PENGARUH KARAKTERISTIK PEKERJAAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN : Studi kasus pada karyawan PT. PLN (Persero) Area Banten Selatan.
Firda Nur Mahrani, 2015
PENGARUH KARAKTERISTIK PEKERJAAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN
Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu
PENGARUH KARAKTERISTIK PEKERJAAN TERHADAP
KINERJA KARYAWAN
(Studi kasus pada karyawan PT. PLN (Persero) Area Banten Selatan)
SKRIPSI
Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Menempuh Ujian Sidang Sarjana Pendidikan Program Studi Pendidikan Manajemen Bisnis
Oleh:
Firda Nur Mahrani 1100953
FAKULTAS PENDIDIKAN EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS PENDIDIKAN INDONESIA
BANDUNG 2015
(2)
Firda Nur Mahrani, 2015
PENGARUH KARAKTERISTIK PEKERJAAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN
Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu
PENGARUH KARAKTERISTIK PEKERJAAN TERHADAP
KINERJA KARYAWAN
(Studi kasus pada karyawan PT. PLN (Persero) Area Banten Selatan)
oleh
Firda Nur Mahrani 1100953
Sebuah skripsi yang diajukan untuk memenuhi salah satu syarat memperoleh gelar Sarjana Pendidikan pada Fakultas Pendidikan Ekonomi dan Bisnis
© Firda Nur Mahrani 2015 Universitas Pendidikan Indonesia
Juli 2015
Hak Cipta dilindungi undang-undang.
Skripsi ini tidak boleh diperbanyak seluruhnya atau sebagian, dengan dicetak ulang, difotokopi, atau cara lainnya tanpa ijin dari penulis.
(3)
Firda Nur Mahrani, 2015
PENGARUH KARAKTERISTIK PEKERJAAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN
Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu
PENGARUH KARAKTERISTIK PEKERJAAN TERHADAP
KINERJA KARYAWAN
(Studi kasus pada karyawan PT. PLN (Persero) Area Banten Selatan)
Skripsi ini disetujui dan disahkan oleh:
Pembimbing
Dr. H. Hari Mulyadi, M.Si NIP. 19590515 198601 1 001
Mengetahui, Dekan Fakultas
Pendidikan Ekonomi dan Bisnis Universitas Pendidikan Indonesia
Dr. H. Edi Suryadi, M.Si. NIP. 19600412 198603 1 002
Ketua ProgramStudi Pendidikan Manajemen Bisnis
Dr. Lili Adi Wibowo,S.Sos.,S.Pd.,M.M. NIP. 19690404 199903 1 001
Tanggung Jawab Yuridis Ada ada Penulis
Firda Nur Mahrani NIM. 1100953
(4)
Firda Nur Mahrani, 2015
PENGARUH KARAKTERISTIK PEKERJAAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN
(5)
Firda Nur Mahrani, 2015
PENGARUH KARAKTERISTIK PEKERJAAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN
Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu
Persaingan dunia usaha yang semakin kompetitif, menuntut perusahaan untuk memiliki kinerja yang tinggi. Kesuksesan perusahaan tidak lepas dari kontribusi karyawan. Bagaimanapun karyawan adalah sumber daya yang mempunyai peran sangat penting dalam pelaksanaan kegiatan perusahaan. Karyawan yang berkualitas dapat membantu perusahaan dalam meraih tujuan karena dengan memiliki kualitas yang tinggi, karyawan akan menghasilkan kinerja yang baik. Rendahnya kinerja karyawan merupakan gejala dari kurang stabilnya suatu perusahaan. Untuk dapat meningkatkan kinerja karyawan, perusahaan harus memahami karakteristik dari suatu pekerjaan yang akan diberikan kepada karyawan.Selain perusahaan, karyawan harus memahami karakteristik dari pekerjaan. Untuk menciptakan kinerja karyawan yang tinggi, perlu dilakukan suatu upaya dari perusahaan dan karyawan. Upaya meningkatkan kinerja karyawan adalah dengan karakteristik pekerjaan.
Penelitian ini bertujuan untuk (1) mengetahui gambaran karakteristik pekerjaan, (2) mengetahui kinerja karyawan, (3) mengetahui temuan mengenai seberapa besar pengaruh karakteristik pekerjaan terhadap kinerja karyawan. Objek dalam penelitian ini adalah karyawan PT. PLN (Persero) Area Banten Selatan. Variabel bebas (X) adalah karakteristik pekerjaan dan variabel terikat (Y ) adalah kinerja karyawan. Jenis penelitian yang digunakan adalah deskriptif dan verifikatif, dan metode yang digunakan adalah explanatory survey dengan jumlah sampel sebanyak 57 karyawan dan metode pengumpulan data yang digunakan adalah cross sectional method. Teknik analisa data yang digunakan adalah analisis regresi linier sederhana dengan alat bantu software komputer SPSS 20.0. Hasil yang diperoleh dalam penelitian menyatakan bahwa karakteristik pekerjaan berpengaruh terhadap kinerja karyawan sebesar 0,558. Dari penelitian terhadap pengujian hipotesis dapat diketahui bahwa karakteristik pekerjaan memiliki pengaruh yang positif terhadap kinerja karyawan.
Berdasarkan hasil penelitian melalui analisis regresi linier sederhana, terdapat pengaruh yang signifikan dari karakteristik pekerjaan terhadap kinerja karyawan di PT. PLN (Persero) Area Banten Selatan.
(6)
Firda Nur Mahrani, 2015
PENGARUH KARAKTERISTIK PEKERJAAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN
Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu
Firda Nur Mahrani (1100953), "Effect of Job Characteristics to Employee
Performance (Case Study on PT. PLN (Persero) South Banten Area)". Under
the guidance of Dr. H. Hari Mulyadi, M.Si
Competition increasingly competitive business world, requires companies to have high performance. The company's success can not be separated from the contributions of employees. However the employee is a resource that has a very important role in the implementation of corporate activities. Qualified employees can help the company achieve the goal due to the high quality, employees will produce a good performance. The low performance of employees is a symptom of the lack of stability of a company. In order to improve the performance of employees, companies must understand the characteristics of a job that will be given to them, so that the employee must understand too. To create high employee performance, it is necessary to expand the effort of the company and its employees. Efforts to improve the performance of employees is the job characteristics.
This study aims to (1) determine the job description of the characteristics, (2) determine the performance of employees, (3) determine how much the influence of job characteristics on employee performance. The object of this research are employees of PT. PLN (Persero) South Banten Area. The independent variable (X) is job characteristic and the dependent variable (Y) is the employee's performance. This type of research is descriptive and verification, and the method used is explanatory survey with a total sample of 57 employees and data collection methods used are cross sectional method. Data analysis technique used is a simple linear regression analysis tools SPSS 20.0 software. Results obtained in the study stated that the job characteristics affect the performance of employees is 0.558. From a study of hypothesis testing showed that the job characteristics has a positive influence on employee performance.
Based on the research results through simple linear regression analysis, there is a significant effect of job characteristics on the performance of employees at PT. PLN (Persero) South Banten Area.
(7)
Firda Nur Mahrani, 2015
PENGARUH KARAKTERISTIK PEKERJAAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN
Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu
ix
KATA PENGANTAR... iii
UCAPAN TERIMA KASIH... iv
DAFTAR ISI... ix
DAFTAR TABEL... xiv
DAFTAR GAMBAR... xvi
DAFTAR LAMPIRAN... xvii
BAB I PENDAHULUAN... 1
1.1 Latar Belakang Penelitian... 1
1.2 Identifikasi Masalah... 12
1.3 Rumusan Masalah... 14
1.4 Tujuan Penelitian... 15
1.5 Kegunaan Penelitian... 15
BAB II KAJIAN TEORI, KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS ... 17 2.1 Kajian Pustaka... 17
2.1.1 Konsep dan Definisi Manajemen Sumber Daya Manusia... 17
2.1.2 Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia... 19 2.1.3 Konsep Karakteristik Pekerjaan dari Manajemen Sumber Daya
Manusia... 23
(8)
Firda Nur Mahrani, 2015
PENGARUH KARAKTERISTIK PEKERJAAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN
Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu
x
2.1.3.1 Definisi Karakteristik Pekerjaan... 25
2.1.3.2 Dimensi Karakteristik Pekerjaan... 27
2.1.4 Konsep Kinerja Karyawan... 31
2.1.4.1 Definisi Kinerja Karyawan... 32
2.1.4.2 Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja... 34
2.1.4.3 Penilaian Kinerja Karyawan... 35
2.1.4.4 Metode Penilaian Kinerja Karyawan... 39
2.1.4.5 Dimensi Kinerja Karyawan... 41
2.1.4.6 Indikator Kinerja... 43
2.1.5 Pengaruh Karakteristik Pekerjaan Terhadap Kinerja Karyawan. 44 2.1.6 Orisinilitas Penelitian... 46
2.2 Kerangka Pemikiran... 50
2.3 Hipotesis... 54
BAB III OBJEK DAN METODE PENELITIAN... 55
3.1 Objek Penelitian... 55
3.2 Metode Penelitian... 55
3.2.1 Jenis Penelitian yang Digunakan... 56
3.2.2 Operasionalisasi Variabel... 56
3.2.3 Jenis dan Sumber Data... 59
3.2.4 Populasi dan Sampel... 61
3.2.4.1 Populasi... 61
(9)
Firda Nur Mahrani, 2015
PENGARUH KARAKTERISTIK PEKERJAAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN
Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu
xi
3.2.6.2 Hasil Pengujian Reliabilitas... 69
3.2.7 Teknik Analisis Data... 70
3.2.7.1 Analisis Deskriptif... 72
3.2.7.2 Analisis Verifikatif menggunakan Regresi Linier Sederhana... 74 3.2.8 Pengujian Hipotesis... 79
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN... 81
4.1 Profil Perusahaan dan Karakteristik Karyawan PT.PLN (Persero) Area Banten Selatan... 81 4.1.1 Identitas Perusahaan... 81
4.1.1.1 Visi dan Misi PT. PLN (Persero)... 81
4.1.1.2 Sejarah Perusahaan... 82
4.1.2 Karakteristik Responden... 84
4.1.2.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin.. 84
4.1.2.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia... 85
4.1.2.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir... ... 86 4.1.2.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Bekerja... 87
4.1.2.5 Karakteristik Responden Berdasarkan Posisi Jabatan... 88 4.2 Tanggapan Karakteristik Pekerjaan dan Dimensinya pada Karyawan
PT. PLN (Persero) Area Banten Selatan... 89
(10)
Firda Nur Mahrani, 2015
PENGARUH KARAKTERISTIK PEKERJAAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN
Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu
xii
4.2.1 Tanggapan Karakteristik Pekerjaan pada Karyawan PT. PLN (Persero) Area Banten Selatan...
89 4.2.1.1 Tanggapan Responden Mengenai Dimensi Skill
Variety... 89
4.2.1.2 Tanggapan Responden Mengenai Dimensi Task Identity...
91
4.2.1.3 Tanggapan Responden Mengenai Dimensi Task Significance...
93
4.2.1.4 Tanggapan Responden Mengenai Dimensi Autonomy.. 95
4.2.1.5 Tanggapan Responden Mengenai Dimensi Feedback.. 97
4.3 Tanggapan Kinerja Karyawan dan Dimensinya pada Karyawan PT. PLN (Persero) Area Banten Selatan... 99 4.3.1 Tanggapan Kinerja Karyawan pada Karyawan PT. PLN (Persero) Area Banten Selatan... 99 4.3.1.1 Tanggapan Responden Mengenai Dimensi Quality of Work... 99 4.3.1.2 Tanggapan Responden Mengenai Dimensi Quantity of Work Performed... 102 4.3.1.3 Tanggapan Responden Mengenai Dimensi Interpersonal Effectiveness... 104 4.4 Pengujian Hipotesis Pengaruh Karakteristik Pekerjaan Terhadap Kinerja Karyawan PT. PLN (Persero) Area Banten Selatan... 106 4.4.1 Hasil Uji Asumsi Regresi Sederhana... 106
4.4.1.1 Hasil Uji Normalitas... 106
4.4.1.2 Hasil Uji Linieritas... 108
4.4.1.3 Diagram Pencar... 109
(11)
Firda Nur Mahrani, 2015
PENGARUH KARAKTERISTIK PEKERJAAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN
Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu
xiii
4.5.1 Karakteristik Pekerjaan... 116
4.5.2 Kinerja Karyawan... 120
4.5.3 Pengaruh Karakteristik Pekerjaan Terhadap Kinerja Karyawan... 124 4.6 Implikasi Hasil Temuan... 126
4.6.1 Temuan Penelitian Berdasarkan Teoritis... 126
4.6.2 Temuan Penelitian Berdasarkan Empiris... 128
4.7 Implikasi Penelitian Terhadap Pendidikan Manajemen Bisnis... 130
BAB V KESIMPULAN DAN REKOMENDASI... 136
5.1 Kesimpulan... 136
5.2 Rekomendasi... 137
DAFTAR PUSTAKA... 140
(12)
Firda Nur Mahrani, 2015
PENGARUH KARAKTERISTIK PEKERJAAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN
Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu
xiv
DAFTAR TABEL
No. Judul Halaman
1.1 Kinerja Beberapa Perusahaan BUMN Tahun 2011-2015... 3
1.2 Daftar Sektor Bidang Usaha BUMN... 4
1.3 Standar Kategori Penilaian Karyawan PT. PLN (Persero) Area Banten Selatan... 6 1.4 Data Penilaian Kinerja Karyawan PT. PLN (Persero)Area Banten Selatan Tahun 2013-2014... 6 1.5 Persentase Tingkat Absensi PT. PLN (Persero) Area Banten Selatan Tahun 2013-2014... 8 1.6 Data Kesesuaian Jam Kerja Pegawai Periode 2012-2014 PT. PLN (Persero) Area Banten Selatan... 9 2.1 Orisinilitas Penelitian... 47
3.1 Operasinalisasi Variabel... 57
3.2 Jenis dan Sumber Data... 60
3.3 Teknik Pengumpulan Data... 64
3.4 Intrepretasi Besarnya Koefisien Korelasi... 66
3.5 Hasil Pengujian Validitas Karakteristik Pekerjaan... 67
3.6 Hasil Pengujian Validitas Kinerja Karyawan... 68
3.7 Hasil Pengujian Reliabilitas... 70
(13)
Firda Nur Mahrani, 2015
PENGARUH KARAKTERISTIK PEKERJAAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN
Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu
xv
4.3 Karakteristik Karyawan Berdasarkan Pendidikan Terakhir... 86
4.4 Karakteristik Karyawan Berdasarkan Lama Bekerja... 87
4.5 Karakteristik Karyawan Berdasarkan Posisi Jabatan... 88
4.6 Tanggapan Responden Terhadap Skill Variety... 90
4.7 Tanggapan Responden Terhadap Task Identity... 92
4.8 Tanggapan Responden Terhadap Task Significance... 94
4.9 Tanggapan Responden Terhadap Autonomy... 95
4.10 Tanggapan Responden Terhadap Feedback... 97
4.11 Tanggapan Responden Mengenai Dimensi Quality of Work... 99
4.12 Tanggapan Responden Mengenai Dimensi Quantity of Work Performed... 102 4.13 Tanggapan Responden Mengenai Dimensi Interpersonal Effectiveness... 104 4.14 Hasil Uji Normalitas Model Kolmogrov Smirnov... 107
4.15 Output Uji Linieritas... 108
4.16 Hasil Pengujian Titik Terpencil... 111
4.17 Output Koefisien Regresi... 112
4.18 Model Summary... 115
(14)
Firda Nur Mahrani, 2015
PENGARUH KARAKTERISTIK PEKERJAAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN
Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu
xvi
Karakteristik Pekerjaan... 4.21 Rekapitulasi Tanggapan Responden Mengenai Variabel Kinerja
Karyawan...
121
DAFTAR GAMBAR
No. Judul Halaman
1.1 Kinerja Keuangan BUMN... 2
2.1 The HRM System... 18
2.2 Hubungan Dimensi Pekerjaan Inti, Keadaan Psikologi Kritis, dan Hasil Pekerjaan... 30 2.3 Mekanisme Alur Penilaian Kinerja Karyawan... 39
2.4 Metode Penilaian Kinerja... 40
2.5 Kerangka Pemikiran Pengaruh Karakteristik Pekerjaan Terhadap Kinerja Karyawan... 53
2.6 Paradigma Penelitian... 54
3.1 Garis Normal Probability Plot... 76
3.2 Model Diagram Pencar... 78
4.1 Diagram Pencar... 109
4.2 Grafik Pengujian Titik Terpencil... 110
4.3 Diagram Garis Linier Karakteristik Pekerjaan Terhadap Kinerja Karyawan... 114
(15)
Firda Nur Mahrani, 2015
PENGARUH KARAKTERISTIK PEKERJAAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN
Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu
xvii
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran 1 Kuisioner Penelitian
Lampiran 2 Koding Karakteristik Responden
Lampiran 3 Koding Variabel X (Karakteristik Pekerjaan) Lampiran 4 Koding Variabel Y (Kinerja Karyawan) Lampiran 5 Daftar R Product Moment
Lampiran 6 Hasil Pengujian Validitas Variabel X (Karakteristik Pekerjaan)
Lampiran 7 Hasil Pengujian Validitas Y (Kinerja Karyawan) Lampiran 8 Hasil Pengujian Reliabilitas
Lampiran 9 Analisis Regresi Linier Sederhana
Lampiran 10 Uji Asumsi Analisis Regresi Linier Sederhana Lampiran 11 Cara Menghitung F Tabel
(16)
Firda Nur Mahrani, 2015
PENGARUH KARAKTERISTIK PEKERJAAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN
Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu
1
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Penelitian
Era globalisasi ini persaingan dalam dunia usaha semakin ketat. Untuk bertahan pada kondisi tersebut, setiap perusahaan harus dapat mengembangkan sumber daya yang dimiliki. Pengelolaan serta pemeliharaan sumber daya harus dilakukan agar tujuan perusahaan tercapai optimal. Badan Usaha Milik Negara (BUMN) merupakan suatu badan milik pemerintah yang ikut bersaing dunia usaha. Setiap perusahaan BUMN akan berusaha untuk mencapai tujuan pendirian BUMN berdasarkan UU Nomor 19 tahun 2003 yaitu “Menjadi BUMN yang
profesional untuk meningkatkan nilai BUMN”. Salah satu faktor penting keberhasilan BUMN dalam mencapai tujuannya adalah sumber daya manusia berkualitas dan pengelolaan sumber daya manusia yang baik agar memperoleh kinerja yang optimal.
Kerja keras BUMN dalam dunia persaingan tidak lepas dari sumber daya manusia yang berkualitas. Untuk mencapai suatu kesuksesan, tentunya dukungan dari karyawan yang memiliki pengetahuan dan keterampilan dirasa penting. Kinerja yang dihasilkan oleh BUMN sesuai dengan salah satu misi yaitu dapat meningkatkan kontribusi BUMN kepada ekonomi nasional. Artinya BUMN turut membantu pemerintah dalam perekonomian negara. Partisipasi yang diberikan BUMN kepada pemerintah yaitu terbukti dengan laba yang diperoleh setiap
(17)
Firda Nur Mahrani, 2015
PENGARUH KARAKTERISTIK PEKERJAAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN
Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu
tahunnya semakin meningkat. Pada halaman berikutnya Gambar 1.1 menunjukkan kinerja keuangan BUMN dari tahun 1993-2013.
Sumber: http://bumn.go.id diakses pada tanggal 04/03/2015 pukul 10:49 WIB GAMBAR 1.1
KINERJA KEUANGAN BUMN
Berdasarkan pada Gambar 1.1 terlihat jelas bahwa pada 5 tahun terakhir BUMN mengalami peningkatan laba bersih. Laba bersih yang diperoleh BUMN dapat membantu pemerintah dalam ekonomi nasional. Peningkatan laba bersih ini pada kenyataannya tidak semua perusahaan BUMN berkontribusi meningkatkan kinerjanya. Terdapat beberapa perusahaan yang mendapat kinerja berkategori rapor merah. Selain itu, beberapa perusahaan memiliki kinerja keuangan yang
(18)
Firda Nur Mahrani, 2015
PENGARUH KARAKTERISTIK PEKERJAAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN
Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu
buruk. Pada halaman berikutnya Tabel 1.1 merupakan data kinerja perusahaan BUMN.
TABEL 1.1
KINERJA BEBERAPA PERUSAHAAN BUMN TAHUN 2011-2015
Kategori 2011 2012 2013 2014 2015
Perusahaan BUMN yang mendapat Rapor merah 11perusahaan http://www.jpn n.com 16 perusahaan https://indones iacompanynew s.wordpress.co m 30 perusahaan http://www.ant aranews.com 20 perusahaan http://finansial. bisnis.com 14 perusahaan http://www.me rdeka.com Kinerja/ Keuangan perusahaan yang menurun 5 perusahaan http://bunda-bisa.blogspot.c om 16 perusahaan http://bisniske uangan.kompa s.com 10 perusahaan http://www.en ergitoday.com 20 perusahaan http://finansial. bisnis.com -
Sumber: Hasil data diolah dari berbagai sumber, 2015
Berdasarkan Tabel 1.1 perusahaan BUMN yang mendapat rapor merah tertinggi pada tahun 2013 yaitu sebanyak 30 perusahaan. Tahun 2014 sampai tahun 2015 perusahaan BUMN yang mendapat rapor merah semakin berkurang menjadi 14 perusahaan. Rapor merah mempunyai arti bahwa kinerja perusahaan masih rendah atau belum mencapai ketentuan yang ditetapkan BUMN. Selain itu, beberapa perusahaan masih memiliki kinerja keuangan yang buruk, terlihat pada tahun 2014 mengalami kenaikan 10 perusahaan menjadi 20 perusahaan. Kenaikan jumlah perusahaan yang memiliki kinerja keuangan rendah harus diperbaiki karena akan berdampak pada kinerja BUMN secara keseluruhan. BUMN terdiri dari 141 macam perusahaan dengan 13 jenis sektor bidang usaha. Pada halaman berikutnya Tabel 1.2 menunjukkan 13 sektor bidang usaha BUMN.
(19)
Firda Nur Mahrani, 2015
PENGARUH KARAKTERISTIK PEKERJAAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN
Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu
TABEL 1.2
DAFTAR SEKTOR BIDANG USAHA BUMN
No. NAMA PERUSAHAAN
1. Pertanian, Kehutanan, dan Perikanan 2. Pertambangan dan Penggalian 3. Industri Pengolahan
4. Pengadaan Listrik, Gas, Uap/Air Panas dan Udara Dingin
5. Pengadaan Air, Pengelolaan Sampah, dan Daur Ulang, Pembuangan Pembersihan Limbah dan Sampah
6. Konstruksi
7. Perdagangan Besar dan Eceran; Reparasi dan Perawatan Mobil dan Motor 8. Transportasi dan Pergudangan
9. Penyediaan Akomodasi dan Makan Minum 10. Informasi dan Komunikasi
11. Jasa Keuangan dan Asuransi 12. Real Estate
13. Jasa Profesional, Ilmiah dan Teknis
Sumber : www.bumn.go.id (data diolah) diakses pada 17/09/2013 pukul 11:17 Dari ketigabelas kategori pada Tabel 1.2 perusahaan BUMN, PT. PLN (Persero) merupakan salah satu perusahaan yang berada dalam sektor pengadaan listrik. Berdasarkan hasil penilaian yang dilakukan oleh KIP tahun 2014, PT. PLN (Persero) berhasil meraih predikat peringkat 2 dalam acara Anugerah Keterbukaan Informasi Badan Publik 2014. Sedangkan penghargaan lain yang diperoleh PT. PLN (Persero) adalah penghargaan dalam kegiatan Indonesia Human Capital Study (IHCS) 2014 yang diselenggarakan oleh Dunamis Human Capital, yakni untuk kategori Best of Human Capital Initiative on Competency Management dan Best of CEO Commitment on Human Capital Development dan juga sebagai BUMN dengan unit pengendalian Gratifikasi (GUP) terbaik tahun 2014 dalam
(20)
Firda Nur Mahrani, 2015
PENGARUH KARAKTERISTIK PEKERJAAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN
Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu
acara Festival Antikorupsi. (Sumber: http://plnbersih.com, http://www.pln.co.id, http://news.metrotvnews.com di akses pada tanggal 05/02/2015 pukul 12:02 WIB) PT. PLN (Persero) Area Banten terbagi menjadi dua area yaitu Banten Utara dan Banten Selatan. PT. PLN (Persero) Banten Utara mendapat penghargaan OPI (Operation Performance Improvement) award wave 2 karena telah berhasil melaksanakan program OPI dengan baik yang diberikan oleh Direktur Operasi Jawa Bali. Sedangkan PT. PLN (Persero) Banten Selatan memperoleh kinerja K3 dengan predikat awas. (Sumber: http://optimus.pln.co. diakses pada 22/04/2014 pukul 12:53 WIB)
Berdasarkan hasil wawancara yang dilakukan dengan Ibu Ika Wulandari sebagai Junior Operasi Administrasi Umum dan K3 di PT. PLN (Persero) Area Banten Selatan pada tanggal 16 Februari 2015 pukul 13.00 WIB mengatakan bahwa pencapaian kinerja karyawan belum mencapai optimal. Kinerja PT. PLN (Persero) Banten Selatan pada tahun 2014 mendapat kategori K3 sebagai tingkat pencapaian kinerja yang mempunyai arti status awas. Pencapaian nilai pada tahun 2014 yaitu 78, dimana bobot nilai seharusnya yaitu sebesar 100.
Memiliki karyawan yang cukup banyak yaitu 57 orang, seharusnya membuat perusahaan mempunyai kinerja yang baik. Kinerja karyawan dapat mencerminkan suatu perusahaan/institusi, apabila karyawan bekerja dengan baik maka penilaian perusahaan akan baik. Kinerja karyawan merupakan hal yang sangat penting bagi perusahaan dan mengacu pada apakah karyawan melakukan pekerjaan dengan baik atau tidak, karena akan berdampak pada penilaian perusahaan yang diperoleh. Pada umumnya setiap perusahaan memiliki standar
(21)
Firda Nur Mahrani, 2015
PENGARUH KARAKTERISTIK PEKERJAAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN
Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu
kategori untuk penilaian karyawan. Pada halaman berikutnya Tabel 1.3 merupakan standar kategori penilaian karyawan di PT. PLN (Persero) Area Banten Selatan.
TABEL 1.3
STANDAR KATEGORI PENILAIAN KARYAWAN PT. PLN (PERSERO) AREA BANTEN SELATAN
Kategori Penilaian Talenta Rentang Nilai Target Kinerja
Kom-1 Sangat Potensial 401– 500 > 110%
Kom-2 Optimal 301 – 400 101% - 110%
Kom-3 Potensial 201– 300 91% - 100%
Kom-4 Kandidat Potensial 101-200 75%-90%
Sumber : Laporan Administrasi Umum PT. PLN Banten Selatan, 2015 Menurut hasil wawancara pada tanggal 16 Februari 2015 pukul 13.00 WIB bertempat di kantor PT. PLN (Persero) Banten Selatan, bahwa pada beberapa periode kategori penilaian kinerja karyawan terlihat ada di penilaian komp-3 atau talenta “Potensial”, sedangkan PT. PLN (Persero) memiliki standar untuk penilaian kinerja karyawan yaitu dengan nilai 301-400 dengan kategori penilaian kom-2 atau talenta “Optimal”. Berikut ini Tabel 1.4 data penilaian kinerja karyawan PT. PLN (Persero) Area Banten Selatan tahun 2013- 2014.
TABEL 1.4
DATA PENILAIAN KINERJA KARYAWAN
PT. PLN (PERSERO) AREA BANTEN SELATAN TAHUN 2013-2014
No Talenta Jumlah Pegawai
2013 2014
1 Sangat Potensial (SPO) 1 2
2 Optimal (OPT) 25 21
3 Potensial (POT) 31 34
Jumlah 57 57
(22)
Firda Nur Mahrani, 2015
PENGARUH KARAKTERISTIK PEKERJAAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN
Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu
Dilihat dari Tabel 1.4 menunjukkan data penilaian kinerja karyawan berdasarkan talenta pada tahun 2014, terlihat adanya peningkatan pada talenta SPO menjadi 2 karyawan. Pada talenta OPT terjadi penurunan menjadi 21 karyawan dari tahun sebelumnya sebanyak 25 karyawan. Talenta POT semakin bertambah pada tahun 2014 menjadi 34. Terjadinya penurunan talenta OPT dan terjadinya peningkatan pada talenta POT mengindikasikan bahwa adanya permasalahan pada kinerja karyawan yang rendah, karena masih banyak karyawan yang belum mencapai nilai standar yaitu 301 - 400. Karyawan perlu mengetahui penilaian kinerjanya agar karyawan dapat termotivasi memperbaiki kinerjanya. Hal serupa dikemukakan oleh George dan Jones (2012:217) bahwa penilaian kinerja merupakan evaluasi kinerja untuk mendorong motivasi karyawan, kinerja dan memberikan informasi yang akan digunakan dalam pengambilan keputusan manajerial.
Faktor pendukung yang mengindikasikan bahwa kinerja karyawan rendah menurut Dermawan Wibisono (2011:140) yaitu salah satunya tingkat absensi. Kegiatan organisasi di perusahaan tidak akan berjalan secara optimal tanpa kehadiran karyawan. Kehadiran karyawan merupakan hal penting dalam menjalankan visi suatu perusahaan dalam mencapai tujuan karena karyawan merupakan penggerak dalam pelaksanaan proses bisnis. Kehadiran karyawan dapat menunjukkan bahwa karyawan mengerjakan tugas-tugas dibandingkan dengan karyawan yang absen sehingga tugas-tugas menumpuk. Pada halaman berikutnya Tabel 1.5 menunjukkan persentase tingkat kehadiran PT. PLN (Persero) Area Banten Selatan tahun 2013-2014.
(23)
Firda Nur Mahrani, 2015
PENGARUH KARAKTERISTIK PEKERJAAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN
Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu
TABEL 1.5
PERSENTASE TINGKAT KEHADIRAN
PT. PLN (PERSERO) AREA BANTEN SELATAN TAHUN 2013-2014
Tahun 2013 Tahun 2014
Bulan Persentase
Kehadiran Bulan
Persentase Kehadiran
Januari 90% Januari 89%
Februari 92% Februari 87%
Maret 93% Maret 91%
April 94% April 92%
Mei 86% Mei 92%
Juni 89% Juni 90%
Juli 87% Juli 85%
Agustus 85% Agustus 85%
September 90% September 91%
Oktober 91% Oktober 89%
November 89% November 88%
Desember 88% Desember 88%
Rata-rata 89,50% Rata-rata 88,92%
Sumber: Laporan Tahunan Administrasi Umum PT. PLN Banten Selatan, 2015 Berdasarkan pada Tabel 1.5 menunjukkan bahwa persentase kehadiran PT. PLN (Persero) Area Banten Selatan dalam 2 tahun terakhir pada setiap bulannya terjadi fluktuatif. Dilihat dari hasil rata-rata persentase kahadiran tahun 2014 telah terjadi penurunan sebesar 0,58% dari tahun sebelumnya. Terjadinya tingkat kehadiran secara fluktuatif artinya perusahaan belum mampu menjaga kestabilan kehadiran karyawan. Penurunan tingkat kehadiran yang terjadi dapat mengindikasikan bahwa kinerja karyawan menurun, karena hal ini dapat menghambat perusahaan dalam
(24)
Firda Nur Mahrani, 2015
PENGARUH KARAKTERISTIK PEKERJAAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN
Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu
meraih tujuan karena kinerja karyawan sangat penting dalam menentukan masa depan dan keberlangsungan perusahaan.
Faktor lain yang mendukung bahwa kinerja karyawan dinilai rendah yaitu pemanfaatan waktu yang kurang efektif dapat menjadi hambatan untuk perusahaan dalam menjalankan semua kegiatan perusahaan untuk mencapai tujuan. Hal ini sesuai dengan yang dikemukakan oleh Dermawan Wibisono (2011:140) bahwa indikator kinerja yang harus dikelola dengan baik adalah jam kerja. Pemanfaatan waktu yang efektif yaitu sesuai dengan jam kerja seharusnya yang telah ditetapkan oleh perusahaan. Berikut Tabel 1.6 menunjukkan data Kesesuaian Jam Kerja Pegawai Tahun 2012-2014.
TABEL 1.6
DATA KESESUAIAN JAM KERJA PEGAWAI PERIODE 2012-2014 PT. PLN (PERSERO) AREA BANTEN SELATAN
No Bulan Jumlah
pegawai
JKP Seharusnya
JKP
Terealisasi Ketercapaian 1 Semester 1/ 2012 59 57.348 jam 53.190,27 jam 92,75 % 2 Semester 2/ 2012 59 57.348 jam 52.026,11 jam 90,72 % 3 Semester 1/ 2013 58 56.376 jam 52.429,68 jam 93,00 % 4 Semester 2/ 2013 57 55.404 jam 51.376,13 jam 92,73 % 5 Semester 1/ 2014 57 55.404 jam 51.293,02 jam 92,58 % Sumber: Laporan Tahunan Administrasi Umum PT. PLN Banten Selatan, 2015
Berdasarkan Tabel 1.6 dapat dilihat bahwa kesesuaian jam kerja pegawai pada awal tahun 2012 hingga awal tahun 2013 terjadi secara fluktuatif. Pada semester 1/2013 terjadi puncak peningkatan ketercapaian kesesuaian jam kerja mencapai 93,00% yaitu mengalami peningkatan sebesar 2,18% dari semester sebelumnya. Namun pada semester 2/2013 kesesuaian jam kerja mengalami penurunan sebesar penurunan sebesar 0,27% menjadi 92,73%. Penurunan terjadi kembali pada semester awal 2014 yaitu sebesar 0,15% menjadi 92,58%.
(25)
Firda Nur Mahrani, 2015
PENGARUH KARAKTERISTIK PEKERJAAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN
Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu
Kesesuaian jam kerja yang mengalami penurunan mengindikasikan bahwa terjadi peningkatan kemangkiran atau tidak memanfaatkan waktu kerja secara efektif. Hal ini tentu mengindikasikan bahwa kinerja karyawan masih rendah dan hal ini dapat berdampak pada penilaian kinerja karyawan.
Berdasarkan hasil wawancara dengan Ibu Ika Wulandari selaku Administrasi Umum, pada tanggal 16 Februari 2015 pukul 13.00 WIB bertempat di kantor PT. PLN (Persero) Area Banten Selatan, bahwa perusahaan sangat menyadari permasalahan yang sering terjadi berkaitan dengan kehadiran yang berdampak pada kinerja perusahaan memperoleh status awas dengan kategori K3. Hal ini terjadi karena kurangnya kesadaran karyawan pada jam kerja yang telah ditetapkan perusahaan sehingga berdampak pada penilaian kinerja karyawan yang tinggi dengan kategori penilaian cukup.
Mengingat kinerja karyawan merupakan hal yang sangat penting dalam sebuah perusahaan, maka terdapat beberapa faktor yang mempengaruhi kinerja yaitu yang dikemukakan oleh Gomez-Mejia, Balkin, dan Cardy (2012:225) bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi dari kinerja terdiri dari, Quality of work (Kualitas pekerjaan), Quantity of work performed (Kuantitas pekerjaan yang dilakukan), Interpersonal effectiveness (Efektivitas interpersonal). Mengingat semua faktor berhubungan dengan pekerjaan maka dalam desain pekerjaan yaitu terdapat karakteristik pekerjaan yang mempunyai peranan penting dalam meningkatkan kinerja.
Karakteristik pekerjaan menurut Hackman & Oldham dalam penelitian Abu Zafar Ahmed Mukul (2013:190) yaitu the theory specifics the task condition
(26)
Firda Nur Mahrani, 2015
PENGARUH KARAKTERISTIK PEKERJAAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN
Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu
in which individuals are predicted to prosper in their work.Artinya bahwa suatu kondisi dari tugas-tugas yang harus dikerjakan oleh karyawan diprediksi mencapai keberhasilan dalam pekerjaan mereka. Mendesain suatu pekerjaan dalam pengorganisasian tugas, tanggung jawab perlu dilakukan agar dapat mengidentifikasi pekerjaan dengan baik sehingga dapat menghasilkan kinerja yang baik seperti yang dikemukakan oleh Mahfudz Juddeh (2012:356) menyatakan bahwa karakteristik pekerjaan mempunyai pengaruh signifikan terhadap prestasi kerja atau kinerja dan karakteristik pekerjaan memberikan kontribusi yang cukup kuat pada kinerja.
Karakteristik pekerjaan merupakan suatu hal yang mendasar dalam mencapai produktivitas, dimana karakteristik pekerjaan mempunyai peran yang penting dalam meningkatkan kinerja para karyawan yang berguna dalam mempertahankan kelangsungan hidup perusahaan agar tetap sukses dalam pencapaian keuntungan. Karakteristik pekerjaan menentukan kesesuaian orang dengan suatu bidang pekerjaan tertentu dan memungkinkan seseorang untuk lebih berhasil dalam bidang yang ditekuninya.
Penyesuaian keterampilan yang dimiliki karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan mempunyai pengaruh pada hasil pekerjaannya. Dengan keterampilan yang sesuai maka karyawan akan berusaha menyelesaikan pekerjaannya dengan baik. Sebaliknya jika keterampilan tidak sesuai maka karyawan akan merasa kesulitan dalam menyelesaikan tugas yang berdampak pada hasil yang tidak sesuai harapan dan akan berdampak pada penilaian kinerja yang rendah. Selain keterampilan, identitas tugas yang diberikan harus jelas agar karyawan tidak
(27)
Firda Nur Mahrani, 2015
PENGARUH KARAKTERISTIK PEKERJAAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN
Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu
merasa bingung dalam menyelesaikan tugas. Jika seorang karyawan memiliki karakteristik yang sesuai dengan pekerjaannya maka kinerjanya akan meningkat.
Upaya yang dilakukan oleh PT. PLN (Persero) Area Banten Selatan dalam meningkatkan kinerja melalui karakteristik pekerjaan yakni salah satunya memberikan pengetahuan tentang pekerjaan yang karyawan kerjakan pada setiap bagian dan jabatan. Karakteristik pekerjaan berdasarkan keterampilan di PT. PLN (Persero) Area Banten Selatan dibagi menjadi 13 keterampilan.
Berdasarkan uraian permasalahan yang terjadi di PT. PLN (Persero) Area Banten Selatan, dapat diketahui adanya permasalahan yang serius pada rendahnya kinerja karyawan. Mengingat pentingnya kinerja karyawan dalam mencapai kinerja perusahaan maka peneliti perlu melakukan penelitian lebih lanjut di PT. PLN (Persero) Area Banten Selatan mengenai “Pengaruh Karakteristik
Pekerjaan Terhadap Kinerja Karyawan”.
1.2 Identifikasi Masalah
Berdasarkan latar belakang penelitian menunjukkan bahwa terjadi permasalahan kinerja karyawan PT. PLN (Persero) Area Banten Selatan masih rendah. Dapat terlihat pada data penilaian kinerja karyawan, data persentase kehadiran, dan kesesuaian jam kerja karyawan menunjukan bahwa rendahnya kinerja karyawan. Apabila masalah di PT. PLN (Persero) Area Banten Selatan dibiarkan maka akan berdampak pada kinerja perusahaan yang lebih buruk.
James L. Gibson (2012:374), mengungkapkan bahwa “Job performance is the outcomes of jobs that relate to the purposes of the organization such as
(28)
Firda Nur Mahrani, 2015
PENGARUH KARAKTERISTIK PEKERJAAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN
Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu
quality, efficiency, and other criteria of effectiveness”. Memiliki pengertian bahwa kinerja adalah hasil dari pekerjaan yang berhubungan dengan tujuan organisasi seperti kualitas, efisiensi, efektifitas dan kriteria lainnya. Data yang didapatkan penulis menunjukkan bahwa dalam beberapa tahun ini tujuan perusahaan masih belum mencapai standar yang ditetapkan.
PT. PLN (Persero) merupakan salah satu perusahaan BUMN yang berkontribusi pada ekonomi nasional. Apabila PT. PLN (Persero) Area Banten Selatan tidak segera memperbaiki kinerja karyawan akan berdampak pada kinerja BUMN secara nasional. Perusahaan harus melakukan langkah agar dapat memperbaiki dan meningkatkan kinerja karyawan, salah satu upaya adalah dengan melihat faktor- faktor yang dapat mempengaruhi kinerja di PT. PLN (Persero) Area Banten Selatan.
Gomez-Mejia, Balkin, dan Cardy (2012:225) bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja terdiri dari, Quality of work (Kualitas pekerjaan), Quantity of work performed (Kuantitas pekerjaan yang dilakukan), Interpersonal effectiveness (Efektivitas interpersonal). Mengingat semua faktor berhubungan dengan pekerjaan maka dalam desain pekerjaan yaitu terdapat karakteristik pekerjaan yang mempunyai peranan penting dalam meningkatkan kinerja. Pendapat lain dikemukakan oleh Agnes Chemutai & Dr. Hazel (2014:56) menyatakan bahwa terdapat efek langsung karakteristik pekerjaan positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
Maka didapatkan variabel yang dapat membentuk kinerja salah satunya adalah karakteristik pekerjaan. Karakteristik pekerjaan adalah suatu sifat dari
(29)
Firda Nur Mahrani, 2015
PENGARUH KARAKTERISTIK PEKERJAAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN
Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu
setiap tugas yang memiliki tanggung jawab berbeda dari setiap jenis pekerjaan yang dirasakan oleh karyawan. Karakteristik pekerjaan terdiri dari 5 dimensi menurut Robbins and Merry Caulter (2012:440) yaitu (1) Skill variety, (2) Task Identity, (3) Task Significance, (4) Autonomy, dan (5) Feedback.
Berdasarkan uraian di atas yang menjadi tema sentral masalah dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
Kinerja karyawan yang menurun terjadi pada PT. PLN (Persero) Area Banten Selatan terlihat dari data dalam 2 tahun ini. Data perusahaan menunjukkan bahwa PT. PLN (Persero) Area Banten Selatan mengalami penurunan pada penilaian kinerja, persentase kehadiran, dan kesesuaian jam kerja. Hal ini harus segera dicarikan solusinya karena akan berdampak pada semakin memburuknya kinerja perusahaan. Pengidentifikasian pekerjaan dapat dilakukan dengan karakteristik pekerjaan yaitu suatu sifat dari tugas dan wewenang yang mempunyai tanggung jawab yang berbeda dari setiap pekerjaan. Apabila perusahaan tidak sigap pada keadaan ini, maka tujuan perusahaan akan terganggu atau tidak tercapai secara optimal. Dengan demikian perusahaan harus meningkatkan kinerja karyawan karena kinerja karyawan merupakan faktor penting proses kerja dalam kelangsungan hidup perusahaan.
1.3 Rumusan Masalah
Berdasarkan uraian di atas, maka dapat dirumuskan beberapa masalah yang dapat diidentifikasikan sebagai berikut:
1. Bagaimana gambaran karakteristik pekerjaan karyawan PT. PLN (Persero) Area Banten Selatan.
2. Bagaimana gambaran tingkat kinerja karyawan PT. PLN (Persero) Area Banten Selatan.
3. Bagaimana pengaruh karakteristik pekerjaan terhadap kinerja karyawan PT. PLN (Persero) Area Banten Selatan.
(30)
Firda Nur Mahrani, 2015
PENGARUH KARAKTERISTIK PEKERJAAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN
Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu
1.4 Tujuan Penelitian
Adapun tujuan yang ingin dicapai dari pelaksanaan penelitian ini adalah untuk memperoleh temuan:
1. Karakteristik pekerjaan karyawan PT. PLN (Persero) Area Banten Selatan. 2. Tingkat kinerja karyawan PT. PLN (Persero) Area Banten Selatan.
3. Pengaruh karakteristik pekerjaan terhadap kinerja karyawan PT. PLN (Persero) Area Banten Selatan.
1.5 Kegunaan Penelitian
Penelitian ini diharapkan dapat memberikan hasil yang bermanfaat. Peneliti berharap dengan melakukan penelitian ini akan memperoleh hasil yang dapat berguna secara :
1. Kegunaan Akademik
Penelitian ini diharapkan dapat memberikan sumbangsih dalam ilmu manajemen, khususnya dalam ilmu Manajemen Sumber Daya Manusia. Serta untuk menambah wawasan mengenai karakteristik pekerjaan dan kinerja karyawan.
2. Kegunaan Praktis
Penelitian ini diharapkan dapat memberikan sumbangsih dalam aspek praktis untuk perusahaan yaitu dengan dilakukannya penelitian ini, dapat menambah pemahaman PT. PLN (Persero) khususnya Area Banten Selatan mengenai
(31)
Firda Nur Mahrani, 2015
PENGARUH KARAKTERISTIK PEKERJAAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN
Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu
pentingnya karakteristik pekerjaan dalam tercapainya kinerja karyawan. Dengan begitu, perusahaan mampu mencapai tujuan perusahaan dengan baik. 3. Kegunaan untuk penelitian selanjutnya
Hasil penelitian ini diharapkan dapat membantu peneliti selanjutnya dalam bidang yang sama sebagai acuan atau informasi untuk menambah referensi bagi penelitiannya.
(32)
Firda Nur Mahrani, 2015
PENGARUH KARAKTERISTIK PEKERJAAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN
Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu
55
OBJEK DAN METODE PENELITIAN
3.1 Objek Penelitian
Penelitian ini dilakukan untuk mengetahui pengaruh karakteristik pekerjaan terhadap kinerja karyawan. Dalam penelitian ini yang menjadi independent variable (variabel bebas) adalah karakteristik pekerjaan yang terdiri dari skill variety, task identity, task significance, autonomy, dan feedback. Kemudian yang menjadi dependent variable (variabel terikat) adalah kinerja karyawan yang terdiri dari Quality of work (Kualitas pekerjaan), Quantity of work performed (Kuantitas pekerjaan yang dilakukan), Interpersonal effectiveness (Efektifitas Interpersonal).
Pada penelitian ini yang menjadi objek penelitian atau unit analisis yang dijadikan sebagai responden adalah karyawan PT. PLN (Persero) Area Banten Selatan dan dilakukan di PT. PLN (Persero) Area Banten Selatan. Penelitian ini dilakukan dalam kurun waktu kurang dari satu tahun di tahun 2015, maka metode pengumpulan data yang digunakan adalah crosss sectional method.
3.2 Metode Penelitian
Sugiyono (2009:6) mengemukakan bahwa metode penelitian adalah cara-cara ilmiah untuk mendapatkan data yang valid, dengan tujuan dapat ditemukan, dikembangkan dan dibuktikan, suatu pengetahuan tertentu sehingga pada gilirannya dapat digunakan untuk memahami, memecahkan, dan mengantisipasi masalah. Dalam mencapai suatu tujuan penelitian yang telah direncanakan
(33)
Firda Nur Mahrani, 2015
PENGARUH KARAKTERISTIK PEKERJAAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN
Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu
diperlukan penggunaan metode yang tepat agar memperoleh hasil penelitian yang baik. Dalam penelitian ini metode yang digunakan adalah explanatory survey.
3.2.1 Jenis Penelitian yang Digunakan
Berdasarkan pada variabel-variabel yang akan diteliti maka jenis penelitian berdasarkan tujuan yang ingin dicapai yaitu dengan jenis penelitian deskriptif dan verifikatif. Menurut Zainal Arifin (2011:41) menjelaskan bahwa penelitian deskriptif adalah penelitian yang digunakan untuk menggambarkan (to describe), menjelaskan, dan menjawab persoalan-persoalan tentang fenomena dan peristiwa yang terjadi saat ini, baik tentang fenomena sebagaimana adanya maupun analisis hubungan antara berbagai variabel dalam suatu fenomena. Tujuan dari penelitian deskriptif adalah untuk menjelaskan secara sistematis, faktual, dan akurat mengenai fakta-fakta dan sifat-sifat populasi atau daerah tertentu.
Penelitian verifikatif menurut Zainal Arifin (2011:28) adalah jenis penelitian yang dilaksanakan untuk menguji kebenaran ilmu-ilmu (pendidikan) yang telah ada, baik berupa konsep, prinsip, prosedur, dalil maupun praktik pendidikan itu sendiri. Dalam hal ini penelitian verifikatif bertujuan untuk mengetahui pengaruh karakteristik pekerjaan terhadap kinerja karyawan.
3.2.2 Operasionalisasi Variabel
Setelah variabel-variabel diklasifikasikan dan diidentifikasikan, selanjutnya variabel-variabel didefinisikan secara operasional. Zainal Arifin
(34)
Firda Nur Mahrani, 2015
PENGARUH KARAKTERISTIK PEKERJAAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN
Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu
(2011:190) mendefinisikan operasional adalah definisi khusus yang didasarkan atas sifat-sifat yang didefinisikan, dapat diamati dan dilaksanakan oleh peneliti lain. Dalam penelitian ini penulis mengemukakan 2 variabel, yaitu:
1. Variabel Independent (X), yaitu variabel yang mempengaruhi baik secara positif maupun negatif terhadap variabel tidak bebas. Dalam penelitian ini variabel bebas adalah karakteristik pekerjaan yang dinyatakan dengan simbol X.
2. Variabel Dependent (Y), yaitu variabel yang dipengaruhi oleh variabel lain. Kinerja karyawan merupakan variabel terikat dan dinyatakan dengan simbol Y.
Dua variabel di atas dituangkan dalam operasionalisasi variabel. Maksud dari operasionalisasi variabel adalah untuk menentukan data yang dibutuhkan dan untuk memudahkan pengukuran dari variabel-variabel yang telah ditetapkan. Operasionalisasi variabel X dan Y dapat dilihat pada Tabel 3.1 berikut:
TABEL 3.1
OPERASIONALISASI VARIABEL
Variabel Konsep Variabel Indikator Ukuran Skala No. Item
1 2 4 5 6 7
Karakteristik pekerjaan
upaya
mengidentifikasi karakteristik tugas dan pekerjaan, bagaimana karakteristik itu digabung untuk membentuk
pekerjaan-pekerjaan yang berbeda dan hubungannya dengan motivasi, kepuasan kerja serta kinerja. Robbins (2012:438) Skill variety - Keanekaragaman keterampilan Tingkat keanekaragaman keterampilan dalam melaksanaan pekerjaan
Interval 1
- Keanekaragaman pekerjaan Tingkat keanekaragaman pekerjaan yang dilaksanakan
Interval 2
Task Identity - Kejelasan Tahapan Pekerjaan Tingkat kejelasan tahapan pekerjaan yang harus dikerjakan
(35)
Firda Nur Mahrani, 2015
PENGARUH KARAKTERISTIK PEKERJAAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN
Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu
Variabel Konsep Variabel Indikator Ukuran Skala No. Item
1 2 4 5 6 7
- Kejelasan
Uraian Pekerjaan
Tingkat kejelasan uraian pekerjaan
Interval 4
Task Significance - Keberartian Pekerjaan Terhadap Diri Sendiri Tingkat keberartian dari pekerjaan yang dilakukan terhadap diri sendiri.
Interval 5
- Keberartian
Pekerjaan bagi Perusahaan
Tingkat keberartian dari pekerjaan yang dilakukan bagi perusahaan.
Interval 6
Autonomy - Kebebasan menyelesaikan pekerjaan Tingkat kebebasan dalam menyelesaikan pekerjaan
Interval 7
- Kewenangan mengambil keputusan Tingkat kewenangan dalam mengambil keputusan
Interval 8
Feedback - Kecepatan penerimaan informasi pencapaian keberhasilan Tingkat kecepatan penerimaan informasi tentang keberhasilan yang telah dicapai.
Interval 9
- Kesesuaian pekerjaan yang dilakukan dengan keinginan atasan. Tingkat kecepatan penerimaan informasi tentang kesesuaian pekerjaan yang dilakukan dengan keinginan atasan.
Interval 10
Kinerja Karyawan
Job performance is the outcomes of jobs that relate to the purposes of the organization such as quality, efficiency, and other criteria of effectiveness. Makna
dari pendapat tersebut bahwa kinerja adalah hasil dari pekerjaan yang berhubungan dengan tujuan organisasi seperti kualitas, efisiensi, dan kriteria lainnya efektivitas.
Quality of work (Kualitas pekerjaan) :
- Mengutamakan kualitas dari pekerjaan yang dikerjakan Tingkat karyawan dapat menghasilkan pekerjaan sesuai dengan kualitas
Interval 11
- Hasil kerja
sesuai dengan standar ketetapan
Tingkat kesesuaian hasil kerja dengan standar di
perusahaan
Interval 12
- Mengerjakan pekerjaan sesuai dengan aturan Tingkat pelaksanaan pekerjaan karyawan sesuai dengan aturan
Interval 13
- Teliti dalam
mengerjakan
Tingkat ketelitian karyawan dalam
(36)
Firda Nur Mahrani, 2015
PENGARUH KARAKTERISTIK PEKERJAAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN
Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu
Variabel Konsep Variabel Indikator Ukuran Skala No. Item
1 2 4 5 6 7
James L. Gibson et al (2012:549)
pekerjaan mengerjakan
pekerjaan
Quantity of work performed (Kuantitas pekerjaan) :
- Kesesuaian
target
Tingkat penyelesaian pekerjaan sesuai dengan target yang ditentukan
Interval 15
- Kesesuaian
waktu
Tingkat penyelesaian pekerjaan sesuai dengan waktu yang ditentukan
Interval 16
Interpersonal effectiveness (Efektivitas interpersonal) :
- Intensitas karyawan berkerjasama dengan rekan kerja Tingkat intensitas karyawan dalam berkerjasama dengan rekan kerja
Interval 17
- Intesitas karyawan berdiskusi dalam hal pekerjaan Tingkat intensitas karyawan berdiskusi dengan rekan kerja
Interval 18
- Mampu
bekerjasama dengan tim kerja
Tingkat kemampuan karyawan dalam bekerja dengan tim
Interval 19
3.2.3 Jenis dan Sumber Data
Sumber data yang diperlukan dalam penelitian ini dikelompokkan kedalam dua kelompok data yaitu dapat diperoleh baik secara langsung (data primer) maupun tidak langsung (data sekunder).
1. Data Primer
Data primer adalah sumber data yang diperoleh dari penyebaran kuesioner dan diolah sendiri oleh peneliti langsung didapatkan dari responden. Data primer dalam penelitian ini diperoleh dari karyawan PT. PLN (Persero) Area Banten Selatan.
(37)
Firda Nur Mahrani, 2015
PENGARUH KARAKTERISTIK PEKERJAAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN
Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu
2. Data Sekunder
Data sekunder adalah sumber data yang diperoleh secara tidak langsung atau melalui media perantara (diperoleh dan dicatat oleh peneliti lain) yang telah dipublikasikan. Data sekunder dalam penelitian ini adalah data dari PT. PLN (Persero) Area Banten Selatan.
Untuk lebih jelas mengenai jenis dan sumber data dalam penelitian ini, maka dapat dilihat pada Tabel 3.2 sebagai berikut:
TABEL 3.2
JENIS DAN SUMBER DATA
No Data Jenis
data Sumber data
Digunakan untuk tujuan penelitian T-1 T-2 T-3 1. Standar Kategori
Penilaian Kinerja Karyawan PT. PLN (Persero) Area Banten Selatan
Sekunder Laporan
Administrasi Umum dan K3 PT. PLN (Persero) Area Banten Selatan
2. Data Penilaian Kinerja Karyawan PT. PLN (Persero) Area Banten Selatan Tahun 2013-2014
Sekunder Laporan
Administrasi Umum dan K3 PT. PLN (Persero) Area Banten Selatan
3. Persentase Tingkat Absensi PT. PLN (Persero) Area Banten Selatan Tahun 2013-2014
Sekunder Laporan
Administrasi Umum dan K3 PT. PLN (Persero) Area Banten Selatan
4. Data Kesesuaian Jam Kerja Pegawai Periode 2012-2014 PT. PLN (Persero) Area Banten Selatan
Sekunder Laporan
Administrasi Umum dan K3 PT. PLN (Persero) Area Banten Selatan
5 Tanggapan responden mengenai karakteristik pekerjaan
Primer Karyawan PT. PLN (Persero) Area Banten Selatan
6 Tanggapan responden mengenai kinerja karyawan
Primer Karyawan PT. PLN (Persero) Area Banten Selatan
(38)
Firda Nur Mahrani, 2015
PENGARUH KARAKTERISTIK PEKERJAAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN
Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu
Keterangan:
T-1 : Mengetahui karakteristik pekerjaan T-2 : Mengetahui kinerja karyawan
T-3 : Mengetahui pengaruh karakteristik pekerjaan terhadap kinerja karyawan
3.2.4 Populasi dan Sampel 3.2.4.1 Populasi
Menurut Zainal Arifin (2011:215) Populasi atau universe adalah keseluruhan objek yang diteliti, baik berupa orang, benda, kejadian, nilai maupun hal-hal yang terjadi. Pendapat lain menurut Sugiyono (2013:115), populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas subjek atau objek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu, yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya. Kegiatan pengumpulan data merupakan langkah penting untuk mengetahui karakteristik dari populasi yang merupakan elemen-elemen dalam objek penelitian. Data yang dikumpulkan digunakan untuk mengambil keputusan dalam menguji hipotesis.
Populasi bukan hanya sekedar jumlah yang ada pada objek atau subjek yang dipelajari, tetapi meliputi seluruh karakteristik atau sifat yang dimiliki oleh subjek atau objek tersebut. Seorang peneliti harus menentukan secara jelas mengenai sasaran penelitiannya yang disebut dengan populasi sasaran (target population), yaitu populasi yang nantinya akan menjadi cakupan kesimpulan. Berdasarkan pengertian populasi menurut ahli, maka populasi dalam penelitian ini adalah karyawan PT. PLN (Persero) Area Banten Selatan sebanyak 57 orang.
(39)
Firda Nur Mahrani, 2015
PENGARUH KARAKTERISTIK PEKERJAAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN
Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu
3.2.4.2 Sampel
Sampel menurut Zainal Arifin (2011:215) bahwa sampel adalah sebagian dari populasi yang akan diselidiki atau dapat juga dikatakan bahwa sampel adalah populasi dalam bentuk mini (miniatur population). Sugiyono (2013:116) menyatakan bahwa sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi. Sampel harus mampu mewakili dan representatif, maka setiap subjek di dalam populasi diupayakan memiliki peluang yang sama untuk dijadikan sebuah sampel.
Berdasarkan pendapat di atas, dikarenakan jumlah karyawan di PT. PLN Area Banten Selatan kurang dari 100 orang, maka sampel dalam penelitian ini adalah sampel jenuh yaitu seluruh jumlah populasi atau jumlah karyawan di PT. PLN (Persero) Area Banten Selatan.
3.2.5 Teknik Pengumpulan Data
Teknik Pengumpulan data merupakan suatu proses dalam mengumpulkan data dan informasi yang diperlukan dalam penelitian.
Dalam penelitian ini teknik pengumpulan data adalah sebagai berikut: 1. Studi literatur
Studi literatur merupakan usaha pengumpulan informasi yang berhubungan dengan teori-teori yang ada kaitannya dengan masalah dan variabel yang diteliti, terdiri dari studi literatur mengenai karakteristik pekerjaan dan kinerja karyawan. Studi literatur terdebut didapat dari berbagai sumber, yaitu:
(40)
Firda Nur Mahrani, 2015
PENGARUH KARAKTERISTIK PEKERJAAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN
Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu
b. Skripsi c. Jurnal
d. Media elektronik (internet). 2. Wawancara
Wawancara adalah suatu proses memperoleh keterangan untuk tujuan penelitian dengan cara tanya jawab sambil bertatap muka antar peneliti dengan pihak perusahaan yang bersangkutan dengan objek penelitian. Wawancara dilakukan pada Administrasi Umum PT. PLN (Persero) Area Banten Selatan. 3. Kuesioner / Angket
Kuesioner merupakan teknik pengumpulan data primer yang dilakukan dengan cara menyebarkan seperangkat daftar pertanyaan tertulis kepada responden yaitu karyawan PT. PLN (Persero) Area Banten Selatan. Kuesioner berisi pernyataan-pernyataan mengenai karakteristik responden, pengalaman responden, dan tanggapan responden. Dalam kuesioner ini penulis mengemukakan beberapa pernyataan yang mencerminkan pengukuran indikator dari variabel X (karakteristik pekerjaan) dan Variabel Y (kinerja karyawan). Kemudian memilih alternatif jawaban yang telah disediakan pada masing-masing alternatif jawaban yang dianggap paling tepat.
Lebih jelasnya mengenai teknik pengumpulan data, maka peneliti mengumpulkan dan menyajikan dalam Tabel 3.3 pada halaman berikutnya.
(41)
Firda Nur Mahrani, 2015
PENGARUH KARAKTERISTIK PEKERJAAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN
Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu
TABEL 3.3
TEKNIK PENGUMPULAN DATA No.
Teknik Pengumpulan
Data
Sumber Data
Digunakan untuk Tujuan Penelitian T-1 T-2 T-3 1. Studi Literatur Skripsi, Jurnal, Media
Elektronik (internet)
2. Wawancara
Administrasi Umum dan K3 PT. PLN (Persero) Area
Banten Selatan
3. Kuisioner Penelitian
Karyawan PT. PLN (Persero) Area Banten
Selatan
Keterangan:
T-1 : Mengetahui karakteristik pekerjaan T-2 : Mengetahui kinerja karyawan
T-3 : Mengetahui pengaruh karakteristik pekerjaan terhadap kinerja karyawan 3.2.6 Hasil Pengujian Validitas dan Reliabilitas
Dalam suatu penelitian yang menjadi syarat pokok dari instrumen adalah adanya validitas dan reliabilitas. Tingkat validitas suatu hasil penelitian ditentukan oleh alat ukur yang digunakan, apabila alat ukur yang digunakan tidak valid atau tidak dapat dipercaya, maka hasil penelitian yang diperoleh tidak akan mampu menggambarkan keadaan yang sesungguhnya. Oleh karena itu, perlu dilakukan pengujian instrumen. Uji validitas dan reliabilitas pada penelitian ini dilaksanakan dengan menggunakan alat bantu software komputer program SPSS (Statistical Product for Service Solutions) 20.0 for window.
3.2.6.1 Hasil Pengujian Validitas
Validitas adalah suatu derajat ketepatan instrumen (alat ukur), maksudnya apakah instrumen yang digunakan betul-betul tepat untuk mengukur apa yang
(42)
Firda Nur Mahrani, 2015
PENGARUH KARAKTERISTIK PEKERJAAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN
Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu
akan diukur (Zainal Arifin, 2011:245). Untuk menghitung kevalidan dari suatu instrumen maka digunakan rumus korelasi product moment, yang dikemukakan oleh Pearson sebagai berikut:
� = � ∑ − ∑ ∑
√{� ∑ − ∑ }{� ∑ − ∑ }
Sumber: Sugiyono (2013:248) Keterangan:
� = Koefisien korelasi antara variabel X dan variabel Y, dua variabel yang dikorelasikan.
X = Skor yang diperoleh subjek seluruh item Y = Skor total
∑X = Jumlah skor dalam distribusi X ∑Y = Jumlah skor dalam distribusi Y N = Jumlah populasi
∑X2
= Kuadrat faktor variabel X ∑Y2
= Kuadrat faktor variabel Y
Keputusan pengujian validitas responden menggunakan taraf signifikan dengan kriteria pada halaman berikutnya.
1. Item pertanyaan-pertanyaan responden penelitian dikatakan valid jika rhitung
lebih besar atau sama dengan rtabel (rhitung > rtabel).
2. Item pertanyaan-pertanyaan responden penelitian dikatakan tidak valid jika rhitung lebih kecil dari rtabel (rhitung≤ rtabel)
Perhitungan validitas instrument dilakukan dengan bantuan program SPSS 20.0 for windows. Besarnya koefisiensi korelasi di interpretasikan dengan menggunakan Tabel 3.4 pada halaman berikutnya.
(43)
Firda Nur Mahrani, 2015
PENGARUH KARAKTERISTIK PEKERJAAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN
Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu
TABEL 3.4
INTERPRETASI BESARNYA KOEFISIEN KORELASI
INTERVAL KOEFISIEN TINGKAT HUBUNGAN
Antara 0,700 sampai dengan 1,000 Sangat Tinggi Antara 0,600 sampai dengan 0,500 Tinggi Antara 0,500 sampai dengan 0,400 Agak Tinggi Antara 0,400 sampai dengan 0,300 Sedang Antara 0,300 sampai dengan 0,200 Agak Tidak Tinggi Antara 0,200 sampai dengan 0,100 Tidak Tinggi Antara 0,100 sampai dengan 0,000 Sangat Tidak Tinggi Sumber: Suharsimi Arikunto (2009:245)
Teknik perhitungan yang digunakan untuk menganalisa tes ini adalah teknik korelasi biasa, yakni korelasi antara skor-skor tes yang divalidasikan dengan skor-skor tes tolak ukurnya dari peserta yang sama. Pengujian validitas diperlukan untuk mengetahui apakah instrumen yang digunakan untuk mencari data primer dalam sebuah penelitian dapat digunakan untuk mengukur apa yang seharusnya terukur. Dalam penelitian ini yang akan diuji adalah validitas dari instrumen karakteristik pekerjaan sebagai variabel X dan kinerja pegawai sebagai variabel Y. Jumlah pertanyaan untuk variabel X adalah 10 pertanyaan, sedangkan jumlah item pertanyaan variabel Y adalah 9 pertanyaan.
Berdasarkan kuesioner yang diuji sebanyak 30 responden dengan tingkat signifikasi 5% dan derajat bebas (dk) n-2 (30-2=28), maka diperoleh nilai � �� sebesar 0,374. Hasil uji coba instrumen penelitian untuk variabel karakteristik pekerjaan (X), dan kinerja karyawan (Y) berdasarkan hasil perhitungan validitas item instrumen yang dilakukan dengan bantuan program SPSS 20 for windows, menunjukkan bahwa item-item pertanyaan dalam kuesioner valid karena skor �ℎ� ��lebih besar jika dibandingkan dengan � �� yang bernilai 0,374. Untuk lebih rincinya dapat dilihat pada Tabel 3.5 halaman berikutnya.
(44)
Firda Nur Mahrani, 2015
PENGARUH KARAKTERISTIK PEKERJAAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN
Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu
TABEL 3.5
HASIL PENGUJIAN VALIDITAS KARAKTERISTIK PEKERJAAN
No Pernyataan � � � �� Keterangan
Skill variety (Keberagaman Keterampilan)
1 Berapa banyak bidang keterampilan yang
anda miliki. 0,738 0,374 Valid
2 Mampu mengerjakan berbagai pekerjaan. 0,646 0,374 Valid
Task Identity (Identitas Tugas)
3 Mampu memahami dan melaksanakan tugas sesuai dengan tahapan standar operasional pekerjaan yang ditetapkan.
0,812 0,374 Valid 4 Mampu melaksanakan pekerjaan sesuai
dengan kejelasan uraian setiap pekerjaan dengan baik.
0,682 0,374 Valid
Task Significance (Signifikansi Tugas)
5 Mampu menghasilkan hasil tugas yang telah dikerjakan sehingga dapat meningkatkan kinerja diri sendiri.
0,892 0,374 Valid 6 Mampu menganalisis tugas pekerjaan yang
dikerjakan untuk dapat meningkatkan kinerja perusahaan.
0,797 0,374 Valid
Autonomy (Otonomi)
7 Kebebasan dalam menyelesaikan pekerjaan
sesuai dengan jabatan. 0,754 0,374 Valid
8 Kewenangan karyawan dalam pengambilan keputusan sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan.
0,521 0,374 Valid
Feedback (Umpan Balik)
9 Kecepatan penerimaan informasi tentang
keberhasilan yang telah dicapai. 0,782 0,374 Valid 10 Kecepatan penerimaan informasi tentang
kesesuaian pekerjaan yang dilakukan dengan keinginan atasan.
0,890 0,374 Valid Sumber: Hasil Pengolahan Data, 2015 (Menggunakan SPSS 20.0 for Windows)
Berdasarkan Tabel 3.5 pada instrumen variabel karakteristik pekerjaan dapat diketahui bahwa nilai tertinggi terdapat dalam dimensi task significance (signifikansi tugas) dengan item pernyataan, “mampu menghasilkan hasil tugas yang telah dikerjakan sehingga dapat meningkatkan kinerja diri sendiri.” yang bernilai 0,892 dan nilai terendah terdapat pada dimensi skill variety (keberagaman
(45)
Firda Nur Mahrani, 2015
PENGARUH KARAKTERISTIK PEKERJAAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN
Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu
keterampilan) dengan item pernyataan “mampu mengerjakan berbagai pekerjaan.” yang bernilai 0,738 sehingga dapat ditafsirkan bahwa indeks korelasinya tinggi. Pada Tabel 3.6 merupakan hasil uji validitas variabel kinerja karyawan yang pada penelitian ini dijadikan sebagai variabel Y.
TABEL 3.6
HASIL PENGUJIAN VALIDITAS KINERJA KARYAWAN
No Pernyataan � � � �� Keterangan
Quality of work (Kualitas pekerjaan)
11 Karyawan dapat menghasilkan pekerjaan
sesuai dengan kualitas 0,817 0,374 Valid
12 Hasil kerja karyawan sesuai dengan standar
di perusahaan 0,834 0,374 Valid
13 Pelaksanaan pekerjaan karyawan sesuai
dengan aturan 0,799 0,374 Valid
14 Ketelitian karyawan dalam mengerjakan
pekerjaan 0,825 0,374 Valid
Quantity of work performed (Kuantitas pekerjaan) 15 Penyelesaian pekerjaan sesuai dengan target
yang ditentukan 0,845 0,374 Valid
16 Penyelesaian pekerjaan sesuai dengan waktu
yang ditentukan 0,878 0,374 Valid
Interpersonal effectiveness (Efektivitas interpersonal)
17 Intensitas karyawan dalam berkerjasama
dengan rekan kerja 0,874 0,374 Valid
18 Intensitas karyawan berdiskusi dengan rekan
kerja 0,701 0,374 Valid
19 Kemampuan karyawan dalam bekerja
dengan tim 0,751 0,374 Valid
Sumber: Hasil Pengolahan Data, 2015 (Menggunakan SPSS 20.0 for Windows) Berdasarkan Tabel 3.6 pada instrumen variabel kinerja karyawan dapat diketahui bahwa nilai tertinggi terdapat dalam dimensi quality of work dengan item pernyataan, “Penyelesaian pekerjaan sesuai dengan waktu yang ditentukan” dengan nilai 0,878 dan nilai terendah terdapat pada dimensi Interpersonal Effectivness dengan item pernyataan “Intensitas karyawan berdiskusi dengan
(46)
Firda Nur Mahrani, 2015
PENGARUH KARAKTERISTIK PEKERJAAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN
Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu
rekan kerja” yang bernilai 0,701, sehingga dapat ditafsirkan bahwa indeks korelasinya tinggi.
3.2.6.2 Hasil Pengujian Reliabilitas
Reliabilitas adalah derajat konsistensi instrumen yang bersangkutan (Zainal Arifin, 2011:248). Reliabilitas berkaitan dengan pertanyaan, apakah instrumen dapat dipercaya sesuai dengan ketentuan yang telah dirumuskan. Masih menurut Zainal Arifin (2011:248) mengatakan suatu instrumen dapat dikatakan reliabel jika selalu memberikan hasil yang sama jika diujikan pada kelompok yang sama pada waktu atau kesempatan berbeda. Adapun rumus yang digunakan untuk mengukur reliabilitas adalah rumus Cronbach alpha, yaitu:
� = − −∑ �� �
Sumber: Zainal Arifin (2011: 249) Keterangan :
� = Reliabilitas instrumen R = jumlah butir soal
∑ �� = varian butir soal
� = varian skor total
Jumlah varian butir dapat dicari dengan cara mencari nilai varian tiap butir, kemudian jumlahkan, seperti berikut ini:
(Husein Umar, 2008:172) Keterangan:
N = Jumlah responden n = Jumlah sampel
(47)
Firda Nur Mahrani, 2015
PENGARUH KARAKTERISTIK PEKERJAAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN
Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu
σ2
Nilai varians
Keputusan uji reliabilitas instrumen berdasarkan ketentuan sebagai berikut:
1. Jika koefisian internal seluruh item �ℎ� ��> � �� maka instrumen dikatakan reliabel
2. Jika koefisian internal seluruh item �ℎ� �� � ��maka instrumen dikatakan tidak reliabel
Berdasarkan jumlah angket yang diuji kepada sebanyak 30 responden dengan tingkat signifikansi 0,05% dan derajat kebebasan (df) n-2 (30-2=28) maka didapat nilai � �� sebesar 0,374. Hasil pengujian reliabilitas instrumen yang dilakukan dengan bantuan program SPSS 20.0 for windows diketahui bahwa semua variabel reliabel, hal ini disebabkan nilai �ℎ� ��lebih besar dibandingkan dengan nilai � ��. Hasil pengujian reliabilitas dapat dilihat dalam Tabel 3.7 sebagai berikut:
TABEL 3.7
HASIL PENGUJIAN RELIABILITAS
No Variabel rhitung rtabel Keterangan
1 Karakteristik Pekerjaan 0,915 0,374 Reliabel
2 Kinerja 0,935 0,374 Reliabel
Sumber: Hasil Pengolahan Data, 2015 (Menggunakan SPSS 20.0 for Windows)
3.2.7 Teknik Analisis Data
Teknik analisis data digunakan untuk menjawab rumusan masalah atau menguji hipotesis yang telah dirumuskan. Sugiyono (2013:428) menyatakan bahwa:
(48)
Firda Nur Mahrani, 2015
PENGARUH KARAKTERISTIK PEKERJAAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN
Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu
Analisis data adalah proses mencari dan menyusun secara sistematis data yang diperoleh dari hasil wawancara, catatan lapangan dan dokumentasi, dengan cara mengorganisasikan data ke dalam kategori, menjabarkan ke dalam unit-unit, melakukan sintesa, menyusun ke dalam pola, memilih mana yang penting dan mana yang akan dipelajari dan membuat kesimpulan sehingga mudah dipahami oleh diri sendiri maupun orang lain. Alat penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah angket atau kuesioner. Angket ini disusun oleh penulis berdasarkan variabel yang diteliti, yaitu mengenai pengaruh karaktersitik pekerjaan terhadap kinerja karyawan di PT. PLN (Persero) Area Banten Selatan. Dalam penelitian kuantitatif analisis data dilakukan setelah data seluruh responden terkumpul. Kegiatan analisis data dalam penelitian dilakukan melalui tahapan :
1. Editing, yaitu pemerikasaan angket yang terkumpul setelah diisi oleh responden menyangkut kelengkapan pengisian angket yang dilakukan oleh responden dan pemerikasaan jumlah lembar angket.
2. Coding, yaitu pembobotan dari setiap item instrumen berdasarkan pada pembobotan. Nirwana SK Sitepu (1994:11) menyatakan syarat variabel dalam regresi sekurang-kurangnya interval, adapun skor bagi penilaian lewat kuisioner dapat dihitung dengan kriteria pada Tabel 3.8 sebagai berikut:
TABEL 3.8
SKOR ALTERNATIF JAWABAN
Sumber: Modifikasi dari Husein Umar (2008:99) Alternatif
Jawaban
Sangat Tinggi/ Sangat Setuju/ Sangat Tepat
Rentang
Jawaban Sangat Rendah/ Sangat Tidak Setuju/ Sangat Tidak Tepat 7 6 5 4 3 2 1
(1)
139
Firda Nur Mahrani, 2015
PENGARUH KARAKTERISTIK PEKERJAAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu
arahan agar karyawan mampu menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan target dan waktu yang ditentukan.
3. Diketahui bahwa karakteristik pekerjaan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan, maka peneliti merekomendasikan agar PT. PLN (Persero) Area Banten Selatan mempertahankan dan lebih meningkat kinerja karyawan dengan cara meningkatkan karakteristik pekerjaan melalui keterampilan, identitas tugas, signifikansi tugas, otonomi, dan umpan balik agar perusahaan dapat mempertahankan sumber daya manusia yang unggul demi perkembangan dan tujuan perusahaan. 4. Penelitian berikutnya diharapkan, menggunakan dimensi karakteristik
pekerjaan yang berbeda, serta menambahkan variabel-variabel lain yang mempengaruhi kinerja karyawan seperti karakteristik individu (kemampuan, nilai, sikap dan minat), dan karakteristik organisasi, sehingga dapat memberikan hasil dan kontribusi yang lebih baik bagi perusahaan.
(2)
Firda Nur Mahrani, 2015
PENGARUH KARAKTERISTIK PEKERJAAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu
140
Amstrong, Michael. (2010). Human Resource Management Practice. Great Britian and The United States: Kogan Page Limited
Arifin, Zainal. (2011). Penelitian Pendidikan: Metode dan Paradigma Baru. Bandung: PT. Remaja Rosdakarya.
Arikunto, Suharsimi. (2009). Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktis. Yogyakarta : Bina Aksara
Bangun, Wilson. (2012). Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: Erlangga DeCenzo, David A dan Stephen P. Robbins. (2010). Fundamentals of Human
Resource Management—10th ed. United States of America: John Wiley
& Sons, Inc
Dessler, Gary. (2011). Manajemen Sumber Daya Manusia: edisi Kesepuluh jilid Satu. Jakarta Barat: PT Indeks.
Fathoni, Abdurrahmat. (2006). Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: Rineka Cipta.
George, Jennifer M, Gareth R. Jones. (2012). Understanding and Managing.
Organizational Behavior Sixt Edition. New Jersey: Pearson
Education,Inc
Gibson, James L, John M. Ivancevich, James H. Donnell. Jr, Robert Konopaske. (2012). Organizations: Behavior, Structure, Processes, Fourteen Edition. New York: McGraw-Hill, Inc.
Gomes, C Faustino. (2010). Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Andi Offset
Gomez-Mejia, Luis R, David B. Balkin, Robert L. Cardy. (2012). Managing Human Resources. Manufactured in the United States of America: Pearson Education, Inc., publishing as Prentice Hall
Gomez-Mejia, Luis R and David B. Balkin. (2012). Management. Manufactured in the United States of America: Pearson Education, Inc., publishing as Prentice Hall
Kaswan. (2012). Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Keunggulan Bersaing Organisasi. Yogyakarta: Graha Ilmu.
(3)
141
Firda Nur Mahrani, 2015
PENGARUH KARAKTERISTIK PEKERJAAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu
Mangkunegara, Anwar Prabu. (2009). Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia. Bandung: PT. Refika Aditama
Mathis, Robert L dan John H. Jackson. (2010). Human Resource Management,13th Edition. Cengage Learning: Sabatin
Moeheriono. (2009). Pengukuran kinerja berbasis kompetensi. Bogor: Ghalia Indonesia
Riduwan. (2013). Metode dan Teknik Menyusun Proposal Penelitian. Bandung: Alfabeta
Rivai, Veithzal. (2009). Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan: Dari Teori ke Praktik. Jakarta: Rajawali Pers
Robbins, P. Stephen dan Mery Coulter. (2012). Management. Prentice Hall One Lake Street: Perason Education Inc.
Rothwell, William J. (2012). The Encyclopedia of Human Resources Management. Volume one. San Fransico: Pfeiffer
Schermerhorn, John R. James G. Hunt, Richard N. Osborn, Mary Uhl-Bien. (2010). Organizational behavior—11th ed. John Wiley & Sons, Inc. Sedarmayanti. (2010). Manajemen Sumber Daya Manusia Reformasi Birokrasi
dan Manajemen Pegawai Negeri Sipil. Bandung: PT Refka Aditama Sedarmayanti. (2011). Membangun dan mengembangkan kepemimpinan serta
meningkatkan kinerja untuk meraih keberhasilan. Bandung: PT. Refika Aditama
Siagian, Dergibson dan Sugiarto. (2006). Metode Statistika. Jakarta: PT. Gramedia Pustaka Utama
Sitepu, Nirwana SK. (1994). Analisis Jalur (Path Analysis). Unit Pelayanan Statistika Jurusan Statistika. Bandung: FMIPA UNPAD.
Sudjana. (2005). Metode Statistik. Bandung: Tarsito
Sugiyono. (2009). Metode Penelitian Pendidikan: Pendekatan Kuantitatif, Kualitatif dan R&D. Bandung: Alfabeta.
________. (2010). Metode Penelitian Pendidikan: Pendekatan Kuantitatif, Kualitatif dan R&D. Bandung: Alfabeta.
Sugiyono. (2013). Statistika untuk Penelitian. Bandung: Alfabeta
Torang, Syamsir. (2012). Metode Riset Struktur & Perilaku Organisasi. Bandung: CV Alfabeta
(4)
Firda Nur Mahrani, 2015
PENGARUH KARAKTERISTIK PEKERJAAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu
Umar, Husein. (2008). Strategic Riset Bisnis. Jakarta: PT. Gramedia Pustaka Utama
Usman, Husaini. (2010). Manajemen. Teori, Praktik, dan Riset Pendidikan. Jakarta: PT. Bumi Aksara
Wibisono, Dermawan. (2011). Manajemen Kinerja Korporasi dan Organisasi. Jakarta: Erlangga
Wibowo. (2008). Manajemen kinerja. Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada
Jurnal:
Chandra, Lydia, Jesica Cindy Mulyanto, Agustinus Nugroho. (2014). Analisa Pengaruh Karakteristik Pekerjaan Terhadap Kepuasan dan Kinerja
Karyawan di Hotel D’Season Surabaya. Jurnal Hospitality dan
Manajemen Jasa Vol 1. Universitas Kristen Petra, Surabaya.
Elanain, Hossam M. Abu. (2009). Job characteristics, work attitudes and behaviors in a non-western context. Journal of Management Development Vol. 28 No. 5, 2009pp. 457-477
Gostautaite1, Bernadeta dan Ilona Buciuniene. (2010). Integrating Job Characteristic Model Into The Person Environment Fit Framework. Economics and Management: 2010. 15
Indi Djastuti. (2010). The Influence of job characteristic on Job Satisfaction, Organizational Commitment and Managerial Performance. Jurnal Manajemen Bisnis Vol. 3 No. 2 Agustus - November 2010 (145 - 166) Kasih, Prisky Amalia Merike Cendera, Bambang Swasto, Sunuharyo Kusdi
Rahardjo. (2013). Pengaruh Karakteristik Biografis dan Karakteristik Pekerjaan Terhadap Kinerja (Studi pada Pegawai Bagian Back Office PT. Bank Mandiri (Persero) Tbk Kantor Area Jember). Jurnal Administrasi Bisnis Vol 2, No 2. Universitas Brawijaya, Malang.
Kirinyet, Agnes Chemutai, Dr. Hazel Gachunga. (2014). Effects of Job Characteristics on Employee Performance in The Public Sector in Kenya. International Journal of Innovative Social & Science Education Research 2(1):56-68, March. 2014
Mahfudz, Juddeh. (2012). European journal of social sciences. Assesing Job Characteristics and Self Affiacy on Job Performance. ISSN 1450-2267 Vol.28 No.3 pp 355-365.
Mukul, Abu Zafar Ahmed, Shah Johir Rayhan, Fazlul Hoque, dan Faijul Islam. (2013). Job characteristics model of Hackman and Oldham in garment sector in Bangladesh: a case study at Savar area in Dhaka district.
(5)
143
Firda Nur Mahrani, 2015
PENGARUH KARAKTERISTIK PEKERJAAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu
International Journal of Economics, Finance and Management Sciences. 2013; 1(4): 188-195
Panudju, Agung. (2003). Pengaruh Kompensasi dan Karakteristik Perkerjaan Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Unit Produksi PT. X Palembang. Jurnal Manajemen & Bisnis Sriwijaya Vol. 1 No. 2, Oktober 2003. Rusminingsih dan Euis Soliha. (2014). Pengaruh Kompetensi Guru dan
Karakteristik Pekerjaan Terhadap Kinerja Dengan Mediasi Komitmen Organisasional (Studi pada Pendidik Pendidikan Anak Usia Dini di Kecamatan Pati). Jurnal Bisnis Manajemen (JBIMA) ISSN : 2338 – 9729
Vol. 2, No. 1, Maret 2014 Hal. 73 – 88
Skripsi:
Kurniawati, Candra. (2012).Pengaruh Karakteristik Individu, dan Karakteristik Pekerjaan Terhadap Kinerja Karyawan pada Koperasi Wanita Melati Kudus. Universitas Muria Kudus, Kudus.
Prastowo, Mirwan. (2011).Pengaruh Karakteristik Pekerjaan, Lingkungan Kerja, Struktur Organisasi dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan PT. Estika Pulai Mas Kabupaten Tegal. Universitas Negeri Semarang, Semarang. Sari, Oki Putri. (2012). Pengaruh Karakteristik Pekerjaan Terhadap Motivasi
Kerja Karyawan Pada PT. Asuransi Jiwasraya (Persero). (Studi pada karyawan PT. Asuransi Jiwasraya (persero) Branch Office Sukabumi). Universitas Pendidikan Indonesia, Bandung.
Sumber Internet:
http://bisniskeuangan.kompas.com/read/2012/12/28/1654534/Selama.2012.16.BU MN.Merugi.Rp.1.49.Triliun di akses pada tanggal 03/03/2015 pukul 11:39 WIB
http://bunda-bisa.blogspot.com/2013/03/daftar-bumn-di-indonesia-5-terburuk-dan.html di akses pada tanggal 03/03/2015 pukul 11:44 WIB
http://finansial.bisnis.com/read/20140904/309/255226/kinerja-bumn-laba-merosot-dahlan-optimistis-target-setoran-tercapai di akses pada tanggal 28/01/2015 pukul 14:53 WIB
http://finansial.bisnis.com/read/20140904/309/255226/kinerja-bumn-laba-merosot-dahlan-optimistis-target-setoran-tercapai di akses pada tanggal 04/03/2015 pukul 09:35 WIB
(6)
Firda Nur Mahrani, 2015
PENGARUH KARAKTERISTIK PEKERJAAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu | perpustakaan.upi.edu
http://news.metrotvnews.com/read/2014/12/11/330375/kpk-berikan-penghargan-upg-terbaik-2014-kepada-pln . di akses pada tanggal 05/02/2015 pukul 12:02 WIB
http://plnbersih.com/blog/2014/12/12/pln-raih-penghargaan-keterbukaan-informasi-publik-2014/ di akses pada tanggal 05/02/2015 pukul 12:02 WIB
http://www.antaranews.com/berita/386809/dahlan-tegaskan-rapor-30-bumn-masih-buruk di akses pada tanggal 03/03/2015 pukul 11:30 WIB
http://www.energitoday.com di akses pada tanggal 04/03/2015 pukul 09:35 WIB http://www.jpnn.com/read/2011/12/01/109713/11-BUMN-Terburuk-Kelola-LH-
di akses pada tanggal 03/03/2015 pukul 11:48 WIB
http://www.merdeka.com/uang/bpk-ungkap-14-bumn-penerima-pmn-punya-rapor-merah.html di akses pada tanggal 03/03/2015 pukul 11:33 WIB http://www.pln.co.id/blog/pln-raih-2-penghargaan-human-capital/ di akses pada
tanggal 05/02/2015 pukul 12:02 WIB
https://indonesiacompanynews.wordpress.com/2012/12/10/bumn-sakit-sudah-berkurang/ di akses pada tanggal 04/03/2015 pukul 09:35 WIB
optimus.pln.co.id/opi/index.php/kabar-opi/37-opi-award-wave-ii diakses pada 22 April 2014 pukul 12:53 WIB
http://bumn.go.id diakses pada tanggal 04/03/2015 pukul 10:49 WIB
www.bumn.go.id/daftar-bumn/ diakses pada 17 September 2013 pukul 11:17 WIB