Bogor meraih posisi sebagai perusahaan unggulan terbaik dari hampir 100 perusahaan yang ada di Jawa Pos Group

Pada tanggal 14 April 2003, Radar Bogor telah membuka koran baru di Bandung dengan nama Radar Bandung, dan tanggal 1 April 2006, akhirnya Harian

Pagi Radar Bogor telah menempati gedung sendiri yang diresmikan oleh Wakil Presiden RI, M. Jusuf Kalla dengan nama Graha Pena Bogor.

Harian Pagi Radar Bogor merupakan koran anak perusahaan Jawa Pos yang pertumbuhannya pesat. Pada enam bulan pertama terbit, Radar Bogor meraih oplah yang cukup besar yaitu antara 15.000 – 20.000 eksemplar perhari. Atas kemajuan itu pada tahun 1999, Pimpinan Jawa Pos Group mengadakan rapat evaluasi tahunan seluruh perusahaan dibawah naungan Jawa Pos Group yang jumlahnya ketika itu diatas 70 perusahaan di Bogor. Nama Radar kemudian menjadi semacam “maskot” untuk perusahaan Jawa Pos di daerah lain. Beberapa nama koran seperti Radar Lampung, Radar Cirebon, Radar Malang dan Radar Sulteng, muncul setelah Radar Bogor. Radar Bogor saat ini menjadi koran terbesar di Bogor dan sekitarnya, koran ini bahkan masuk hitungan budget iklan secara nasional di biro iklan Jakarta maupun di daerah propinsi Jawa Barat, Jawa Tengah dan Jawa Timur.

Berkat kerja keras semua pihak, kepercayaan masyarakat serta mitra bisnis, manajemen Harian Pagi Radar Bogor terus berkembang dan memiliki gedung milik sendiri dengan lokasi yang strategis di kota Bogor. Pada tahun 2011 menginjak usianya yang ke 13 Harian Pagi Radar Bogor telah mencapai oplah lebih dari 60.000 eksemplar. Secara bertahap pengembangan bisnis media diperluas ke daerah lain diantaranya Radar Sukabumi, Radar Depok, Radar Bandung, Radar Bekasi dan Radar Sumedang. Untuk mengakomodir keinginan dan kebutuhan masyarakat Jawa barat (sunda), Harian Pagi Radar Bogor membuat tabloid Sunda Urang dengan karakter khas budaya Sunda. Dari aspek penggunaan bahasa yang digunakan dalam tabloid tersebut sepenuhnya menggunakan bahasa sunda.

4.1.2 Logo, Fungsi, Visi/ Misi dan Fokus Pemberitaan

Radar Bogor memiliki logo perusahaan sebagaimana disajikan pada Gambar 5:

Motto dari Harian Pagi Radar Bogor adalah ”Besar karena tersebar”, sedangkan visi dan misi dari Radar Bogor adalah “Radar Bogor adalah memberi informasi sebagai fungsi edukasi (mendidik), fungsi kontrol sosial dan fungsi menghibur.” Radar Bogor “Maju dalam kebersamaan”.

Harian Pagi Radar Bogor dalam menyajikan isi beritanya sangat beragam. Mayoritas isi beritanya berasal dari berita lokal, khusunya Bogor dengan persentase 75 persen. Selain berita lokal, berita nasional dan berita internasional juga terdapat di Harian Pagi Radar Bogor. Ketiga kategori tersebut, menyajikan berita-berita aktual dan faktual yang terjadi saat ini mulai berita (news), olahraga (sport) hingga gaya hidup masyarakat metropolis (lifestyle). Muatan isi berita Harian Pagi Radar Bogor dapat dilihat di Tabel 4

Tabel 4.Muatan Isi Berita Harian Pagi Radar Bogor

No. Isi Berita Presentase (%)

