Deskripsi Karakteristik Responden Pembahasan

44

4.2. Deskripsi Karakteristik Responden

Data mengenai keadaan responden dapat diketahui melalui jawaban responden dari pernyataan-pernyataan yang diajukan di dalam kuesioner yang telah diberikan. Dari jawaban-jawaban tersebut diketahui hal-hal seperti dibawah ini. a. Umur Dari 105 responden yang menjawab kuesioner yang telah diberikan dapat diketahui umur dari para responden yakni pada tabel dibawah ini. Tabel 4.1. Karakteristik Responden Berdasarkan Umur No Umur Jumlah Prosentase 1 20-30 tahun 48 45,7 2 31-40 tahun 31 29,5 3 40 tahun 26 24,8 Total 105 100 Sumber b. Jenis Kelamin : Hasil Penyebaran Kuisoner Dari 105 responden yang menjawab kuesioner yang telah diberikan dapat diketahui jenis kelamin responden yakni pada tabel dibawah ini. Tabel 4.2. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin No Jenis Kelamin Jumlah Prosentase 1 Laki-laki 72 68,6 2 Perempuan 33 31,4 Total 105 100 Sumber: Hasil Penyebaran Kuisoner 45 c. Pendidikan Terakhir Dari 105 responden yang menjawab kuesioner yang telah diberikan dapat diketahui pendidikan terakhir para responden yakni : Tabel 4.3. Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir No Pendidikan Terakhir Jumlah Prosentase 1 SLTA 31 29,5 2 D1 17 16,2 2 D3 22 21 3 S1 35 33,3 4 Lainnya Total 105 100,00 Sumber : Hasil Penyebaran Kuisoner 4.3. Deskripsi Hasil Penelitian 4.3.1. Deskripsi Hasil Jawaban Responden

