PENGARUH DISIPLIN DAN PENGAWASAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT. KARYADEKA ALAM LESTARI SEMARANG

(1)

PENGARUH DISIPLIN DAN PENGAWASAN KERJA

TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT.

KARYADEKA ALAM LESTARI SEMARANG

SKRIPSI

Untuk Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi pada Universitas Negeri Semarang

Oleh Dwi Puspita Sari

7350406589

JURUSAN MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS NEGERI SEMARANG

2011

(2)

PERSETUJUAN PEMBIMBING

Skripsi ini telah disetujui oleh pembimbing untuk diajukan ke sidang panitia ujian skripsi pada:

Hari : Tanggal :

Pembimbing I

Dra. Suhermini, M. Si NIP. 194807121976032001

Pembimbing II

Dra. Nanik Suryani, M.Pd NIP. 195604211985032001

Mengetahui,

Ketua Jurusan Manajemen

Drs. Sugiharto, M. Si NIP. 195708201983031002

(3)

PENGESAHAN KELULUSAN

Skripsi ini telah dipertahankan di depan sidang Panitia Ujian Fakultas Ekonomi, Universitas Negeri Semarang pada :

Hari : Tanggal :

Penguji Skripsi

Dra. Palupiningdyah, M. Si NIP. 195208041980032001 Pembimbing I

Dra. Suhermini, M. Si NIP. 194807121976032001

Pembimbing II

Dra. Nanik Suryani, M. Pd NIP. 195604211985032001

Mengetahui, Dekan Fakultas Ekonomi

Drs. S. Martono, M. Si

(4)

PERNYATAAN

Saya menyatakan bahwa yang tertulis di dalam skripsi ini benar-benar hasil karya saya sendiri, bukan jiplakan dari karya tulis orang lain, baik sebagian atau seluruhnya. Pendapat atau temuan orang lain yang terdapat dalam skripsi ini dikutip atau dirujuk berdasarkan kode etik ilmiah. Saya siap menanggung sanksi apabila dikemudian hari ditemukan pelanggaran terhadap kode etik ilmiah atau klaim dari pihak lain terhadap keaslian skripsi ini.

Semarang, September 2011

Dwi Puspita Sari NIM 7350406589

(5)

MOTTO DAN PERSEMBAHAN

MOTTO

“Selalu berpikir positif dan jangan pernah takut terhadap bayang-bayang kegagalan sebelum kita mencobanya”. (Alfa Septiaji)

PERSEMBAHAN

1. Untuk Bapak, Ibu, dan kakakku tersayang, yang selalu memberiku dukungan, doa dan kasih sayang kepadaku.

(6)

PRAKATA

Puji syukur kehadirat Allah SWT yang telah melimpahkan rahmat dan hidayahnya, sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini dengan judul “Pengaruh Disiplin dan Pengawasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Karyadeka Alam Lestari Semarang”.

Penulis menyadari sepenuhnya bahwa tanpa adanya bantuan dari berbagai pihak, skripsi ini tidak dapat tersusun. Oleh karena itu penulis sampaikan rasa terima kasih yang sebesar-besarnya kepada:

1. Prof. Dr. H. Sudijono Sastroatmodjo, M.Si., Rektor Universitas Negeri Semarang yang telah memberikan kesempatan untuk menuntut ilmu di Universitas Negeri Semarang.

2. Drs. S. Martono, M.Si., Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Negeri Semarang yang telah memberikan kesempatan menyelesaikan studi di Fakultas Ekonomi.

3. Drs. Sugiharto, M.Si., Ketua Jurusan Manajemen Universitas Negeri Semarang yang telah memberikan ijin penelitian untuk penyusunan skripsi ini. 4. Dra. Suhermini, M. Si., Dosen Pembimbing I yang telah memberikan

bimbingan, saran dan masukan dalam penyusunan skripsi ini.

5. Dra. Nanik Suryani, M. Pd., Dosen Pembimbing II yang telah memberikan bimbingan, saran dan masukan dalam penyusunan skripsi ini.

6. Dra. Palupiningdyah, M. Si., Dosen Penguji yang telah memberikan bimbingan, saran dan masukan dalam penyusunan skripsi ini.

Bapak Adjat Sudrajat, Wakadiv. Perkebunan PT. Karyadeka Alam Lestari Semarang yang telah memberikan ijin penelitian untuk penyusunan skripsi ini.

7. Semua pihak yang telah membantu tersusunnya skripsi ini, baik secara langsung maupun tidak langsung.

(7)

Semoga segala kebaikan Bapak/Ibu dan Rekan-rekan semua mendapat balasan dari Allah SWT. Harapan penulis semoga skripsi ini dapat bermanfaat untuk semua pihak.

Semarang, September 2011

(8)

SARI

Dwi Puspita Sari, 2011. “Pengaruh Disiplin dan Pengawasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Karyadeka Alam Lestari Semarang”. Skripsi. Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi. Universitas Negeri Semarang. Pembimbing I. Dra. Suhermini, M. Si., Pembimbing II. Dra. Nanik Suryani, M.Pd.

Kata Kunci : Disiplin, Pengawasan Kerja, Kinerja.

PT. Karyadeka Alam Lestari Semarang adalah suatu perusahaan yang bergerak dibidang Rubber Plantations (Perkebunan). Dari survei awal diketahui kelemahan dalam kinerja karyawan yang dilihat dari tingginya tingkat ketidakhadiran karyawan yang dapat berpengaruh terhadap kinerja perusahaan. Permasalahan yang dikaji adalah bagaimana disiplin, pengawasan kerja dan kinerja karyawan, adakah pengaruh disiplin dan pengawasan kerja terhadap kinerja karyawan secara parsial maupun simultan. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui dan menganalisis bagaimana disiplin, pengawasan kerja dan kinerja karyawan PT. Karyadeka Alam Lestari Semarang, untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh disiplin dan pengawasan kerja terhadap kinerja karyawan PT. Karyadeka Alam Lestari Semarang baik secara parsial maupun simultan.

Populasi dalam penelitian ini adalahseluruh karyawan PT. Karyadeka Alam Lestari Semarang sebanyak 340 orang sedangkan sampelnya sebanyak 77 orang. Variabel penelitian ini terdiri dari variabel bebas yaitu disiplin (X1) dan

pegawasan kerja (X2) serta variabel terikat yaitu kinerja karyawan (Y). Metode

pengumpulan data yang digunakan adalah metode kuesioner (angket) dan dokumentasi. Metode analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode analisis deskriptif persentase dan analisis regresi linier berganda.

Hasil penelitian dari perhitungan deskriptif persentase menunjukkan variabel disiplin dengan skor rata-rata 75,12% termasuk dalam kategori tinggi, variabel pengawasan kerja dengan skor rata-rata 77,92% termasuk dalam kategori tinggi, dan variabel kinerja karyawan sebesar 80,32% termasuk kategori tinggi, dengan menggunakan SPSS 16 diperoleh persamaan regresi berganda Ŷ = 8,592 + 0,244X1 + 0,678X2. Hasil uji F menunjukkan F hitung = 71.494 dengan nilai

signifikansi = 0,000 < 0,05 yang berarti H3 yang berbunyi “Ada pengaruh

signifikan disiplin dan pengawasan kerja terhadap kinerja karyawan PT. Karyadeka Alam Lestari Semarang” diterima. Hasil uji parsial dari variabel disiplin diperoleh t hitung = 2.680 dengan nilai signifikansi 0,000 < 0,05 hal ini

berarti H1 yang menyatakan “ada pengaruh signifikan disiplin terhadap kinerja

karyawan ” diterima, dari variabel pengawasan kerja diperoleh thitung = 8.727

dengan nilai signifikansi antara 0,000 < 0,05 hal ini berarti H2 yang menyatakan

“ada pengaruh signifikan pengawasan kerja terhadap kinerja karyawan” diterima. Koefisien determinasi secara simultan disiplin dan pengawasan kerja bersama-sama mempengaruhi kinerja karyawan PT. Karyadeka Alam Lestari Semarang sebesar 65%, secara parsial disiplin mempengaruhi kinerja karyawan sebesar (0,297)2 atau 8,8%, dan pengawasan kerja mempengaruhi kinerja karyawan sebesar (0,712)2 atau 50,69%.

(9)

Simpulan bahwa disiplin masuk dalam kategori tinggi, pengawasan kerja masuk dalam kategori tinggi dan kinerja karyawan PT. Karyadeka Alam Lestari Semarang masuk dalam kategori tinggi. Disiplin memiliki pengaruh terhadap kinerja karyawan dengan kontribusi sebesar 8,8%. Pengawasan kerja memiliki pengaruh terhadap kinerja karyawan dengan kontribusi sebesar 50,69%. Disiplin dan pengawasan kerja secara bersama-sama memiliki pengaruh terhadap kinerja karyawan dengan kontribusi 65%.Saran yang dapat diberikan dalam penelitian ini adalah pada indikator waskat yaitu diharapkan pimpinan dapat menerapkan waskat (pengawasan melekat) yang lebih baik dengan menciptakan suatu mekanisme pengawasan yang lebih ketat dan dapat dipantau dengan mudah sehingga secara otomatis gejala timbulnya penyimpangan atau kesalahan dapat dilihat dengan segera yang bertujuan untuk meningkatkan kualitas pengawasan terhadap para karyawannya. Pada indikator perbandingan pelaksanaan dengan standar dan analisis penyimpangan yaitu diharapkan pimpinan dapat menerapkan program kerja yang terorganisir dengan cara menentukan standar pelaksanaan dan tujuan perencanaan perusahaan, hal ini bertujuan untuk menganalisis apabila terjadi penyimpangan. Bagi peneliti lain yang ingin meneliti dengan tema yang sejenis disarankan untuk menggunakan alat ukur variabel lain.

(10)

DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL ... i

HALAMAN PERSETUJUAN ... ii

HALAMAN PENGESAHAN ... iii

HALAMAN PERNYATAAN ... iv

HALAMAN MOTTO DAN PERSEMBAHAN ... v

PRAKATA ... vi

SARI ... viii

DAFTAR ISI ... x

DAFTAR TABEL ... xiii

DAFTAR GAMBAR ... xv

DAFTAR LAMPIRAN ... xvi

BAB I PENDAHULUAN ... 1

1.1 Latar Belakang ... 1

1.2 Rumusan Masalah ... 9

1.3 Tujuan Penelitian ... 10

1.4 Manfaat Penelitian ... 10

BAB II LANDASAN TEORI ... 12

2.1 Kinerja Karyawan ... 12

2.1.1 Pengertian Kinerja ... 12

2.1.2 Tujuan Penilaian Kinerja ... 13

2.1.3 Masalah-Masalah Penilaian Kinerja ... 14

2.1.4 Karakteristik-Karakteristik Sistem Penilaian Kinerja yang Efektif ... 15

2.1.5 Karakteristik-Karakteristik Sistem Penilaian Kinerja yang Tidak Efektif ... 15

2.1.6 Indikator Kinerja ... 15

2.2 Disiplin ... 16

2.2.1 Pengertian Disiplin ... 16

(11)

2.2.3 Indikator Disiplin ... 19

2.2.4 Macam-Macam Disiplin ... 20

2.2.5 Faktor-Faktor Disiplin ... 21

2.2.6 Prinsip-Prinsip Disiplin ... 21

2.3 Pengawasan Kerja ... 22

2.3.1 Pengertian Pengawasan Kerja ... 22

2.3.2 Tipe-Tipe Pengawasan Kerja ... 22

2.3.3 Indikator Pengawasan Kerja ... 23

2.3.4 Pentingnya Pengawasan Kerja ... 24

2.3.5 Kriteria Pengawasan yang Efektif ... 24

2.3.6 Karakteristik Pengawasan yang Efektif ... 24

2.4 Penelitian Terdahulu ... 25

2.5 Kerangka Berfikir ... 27

2.6 Hipotesis ... 29

BAB III METODE PENELITIAN ... 31

3.1 Populasi dan Sampel ... 31

3.1.1 Populasi ... 31

3.1.2 Sampel ... 31

3.2 Variabel Penelitian ... 33

3.2.1 Variabel Terikat (Dependent Variable) ... 34

3.2.2 Variabel Bebas (Independent Variable) ... 35

3.3 Jenis dan Sumber Data ... 38

3.3.1 Jenis Data ... 38

3.3.2 Sumber Data ... 38

3.4 Metode Pengumpulan Data ... 39

3.5 Uji Validitas dan Uji Reliabilitas ... 40

3.5.1 Validitas ... 40

3.5.2 Reliabilitas ... 44

3.6 Metode Analisis Data ... 45

3.6.1 Metode Analisis Deskriptif Persentase ... 46

(12)

3.6.3 Analisis Regresi Linier Berganda ... 48

3.6.4 Pengujian Hipotesis Penelitian ... 49

3.6.5 Koefisien Determinasi (R2) ... 50

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ... 51

4.1 Hasil Penelitian ... 51

4.1.1 Gambaran Umum Perusahaan ... 51

4.1.2 Analisis Deskriptif Persentase ... 52

4.1.2.1 Kinerja Karyawan (Y) ... 52

4.1.2.2 Disiplin (X1) ... 59

4.1.2.3 Pengawasan Kerja (X2) ... 65

4.1.3 Uji Asumsi Klasik ... 71

4.1.4 Analisis Regresi Linier Berganda ... 74

4.1.5 Pengujian Hipotesis Penelitian ... 76

4.1.6 Koefisien Determinasi (R2) ... 78

4.2 Pembahasan ... 80

BAB V PENUTUP ... 84

5.1 Simpulan ... 84

5.2 Saran ... 85

DAFTAR PUSTAKA ... 86 LAMPIRAN

(13)

DAFTAR TABEL

Tabel 1.1 Target Produksi dan Realisasi Periode Tahun 2008-2010 ... 6

Tabel 1.2 Daftar Absensi Karyawan Periode Tahun 2008-2010 ... 7

Tabel 2.1 Analisis Penelitian Terdahulu ... 26

Tabel 3.1 Jumlah Karyawan PT. Karyadeka Alam Lestari Semarang ... 31

Tabel 3.2 Sampel Penelitian ... 33

Tabel 3.3 Hasil Uji Coba Instrumen Variabel Kinerja Karyawan ... 42

Tabel 3.3 Hasil Uji Coba Instrumen Variabel Kinerja Karyawan ... 43

Tabel 3.5 Hasil Uji Coba Instrumen Variabel Pengawasan Kerja ... 44

Tabel 3.6 Hasil Perhitungan Uji Coba Reliabilitas Instrumen ... 45

Tabel 3.7 Kriteria Interval ... 47

Tabel 4.1 Deskriptif Persentase Kinerja Karyawan ... 52

Tabel 4.2 Deskriptif Persentase Kualitas Hasil Kerja ... 54

Tabel 4.3 Deskriptif Persentase Kuantitas Pekerjaan ... 55

Tabel 4.4 Deskriptif Persentase Ketepatan Waktu ... 56

Tabel 4.5 Deskriptif Persentase Kehadiran ... 57

Tabel 4.6 Deskriptif Persentase Kemampuan Bekerjasama ... 58

Tabel 4.7 Deskriptif Persentase Disiplin ... 59

Tabel 4.8 Deskriptif Persentase Balas Jasa ... 60

Tabel 4.9 Deskriptif Persentase Keadilan ... 61

Tabel 4.10 Deskriptif Persentase Waskat ... 62

Tabel 4.11 Deskriptif Persentase Sanksi Hukuman ... 63

Tabel 4.12 Deskriptif Persentase Ketegasan ... 64

Tabel 4.13 Deskriptif Persentase Pengawasan Kerja ... 65

Tabel 4.14 Deskriptif Persentase Penetapan Standar ... 66

Tabel 4.15 Deskriptif Persentase Penentuan Pengukuran Pekerjaan ... 67

Tabel 4.16 Deskriptif Persentase Pengukuran Pelaksanaan Kegiatan ... 68

Tabel 4.17 Deskriptif Persentase Perbandingan Pelaksanaan dengan Standar dan Analisis Penyimpangan ... 69

(14)

Tabel 4.19 Hasil Output SPSS Uji Normalitas Kolmogrov-Smirnov ... 71

Tabel 4.20 Hasil Output SPSS Uji Multikolinearitas ... 73

Tabel 4.21 Hasil Output SPSS Analisis Regresi Linier Berganda ... 75

Tabel 4.22 Coefficients ... 76

Tabel 4.23 Hasil Output SPSS Analisis Uji F ... 77

Tabel 4.24 Hasil Output SPSS Analisis Uji Koefisien Determinasi Simultan 78

(15)

DAFTAR GAMBAR

Gambar 2.1 Kerangka Berfikir ... 29 Gambar 4.1 Grafik Normal P-P Plot ... 72 Gambar 4.2 Hasil Output SPSS Uji Heteroskedastisitas ... 74

(16)

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran 1 Kuesioner Penelitian

Lampiran 2 Tabulasi Data Hasil Uji Coba Instrumen Penelitian Lampiran 3 Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas

Lampiran 4 Tabulasi Data Hasil Penelitian Lampiran 5 Hasil Analisis Deskriptif Persentase Lampiran 6 Hasil Uji Asumsi Klasik

Lampiran 7 Hasil Analisis Regresi Linier Berganda Lampiran 8 Hasil Uji Hipotesis

Lampiran 9 Hasil Koefisien Determinasi Lampiran 10 Surat Ijin Penelitian

(17)

BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Perusahaan merupakan suatu usaha besar yang dikelola atau dijalankan oleh perorangan (individu) ataupun secara bersama-sama yang membutuhkan modal besar yang bertujuan untuk mencapai tujuan perusahaan tersebut yang dalam mengelola usahanya dibantu oleh para karyawan (Abdurrahmat, 2006:21). Oleh sebab itu, antara pimpinan perusahaan dengan karyawan harus bekerjasama dengan baik dan solid tanpa memandang tingkat jabatan agar tujuan perusahaan yang diharapkan dapat tercapai secara maksimal.

Pencapaian tujuan suatu perusahaan sangat berpedoman pada potensi sumber daya manusia yang dimiliki oleh masing-masing karyawan. Oleh sebab itu, perusahaan harus mempunyai manajemen sumber daya manusia yang baik sebab manajemen sumber daya manusia bukan hanya aktivitas strategi belaka, melainkan juga merupakan sesuatu yang pokok dalam pencapaian tujuan organisasi (Simamora, 2006:5). Untuk mencapai tujuan organisasi tersebut, setiap organisasi atau perusahaan harus selalu berusaha untuk meningkatkan kinerja para karyawannya. Kinerja yang baik bagi perusahaan tergantung dari sumber daya manusianya, selain itu juga diperlukan penilaian dan pengawasan oleh pihak perusahaan agar dapat menghasilkan informasi yang akurat tentang perilaku dan kinerja para karyawan, dengan demikian keberlangsungan suatu perusahaan tergantung oleh kinerja karyawan.

(18)

Kinerja pada dasarnya mengacu pada kadar pencapaian tugas-tugas yang membentuk sebuah pekerjaan karyawan. Kinerja juga merefleksikan seberapa baik karyawan memenuhi persyaratan sebuah pekerjaan (Simamora, 2006:339). Untuk meningkatkan kinerja karyawan banyak faktor yang mempengaruhi, misalnya pendidikan, disiplin kerja, motivasi, lingkungan kerja yang kondusif dan sebagainya.

Dalam kinerja dikenal dengan adanya penilaian kinerja yang digunakan untuk pengukuran kinerja. Penilaian kinerja merupakan mekanisme penting bagi manajemen untuk digunakan dalam menjelaskan tujuan dan standar kinerja (Simamora, 2006:338). Penilaian kinerja dapat dibagi menjadi 2 yaitu penilaian kinerja secara objektif yang digunakan untuk mengevaluasi kinerja terhadap standar-standar spesifik dan penilaian kinerja secara subjektif yang digunakan untuk mengevaluasi seberapa baik seorang karyawan bekerja secara keseluruhan.

Di dalam penelitian ini hanya difokuskan pada faktor disiplin dan pengawasan kerja. Secara teori jika disiplin dan pengawasan kerja dapat berjalan dengan baik dan maksimal maka kinerja yang akan dihasilkan karyawan akan baik pula.

Kinerja dapat diukur dari sikap disiplin yang dimiliki masing-masing karyawan. Disiplin kerja yang tinggi secara otomatis akan menghasilkan kinerja yang baik pula. Disiplin kerja merupakan kegiatan manajemen untuk menjalankan standar-standar organisasional (Hani Handoko, 2001:208). Setiap karyawan harus mempunyai kesadaran secara internal akan kedisiplinan terhadap pekerjaannya sebab rata-rata individu lebih memahami apa yang diharapkan dalam pekerjaannya.

(19)

Siagian (2008:305) berpendapat bahwa pendisiplinan pegawai adalah suatu bentuk pelatihan yang berusaha memperbaiki dan membentuk pengetahuan, sikap dan perilaku karyawan sehingga para karyawan secara sukarela berusaha bekerja secara kooperatif dengan karyawan yang lain serta meningkatkan kinerjanya. Ada beberapa hal yang berkaitan dengan kedisiplinan, salah satu adalah pelanggaran karyawan didalam perusahaan. Pelanggaran dapat diminimalis dengan cara memberlakukan beberapa standar atau aturan perusahaan yang harus ditaati semua pengelola perusahaan. Hal ini bertujuan untuk mendorong disiplin diri para karyawan, dengan cara ini para karyawan diharapkan menjaga disiplin diri mereka bukan karena paksaan melainkan muncul dari individu masing-masing.

Pengawasan kerja merupakan tindakan atau kegiatan yang dilakukan oleh manajer untuk mengetahui apakah jalannya pekerjaan dan hasilnya sudah sesuai dengan rencana. G.R. Terry dalam Hasibuan (2009:242) mengatakan bahwa pengawasan kerja dapat didefinisikan sebagai proses penentuan, apa yang harus dicapai yaitu standar, apa yang sedang dilakukan yaitu pelaksanaan, menilai pelaksanaan apabila perlu melakukan perbaikan-perbaikan, sehingga pelaksanaan sesuai dengan rencana yaitu selaras dengan standar.

(20)

PT. Karyadeka Alam Lestari yang beralamat di Kalimas Kecamatan Mijen Kota Semarang ini merupakan suatu perusahaan bergerak dibidang Rubber Plantations (Perkebunan) yang mengusahakan tanaman karet dan dikelola oleh Perkebunan Karet Kalimas, yang memiliki jumlah karyawan sebanyak 340 orang. PT. Karyadeka Alam Lestari Semarang mengusahakan tanaman karet sebagai komoditi utama, disamping itu dalam pengembangannya sejak dulu sudah berorientasi pada pelestarian lingkungan. Selain sebagai penghasil getah, PT. Karyadeka Alam Lestari Semarang juga mengolah getah tersebut menjadi bentuk sheet (lembaran) dan compo (cair) dimana bentuk-bentuk tersebut nantinya akan diolah lagi menjadi berbagai macam produk.

Berdasarkan survey awal, untuk meningkatkan kinerja karyawan perusahaan juga menerapkan pendisiplinan karyawan. Pendisiplinan karyawan PT. Karyadeka Alam Lestari Semarang pada dasarnya sudah baik, seperti memberikan keteladanan pimpinan yang baik kepada para karyawannya, gaji yang diberikan perusahaan kepada karyawan tepat waktu, perusahaan memberikan gaji tambahan apabila ada pekerjaan diluar jam kerja (lembur) serta memberikan sanksi hukuman yang sesuai bagi para pelanggar.

Pendisiplinan karyawan bertujuan untuk melatih dan memperbaiki sikap serta perilaku karyawan sehingga karyawan secara suka rela melaksanakan kewajiban pekerjaannya. Kedisiplinan tidak hanya diterapkan oleh tiap individu tetapi juga melibatkan seluruh karyawan yang ada didalam perusahaan tersebut untuk membantu perusahaan mencapai kesuksesan. Oleh sebab itu, kedisiplinan

(21)

karyawan merupakan proses berkelanjutan dimana seluruh individu berkaitan erat dengan perusahaan untuk kepentingan perusahaan.

PT. Karyadeka Alam Lestari Semarang telah melakukan beberapa kali perubahan struktur organisasi, dengan adanya perubahan stuktur organisasi yang baru diharapkan dapat meningkatkan kinerja karyawan. Selain itu, upaya yang dilakukan oleh pihak perusahaan untuk meningkatkan kinerja karyawan adalah dengan cara mendesain ulang pekerjaan dan perombakan penempatan karyawan sesuai dengan kemampuan. Penempatan karyawan pada PT. Karyadeka Alam Lestari Semarang pada dasarnya sudah baik, karena sudah mengikuti peraturan yang sudah ditetapkan oleh perusahaan sehingga pimpinan akan lebih mudah untuk melakukan pengawasan terhadap karyawan karena para karyawan mendapatkan tempat sesuai dengan keahlian dan kemampuan masing-masing karyawan.

Melalui Bapak Adjat Sudrajat, sebagai wakadiv. perkebunan selain melaksanakan pendisiplinan karyawan yang baik, meningkatkan kinerja karyawan juga harus memperhatikan tentang pengawasan kerja. Pengawasan kerja dapat diwujudkan dalam hal, seperti menetapkan standar produksi untuk mengukur kinerja karyawan, pimpinan memberikan peringatan yang tegas apabila ada karyawan yang melakukan kesalahan, pengawasan dilakukan setiap hari sehingga karyawan selalu bekerja dengan sungguh-sungguh, standar produksi juga ditetapkan agar karyawan menjadi lebih mudah untuk menyelesaikan pekerjaanya. Selain itu, juga memberikan berbagai macam tunjangan seperti tunjangan hari raya (THR), asuransi kesehatan dan jaminan social tenaga kerja (JAMSOSTEK).

(22)

Pengawasan kerja merupakan salah satu faktor utama untuk menentukan kinerja karyawan. Pengawasan yang baik akan memberikan efek yang baik pula karena karyawan akan dapat menyelesaikan pekerjaan tepat waktu dan sesuai dengan target produksi. Hasil kerja merupakan tolok ukur penilaian pimpinan terhadap karyawan, sehingga pengawasan sangat perlu dilakukan setiap hari yang bertujuan untuk mengevaluasi hasil kerja karyawan. Pengawasan yang tinggi akan menciptakan pengaruh yang positif terhadap karyawan, dimana mereka mempunyai keinginan dan kesadaran yang besar untuk menyelesaikan pekerjaannya sesuai dengan target produksi yang telah ditetapkan.

Berdasarkan observasi awal peneliti menemukan data target produksi dan realisasi PT. Karyadeka Alam Lestari Semarang dari tahun 2008 sampai 2010, hal ini bisa dilihat dari tabel berikut:

Tabel 1.1 Target Produksi dan Realisasinya tahun 2008-2010

Tahun Target Realisasi Presentase

2008 656.338 611.302 93,14%

2009 719.201 708.469 98,51%

2010 622.582 571.205 91,75%

Sumber : PT. Karyadeka Alam Lestari Semarang

Dari data tabel di atas bisa di tarik kesimpulan bahwa kenyataan hasil kerja yang masih kurang baik dilihat dari aspek kualitas dibuktikan dengan adanya penurunan tingkat produksi dari tahun 2008 hingga tahun 2010.

Kenyataan adanya kinerja yang masih kurang baik dibuktikan dengan adanya data ketidakhadiran karyawan dimana data tersebut masih banyak karyawan yang melakukan kemangkiran dan keterlambatan, ditunjukkan dengan data sebagai berikut :

(23)

Tabel 1.2 Daftar Absensi Karyawan

PT. Karyadeka Alam Lestari Semarang Tahun 2008-2010

Bulan Cuti Permisi Sakit Mangkir

2008 2009 2010 2008 2009 2010 2008 2009 2010 2008 2009 2010 Januari 8 12 16 2 1 2 12 13 17 10 11 15 Februari 10 13 16 3 3 1 10 15 10 11 17 20 Maret 13 11 17 3 4 3 10 10 11 15 18 15 April 8 10 17 2 2 2 11 11 15 10 9 10

Mei 12 10 8 4 5 0 12 12 8 15 7 11

Juni 9 8 8 1 1 2 16 7 15 11 14 20

Juli 7 10 16 3 4 3 9 10 8 15 15 13

Agustus 15 11 5 4 3 4 14 17 21 8 10 19

September 14 9 6 2 4 2 14 11 17 14 10 24

Oktober 8 11 11 5 2 4 11 8 18 14 9 10

November 7 5 16 4 2 1 10 11 9 11 15 15

Desember 10 11 17 1 4 2 17 10 14 18 9 15 Keterangan : Jumlah karyawan 340 orang

Sumber : PT. Karyadeka Alam Lestari Semarang

Hasil presentase absensi karyawan pada bulan Januari tahun 2008, 2009 dan 2010 adalah sebagai berikut :

(24)

Dilihat dari data di atas pada bulan Januari 2008 tingkat absensi hanya 9,4%. Pada bulan Januari 2009 tingkat absensi mulai naik menjadi 10,8%, sedangkan bulan Januari 2010 tingkat absensi semakin naik hingga mencapai 14,7%. Jadi bisa dilihat tingkat absensi cenderung mengalami kenaikan tiap tahunnya. Kenaikan yang lumayan pesat terjadi pada tahun 2010. Hal ini menunjukkan tingkat kinerja pada tahun 2010 kurang baik, karena tingkat absensi yang masih tinggi. Ketidakhadiran dalam bekerja baik dengan alasan tertentu maupun tanpa keterangan yang jelas otomatis akan menghambat pekerjaan yang sudah menjadi tanggung jawab karyawan, hal ini akan menyebabkan kinerja karyawan menjadi tidak maksimal.

Pada dasarnya perusahaan sudah memberikan peraturan atau tata tertib yang berlaku dan jelas agar karyawan mematuhi peraturan yang berlaku agar tercipta kesadaran yang baik dari karyawan. Di samping itu disiplin dan pengawasan kerja yang maksimal sudah diberikan oleh pimpinan kepada karyawan agar karyawan mendapatkan kepuasan kerja sehingga mereka mampu meningkatkan kinerja mereka. Pendisiplinan terhadap karyawan tersebut dilakukan antara lain dengan memberikan bonus bagi karyawan yang dapat menunjukkan kinerja yang baik, menempatkan karyawan sesuai dengan keahlian dan kemampuan masing-masing. Pimpinan juga melakukan pengawasan yang tinggi ketika karyawan sedang menjalankan pekerjaannya serta selalu memberikan solusi apabila karyawan melakukan penyimpangan dan mengalami kesulitan dalam bekerja. Berdasarkan teori yang ada apabila karyawan telah

(25)

melakukan disiplin kerja yang baik dan pengawasan yang tinggi telah dilakukan oleh pimpinan seharusnya menghasilkan kinerja yang baik tetapi dalam hal ini terdapat gap (ketidak sesuaian antara teori dan fakta lapangan) untuk itu perlu di teliti secara empiris. Berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan diatas maka peneliti merasa tertarik untuk mengadakan penelitian dengan judul ”Pengaruh Disiplin dan Pengawasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Karyadeka Alam Lestari Semarang”

1.2 Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang di atas, maka perumusan masalah dalam penelitian ini adalah :

1. Adakah pengaruh disiplin terhadap kinerja karyawan pada PT. Karyadeka Alam Lestari Semarang?

2. Adakah pengaruh pengawasan kerja terhadap kinerja karyawan pada PT. Karyadeka Alam Lestari Semarang?

3. Adakah pengaruh disiplin dan pengawasan kerja secara simultan terhadap kinerja karyawan pada PT. Karyadeka Alam Lestari Semarang?

1.3 Tujuan Penelitian

Berdasarkan rumusan masalah tersebut di atas, maka tujuan dalam penelitian ini adalah :

1. Mengetahui dan menganalisis pengaruh disiplin terhadap kinerja karyawan pada PT. Karyadeka Alam Lestari Semarang.

(26)

2. Mengetahui dan menganalisis pengaruh pengawasan kerja terhadap kinerja karyawan pada PT. Karyadeka Alam Lestari Semarang.

3. Mengetahui dan menganalisis pengaruh disiplin dan pengawasan kerja terhadap kinerja karyawan pada PT. Karyadeka Alam Lestari Semarang.

1.4 Manfaat Penelitian

1. Manfaat Teoritis

Secara teoritis penelitian ini diharapkan dapat menghasilkan konsep mengenai faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan pada PT. Karyadeka Alam Lestari Semarang.

2. Manfaat Praktis

a. Bagi PT. Karyadeka Alam Lestari Semarang, penelitian ini dapat memberikan sumbangan berupa informasi mengenai pentingnya disiplin dan pengawasan kerja karyawan sehingga dapat mempengaruhi kinerja karyawan.

b. Bagi peneliti, untuk menambah pengetahuan dan mempertajam daya analisis mengenai pengaruh disiplin dan pengawasan kerja terhadap kinerja karyawan.

c. Bagi para akademisi dan pembaca, dapat memberikan khasanah perpustakaan dan tambahan referensi untuk penelitian selanjutnya.

(27)

BAB II

LANDASAN TEORI

2.1 Kinerja Karyawan

2.1.1 Pengertian Kinerja

Mangkunegara (2009:67) memberikan pengertian tentang kinerja yaitu hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya, sedangkan Kinerja menurut Hasibuan (2009:160) adalah merupakan suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugasnya atas kecakapan, usaha dan kesempatan.

Simamora (2006:339) berpendapat bahwa kinerja atau performance mengacu pada kadar pencapaian tugas-tugas yang membentuk sebuah pekerjaan karyawan. Kinerja merefleksikan seberapa baik karyawan memenuhi persyaratan sebuah pekerjaan.

As’ad (2004:47) berpendapat bahwa job performance (kinerja) adalah hasil yang dicapai oleh seseorang menurut ukuran yang berlaku untuk pekerjaan yang bersangkutan. Dari beberapa pendapat ahli diatas dapat disimpulkan bahwa kinerja merupakan hasil kerja sekelompok orang dalam suatu organisasi yang dikerjakan sesuai dengan peraturan untuk mencapai tujuan perusahaan.

Terdapat beberapa faktor yang mempengaruhi penilaian kinerja menurut Simamora (2006:338):

(28)

1. Karakteristik situasi

2. Deskripsi pekerjaan, spesifikasi pekerjaan, dan standar kinerja pekerjaan 3. Tujuan-tujuan penilaian kinerja

4. Sikap para karyawan dan manajer terhadap evaluasi 2.1.2 Tujuan Penilaian Kinerja

Tujuan pokok sistem penilaian kinerja menurut Simamora (2006:343) adalah menghasilkan informasi yang akurat dan sahih tentang perilaku dan kinerja anggota-anggota organisasi. Semakin akurat dan sahih informasi yang dihasilkan oleh sistem penilaian kinerja, semakin besar potensi nilainya bagi organisasi.

Tujuan khusus penilai kinerja digolongkan menjadi dua bagian besar yakni Simamora (2006:343):

1. Tujuan Evaluasi (evaluation)

Tujuan dari pendekatan evaluasi adalah guna menilai kinerja masa lalu sebagai basis untuk pelaksanaan keputusan-keputusan personalia. Fokus dari pendekatan evaluasi dilihat dari telaah masa lalu, penilaian dan pemberian peringkatan.

Simamora (2006:345) menyatakan bahwa pendekatan evaluasi dapat dinilai dari kinerja dan telaah gaji serta penilaian kinerja dan kesempatan promosi. Penilaian kinerja dan telaah gaji adalah keputusan-keputusan kompensasi yang mencakup kenaikan merit pay, bonus karyawan dan kenaikan-kenaikan gaji lainnya dimana informasi yang diperoleh akan melandasi keputusan-keputusan gaji, sedangkan penilaian kinerja dan kesempatan promosi adalah keputusan-keputusan yang bertalian dengan

(29)

promosi, demosi, transfer dan pemberhentian. Informasi-informasi penilaian yang ada digunkan untuk menilai kesiapan karyawan untuk posisi-posisi yang lebih tinggi.

