xiii
BAB I PENDAHULUAN
I.A. Latar Belakang
Pada era globalisasi seperti sekarang ini, dunia usaha dan kerja semakin penuh persaingan. Akibatnya semakin banyak pengangguran di kota-kota besar.
Seiring dengan berubahnya zaman, perusahaan-perusahaan pun terus membenahi diri mempersiapkan segala konsekuensi menghadapi era ini. Selain itu kemajuan
ilmu pengetahuan terutama dalam bidang teknologi telah mengakibatkan menurunnya persentase penggunaan tenaga manusia karena fungsi manusia itu
sendiri telah digantikan dengan mesin-mesin industri. Tetapi betapapun sempurnanya peralatan kerja, tanpa adanya tenaga manusia maka perusahaan
tidaklah ada artinya. Allen dalam As’ad, 1998 mengungkapkan tentang pentingnya unsur manusia dalam menjalankan roda industri:
”Betapapun sempurnanya rencana-rencana, organisasi, dan pengawasan serta penelitiannya, bila mereka tidak dapat menjalankan tugasnya dengan
minat dan gembira maka suatu perusahaan tidak akan mencapai hasil sebanyak yang sebenarnya dapat dicapainya”.
Uraian di atas menunjukkan bahwa faktor manusia, dalam hal ini
karyawan, berperan penting untuk mencapai tujuan perusahaan. Karyawan dan perusahaan merupakan dua hal yang tidak dapat dipisahkan. Karyawan memegang
peran utama dalam menjalankan roda kehidupan perusahaan. Karyawan yang puas dengan apa yang diperolehnya dari perusahaan akan memberikan lebih dari apa
yang diharapkan dan ia akan terus berusaha memperbaiki kinerjanya. Sebaliknya, karyawan yang kepuasan kerjanya rendah cenderung melihat pekerjaan sebagai
Universitas Sumatera Utara
xiv hal yang menjemukan dan membosankan sehingga ia bekerja dengan terpaksa dan
tidak serius. As’ad, 1998. Sejalan dengan hal di atas Robbins 2001 juga mengatakan bahwa
seseorang dengan tingkat kepuasan tinggi akan menunjukkan sikap yang positif terhadap pekerjaan, sedangkan seorang yang tidak puas dengan pekerjaannya
menunjukkan sikap yang negatif terhadap pekerjaannya itu. Oleh karena itu pihak perusahaan tidak boleh mengabaikan hal ini karena kepuasan kerja karyawan
berdampak langsung pada kinerja karyawan yang tentu saja juga mempengaruhi produktivitas perusahaan. Selain itu selama hampir 50 tahun, para psikolog di
bidang industri dan organisasi memiliki asumsi yang sama bahwa kepuasan kerja memberikan implikasi langsung pada kesuksesan organisasi.
Pada akhir tahun 1950-an Frederick Herzberg mengadakan wawancara kepada sekelompok karyawan untuk mengetahui apa yang membuat mereka puas
dan tidak puas dengan pekerjaan mereka. Berdasarkan wawancara ini Herzberg mengembangkan teorinya yang menyatakan tentang dua faktor yang menentukan
kepuasan kerja, yaitu faktor motivator dan faktor hygiene. Supervisi merupakan salah satu faktor yang termasuk dalam faktor hygiene. Faktor hygiene adalah
faktor yang tidak dapat meningkatkan kepuasan kerja tetapi dapat mengurangi ketidakpuasan kerja Aamodt, 1990.
Teori tersebut sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Irmawati 1993 di BII kantor cabang Semarang pada 38 orang karyawan. Ia
mengungkapkan bahwa perilaku atasan mempengaruhi tingkat kepuasan karyawan.
Universitas Sumatera Utara
xv Penelitian lebih lanjut mengenai perilaku atasan yang mempengaruhi
tingkat kepuasan karyawan dilakukan oleh Williams dalam Mardanov.dkk, 2007 yang mana ia menyebutkan bahwa alasan pertama karyawan meninggalkan
perusahaan adalah karena mereka diperlakukan dengan buruk oleh atasan mereka. Selain itu, survey tentang kepuasan kerja dan tingkat keluar masuknya karyawan
juga dilakukan secara online di www.employeesurveys.com pada 22 Maret 2000. Hasil survey tersebut mendapatkan data bahwa 42 karyawan berhenti dari
pekerjaannya karena mereka tidak menyukai supervisor mereka. http:www.employeesurveys.com
Tepper dalam Mardanov.dkk, 2007 mengungkapkan bahwa karyawan yang bertahan di pekerjaannya dengan atasan yang memperlakukan mereka
dengan buruk memiliki tingkat kepuasan yang rendah, komitmen yang rendah, konflik antara pekerjaan dan keluarga mereka serta tingkat stress yang tinggi.