4.3.1.1 Deskripsi Variabel Kepemimpinan X1

Berdasarkan hasil penyebaran kuesioner yang dilakukan kepada responden karyawan bagian maintenance 27 orang, marketing 23 orang, administrasi 13 orang, sales counter 9 orang, mechanic 15 orang, dan gudang 18 orang yang berjumlah 105 orang di PT. SURYA SEGARA Surabaya diperoleh jawaban sebagai berikut : 46 Tabel 4.4. Frekuensi Hasil Jawaban Responden Untuk Kepemimpinan No Pertanyaan Skor Jawaban Total 1 2 3 4 5 6 7 1 Bagaimana pemberitahuan dari pimpinan mengenai tugas apa yang akan diberikan kepada karyawan PT. Surya Segara Surabaya agar karyawan mengetahui dengan jelas apa yang semestinya harus dikerjakan? 5 4,8 4 3,8 15 14,3 36 34,3 36 34,3 9 8,6 105 100 2 Bagaimana perhatian pimpinan untuk memberikan masukkan atau ide-ide dalam membantu karyawan di PT. Surya Segara Surabaya agar karyawan dapat mengembangkan kreatifitasnya? 3 2,9 6 5,7 17 16,2 39 37,1 33 31,4 7 6,7 105 100 3 Bagaimana hubungan kerja sama yang dijalin antara pimpinan dengan bawahan di dalam melaksanakan pekerjaan di PT. Surya Segara Surabaya? 5 4,8 4 3,8 15 14,3 39 37,1 32 30,5 10 9,5 105 100 4 Bagaimana kemampuan pimpinan memberikan tanggung jawab kepada karyawan di PT. Surya Segara Surabaya di dalam melaksanakan pekerjaan? 4 3,8 5 4,8 18 17,1 34 32,4 35 33,3 9 8,6 105 100 Sumber 1. Indikator pertama dari Kepemimpinan, yaitu telling, mendapat respon terbanyak pada skor 5 dan 6 dengan jumlah responden sebanyak 36 responden atau 34,3, Artinya, responden menjawab jelas atas pemberitahuan tugas yang dilakukan pimpinan kepada karyawan. : Data diolah 2. Indikator kedua dari Kepemimpinan, yaitu selling, mendapat respon terbanyak pada skor 5 dengan jumlah responden sebanyak 39 responden atau 37,1, Artinya, responden menjawab perhatian atas perhatian yang diberikan pimpinan kepada karyawan untuk memberikan ide atau masukan di dalam membentu karyawan menjalankan tugas. 3. Indikator ketiga dari Kepemimpinan, yaitu participating, mendapat respon terbanyak pada skor 5 dengan jumlah responden sebanyak 39 47 responden atau 37,1, Artinya, responden menjawab baik atas hubungan kerja sama atau pertisipasi yang dilakukan pimpinan kepada karyawan. 4. Indikator keempat dari Kepemimpinan, yaitu delegating, mendapat respon terbanyak pada skor 6 dengan jumlah responden sebanyak 35 responden atau 33,3, Artinya, responden menjawab baik atas kemampuan yang dimiliki pimpinan di dalam pemberian tanggung jawab kepada karyawan. 4.3.1.2 Deskripsi Variabel Budaya Organisasi X2 Tabel 4.5. Frekuensi Hasil Jawaban Responden Untuk Budaya Organisasi No Pertanyaan Skor Jawaban Total 1 2 3 4 5 6 7 1 Bagaimana norma atau peraturan yang ada di PT. Surya Segara Surabaya untuk mengatur segala kegiatan karyawan agar karyawan teratur dalam mengerjakan tugas? 2 1,9 7 6,7 17 16,2 38 36,2 32 30,5 9 8,6 105 100 2 Apakah manajemen PT. Surya Segara Surabaya selalu memberikan toleransi kepada karyawan yang telah melakukan kesalahan dalam pekerjaannya sehingga karyawan tidak mengulang kesalahan yang sama? 5 4,8 4 3,8 14 13,3 44 41,9 29 27,6 9 8,6 105 100 3 Apakah karyawan PT. Surya Segara Surabaya selalu detil dan teliti di dalam melakukan pekerjaan yang diberikan? 3 2,9 6 5,7 19 18,1 40 38,1 27 25,7 10 9,5 105 100 Sumber 1. Indikator pertama dari Budaya Organisasi, yaitu nilai-nilai organisasi, mendapat respon terbanyak pada skor 5 dengan jumlah responden sebanyak 38 responden atau 36,2, Artinya, responden menjawab : Data diolah 48 ketat atas norma atau peraturan yang diterapkan di PT. SURYA SEGARA Surabaya. 2. Indikator kedua dari Budaya Organisasi, yaitu toleransi dalam berbagi kesalahan sebagai peluang untuk belajar, mendapat respon terbanyak pada skor 5 dengan jumlah responden sebanyak 44 responden atau 41,9, Artinya, responden menjawab selalu atas pemberian toleransi oleh PT. SURYA SEGARA Surabaya kepada karyawan yang melakukan kesalahan. 3. Indikator ketiga dari Budaya Organisasi, yaitu orientasi pada rincian detil pekerjaan, mendapat respon terbanyak pada skor 5 dengan jumlah responden sebanyak 40 responden atau 38,1, Artinya, responden menjawab selalu atas pekerjaan yang dilakukan dengan detil dan teliti. 4.3.1.3 Deskripsi Variabel Motivasi Kerja X3 Tabel 4.6. Frekuensi Hasil Jawaban Responden Untuk Motivasi Kerja No Pertanyaan Skor Jawaban Total 1 2 3 4 5 6 7 1 Bagaimana prestasi atau jenjang karir yang diberikan di PT. Surya Segara Surabaya? 3 2,9 6 5,7 5 4,8 41 39 30 38,6 20 19 105 100 2 Bagaimana kelengkapan sarana yang disediakan PT. Surya Segara Surabaya berupa peralatan kerja yang lengkap agar karyawan merasa nyaman dalam bekerja? 5 4,8 4 3,8 6 5,7 36 34,3 40 38,1 14 13,3 105 100 3 Bagaimana jaminan finansial dan sosial yang diberikan PT. Surya Segara Surabaya di dalam melakukan pekerjaan berupa asuransi kesehatan? 3 2,9 6 5,7 5 4,8 32 30,5 40 38,1 19 18,1 105 100 Sumber : Data diolah 49 1. Indikator pertama dari Motivasi Kerja, yaitu kebutuhan berprestasi, mendapat respon terbanyak pada skor 5 dengan jumlah responden sebanyak 41 responden atau 39, Artinya, responden menjawab bagus atas prestasi atau jenjang karir yang diberikan PT. SURYA SEGARA Surabaya kepada karyawan. 2. Indikator kedua dari Motivasi Kerja, yaitu kebutuhan fisik, mendapat respon terbanyak pada skor 6 dengan jumlah responden sebanyak 40 responden atau 38,1, Artinya, responden menjawab lengkap atas sarana yang disediakan di PT. SURYA SEGARA Surabaya. 3. Indikator ketiga dari Motivasi Kerja, yaitu kebutuhan rasa aman, mendapat respon terbanyak pada skor 6 dengan jumlah responden sebanyak 40 responden atau 38,1, Artinya, responden menjawab baik atas kebutuhan rasa aman berupa jaminan finansial dan sosial asuransi kesehatan yang diberikan PT. SURYA SEGARA Surabaya kepada karyawan.