1. Internasional 5

2. Nasional 20

3. Lokal 75

Jumlah 100

Sumber: Harian Pagi Radar Bogor, 2011

4.1.3 Distribusi Harian Pagi Radar Bogor

Oplah yang dimiliki Harian Pagi Radar Bogor dari hari ke hari terus bertambah dan volume iklannya terus berkembang lebih baik. Setiap hari banyak surat tamu antara lain dari Jakarta, Tangerang, Bekasi, Sukabumi, Bandung dan daerah lain di Jawa Barat. Pada akhir April 2003, Radar Bogor telah membuka jaringan redaksional dan pemasaran di Cibinong, Sukabumi, Cianjur dan Bandung, di kota-kota tersebut pun telah ada kantor Biro. Harian Pagi Radar Bogor juga terus melakukan ekspansi hingga Depok, Bekasi, dan Sumedang Radar Bogor grup kini membangun jaringan terbesar di Jawa Barat.

Harian Pagi Radar Bogor telah melakukan pendistribusian secara meluas ke berbagai daerah di Bogor, sehingga surat kabar harian lokal ini mengalami peningkatan setiap tahunnya. Penyebaran Koran ini terbukti telah meluas ke berbagai wilayah di Kota Bogor, Kabupaten Bogor, Sukabumi, Cianjur dan Depok. Pendistribusian terbesar Harian Pagi Radar Bogor berada di wilayah Kota Bogor. Hal tersebut disebabkan Bogor sebagai pusat aktivitas masyarakat dari sekolah

Correlati ons

1,000 -,051 -,178 -,084 -,040

. ,771 ,305 ,633 ,817

35 35 35 35 35

-,051 1,000 ,424* ,512** ,223

,771 . ,011 ,002 ,198

35 35 35 35 35

-,178 ,424* 1,000 ,540** ,341*

,305 ,011 . ,001 ,045

35 35 35 35 35

-,084 ,512** ,540** 1,000 ,645**

,633 ,002 ,001 . ,000

35 35 35 35 35

-,040 ,223 ,341* ,645** 1,000

,817 ,198 ,045 ,000 .

35 35 35 35 35

Correlation Coef f icient Sig. (2-tailed)

N

Correlation Coef f icient Sig. (2-tailed)

N

Correlation Coef f icient Sig. (2-tailed)

N

Correlation Coef f icient Sig. (2-tailed)

N

Correlation Coef f icient Sig. (2-tailed) N abs_res X1 X2 X3 X4 Spearman's rho

abs_res X1 X2 X3 X4

Correlation is signif icant at the 0.05 lev el (2-tailed). *.

Correlation is signif icant at the 0.01 lev el (2-tailed). **.

Tests of Normality

,139 35 ,085 ,960 35 ,227

Unstandardized Residual

Statistic df Sig. Statistic df Sig.

Kolmogorov-Smirnova Shapiro-Wilk

Lillief ors Significance Correction a.

Lampiran 4. Kuesioner Penelitian

KODE SAMPEL :

IDENTITAS RESPONDEN

Nama (boleh tidak diisi) : ……….

Jenis Kelamin : laki- laki / perempuan.

Status : menikah/ tidak menikah.

Usia : □ <21 th

□ 21- 30 th

□ 31- 40 th

□ 41- 50th

□ >50 th

Pendidikan yang diselesaikan : □ SMTA Umum / Kejuruan

□ Diploma □ S1 □ S2 □ S3

PETUNJUK PENGISIAN KUESIONER

1. Mohon dengan hormat bantuan dan kesediaan Bapak/Ibu/Sdr. untuk menjawab seluruh pertanyaan yang ada

2. Berilah tanda silang ( × ) pada kolom yang Bapak/Ibu/Sdr. pilih sesuai dengan keadaan yang sebenarnya

3. Terdapat empat (4) alternatif jawaban dengan ketentuan sebagai berikut:

 4 = Sangat Puas (SP).

 3 = Puas (P).

 2 = Tidak Puas (TP).

 1 = Sangat Tidak Puas (STP).