2. Tujuan Pengembangan (development)

Tujuan pendekatan pengembangan adalah untuk memotivasi dan mengarahkan kinerja individu dan upaya-upaya pengembangan karir menurut Simamora (2006:346). Fokus dari pendekatan pengembangan ini adalah perencanaan untuk konseling masa mendatang serta penetapan tujuan dan telaah. Tujuan pengembangan diantaranya adalah sebagai berikut:

a. Mengukuhkan dan menopang kinerja b. Meningkatkan kinerja

c. Menentukan tujuan-tujuan progresif karir d. Menentukan kebutuhan-kebutuhan pelatihan 2.1.3 Masalah-Masalah Penilaian Kinerja

Masalah-masalah penilaian kinerja harus dikenali dan diminimalkan guna menghindari kesalahan-kesalahan penilaian yang lazim terjadi. Berikut ini beberapa masalah-masalah penilaian kinerja menurut Simamora (2006:351):

1. Bias penyelia 2. Halo effect

3. Central tendency

4. Leniency

5. Strictness

(30)

2.1.4 Karakteristik-Karakteristik Sistem Penilaian Kinerja yang Efektif

Sistem penilaian kinerja yang efektif untuk pencapaian tujuan-tujuan penilaian kinerja. Karakteristik-karakteristik sistem penilaiannya menurut Simamora (2006:399) antara lain:

1. Kriteria yang berkaitan dengan pekerjaan 2. Pengharapan kinerja

3. Fokus pada perilaku yang terobservasi 4. Sensitivitas

5. Standardisasi, dan lain-lain

2.1.5 Karakteristik-Karakteristik Sistem Penilaian Kinerja yang Tidak Efektif

Sistem penilaian kinerja bisa saja gagal karena beberapa sebab. Sebab-sebab yang kemungkinan dapat menimbulkan kegagalan menurut Simamora (2006:407) antara lain:

1. Sistem yang ditetapkan secara buruk 2. Sistem yang dikomunikasi secara buruk 3. Sistem yang tidak-tepat

4. Sistem yang didukung secara buruk 5. Sistem yang tidak terpantau

2.1.6 Indikator Kinerja Karyawan

Robert L. Mathis dan John H. Jackson (2006:378) mengatakan bahwa kinerja pada dasarnya adalah apa yang dilakukan dan tidak dilakukan karyawan. Indikator-indikatornya adalah sebagai berikut:

(31)

1. Kualitas hasil pekerjaan, yaitu menilai baik tidaknya hasil pekerjaan karyawan. 2. Kuantitas pekerjaan, merupakan jumlah yang dihasilkan dinyatakan dalam

istilah seperti jumlah unit, jumlah siklus aktivitas yang diselesaikan.

3. Ketepatan waktu, dalam menyelesaikan tugas para karyawan bukan hanya dituntut untuk cepat menyelesaikan pekerjaannya namun juga harus tepat atau sesuai dengan harapan atasan.

4. Kehadiran, dengan kehadiran menunjukkan semangat kerja yang dimiliki oleh karyawan.

5. Kemampuan bekerjasama baik dengan rekan satu bagian maupun bagian lain.

2.2 Disiplin

2.2.1 Pengertian Disiplin

Secara etimologi, disiplin berasal dari bahasa latin ”disipel” yang berarti pengikut. Seiring dengan perkembangan zaman, kata tersebut mengalami perubahan menjadi ”disipline” yang artinya kepatuhan atau yang menyangkut tata tertib. Siagian (2008:305) berpendapat bahwa disiplin kerja merupakan tindakan manajemen untuk mendorong para anggota organisasi agar memenuhi tuntutan berbagai ketentuan di dalam manajemen, sedangkan pendisiplinan pegawai adalah suatu bentuk pelatihan yang berusaha memperbaiki dan membentuk pengetahuan, sikap dan perilaku karyawan sehingga para karyawan tersebut secara sukarela berusaha bekerja secara kooperatif dengan para karyawan yang lain serta meningkatkan prestasi kerjanya.

(32)

Abdurrahmat (2006:172), kedisiplinan adalah kesadaran dan kesediaan seseorang mentaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku. Kedisiplinan merupakan fungsi operatif Manajemen Sumber Daya Manusia yang terpenting karena semakin baik disiplin karyawan, semakin tinggi prestasi kerja yang dicapainya. Oleh karena itu, kedisiplinan harus ditegakkan dalam suatu organisasi perusahaan karena tanpa dukungan disiplin karyawan yang baik, maka sulit perusahaan untuk mewujudkan tujuannya.

Disiplin kerja menurut Hani Handoko (2001:208) adalah kegiatan manajemen untuk menjalankan standar-standar organisasional. Disiplin menurut Yuspratiwi dalam Avin Fadilla Helmi (1996) mengatakan bahwa disiplin kerja dapat diartikan sebagai sikap sesorang atau kelompok yang berniat untuk mengikuti aturan-aturan yang telah ditetapkan. Dalam kaitannya dengan pekerjaan, pengertian disiplin kerja adalah suatu sikap dan tingkah laku yang menunjukkan ketaatan karyawan terhadap peraturan organisasi. Dari beberapa pendapat ahli diatas dapat disimpulkan bahwa disiplin kerja merupakan tindakan manajemen untuk menjalankan standar-standar organisasional dan kesediaan seseorang untuk mematuhi peraturan yang berlaku didalam perusahaan.

2.2.2 Jenis-Jenis Disiplin

Terdapat tiga jenis disiplin dalam organisasi menurut Hani Handoko (2001:208), yaitu:

1. Disiplin Preventif

Disiplin preventif adalah kegiatan yang dilaksanakan untuk mendorong para karyawan agar mengikuti berbagai standar dan aturan, sehingga

(33)

penyelewengan-penyelewengan dapat dicegah. Tujuannya adalah untuk mendorong disiplin diri diantara para karyawan, dengan cara ini para karyawan menjaga disiplin diri mereka bukan semata-mata dipaksa manajemen. Manajemen harus bertanggung jawab dan mampu menciptakan kondisi disiplin preventip dengan berbagai standar dari perusahaan yang ingin dicapai, dan karyawan harus mampu memahami dan mengetahui alasan penerapan disiplin tersebut, dengan demikian para karyawan akan mengetahui segala peraturan dalam perusahaan yang bersangkutan.

2. Disiplin Korektif

Disiplin korektif adalah kegiatan yang diambil untuk menangani pelanggaran terhadap aturan-aturan dan mencoba untuk menghindari pelanggaran-pelanggaran lebih lanjut. Kegiatan korektif sering berupa bentuk hukuman dan disebut tindakan pendisiplinan. Sebagai contoh, tindakan pendisiplinan berupa peringatan atau skorsing, dengan adanya hukuman yang ditetapkan oleh perusahaan karyawan tidak akan berperilaku yang menyimpang karena hukuman akan dikenakan pada mereka yang melanggar. Sasaran-sasaran tindakan pendisiplinan hendaknya positif, bersifat mendidik dan mengkoreksi, bukan tindakan negatif yang menjatuhkan karyawan yang berbuat salah.

3. Disiplin Progresif

Disiplin progresif merupakan suatu kebijaksanaan pemberian hukuman yang lebih berat terhadap pelanggaran-pelanggaran yang berulang. Tujuannya

(34)

adalah memberikan kesempatan kepada karyawan untuk mengambil tindakan korektif sebelum hukuman-hukuman yang lebih serius dilaksanakan. Disiplin progresif membantu karyawan untuk memperbaiki kesalahannya dan tidak akan mengulangi kesalahan yang sama apalagi kesalahan yang cukup fatal. Contoh dari tindakan disiplin progresif antara lain : teguran secara lisan oleh atasan, teguran tertulis, skorsing dari pekerjaan selama beberapa hari, diturunkan pangkatnya, bahkan hingga dipecat.

2.2.3 Indikator Disiplin

Indikator yang mempengaruhi tingkat kedisiplinan karyawan suatu organisasi menurut Abdurrahmat (2006:173), diantaranya ialah:

1. Balas jasa

Balas jasa mempengaruhi kepuasan dan kecintaan karyawan terhadap pekerjaannya. Jika kecintaan karyawan terhadap pekerjaannya semakin baik, maka kedisiplinannya pun akan semakin baik pula.

2. Keadilan

Keadilan yang dijadikan dasar kebijaksanaan dalam pemberian balas jasa (pengakuan) atau hukuman akan merangsang terciptanya kedisiplinan karyawan yang baik.

3. Waskat (pengawasan melekat)

Waskat (pengawasan melekat) adalah tindakan nyata dan efektif untuk mencegah/mengetahui kesalahan, membetulkan kesalahan, memelihara kedisiplinan meningkatkan prestasi kerja serta menciptakan sistem internal kontrol yang terbaik dalam mendukung terwujudnya tujuan perusahaan.

(35)

4. Sanksi hukuman

Dengan adanya sanksi hukuman maka akan memberikan kesan enggan melakukan indisipliner bagi para karyawan, karena mereka tidak mau menanggung risiko.

5. Ketegasan

Pimpinan yang berani bertindak tegas dalam memberikan hukuman atas tindakan indisipliner karyawan akan disegani dan diakui kepemimpinannya oleh karyawan, dengan begitu pimpinan akan dapat memelihara kedisiplinan karyawan dalam suatu perusahaan.

2.2.4 Macam-Macam Disiplin

Jasin dalam Avin Fadilla Helmi (1996) berpendapat bahwa terdapat dua jenis disiplin, antara lain :

1. Disiplin Diri

Disiplin diri merupakan disiplin yang dikembangkan atau dikontrol oleh diri sendiri, melalui disiplin diri, karyawan-karyawan merasa bertanggung jawab dan dapat mengatur diri sendiri untuk kepentingan organisasi.

2. Disiplin Kelompok

Disiplin kelompok akan tercapai jika disiplin diri telah tumbuh dalam diri karyawan, artinya kelompok akan menghasilkan pekerjaan yang optimal jika masing-masing anggota kelompok dapat memberikan andil yang sesuai dengan hak dan tanggung jawabnya.

(36)

2.2.5 Faktor-Faktor Disiplin

Avin Fadilla Helmi (1996) menyatakan bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi disiplin diantaranya adalah:

1. Faktor Kepribadian

Faktor yang penting dalam kepribadian seseorang adalah sistem nilai yang dianut. Nilai-nilai yang menjunjung disiplin akan digunakan sebagai kerangka acuan bagi penerapan disiplin ditempat kerja.

2. Faktor Lingkungan

Disiplin kerja yang tinggi tidak muncul begitu saja tetapi merupakan suatu proses belajar yang terus-menerus. Proses pembelajaran agar dapat efektif maka pemimpin yang merupakan agen pengubah perlu memperhatikan prinsip-prinsip konsisten, adil, bersikap positif dan terbuka.

2.2.6 Prinsip-Prinsip Disiplin

Prinsip-prinsip baku dalam disiplin menurut Simamora (2006:622) diantaranya adalah:

1. Prosedur dan kebijakan yang pasti 2. Tanggung jawab penyeliaan 3. Komunikasi peraturan-peraturan 4. Tanggung jawab pemaparan bukti 5. Perlakuan yang konsisten

(37)

2.3 Pengawasan Kerja

2.3.1 Pengertian Pengawasan Kerja

Pengawasan kerja merupakan proses pengamatan dari seluruh kegiatan organisasi guna lebih menjamin bahwa semua pekerjaan yang sedang dilakukan sesuai dengan rencana yang telah ditentukan sebelumnya (Siagian,2008:125), sedangkan menurut Hani Handoko (2003:359), pengawasan kerja adalah proses untuk menjamin bahwa tujuan-tujuan organisasi dan manajemen tercapai.

Pengawasan kerja adalah usaha sistematik untuk menentukan standar pelaksanaan dan tujuan perencanaan, merancang sistem informasi umpan balik, membandingkan kegiatan nyata dengan standar yang telah ditentukan sebelumnya, menentukan dan mengukur penyimpangan-penyimpangan serta mengambil tindakan-tindakan yang diperlukan untuk koreksi guna menjamin bahwa semua sumber daya perusahaan dipergunakan dengan cara paling efektif dan efisien dalam pencapaian tujuan-tujuan perusahaan (Hani Handoko, 2003: 360). Dari beberapa pendapat ahli diatas dapat disimpulkan bahwa pengawasan kerja merupakan suatu usaha sistematik untuk menentukan standar pelaksanaan dan tujuan perencanaan serta untuk menjamin agar semua pekerjaan dilaksanakan sesuai dengan rencana yang telah ditentukan.