4.3.1.4 Deskripsi Variabel Kepuasan Kerja Karyawan Y

Berdasarkan hasil penyebaran kuesioner yang dilakukan kepada responden karyawan bagian maintenance 27 orang, marketing 23 orang, administrasi 13 orang, sales counter 9 orang, mechanic 15 orang, dan gudang 18 orang yang berjumlah 105 orang di PT. SURYA SEGARA Surabaya diperoleh jawaban sebagai berikut : 50 Tabel 4.7. Frekuensi Hasil Jawaban Responden Untuk Kepuasan Kerja Karyawan No Pertanyaan Skor Jawaban Total 1 2 3 4 5 6 7 1 Bagaimana imbalan atau upah yang diterima karyawan PT. Surya Segara Surabaya sebagai balas jasa untuk pekerjaan yang telah dilakukan? 4 3,8 5 4,8 18 17,1 41 39 29 27,6 8 7,6 105 100 2 Apakah karyawan selalu peduli kepada karyawan lain serta saling mendukung satu sama lain di dalam melaksanakan tugas yang diberikan PT. Surya Segara Surabaya? 4 3,8 5 4,8 19 18,1 42 40 29 27,6 6 5,7 105 100 3 Bagaimana sistem administrasi dan kebijakan perusahaan yang diterapkan di PT. Surya Segara Surabaya seperti sistem pembayaran gaji setiap bulannya? 4 3,9 5 4,8 17 16,2 42 40 31 29,5 6 5,7 105 100 Sumber 1. Indikator pertama dari Kepuasan Kerja Karyawan, yaitu kompensasi, mendapat respon terbanyak pada skor 5 dengan jumlah responden sebanyak 41 responden atau 39, Artinya, responden menjawab banyak atas imbalan yang diberikan PT. SURYA SEGARA Surabaya kepada karyawan. : Data diolah 2. Indikator kedua dari Kepuasan Kerja Karyawan, yaitu kondisi kerja, mendapat respon terbanyak pada skor 5 dengan jumlah responden sebanyak 42 responden atau 40, Artinya, responden menjawab selalu atas kondisi kerja atau karyawan yang saling mendukung satu sama lain di dalam melaksanakan tugas. 3. Indikator ketiga dari Kepuasan Kerja Karyawan, yaitu sistem administrasi dan kebijakan perusahaan, mendapat respon terbanyak pada skor 5 dengan jumlah responden sebanyak 42 responden atau 40, Artinya, responden menjawab baik atas sistem administrasi dan 51 kebijakan perusahaan yang diterapkan seperti sistem pembayaran gaji setiap bulannya kepada karyawan.

4.3.2. Uji Outlier Multivariate

Outlier adalah observasi atau data yang memiliki karakteristik unik yang terlihat sangat berbeda jauh dari observasi-observasi lainnya dan muncul dalam bentuk nilai ekstrim untuk sebuah variabel tunggal atau variabel kombinasi [Hair,1998]. Multivariate outlier diuji dengan kriteria jarak Mahalanobis pada tingkat p 0,001. Jarak diuji dengan Chi-Square [ χ2] pada df sebesar jumlah variabel bebasnya df = 3 . Ketentuan : bila Mahalanobis dari nilai χ2 adalah multivariate outlier. Pada penelitian ini terdapat outlier apabila nilai Mahalanobis distancenya 34,528 Untuk lebih memperjelas uraian mengenai evaluasi outlier multivariate berikut ini akan disajikan tabel Uji Outlier Multivariate : Tabel 4.8. Hasil Uji Outlier Multivariate M in im u m M a x im u m M e a n St d . D e v ia t ion N Pr edict ed Value 19,632 80,300 53,000 13,746 105 St d. Predict ed Value - 2,428 1,986 0,000 1,000 105 St and. Err or of Predict ed V. 7,818 13,982 10,512 1,432 105 Adj ust ed Predict ed Value 17,786 82,792 53,020 14,230 105 Residual - 54,261 66,059 0,000 27,176 105 St d. Residual - 1,868 2,274 0,000 0,935 105 St ud. Residual - 1,984 2,392 0,000 1,004 105 Delet ed Residual - 61,225 73,110 - 0,020 31,342 105 St ud. Delet ed Residual - 2,017 2,457 0,001 1,012 105 Mahal. Dist ance 6,541 2 3 ,0 9 7 12,876 3,825 105 Cooks Dist ance 0,000 0,059 0,011 0,013 105 Cent er ed Lev er age Value 0,063 0,222 0,124 0,037 105 Sumber : Lampiran 3 Berdasarkan tabel diatas, setelah dilakukan pengujian ditemukan Tidak terdapat outlier multivariat [antar variabel], karena MD Maksimum 52 lebih kecil dari nilai chi square χ 2 0,001.13 sebesar 34,528 dimana dalam penelitian ini MD Maksimum 23,097 34,528. Oleh karena itu diputuskan dalam penelitian tidak terdapat outlier multivariate antar variabel.

4.3.3. Uji Reliabilitas

Koefisien cronbach’s alpha dihitung untuk mengestimasi reliabilitas setiap skala. Sementara itu item to total correlation digunakan untuk memperbaiki ukuran-ukuran dan mengeliminasi item-item yang kehadirannya memperkecil koefisien cronbach’s alpha yang dihasilkan. Tabel 4.9. Reliabilitas Data Konst ra k I n dik a t or I t e m t o Tot a l Cor r e la t ion Koe fisien Cr on ba ch s Alpha Leadership X11 0,935 0,942 X12 0,900 X13 0,922 X14 0,933 Organizat ional Cult ur e X21 0,912 0,922 X22 0,942 X23 0,937 Job Mot iv at ion X31 0,966 0,928 X32 0,908 X33 0,930 Job Sat isfact ion Y11 0,942 0,940 Y12 0,959 Y13 0,934 Sumber : Lampiran 3 Koefisien Cronbach’s Alpha dihitung untuk mengestimasi reliabilitas setiap skala [variabel atau indikator observasian]. Sementara itu item to total correlation digunakan untuk memperbaiki ukuran-ukuran dan mengeliminasi item-item yang kehadirannya akan memperkecil koefisien Cronbach’s Alpha yang dihasilkan. Proses eleminasi diperlakukan pada item to total correlation pada indikator yang nilainya 0,5 [Purwanto,2003]. Tidak terjadi eliminasi karena nilai item to total 53 correlation indikator seluruhnya ≥ 0,5. Indikator yang tereliminasi tidak disertakan dalam perhitungan cronbachs alpha. Perhitungan cronbachs dilakukan setelah proses eliminasi. Hasil pengujian reliabilitas konsistensi internal untuk setiap construct di atas menunjukkan hasil baik dimana koefisien Cronbach’s Alpha yang diperoleh seluruhnya memenuhi rules of thumb yang disyaratkan yaitu ≥ 0,7 [Hair et.al.,1998].