Supervisor yang gagal mengingat nama bawahannya atau tidak merespon ketika disapa oleh bawahan akan membuat karyawan kurang loyal dan kurang
kepercayaan pada supervisor tersebut. Para supervisor dapat memperoleh
loyalitas dan kepercayaan dari bawahannya jika ia memperlakukan bawahannya sebagai mitra kerja, menunjukkan kepedulian yang tinggi, mau mendengarkan
saran dan keluhan dan mau saling berbagi pengalaman Papu, 2002. Oleh karena itu, kepuasan terhadap supervisi adalah hal yang tidak dapat diabaikan karena
akan berpengaruh terhadap kepuasan karyawan secara keseluruhan Mardanov, dkk., 2007.
Universitas Sumatera Utara
xvi Kepuasan terhadap supervisi merupakan salah satu konsekuensi dari
hubungan antara atasan dan bawahan, atau supervisor dan karyawan Miner, 1992. Penelitian yang dilakukan oleh Mardanov,et.al., 2007 menyebutkan
bahwa semakin kuat hubungan antara supervisor dan karyawan akan menciptakan tingkat kepuasan karyawan yang lebih tinggi. Oleh karena itu tingkat kepuasan
terhadap supervisi sangat tergantung pada kualitas hubungan yang terbentuk antara supervisor dengan karyawan. Graen,et.al. dalam Muchinsky, 2001
menjelaskan hubungan antara supervisor dan karyawan ini dalam Leader-member exchange theory selanjutnya disebut LMX.
LMX adalah teori yang memfokuskan pada interaksi antara pemimpin dan pengikutnya. Yukl dalam Dionne, 2000 menyebutkan bahwa LMX menjelaskan
bagaimana pemimpin dan bawahan mengembangkan hubungan yang saling mempengaruhi satu sama lain dan menegosiasikan peran bawahan di dalam suatu
organisasi. LMX tidak hanya melihat sikap dan perilaku pemimpin dan pengikutnya tetapi menekankan pada kualitas hubungan yang terbentuk.
Kualitas hubungan yang terbentuk antara supervisor dan karyawan dipengaruhi oleh cara mereka berhubungan di dalam pekerjaan. Tidak semua
karyawan membutuhkan banyak persetujuan dari supervisornya dalam melaksanakan pekerjaan Graen Scandura, 1987 dalam Dionne, 2000.
Luthans 2005 menyebutkan dua dimensi dari gaya pengelolaan supervisor yang mempengaruhi kepuasan terhadap supervisi yaitu employee-
centeredness dan participation or influence. Faktor participation or influence menjelaskan bahwa manajer memperbolehkan karyawannya untuk ikut berperan
Universitas Sumatera Utara
xvii dalam pengambilan keputusan di pekerjaan mereka. Dalam banyak kasus hal ini
menimbulkan tingkat kepuasan yang lebih tinggi. Dansereau dkk., dalam Dionne 2000 menyebutkan hal tersebut sebagai ’negotiating latitude’ yang diartikannya
dengan kebebasan yang diberikan supervisor kepada karyawannya dalam pelaksanaan tugas. Negotiating latitude sangat tergantung pada dua hal, yaitu:
1keinginan supervisor untuk mengizinkan adanya perbedaan dalam pelaksanaan tugas oleh karyawannya, dan 2ketidakpedulian pada otoritas formal yang
dimiliki supervisor; kecenderungan untuk memanfaatkan kekuasaan untuk membantu memecahkan masalah karyawan yang berhubungan dengan pekerjaan.
Teori LMX sebelumnya disebut vertical dyad lingkage theory karena terfokus pada proses timbal balik yang terjadi dalam dyad dua bagian yang
berupa kesatuan yang berinteraksi dan merujuk pada hubungan antara seorang pemimpin dan seorang bawahan saja Yukl, 1998.
Seperti telah disebutkan di atas bahwa supervisor yang berbeda memiliki cara yang berbeda pula dalam memimpin dan berhubungan dengan karyawannya.