Kepuasan Kerja

Item Kuesioner Tingkat Kepuasan

SP P TP STP

1. Saya bekerja di perusahaan ini sesuai dengan minat

dan bakat saya. □ □ □ □

2. Saya bisa merasa nyaman kerja di perusahaan ini. □ □ □ □

3. Saya cukup memiliki ketrampilan yang baik dalam

bidang pekerjaan ini. □ □ □ □

4. Saya bersedia untuk bekerjasama dengan wartawan lainnya bila itu bisa menjadikan pekerjaan lebih baik.

□ □ □ □

5. Saya merasa hubungan saya dengan atasan (Pimred)

6. Hubungan dengan wartawan lain berjalan dengan

baik tanpa ada masalah . □ □ □ □

7. Saya merasa puas dengan pekerjaan yang saya

jalani saat ini. □ □ □ □

8. Saya cocok dengan aturan waktu yang ada

diperusahaan ini. □ □ □ □

10. Terkait dengan keadaan ruangan, saya rasa sudah

baik dan sesuai harapan saya. □ □ □ □

11. Saya merasa puas dengan fasilitas yang ada di

perusahaan □ □ □ □

13. Saya puas dengan gaji yang saya terima. □ □ □ □

15. Saya puas dengan Pemberian tunjangan perusahaan

ini. □ □ □ □

16. Jaminan sosial yang diberikan perusahaan ini sudah

memuaskan. □ □ □ □

17. Saya merasa puas dengan cara pemberian insentif

dari perusahaan. □ □ □ □

18. Sistem promosi jabatan dalam perusahaan ini sudah

Contoh:

Dalam memilih suatu pekerjaan di perusahaan, seberapa pentingkah:

No

Sub Kriteria

(A)

Skala Skala Sub

Kriteria (B)

9 8 7 6 5 4 3 2 1 2 3 4 5 6 7 8 9

1 Gaji X Tunjangan

Jika anda memberi tanda (X) pada skala 7 dikolom A, maka artinya adalah kriteria A dalam contoh ini gaji sangat lebih penting dibanding dengan kriteria B dalam contoh ini adalah karier. Akan tetapi jika anda merasa kriteria B sangat lebih penting dibanding dengan kriteria A (gaji) maka pengisian kolomnya adalah sebagi berikut:

No

Sub Kriteria

(A)

Skala Skala

Sub Kriteria (B)

9 8 7 6 5 4 3 2 1 2 3 4 5 6 7 8 9

1 Gaji X Tunjangan

Petunjuk Pengisian:

Berilah tanda ceklis (√) pada kolom skala kriteria (A) atau pada kolom skala

kriteria (B) yang sesuai dengan pendapat anda Defenisi Kode:

1: kedua kriteria sama penting (equal importance)

3: kriteria (A) sedikit lebih penting (moderate importance) dibanding dengan (B) 5: kriteria (A) lebih penting (strong importance) dibanding dengan (B)

7: kriteria (A) sangat lebih penting (very strong importance) dibanding dengan (B) 9: kriteria (A) mutlak lebih penting (extreme importance) dibanding dengan (B) Dan jika ragu-ragu antara 2 skala maka ambil nilai tengahnya, misalkan anda ragu-ragu antara 3 dan 5 maka pilih skala 4 dan seterusnya.

Untuk meningkatkan kepuasan kerja Anda sebagai Wartawan, seberapa pentingkah Anda terhadap:

No

Kriteria (A)

Skala Skala Kriteria

(B)

9 8 7 6 5 4 3 2 1 2 3 4 5 6 7 8 9

1 Kepuasan Psikologi Kepuasan Sosial 2 Kepuasan Psikologi Kepuasan Fisik 3 Kepuasan Psikologi Kepuasan Finansial No Kriteria (A)

Skala Skala Kriteria

(B)

9 8 7 6 5 4 3 2 1 2 3 4 5 6 7 8 9

1 Kepuasan Sosial Kepuasan Fisik 2 Kepuasan Sosial Kepuasan Finansial No Kriteria (A)

Skala Skala Kriteria

(B)

9 8 7 6 5 4 3 2 1 2 3 4 5 6 7 8 9

1

Kepuasan

Fisik

Kepuasan Finansial