2.3.2 Tipe-Tipe Pengawasan Kerja

Hani Handoko (2003:361) berpendapat bahwa terdapat beberapa tipe pengawasan kerja,diantaranya adalah :

(38)

1. Pengawasan Pendahuluan (Freed Forward Control)

Bentuk pengawasan pra kerja ini dirancang untuk mengantisipasi masalah-masalah atau penyimpangan dari standar atau tujuan dan memungkinkan korelasi dibuat sebelum tahap tertentu diselesaikan. Pendekatan pengawasan ini lebih aktif dan agresif, dengan mendeteksi masalah-masalah dan mengambil tindakan yang diperlukan sebelum suatu masalah terjadi.

2. Pengawasan selama kegiatan berlangsung (Concurrent Control)

Pengawasan dilakukan selama suatu kegiatan berlangsung. Pengawasan ini merupakan suatu proses dimana aspek tertentu dari suatu prosedur disetujui terlebih dahulu sebelum kegiatan-kegiatan dilanjutkan atau menjadi semacam peralatan Double Chek yang lebih menjamin ketepatan pelaksanaan suatu kegiatan.

3. Pengawasan Umpan Balik (Feedback Control)

Bentuk pengawasan ini untuk mengukur hasil-hasil dari suatu kegiatan yang telah diselesaikan, sebab-sebab penyimpangan dari rencana atau standar yang telah ditentukan, dan penemuan-penemuan diterapkan untuk kegiatan-kegiatan serupa dimasa yang akan datang. Pengawasan ini bersifat historis, pengukuran dilakukan setelah kegiatan terjadi.

2.3.3 Indikator Pengawasan Kerja

Hani Handoko (2003:362) menyatakan bahwa ada beberapa indikator dalam proses pengawasan kerja, diantaranya adalah :

1. Penetapan standar

(39)

3. Pengukuran pelaksanaan pekerjaan

4. Perbandingan pelaksanaan dengan standar dan analisis penyimpangan 5. Perbaikan atas penyimpangan

2.3.4 Pentingnya Pengawasan Kerja

Ada beberapa faktor yang membuat pengawasan semakin diperlukan oleh setiap organisasi. Faktor-faktor tersebut adalah (Hani Handoko, 2003:366) :

1. Perubahan lingkungan organisasi 2. Peningkatan kompleksitas organisasi 3. Kesalahan-kesalahan

4. Kebutuhan manajer untuk mendelegasikan wewenang 2.3.5 Kriteria Pengawasan yang Efektif

Untuk menjadi efektif menurut Hani Handoko (2003:373), sistem pengawasan harus memenuhi kriteria tertentu. Kriteria-kriteria tersebut antara lain:

1. Mengawasi kegiatan-kegiatan yang benar 2. Tepat waktu

3. Biaya yang efektif 4. Tepat dan akurat

5. Dapat diterima oleh yang bersangkutan 2.3.6 Karakteristik Pengawasan yang Efektif

Karakteristik-karakteristik pengawasan yang efektif menurut Hani Handoko (2003:373) dapat diperinci sebagai berikut:

(40)

2. Tepat waktu

3. Objektif dan menyeluruh

4. Terpusat pada titik-titik pengawasan strategik 5. Realistik secara ekonomis

6. Realistik secara organisasional

7. Terkoordinasi dengan aliran kerja organisasi 8. Fleksibel

9. Bersifat sebagai petunjuk dan operasional 10. Diterima para anggota organisasi

2.4 Penelitian Terdahulu

Penelitian-penelitian sebelumnya yang menganalisis mengenai pengaruh disiplin dan pengawasan kerja terhadap kinerja karyawan pada PT. Karyadeka Alam Lestari Semarang yaitu :

Tabel 2.1 Analisis Penelitian Terdahulu No Peneliti Judul

Penelitian

Metode Penelitian

Variabel

Penelitian Hasil Penelitian 1. Hernowo Narmodo dan M. Farid Wajdi Pengaruh Motivasi dan Disiplin Terhadap Kinerja Pegawai Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Wonogiri

Sampel : 44 responden Teknik Analisis : deskriptif presentase dan analisis regresi linier berganda Motivasi (X1), Disiplin

(X2) dan

Kinerja Pegawai (Y) Disiplin mempunyai pengaruh paling dominan terhadap kinerja pegawai dibandingkan motivasi.

Motivasi dan disiplin dapat menjelaskan variabel kinerja pegawai

sebesar 56,6% sedangkan 43,3% dijelaskan oleh variabel lain.

(41)

2. Keke T. Aritonang Kompensasi Kerja, Disiplin Kerja Guru dan Kinerja Guru SMP Kristen BPK Penabur Jakarta

Sampel : 60 responden Teknik Analisis : deskriptif presentase, analisis regresi linier dan analisis korelasi parsial Kompensasi Kerja (X1),

Disiplin kerja

(X2) dan

Kinerja (Y)

Kompensasi kerja memberikan sumbangan sebesar 6,76% terhadap kinerja guru, disiplin kerja guru memberikan sumbangan sebesar 77,44%. Sedangkan kompensasi kerja dan disiplin kerja guru secara bersama-sama memberikan sumbangan sebesar 77,6% terhadap kinerja guru. 3. Mark Alexander Employee Performance and Discipline Problems: A New Approach Analisis : metode analisis berganda Employee Performance (Kinerja Pegawai) dan Discipline Problems (Masalah Kedisiplinan) Pengembangan perusahaan harus mempelajari tentang masalah kinerja dan pentingnya sikap disiplin. Manajemen dan

karyawan harus menunjukkan mereka mampu untuk berubah dan bekerjasama dalam meningkatkan

keselamatan, pelatihan dan kelangsungan hidup perusahaan.

2.5 Kerangka Berfikir

(42)

Kinerja pada dasarnya mengacu pada kadar pencapaian tugas-tugas yang membentuk sebuah pekerjaan karyawan. Kinerja juga merefleksikan seberapa baik karyawan memenuhi persyaratan sebuah pekerjaan (Simamora, 2006:339). Untuk meningkatkan kinerja karyawan banyak faktor yang mempengaruhi, misalnya pendidikan, disiplin karyawan, motivasi, lingkungan kerja yang kondusif dan sebagainya.

Kinerja juga sangat dipengaruhi oleh tingkat pengawasan pada saat jam kerja sedang berlangsung. Pengawasan kerja yang tidak optimal dapat memungkinkan karyawan bertindak semaunya sendiri bahkan bisa melakukan pelanggaran yang bertentangan dengan aturan yang berlaku di perusahaan (Hani Handoko,2003 :366). Apabila hal ini terjadi otomatis akan merugikan perusahaan. G.R. Terry dalam Hasibuan (2009:242) menyatakan bahwa pengawasan kerja sebagai proses penentuan, apa yang harus dicapai yaitu standar, apa yang sedang dilakukan yaitu pelaksanaan, menilai pelaksanaan apabila perlu melakukan perbaikan-perbaikan, sehingga pelaksanaan sesuai dengan rencana yaitu selaras dengan standar.

(43)

Berdasarkan teori yang ada dalam penelitian ini, maka dapat disusun suatu kerangka berfikir sebagai berikut:

Gambar 2.1 Kerangka Berfikir

Disiplin (X1)

1. Balas jasa 2. Keadilan 3. Waskat

4. Sanksi hukuman 5. Ketegasan

(Abdurrahmat, 2006:173)

Kinerja (Y) 1. Kualitas hasil kerja 2. Kuantitas pekerjaan 3. Ketepatan waktu 4. Kehadiran

5. Kemampuan bekerjasama (Robert L. Mathis & John H. Jackson, 2006:378)

Pengawasan Kerja (X2)

1. Penetapan standar 2. Penentuan

pengukuran/penilaian pekerjaan

3. Pengukuran pelaksanaan pekerjaan

4. Perbandingan pelaksanaan dengan standar dan analisis penyimpangan

5. Perbaikan atas penyimpangan

(44)

2.6 Hipotesis

Hipotesis dapat diartikan sebagai suatu jawaban yang bersifat sementara terhadap permasalahan penelitian sampai terbukti melalui data terkumpul (Suharsimi, 2006:130). Anggapan sebagai satu hipotesis juga merupakan data tetapi karena kemungkinan bisa salah, apabila akan digunakan sebagai dasar pembuatan keputusan harus diuji dahulu dengan memakai data hasil observasi.

Berdasarkan uraian tersebut, maka hipotesis yang akan diajukan dalam penelitian ini adalah :

H1 : Ada pengaruh disiplin terhadap kinerja karyawan pada PT. Karyadeka

Alam Lestari Semarang.

H2 : Ada pengaruh pengawasan kerja terhadap kinerja karyawan pada PT.

Karyadeka Alam Lestari Semarang.

H3 : Ada pengaruh disiplin dan pengawasan kerja terhadap kinerja karyawan

(45)

BAB III

METODE PENELITIAN

3.1 Populasi dan Sampel

3.1.1 Populasi

Suharsimi (2006:130) berpendapat bahwa populasi adalah keseluruhan subjek penelitian. Populasi yang digunakan dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan PT. Karyadeka Alam Lestari Semarang yang berjumlah 340 orang dengan rincian sebagai berikut :

Tabel 3.1 Jumlah Seluruh Karyawan pada PT. Karyadeka Alam Lestari Semarang

No Bagian Jumlah

1. Staf 32

2. Penyadap 193

3. Lapangan 63

4. Kontak 52

Total Karyawan 340

Sumber: PT. Karyadeka Alam Lestari Semarang. 3.1.2Sampel

Suharsimi (2006:131) berpendapat bahwa sampel merupakan sebagian atau wakil populasi yang diteliti.

Penelitian ini menggunakan teknik Cluster Random Sampling yaitu teknik pengambilan sampel dengan cara pengelompokkan (Suharsimi, 2006:142). Alasan digunakan teknik Cluster Random Sampling ini dikarenakan pengambilan sampel dilakukan terhadap sampling unit, dimana sampling unitnya terdiri dari 1 kelompok (cluster) dan diambil secara acak. Tiap item (individu) didalam

(46)

kelompok yang terpilih akan diambil sebagai sampel. Cara ini dipakai bila populasi dapat dibagi dalam kelompok-kelompok dan setiap karakteristik yang di pelajari ada dalam setiap kelompok. Perhitungan sampel pada penelitian ini menggunakan rumus Slovin (Husein Umar,2005:120) yaitu sebagai berikut :

dimana:

n = Ukuran sampel N = Ukuran populasi

e = Persen kelonggaran ketidaktelitian karena kesalahan pengambilan sampel yang masih dapat ditolerir atau diinginkan, yaitu sebesar 10%.

Maka:

= 77 ( dibulatkan )

Berdasarkan perhitungan di atas maka didapat sampel sebanyak 77 responden dari jumlah total karyawan sebanyak 340 karyawan, kemudian pada masing-masing bagian dengan perhitungan sebagai berikut :

(47)

Sampel yang diperoleh adalah sebagai berikut : Tabel 3.2 Sampel Penelitian

No. Bagian Produksi Populasi Proporsional Sampel

1. Staf 32

= 7

2. Penyadap 193

= 44

3. Lapangan 63

= 14

4. Kontrak 52

= 12

Jumlah Karyawan 340 77

Sumber: Data primer yang diolah, 2011.

3.2 Variabel Penelitian

Di dalam suatu penelitian terdapat beberapa variabel yang harus ditetapkan dengan jelas sebelum pengumpulan data. Variabel penelitian dalam penelitian ini terdiri dari dua variabel yaitu variabel terikat dan bebas. Variabel terikat merupakan variabel yang dipengaruhi atau yang menjadi akibat, karena adanya variabel bebas. Variabel bebas merupakan variabel yang mempengaruhi atau yang menjadi sebab perubahannya atau timbulnya variabel terikat (Sugiyono, 2006:4).

(48)

3.2.1 Variabel Terikat (Dependent Variable)

Variabel terikat dinyatakan dengan simbol Y. Variabel terikat yaitu variabel yang diamati dan diukur untuk menentukan pengaruh yang disebabkan oleh variabel bebas. Dalam penelitian ini yang menjadi variabel terikat adalah kinerja karyawan pada PT. Karyadeka Alam Lestari Semarang. Indikator dari kinerja menggunakan teori dari Robert L. Mathis & John H. Jackson (2006:378) antara lain :

1. Kualitas hasil pekerjaan, yaitu menilai baik tidaknya hasil pekerjaan karyawan. 2. Kuantitas pekerjaan, merupakan jumlah yang dihasilkan dinyatakan dalam

istilah seperti jumlah unit, jumlah siklus aktivitas yang diselesaikan.