Perbedaan tersebut salah satunya adalah perbedaan asal negara atau kewarganegaraannya. Supervisor yang berasal dari negara yang berbeda memiliki
cara dan gaya pengelolaan yang berbeda pula terhadap karyawan Adler, 1997. Supervisor Amerika cenderung lebih individualis, lebih menekankan pada
aksi dan perilaku di tempat kerja dan tidak menyukai tingkatan hirarki yang terlalu banyak di dalam perusahaan. Selain itu mereka adalah supervisor yang
berorientasi pada tugas sehingga lebih terperinci dalam memberikan tugas kepada bawahan mereka. Mereka lebih bertindak sebagai orang yang membantu
Universitas Sumatera Utara
xviii karyawan memecahkan masalah. Cara yang dilakukan adalah dengan memberi
kesempatan kepada karyawan untuk memecahkan masalah sendiri sehingga
karyawan menjadi lebih kreatif dan produktif Adler, 1997.
Berbeda halnya dengan supervisor Indonesia, mereka lebih kolektivis dan berorientasi pada karyawan. Mereka tidak hanya memperhatikan perilaku di
tempat kerja, tetapi juga kehidupan pribadi karyawan. Selain itu, mereka menyukai tingkatan hirarki yang banyak. Supervisor Indonesia akan bertindak
sebagai orang yang ahli dengan langsung memberikan pemecahan terhadap masalah yang dihadapi karyawan Adler, 1997. Jadi, perbedaan jenis supervisor
akan berpengaruh pada perbedaan dalam hubungan antara supervisor dengan karyawan. Hal tersebut akan berpengaruh kepada tingkat kepuasan karyawan
terhadap supervisor di dalam suatu perusahaan. Oleh karena itu, hal tersebut tidak dapat diabaikan terutama oleh
perusahaan yang memiliki supervisor yang berasal dari negara yang berbeda. Salah satu perusahaan yang memiliki keberagaman supervisor adalah PT. PP.
Lonsum Indonesia Tbk selanjutnya disebut Lonsum. Lonsum adalah perusahaan yang telah ada dari hampir satu abad yang lalu
di tahun 1906. Saat ini Lonsum mengoperasikan 38 perkebunan, baik inti maupun plasma di empat pulau di Indonesia, yaitu Sumatera, Jawa, Kalimantan dan
Sulawesi. Lonsum juga memiliki karyawan handal yang berpengalaman, yang mempunyai keahlian di bidang budidaya tanaman, serta memiliki teknologi riset
dan penelitian yang mutakhir. Lonsum yang awalnya hanya merupakan cabang dari perusahaan perkebunan dan perdagangan yang berbasis di London dari awal
Universitas Sumatera Utara
xix kemunculannya dipimpin oleh tenaga kerja asing. Saat ini jajaran pimpinan
Lonsum sudah banyak didominasi oleh tenaga kerja lokal, namun beberapa departemen masih dipimpin oleh tanaga kerja asing yang berasal dari luar
Indonesia, salah satunya adalah Amerika. Tabel 1 di bawah ini menunjukkan estate atau departemen yang berada di
bawah supervisor asing dan supervisor lokal beserta jumlah karyawan pada masing-masing estate atau departemen di wilayah Sumatera Utara:
Tabel 1
Supervisi oleh Tenaga Kerja Asing Supervisi oleh Tenaga Kerja Lokal
No Nama Estate
Departemen Jumlah
Karyawan No Nama
Estate Departemen
Jumlah Karyawan
1
2 3
4
5 6
Operasional a.
Serdang b.
Lima Puluh c.
Rubber Sales
Research Processing
a. SPM-A Lima Puluh b.SPM-C Serdang
Rubber People Development
Engineer Services
Jumlah:
13 63
57 27
6 255
127 13
27 3
9
600
1 2
3 4
5 6
Serdang Lima Puluh
Rubber SPM-A Lima Puluh
SPM-C Serdang Rubber Medan Office
Jumlah:
3235 2397
2623 227
576 301
9395
Sumber: Departemen HR-GS Lonsum, Juli 2007
Berdasarkan data di atas, karyawan yang berada di bawah tenaga kerja asing, dalam hal ini Amerika, jumlahnya hanya sebagian kecil dari jumlah tenaga
kerja secara keseluruhan. Namun peran dan hubungan mereka dengan karyawan tidak bisa diabaikan karena mereka membawahi departemen-departemen yang
penting di dalam perusahaan yang secara langsung akan mempengaruhi produktivitas perusahaan.