4.3.4. Uji Validitas

Validitas menyangkut tingkat akurasi yang dicapai oleh sebuah indikator dalam menilai sesuatu atau akuratnya pengukuran atas apa yang seharusnya diukur. Karena indikator multidimensi, maka uji validitas dari setiap latent variable construct akan diuji dengan melihat faktor loading faktor dari hubungan antara setiap observed variabel dan latent variablel. Dari hasil pengolahan data didapatkan hasil sebagai berikut : Tabel 4.10. Validitas Data Sumber : Lampiran 3 Konst ra k I n dik a t or Fa k t or Loa din g 1 2 3 4 Leadership X11 0,919 X12 0,850 X13 0,887 X14 0,846 Organizat ional Cult ur e X21 0,846 X22 0,930 X23 0,905 Job Mot iv at ion X31 0,981 X32 0,835 X33 0,902 Job Sat isfact ion Y11 0,907 Y12 0,953 Y13 0,892 54 Berdasarkan hasil confirmatory factor analysis terlihat bahwa factor loadings masing masing butir pertanyaan yang membentuk setiap construct seluruhnya ≥ 0,5, sehingga butir-butir instrumentasi setiap konstruk tersebut dapat dikatakan validitasnya baik.

4.3.5. Uji Construct Reliability dan Variance Extracted

Selain melakukan pengujian konsistensi internal cronbach’s alpha , perlu juga dilakukan pengujian construct reliability dan variance extracted . Kedua pengujian tersebut masih termasuk uji konsistensi internal yang akan memberikan penelitian kepercayaan diri yang lebih besar bahwa indikator-indikator individual mengukur suatu pengukuran yang sama. Tabel 4.11. Construct Reliability Variance Extracted Kon st r a k I n d ik a t or St a n d a r d iz e Fa ct or Loa d in g SFL Ku a d r a t Er r or [εj] Con st r u ct Re lia b ilit y Va r ia n ce Ex t r a t e d Leadership X11 0,919 0,845 0,155 0,929 0,767 X12 0,850 0,723 0,278 X13 0,887 0,787 0,213 X14 0,846 0,716 0,284 Organizat ional Cult ur e X21 0,930 0,865 0,135 0,957 0,882 X22 0,905 0,819 0,181 X23 0,981 0,962 0,038 Job Mot iv at ion X31 0,835 0,697 0,303 0,913 0,778 X32 0,902 0,814 0,186 X33 0,907 0,823 0,177 Job Sat isfact ion Y11 0,953 0,908 0,092 0,724 0,568 Y12 0,892 0,796 0,204 Y13 0,000 0,000 1,000 Ba t a s D a pa t D it e r im a ≥ 0,7 ≥ 0,5 Sumber : Lampiran 3 Selain melakukan pengujian konsistensi internal Cronbach’s Alpha , perlu juga dilakukan pengujian construct reliability dan variance 55 extracted . Kedua pengujian tersebut masih termasuk uji konsistensi internal yang akan memberikan peneliti kepercayaan diri yang lebih besar bahwa indikator-indikator individual mengukur suatu pengukuran yang sama. Hasil pengujian reliabilitas instrumen dengan construct reliability dan variance extracted menunjukkan instrumen reliabel, yang ditunjukkan dengan nilai construct reliability seluruhnya ≥ 0,7. Meskipun demikian angka tersebut bukanlah sebuah ukuran “mati” artinya bila penelitian yang dilakukan bersifat exploratory, maka nilai di bawah 0,70 pun masih dapat diterima sepanjang disertai alasan–alasan empirik yang terlihat dalam proses eksplorasi. Dan variance extracted direkomendasikan pada tingkat 0,50. Purwanto, 2003

4.3.6. Uji Normalitas

Uji normalitas sebaran dilakukan dengan Skewness Value dari data yang digunakan yang biasanya disajikan dalam statistik deskriptif. Nilai statistik untuk menguji normalitas itu disebut z-value. Bila nilai-z lebih besar dari nilai kritis maka dapat diduga bahwa distribusi data adalah tidak normal. Nilai kritis dapat ditentukan berdasarkan tingkat signifikansi 0,01 1 yaitu sebesar ± 2,58. Hasilnya diperoleh nilai c.r. multivariate diantara ± 2,58 dan itu berarti asumsi normalitas terpenuhi dan data layak untuk digunakan dalam estimasi selanjutnya. Hasil sebagai berikut : 56 Tabel 4.12. Normalitas Data V a r ia ble m in m a x k u r t osis

c.r .