3. Ketepatan waktu, dalam menyelesaikan tugas para karyawan bukan hanya dituntut untuk cepat menyelesaikan pekerjaannya namun juga harus tepat atau sesuai dengan harapan atasan.

4. Kehadiran, dengan kehadiran menunjukkan semangat kerja yang dimiliki oleh karyawan.

5. Kemampuan bekerjasama baik dengan rekan satu bagian maupun bagian lain. 3.2.2Variabel Bebas (Independent Variable)

Variabel bebas dinyatakan dengan simbol X, yaitu terdiri dari disiplin dan pengawasan kerja.

1. Disiplin (X1)

Dalam penelitian ini yang dimaksud dengan disiplin adalah kesadaran dan kesediaan seseorang mentaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma

(49)

sosial yang berlaku. Indikator dari disiplin menggunakan teori dari Abdurrahmat (2006:173) antara lain :

a. Balas jasa

Balas jasa mempengaruhi kepuasan dan kecintaan karyawan terhadap pekerjaannya. Jika kecintaan karyawan terhadap pekerjaannya semakin baik, maka kedisiplinannya pun akan semakin baik pula.

b. Keadilan

Keadilan yang dijadikan dasar kebijaksanaan dalam pemberian balas jasa (pengakuan) atau hukuman akan merangsang terciptanya kedisiplinan karyawan yang baik.

c. Waskat

Dengan adanya sanksi hukuman maka akan memberikan kesan enggan melakukan indisipliner bagi para karyawan, karena mereka tidak mau menanggung risiko.

e. Ketegasan

Pimpinan yang berani bertindak tegas dalam memberikan hukuman atas tindakan indisipliner karyawan akan disegani dan diakui kepemimpinannya

(50)

oleh karyawan, dengan begitu pimpinan akan dapat memelihara kedisiplinan karyawan dalam suatu perusahaan.

2. Pengawasan Kerja (X2)

Dalam penelitian ini yang dimaksud dengan pengawasan adalah proses pengamatan dari seluruh kegiatan organisasi guna lebih menjamin bahwa semua pekerjaan yang sedang dilakukan sesuai dengan rencana yang telah ditentukan sebelumnya. Indikator dari pengawasan menggunakan teori dari Hani Handoko (2003:363) antara lain :

a. Penetapan standar

Penetapan standar berfungsi untuk memudahkan manajer untuk mengkomunikasikan pelaksanaan kerja yang diharapkan kepada para bawahan secara lebih jelas dan tahapan-tahapan lain dalam proses perencanaan dapat ditangani secara efektif.

b. Penentuan pengukuran/penilaian pekerjaan

Penetapan standar akan sia-sia apabila tidak ada penentuan pengukuran/penilaian pekerjaan yang tepat. Pengukuran ini sebaiknya mudah dilaksanakan dan tidak mahal, serta dapat diterangkan kepada karyawan. c. Pengukuran pelaksanaan pekerjaan

Setelah frekuensi pengukuran dan sistem monitoring ditentukan, pengukuran pelaksanaan dilakukan sebagai proses yang berulang-ulang dan terus-menerus. Ada berbagai cara untuk melakukan pengukuran pelaksanaan, yaitu observasi, laporan-laporan baik lisan maupun tertulis, metode-metode otomatis dan inspeksi, pengujian (tes) atau dengan pengambilan sampel.

(51)

d. Perbandingan pelaksanaan dengan standar dan analisis penyimpangan

Tahap kritis dari proses pengawasan adalah pembandingan pelaksanaan nyata dengan pelaksanaan yang direncanakan atau standar yang telah ditetapkan. Walaupun tahap ini paling mudah dilakukan, tetapi kompleksitas dapat terjadi pada saat menginterpretasikan adanya penyimpangan (deviasi).

e. Perbaikan atas penyimpangan

Bila hasil analisis menunjukkan adanya koreksi, tindakan ini harus di ambil. Tindakan koreksi dapat diambil dalam berbagai bentuk. Standar mungkin di ubah, pelaksanaan diperbaiki atau keduanya dilakukan bersamaan.

3.3 Jenis dan Sumber Data

3.3.1Jenis Data

Jenis data dalam penelitian ini yaitu : 1. Data Primer

Data primer merupakan data yang didapat langsung dari sumber pertama baik dari individu maupun kelompok. Data ini diperoleh langsung dari sumbernya yaitu karyawan PT. Karyadeka Alam Lestari Semarang yang telah menjadi objek dalam penelitian ini.

2. Data Sekunder

Data sekunder adalah data yang telah dikumpulkan oleh peneliti melalui pihak kedua. Data sekunder dalam penelitian ini adalah data-data mengenai karyawan PT. Karyadeka Alam Lestari Semarang, catatan, arsip, dan data lain yang berguna sebagai pelengkap.

(52)

3.3.2 Sumber Data

Sumber data yang digunakan dalam penelitian ini hanyalah sumber data internal. Sumber data internal adalah sumber data yang didapat dari dalam perusahaan atau organisasi dimana penelitian dilakukan. Dalam penelitian ini sumber data internalnya adalah karyawan PT. Karyadeka Alam Lestari Semarang. Data internal berupa data jawaban hasil pengisian kuesioner.

3.4 Metode Pengumpulan Data

Metode pengumpulan data dalam penelitian ini adalah : 1. Metode Observasi

Metode observasi adalah metode pengumpulan data yang dengan mengadakan pengamatan terhadap objek penelitian. Dalam penelitian ini observasi dilakukan dengan mengamati disiplin kerja dan pengawasan kerja karyawan serta kinerja dari karyawan PT. Karyadeka Alam Lestari Semarang. 2. Metode Dokumentasi

Suharsimi (2006 :131) menyatakan bahwa metode dokumentasi merupakan suatu cara untuk memperoleh data atau informasi mengenai berbagai hal yang ada kaitannya dengan penelitian dengan jalan melihat kembali laporan-laporan tertulis baik berupa angka maupun keterangan (tulisan atau papan, tempat dan orang). Data yang didapat adalah data volume produksi, data pegawai dan jumlahnya, gambaran umum, struktur organisasi dan uraian tugas jabatan, aktivitas produksi dan pemasaran di PT. Karyadeka Alam Lestari Semarang.

(53)

3. Metode Kuesioner

Sugiyono (2006:142) menyatakan bahwa metode kuesioner merupakan teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara memberi seperangkat pertanyaan atau pernyataan tertulis kepada responden untuk dijawabnya. Jenis kuesioner yang digunakan adalah kuesioner tertutup, yaitu kuesioner yang sudah disediakan jawabannya sehingga responden tinggal memilih jawaban yang tersedia (Suharsimi, 2006:151).

Di dalam pemberian skor digunakan skala likert dengan 5 (lima) skala. Adapun untuk masing – masing jawaban diberi skor sebagai berikut :

1. Jawaban A (Sangat Tinggi) diberi nilai 5 2. Jawaban B (Tinggi) diberi nilai 4

3. Jawaban C (Cukup) diberi nilai 3 4. Jawaban D (Rendah) diberi nilai 2

5. Jawaban E (Sangat Rendah) diberi nilai 1

3.5 Uji Validitas dan Uji Reliabilitas

Baik buruknya suatu penelitian tergantung dari benar tidaknya suatu data, karena data merupakan gambaran variabel yang diteliti dan berfungsi sebagai alat pembuktian hipotesis.

3.5.1Validitas

Validitas adalah suatu ukuran yang menunjukkan tingkat-tingkat kevalidan atau kesahihan suatu instrumen. Suatu instrumen yang valid atau sahih

(54)

mempunyai validitas tinggi. Sebaliknya, instrumen yang kurang valid berarti memiliki validitas rendah ( Suharsimi, 2006:168 ).

Rumus uji validitas :

Keterangan :

rxy = besarnya koefisien korelasi

X = skor butir Y = skor total

N = jumlah obyek responden uji coba

∑XY = jumlah hasil antara skor tiap item dengan skor total ∑x² = jumlah kuadran nilai X

∑y² = jumlah kuadran nilai Y

Dalam rumus Korelasi Product Moment dari pearson, suatu indikator dikatakan valid apabila N = 20 dan α = 0,05 maka r tabel = 0,444 dengan ketentuan:

Hasil > (0,444) = valid Hasil < (0,444) = tidak valid

Pengolahan data dalam penelitian ini menggunakan program SPSS (Statistical Product and Service Solution) dimana tiap item (variabel) bisa dilihat pada tabel korelasi.

(55)

Tabel 3.3 Hasil Uji Validitas Instrumen Variabel Kinerja Karyawan No. Item

r

hitung

r

table Keterangan

1. 0,587 0,444 Valid

2. 0,522 0,444 Valid

3. 0,554 0,444 Valid

4. 0,591 0,444 Valid

5. 0,539 0,444 Valid

6. 0,628 0,444 Valid

7. 0,569 0,444 Valid

8. 0,490 0,444 Valid

9. 0,475 0,444 Valid

10. 0,643 0,444 Valid

11. 0,536 0,444 Valid

12. 0,583 0,444 Valid

13. 0,470 0,444 Valid

Sumber: Data uji coba tahun 2011,diolah

Berdasarkan hasil uji validitas variabel kinerja karyawan, terlihat bahwa nilai Corrected Item-Total Correlation > 0.444, maka butir pernyataan dikatakan valid.

b. Variabel Disiplin

Tabel 3.4 Hasil Uji Validitas Instrumen Variabel Disiplin

No. Item

r

hitung

r

tabel Keterangan

14. 0,760 0,444 Valid

15. 0,552 0,444 Valid

16. 0,524 0,444 Valid

17. 0,691 0,444 Valid

18. 0,605 0,444 Valid

19. 0,704 0,444 Valid

20. 0,584 0,444 Valid

21. 0,601 0,444 Valid

22. 0,557 0,444 Valid

23. 0,524 0,444 Valid

24. 0,488 0,444 Valid

25. 0,460 0,444 Valid

26. 0,611 0,444 Valid

(56)

Berdasarkan hasil uji validitas variabel disiplin, terlihat bahwa nilai Corrected Item-Total Correlation > 0.444, maka butir pernyataan dikatakan valid.

c. Variabel Pengawasan Kerja

Tabel 3.5 Hasil Uji Validitas Instrumen Variabel Pengawasan Kerja

No. Item

_r

_hitung

_r

_tabel Keterangan

27. 0,496 0,444 Valid

28. 0,673 0,444 Valid

29. 0,506 0,444 Valid

30. 0,526 0,444 Valid

31. 0,557 0,444 Valid

32. 0,500 0,444 Valid

33. 0,548 0,444 Valid

34. 0,659 0,444 Valid

35. 0,524 0,444 Valid

36. 0,675 0,444 Valid

37. 0,520 0,444 Valid

38. 0,470 0,444 Valid

Sumber: Data uji coba tahun 2011,diolah

Berdasarkan hasil uji validitas variabel pengawasan kerja, terlihat bahwa nilai Corrected Item-Total Correlation > 0.444, maka butir pernyataan dikatakan valid.

3.5.2Reliabilitas

Reliabilitas menunjukkan pada satu pengertian bahwa suatu instrumen cukup dapat dipercaya untuk digunakan sebagai alat pengumpul data karena instrumen tersebut sudah baik ( Suharsimi, 2006:178 ). Rumus yang digunakan adalah rumus alpha :

Keterangan :

= Reliabilitas instrumen

(57)

= Jumlah varians butir = Varians total

Dalam penelitian ini teknik uji reliabilitas yang digunakan adalah rumus Alpha Cronbanch (Suharsimi, 2006:196) yaitu:

Tabel 3.6 Hasil Perhitungan Uji Reliabilitas Instrumen

No. Variabel Cronbach's

Alpha

Minimal Cronbach's Alpha yang disyaratkan

Keterangan

1 Kinerja Karyawan 0,875 0,60 Reliabel

2 Disiplin 0,881 0,60 Reliabel

3 Pengawasan Kerja 0,865 0,60 Reliabel

Sumber:Data uji coba tahun 2011,diolah

Berdasarkan hasil uji reliabilitas yang telah dilakukan dapat diketahui bahwa hasil Cronbach’s Alpha setiap variabel lebih dari standar minimal Cronbach’s Alpha yang disyaratkan yaitu 0,60, maka variabel kinerja karyawan, disiplin, dan pengawasan kerja reliabel.

