Seleksi Tenaga Kerja TINJAUAN PUSTAKA

commit to user 17

E. Seleksi Tenaga Kerja

1. Pengertian Seleksi sebagai suatu proses yang terdiri dari serangkaian langkah untuk memilih dan memutuskan calon karyawan yang dimulai dari penetapan metode seleksi yang digunakan, pelaksanaan metode seleksi terhadap para calon karyawan, dan diakhiri dengan pembuatan keputusan untuk menentukan calon karyawan mana yang sesuai untuk bergabung dengan perusahaan. Dalam Buku Manajemen Personalia, Alec Nitisemito 1991:44 Seleksi adalah kegiatan suatu perusahaan untuk dapat memilih karyawan yang paling tepat dan dalam jumlah yang tepat pula dari calon calon yang dapat ditariknya. Untuk dapat memilih karyawan yang paling tepat dan dalam jumlah yang tepat pula, diperlukan suatu metode seleksi. Tetapi dalam memilih dan menetapkan karyawan yang paling tepat tidak dapat tergantung pada metode seleksi yang tepat saja, tetapi juga tergantung pada ketepatan dalam menganalisa jabatan. Oleh karena itu, untuk dapat memilih karyawan yang paling tepat, ketepatan dalam analisa jabatan serta ketepatan dalam metode seleksi yang tepat, keduanya sangat menentukan. Prinsip dasar proses rekrutmen dan seleksi adalah the r ight ma n on the right place tra ck time. Mencari karyawan baru sesuai dengan prinsip dasar tersebut bukanlah hal yang mudah. 2. Tahapan Seleksi Dalam Buku Tema Tema Pokok Manajemen Sumber Daya Manusia 2001:445 prosedur seleksi meliputi beberapa tahapan. Di dalam tahapan tersebut menurut Towers terdapat empat fungsi utama sekaligus, yaitu; Pengumpulan informasi Dalam tahapan ini meliputi pelaksanaan fungsi untuk mengumpulkan informasi tentang organisasi, pekerjaan, jalur karir, kondisi pekerjaan. commit to user 18 Di samping itu juga tentang para calon pekerja yang meliputi pengalaman mereka, kualifikasi dan karakteristik personal. Prediksi Penggunaan informasi masa lalu dan masa kini tentang karakteristik calon sebagai basis untuk membuat prediksi tentang proyeksi perilakunya di masa mendatang. Pembuatan keputusan Penggunaan prediksi tentang proyeksi perilaku calon di masa mendatang sebagai basis untuk membuat keputusan tentang penerimaan atau penolakan terhadap calon. Pasokan informasi Di satu sisi memberi informasi tentang organisasi, pekerjaan, kondisi organisasi kepada calon, serta di sisi lainnya memberi informasi tentang hasil proses seleksi kepada seluruh pihak yang terlibat, misalnya para manajer lini, spesialis SDM, dan sebagainya. Setiap organisasi memiliki otoritas untuk membuat rancangan dan mengembangkan prosedur seleksi. Namun demikian harus pula diingat bahwa keempat fungsi di atas harus dilakukan secara terpadu. Untuk kepentingan pengembangan prosedur organisasi dapat merujuk pada dua faktor berikut ini : Ketersediaan keahlian manajerial dan spesialis Prosedur seleksi harus dikembangkan dengan cara dimana dapat diimplementasikan oleh tersedianya tenaga ahli yang memiliki keahlian khusus dan spesialis SDM dalam organisasi. Bagaimanapun bentuk prosedur yang dihasilkan, tidak akan efektif implementasinya jika tidak didukung oleh tenaga khusus yang menanganinya. Faktor-faktor biaya-manfaat cost-benefit fa ctors Kualitas dan keterandalan prosedur seleksi harus seimbang dengan biaya yang dikeluarkan dan manfaat yang akan diperoleh. commit to user 19 3. Metode Seleksi Terdapat berbagai macam metode seleksi. Organisasi dapat menggunakannya sesuai dengan kebutuhan dan kondisi yang dihadapi. Metode yang umumnya pernah diterapkan antara lain meliputi Buku Tema Tema Pokok Manajemen Sumber Daya Manusia, 2001:45 : a. Surat Lamaran letter of a pplication Cara ini disebut pula dengan istilah asing lainnya yaitu a pplication form . Merupakan elemen penting dalam proses seleksi. Dalam tahapan awal seleksi, isi surat lamaran memegang peran penting khususnya jika jumlah pelamar mencapai angka yang sangat besar. Organisasi dapat membuat keputusan melalui shortlisting untuk memanggil atau tidak memanggil Umumnya dalam surat lamaran dicantumkan : Rincian personal seperti status perkawinan, alamat dan nomor telepon. Pendidikan dan pelatihan yang diperoleh. Merupakan rincian kualitas personal. Pengalaman kerja yang merupakan rincian pengalaman apa saja yang pernah dilakukan termasuk ringkasan tugas-tugas yang pernah diterimanya. Hobi atau kesukaan inter est b. Wawancara Terdapat berbagai hasil studi yang menunjukkan perlunya organisasi memperhatikan masalah reliabilitas dan validitas hasil wawancara. c. Uji Seleksi Pengujian merupakan bentuk yang digunakan banyak organisasi sebagai bahan dari prosedur seleksi. Pengujian dapat dipahami sebagai prosedur sistematik untuk mengambil contoh perilaku manusia. Metode ini digunakan untuk penjelasan tentang pengujian sebagai salah satu contoh metode ilmiah yang diaplikasikan untuk memahami perilaku dimana pernyataan tentang proyeksi kinerja dan perilaku dapat dibuat. commit to user 20 d. Referensi Organisasi sering kali juga menggunakan referensi untuk membantu penggunaan metode proses seleksi lainnya. Tujuan utamanya adalah mendapatkan informasi dari pihak ketiga dengan cara pandang tertentu yang memberikan keadaan faktual tentang kualifikasi dan pengalaman calon, dan atau memperoleh penilaian tentang kesesuaian dengan pekerjaan. 4. Jenis jenis Pengujian Seleksi Didalam proses seleksi terdapat jenis jenis pengujian, pilihan jenis tersebut, antara lain Buku Tema Tema Pokok Manajemen Sumber Daya Manusia, 2001:49: a. Aptitude Test , yaitu untuk mengukur potensi melakukan sesuatu pekerjaan melalui pelatihan yang sudah pernah diperolehnya. b. Achievement Test , yaitu mengukur keahlian atau pengetahuan yang telah diperoleh sebelumnya. c. Voca tional interest test , yaitu mengukur preferensi untuk beberapa jenis pekerjaan. d. Situation te st, yaitu mengevaluasi calon dalam situasi yang meliputi segala sesuatu tentang pekerjaan yang akan dijalaninya. e. Persona lity test , yaitu mengukur karakteristik calon seperti kedewasaan, dan emosional, keterbukaan-ketertutupan, dan lain lain. commit to user 21

BAB III METODE PENGAMATAN