X11 2 7 0,615 1,287 X12 2 7 0,360 0,754 X13 2 7 0,585 1,223 X14 2 7 0,286 0,598 X21 2 7 0,075 0,158 X22 2 7 0,769 1,609 X23 2 7 0,152 0,318 X31 2 7 0,690 1,444 X32 2 7 1,280 2,678 X33 2 7 0,963 2,014 Y1 2 7 0,439 0,917 Y2 2 7 0,512 1,071 Y3 2 7 0,612 1,279 M u lt iv a ria t e - 7,549 - 1 ,9 5 9 Ba t a s N orm a l ± 2 ,5 8 Sumber : Lampiran 3 Uji normalitas sebaran dilakukan dengan Kurtosis Value dari data yang digunakan yang biasanya disajikan dalam statistik deskriptif. Nilai statistik untuk menguji normalitas itu disebut Z-value. Bila nilai-Z lebih besar dari nilai kritis maka dapat diduga bahwa distribusi data adalah tidak normal. Nilai kritis dapat ditentukan berdasarkan tingkat signifikansi 0,01 [1] yaitu sebesar ± 2,58. Hasil uji menunjukkan bahwa nilai c.r. mutivariate berada di antara ± 2,58 yaitu -1,959 itu berarti asumsi normalitas terpenuhi. Fenomena ini tidak menjadi masalah serius seperti dikatakan oleh Bentler Chou [1987] bahwa jika teknik estimasi dalam model SEM menggunakan maximum likelihood estimation [MLE] walau ditribusi datanya tidak normal masih dapat menghasilkan good estimate, sehingga data layak untuk digunakan dalam estimasi selanjutnya. 57

4.3.7. Evaluasi Model One-Steep Approach to SEM

Dalam model SEM, model pengukuran dan model struktural parameter-parameternya diestimasi secara bersama-sama. Cara ini agak mengalami kesulitan dalam memenuhi tuntutan fit model. Kemungkinan terbesar disebabkan oleh terjadinya interaksi antara measurement model dan structural model yang diestimasi secara bersama-sama one – steep approach to SEM . One – steep approach to SEM digunakan bila model dilandasi teori yang kuat serta validitas dan reliabilitas data sangat baik Hair, et,al, 1998. Gambar 4.2. Model Pengukuran dan Struktural Base Model MODEL PENGUKURAN STRUKTURAL Leadership, Organizational Culture, Job Motivation, Job Satisfaction Model Specification : One Step Approach - Base Model Job Satisfaction 1 Organizational Culture 1 Leadership X11 er_1 1 Y1 er_11 1 1 X21 er_5 1 X22 er_6 1 X23 er_7 1 d_js 1 Y2 er_12 1 X12 er_2 1 X13 er_3 1 Y3 er_13 1 1 Job Motivation X31 er_8 X32 er_9 X33 er_10 1 1 1 X14 er_4 1 Sumber : Data Diolah Tabel 4.13. Evaluasi Kriteria Goodness of Fit Indices Base Model Kr it e r ia H a sil N ila i Krit is Eva lua si M ode l Cm in DF 1,177 ≤ 2,00 baik Pr obabilit y 0,166 ≥ 0,05 baik RMSEA 0,041 ≤ 0,08 baik GFI 0,917 ≥ 0,90 baik AGFI 0,900 ≥ 0,90 baik TLI 0,990 ≥ 0,95 baik CFI 0,992 ≥ 0,94 baik Sumber : Lampiran 3 58 Dari hasil evaluasi terhadap model one step base model ternyata dari semua kriteria goodness of fit yang digunakan, seluruhnya menunjukkan hasil evaluasi model yang baik, berarti model telah sesuai dengan data. Artinya, model konseptual yang dikembangkan dan dilandasi oleh teori telah sepenuhnya didukung oleh fakta. Dengan demikian model ini adalah model yang terbaik untuk menjelaskan keterkaitan antar variabel dalam model sebagaimana terdapat di bawah ini.