Universitas Sumatera Utara
xx Peneliti melakukan wawancara dengan beberapa karyawan Lonsum. Hasil
wawancara menunjukkan bahwa mereka lebih senang bekerja dengan supervisor Amerika karena mereka memperlakukan bawahannya sebagai rekan kerja, bukan
bawahan. Hal itu ditunjukkan dengan sikap yang lebih perhatian, bersedia mendengarkan saran dan keluhan, mau saling berbagi pengalaman, dan tidak
segan untuk memberikan pujian apabila karyawan dianggap telah melakukan pekerjaan seperti yang ia harapkan. Tetapi tidak jarang juga karyawan bermasalah
dengan supervisor Amerika. Salah satu hal yang sering menjadi masalah adalah kendala bahasa karena tidak semua karyawan menguasai Bahasa Inggris. Hal ini
seringkali menyebabkan kesalahpahaman dalam pelaksanaan tugas. Berdasarkan fenomena yang telah dijabarkan di atas, dapat dilihat bahwa
kepuasan terhadap supervisi merupakan faktor penting yang harus diperhatikan di dalam suatu perusahaan. Oleh karena itu, peneliti ingin mengetahui apakah ada
perbedaan kepuasan terhadap supervisi antara karyawan dengan supervisor Amerika dan Indonesia di PT.PP. Lonsum Indonesia Tbk wilayah Sumatera
Utara.
I.B. Perumusan Masalah
Rumusan masalah dalam penelitian ini adalah: apakah ada perbedaan kepuasan terhadap supervisi ditinjau dari jenis supervisor di PT.PP. Lonsum
Indonesia Tbk wilayah Sumatera Utara?
Universitas Sumatera Utara
xxi
I.C. Tujuan Penelitian
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui apakah ada perbedaan kepuasan terhadap supervisi ditinjau dari jenis supervisor di PT.PP.Lonsum Indonesia Tbk
wilayah Sumatera Utara.
I.D. Manfaat Penelitian I.D.1. Manfaat Teoritis
Hasil penelitian ini diharapkan dapat menambah informasi mengenai ilmu psikologi khususnya di bidang Psikologi Industri dan Organisasi terutama tentang
kepuasan terhadap supervisi.
I.D.2. Manfaat Praktis
a. Memberikan informasi kepada pihak PT. PP. Lonsum Indonesia Tbk wilayah Sumatera Utara mengenai kepuasan karyawan terhadap keberadaan supervisor
asing dan lokal yang ada di perusahaan mereka. b. Menjadi bahan pertimbangan sebelum memilih supervisor di PT. PP. Lonsum
Indonesia Tbk wilayah Sumatera Utara. c. Menjadi bahan pertimbangan dalam menempatkan supervisor di departemen
yang sesuai dengan cara dan gaya pengelolaan terhadap karyawan.
I.E. Sistematika Penulisan Penelitian ini terdiri dari lima bab, mulai dari Bab I sampai dengan Bab V.
Universitas Sumatera Utara
xxii Bab I
: Pendahuluan Berisikan uraian mengenai latar belakang permasalahan, perumusan
masalah, tujuan penelitian dan manfaat penelitian serta sistematika
penulisan.
Bab II : Landasan Teori
Berisikan teori-teori yang menjelaskan variabel penelitian yaitu kepuasan terhadap supervisi dan jenis supervisor, dalam hal ini
dibedakan menjadi supervisor asing dan supervisor lokal, hubungan antar variabel penelitian dan hipotesis penelitian.
Bab III : Metode Penelitian Berisikan identifikasi variabel penelitian, definisi operasional variabel
penelitian, subjek penelitian, populasi dan sampel, metode pengambilan data, dan metode analisa data.
Bab IV : Hasil dan Interpretasi Data Berisikan gambaran subjek penelitian, hasil penelitian utama, dan hasil
penelitian tambahan. Bab V
: Kesimpulan, Diskusi, dan Saran Berisikan kesimpulan hasil penelitian, diskusi, dan saran-saran untuk
pihak-pihak terkait dan penelitian selanjutnya.
Universitas Sumatera Utara
xxiii
BAB II LANDASAN TEORI
Kategori