Institutional Repository | Satya Wacana Christian University: Strategi Kepala Sekolah Dalam Meningkatkan Kinerja Guru di SMA Bina Nusantara Semarang T2 942012067 BAB II

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1

Kinerja Guru

Kinerja diartikan beragam oleh para ahli. Dalam kamus besar bahasa Indonesia, kinerja diartikan sebagai sesuatu yang dicapai, prestasi yang diperlihatkan, atau kemampuan kerja. Wibowo (2007:2) mengungkapkan bahwa kinerja adalah tentang melakukan pekerjaan dan hasil yang dicapai dari pekerjaan tersebut, sedangkan Anwar Prabu mangkunegara (2002: 67) merumuskan bahwa kinerja merupakan prestasi kerja atau hasil kerja secara kualitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Dari beberapa pengertian tersebut dapat diartikan dengan kemampuan kerja, aplikasi kerja dan hasil kerja yang dicapai dan diperlihatkan oleh individu ataupun kelompok dalam suatu organisasi atau perusahaan.

Dengan demikian, guru sebagai salah satu komponen penting dalam sebuah lembaga pendidikan, diharuskan memiliki kompetensi yang sesuai dengan profesinya sebagai guru, selain itu juga harus mampu menyampaikan dengan baik semua kompetensi yang dimiliki dalam bentuk pendidikan dan pembelajaran, sehingga hasil dari keduanya dapat terlihat dan

dirasakan oleh peserta didik. Berbicara tentang kinerja sangat erat kaitannya dengan apa yang dikerjakan dan bagaimana cara mengerjakannya. Mulyasa (2007: 135-136) mengemukakan bahwa produktivitas itu dengan tolak ukur berdasarkan tingkatannya: prestasi kerja, pelaksanaan kerja, pencapaian kerja, hasil kerja, dan unjuk kerja. Dari beberapa pengertian kinerja, maka dapat disimpulkan bahwa kinerja guru dalam meningkatkan produktivitas sekolah bukan semata-mata ditunjukkan untuk mendapatkan hasil sebanyak-banyaknya, melainkan kualitas unjuk kerja juga penting diperhatikan.

2.1.1 Kompetensi Guru

Johnson (1974: 126) dalam Wina Sanjaya (2006:17-18) berpendapat bahwa:”Competency as rational performance which satisfactirily meets the

objektive for a desired condition”. Menurutnya, kompetensi merupakan perilaku rasional guna mencapai tujuan yang dipersyaratkan sesuai dengan kondisi yang diharapkan. Dengan demikian, suatu kompetensi ditunjukkan oleh penampilan atau unjuk kerja yang dapat dipertanggung jawabkan (rasional) dalam upaya mencapai tujuan.

Untuk mencapai keberhasilan, guru harus

mempunyai kemampuan yang baik dalam

melaksanakan tugasnya. Kemampuan tersebut harus didasarkan pada setiap kompetensi yang dimiliki.

Gordon (1998: 73) dalam Mulyasa (2007: 38-39) menjelaskan aspek atau ranah yang terkandung dalam konsep kompetensi sebagai berikut:

a) Pengetahuan (knowledge); yaitu kesadaran da-lam bidang kognitif, misalnya seorang guru mengetahui cara melakukan identifikasi kebutuh-an belajar, dan bagaimana melakukan pembelajaran terhadap peserta didik sesuai dengan kebutuhannya. b) Pemahaman (understanding); yaitu kedalaman kognitif, dan afektif yang dimiliki oleh individu. Misalnya seorang guru yang akan melaksanakan pembelajaran harus memiliki pemahaman yang baik tentang karakteristik dan kondisi peserta didik, agar dapat melaksanakan pembelajaran secara efektif dan efisien. c) Kemampuan (skill); adalah suatu yang dimiliki oleh individu untuk melakukan tugas atau pekerjaan yang dibebankan kepadanya. Misalnya ke-mampuan guru dalam memilih, dan membuat alat peraga sederhana untuk memberikan kemudahan belajar kepada peserta didik. d) Nilai (value); adalah suatu standar perilaku yang telah diyakini dan secara psikologis telah menyatu dalam diri seseorang. Misalnya standar perilaku guru dalam pembelajaran (kejujuran, keterbukaan, demokratis, dan lain-lainnya). e) Sikap (attitude); yaitu perasaan (senang-tidak senang, suka-tidak suka) atau reaksi terhadap suatu rangsangan yang datang dari luar. Misalnya reaksi terhadap krisis ekonomi, perasaan terhadap kenaikan upah/gaji, dan sebagainya).

Dari beberapa kompetensi guru diatas, dapat disimpulkan bahwa guru harus mempunyai kompetensi berupa pengetahuan, pemahaman, kemampuan, nilai, sikap dan minat untuk mendidik anak dengan sebaik mungkin, hal ini agar peserta didik dapat menyerap ilmu atau informasi dengan baik.

Menurut Muhibbin Syah (1997: 23) dalam Pupuh Fathurrohman (2007: 35) menyatakan bahwa ada sepuluh kompetensi dasar yang harus dimiliki guru dalam upaya meningkatkan keberhasilan belajar mengajar, yaitu:

(a) menguasai bahan, (b) mengelola program belajar mengajar, (c) mengelola kelas, (d) menggunakan media atau sumber belajar, (e) menguasai landasan-landasan kependidikan, (f) mengelola interaksi belajar mengajar, (g) menilai prestasi siswa (h) mengenal fungsi dan program pelayanan bimbingan dan penyuluhan, (i) mengenal dan menye-lenggarakan administrasi sekolah, (j) memahami prinsip-prinsip dan menfsirkan hasil-hasil pendidikan guna keperluan pengajaran.

Berdasarkan penjelasan di atas dapat disimpulkan bahwa kompetensi guru dapat memberikan pandangan tersendiri bahwa tidak mudah untuk menjadi seorang guru yang profesional dan kompeten di bidang profesinya, seorang guru selain kemampuan materi, juga harus memiliki kemampuan metode penyampaian materi dengan baik, selain itu juga seorang guru harus memiliki kemampuan interpersonal yang baik kepada peserta didik, teman kerja dan atasan/kepala sekolah. Dari kompetensi yang dimiliki dan dilaksanakan sesuai dengan aturan, maka guru akan memberikan kinerja yang baik terhadap peningkatan mutu pendidikan di sekolah.

Dari beberapa pendapat diatas, penulis mengkategorikan ke dalam dua kompetensi, pertama kompetensi yang menekankan pada aspek lahiriah

kedua adalah bentuk aktualisasi kompetensi yaitu sebagai guru dalam mencapai sepuluh dasar kompetensi tersebut. Jadi dengan keenam potensi yang telah dimiliki manusia secara lahiriah tersebut (pengetahuan, pemahaman, kemampuan, nilai, sikap dan minat), seorang guru selanjutnya dapat mencapai kesepuluh kompetensi dengan mudah untuk mencapai sebuah keberhasilan dalam proses belajar mengajar. Sedangkan Wina Sanjaya (2006: 18) mengkategorikan ke dalam tiga kompetensi yaitu: kompetensi pribadi, kompetensi profesional, dan kompetensi sosial kemasyarakatan.

2.1.2 Peran dan Tugas Guru

Guru sangat berperan dalam membantu perkembangan peserta didik untuk mewujudkan tujuan hidupnya secara optimal. Ketika orang tua mendaftarkan anaknya ke sekolah pada saat itu juga ia menaruh harapan terhadap guru, agar anaknya dapat berkembang secara optimal. Natawidjaja (1994: 6-7) dalam Uzer (1995: 9-13) menjelaskan beberapa peran guru dalam membantu perkembangan peserta didik :

a. Peran guru dalam proses belajar mengajar

1)Guru sebagai demontrator, dalam perannya sebagai demonstrator, guru senantiasa menguasai bahan atau materi pelajaran yang

mengembangkannya dalam arti meningkatkan kemampuannya dalam ilmu yang dimilikinya karena hal ini sangat menentukan hasil belajar yang dicapai oleh peserta didik.

2)Guru sebagai pengelola kelas, dalam perannya sebagai pengelola kelas, guru hendaknya mampu mengelola kelas sebagai lingkungan belajar serta merupakan aspek dari lingkungan sekolah yang perlu diorganisir. Lingkungan diatur dan diawasi agar kegiatan belajar mengajar terarah pada tujuan pendidikan, pengawasan terhadap lingkungan turut menentukan sejauh mana lingkungan tersebut menjadi lingkungan belajar yang baik, tujuan pengelolaan kelas adalah menyediakan dan menggunakan fasilitas kelas untuk bermacam-macam kegiatan belajar mengajar adar mencapai hasil yang maksimal.

3)Guru sebagai mediator dan fasilitator, sebagai mediator guru hendaknya memiliki pengetahuan dan pemahaman yang cukup tentang media pendidikan karena media pendidikan merupakan alat komunikasi yang efektif untuk proses belajar mengajar, dengan demikian media pendidikan merupakan dasar yang sangat diperlukan yang bersifat melengkapi demi berhasilnya proses pendidikan di sekolah, sebagai mediator gurupun menjadi perantara dalam hubungan antar manusia, untuk itu guru

harus terampil menggunakan pengetahuan untuk berkomunikasi dengan orang lain, tujuannya agar guru dapat menciptakan kualitas lingkungan secara maksimal dan interaktif.

4)Guru sebagai evaluator, dalam proses belajar mengajar guru hendaknya menjadi evaluator yang baik, untuk mengetahui ketercapaian tujuan yang telah dirumuskan, dan ketepatan atau kesesuaian materi yang diajarkan, seorang guru sebagai penilai hendaknya terus menerus mengikuti hasil yang telah dicapai siswa, informasi dari evaluasi dapat menjadikan umpan balik (feedback) terhadap proses belajar mengajar, yang bisa dijadikan sebagai tolak ukur untuk memperbaiki dan meningkatkan kegiatan belajar mengajar berikutnya.

b. Peran guru dalam administrasi

Dalam hubungannya dengan administrasi seorang guru berperan sebagai berikut:

1)Pengambilan inisiatif, pengarah, dan penilai kegiatan-kegiatan pendidikan, hal ini berarti guru turut serta memikirkan kegiatan-kegiatan pendidikan yang direncanakan serta nilainya. 2)Wakil masyarakat, yang berarti dalam

lingkungan sekolah guru menjadi anggota suatu

mencerminkan suasana dan kemauan masyarakat yang baik.

3)Orang yang ahli dalam mata pelajaran, guru harus bertanggung jawab untuk mewariskan kebudayaan kepada generasi muda yang berupa pengetahuan.

4)Penegak disiplin, guru harus menjaga agar tercapai suatu disiplin.

5)Pelaksana administrasi pendidikan, selain menjadi pengajar, gurupun bertanggung jawab akan kelancaran jalannya pendidikan untuk itu guru harus mampu melaksanakan administrasi. 6)Pemimpin generasi muda, masa depan generasi

muda terletak di tangan guru, guru berperan sebagai pemimpin dalam mempersiapkan diri anggota masyarakat dewasa.

7)Penerjemah kepada masyarakat, artinya guru berperan untuk menyampaikan segala perkembangan kemajuan dunia sekitar kepada masyarakat, khususnya masalah-masalah pendidikan.

c. Peran guru sebagai pribadi

Dilihat dari dirinya sendiri (self oriented), seorang guru harus berperan sebagai berikut:

1)Petugas sosial, yaitu seorang guru yang harus membantu untuk kepentingan masyarakat, dalam kegiatan di masyarakat guru senantiasa

menjadi petugas yang dipercaya untuk berpartisipasi di dalamnya.

2)Pelajar dan ilmuwan, yaitu senantiasa terus menerus menuntut ilmu pengetahuan, dengan berbagai cara setiap saat guru harus belajar

untuk mengikuti perkembangan ilmu

pendidikan.

3)Orang tua, yaitu mewakili orang tua murid di sekolah dalam pendidikan anaknya.

4)Pencari teladan, yaitu harus selalu mencarikan teladan yang baik untuk peserta didik, karna guru menjadi ukuran bagi norma-norma tingkah laku.

5)Pencari keamanan, yaitu mencari rasa aman bagi peserta didik, karna guru menjadi tempat berlindung bagi peserta didik.

d. Peran guru secara psikologis

Peran guru secara psikologis, guru dipandng sebagai berikut:

1)Ahli psikologi pendidikan, yaitu petugas psikologi dalam pendidikan yang melaksanakan tugasnya atas dasar prinsip-prinsip psikologis. 2)Seniman dalam hubungan antar manusia, yaitu

orang yang mampu membuat hubungan antar manusia untuk tujuan tertentu dengan menggunakan teknik tertentu, khususnya dalam kegiatan pendidikan.

3)Pembentuk kelompok sebagai jalan atau alat dalam pendidikan.

4)Catalytic agent, yaitu orang yang mempunyai

pengaruh dalam menimbulkan pembaharuan, sering disebut sebagai inovator (pembaharu) 5)Petugas kesehatan mental (mental hygiene

worker), yang bertanggung jawab terhadap

pembinaan kesehatan mental khususnya kesehatan mental siswa.

Dari paparan di atas, dapat disimpulkan bahwa dari beberapa peran guru tersebut, apabila dijalankan dengan penuh tanggung jawab dan komitmen, maka akan dapat memajukan dan meningkatkan kualitas pendidikan.

Uzer (1995: 6-7) membagi tugas guru ke dalam tiga tugas: tugas yang berkaitan dengan profesi, kemanusiaan, dan kemasyarakatan : (a) profesi, meliputi: mendidik berarti meneruskan dan mengemabngkan nilai-nilai hidup, mengajar yaitu meneruskan dan mengembangkan ilmu pengetahuan dan teknologi, melatih yaitu mengembangkan ketrampilan dan penerapannya. (b) kemanusiaan, meliputi: sebagai orang tua bagi siswanya, menarik simpati dan perhatian siswa dari semua lapisan

masyarakat, memotivasi siswa dan

mentransformasikan diri kepada siswa. (c) kemasyarakatan, meliputi: mendidik dan mengajar masyarakat untuk menjadi warga negara Indonesia

yang bermoral Pancasila, mencerdaskan bangsa Indonesia.

Bila kita cermati tugas-tugas diatas, tugas guru begitu berartinya bagi seluruh kehidupan manusia, yaitu dengan melihat tugas-tugasnya dari mulai lingkungan terkecil (bagi dirinya sendiri), kemudian antar manusia, bahkan sampai tugasnya bagi bangsa dan negara.

Sedangkan tanggung jawab seorang guru bukan hanya dilihat dari peran dan tugasnya saja akan tetapi juga dalam kewajibannya sebagai tenaga pendidik, dimana Undang-undang republik Indonesia No. 20 tahun 2003 tentang sistem Pendidikan nasional menjelaskan bahwa pendidik dan tenaga kependidikan berkewajiban:

a) Menciptakan suasana pendidikan yang ber-makna, menyenangkan, kreatif, dinamis dan dialogis. b) Mempunyai komitmen secara profesional untuk meningkatkan mutu pendidikan. c) Memberi teladan dan menjaga nama baik lembaga, profesi dan kedudukan sesuai dengan kepercayaan yang diberikan kepadanya.

Dengan memperhatikan tugas, peran, serta kewajiban guru yang begitu kompleks, apabila hal tersebut dapat dilaksanakan dengan baik, maka proses belajar mengajar dapat berjalan sesuai dengan tujuan pendidikan yang diharapkan.

2.1.3 Tanggung Jawab Keguruan

Dalam Undang-Undang No. 14 Tahun 2005 tentang guru dan dosen bab I disebutkan bahwa tugas utama guru adalah mendidik, mengajar, membimbing, mengarahkan, melatih, menilai dan mengevaluasi peserta didik, oleh sebab itu tanggung jawab keberhasilan pendidikan berada di pundak guru, perubahan peran guru yang tadinya sebagai penyampai pengetahuan, pengalihan pengetahuan dan ketrampilan, serta satu-satunya sumber belajar, berubah peran menjadi pembimbing, pembina, pengajar, dan pelatih. Dalam kegiatan pembelajaran guru bertindak sebagai fasilitator yang bersikap akrab dengan penuh tanggung jawab, serta memberlakukan peserta didik sebagai mitra dalam menggali dan mengolah informasi menuju tujuan belajar mengajar yang telah direncanakan.

Tanggung jawab guru juga dalam bentuk kepribadian peserta didik, seperti yang dikemukakan oleh Darajat (2001: 43) bahwa setiap guru sepatutnya

mengetahui dan menyadari betul bahwa

kepribadiannya yang tercermin dalam berbagai penampilan ikut menentukan tercapai tidaknya tujuan pendidikan pada umumnya, dan tujuan lembaga pendidikan tempat mengajar pada khususnya.

Dari beberapa penjelasan diatas dapat disimpulkan bahwa beberapa tanggung jawab guru

dalam proses belajar mengajar yaitu membimbing, melatih atau menggali potensi, serta memupuk kepribadian peserta didik.

2.2

Manajerial Kepala Sekolah

2.2.1 Fungsi Kepala Sekolah

Sekolah adalah lembaga yang bersifat kompleks dan unik. Bersifat kompleks karena sekolah sebagai organisasi di dalamnya terdapat berbagai dimensi yang satu sama lain saling berkaitan dan saling menentukan. Sedang bersifat unik karena sekolah memiliki karakter tersendiri, dimana terjadi proses belajar mengajar, tempat terselenggaranya pembudayaan kehidupan manusia. Karena sifatnya yang kompleks dan unik tersebut, sekolah sebagai organisasi memerlukan tingkat koordinasi yang tinggi. Keberhasilan sekolah adalah keberhasilan kepala sekolah. Wahjosumidjo (2005: 349) mengemukakan secara sederhana kepala sekolah dapat didefinisikan sebagai seseorang tenaga fungsional guru yang diberi tugas untuk memimpin suatu sekolah dimana diselenggarakan proses belajar mengajar, atau tempat di mana terjadinya interaksi antara guru yang memberi pelajaran dan murid yang menerima pelajaran.

Kepala sekolah dilukiskan sebagai orang yang memiliki harapan tinggi bagi para staf dan para siswa. Studi keberhasilan kepala sekolah menunjukkan

bahwa kepala sekolah adalah seseorang yang menentukan titik pusat dan irama suatu sekolah. Wahjosumidjo (2005: 82) mengemukakan bahwa kepala sekolah yang berhasil adalah kepala sekolah yang memahami keberadaan sekolah sebagai organisasi kompleks yang unik, serta mampu melaksanakan perannya dalam memimpin sekolah.

Kepala sekolah adalah guru yang mempunyai kedudukan sebagai pimpinan di dalam suatu organisasi sekolah. Dalam suatu organisasi, kepimpinan mempunyai kedudukan yang paling menentukan dalam manajemen. Dalam suatu organisasi dibutuhkan pemimpin yang mampu mengarahkan bawahannya guna mancapai tujuan organisasi tersebut secara efektif dan efisien.

Kepala sekolah mempunyai wewenang guna mengelola semua sumber daya yang ada dan bertanggung jawab dalam meningkatkan proses dan hasil pendidikan di sekolah. Thoha (2006: 9) menyatakan bahwa manajemen merupakan jenis pemikiran yang khusus dari kepimpinan di dalam usahanya mencapai tujuan organisasi. Dengan demikian kepala sekolah sebagai seorang pemimpin yang dibatasi oleh tata krama birokrasi dapat berperan sebagai manajer, sehingga fungsi-fungsi seperti perencanaan, pengorganisasian, penggerakan, dan pengendalian merupakan fungsi pokok yang tidak terpisahkan dalam setiap pembahasan mengenai manajemen. Dengan kuasa dan wewenang tersebut,

seorang kepala sekolah berfungsi sebagai: (1) edukator, (2) manajer, (3) administrator, (4) supervisor, (5) leader, (6) inovator, dan (7) motivator di sekolah yang dipimpinnya.

2.2.2 Peran Kepala Sekolah

Kepala sekolah sebagai pemimpin diharapkan mempunyai peranan sebagai manajer dalam menjalankan kewajiban-kewajibannya. Menurut Mintzberg (2004) dalam Thoha (2006: 12), mengemukakan ada 3 peranan utama yang harus dimainkan oleh seorang manajer yaitu :

Pertama, peranan hubungan antar pribadi

(Interpersonal Role). Peranan ini berhubungan dengan

status dan otoritas manajer dan hal-hal yang berhubungan dengan pengembangan hubungan antar pribadi dengan perincian sebagai berikut: (1) Peranan sebagai Figurehead, peranan yang sangat dasar dan sederhana dilakukan untuk mewakili organisasi yang dipimpinnya dalam setiap kesempatan dan persoalan yang timbul secara formal, (2) Peranan sebagai pimpinan (leader), yaitu melakukan hubungan interpersonal dengan yang dipimpin dan melakukan fungsi-fungsi pokoknya, dan (3) Peranan sebagai pejabat perantara (liaison manager), yaitu melakukan interaksi dengan teman sejawat, staf, dan orang-orang di luar organisasinya untuk mendapatkan informasi.

Kedua, peranan yang berhubungan dengan informasi (informational role). Manajer sebagai pusat informasi bagi organisasinya, yaitu (1) sebagai monitor, yaitu manajer sebagai penerima dan pengumpul informasi guna mengembangkan pengertian yang baik dari organisasi yang dipimpinnyadan pemahaman yang komprehensif tentang lingkungan, (2) sebagai dessiminator, yaitu menangani proses transmisi dari informasi-informasi ke dalam organisasi yang dipimpinnya, yaitu penyampaian informasi dari luar ke dalam organisasinya, dan juga dari bawahan atau staf ke bawahan atau staf yang lainnya, dan (3) sebagai jurubicara (speakerman), yaitu manajer mewakili dan bertindak atas nama organisasi menyampaikan informasi keluar lingkungan organisasinya.

Ketiga, peranan pembuat keputusan

(Decissional Role). Merupakan peranan yang tidak

boleh tidak dijalankan karena seorang manajer harus terlibat langsung dalam proses pembuatan strategi organisasi. Peranan ini dikelompokkan sebagai berikut: (1) Sebagai entrepreneur, yaitu manajer bertindak sebagai pemprakarsa dan perancang dalam organisasi dengan memfokuskan pada pekerjaan manajerial dengan mulai aktivitas melihat atau memahami masalah-masalah dalam organisasi yang mungkin dapat diselesaikan, (2) Sebagai penghalau gangguan (disturbance handler), yaitu manajer bertanggung jawab mengatasi ancaman bahaya atau

perbuatan yang tidak diketahui sebelumnya yang menganggu atau memungkinkan timbulnya krisis di dalam organisasi, (3) Sebagai pembagi sumber

(resource allocator), yaitu memutuskan pendistribusian

sumber dana ke bagian-bagian organisasi guna mempermudah pelaksanaan kerja, dan (4) Sebagai

negosiator, yaitu aktif berpartisipasi atau terlibat

dalam negosiasi dengan pihak-pihak lain baik di luar maupun didalam organisasi.

2.3

Keterampilan Manajerial

2.3.1 Keterampilan Konseptual

Megginson, (1992: 30) mengemukakan bahwa keterampilan konseptual adalah kemampuan dalam melihat gambaran secara komprehensif untuk mengenali unsur-unsur penting dalam suatu situasi, untuk memahami hubungan-hubungan antara unsur-unsur sehingga dapat dipelajari, dianalisis, dan diinterpretasikan berbagai informasi yang diterima dari berbagai sumber sehingga dapat diambil keputusan yang menyeluruh bagi organisasi. Menurut pengertian ini, berarti merupakan kemampuan mental dan pengetahuan dari seorang manajer mengenai berbagai hal yang berkaitan dengan tugas, fungsi dan kedudukan organisasi. Oleh karenanya dengan kemampuan tersebut diharapkan manajer mampu mengkoordinasi, memahami masalah, memecahkan

masalah, membuat keputusan, dan membuat perencanaan bagi organisasi.

Dalam organisasi pendidikan, keterampilan konseptual kepala sekolah berarti kemampuan yang dimiliki kepala sekolah untuk melihat sekolah, lingkungan, dan programnya sebagai keseluruhan. Dengan kemampuan tersebut kepala sekolah akan memperoleh berbagai informasi, sehingga dapat digunakan untuk menganalisis, dan mengambil keputusan terbaik bagi sekolah. Kemapuan yang bersifat komprehensif inilah memungkinkan kepala sekolah mampu menyeimbangkan, menyatukan berbagai fungsi yang ada di sekolah, menemukan kebutuhan sekolah, serta merencanakan dan melihat perubahan sekolah di masa depan.

2.3.2 Keterampilan Hubungan Manusia

Elemen pertama di dalam lingkungan organisasi termasuk didalamnya sekolah adalah orang-orang (manusia). Sumber daya pendidikan lain seperti gedung, laboratorium, perpustakaan, keuangan dan sebagainya dapat berfungsi sebagai secara efektif tergantung pada kemampuan orang-orang yang ada di sekolah. Mereka saling berinteraksi satu dengan lainnya selama bekerja. Agar dalam berinteraksi dapat berjalan secara harmonis dan terhindar dari konflik maka peranan manajer sangat diperlukan untuk mengoptimalkan kinerja orang-orang yang terlibat

dalam kegiatan sekolah. Disinilah dibutuhkan keterampilan hubungan manusia dari kepala sekolah dalam menciptakan keharmonisan dan interaksi tersebut. Lebih dari itu keterampilan hubungan manusia sangat penting untuk mengefektifkan komunikasi, koordinasi, dan pengarahan kepada bawahan ke arah pencapaian tujuan sekolah.

Berdasarkan penjelasan di atas dapat disimpulkan bahwa hubungan manusiawi dalam sekolah adalah kemampuan kepala sekolah untuk menciptakan komunikasi yang harmonis dengan personil sekolah, memotivasi, mengembankan sikap dan moral yang baik, memahami dan menyelesaikan konflik, memahami kebutuhan personil dan

mengusahakan untuk memenuhinya, serta

mengembangkan sumber daya manusia guna menciptakan kerjasama yang efektif sehingga kinerja guru dapat ditingkatkan. Karenanya perilaku kepala sekolah dalam mengimplementasikan keterampilan hubungan manusiawi terhadap para guru harus mencakup: (1) bersedia untuk bekerjasama; (2) menjalin komunikasi yang hangat; (3) memberikan bimbingan (bantuan) dalam menyelesaikan tugas; (4) menyelesaikan masalah; (5) melibatkan guru dalam mengambil keputusan; (6) memberikan penghargaan; dan (7) membangun kepercayaan diri para guru.

2.3.3 Keterampilan Teknikal

Dalam rangka memberikan pembinaan kepada guru, seorang kepala sekolah harus memiliki kemampuan yang berkaitan dengan tugas dan tanggung jawab. Jika tidak maka akan mengurangi kredibilitas kepala sekolah dimata para guru. Itulah sebabnya Soebagio (2005: 203) mengemukakan bahwa kepala sekolah sudah seharusnya memiliki keterampilan teknikal yaitu pengetahuan dan kemahiran dalam kegiatan-kegiatan yang menyangkut metode, proses, dan prosedur guna dapat mengajarkannya kepada bawahan. Keterampilan tersebut merupakan keterampilan khusus, sehingga kepala sekolah dituntut mampu menggunakan alat-alat, prosedur dan teknik yang berhubungan dengan bidang khusus yaitu dengan pengelolaan proses pembelajaran.

Berdasarkan penjelasan-penjelasan di atas dapat digaris bawahi bahwa keterampilan teknikal yang diperlukan oleh kepala sekolah antara lain: (1) pengetahuan tentang pengelolaan kelas; (2) penggunaan metode pembelajaran; (3) penggunaan teknik evaluasi; (4) pembuatan desain pengajaran dan program pembelajaran; (5) pengetahuan tentang administrasi sarana prasarana dan keuangan; (6) teknik sepervisi dan lain sebagainya.

Keterampilan manajerial kepala sekolah merupakan kemampuan dan keahlian yang dimiliki oleh kepala sekolah dalam mengelola tugas-tugas di

sekolah, yang terdiri atas three basic skills yaitu

technical skill, human skill, dan conceptual skill.

Keterampilan teknikal (technical skill) adalah kemampuan kepala sekolah dalam membimbing guru dalam melaksanakan proses belajar mengajar administrasi sekolah maupun kelas. Keterampilan hubungan manusia (human skill) adalah kemampuan dan keahlian kepala sekolah dalam menjalin kerjasama, komunikasi, membangun sikap dan moral, menyelesaikan konflik dan memberikan kesejahteraan guru. Sedangkan keterampilan konseptual adalah kemampuan dan keahlian kepala sekolah dalam merencanakan, mengkoordinasikan dan mengevaluasi kegiatan sekolah.

2.4

Peningkatan Kinerja Guru

Upaya peningkatan kinerja guru oleh kepala sekolah harus dilaksanakan dengan strategi yang matang. Kuncoro (2006: 12) mengemukakan bahwa

strategi merupakan “sejumlah keputusan dan aksi

yang ditunjukkan untuk mencapai tujuan (goal) dalam menyesuaikan sumber daya organisasi dengan peluang dan tantangan yang dihadapi dalam lingkungan industrinya. Sedangkan dalam kamus besar bahasa Indonesia “strategi adalah rencana yang cermat mengenai kegiatan untuk mencapai sasaran

khusus”, hal ini sejalan dengan pendapat Sagala (2007: 181) mengemukakan bahwa Strategy (Strategi)

suatu pola tanggap organisasi terhadap lingkungannya dalam rencana jangka panjang berkenaan dengan alokasi dan penggunaan sumber daya yang tersedia untuk mencapai tujuan.

Dari beberapa pengertian tersebut dapat disimpulkan bahwa strategi merupakan sebuah langkah dalam mencapai kesuksesan organisasi sesuai dengan tujuan yang telah ditetapkan.

Secara umum pimpinan di sebuah organisasi khususnya kepala sekolah di sebuah institusi pendidikan harus memperhatikan kebutuhan sekolah akan sumber daya manusia (guru), selain itu kepala sekolah juga harus mampu mengembangkan sikap profesional guru agar mempunyai inisiatif sendiri dalam melaksanakan tugasnya tanpa instruksi terlebih dahulu dari kepala sekolah, serta dapat mengembangkan sumber daya manusia agar mampu melakukan komunikasi dan kerja sama di institusi pendidikan.

Strategi kepala sekolah dalam institusi pendidikan berkaitan erat dengan peningkatan kualitas sumber daya manusia (guru). Dalam strategi umum Castetter (2001: 32) dalam Mulyasa (2007: 128) membagi ke dalam tiga bagian diantaranya: pengembangan tenaga kependidikan harus dilakukan berdasarkan rencana kebutuhan yang jelas, dalam dunia pendidikan perlu senantiasa dikembangkan sikap dan kemampuan profesional, serta kerjasama dunia pendidikan dengan perusahaan perlu terus

menerus dikembangkan (terutama dalam memanfaatkan perusahaan untuk laboratorium praktek dan objek studi). Strategi khusus adalah strategi yang langsung berkaitan dengan pengembangan dan peningkatan pengelolaan tenaga kependidikan yang lebih efektif. Strategi tersebut berkaitan dengan kesejahteraan, pendidikan, rekruitmen dan penempatan, pembinaan mutu, dan pengembangan karier. Untuk itu kepala sekolah harus mempunyai pilihan-pilihan yang tepat, efektif dan efisien sehingga misi dan tujuan organisasi tercapai dengan baik.

Berdasarkan konsep diatas, dapat disimpulkan bahwa kepala sekolah dalam mengembangkan sumber daya manusia yang ada di lingkungan sekolah khususnya guru harus melaksanakan strategi-strategi tersebut dalam perencanaan dan kebijakan yang dibuat.

Banyak hal yang dapat dilakukan oleh kepala sekolah untuk meningkatkan kinerja guru di sebuah institusi pendidikan, diantaranya adalah dengan cara melakukan pembinaan terhadap kinerja guru, melakukan pengawasan (supervisi) terhadap kinerja guru, mengadakan evaluasi terhadap proses dan hasil kerja (kinerja) guru.

a)Pembinaan Kinerja Guru

Imron (1993: 9) menjelaskan bahwa pembinaan guru secara terminologi diartikan sebagai serangkaian

usaha bantuan kepada guru, terutama bantuan yang berwujud layanan profesional yang dilakukan oleh kepala sekolah, pemilik sekolah dan pengawas serta pembinaan lainnya untuk meningkatkan proses hasil belajar. Lebih lanjut Subroto (1984: 147) mengartikan pembinaan atau pengembangan guru yaitu pengembangan profesi guru sebagai usaha-usaha melalui keaktifan sendiri untuk meningkatkan penegetahuan dan kecakapan sehingga akan berguna dalam menjalankan kewajiban sebagai guru.

Dari dua pendapat tersebut dapat disimpulkan bahwa kegiatan pembinaan terhadap guru dapat dilakukan dengan cara melalui bantuan orang lain baik dari kepala sekolah, ketua yayasan, komite, pengawas dan instansi lain yang akan memberikan pembinaan, selain itu kegiatan pembinaan guru juga dapat dilakukan sendiri yaitu dengan keaktifan dan kesadaran diri untuk mengembangkan potensi diri sendiri. Imron (1995: 13) mengelompokkan pembinaan guru menjadi tiga macam pembinaan. Pertama, pembinaan kemampuan guru dalam hal memelihara program pengajaran di kelas, kedua, kemampuan guru dalam hal menilai dan memperbaiki faktor-faktor yang mempengaruhi belajar anak didik, ketiga, memperbaiki situasi belajar anak didik.

Dalam hal pembinaan kemampuan guru dalam memelihara program pengajaran di kelas, kepala sekolah harus mengetahui dan memahami tahap-tahap proses pengajaran sehingga dapat membantu

kepala sekolah untuk melaksanakan pembinaan perogram pengajaran kepada guru-guru, selajutnya kepala sekolah juga harus memahami faktor-faktor yang dapat mempengaruhi belajar peserta didik, seperti motivasi, kematangan, hubungan peserta didik dengan guru, kemampuan verbal, tingkat kebebasan, rasa aman, dan ketrampilan guru dalam berkomunikasi.

Jika kepala sekolah memahami faktor-faktor tersebut, maka kepala sekolah akan lebih mudah dalam melakukan pembinaan kepada guru dalam hal evaluasi/penilaian terhadap faktor-faktor yang mempengaruhi belajar peserta didik, untuk itu kepala sekolah juga hendaknya dengan para tenaga kependidikan, agar mereka dapat mengemukakan berbagai permasalahan yang dihadapi dalam melaksanakan tugasnya sebagai tenaga kependidikan. b. Pengawasan/supervisi terhadap kinerja guru

Salah satu strategi dalam upaya mencapai tujuan pendidikan nasional tersebut adalah dengan meningkatkan mutu pendidikan. Untuk dapat mewujudkan mutu pendidikan diperlukan pendidik yang profesional.

Guru sebagai pendidik harus mempunyai kompetensi dalam pengelolaan pembelajaran, pengembangan potensi dan penguasaan akademik. Kompetensi guru meliputi kompetensi kepribadian, paedagogik, professional dan sosial. Sebagai seorang

yang professional, maka dalam pengelola pembelajaran guru harus mampu berperan sebagai perencana

(desainer), pelaksana (implementor) dan penilai

(evaluator) kegiatan pembelajaran. Salah satu upaya

untuk meningkatkan profesionalisme guru perlu pembinaan dari kepala sekolah melalui supervisi akademik.

Harris sebagaimana dikutip oleh Sahertian (2008: 18) menyatakan bahwa supervisi pengajaran adalah segala sesuatu yang dilakukan personalia sekolah untuk memelihara atau mengubah apa yang dilakukan sekolah dengan cara yang langsung mempengaruhi proses belajar mengajar dalam upaya meningkatkan proses belajar siswa. Menurut Alfonso dalam Sahertian (2008: 18) supervisi pengajaran adalah tindakan pejabat yang dirancang oleh lembaga yang langsung berpengaruh terhadap perilaku guru dalam berbagai cara untuk membantu cara belajar siswa dan untuk mencapai tujuan yang ditetapkan oleh lembaga itu.

Dapat disimpulkan bahwa supervisi pengajaran adalah usaha memberi layanan kepada guru–guru baik secara individual maupun kelompok dalam usaha memperbaiki perencanaan dan proses pembelajaran yang merupakan unsur dari kompetensi paedagogik guru. Kata kunci dari supervisi pada akhirnya adalah memberikan layanan dan bantuan.

Tara J. Fenwick (2006: 401) mengemukakan bahwa supervisi pengajaran perlu diarahkan pada

upaya-upaya yang sifatnya memberikan kesempatan kepada guru untuk berkembang secara profesional, sehingga mereka lebih mampu untuk melaksanakan tugas pokoknya yaitu memperbaiki dan meningkatkan proses dan hasil pembelajaran.

Kualitas mengajar guru secara langsung maupun tidak langsung dapat mempengaruhi kualitas pembelajaran siswa. Untuk itu perlu diadakan pembinaan tindak lanjut dari kepala sekolah antara lain melalui supervisi pengajaran.

b)Pembinaan disiplin tenaga kependidikan

Dalam meningkatkan kinerja guru, kepala sekolah harus mampu meningkatkan disiplin tenaga kependidikan, terutama disiplin diri. Seperti yang dikemukakan oleh Mulyasa (2003: 141) kepala sekolah harus mampu melakukan: (a) membantu tenaga kependidikan mengembangkan pola perilakunya, (b) membantu tenaga kependidikan meningkatkan strandar perilakunya, (c) menggunakan pelaksanaan aturan sebagai alat.

Guru yang telah dibina oleh kepala sekolah dengan baik, maka akan bisa menjadi guru yang profesional di bidangnya, dengan mengedepankan disiplin kerja sebagai acuan untuk mencapai target pembelajaran yang diinginkan. Jika semua tercapai maka kualitas pendidikan di sekolah akan menjadi lebih baik.

c) Pengendalian dan pengawasan kinerja guru

Menurut Mulyasa (2003: 111) kepala sekolah harus mampu melakukan berbagai pengawasan dan pengendalian untuk meningkatkan kinerja tenaga kependidikan. Pengawasan dan pengendalian ini merupakan kontrol agar kegiatan pendidikan di sekolah terarah pada tujuan yang telah ditetapkan.

Dalam hal pengawasan dan pengendalian kinerja guru, kepala sekolah melakukan pengawasan dan pengendalian dengan cara diskusi kelompok, kunjungan kelas, pembicaraan individual, dan simulasi pembelajaran. Namun dalam pengawasannya, Mulyasa (2003: 113) mengatakan bahwa seorang kepala sekolah harus memperhatikan prinsip-prinsip: (a) hubungan konsultatif, kolegial dan bukan hirarkhis, (b) dilaksanakan secara demokratis, (c) berpusat pada tenaga kependidikan, (d) dilakukan berdasarkan kebutuhan tenaga kependidikan, (e) merupakan bantuan profesional.

Prinsip-prinsip tersebut harus diperhatikan oleh kepala sekolah agar proses pengendalian dan pengawasan terhadap kinerja guru dapat terlaksana dengan baik dan guru tidak merasa terbebani dengan pengawasan yang ada, namun sebaliknya guru merasa dibantu dan diperhatikan serta dihargai.

d)Pemberian motivasi

Setiap tenaga kependidikan memiliki karakteristik yang berbeda satu dengan yang lainnya,

hal tersebut memerlukan perhatian dan pelayanan khusus dari pimpinannya agar dapat memanfaatkan waktu untuk meningkatkan kinerjanya. Mulyasa (2003: 143) menjelaskan bahwa perbedaan tenaga kependidikan tidak hanya dalam bentuk fisiknya tetapi juga psikis, misalnya motivasi. Oleh karena itu untuk meningkatkan produktifitas kerja perlu diperhatikan motivasi para tenaga kependidikan dan faktor-faktor lain yang mempengaruhinya.

Motivasi yang diberikan dapat melalui reward,

apresiasi, beasiswa pendidikan, penugasan, promosi terhadap kinerja para guru. Guru akan lebih giat lagi dalam meningkatkan kinerjanya, apabila ada motivasi atau dorongan dari kepala sekolah. Hal ini bisa berupa dengan pembinaan atau dengan dorongan kata-kata. e) Penghargaan

Penghargaan sangat penting untuk

meningkatkan produktivitas kerja dan untuk mengurangi kegiatan yang kurang produktif, melalui penghargaan tenaga kependidikan dirangsang untuk meningkatkan kinerja yang positif dan produktif. Penghargaan ini akan bermakna apabila dikaitkan dengan prestasi tenaga kependidikan secara terbuka, sehingga setiap tenaga kependidikan memiliki peluang untuk meraihnya, seperti yang dikemukakan oleh Mulyasa (2003: 151) penggunaan penghargaan perlu dilakukan secara tepat, efektif, dan efisien, agar tidak menimbulkan dampak negatif.

Kepala sekolah yang mengerti kebutuhan seorang guru, maka akan memberikan penyemangat agar guru dapat meningkatkan kinerjanya, hal ini bisa dilakukan dengan kenaikan jabatan, finansial, piagam. Dan harus disesuaikan dengan tugas yang diberikan serta hasil kerja guru tersebut, sebagaimana yang diatur oleh Undang-Undang RI No. 14 tahun 2005 tentang guru dan dosen bahwa guru yang berprestasi, berdedikasi luar biasa, dan/atau bertugas khusus berhak memperoleh penghargaan.

f) Persepsi

Menurut Badudu (1990: 675) persepsi adalah proses seseorang mengetahui beberapa hal melalui pancaindara, sedangkan Sarlito (1982: 76) mengartikan persepsi sebagai daya mengenal obyek,

mengelompokkan, membedakan, memusatkan

perhatian, mengetahui dan mengertikan melalui panca indra. Persepsi yang baik akan menumbuhkan iklim kerja yang kondusif serta sekaligus akan meningkatkan produktivitas kerja. Kepala sekolah perlu menciptakan persepsi yang baik bagi setiap tenaga kependidikan terhadap kepemimpinan dan lingkungan sekolah, agar mereka dapat meningkatkan kinerjanya.

Persepsi sangat berpengaruh terhadap kinerja para gurunya, melaui komitmen yang diberikan kepala sekolah terhadap guru maka akan tertanam atau memunculkan tenaga pengajar yang berdedikasi tinggi dalam menjalankan tugasnya. Guru akan merasa

dihargai hasil karyanya oleh kepala sekola, merupakan salah satu cara untuk meningkatkan kinerja guru

Dari upaya peningkatan kinerja guru yang dilakukan oleh kepala sekolah di atas, maka dapat disimpulkan bahwa pembinaan disiplin tenaga kependidikan, pemberian motivasi, penghargaan, persepsi harus dilaksanakan dengan dukungan dari kedua belah pihak.

2.4.1 Pengembangan Keprofesian Berkelanjutan

Pengembangan Keprofesian Berkelanjutan (PKB)/ Continous professional development (CPD) terdiri dari serangkaian aktivitas reflektif yang dirancang untuk meningkatkan kemampuan, pengetahuan, pemaham-an, dan keterampilan seseorang. PKB mendukung pemenuhan kebutuhan seseorang dan meningkatkan praktik profesional mereka. PKB juga bermakna cara setiap anggota asosiasi profesi memelihara, memperbaiki, dan memperluas pengetahuan dan keterampilan mereka dan mengembangkan kualitas diri yang diperlukan dalam kehidupan profesional mereka.

PKB mencakup gagasan bahwa individu selalu bertujuan untuk meningkatkan keterampilan dan pengetahuan profesional mereka di luar apa yang mereka dapatkan dalam pelatihan dasar yang mereka terima ketika pertama kali melakukan pekerjaan tersebut.

Tujuan Utama dari pengembangan profesional guru melalui PKB adalah peningkatan pembelajaran siswa. Dalam buku 1 PKB menyampaikan bahwa pengembangan keprofesian berkelanjutan (PKB) ini penting karena berkaitan dengan :

(1) optimalisasi pelayanan terhadap klien dalam hal ini siswa; (2) bukti dari profesionalisme; (3) prasyarat pekerjaan; (4) meningkatkan keterampil-an kerja guru secara individual; (5) memperluas pengalaman guru untuk keperluan perkembangan karir atau promosi;(6) mengembangkan pengetahu-an dpengetahu-an pemahampengetahu-an profesional guru secara individual; (7) meningkatkan pendidikan pribadi atau pendidikan umum individu guru; (8) membuat guru merasa dihargai; (9) meningkatkan rasa puas terhadap pekerjaan; (10) meningkatkan pandangan positif mengenai pekerjaan; (11) memungkinkan guru mengantisipasi dan bersiap untuk menghadapi perubahan; (12) mengklarifikasi keseluruhan kebijakan sekolah atau departemen.

Sesuai dengan buku tersebut terdapat beberapa prinsip Pengembangan Keprofesian Berkelanjutan (PKB)/Continous Professional Development (CPD). Beberapa prinsip dalam pelaksanaan PKB adalah: (1) Berpengaruh penting terhadap kehidupan keprofesian; (2) PKB harus menjadi bagian dari sekuens atau siklus aktivitas yang lebih panjang yang akan mengarah pada peningkatan keterampilan atau pengetahuan guru untuk mendorong murid mencapai tingkat kinerja yang lebih tinggi; (3) PKB harus membuat keluaran-keluaran yang spesifik yang diharapkan akan dicapai melalui aktivitas-aktivitas pengembangan profesional dalam hal meningkatkan keahlian guru, praktik ruang

kelas, kemajuan murid, dan standar prestasi; (4) Para pelaksana PKB harus memilih, merencanakan, memonitor, dan mengevaluasi peluang-peluang PKB dalam cara yang sistematik atau mengetahui sejauh mana kebutuhan-kebutuhan pengembangan telah dipenuhi; (5) PKB harus mencakup prosedur monitoring untuk memverifikasi bahwa pengetahuan dan keterampilan-keterampilan yang telah didapatkan berhasil diterapkan dalam latar ruang kelas.

Kerangka dalam hal Pengembangan Keprofesian Berkelanjutan (PKB) harus memungkinkan : (1) guru, sekolah, institusi-institusi pendidikan guru, dan para pemangku kepentingan untuk memastikanadanya pertumbuhan profesional para guru individual di sepanjang karir mereka; (2) Guru, sekolah, institusi-institusi pendidikan guru, dan para pemangku kepentingan untuk merencanakan pengembangan profesional bagi tujuan-tujuan sekolah, organisasional, dan individual; (3) institusi-institusi pendidikan guru untuk merencanakan keperluan program-program pengembangan profesional yang sesuai dengan pertumbuhan profesional dan kebutuhan karir para guru; (4) Pemerintah untuk membuat kebijakan-kebijakan bagi kelanjutan pendidikan guru dan alokasi sumber daya untuk hal tersebut.

Pengembangan Keprofesian Berkelanjutan (PKB) yang baik tentunya akan menunjukkan karakteristik tertentu. Dalam penerapan PKB terdapat beberapa karakteristik PKB yang baik misalnya : (1) Setiap

aktivitas dalam PKB merupakan bagian dari perencanaan jangka panjang yang koheren yang memberi para partisipan peluang untuk menerapkan apa yang telah mereka pelajari dalam praktik mengajar mereka dan untuk mengembangkan praktik mereka tersebut; (2) PKB direncanakan dengan visi yang jelas mengenai efektivitas atau peningkatan praktik yang ingin dicapai. Visi ini dibagi bersama di antara mereka yang menjalani proses pengembangan dan mereka

yang memimpin atau mendukung proses

pengembangan tersebut. Perencanaan harus menujukkan secara jelas keahlian, pemahaman, atau teknik apa yang ingin ditingkatkan melalui aktivitas-aktivitas PKB; (3) PKB memungkinkan peserta untuk mengembangkan keterampilan, pengetahuan, dan pemahaman yang praktis dan relevan serta dapat diterapkan dalam peran mereka saat ini dan amsa depan; (4) PKB harus disiapkan oleh orang yang berpengalaman, berkeakhlian, dan berketerampilan; (5) PKB didasarkan pada bukti-bukti terbaik yang tersedia tentang praktik pembelajaran; (6)PKB mempertimbangkan pengetahuan dan pengalaman peserta; (7) PKB ditunjang oleh pembinaan atau mentoring oleh teman sejawat yang berpengalaman baik dari dalam sekolah itu sendiri maupun dari luar; (8) PKB dapat menggunakan hasil observasi kelas sebagai dasar pengembangan fokus PKB dan dampak PKB; (9) PKB merupakan pemodelan pembelajaran efektif dan pemodelan strategi pembelajaran; (10) PKB memunculkan secara terus menerus rasa ingin tahu

dan kemampuan problem solving dalam kehidupan sehari-hari di sekolah; (11) Dampak PKB terhadap proses pembelajaran terus menerus dievaluasi dan hasil evaluasi ini mengarahkan pengembangan aktivitas profesional secara terus menerus.

Rancangan dalam pengembangan keprofesian berkelanjutan (PKB) yang baik harus didorong oleh perhatian pada tujuan dan kinerja siswa. PKB yang baik dibangun berdasarkan keterlibatan guru dalam mengidentifikasi kebutuhan pembelajaran dan dalam membentuk peluang dan proses-proses pembelajaran, berbasis sekolah dengan menekankan pembelajaran yang melekat pada pekerjaan, bersifat kolaboratif dan pemecahan masalah.

Kegiatan PKB berlangsung secara terus menerus dengan didasarkan pada informasi yang kaya dengan sumber informasi yang beragam untuk mengevaluasi hasil, didasarkan pada pemahaman teoretik dan memanfaatkan penelitian yang ada untuk mengembangkan, mendukung, dan meningkatkan pembelajaran. PKB adalah bagian dari proses perubahan komprehensif yang menghubungkan pembelajaran individual dan kolektif dengan isu-isu dan kebutuhan organisasional.

2.4.2 Penyelenggaraan PKB (Pengembangan Keprofesian Berkelanjutan)

Untuk melaksanakan PKB mungkin kita dapat kembali merefleksi yang kita lakukan dalam PKB, pengembangan keprofesian berkelanjutan perlu dimanajemen (proses penentuan langkah-langkah sistematis dan terpadu untuk pencapaian tujuan secara produktif, berkualitas, efektif, dan efisien). Di dalam manajemen tentu akan ada perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan, dan pengawasan.

Pada pelaksanaan PKB sekolah sesuai dengan buku pedoman PKB dalam melaksanakan kegiatan-kegiatan sesuai dengan yang direncanakan. Pengembangan guru di sekolah dapat mengambil berbagai macam bentuk, seperti: (1) hari pelatihan seluruh sekolah; (2) Induksi, mentoring, dan penilaian guru secara individual; (3) Observasi kolega; (4) Perencanaan dan evaluasi kolaboratif; (5) Evaluasi diri sendiri

Sementara itu di luar sekolah, guru dapat membangun jejaring dengan mengunjungi sekolah-sekolah lain, menghadiri konferensi-konferensi, menjalani pelatihan bersama dengan sekolah-sekolah lain, mengikuti jejaring guru, dan terlibat dalam asosiasi-asosiasi spesialis mata pelajaran, menghadiri kursus singkat oleh penyedia kursus komersial dan non-profit, kuliah untuk gelar yang lebih tinggi yang divalidasi oleh universitas, berpartisipasi dalam proses-proses pemeriksaan (misalnya menjadi

pemeriksa), belajar secara daring (online), terlibat dalam kegiatan-kegiatan pertukaran.

Pengendalian adalah proses untuk memastikan bahwa kegiatan yang dilaksanakan sesuai dengan yang direncanakan. Dalam kaitannya dengan pengendalian PKB, maka sekolah harus membuat standar kinerja, mengukur kinerja guru, membanding-kan kinerja guru dengan standar yang telah ditetapkan, mengambil tindakan korektif saat terdeteksi penyimpangan. Guru bersama koordinator PKB/mentor melakukan evaluasi terhadap pencapaian peningkatan kinerja.

2.5

Kerangka Konseptual Penelitian

Mengacu pada kondisi riil di SMA Bina Nusantara Semarang, kepala sekolah sudah melakukan strategi dalam upaya meningkatkan kualitas kinerja para gurunya, namun strategi tersebut belum terlaksana dengan baik, hal ini dapat di lihat pada pelaksanaan yang masih belum memberikan hasil yang baik, yaitu kurangnya memberikan pengawasan dan pengendalian terhadap proses mengajar guru, sehingga sulit untuk mengetahui kekurangan-kekurangan guru yang harus dibenahi, selain itu kepala sekolah juga belum optimal dalam mengadakan pembinaan terhadap guru dan dalam pengadaan fasilitas untuk menunjang proses mengajar guru.

Selain kepala sekolah, guru melalui kinerja yang dilakukan juga memiliki pengaruh dalam peningkatan kualitas pendidikan, namun kenyataan yang ditemukan, sebagian guru masih belum memenuhi kompetensi mereka sebagai seorang guru, baik itu kompetensi pribadi, profesional, sosial kemasyarakatan. Seperti belum menguasai materi ajar yang akan disampaikan di kelas sehingga mengakibatkan ketidaksiapan guru dalam mengajar, masih adanya guru yang menggunakan metode ceramah (kurang kreatifnya guru), kedisiplinan kinerja yang belum maksimal, kurang optimalnya guru dalam mengajar, dan lain sebagainya.

Melihat berbagai kenyataan tersebut, hal ini masih jauh untuk mencapai harapan sekolah, karena dengan strategi dan upaya yang dilakukan untuk guru yang diharapkan mampu melaksanakan kinerja mereka dengan baik, efektif dan efisien masih belum terlaksana dengan baik. Kondisi tersebut dapat diakibatkan oleh beberapa sebab, salah satunya adalah penerapan strategi yang masih butuh pembenahan lebih lanjut. Pembenahan tersebut dapat dilakukan dengan kepala sekolan melakukan pembinaan lebih lanjut terhadap kinerja guru, pembinaan disiplin tenaga kependidikan, pengendalian dan pengawasan kinerja guru, pemberian motivasi, penghargaan, serta membangun komitmen guru untuk bekerja lebih baik.

Kerangka berpikir di atas dapat digambarkan pada bagan sebagai berikut:

Input Proses Output

Feedback

Gambar 2.1

Kerangka Berpikir Proses Penelitian

Kondisi Nyata A. Strategi Kepala Sekolah 1. Kurangnya pengawasan 2. Kurangnya pembinaan 3. Kurangnya

fasilitas dalam pelaksanaan tugas guru

B. Kinerja guru 1. Kurangnya

optimal guru dalam

mengajar 2. Ketidakdisipli

nan guru

dalam mengajar 3. Ketidaksiapan guru mengajar 4. Lemah penguasaan metode Harapan Kinerja guru yang efisien Masalah Belum efektif-nya strategi Kepala Sekolah dalam mening-katkan kinerja guru Strategi Pembinaan kinerja guru Pembinaan disiplin tenaga pendidik Pengendali-an dPengendali-an pengawasan kinerja guru Pemberian motivasi Pemberian penghargaan Membangun komitmen guru

aktivitas dalam PKB merupakan bagian dari perencanaan jangka panjang yang koheren yang memberi para partisipan peluang untuk menerapkan apa yang telah mereka pelajari dalam praktik mengajar mereka dan untuk mengembangkan praktik mereka tersebut; (2) PKB direncanakan dengan visi yang jelas mengenai efektivitas atau peningkatan praktik yang ingin dicapai. Visi ini dibagi bersama di antara mereka yang menjalani proses pengembangan dan mereka

yang memimpin atau mendukung proses

pengembangan tersebut. Perencanaan harus

menujukkan secara jelas keahlian, pemahaman, atau teknik apa yang ingin ditingkatkan melalui aktivitas-aktivitas PKB; (3) PKB memungkinkan peserta untuk mengembangkan keterampilan, pengetahuan, dan pemahaman yang praktis dan relevan serta dapat diterapkan dalam peran mereka saat ini dan amsa depan; (4) PKB harus disiapkan oleh orang yang berpengalaman, berkeakhlian, dan berketerampilan; (5) PKB didasarkan pada bukti-bukti terbaik yang

tersedia tentang praktik pembelajaran; (6)PKB

mempertimbangkan pengetahuan dan pengalaman peserta; (7) PKB ditunjang oleh pembinaan atau mentoring oleh teman sejawat yang berpengalaman baik dari dalam sekolah itu sendiri maupun dari luar; (8) PKB dapat menggunakan hasil observasi kelas

dan kemampuan problem solving dalam kehidupan sehari-hari di sekolah; (11) Dampak PKB terhadap proses pembelajaran terus menerus dievaluasi dan

hasil evaluasi ini mengarahkan pengembangan

aktivitas profesional secara terus menerus.

Rancangan dalam pengembangan keprofesian berkelanjutan (PKB) yang baik harus didorong oleh perhatian pada tujuan dan kinerja siswa. PKB yang baik dibangun berdasarkan keterlibatan guru dalam mengidentifikasi kebutuhan pembelajaran dan dalam membentuk peluang dan proses-proses pembelajaran, berbasis sekolah dengan menekankan pembelajaran yang melekat pada pekerjaan, bersifat kolaboratif dan pemecahan masalah.

Kegiatan PKB berlangsung secara terus menerus dengan didasarkan pada informasi yang kaya dengan sumber informasi yang beragam untuk mengevaluasi hasil, didasarkan pada pemahaman teoretik dan

memanfaatkan penelitian yang ada untuk

mengembangkan, mendukung, dan meningkatkan

pembelajaran. PKB adalah bagian dari proses

perubahan komprehensif yang menghubungkan

pembelajaran individual dan kolektif dengan isu-isu dan kebutuhan organisasional.

2.4.2 Penyelenggaraan PKB (Pengembangan Keprofesian Berkelanjutan)

Untuk melaksanakan PKB mungkin kita dapat kembali merefleksi yang kita lakukan dalam PKB,

pengembangan keprofesian berkelanjutan perlu

dimanajemen (proses penentuan langkah-langkah sistematis dan terpadu untuk pencapaian tujuan secara produktif, berkualitas, efektif, dan efisien). Di dalam manajemen tentu akan ada perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan, dan pengawasan.

Pada pelaksanaan PKB sekolah sesuai dengan buku pedoman PKB dalam melaksanakan

kegiatan-kegiatan sesuai dengan yang direncanakan.

Pengembangan guru di sekolah dapat mengambil berbagai macam bentuk, seperti: (1) hari pelatihan seluruh sekolah; (2) Induksi, mentoring, dan penilaian guru secara individual; (3) Observasi kolega; (4) Perencanaan dan evaluasi kolaboratif; (5) Evaluasi diri sendiri

Sementara itu di luar sekolah, guru dapat membangun jejaring dengan mengunjungi sekolah-sekolah lain, menghadiri konferensi-konferensi, menjalani pelatihan bersama dengan sekolah-sekolah lain, mengikuti jejaring guru, dan terlibat dalam asosiasi-asosiasi spesialis mata pelajaran, menghadiri

pemeriksa), belajar secara daring (online), terlibat dalam kegiatan-kegiatan pertukaran.

Pengendalian adalah proses untuk memastikan bahwa kegiatan yang dilaksanakan sesuai dengan

yang direncanakan. Dalam kaitannya dengan

pengendalian PKB, maka sekolah harus membuat standar kinerja, mengukur kinerja guru, membanding-kan kinerja guru dengan standar yang telah

ditetapkan, mengambil tindakan korektif saat

terdeteksi penyimpangan. Guru bersama koordinator PKB/mentor melakukan evaluasi terhadap pencapaian peningkatan kinerja.

2.5

Kerangka Konseptual Penelitian

Mengacu pada kondisi riil di SMA Bina

Nusantara Semarang, kepala sekolah sudah

melakukan strategi dalam upaya meningkatkan kualitas kinerja para gurunya, namun strategi tersebut belum terlaksana dengan baik, hal ini dapat di lihat pada pelaksanaan yang masih belum memberikan hasil yang baik, yaitu kurangnya memberikan pengawasan dan pengendalian terhadap

proses mengajar guru, sehingga sulit untuk

mengetahui kekurangan-kekurangan guru yang harus dibenahi, selain itu kepala sekolah juga belum optimal dalam mengadakan pembinaan terhadap guru dan dalam pengadaan fasilitas untuk menunjang proses mengajar guru.

Selain kepala sekolah, guru melalui kinerja yang dilakukan juga memiliki pengaruh dalam peningkatan

kualitas pendidikan, namun kenyataan yang

ditemukan, sebagian guru masih belum memenuhi kompetensi mereka sebagai seorang guru, baik itu

kompetensi pribadi, profesional, sosial

kemasyarakatan. Seperti belum menguasai materi ajar

yang akan disampaikan di kelas sehingga

mengakibatkan ketidaksiapan guru dalam mengajar, masih adanya guru yang menggunakan metode ceramah (kurang kreatifnya guru), kedisiplinan kinerja yang belum maksimal, kurang optimalnya guru dalam mengajar, dan lain sebagainya.

Melihat berbagai kenyataan tersebut, hal ini masih jauh untuk mencapai harapan sekolah, karena dengan strategi dan upaya yang dilakukan untuk guru yang diharapkan mampu melaksanakan kinerja mereka dengan baik, efektif dan efisien masih belum terlaksana dengan baik. Kondisi tersebut dapat diakibatkan oleh beberapa sebab, salah satunya

adalah penerapan strategi yang masih butuh

pembenahan lebih lanjut. Pembenahan tersebut dapat

dilakukan dengan kepala sekolan melakukan

pembinaan lebih lanjut terhadap kinerja guru, pembinaan disiplin tenaga kependidikan, pengendalian dan pengawasan kinerja guru, pemberian motivasi,

Kerangka berpikir di atas dapat digambarkan pada bagan sebagai berikut:

Input Proses

Output

Feedback

Gambar 2.1

Kerangka Berpikir Proses Penelitian

Kondisi Nyata A. Strategi Kepala Sekolah 1. Kurangnya pengawasan 2. Kurangnya pembinaan 3. Kurangnya

fasilitas dalam pelaksanaan tugas guru

B. Kinerja guru 1. Kurangnya

optimal guru dalam

mengajar 2. Ketidakdisipli

nan guru dalam mengajar 3. Ketidaksiapan guru mengajar 4. Lemah penguasaan metode Harapan Kinerja guru yang efisien Masalah Belum efektif-nya strategi Kepala Sekolah dalam mening-katkan kinerja guru Strategi Pembinaan kinerja guru Pembinaan disiplin tenaga pendidik Pengendali-an dPengendali-an pengawasan kinerja guru Pemberian motivasi Pemberian penghargaan Membangun komitmen guru