antara hasil kerja yang secara nyata dengan standar kerja yang ditetapkan, jadi dalam hal ini kinerja lebih memfokuskan pada hasil kerjanya.
Dengan demikian kinerja adalah hasil kerja yang telah dicapai oleh karyawan menurut ukuran atau standar yang telah ditentukan dan
diberlakukan dan diberlakukan untuk pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya.
2.5.2 Teori-Teori Kinerja
1. Goal Theory Teori ini dikemukakan oleh Georgopoulus 1975 yang disebut path
goal theory. Menurutnya performance adalah fungsi dari facilitating process dan inhibitting process. Prinsip dasarnya adalah kalau seseorang melihat
bahwa performance yang tinggi itu merupakan jalur path untuk memuaskan needs goal tertentu, maka ia akan berbuat mengikuti jalur tersebut sebagai
fungsi dari level of needs yang bersangkutan. Kesimpulan dari teori ini bahwa performance kerja itu adalah fungsi
dari motivasi untuk berproduksi dengan level tertentu. Motivasinya untuk berproduksi dengan level tertentu. Motivasinya ditentukan kebutuhan yang
mendasari tujuan yang bersangkutan dan merupakan alat instrumentaity dan tingkah laku produktif itu terhadap tujuan yang diinginkan As‟ad, 1991:57.
2. Attribusi Expectancy Theory Pertama kali dikemukakan oleh Heider 1958, pendekatan teori
atribusi ini mengenai performance kerja dirumuskan sebagai berikut :
P = M X A Keterangan :
P = Performance
M = Motivation M
= Ability Konsep ini akhirnya menjadi sangat popular dan sering sekali dikutip
oleh ahli-ahli lainnya seperti Maier 1965, Lawler dan Porter 1967, dan Vroom 1964. Berpijak dari formula diatas, menurut teori performance adalah
hasil interaksi antara motivation dan ability kemampuan dasar. Atas dasar ini Vroom 1964 menyarankan agar karyawan yang akan ditraining haruslah
orang yang bermotivasi tinggi, sedangkan karyawan yang perlu dimotivasi adalah mereka yang berabilty
tinggi As‟ad,1991:58.
2.5.3 Penilaian Kinerja
Penilaian kinerja adalah salah satu tugas penting untuk dilakukan oleh seseorang manajer atau pimpinan. Kegiatan penilaian ini penting, karena dapat
digunakan untuk
memperbaiki keputusan-keputusan
personalia dan
memberikan umpan balik kepada karyawan tentang kinerja mereka. Penilaian prestasi kerja performance appraisal adalah proses oleh organisasi untuk
mengevaluasi atau menilai prestasi kerja karyawan. Penilaian prestasi kerja yang dilaksanakan dengan baik dan tertib maka akan dapat membantu
meningkatkan motivasi kerja dan loyalitas organisasional dari karyawan Samsudin, 2006: 159. Hal ini tentu saja akan menguntungkan organisasi yang
bersangkutan. Paling tidak para karyawan akan mengetahui sampai dimana dan
bagaimana prestasi kerjanya dinilai oleh atasan atau tim penilai. Kelebihan dan kekurangan yang ada dapat menjadi motivasi bagi kemajuan-kemajuan mereka
pada masa yang akan datang. Menurut Bernardin dalam Robbins, 1996: 259 mengatakan bahwa
penilaian kinerja diperlukan untuk menentukan tingkat kontribusi individu atau tingkat kinerja individu. Tiga perangkat kinerja yang paling popular untuk
menilai kinerja, yaitu: 1 Hasil tugas individu, dengan menggunakan hasil tugas, maka seseorang pimpinan dapat menilai tinggi rendah kinerja
pegawainya, 2 Perilaku, dalam hal ini perilaku adalah kesegaran seseorang karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan atau tugasnya, 3 Ciri, dalam hal ini
cirri adalah sikap baik, percaya diri, kooperatif, dapat diandalkan dalam melaksanakan pekerjaannya.
2.5.4 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja
