51
memiliki karakteristik demikian maka dengan sendirinya budaya organisasi dapat merangsang suatu kinerja yang baik dari sang pendeta.
2.4 PENELITIAN TERDAHULU
2.4.1 Motivasi Kerja dan Kepuasan Kerja
Beberapa hasil penelitian terdahulu yang menjelaskan adanya hubungan atau pengaruh motivasi kerja terhadap kepuasan kerja. Tan
Waheed 2011, dalam penelitian mereka yang menggunakan analisis regresi untuk mengetahui hubungan antara teori dua faktor Herzberg
dengan kepuasan kerja di Malaysia. Hasil penelitian menunjukkan bahwa 54 dari varians dalam kepuasan kerja di Malaysia dapat dijelaskan oleh
faktor-faktor motivasi dan kebersihan Herzberg. F-rasio 14.90 p = 0.00 menunjukkan bahwa dari model regresi, yakni motivasi kerja dan
kepuasan kerja pada variabel motivasi kerja dinilai secara statistik mendapat hasil yang signifikan. Hasil penelitian juga mengungkapkan
bahwa terdapat empat variabel motivasi kerja kondisi, pengakuan, kebijakan perusahaan dan faktor upah yang ditemukan signifikan dalam
konteks Malaysia. Dalam kesempatan lain dalam penelitian oleh Khalid et al 2011, menyatakan ada hubungan positif antara motivasi karyawan
terhadap kepuasan kerja di kedua organisasi utilitas air publik dan swasta, β = 0,63, p 0,05. Hubungan diprediksi antara motivasi karyawan dan
kepuasan kerja karyawan ditemukan dalam penelitian ini. H2 Public β =
0,62, p 0,05 dan H2 Priv ate β = 0,59, p 0,05. Dalam penelitian ini,
mereka menyimpulkan bahwa tingkat imbalan yang merupakan pendorong kepuasan kerja merupakan aspek dari motivasi karyawan sehingga
merangsang kepuasan kerja karyawan.
52
Beberapa penelitian tentang adanya hubungan motivasi kerja terhadap kepuasan kerja seperti yang telah disebutkan diatas bertolak
belakang dengan penelitian yang dilakukan oleh Budiyanto Oetomo 2011. Data penelitian ini diperoleh dari 270 PNS yang bekerja pada
dinas pemerintah Kabupaten Magetan. Data dianalisis dengan menggunakan structural equation modeling dengan partial least program
square. Hasil yang diperoleh dari penelitian ini adalah variabel motivasi kerja tidak berpengaruh terhadap kepuasan kerja. Hal ini disimpulkan
berdasarkan sebanyak 96,8 pegewai merasa kurang puas dengan pekerjaan itu sendiri karena pekerjaan ini relative mudah untuk dilakukan
dan tidak bervariasi membosankan, kurang menyenangkan dan kurang relevan dengan keahlian mereka. Kondisi kerja tersebut tidak
menghasilkan dampak yang signifikan terhadap kepuasan kerja. Hal senada juga disampaikan oleh Dhermawan et al 2012 yang
dalam penelitian mereka menyatakan bahwa motivasi kerja tidak berpengaruh terhadap kepuasan kerja, hal ini ditunjukkan dari nilai
koefisien standardized regression weight sebesar 0,003, C.R sebesar 0,04, dan probability 0,968. Meskipun para pegawai yang bekerja di Dinas PU
Provinsi Bali memiliki motivasi kerja yang baik, hal tersebut tidak berpengaruh signifikan atau memberikan pengaruh yang kecil terhadap
kepuasan kerja, yang dirasakan oleh para pegawai tersebut. Penelitian lain juga yang menyimpulkan bahwa motivasi kerja tidak memengaruhi
kepuasan kerja yaitu penelitian dari Ekyadi 2009, mereka menemukan motivasi kerja mempunyai nilai t hitung sebesar 1.315 yang lebih kecil
dari nilai t tabelnya dengan nilai α = 5 yaitu sebesar 1.725 karena lebih kecil tersebut, maka dapat disimpulkan bahwa motivasi tidak mempunyai
pengaruh terhadap kepuasan karyawan, hal tersebut disebabkan karena
53
motivasi karyawan tidak cukup meningkatkan kepuasan kerja terhadap pekerjaannya dalam hal pengakuan dari pimpinan, tanggung jawab
terhadap pekerjaannya, kesempatan, pengembangan keterampilan dan kemampuan, serta kinerja tidak dirasakan dengan baik oleh para
karyawan.
2.4.2 Budaya Organisasi dan Kepuasan Kerja