3.6 Metode Analisis Data

Analisis data merupakan suatu langkah yang sangat penting dalam penelitian. Metode analisis data digunakan untuk mengkaji hipotesis dalam rangka menarik suatu kesimpulan. Dalam penelitian ini metode analisis data yang digunakan adalah :

3.6.1 Analisis Deskriptif Persentase

Metode analisis deskriptif persentase digunakan untuk mengkaji variabel-variabel yang ada pada penelitian ini yang terdiri dari disiplin, pengawasan kerja

(58)

dan kinerja karyawan. Dalam metode ini menggunakan rumus sebagai berikut :

Keterangan :

n : jumlah skor jawaban responden N : jumlah skor jawaban ideal % : tingkat presentase

(Ali, 1987 : 184)

Kriteria interval didapat dari perhitungan sebagai berikut : Presentase maximal = = 100 %

Presentase minimal = = 20 % Rentang = 100 % - 20 % = 80 % Panjang kelas interval = 80 % : 5 = 16 % Kriteria intervalnya dapat dibuat tabel sebagai berikut : Tabel 3.7 Kriteria Interval

No Interval ( % ) Kriteria

1 84% ≤ % skor ≤ 100% Sangat Tinggi 2 68% ≤ % skor ≤ 84% Tinggi 3 52% ≤ % skor ≤ 68% Cukup 4 36% ≤ % skor ≤ 52% Rendah 5 20% ≤ % skor ≤ 36% Sangat Rendah

3.6.2 Uji Asumsi Klasik

Sebelum menganalisis data, maka data diuji sesuai dengan asumsi klasik. Ghozali (2009:27) berpendapat bahwa salah satu asumsi penggunaan statistik parametik adalah multivariate normalitas. Multivariate normalitas merupakan asumsi bahwa setiap variabel dan semua kombinasi linear dari variabel berdistribusi normal dan independen. Asumsi multivariate normalitas ini dapat

(59)

diuji dengan melihat normalitas, linearitas dan heteroskedastisitas. Cara yang digunakan adalah :

1. Uji Normalitas

Uji normalitas bertujuan untuk mengkaji apakah dalam model regresi, variabel pengganggu atau residual memiliki distribusi normal atau tidak ( Ghozali, 2009:74). Tujuan dari uji normalitas adalah untuk menentukan apakah variabel berdistribusi normal atau tidak. Jika data berdistribusi normal, maka uji hipotesis menggunakan statistik parametrik, sedangkan jika data tidak berdistribusi normal, maka uji hipotesis menggunakan statistik non-parametrik. Model regresi yang baik adalah memiliki distribusi data normal atau mendekati normal.

2. Uji Multikolinieritas

Multikolinieritas adalah suatu keadaan dimana variabel-variabel independen dalam persamaan regresi memiliki hubungan yang kuat satu sama lain. Uji ini bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas. Cara untuk mendeteksi adanya multikolinieritas adalah dengan melihat besarnya Tolerance Value dan Variance

Inflation Factor (dari output komputer program SPSS for Windows ). Pedoman

regresi yang bebas dari multikolinearitas adalah mempunyai nilai VIF di bawah “10” dan mempunyai angka Tolerance di bawah “1” (Ghozali, 2009:73).

3. Uji Heteroskedastisitas

Ghozali (2009:69) mengatakan menguji heteroskedastisitas bertujuan untuk menguji apakah model regresi terjadi ketidaksamaan variance dari residual satu pengamatan lain. Model regresi yang baik adalah tidak terjadi heteroskedastisitas.

(60)

Pengujian terhadap heteroskedastisitas dapat dilakukan melalui pengamatan terhadap pola scatter plot yang dihasilkan melalui SPSS. Apabila pola scatter plot membentuk pola tertentu, maka model regresi memiliki gejala heteroskedastisitas. Munculnya gejala heteroskedastisitas menunjukkan bahwa penaksir dalam model regresi tidak efisien dalam sampel besar maupun kecil.

3.6.3 Analisis Regresi Linier Berganda

Analisis regresi linier berganda digunakan untuk membuat model matematika yang dapat menunjukkan hubungan antar variabel bebas terhadap variabel terikat.

Dalam penelitian ini hanya terdiri dari tiga variabel yaitu satu variabel dependen (Y) dan dua variabel independen (X1 dan X2), sehingga persamaan regresi dengan

menggunakan rumus Sugiyono (2006, 275) adalah : Y = a + b1 X1 + b2 X2 + e

Keterangan :

Y = penafsiran variabel dependen ( kinerja karyawan) X₁= Variabel independen 1 ( disiplin )

X₂= Variabel independen 2 ( pengawasan kerja ) a = Nilai konstanta

b₁ = koefisien regresi variabel independen 1 b₂ = koefisien regresi variabel independen 2 e = Error

3.6.4Pengujian Hipotesis Penelitian 1. Uji t (Uji Parsial)

(61)

Uji ini digunakan untuk menguji apakah variabel independen (disiplin dan pengawasan kerja) secara parsial atau sendiri-sendiri berpengaruh terhadap variabel dependen (kinerja karyawan). Cara pengujiannya dengan bantuan SPSS. Kaidah dalam pengambilan keputusan dalam uji t adalah :

a. Jika probalitas > 0,05 maka Ho diterima (variance sama) b. Jika probalitas < 0,05 maka Ho ditolak (variance berbeda) 2. Uji F (Uji Simultan)

Uji simultan (uji F) ini digunakan untuk menguji pengaruh variabel dependen (kinerja karyawan) terhadap variabel independen (disiplin dan pengawasan kerja) secara bersama–sama (simultan) dengan tingkat signifikan yang digunakan sebesar α = 5% dan df ( k:n-k-1 ). Kaidah pengambilan keputusan dalam uji F dengan menggunakan SPSS adalah : a. Jika probabilitas > 0,05, maka Ho diterima.

b. Jika probabilitas < 0,05, maka Ho ditolak. 3.6.5 Koefisien Determinasi ( )

Koefisien determinasi (R2) digunakan untuk mengetahui besarnya sumbangan efektif yang diberikan variabel independen (disiplin dan pengawasan kerja) terhadap variabel dependen (kinerja karyawan). Semakin besar nilai determinasi maka semakin besar varian sumbangan terhadap variabel terikatnya. Koefisien determinasi yang digunakan adalah nilai . Rumusnya adalah :

(62)

Keterangan :

= Koefisien determinasi n = Jumlah sampel

(63)

BAB IV

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

4.1 Hasil Penelitian

4.1.1 Gambaran Umum Perusahaan

PT. Karyadeka Alam Lestari Semarang adalah suatu perusahaan yang bergerak dibidang Rubbers Plantations (Perkebunan) yang mengusahakan tanaman karet. PT. Karyadeka Alam Lestari Semarang ini dibangun pada tahun 1920 oleh pemerintah Inggris yang berpusat di Subang Jawa Barat, yaitu Pemanukan dan Tjiasem Land (P & T Land). Komoditi yang diusahakan adalah kopi, randu dan kakao. Tanaman tersebut dikonversikan pada tahun 1955 dengan tanaman karet, dan pengembangannya sampai sekarang.

Dalam rangka usaha diversifikasi dan upaya peningkatan sumber devisa bagi negara dan memperluas kesempatan kerja, PT. Karyadeka Alam Lestari Semarang mengusahakan tanaman karet sebagai komoditi utama dimana dalam pengembangannya sejak dulu sudah berorientasi pada pelestarian lingkungan. PT. Karyadeka Alam Lestari Semarang dengan jumlah karyawan sebanyak 340 orang terletak di wilayah Kecamatan Mijen, Kota Semarang meliputi kebun bagian Kalimas, bagian Pesantren, bagian Semak dan bagian Rembes, sedangkan kebun bagian Trisobo terletak di wilayah Kecamatan Boja, Kabupaten Kendal.

(64)

Dalam seminggu karyawan PT. Karyadeka Alam Lestari Semarang bekerja selama 6 hari dengan jumlah jam kerja sebanyak 7 jam sehari dengan rincian sebagai berikut :

1. Hari Senin-Jum’at

a. Jam 07.30 : Jam kantor dimulai

b. Jam 12.00-13.00 : Istirahat (untuk hari senin-kamis) c. Jam 11.00-13.00 : Istirahat (untuk hari jum’at) d. Jam 13.00-15.00 : Jam kerja kembali

e. Jam 15.30 : Tutup kantor

2. Hari Sabtu : Jam 07.30-12.30 tanpa istirahat siang

Pekerjaan yang dilakukan lebih dari 7 jam sehari diperhitungkan sebagai kerja lembur.

4.1.2 Analisis Deskriptif Persentase

Analisis deskriptif persentase digunakan untuk mengkaji variabel-variabel yang ada pada penelitian ini yang terdiri dari disiplin, pengawasan kerja dan kinerja karyawan. Hasil dari analisis deskriptif persentase persepsi responden tentang pengaruh disiplin dan pengawasan kerja terhadap kinerja karyawan pada PT. Karyadeka Alam Lestari Semarang adalah sebagai berikut :

4.1.2.1Kinerja Karyawan (Y)

Pada variabel kinerja karyawan digunakan 13 butir pernyataan, yang masing-masing pernyataan skornya antara 1 sampai 5, sehingga skor minimal = 1 x 13 x 77=1001 , dan skor maksimal = 5 x 13 x 77 = 5005. Rentang skor = 5005 -

(65)

1001 = 4004. Interval kelas 4004 : 5 = 800,8. Dari perhitungan tersebut dapat dibuat tabel kategori sebagai berikut :

Tabel 4.1 Kategori Variabel Kinerja Karyawan

Interval Skor Interval Kriteria

4204,2 – 5005 84% ≤ % skor ≤ 100% Sangat Tinggi 3403,4 – 4204,2 68% ≤ % skor ≤ 84% Tinggi 2602,6 – 3403,4 52% ≤ % skor ≤ 68% Cukup 1801,8 – 2602,6 36% ≤ % skor ≤ 52% Rendah

1001 – 1801,8 20% ≤ % skor ≤ 36% Sangat Rendah

Sumber : Data primer yang diolah, 2011

Hasil penelitian tentang kinerja karyawan PT. Karyadeka Alam Lestari Semarang pada lampiran diperoleh skor total sebesar 4020, berdasarkan kategori kinerja karyawan pada tabel 4.1 termasuk kategori tinggi. Berdasarkan data yang diperoleh, skor total = 4020, skor maksimal = 5005, jadi Deskriptif Persentase (DP) = skor total : skor maksimal x 100% = 4020 : 5005 x 100% = 80,32%. Hasil penelitian tentang kinerja karyawan PT. Karyadeka Alam Lestari Semarang pada perhitungan di atas diperoleh hasil 80,32% dan berdasarkan kategori variabel kinerja karyawan pada tabel 4.1 termasuk kategori tinggi.

Kinerja karyawan dalam penelitian ini dilihat dari lima indikator yaitu : kualitas hasil kerja, kuantitas pekerjaan, ketepatan waktu, kehadiran dan kemampuan bekerjasama. Secara lebih rinci deskripsi kinerja karyawan PT. Karyadeka Alam Lestari Semarang ditinjau dari tiap-tiap indikator dapat disajikan sebagai berikut :

a. Kualitas hasil kerja

Pada indikator kualitas hasil kerja digunakan 3 butir pernyataan, yang masing-masing pernyataan skornya antara 1 sampai 5, sehingga skor minimal =

(66)

1 x 3 x 77 = 231, dan skor maksimal = 5 x 3 x 77 = 1155. Rentang skor = 1155 - 231 = 924. Interval kelas 924 : 5 = 184,8. Dari perhitungan tersebut dapat dibuat tabel kategori sebagai berikut :

Tabel 4.2 Kategori Indikator Kualitas Hasil Kerja

Interval Skor Interval Kriteria

970,2 – 1155 84% ≤ % skor ≤ 100% Sangat Tinggi 785,4 – 970,2 68% ≤ % skor ≤ 84% Tinggi 600,6 – 785,4 52% ≤ % skor ≤ 68% Cukup 415,8 – 600,6 36% ≤ % skor ≤ 52% Rendah

231 – 415,8 20% ≤ % skor ≤ 36% Sangat Rendah Sumber : Data primer yang diolah, 2011

Hasil penelitian tentang indikator kualitas hasil kerja PT. Karyadeka Alam Lestari Semarang pada lampiran diperoleh skor total sebesar 880, berdasarkan kategori indikator kualitas hasil kerja pada tabel 4.2 termasuk kategori tinggi. Berdasarkan data yang diperoleh, skor total = 880, skor maksimal = 1155, jadi DP = skor total : skor maksimal x 100% = 880 : 1155 x 100% = 76,19%. Hasil penelitian tentang indikator kualitas hasil kerja PT. Karyadeka Alam Lestari Semarang pada perhitungan di atas diperoleh hasil 76,19% dan berdasarkan kategori indikator kualitas hasil kerja pada tabel 4.2 termasuk kategori tinggi.

b. Kuantitas pekerjaan

Pada indikator kuantitas pekerjaan digunakan 2 butir pernyataan, yang masing-masing pernyataan skornya antara 1 sampai 5, sehingga skor minimal = 1 x 2 x 77 = 154, dan skor maksimal = 5 x 2 x 77 = 770. Rentang skor = 770 - 154 = 616. Interval kelas 616 : 5 = 123,2. Dari perhitungan tersebut dapat dibuat tabel kategori sebagai berikut :

(67)

Tabel 4.3 Kategori Indikator Kuantitas Pekerjaan

Interval Skor Interval Kriteria

646,8 – 770 84% ≤ % skor ≤ 100% Sangat Tinggi 523,6 – 646,8 68% ≤ % skor ≤ 84% Tinggi 400,4 – 523,6 52% ≤ % skor ≤ 68% Cukup 277,2 – 400,4 36% ≤ % skor ≤ 52% Rendah

154 – 277,2 20% ≤ % skor ≤ 36% Sangat Rendah Sumber : Data primer yang diolah, 2011

Hasil penelitian tentang indikator kuantitas pekerjaan PT. Karyadeka Alam Lestari Semarang pada lampiran diperoleh skor total sebesar 633, berdasarkan kategori indikator kuantitas pekerjaan pada tabel 4.3 termasuk kategori tinggi. Berdasarkan data yang diperoleh, skor total = 633, skor maksimal = 770, jadi DP = skor total : skor maksimal x 100% = 633 : 770 x 100% = 82,20%. Hasil penelitian tentang indikator kuantitas pekerjaan PT. Karyadeka Alam Lestari Semarang pada perhitungan di atas diperoleh hasil 82,20% dan berdasarkan kategori indikator kuantitas pekerjaan pada tabel 4.3 termasuk kategori tinggi.

c. Ketepatan Waktu

Pada indikator ketepatan waktu digunakan 3 butir pernyataan, yang masing-masing pernyataan skornya antara 1 sampai 5, sehingga skor minimal = 1 x 3 x 77 = 231 , dan skor maksimal = 5 x 3 x 77 = 1155 . Rentang skor = 1155 – 231 = 924. Interval kelas 924 : 5 = 184,8. Dari perhitungan tersebut dapat dibuat tabel kategori sebagai berikut :

Tabel 4.4 Kategori Indikator Ketepatan Waktu

Interval Skor Interval Kriteria

970,2 – 1155 84% ≤ % skor ≤ 100% Sangat Tinggi 785,4 – 970,2 68% ≤ % skor ≤ 84% Tinggi 600,6 – 785,4 52% ≤ % skor ≤ 68% Cukup

(68)

415,8 – 600,6 36% ≤ % skor ≤ 52% Rendah 231 – 415,8 20% ≤ % skor ≤ 36% Sangat Rendah Sumber : Data primer yang diolah, 2011

Hasil penelitian tentang indikator ketepatan waktu PT. Karyadeka Alam Lestari Semarang pada lampiran diperoleh skor total sebesar 944, berdasarkan kategori indikator ketepatan waktu pada tabel 4.4 termasuk kategori tinggi. Berdasarkan data yang diperoleh, skor total = 944, skor maksimal = 1155, jadi DP = skor total : skor maksimal x 100% = 944 : 1155 x 100% = 81,73%. Hasil penelitian tentang indikator ketepatan waktu PT. Karyadeka Alam Lestari Semarang pada perhitungan di atas diperoleh hasil 81,73% dan berdasarkan kategori ketepatan waktu pada tabel 4.4 termasuk kategori tinggi.

d. Kehadiran

Pada indikator kehadiran yang adil digunakan 3 butir pernyataan, yang masing-masing pernyataan skornya antara 1 sampai 5, sehingga skor minimal = 1 x 3 x 77 = 231, dan skor maksimal = 5 x 3 x 77 = 1155. Rentang skor = 1155 - 231 = 924. Interval kelas 924 : 5 = 184,8. Dari perhitungan tersebut dapat dibuat tabel kategori sebagai berikut :

Tabel 4.5 Kategori Indikator Kehadiran

Interval Skor Interval Kriteria

970,2 – 1155 84% ≤ % skor ≤ 100% Sangat Tinggi 785,4 – 970,2 68% ≤ % skor ≤ 84% Tinggi 600,6 – 785,4 52% ≤ % skor ≤ 68% Cukup 415,8 – 600,6 36% ≤ % skor ≤ 52% Rendah

231 – 415,8 20% ≤ % skor ≤ 36% Sangat Rendah Sumber : Data primer yang diolah, 2011

Hasil penelitian tentang indikator kehadiran PT. Karyadeka Alam Lestari Semarang pada lampiran diperoleh skor total sebesar 936, berdasarkan kategori

(69)

indikator kehadiran pada tabel 4.5 termasuk kategori tinggi. Berdasarkan data yang diperoleh, skor total = 936, skor maksimal = 1155, jadi DP = skor total : skor maksimal x 100% = 936 : 1155 x 100% = 81,03%. Hasil penelitian tentang indikator kehadiran PT. Karyadeka Alam Lestari Semarang pada perhitungan di atas diperoleh hasil 81,03% dan berdasarkan kategori indikator kehadiran pada tabel 4.5 termasuk kategori tinggi.

e. Kemampuan Bekerjasama

Pada indikator kemampuan bekerjasama digunakan 2 butir pernyataan, yang masing-masing pernyataan skornya antara 1 sampai 5, sehingga skor minimal = 1 x 2 x 77 = 154, dan skor maksimal = 5 x 2 x 77 = 770. Rentang skor = 770 - 154 = 616. Interval kelas 616 : 5 = 123,2. Dari perhitungan tersebut dapat dibuat tabel kategori sebagai berikut :

Tabel 4.6 Kategori Indikator Kemampuan Bekerjasama

Interval Skor Interval Kriteria

646,8 – 770 84% ≤ % skor ≤ 100% Sangat Tinggi 523,6 – 646,8 68% ≤ % skor ≤ 84% Tinggi 400,4 – 523,6 52% ≤ % skor ≤ 68% Cukup 277,2 – 400,4 36% ≤ % skor ≤ 52% Rendah

154 – 277,2 20% ≤ % skor ≤ 36% Sangat Rendah Sumber : Data primer yang diolah, 2011

Hasil penelitian tentang indikator kemampuan bekerjasama PT. Karyadeka Alam Lestari Semarang pada lampiran diperoleh skor total sebesar 627, berdasarkan kategori indikator kemampuan bekerjasama pada tabel 4.6 termasuk kategori tinggi. Berdasarkan data yang diperoleh, skor total = 627, skor maksimal = 770, jadi DP = skor total : skor maksimal x 100% = 627 : 770 x 100% = 81,42%. Hasil penelitian tentang indikator kemampuan bekerjasama

(1)

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

77 .0000000

68043780

.071

-.049

.619

.839

N

Mean

Std. Deviation

Normal Paramet

a,b

Absolute

Positive

Negative

Most Extreme

Differences

Kolmogorov-Smirnov Z

Asymp. Sig. (2-tailed)

Unstandardiz

ed Residual

Test distribution is Normal.

a.

Calculated from data.

b.

(2)

Observed Cum Prob

1.0 0.8 0.6 0.4 0.2 0.0

Exp

ect

ed C

m Pr

1.0

0.8

0.6

0.4

0.2

0.0

Normal P-P Plot of Regression Standardized

Residual

Dependent Variable: Kinerja Karyawan

2. Uji Multikolinieritas

Coefficientsa

.747 1.338

Disiplin Kerja Pengawasan Kerja Model

Tolerance VIF

Collinearity Statistics

Dependent Variable: Kinerja Karyawan a.

(3)

Regression Standardized Predicted

Value

2 1

0 -1

-2 -3

essi

on St

ent

idu

-2

Scatterplot

Dependent Variable: Kinerja Karyawan

Hasil Analisis Regresi Berganda

Descriptive Statistics

52.2078 6.30233 77

48.8312 5.43479 77

46.7532 6.37048 77

Kinerja Karyawan Disiplin Kerja Pengawasan Kerja

(4)

Correlations

1.000 .555 .791

.555 1.000 .503

.791 .503 1.000

. .000 .000

.000 . .000

.000 .000 .

77 77 77

Kinerja Karyawan Disiplin Kerja Pengawasan Kerja Kinerja Karyawan Disiplin Kerja Pengawasan Kerja Kinerja Karyawan Disiplin Kerja Pengawasan Kerja Pearson Correlation Sig. (1-tailed) N Kinerja

Karyawan Disiplin Kerja

Pengawasan Kerja

Variables Entered/Removedb

Pengawasan Kerja,

Disiplin Kerjaa . Enter Model

Variables Entered

Variables

Removed Method

All requested variables entered. a.

Dependent Variable: Kinerja Karyawan b.

Model Summaryb

.812a _.659 _.650 _3.72984 _.000

Model 1

R R Square

Adjusted R Square

Std. Error of

the Estimate Sig. F Change Change Statistics

Predictors: (Constant), Pengawasan Kerja, Disiplin Kerja a.

Dependent Variable: Kinerja Karyawan b.

ANOVAb

1989.208 2 994.604 71.494 .000a

1029.467 74 13.912

3018.675 76 Regression Residual Total Model 1 Sum of

Squares df Mean Square F Sig.

Predictors: (Constant), Pengawasan Kerja, Disiplin Kerja a.

Dependent Variable: Kinerja Karyawan b.

(5)

8.592 4.112 2.089 .040

.244 .091 .210 2.680 .009

.678 .078 .685 8.727 .000

(Constant) Disiplin Kerja Pengawasan Kerja Model

B Std. Error Unstandardized

Coefficients

Beta Standardized

Coefficients

t Sig.

Dependent Variable: Kinerja Karyawan a.

Coefficientsa

.555 .297 .182 .747 1.338

.791 .712 .592 .747 1.338

Disiplin Kerja Pengawasan Kerja Model

Zero-order Partial Part Correlations

Tolerance VIF Collinearity Statistics

Dependent Variable: Kinerja Karyawan a.

Collinearity Diagnosticsa

2.985 1.000 .00 .00 .00

.009 17.918 .37 .05 .91

.006 22.582 .63 .95 .09

Dimension 1

2 3 Model 1

Eigenvalue

Condition

Index (Constant) Disiplin Kerja

Pengawasan Kerja Variance Proportions

Dependent Variable: Kinerja Karyawan a.

(6)

Residuals Statisticsa

39.9958 62.3689 52.2078 5.11603 77

-2.387 1.986 .000 1.000 77

.434 1.203 .698 .234 77

40.5220 62.5092 52.2315 5.07694 77 -8.00960 14.08203 .00000 3.68044 77

-2.147 3.776 .000 .987 77

-2.253 3.830 -.003 1.006 77

-8.81629 14.49270 -.02367 3.82879 77

-2.319 4.249 .002 1.037 77

.041 6.924 1.974 2.052 77

.000 .170 .014 .028 77

.001 .091 .026 .027 77

Predicted Value Std. Predicted Value Standard Error of Predicted Value

Adjusted Predicted Value Residual

Std. Residual Stud. Residual Deleted Residual Stud. Deleted Residual Mahal. Distance Cook's Distance

Centered Leverage Value

Minimum Maximum Mean Std. Deviation N

Dependent Variable: Kinerja Karyawan a.