4.3.8. Uji Kausalitas

Dilihat dari angka determinant of sample covariance matrix : 51.651,73 0 mengindikasikan tidak terjadi multicolinierity atau singularity dalam data ini sehingga asumsi terpenuhi. Dengan demikian besaran koefisien regresi masing-masing faktor dapat dipercaya sebagaimana terlihat pada uji kausalitas di bawah ini. Tabel 4.14. Data Uji Kausalitas Ust d St d Pr ob. Fak t or  Fak t or Est im at e Est im at e Job_Sat isfact ion  Leadership 0,321 0,312 0,010 Job_Sat isfact ion  Organizat ional_Cult ur e 0,242 0,235 0,054 Job_Sat isfact ion  Job_Mot iv at ion 0,258 0,251 0,008 Bat as Signifik ansi   ≤ 0,10 Sumber : Lampiran 3 Dilihat dari tingkat Prob. arah hubungan kausal, maka hipotesis yang menyatakan bahwa : a Kepemimpinan berpengaruh positif terhadap Kepuasan Kerja Karyawan, dapat diterima dilihat dari Probabilitas kausalnya 0,010 ≤ 0,10 [signifikan [positif]. 59 b Budaya Organisasi berpengaruh positif terhadap Kepuasan Kerja Karyawan, dapat diterima dilihat dari Probabilitas kausalnya 0,054 ≤ 0,10 [signifikan [positif]. c Motivasi Kerja berpengaruh positif terhadap Kepuasan Kerja Karyawan, dapat diterima dilihat dari Probabilitas kausalnya 0,008 ≤ 0,10 [signifikan [positif].

4.4 Pembahasan

a Kepemimpinan Berpengaruh Signifikan Positif Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Pada perhitungan kausalitas di dapat bahwa kepemimpinan berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja karyawan, dapat diterima signifikan positif probabilitasnya 0,010 ≤ 0,10. Hal ini menunjukkan bahwa kepemimpinan mempunyai pengaruh yang sangat kuat untuk membentuk kepuasan kerja karyawan yang baik, dengan arah yang diberikan searah atau positif artinya kepemimpinan yang diindikatori oleh telling, selling, participating dan delegating yang diberikan pimpinan PT. SURYA SEGARA Surabaya kepada karyawan sudah mampu mengarahkan dan bekerja sama dengan baik sesuai dengan yang diharapkan karyawan sehingga kepuasan kerja karyawan terbentuk dengan baik di dalam diri karyawan. Hasil penelitian ini sesuai dengan beberapa teori pendukung diantaranya : 60 1. Yukl 1994:109 dalam Koesmono 2006:78 mengatakan bahwa dalam kepemimpinan, memberikan pengakuan recognition menyangkut memberi pujian dan memperlihatkan apresiasi terhadap orang lain atau bawahan akan menghasilkan kepuasan serta memberikan kepercayaan karyawan terhadap organisasi. 2. White et. al 1997:131 dalam Koesmono 2006:91 mengutarakan bahwa dalam kepemimpinan yang dijalankan oleh seseorang mempunyai pengaruh terhadap kepuasan kerja pengikutnya atau bawahannya. Hasil penelitian Koesmono 2006:91 menunjukan bahwa kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan. b Budaya Organisasi Kerja Berpengaruh Signifikan Positif Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Pada perhitungan kausalitas di dapat bahwa budaya organisasi berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja karyawan, dapat diterima signifikan positif probabilitasnya 0,054 ≤ 0,10. Hal ini menunjukkan bahwa budaya organisasi mempunyai pengaruh yang sangat kuat untuk meningkatkan kepuasan kerja karyawan, dengan arah yang diberikan searah atau positif artinya budaya organisasi yang diindikatori oleh nilai- nilai organisasi, toleransi berbagi kesalahan sebgai peluang untuk belajar, dan orientasi pada rincian detil pekerjaan yang berlaku di PT. SURYA 61 SEGARA Surabaya sudah sesuai dengan yang diharapkan karyawan sehingga karyawan puas di dalam melakukan pekerjaannya. Hasil penelitian ini sesuai dengan beberapa teori pendukung diantaranya : Brahmasari dan Suprayetno 2008:132 menunjukkan bahwa budaya organisasi berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan. Artinya budaya organisasi merupakan suatu konsep yang dapat dijadikan sarana untuk mengukur kesesuaian dari tujuan organisasi, strategi dan organisasi tugas, serta dampak yang dihasilkan pada kepuasan kerja karyawan.

c. Motivasi Kerja Berpengaruh Signifikan Positif Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan