Perbedaan Work Values Pada Karyawan Tetap Dan Karyawan Kontrak

SKRIPSI

Guna Memenuhi Persyaratan Sarjana Psikologi

Oleh:

ASRONI WIDODO P

NIM : 041301019

FAKULTAS PSIKOLOGI

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

MEDAN

yang memberi jaminan keselamatan dan penyertaan sampai selama-lamanya. Ia mengizinkan suka dan duka terjadi untuk mndatangkan kebaikan dalam mepersiapkan penulis menjadi pribadi yang lebih baik lagi, dan segala sesuatu diizinkan-Nya terjadi untuk menunjukkan bahwa Ia sungguh senantiasa baik. Juga untuk keluargaku terkasih yang tidak pernah berhenti memberikan penulis semangat dan dukungan serta kasih yang sungguh berlimpah kepada diri penulis.

Skripsi ini merupakan suatu karya ilmih yang disusun sebagai salah satu syarat untuk menyelesaikan pendiikan di Fakultas Psikologi Universitas Sumatera Utara. Penelitian ini berjudul “Perbedaan Work Value pada Karyawan Tetap dan Karyawan Kontrak”.

Dalam proses menyelesaikan skripsi ini, penulis mendapat banyak bantuan, bimbingan dan dukungan dari berbagai pihak dari awal sampai selesainya peneliatian ini. Ucapan terima kasih tersebut penulis sampaikan kepada:

1. Dekan Fakultas Psikologi Univeritas Sumatera Utara, Bapak Prof.dr. Chairul Yoel, Sp.A.(K).

2. Ibu Dra. Gustiarti Leila M.Psi selaku dosen pembimbing penelitian ini yang telah memberikan yang terbaik dalam penyelesaian penelitian ini. Terima kasih banyak atas segala dukungan, masukan, kritikan, perhatian, energi, waktu, serta motivasi yang telah ibu berikan baik untuk skripsi

kesempayan yang diberikan.

4. Orangtuaku yang terkasih A Perangin-angin dan N br Tarigan, terimaksih untuk semua yang telah bapak dan mamak berikan padaku. Saya sangat bersyukur dan selalu memanjatkan doa syukur dan terimakasih pada Allah Bapa yang telah memberikan karunia indah memiliki keluarga ini. Terimakasih untuk semua dukungan doa, moril, materi dan semua cinta kasih yang telah diberikan pada penulis sampai pada saat ini. Tak lupa pula untuk 2 orang yang sangat aku banggakan, Kak Uwa Elen, yang selalu memberika motivasi dan semangat yang tinggi, menjadi perlindungan dan yang memngingatkanku sewaktu aku lagi terpuruk. Terimakasih kak, aku saying kam. Begitu juga Bang Engah Alek, terimakasih untuk canda dan tawa yang selalu ada ketika kita berada dekat maupun jauh, semua hal yang telah abang berikan membuatku menjadi seorang yang lebih baik lagi. Semoga keluarga kita selalu berada dalam lindungan-Nya dan menjadi keluarga yang harmonis dan saling mendukung satu sama lainnya. Saya saying dan bangga pada kalian semua.

5. Ibu Prof. Dr. Irmawati, psikolog, selaku dosen pembimbing akademik penulis selam di Fakulats Psikologi, terimakasih untuk semua hal yang sungguh luar biasa yang ibu berikan pada kami anak bimbingan Ibu.

maupun dalam penyelesaian skripsi : Pak Iskandar, Pask Aswan, Pak Wantao, Kak Ari, Kak Devi, yang selam ini membantu penulis dalam urusan kemahasiswaan dan administrasi akademik.

7. Buat Agnes Meivina Gloria yang selalu menjadi sumber inspirasiku, terimakasih yan nak ku, untuk semua waktu yang telah kita lalui berdua, atas dukungan doa, dan moril bagiku. Ku bersyukur pada-Nya ketika IA berikan kesempatan pada kita utnuk menjalin hubungan yang sangat menabjukkan ini. Kiranya kita mampu untuk selalu memberikan yang terbaik pada-Nya dan pada hubungan kita. Aku sayang kam.

8. Buat sahabatku Junedi S.Psi, thax ya bro untuk semua hal yang telah kita jalani di perkuliahan maupun sekarang setelah kamu lulus dan bekerja. Ingat persahabatan seperti kepompong, yang akan membuat ulat menjadi kupu-kupu yang sanat indah dilihat. Semoga persahabatan kita tetap terjalin.

9. Buat teman-teman kelompok kecilku, Bang Adan (terimakasih telah menjadi abang rohaniku untuk bertumbuh dalam Dia), Saut (Sahabatku yang setia dan pemerhati), Bontor (tetap setia mendoaknnya yan bo), Doris (tetap fokus di pelayanan dan Wilmarnya), Imme (Semua indah pada waktuNya, jadi bersabarlah), dan Wiwik (Ayo tetap semangat dan jangan mudah putus asa) serta Hotpas (kami selalu menatikankehadirinmu

untuk setiap hal yang telah kita jalani semoga kita menjadi pengikutNya yang setia dan selalu bertumbuh.

11. Buat teman-teman labsos “REBU”, Junedi (yang selalu membuat suasanya jadi meriah dengan kekonyolannya), Lani (semoga cepat dapat kerjaan dan nyusul teman-teman yang lainnya ya), Eqi (gimana persiapan desembernya, semoga menjadi keluarga yang bahagia), Nesa (semoga mendapatkan seorang bayi yang lucu dan imut-imut, hehe…), Neng (tetap bahagia dalam membina rumah tangganya), dan terakhir Kris (lucu banget ya kamu, trus goyang yang hehehe.) Teman-teman kita tidak berakhir sampai disini saja, tetapi selalu jalin persahabatab yang indah sampai selamanya.

12. Buat teman-teman seperjuangan, Zulfirman, Sonya, Anez, Fenny, Cia, Bima, Indih, Ira, Dewi, Carles, semoga kita dapat memberikan yang terbaik. Tak lupa juga untuk teman-teman di angkatan 04: Maharani, Yuda, Yolanda, Neysa, Hendra, Fanny ( makasih ya udah bantuin aku nyarian tempat penelitian), Rayez, semuanyaaa…… terimakasih.

13. Buat bang Fransiskus, terimakasih dah buka jalan untuk mengadakan penelitian di tempat kerja abang.

14. Buat Pak Bagus, pimpinan di Depo Auto 2000, atas kerjasama dan perhatian bapak pada penelitian yang saya kerjakan.

16. Seluruh pihak yang telah memberikan dukungan moril dan materiil kepada penulis, sehingga skripsi ini dapat terselesaikan.

Penulis menyadari sepenuhnya bahwa dalam skripsi ini masih banyak terdapat kekurangan. Penulis sangat mengharapkan masukan dan saran yang membangun sari semua pihak. Semoga skripsi ini dapat memberikan banyak manfaat.

Medan, Desember 2008

Penulis

DAFTAR ISI ... iii

DAFTAR TABEL ... v

BAB I PENDAHULUAN A. LATAR BELAKANG MASALAH ... 1

B. RUMUSAN MASALAH ... ...7

C. TUJUAN PENELITIAN ... 8

D. MANFAAT PENELITIAN ... 8

1. Manfaat Teoritis ... 8

2. Manfaat Praktis ... 8

E. SISTEMATIKA PENULISAN ... 9

BAB II LANDASAN TEORI A. WORK VALUE ... 10

1. Pengertian Work Value... ... 10

2. Dimensi Work Value ... 11

3. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Work Value ... 24

B. KARYAWAN ... 25

1. Pengertian Karyawan ... 25

BAB III METODE PENELITIAN

A. IDENTIFIKASI VARIABEL PENELITIAN ... 32

B. DEFINISI OPERASIONAL VARIABEL PENELITIAN ... 32

1. Work Value ... 32

2. Karyawan Tetap ... 33

3. Karyawan Kontrak ... 34

C. POPULASI DAN METODE PENGAMBILAN SAMPEL ... 34

1. Populasi ... 34

2. Jumlah Sampel Penelitian ... 34

3. Teknik Pengambilan Sampel... 34

D. INSTRUMEN YANG DIGUNAKAN ... 35

1. Skala Work Value ... 35

E. UJI COBA ALAT UKUR ... 37

1. Validitas ... 37

2. Uji Daya Beda Aitem ... 37

3. Reliabilitas Alat Ukur ... 39

4. Hasil Uji Coba Alat Ukur ... 39

F. PROSEDUR PELAKSANAAN PENELITIAN ... 40

1. Desain Penelitian ... 41

1. Uji Normalitas ... 43

2. Uji Homogenitas ... 43

BAB IV ANALISA DAN PEMBAHASAN A. ANALISA DATA ... 44

1. Gambaran Umum Subjek Penelitian ... 44

2. Hasil Penelitian ... 45

B. PEMBAHASAN ... 55

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN5 A. KESIMPULAN ... 61

B. SARAN ... 62

1. Saran Metodoligis ... 62

2. Saran Praktis ... 63

Tabel. 3. Gambaran Subjek Penelitian Berdasarkan Lama Bekerja pada

Perusahaan ... 44

Tabel. 4. Hasil Uji Kolmogorov-Smirnov untuk Uji Normalitas ... 46

Tabel. 5. Hasil Lavene-tets untuk Uji Homogenitas Varians ... 47

Tabel. 6. Hasil Uji Independent Sample t-Test ... 47

Tabel.7.Deskripsi Skor Work Value ... 47

Tabel.8.Nilai Empirik dan Nilai Hipotetik Work Value dari Karyawan Tetap ... 48

Tabel.9.Nilai Empirik dan Nilai Hipotetik Work Value dari Karyawan Kontrak ... 49

Tabel.10.Norma Kategorisasi Work Value... 49

Tabel.11.Kategorisasi Data Work Value Berdasarkan Nilai Rata-Rata Hipotetik dan Standar Deviasi Hipotetik ... 50

Tabel.12.Hasil Uji normalitas dan Homogenitas Setiap Dimensi ... 51

Tabel.13.Nilai Mean, Standar Deviasi, Nilai Uji-T, dan Nilai Signifikansi (p) pada Masing-Masing Dimensi Work Value Subjek Karyawan Tetap dan Karyawan Kontrak ... 52

Tabel 14. Nilai Mean dan Standar Deviasi Subjek Penelitian Berdasarkan Lama Bekerja pada Perusahaan ... 55

BAB I PENDAHULUAN

A. LATAR BELAKANG MASALAH

Perusahaan menurut Undang-Undang Ketenagakerjaan Nomor 13 tahun 2003 adalah setiap bentuk usaha yang berbadan hukum atau tidak, milik orang perseorangan, milik persekutuan, atau milik badan hukum, baik milik swasta maupun milik negara yang mampekerjakan pekerja/buruh dengan membayar upah atau imbalan dalam bentuk lain, selain itu perusahaan juga dapat diartikan sebagai usaha-usaha sosial dan usaha-usaha lain yang mempunyai pengurus dan memperkerjakan orang lain dengan membayar upah atau imbalan dalam bentuk lain.

Perusahaan terdiri dari sejumlah anggota yang memberikan sumbangan mereka masing-masing dalam upaya mencapai tujuan organisasi melalui kedudukan dan peran mereka dalam perusahaan (organisasi industri), dan di dalamnya tenaga kerja-tenaga kerja melakukan pekerjaan-pekerjaan yang saling berkaitan dalam suatu hubungan ketergantungan satu sama lainnya dan mereka saling memerlukan serta mempengaruhi (Munandar, 2001).

Karyawan memegang peranan yang terpenting dalam perusahaan agar proses yang berlangsung di dalam perusahaan dapat terlaksana dengan baik sehingga perusahaan dapat memperoleh tujuan yang ingin dicapai oleh perusahaan. Tanpa adanya tenaga kerja atau karyawan maka perusahaan tidak akan dapat beroperasi

sedikitpun. Karyawanlah yang menentukan berkembang atau tidaknya suatu perusahaan (Angel, 2007).

Karyawan dapat diartikan setiap orang yang bekerja dengan menerima imbalan dari tempat mereka bekerja dan memiliki hubungan kerja dengan adanya perjanjian kerja antara pengusaha dan pekerja/karyawan (Undang- Undang Ketenagakerjaan). Menurut Undang-Undang Ketenagakerjaan No.13 2003 berdasarkan perjanjian kerja, karyawan dapat dibedakan menjadi dua yaitu: (1) Karyawan tetap yang diikat oleh perjanjian kerja untuk waktu tidak tertentu, karyawan tetap memiliki sifat pekerjaan yang terus-menerus, tidak terputus-putus, tidak dibatasi waktu dan merupakan bagian dari suatu proses produksi dalam satu perusahaan, (2) Karyawan kontrak yang diikat oleh perjanjian kerja untuk waktu tertentu, karyawan dengan perjanjian kerja untuk waktu tertentu hanya dapat dibuat untuk pekerjaan tertentu yang menurut jenis dan sifat atau kegiatan pekerjaannya akan selesai dalam waktu tertentu, yaitu: pekerjaan yang sekali selesai atau yang sementara sifatnya, pekerjaan yang diperkirakan penyelesaiannya dalam waktu yang tidak terlalu lama dan paling lama tiga tahun, pekerjaan yang bersifat musiman, atau pekerjaan yang berhubungan dengan produk baru, kegiatan baru, atau produk tambahan yang masih dalam percobaan atau penjajakan.

Karyawan tetap pada suatu perusahaan akan memberikan keuntungan yang sangat besar pada perusahan tempat ia bekerja, antara lain karena karyawan tetap akan bekerja ditempat yang sama sampai masa tidak produktifnya (Kotter, 1997). Selain memiliki keuntungan, karyawan tetap juga dapat memiliki berbagai

kerugian terutama bagi perusahaan-perusahaan yang mengejar deadline produksi karena perusahaan tidak dapat menjaga kinerja karyawannya tetap tinggi. Hal ini disebabkan karena perusahaan tetap mempekerjakan karyawannya walaupun sudah kurang produktif sampai ia pensiun dari perusahaan tempat ia bekerja, hal inilah yang biasanya menjadi alasan perusahaan memakai karyawan kontrak (Ubaydillah,2007).

Sementara perusahaan yang memakai karyawan kontrak memperoleh manfaat antara lain perusahaan tidak harus lagi mengurusi berbagai persoalan yang terkait dengan karyawan yang biasanya membutuhkan banyak perhatian seperti jenjang karir karyawan, hak cuti karyawan, pesangon karyawan jika berhenti, hak pensiun, dan persoalan sikap karyawan sehingga perusahaan dapat lebih fokus pada aspek strategis perusahaan, khususnya pada upaya peningkatan kinerja perusahaan (Majalah Human Capital, 2004).

Ditinjau dari diri karyawan, menjadi karyawan tetap merupakan tujuan utama seseorang dalam pekerjaannya karena dapat memberikan jaminan yang lebih nyata baik dari segi ekonomi maupun sosial bahkan memberikan jaminan bagi masa depannya, sementara menjadi karyawan kontrak adalah pilihan kedua . Karyawan kontrak menjadi pilihan kedua dikarenakan tenaga kerja merasa jaminan untuk ekonomi, keamanan kerja dan masa depan sebagai karyawan kontrak kurang, bahkan terkadang memperoleh gaji yang berbeda dibandingkan dengan rekan sejawatnya di posisi yang sama.

Perkembangan dunia kerja yang belum stabil menyebabkan lambatnya penciptaan lapangan kerja baru sedangkan tenaga kerja baru terus bertambah

sehingga tenaga kerja jumlahnya lebih besar daripada lapangan kerja yang tersedia (Majalah Human Capital, 2004). Melimpahnya pasokan tenaga kerja yang tersedia membuat perusahaan-perusahaan lebih mudah memperoleh karyawan yang produktif, berusia muda yang masih mudah untuk dididik, haus pengalaman dan pekerja keras untuk menjaga kelangsungan dan perkembangan perusahaanya baik mempekerjakannya sebagai karyawan tetap maupun karyawan kontrak. Bahkan perusahaan tak segan-segan mengkolaborasikan antara karyawan tetap dan karyawan kontrak. Pengkolaborasian ini sering menyebabkan terjadinya konflik antara karyawan di dalamnya (Angel, 2007).

Konflik yang terjadi pada karyawan biasanya disebabkan oleh adanya perbandingan antara apa yang diberikan kepada perusahaan dengan apa yang diperoleh dari perusahaan yang dilakukan oleh diri karyawan terhadap orang lain yang berada di levelnya (Miner, 1992). Menurut Nugroho (2004), direktur The Business Watch Indonesia karyawan kontrak sering merasa lebih dirugikan dari perbandingan ini. Karyawan kontrak merasa walaupun kinerja yang mereka berikan sama bahkan lebih dari karyawan tetap di dalam satu perusahaan, mereka masih merasa ketidakpastian masa depan pekerjaan selama masa kontrak kerja berlangsung dan takut kontraknya tidak diperpanjang jika melakukan suatu kesalahan kecil dalam perusahaan.

Sikap-sikap yang ditunjukkan oleh karyawan dalam menyikapi permasalahan mengenai ketidakpastian masa depan pekerjaan dalam tempat mereka bekerja berbeda satu sama lainnya, dan ini akan berdampak pada sikap karyawan terhadap perusahaan tempat mereka bekerja. Sikap yang ada pada karyawan akan

membentuk suatu penilaian pada pekerjaannya bahkan perusahaan tempat mereka bekerja. Dan penilaian itu berpengaruh terhadap perilaku apa yang ditampilkan oleh karyawan (Angel, 2007). Perilaku yang ditunjukkan oleh karyawan juga dievaluasi oleh pihak perusahaan yang berupa penilaian kinerja, hasilnya dipandang sebagai mekanisme umpan balik yang penting bagi karyawan secara pribadi dalam hal bagaimana kinerjanya dipandang (Jewell & Siegel, 1998).

Menurut Hofstede (dalam Matsumoto & Juang, 2000) nilai merupakan suatu kecendrungan luas untuk lebih menyukai atau memilih keadaan-keadaan tertentu dibanding dengan yang lain. Nilai merupakan perasaan yang mendalam yang dimiliki masyarakat atau kelompok yang sering menentukan perbuatan atau perilaku anggota-anggotanya. Yuwono (2005) juga mengatakan bahwa nilai merupakan keyakinan umum yang mengarahkan perilaku dan sikap individu dalam menghadapi situasi yang beragam. Nilai dapat menentukan benar dan salah tindakan seseorang serta membentuk persepsi individu dan mengarahkan munculnya motif-motif tertentu. Individu akan menunjukkan sikap dan perilaku yang berbeda-beda melalui persepsi yang tertanam kuat dalam pola pikirnya. Perbedaan nilai pada individu seringkali menimbulkan ketidakcocokan yang mangakibatkan ketidakpuasan bekerja, sehingga menurunkan motivasi individu untuk mencapai tujuan organisasi. Nilai-nilai ini dalam perusahaan dikenal dengan istilah work value.

Menurut Wollack (1981) work value merefleksikan sikap individu terhadap pekerjaannya secara umum bukan kepada posisi atau sepesifikasi pekerjaannya di perusahaan. Work value merupakan orientasi individual dan sikap terhadap

pekerjaannya sendiri, loyalitas kepada perusahaan maupun organisasi dan terhadap hubungan personalnya dengan anggota perusahaan (Matsumoto &Juang , 2000). Studi terbaik mengenai nilai-nilai yang dikaitkan dengan kerja adalah yang dilakukan Hofstede (1984) yang mengidentifikasikan 4 dimensi utama nilai-nilai yang dihubungkan dengan kerja yaitu: 1) jarak kekuasaan menggambarkan adanya batasan kewenangan antara atasan dan bawahan dalam suatu perusahaan. 2). menghindari ketidakpastian menggambarkan cara mengatasi perasaan terancam atau tidak nyaman karyawan pada keadaan yang tidak pasti pada perusahaan.3). individualis-kolektifis dimana individualis mendorong anggota-anggotanya agar mandiri, mementingkan kebebasan, tantangan serta inisiatif dalam tugas, sedangkan kolektifis (individualis yang rendah) lebih menekankan kewajiban pada harapan kelompok, patuh dan menyesuikan diri terhadap kelompok. 4), maskulinitas-feminimitas dimana maskulinitas menekankan pada nilai asertivitas, prestasi, dan performansi sementara feminitas (maskulinitas yang rendah) lebih mengutamakan hubungan interpersonal, keharmonisan dan kinerja kelompok.

Keempat dimensi akan ada pada diri karyawan yang masing-masing dimensi berkaitan dengan perbedaan secara nyata dalam hal sikap, opini, keyakinan dan perilaku dalam kerja (Dayakisni & Yuniardi , 2004). Pada sistem kerja kontrak, tanpa kepastian pengangkatan sebagai pekerja tetap akan menimbulkan ketidakpastian masa depan walaupun kontrak mereka diperpanjang tetapi mereka tetap hanya menjadi karyawan kontrak yang dapat dengan mudah diputuskan kontraknya oleh perusahaan (Charly, 2007). Saling lempar tanggung jawab antara perusahaan tempat bekerja dengan perusahaan penyalur tenaga kerja

(outsorching) apabila terjadi perselisihan antara karyawan kontrak dengan perusahaan menyebabkan ketidakjelasan pada karyawan kontrak dalam menyampaikan permasalahan pada atasannya tidak seperti karyawan tetap yang dapat langsung menyampaikannya pada atasan tempat mereka bekerja. Ini menyebabkab adanya batasan kewenangan antara atasan dan bawahan (Majalah Human Capital, 2004). Status kerja, upah, rasa aman dalam bekerja (job security), dan kesempatan karir mempengaruhi penampilan kerja dan motivasi berpertasi yang berbeda pada karyawan, dimana pada karyawan tetap hal ini telah mereka peroleh dari perusahaan tempat mereka bekerja (Zainuddin, 2004)

Hal-hal seperti itu sangat penting diperhatikan karena akan berpengaruh pada

work value karyawan . Persamaan dan perbedaan dalam orientasi kerja dari work value yang ditunjukkan oleh karyawan menjadi sumber pertumbuhan dan pendapatan ekonomi, konflik, frustasi dan hambatan-hambatan organisasional dalam perusahaan (Dayakisni & Yuniardi , 2004).

Berdasarkan uraian di atas, peneliti melihat status karyawan mempengaruhi dalam pekerjaan, perilaku kerja yang ditunjukkan bahkan nilai kerja (work value) karyawan dalam suatu perusahaan, sehingga peneliti ingin melihat apakah ada perbedaan work value pada karyawan ditinjau dari perjanjian kerjanya yaitu antara karyawan tetap dengan karyawan kontrak.

B. RUMUSAN MASALAH

Berdasarkan uraian latar belakang tersebut, maka rumusan masalah dalam penelitian ini adalah apakah ada perbedaan work value pada karyawan ditinjau dari perjanjian kerjannya yakni pada karyawan tetap dan karyawan kontrak.

C. TUJUAN PENELITIAN

Adapun tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui “perbedaan work value antara karyawan tetap dan karyawan kontrak”.

D. MANFAAT PENELITIAN 1. Manfaat Teoritis

Diharapkan dari hasil penelitian ini dapat memberikan sumbangan pikiran bagi perkembangan ilmu psikologi di Indonesia umumnya dan psikologi industri dan organisasi khususnya mengenai perannya dalam kajian work value antara karyawan tetap dan karyawan kontrak.

2. Manfaat Praktis

a. Memberi masukan kepada para pemimpin perusahaan atau organisasi supaya lebih mengetahui, memahami dan mengerti kondisi-kondisi serta situasi dalam lingkungan kerja yang dapat mempengaruhi work value karyawannya terhadap tempat ia bekerja

b. Memberikan masukan kepada perusahaan dalam hal pertimbangan pemakaian dan penggunaan karyawan tetap atau karyawan kontrak ditinjau dari work value karyawan tersebut.

E. SISTEMATIKA PENULISAN

Sistematika penulisan pada penelitian ini adalah sebagai berikut: BAB I : Pendahuluan

Bab ini menjelaskan tentang latar belakang masalah penelitian, pertanyaan penelitian, tujuan dan manfaat penelitian, serta sistematika penulisan.

BAB II : Landasan teori

Bab ini memuat tinjauan teoritis yang menjadi acuan dalam pembahasan masalah. Teori-teori yang dipakai adalah teori yang berhubungan dengan work value dari Hofstede (1984).

BAB III : Metode penelitian

Bab ini menguraikan identifikasi variabel, definisi operasional variabel, metode pengambilan sampel, alat ukur yang digunakan, uji validitas dan reliabilitas alat ukur dan metode analisa data. BAB IV : Analisa dan Interpretasi Data

Bab ini akan diuraikan mengenai gambaran umum subjek penelitian dan hasil penelitian.

BAB V : Kesimpulan, Diskusi dan Saran

Bab ini menjelaskan mengenai kesimpulan yang diperoleh dari penelitian, diskusi tentang hasil penelitian dan saran-saran.

BAB II

LANDASAN TEORI

A. WORK VALUE

1. Pengertian Work Value

Work value menurut Hofstede (dalam Matsumoto & Juang, 2000)merupakan orientasi individual dan sikap terhadap pekerjaannya sendiri, terhadap hubungan personalnya dengan anggota perusahaan dan loyalitas kepada perusahaan maupun organisasi.

Menurut Wollack (1981) work value menggambarkan sikap individu terhadap pekerjaannya secara umum, bukan pada posisi ataupun spesifikasi dari pekerjaannnya di perusahaan. Sementara Cherrington (1980) mengungkapkan bahwa work value merupakan suatu refleksi sikap seseorang terhadap aspek-aspek pekerjaannya seperti aktivitas ataupun keterlibatan dalam perusahaan, dan jenjang karir yang lebih tinggi. Work value penting karena mempengaruhi perilaku organisasional, performa kerja, produktivitas dan komitmen organisasi.

Berdasarkan beberapa pengertian di atas, work value dapat diartikan sebagai sikap individu terhadap apa yang ia kerjakan, loyalitas terhadap perusahaan, hubungan dengan anggota-anggota dalam perusahaan, keterlibatan dalam perusahaan, serta jenjang karir dalam perusahaan.

2. Dimensi Work Value

Adapun dimensi work value menurut Hofstede tahun 1984 (dalam Matsumoto & Juang, 2000) yaitu:

a. Jarak kekuasaan

Jarak kekuasaan adalah adanya ketidaksamaan wewenang dan kekuasaan antara atasan dengan bawahan atau batasan-batasan kewenangan antara atasan dengan bawahan dalam suatu organisasi (Berry, 1999). Pada dasarnya manusia memiliki perbedaan kemampuan fisik dan intelektual, yang akhirnya dapat membedakan kekayaan dan kekuatan masyarakatnya. Masyarakat dengan jarak kekuasaan yang tinggi akan menerima adanya perbedaan yang nyata dalam kekuatan atau kewenangan organisasi, cenderung mengembangkan aturan, mekanisme atau kebiasaan-kebiasaan dalam mempertahankan perbedaan status atau kekuasaan. Implikasi dalam struktur organisasi biasanya ditandai adanya struktur hirarki yang ketat dan kekuasaan yang terpusat (Dayakisni & Yuniardi , 2004). Karyawan sangat menghargai mereka yang memegang jabatan dengan kewenangan tinggi. Sebaliknya, masyarakat dengan jarak kekuasaan yang rendah memperkecil ketidaksamaan/ketidakmerataan kewenangan dan mengutamakan kesejajaran sehingga struktur organisasinya biasanya kurang ketat hirarkinya atau lebih terdesentralisir. Atasan tetap memiliki kewenangan tetapi karyawan tidak perlu merasa kaku atau takut kepada atasannya (Zainuddin, 2006).

Indeks jarak kekuasaan, didasarkan pada tiga butir pertanyaan yaitu (1) perasaan takut apabila karyawan tidak setuju dengan manager, (2) pengambilan

keputusan dipersepsi sebagai non-demokratis dan (3) preferensi pengambilam keputusan yang konsultatif (Berry, 1999).

Perbedaan karakteristik jarak kekuasaan yang diperoleh dari hasil penelitian Hofstede tahun 1984 antara masyarakat yang jarak kekuasaantinggi dengan yang rendah adalah sebagai berikut (dalam Matsumoto & Juang , 2000).

Karakteristik jarak kekuasaan tinggi yaitu:

1) Orangtua meletakkan nilai yang tinggi pada ketaatan anak-anak; 2) Pelajar meletakkan nilai yang tinggi pada konformitas;

3) Pelajar memperlihatkan sikap authoritarian sebagai suatu norma sosial; 4) Dalam pengambilan keputusan manager bersifat autokaratis atau

paternalistik;

5) Pengawas yang tertutup dievaluasi positif oleh bawahanya;

6) Etika kerja dirasa lebih rendah, dimana frekuensi keyakinan bahwa sebenarnya orang yang tidak suka kerja tinggi;

7) Manager lebih puas dengan atasan yang mengarahkan atau persuasif; 8) Bawahan memberikan pilihan untuk pengambilan keputusan dengan pola

terpusat pada manager;

9) Manager melihat diri mereka sendiri sebagai pengambil keputusan yang baik;

10)Karyawan takut untuk tidak setuju terhadap pemimpinya; 11)Karyawan sulit untuk percaya pada orang lain;

12)Manager memiliki pertimbangan yang sedikit dalam pengambilan keputusan;

13)Pelajar memiliki asosiasi yang negatif terhadap ”kekuatan” dan ”kelemahan”;

14)Ideologis yang jadi pendukung karyawan berpartisipasi dalam manajemen; 15)Mendukung antar manager untuk memperluas distribusi kapasitas

memimpin dan inisiatif

Karakteristik jarak kekuasaanrendah yaitu:

1) Orangtua meletakkan sedikit nilai pada kepatuhan anak-anak; 2) Pelajar meletakkan nilai yang tinggi pada kebebasan;

3) Sikap authoritarian dari pelajar merupakan keperibadian yang bermasalah; 4) Manager mengambil keputusan setelah berkonsultasi dengan bawahannya; 5) Pengawas yang tetutup dievaluasi negatif oleh bawahannya;

6) Etika kerja yang dipandang kuat, dimana keyakinan yang tinggi bahwa orang suka akan kerja;

7) Manager lebih puas dengan atasan yang telibat (partisipan);

8) Bawahan memberikan pilihan pada manager untuk membuat keputusan secara konsultatif;

9) Manager melihat diri mereka sendiri sebagai praktikal dan sistematis yang memberikan dukungan pada bawahan;

10)Karyawan tidak takut jika tidak setuju dengan pemimpinnya; 11)Karyawan lebih menujukkan sikap saling bekerjasama;

12)Manager lebih menunjukkan pertimbangan dalam pengambilan keputusan; 13)Pelajar memiliki asosiasi yang positif terhadap “kekuatan’ dan

14)Perasaan saling terlibat antara karyawan tentang pertisipasi dalam manajemen;

15)Perasaan saling terlibat antar manager dalam meyebarkan kapasitas untuk memimpin dan berinisiatif;

b. Penghindaran ketidakpastian

Penghindaran ketidakpastian merupakan perasaan terancam seseorang terhadap keadaan ataupun situasi yang tidak pasti atau ambigu pada masa yang akan datang, sehingga cenderung akan membentuk aturan-aturan formal untuk menghindari ketidakpastian tersebut. Kita hidup dalam dunia yang penuh ketidakpastian, sulit untuk menebak masa depan. Respons masyarakat terhadap ketidakpastian ini juga berbeda-beda (Matsumoto & Juang, 2000)

Budaya penghindaran ketidakpastian yang tinggi, anggotanya merasa terancam dengan ketidakpastian sehingga berusaha menciptakan mekanisme untuk mengurangi resiko itu. Dalam dunia kerja, untuk memperoleh rasa aman dalam situasi kerja maka diciptakan aktivitas-aktivitas yang lebih tersetruktur, aturan-aturan yang tertulis atau pengaturan yang baik atau cenderung berorientasi pada peraturan. Oleh karena itu, untuk berhasil dalam kerja dibutuhkan detil-detil tentang aspek kerja, agar bawahan tidak binggung. Seorang manager diharapkan untuk lebih terlibat, meluangkan waktu yang banyak dalam menjelaskan apa yang diharapkan dalam melaksanakan suatu tugas. Prosedur, pedoman, data yang lengkap atau detil sangat diperlukan. Organisasi dalam budaya yang penghindaran ketidakpastian tinggi juga cenderung memiliki kejadian turn over yang sedikit,

karyawan ambisinya rendah karena kurang berani mengambil resiko dan petualangan, dan perilakunya mengikuti kebiasaan-kebiasaan yang ada (Dayakisni & Yuniardi , 2004).

Sementara dalam budaya penghindaran ketidakpastian yang rendah, biasanya bersikap lebih relaks dalam melihat ketidakpastian, mudah beradaptasi terhadap perubahan, mereka cenderung lebih bisa menerima resiko, sedikit memiliki aturan dalam penyampaian mandat/intruksi/saran kepada bawahannya. Dengan situasi ini orang lebih banyak mengambil inisiatif sendiri dalam menyelesaikan tugas. Sehingga seorang manager misalnya dapat memfokuskan pada isu-isu strategik daripada detilnya dan lebih bebas menggunakan ide-ide inovatifnya. (Dayakisni & Yuniardi , 2003). Hal ini dirangkum berdasarkan tiga butir pertanyaan yaitu: (1) tidak melanggar kaidah-kaidah perusaahan, (2) ingin tetap bekerja di perusahaan dan (3) merasa cemas dan tertekan di tempat kerja (Berry, dkk. 1999).

Perbedaan karakteristik penghindaran ketidakpastian yang diperoleh dari hasil penelitian Hofstede tahun 1984 antara masyarakat yang penghindaran ketidakpastian tinggi dengan yang rendah adalah sebagai berikut (dalam Matsumoto & Juang , 2000).

Karakteristik penghindaran ketidakpastian tinggi yaitu: 1) Level kecemasan yang tinggi dalam populasi; 2) Lebih khawatir terhadap masa depan;

3) Stres kerja tinggi; 4) Sulit untuk berubah;

5) Kecendrungan untuk ingin tetap bekerja pada tempat yang sama; 6) Loyalitas pada pemberi kerja dipandang sebagai kebaikan; 7) Kesenjangan generasi yang besar;

8) Rata-rata usia yang tua berada pada level kerja yang tinggi; 9) Manager dipilih berdasarkan tingkat senioritasnya;

10)Motivasi berperstasi yang kurang; 11)Takut akan kegagalan;

12)Kurang mengambil resiko;

13)Kurang berambisi dalam kemajuan individual;

14)Seorang manager harus memiliki keahlian yang lebih dalam bidang yang ia pimpin;

15)Struktur hirarki dalam organisasi jelas dan dipatuhi; 16)Aturan perusahaan tidak boleh dilanggar;

17)Konflik dalam organisasi dipandang sebagai ketidakmampuan; 18)Kompetisi antar karyawan ditentang;

19)Pendekatan ideologis kearah konsensus dan pemimpin yang konsultatif; 20)Inisiatif bawahan diusahakan berada dibawah kendali atasan;

21)Kesiapan yang rendah dalam hal berkompromi dengan lawan; 22)Keraguan pada orang asing yang memimpinnya;

23)Karyawan merasa pesimis terhadap motif dibelakang aktivitas perusahannya;

Karakteristik penghindaran ketidakpastian rendah yaitu: 1) Level kecemasan yang rendah dalam populasi;

2) Semakin siap dalam menyongsong kehidupan yang akan datang; 3) Stres kerja yang rendah;

4) Mudah untuk berubah;

5) Sedikit keraguan untuk pindah dari tempat bekerja;

6) Loyalitas kepada pemberi kerja bukan dipandang sebagai kebaikan; 7) Kesenjangan generasi yang kecil;

8) Rata-rata usia yang muda dalam level kerja yang tinggi; 9) Manager dipilih berdasarkan kriteria bukan dari senioritas; 10)Motivasi berperstasi yang kuat;

11)Berharap pada kesuksesan; 12)Berani mengambil resiko;

13)Ambisi yang kuat dalam kemajuan inividual;

14)Seorang manager tidak butuh menjadi seorang yang ahli dalam bidangnya yang ia kelola;

15)Struktur hirarki organisasi dapat ditembus oleh alasan yang pragmatis; 16)Aturan dapat dilanggar karena alasan pragmatis;

17)Konflik dalam organisasi dipandang sebagai hal yang alami; 18)Tedapat kompetisi antara karyawan yang jujur dan adil; 19)Lebih simpati pada keputusan individual;

20)Perwakilan bawahan dapat diterima oleh atasan; 21)Lebih bersedia dalam kerjasama dengan lawan;

22)Menerima orang asing yang menjadi pemimpinnya;

23)Karyawan merasa optimis pada motif yang berada dibalik aktivitas perusahaan;

24)Optimis dalam berinisiatif, berambisi dan memimpin.

c. Individualis-kolektifis

Dimensi ini mengacu pada sejauhmana suatu budaya mendukung tedensi individualis atau kolekifis. Budaya individualis mendorong anggota-anggotanya agar mandiri, menekankan pada tanggung jawab dan hak-hak pribadinya. Sehingga dalam budaya ini kebutuhan, keinginan, kepentingan dan tujuan individu lebih diutamakan daripada tujuan kelompok. Dengan demikian, masyarakat individual mengharapkan anggota-anggotanya untuk mandiri/bebas dan merealisasikan hak-hak pribadinya. Sehingga hal ini menyebabkan tumbuhnya kemandirian secara emosional pada instansi/perusahaan tempat mereka bekerja dan lebih mementingkan kebebasan, tantangan secara inisiatif dalam tugas. Sementara budaya kolektif menekankan kewajiban pada kelompok daripada hak-hak pribadinya. Bahkan diharapkan orang untuk mengorbankan kepentingan dan tujuan pribadinya demi tujuan kelompok, sehingga diharapkan karyawan lebih patuh dan menyesuaikan diri terhadap organisasi untuk menjaga adanya keselarasan (Dayakisni & Yuniardi, 2003).

Adanya perbedaan dalam dimensi individualis-kolektifis akan berpengaruh dalam perbedaan secara nyata dalam sikap, nilai-nilai, keyakinan dan perilaku yang berkaitan dengan kerja dan perusahaan tempat mereka bekerja. Misalnya

masyarakat yang memilki budaya individual cenderung menganggap waktu pribadi adalah penting dan membuat perbedaan yang jelas antara waktu untuk diri mereka pribadi dengan waktu untuk perusahaan. Mereka juga menekankan arti pentingnya kebebasan, tantangan dan inisiatif dalam tugas, dimana isu-isu ini justru tidak didukung oleh budaya kolektif. Dalam hubungannya dengan perusahaan mereka cenderung bersifat kalkulatif memperhitungkan untung rugi, sementara dalam budaya kolektif cenderung bersifat moral. Promosi dalam budaya individual biasanya mendasarkan pada prestasi, sementara dalam budaya kolektif mendasarkannya pada senioritas (Dayakisni & Yuniardi, 2003).

Disamping itu, dimensi individualis-kolektifis ini akan berpengaruh pada perbedaan tentang kepemimpinan ideal yang diharapkan. Dalam budaya individual pemimpin diharapkan melibatkan bawahnya dalam pengambilan keputusan. Karena itu, keahlian dalam mendelegasikan dan konsultasi adalah penting supaya kerja dapat maksimal. Kemampuan atau keterampilan dalam menghadapi situasi konflik juga penting dalam budaya ini, khususnya untuk situasi konflik terbuka. Konflik lebih mungkin terjadi pada masyarakat ini yang sangat menghargai setiap orang untuk mempertahankan hak-hak pribadinya daripada kolektif yang mengutamakan nilai keharmonisan sehingga situasi konflik apalagi secara terbuka jarang terjadi. Oleh karena itu pada budaya kolektif kemampuan untuk empati atau memahami orang lain adalah sangat penting. Seorang manager diharapkan untuk lebih memberikan pertimbangan daripada perintah. Sehingga diharapkan manager atau supervisor memiliki kemampuan dalam memberikan dukungan dan mentoring. Selain itu, kemampuan yang

penting adalah untuk menyusun team bulding, sebab budaya kolektif lebih menyukai gruop belongingnes daripada kerja individual (Dayakisni & Yuniardi , 2003).

Perbedaan karakteristik individualis-kolektifis yang diperoleh dari hasil penelitian Hofstede tahun 1984 antara masyarakat yang individualisme-kolektifisme tinggi dengan yang rendah adalah sebagai berikut (dalam Matsumoto & Juang, 2000).

Karakteristik individualisme-kolektifisme tinggi yaitu:

1) Memberikan waktu untuk kehidupan pribadi karyawan; 2) Kebebasan emosional dari perusahaan;

3) Lebih tertarik pada perusahaan yang kecil;

4) Keterlibatan terhadap perusahaan diperhitungkan;

5) Lebih mementingkan kebebasan dan tantangan dalam kerja; 6) Manager memimpin dengan metode yang bervariasi;

7) Manager merasa lebih penting untuk memiliki autonomy;

8) Keputusan individual lebih dihargai daripada keputusan kelompok;

9) Manager memilih kesenangan, affeksi dan keamanan sebagai tujuan hidup; 10)Inisiatif individu diberi dukungan sosial.

Karakteristik individualisme-kolektifisme rendah yaitu:

1) Lebih kearah pembekalan dari perusahaan seperti training; 2) Ketergantungan emosional oleh perusahaan;

4) Keterlibatan moral pada perusahaan;

5) Lebih memperhatikan moral dalam mengembangkan keahlian kerjanya; 6) Manager menciptakan konformitas dalam kepemimpinannya;

7) Manager lebih memilih jaminan posisinya;

8) Keputusan oleh kelompok lebih dihargai daripada keputusan individual; 9) Manager memilih kewajiban, keahlian dan prestise sebagai tujuan

hidupnya;

10)Inisiatif individu dipandang sebagai penentangan kehidupan sosial.

d. Maskulinitas-feminimitas

Dimensi maskulinitas menekankan terhadap tujuan-tujuan kerja (berpenghasilan, memperoleh kemajuan) dan keterusterangan. Faktor-faktor yang terdapat di dalamnya adalah termasuk hubungan yang baik dengan manager, kerjasama yang baik dengan orang lain, bayaran yang tinggi dan dihargai. Sehingga maskulinitas sebagai suatu preferensi ke prestasi, heroisme, keterusterangan dan keberhasilan materi. Sementara dimensi feminim menekankan pada tujuan interpesonal (suasana bersahabat, akrab dengan atasan), pengasuhan dan faktor yang terdapat di dalamnya adalah lebih kepada preferensi kehubungan, perhatian manusiawi terhadap kelemahan, dan kualitas hidup. (Berry, dkk. 1999).

Adanya perbedaan dalam dimensi nilai ini akan berpengaruh pada struktur organisasi dan corak hubungan dalam suatu perusahaan. Biasanya dalam masyarakat yang memiliki dimensi maskulinitas tinggi maka perbedaan antara

pria dan wanita menjadi menonjol, dimana pria mengharapkan karir kerja yang bagus dan kurang dapat mentolerir kegagalan. Demikian pula ketertarikan, kebutuhan dan tujuan organisasi dipandang sebagai alasan yang sah untuk mencampuri kehidupan pribadi karyawannya. Pada umumnya wanita yang mendapat gaji atau penghargaan yang sama dengan pria harus lebih unggul, lebih berkualitas dan lebih asertif dan disini terjadi tingkat stres yang lebih tinggi juga. Demikian pula, manager atau supervisor yang dianggap baik adalah memiliki perilaku yang dapat memberi penghargaan, pengakuan dan memberi inspirasi (Dayakisni & Yuniardi , 2003).

Pada masyarakat yang memiliki dimensi feminim mengangap bahwa kerja yang baik menuntut kemampuan untuk lebih memperhatikan kesejahteraan orang lain dan kurang mengutamakan kepentingan diri sendiri. Sehingga manager yang baik misalnya diharapkan memiliki keterampilan dalam memberikan dukungan, mentoring dan membentuk tim kerja yang solid (teambuilding skill) (Dayakisni & Yuniardi, 2004).

Perbedaan karakteristik maskulinitas-feminimitas yang diperoleh dari hasil penelitian Hofstede pada tahun 1984 antara masyarakat yang maskulinitas-feminimitas tinggi dengan yang rendah adalah sebagai berikut (dalam Matsumoto & Juang, 2000).

Karakteristik maskulinitas-feminimitas tinggi yaitu:

1) Keterusterangan, kemajuan, tantangan lebih penting bagi karyawan;

3) Keyakinan dalam kebebasan membuat keputusan; 4) Motivasi berprestasi yang tinggi;

5) Berpusat pada pekerjaan; 6) Lebih memperhitungkan gaji;

7) Pengaruh perusahaan terhadap kehidupan pribadi diterima; 8) Stres kerja yang tinggi;

9) Karyawan suka pada organisasi yang besar;

10)Tidak menerima kegagalan, dan langsung berusaha memperbaikinya.

Karakteristik maskulinitas-feminimitas rendah yaitu:

1) Hubungan dengan atasan, kerjasama, persahabatan, keamanan pekerjaan dipandang lebih penting;

2) Manager tidak seperti pemimpin yang kaku; 3) Keyakinan pada keputusan kelompok; 4) Motivasi berpertasi yang rendah;

5) Bekerja bukan menjadi pusat kehidupan; 6) Lebih memperitungkan apa yang ia berikan;

7) Tidak menerima pengaruh dari perusahaan dalam kehidupan pribadinya; 8) Stres kerja yang rendah;

9) Karyawan suka pada organisasi yang kecil;

3. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Work Value

Adapun faktor-faktor yang mempengaruhi work value Hofsede (dalam Matsumoto &Juang, 2000) adalah sebagai berikut:

a. Lingkungan

Lingkungan tempat seorang bekerja mempengaruhi work value seseorang dalam bekerja, seperti lingkungan fisik tempat kerja, orang-orang yang ada di lingkungan organisasi. Lingkungan ataupun situasi yang dialami oleh seseorang akan membuat munculnya dorongan untuk membuat penilaian pada suatu hal, demikian juga terhadap nilai kerjanya. Hubungan interpersonal antara karyawan dengan teman sejawat maupun dengan atasan dan bawahan akan berdampak pada nilai kerja karyawan.

b. Kepuasan

Kepuasan yang diperoleh karyawan dalam pekerjaannya menetukan nilai kerjanya. Kepuasan karyawan dipandang sebagai hal yang menyeluruh dari pekerjaannya, maka semakin puas karyawan terhadap pekerjaannya maka nilai kerja mereka akan tepengaruh juga. Pengalaman bekerja dipandang sangatlah berpengaruh pada nilai kerja dan kepuasan. Seperti yang di ungkapkan oleh Donald (2004) bahwa kepuasan kerja seseorang akan menetukan tinggi rendahnya nilai kerja seseorang, dan kepuasan ini juga menentukan lama tidaknya orang tersebut bekerja pada perusahaan.

c. Tujuan personal

Tujuan personal merupakan suatu target yang ingin dicapai oleh karyawan, yang meyebabkan karyawan akan mengerahkan seluruh kemampuannya untuk mencapai hal tersebut. Tujuan personal dari karyawan juga menetukan nilai kerja karyawan dimana suatu hal yang ingin dicapai akan menjadi penentu bagaimana karyawan menggambarkan dan menetukan nilai kerjannya.

B. KARYAWAN

1. Pengertian Karyawan

Menurut Undang-Undang Ketenagakerjaan Nomor 13 tahun 2003, karyawan dapat diartikan setiap orang yang bekerja dengan menerima imbalan dari tempat ia bekerja dan memiliki hubungan kerja dengan adanya perjanjian kerja antara pengusaha dan pekerja/karyawan

2. Status Karyawan a. Karyawan tetap

Menurut Undang-Undang Ketenagakerjaan Nomor 13 tahun 2003 yang dimaksud dengan karyawan tetap adalah karyawan yang diikat oleh perjanjian kerja untuk waktu tidak tertentu. Untuk calon karyawan tetap, perusahaan dapat mensyaratkan adanya masa percobaan paling lambat 3 bulan. Adapun ciri-ciri dari karyawan tetap adalah sebagai berikut:

2) Hubungan kerja antara perusahaan dan karyawan tetap dituangkan dalam; “Perjanjian Kerja Untuk Waktu Tidak Tertentu”

3) Perusahaan dapat mensyaratkan masa percobaan maksimal 3 bulan; 4) Masa kerja dihitung sejak masa percobaan;

5) Jika terjadi pemutusan hubungan kerja bukan karena pelanggaran berat atau karyawan mengundurkan diri maka karyawan tetap mendapatkan uang pesangon, uang penghargaan masa kerja (bagi karyawan yang bekerja minimal 3 tahun) dan uang penggantian hak sesuai dengan Undang-Undang yang berlaku.

b. Karyawan kontrak

Menurut Undang-Undang Ketenagakerjaan Nomor 13 tahun 2003 yang dimaksud dengan karyawan kontrak dalah karyawan yang diikat oleh perjanjian kerja untuk waktu tertentu. Untuk calon karyawan kontrak, perusahaan tidak mensyaratkan adanya masa percobaan. Adapun ciri-ciri dari karyawan tetap dalah sebagai berikut:

1) Karyawan kontrak dipekerjakan oleh perusahaan untuk jangka waktu tertentu saja, waktunya terbatas maksimal 3 tahun.

2) Hubungan kerja antara perusahaan dan karyawan kontrak dituangkan dalam“Perjanjian Kerja Untuk Waktu Tertentu”.

3) Perusahaan tidak dapat mensyaratkan adanya masa percobaan.

4) Status karyawan kontrak hanya dapat diterapkan untuk pekerjaan tertentu yang menurut jenis dan sifat atau kegiatan pekerjaannya akan selesai dalam waktu tertentu,yaitu :

a) Pekerjaan yang sekali selesai atau yang sementara sifatnya ;

b) Pekerjaan yang diperkirakan penyelesaiannya dalam waktu yang tidak terlalu lama dan paling lama 3 tahun ;

c) Pekerjaan yang bersifat musiman; atau

d) Pekerjaan yang berhubungan dengan produk baru, kegiatan baru, atau produk tambahan yang masih dalam percobaan atau penjajakan.

5) Apabila salah satu pihak mengakhiri hubungan kerja sebelum berakhirnya jangka waktu yang ditetapkan dalam perjanjian kerja waktu tertentu, atau berakhirnya hubungan kerja bukan karena terjadinya pelanggaran terhadap ketentuan yang telah disepakati bersama, maka pihak yang mengakhiri hubungan kerja diwajibkan membayar ganti rugi kepada pihak lainnya sebesar gaji karyawan sampai batas waktu berakhirnya jangka waktu perjanjian kerja.

6) Jika setelah kontrak kemudian perusahaan menetapkan yang bersangkutan menjadi karyawan tetap, maka masa kontrak tidak dihitung sebagai masa kerja.

C. PERBEDAAN WORK VALUE ANTARA KARYAWAN TETAP DENGAN KARYAWAN KONTRAK

Work value menurut Hofstede (dalam Matsumoto & Juang, 2000) merupakan orientasi individual dan sikap terhadap pekerjaannya sendiri, loyalitas kepada perusahaan maupun organisasi, terhadap hubungan personalnya dengan anggota perusahaan. Work value memiliki empat dimensi yaitu : jarak kekuasaan,

penghindaran ketidakpastian, individualis-kolektifis dan maskulinitas-feminimitas. Masing-masing dimensi berkaitan dengan perbedaan secara nyata dalam hal sikap, opini, keyakinan dan perilaku dalam organisasi kerja dan bentuk-bentuk dasar untuk memehami norma-norma sosial tertentu dan juga berpengaruh pada struktur organisasi dan perilaku organisasi (Dayakisni & Yuniardi , 2004)

Work value terdapat pada setiap diri karyawan baik karyawan yang statusnya karyawan tetap maupun yang statusnya karyawan kontrak. Pada karyawan kontrak akan berusaha menampilakan kinerja yang baik dan lebih produktif agar kontrak kerjanya tidak diputus sebelum kontrak kerja tersebut habis atau supaya kontrak kerjanya diperpanjang oleh pihak perusahaan (Charly, 2007). Hal ini menunjukkan bahwa pada karyawan kontrak memiliki ketidakpastian pada masa depan pekerjaan yang lebih tinggi dari karyawan tetap, karena mereka tidak dapat memastikan apakah mereka akan tetap bekerja pada tempat yang sama setelah masa kontrak kerja yang hanya tiga tahun antara karyawan kontrak dan perusahaan berakhir. Ketidakpastian masa depan pekerjaan ini akan meyebabkan perasaan cemas pada karyawan kontrak yang akan mendorong karyawan kontrak untuk melakukan suatu mekanisme untuk menghindari ketidakpastian tersebut, yang dapat berupa pembentukan aturan-aturan yang terstruktur antara perusahaan dengan karyawan untuk memperoleh keamanan kerja. Sedangkan pada karyawan tetap mereka memiliki kepastian dan memandang optimis pada masa depannya baik dalam jenjang karir yang ada pada perusahaan, maupun pada jaminan akan tetap bekerja sampai usai tidak produktifnya (Dhanasarnsilp, dkk.2006)

Memenuhi aturan kontrak yang diberlakukan oleh perusahaan akan membuat karyawannya menjadi lebih berambisi, menghindari perilaku yang negatif seperti datang terlambat, penampilan kerja yang kurang dan lain sebagainya (Schalk, 2004). Karyawan kontrak akan selalu berusaha untuk memperoleh hasil yang baik dalam kerjannya dan mengurangi bahkan menghilangkan perilaku yang negatif dalam perusahaan sehingga perusahaan akan mepertahankan mereka setelah kontrak kerjanya berakhir, perilaku seperti ini cenderung tetap pada karyawan kontrak. Cara kerja seperti ini dapat dikatakan sebagai cara kerja yang maskulin, karena lebih menekankan pada tujuan-tujuan kerja, prestasi dan keberhasilan seseorang dalam perusahaan. Sementara karyawan tetap tidak selalu dapat menampilkan atau berusaha untuk menampilkan kinerja produktif yang tinggi bahkan sering terlihat memetingkan terciptanya hubungan interpersonal dalam kerja (Ubaydillah,2007).

Karyawan kontrak yang berusaha memperoleh hasil kerja yang terbaik dan pruduktif akan mendorong mereka menjadi lebih mandiri. Kemandirianya akan membuat mereka lebih menekankan pada tanggungjawab, dan memiliki inisaitif dan ambisi dalam pekerjannya. Sehingga cara kerja mereka lebih kepada individual. Karyawan tetap juga akan bertanggung jawab terhadap pekerjaannya, tetapi mereka cenderung untuk mengikuti kewajiban kelompok kerja ataupun devisi kerjanya sehingga hasil yang mereka peroleh dapat dipandang sebagai hasil kelompok dan menciptakan keharmonisan kelompok (Nelson,1994).

Karyawan tetap yang atasan langsungnya adalah pemimpin dalam perusahaan tempat ia bekerja sementara karyawan kontrak kebanyakan melalui jasa penyalur

tenaga kerja (outsorching) sehingga atasan langsung mereka adalah pihak penyalur tersebut (Nugroho, 2004). Ini menunjukan bahwa jarak kekuasaan karyawan kontrak terhadap pemimpinnya berbeda dengan karyawan tetap. Dimana pada karyawan kontrak akan memandang atasanya sebagai orang yang punya kewenangan yang sangat besar dan mereka cenderung untuk takut pada atasan dan mengikuti keputusan yang diambil oleh atasan walaupun tanpa melibatkan mereka dalam prosesnya, karena mereka takut diberikan mendapat penilaian yang negatif dari atasan. Dalam penelitiannya Schalk (2004), juga menggungkapkan bahwa karyawan kontrak sangat menghargai mereka yang memiliki jabatan ataupun wewenang yang lebih tinggi daripada mereka dan cenderung untuk mengikuti setiap perintah mereka agar tidak mendapat penilain negatif dari pihak perusahaan. Hal lain terjadi di karyawan tetap dimana mereka tetap melaksanakan keputusan oleh atasan tetapi dalam menjalankannya mereka tidak kaku dan masih memberikan masukan pada atasanya. Hal senada yang diungkapkan oleh Zainuddin (2006), yang menyatakan bahwa walapun atasan memiliki kewenangan, kewenangan itu dianggap sebagai suatu tanggungjawab yang lebih besar daripada bawahannya, sehingga karyawan tidak merasa kaku atau takut kepada atasan ataupun pimpinannya.

Dari hal diatas adanya perbedaan-perbedaan antara karyawan tetap dan karyawan kontrak dalam hal masa depan kerja, penampilan kerja yang ditunjukkan, hubungan antara atasan bawahan dalam perusahaan, bahkan hubungan antara personal antara karyawan di perusahaan akan membentuk nilai kerja seseorang yang berbeda pula satu sama lainya.

D. HIPOTESIS PENELITIAN

Dalam penelitian ini terdapat beberapa hipotesa penelitian yang terdiri dari hipotesa mayor dan minor. Berdasarkan uaraian di atas, maka hipotesa mayor dalam penelitian ini adalah ada perbedaan work value pada karyawan tetap dan karyawan kontrak. Sedangkan hipotesa minor dalam penelitian ini adalah ada perbedaan work value ditinjau dari dimensi-dimensi work value itu sendiri, dimana pada dimensi jarak kekuasaan dan penghindaran ketidakpastian lebih tinggi pada karyawan kontrak daripada karyawan tetap, dan pada dimensi individualis-kolektifs, karyawan tetap lebih kolektif sedangkan karyawan kontrak lebih individual, serta pada dimensi maskulinitas-feminimitas, karyawan tetap lebih bersifat feminim sedangkan karyawan kontrak lebih bersifat maskulin.

BAB III

METODE PENELITIAN

A. IDENTIFIKASI VARIABEL

1. Variabel bebas : status karyawan berdasarkan perjanjian kerja. 2. Variabel tergantung : work value.

B. DEFINISI OPERASIONAL VARIABEL PENELITIAN 1. Work Value

Work value merupakan sikap individu terhadap apa yang ia kerjakan, terhadap hubungan personalnya dengan anggota perusahaan maupun pada pemimpinya, loyalitas kepada perusahaan maupun organisasi, keterlibatan dalam perusahaan seperti pengambilan keputusan, dan jejang karir dalam perusahaan.

Work value diukur dengan menggunakan skala yang disusun berdasarkan dimensi-dimensi work value yang dikemukan oleh Hofstede (1984), yaitu (1) dimensi jarak kekuasaan, (2) dimensi penghindaran ketidakpastian, (3) dimensi individualis-kolektifis dan (4) dimensi maskulinitas-feminimitas. Berikut adalah defenisi operasional dari dimensi-dimensi tersebut.

a. Dimensi jarak kekuasaan, kekuasaan atau wewenang yang dimiliki seseorang mempengaruhi perilaku yang ia tampilkan dalam (1) pengambilan dan pelaksanaan keputusaan, dan (2) penyampaian pendapat akan suatu hal yang menyebabkan adanya perbedaaan antara individu yang kekusaan tinggi dengan yang rendah.

b. Dimensi penghindaran ketidakpastian adalah individu terancam akan situasi yang tidak pasti akan masa yang akan datang, sehingga individu cenderung (1) mengikuti kebiasaan-kebiasaan yang ada (monoton), (2) sulit untuk berubah, (3) takut untuk mencoba hal-hal yang baru dan (4) mengindari persaingan yang ada. c. Dimensi individualis-kolektifis, dimana individualis adalah individu yang bersifat (1) mandiri dan (2) mengarah pada tujuan pribadi/individu, sementara kolektifis (individual yang rendah) adalah individu yang sifatnya (1) mengarah pada kewajiban/ tujuan kelompok, dam (2) bersifat kolektif (berkelompok).

d. Dimensi Maskulinitas-Feminimitas, dimana maskulinitas adalah individu yang memiliki tujuan-tujuan kerja yang mengarah pada (1) keberhasilan materi, (2) keinginan yang kuat untuk berperstasi, dan (3) orintasi pada kerja, sedangkan pada feminimitas (Maskulin yang rendah) adalah individu yang memiliki (1) orientasi pada hubungan dengan orang lain, dan (2) menerima kelemahan atau kegagalan yang ada pada diri ataupun orang lain sebagai suatu hal yang biasa.

Work value seseorang dapat dilihat dari skor nilai yang diperoleh dari skala tersebut. Semakin tinggi total skor skala yang diperoleh subjek penelitian maka menunjukkan semakin tinggi juga work value subjek penelitian tersebut dan sebaliknya.

2. Karyawan Tetap

Karyawan tetap adalah karyawan yang diikat dengan perjanjian kerja dengan waktu tidak tertentu oleh perusahaan tempat ia bekerja.

3. Karyawan Kontrak

Karyawan kontrak adalah karyawan yang diikat dengan perjanjian kerja dengan waktu tertentu maksimal tiga tahun kontrak kerja.

C. POPULASI DAN METODE PENGAMBILAN SAMPEL 1. Populasi

Menurut Hadi (2000) populasi adalah seluruh jumlah penduduk yang dimaksud untuk diselidiki. Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan tetap dan karyawan kontrak. Dengan karakteristik populasi sebagai berikut:

a. Karyawan tetap dan karyawan kontrak yang telah bekerja minimal selama 1 tahun. Alasannya karena pengalaman kerja yang menjadi faktor pendukung dalam work value.

b. Karyawan tetap maupun karyawan kontrak dengan tingkat pendidikan minimal SMA sederajat.

2. Jumlah Sampel Penelitian

Jumlah total seluruh subjek dalam penelitian adalah 60 orang yaitu 30 orang dari karyawan tetap dan 30 orang dari karyawan kontrak.

3.Teknik Pengambilan Sampel

Penelitian ini, teknik pengambilan sampel yang digunakan adalah simple random sampling yaitu pengambilan secara random tanpa pandang bulu. Alasan menggunakan simple random sampling disebabkan penelitian ini dilakukan dengan mengambil sampel dari suatu populasi, sehingga semua sampel yang mungkin terambil dari jumlah yang besarnya tetap, memiliki probabilitas sama

untuk terpilih. Adapun proses yang dilakukan dalam penentuan sampel dilakukan oleh pihak peruahaan sendiri dengan memilih secara acak karyawannya sebanyak 60 orang dimana terdiri dari 30 orang karyawan tetap dan 30 orang karyawan kontrak. Dalam penetuannya pihak perusahaan menggunakan daftar hadir karyawan dan memilih karyawan dengan nomor absen ganjil telebih dahulu dan dikuti oleh karyawan dengan nomor absen genap sampai mendapat 60 orang karyawan. Hal ini dilakukan karena kebijakan dari pihak perusahaan yang tidak memberikan data para karyawannya pada pihak-pihak di luar perusahaan. Sehingga peneliti tidak dapat menetukan sampel penelitian sendiri, harus oleh pihak perusahaan.

D. INSTRUMEN YANG DIGUNAKAN 1. Skala Work Value

Skala yang digunakan dalam penelitian ini adalah skala work value yang disusun berdasarkan dimensi work value yang dikemukakan oleh Hofstede (dalam Matsumoto & Juang, 2000), meliputi :

a. Dimensi jarak kekuasaan

b. Dimensi penghindaran ketidakpastian c. Dimensi individualis-kolektifis d. Dimensi maskulinitas-feminimitas

Skala ini menggunakan skala model Likert. Skala terdiri dari pernyataan dengan empat pilihan jawaban yaitu : Sangat Sesuai (SS), Sesuai (S), Tidak Sesuai (TS), dan Sangat Tidak Sesuai (STS). Skala disajikan dalam bentuk

pernyataan favorable (mendukung konstruk yang hendak diukur) dan unfavorable

(tidak mendukung konstruk yang hendak diukur). Nilai setiap pilihan berada pada rentang 1-4. Bobot penilaian untuk setiap respon subjek pada pernyataan

favorable yaitu SS = 4, S = 3, TS=2, STS = 1. Bobot penilaian untuk setiap respon subjek pada pernyataan unfavorabel yaitu SS = 1, S = 2, TS = 3, dan STS = 4. Distribusi aitem skala work value dituangkan dalam suatu blueprint sebagai pedoman dalam penyusunan aitem skala.

Tabel 1 .Distribusi Aitem-Aitem Skala Work value Sebelum Uji Coba

No .

Dimensi work

value

Indikator Perilaku Pernyataan

Jumlah Aitem

Favorable

Aitem

Unfavorable

1 Jarak kekuasaan

Pengambilan Keputusan

1, 3, 28, 36 16, 18, 31, 39 8

Penyampaian Pendapat

2, 4, 5, 29, 32, 38

17, 19, 20, 34, 37, 40

12 2 Penghindaran

ketidakpastian

Mengikuti Kebiasaan yang Ada (Monoton)

14, 15, 21 6, 10, 22 6

Sulit Untuk Berubah 13, 24, 30 7, 25, 33 6

Takut Mencoba Hal Baru

12, 27 8, 35 4

Menghindari Persaingan

11, 23 9, 26 4

3 Individualis-kolektifis

Bersifat Mandiri 41, 44, 70 51, 54, 61 6

Mengarah pada Tujuan Individu

42, 71 52, 62 4

Kewajiban Kelompok 43, 72 53, 63 4

Bersifat Kolektif 45, 73, 74 55, 64, 65 6

4 Maskulinitas-feminimitas

Keberhasilan Materi 46, 75 55, 66 4

Keinginan yang Kuat untuk Berprestasi

47, 76 57, 80 4

Oreintasi pada Kerja 48, 77 58, 67 4

Orientasi pada Hubungan dengan Orang Lain

49, 78 59, 68 4

Menerima dan Perhatian pada Kelemahan

50, 79 60, 69 4

 Keterangan : Nomor yang bercetak tebal adalah aitem yang gugur setelah uji coba.

Dari setiap dimensi akan diturunkan sejumlah aitem dimana dari setiap aitem akan diperoleh skor total yang menunjukkan semakin tinggi skor skala work value

maka akan diikuti oleh semakin baik nilai kerja (work value) yang ditunjukkan.

E. UJI COBA ALAT UKUR 1. Validitas

Validitas adalah sejauh mana ketepatan dan kecermatan suatu alat ukur dalam melakukan fungsi ukurnya. Valid tidaknya suatu alat ukur tergantung pada mampu tidaknya alat ukur tersebut mencapai tujuan pengukuran yang dikehendaki dengan tepat (Azwar, 2000).

Penelitian ini menggunakan validitas isi. Validitas isi merupakan validitas yang diestimasi lewat pengujian terhadap isi tes dengan analisa rasional atau lewat para ahli (Azwar, 2000). Peneliti menyusun aitem-aitem mengacu pada blue print

yang telah dibuat sebelumnya. Kemudian peneliti meminta pertimbangan pendapat profesional dalam penelitian ini, yaitu dosen pembimbing penelitian ini.

.

2. Uji Daya Beda Aitem

Uji daya beda aitem bertujuan untuk melihat sejauh mana aitem mampu membedakan antara individu atau kelompok individu yang memiliki dan tidak memiliki atribut yang diukur. Dasar kerja yang digunakan dalam analisi aitem ini adalah dengan memilih aitem-aitem yang fungsi ukurnya selaras atau sesuai

dengan fungsi tes. Pengujian daya beda aitem ini dilakukan dengan komputasi koefisien korelasi antara distribusi skor pada setiap aitem dengan skor total aitem itu sendiri, yaitu dengan menggunakan koefisien Pearson Product Moment, yang dianalisis dengan menggunakan bantuan komputer program Statical Product and Service Solution 13 for windows (selanjutnya akan disebut sebagai SPSS 13 for windows) dengan nilai r ≥ 0.3 Prosedur pengujian ini akan menghasilkan koefisen-koefisien aitem total yang dikenal dengan indeks daya beda aitem (Azwar, 2001).

3. Reliabilitas

Uji reliabilitas dilakukan untuk melihat reliabilitas alat ukur yang menunjukkan derajat keajegan atau konsistensi alat ukur yang bersangkutan bila diterapkan beberapa kali pada kesempatan yang berbeda (Hadi, 2002). Reliabilitas alat ukur yang dapat dilihat dari koefisien reliabilitas merupakan indikator konsistensi aitem-aitem tes dalam menjalankan fungsi ukurnya bersama-sama. Reliabilitas alat ukur ini sebenarnya mengacu pada konsistensi atau kepercayaan hasil ukur yang mengandung makna kecermatan pengukuran (Azwar, 2000).

Uji reliabilitas alat ukur dalam penelitian ini menggunakan pendekatan reliabilitas konsistensi internal yaitu single trial administration dimana skala hanya diberikan satu kali saja pada sekelompok individu sebagai subjek. Pendekatan ini dipandang ekonomis, praktis dan berefisiensi tinggi (Azwar, 1997). Pengujian reliabilitas dilakukan dengan menggunakan koefisien Alpha

Cronbach. Dalam uji coba ini dilakukan dengan menggunakan program SPSS 13.0 for windows.

4. Hasil Uji Coba Alat Ukur

Uji coba skala work value dilakukan pada 90 orang. Uji coba dikenakan kepada individu yang memiliki kemiripan dengan karakteristik populasi yaitu karyawan diperusahaan yang minimal bekerja selama 1 tahun dan minimal tingkat pendidikannya adalah SMA sederajat. Menurut Azwar (2000), pada umumnya reliabilitas telah dianggap memuaskan bila koefisien formula alpha dari Cronbach mencapai minimal r = 0,90. Namun, koefisien yang tidak setinggi itu masih dapat dianggap cukup berarti.

Hasil uji coba skala work value menunjukkan reliabilitas sebesar 0,949. Jumlah aitem yang diujicobakan adalah 80 aitem. Dari 80 aitem pada skala work value terdapat 61 aitem yang memiliki koefisien korelasi yang memenuhi syarat untuk dapat digunakan dalam penelitian (r 0,3) dengan indeks diskriminasi aitem yang berkisar antara 0,324 sampai 0,628.

Aitem-aitem yang memenuhi kriteria tersebut disusun kembali sehingga menjadi susunan skala yang digunakan dalam pengambilan data sebenarnya. Adapun susunannya tampak pada tabel blue print skala penelitian work value

Tabel 2 .Distribusi Aitem-Aitem Skala Work Value

Setelah Uji Coba

No .

Dimensi work

value

Indikator Perilaku Pernyataan

Jumlah Aitem

Favorable

Aitem

Unfavorable

1 Jarak kekuasaan

Pengambilan Keputusan

1, 13, 25, 40 8, 33, 42 8

Penyampaian Pendapat

28, 36, 45, 50, 54

11, 18, 49, 57, 61

10 2 Penghindaran

ketidakpastian

Mengikuti Kebiasaan yang Ada (Monoton)

2 9, 23, 58 5

Sulit Untuk Berubah 16, 35, 41 29, 59, 56 6

Takut Mencoba Hal Baru

3, 30 10, 46 4

Menghindari Persaingan

19, 26 17, 38 4

3 Individualis-kolektifis

Bersifat Mandiri 4, 53, 60 12, 47, 52 6

Mengarah pada Tujuan Individu

14, 27 21 3

Kewajiban Kelompok - 24 1

Bersifat Kolektif 5, 32 39 3

4 Maskulinitas-feminimitas

Keberhasilan Materi 6, 34 - 2

Keinginan yang Kuat untuk Berprestasi

15, 43 20, 55 4

Oreintasi pada Kerja 7, 48 31, 51 4

Orientasi pada Hubungan dengan Orang Lain

-

37, 44 2

Menerima dan Perhatian pada Kelemahan

- 22 1

Jumlah 30 31 61

F.PROSEDUR PELAKSANAAN PENELITIAN 1. Desain Penelitian

Penelitian ini merupakan penelitian komparatif (Suryabrata, 2002) yaitu penelitian yang berusaha menjawab hipotesa apakah terdapat perbedaan antara dua variabel yaitu work value pada karyawan tetap dan karyawan kontrak.

2. Tahap Penyusunan Alat Ukur

Hal-hal yang dilakukan dalam tahap persiapan penelitian adalah : a. Pembuatan alat ukur

Penelitian ini menggunakan alat ukur yang berbentuk skala yang disusun sendiri oleh peneliti. Skala work value disusun berdasarkan dimensi-dimensi work value yang dikemukakan Hofstede (dalam Matsumoto & Juang, 2000). Penyusunan skala ini dilakukan dengan membuat blue print dan kemudian dioperasionalisasikan dalam bentuk aitem-aitem pernyataan. Skala work value

terdiri dari 80 aitem. b. Uji coba alat ukur

Setelah alat ukur disusun, maka tahap selanjutnya adalah melakukan uji coba alat ukur. Uji coba alat ukur dilakukan pada karyawan-karyawan perusahaan yang telah bekerja minimal 1 tahun pada perusahaan tempat ia bekerja saat skala uji coba diberikan, dan minimal memiliki tingkat pendidikan SMA sederajat sebanyak 90 orang. Uji coba alat ukur dilaksanakan pada tanggal 6 Oktober 2008– 5 Nopember 2008. Uji coba dilakukan dengan cara memberikan skala secara langsung kepada subjek.

c. Revisi alat ukur

Setelah peneliti melakukan uji coba alat ukur, maka peneliti menguji daya beda aitem dan realibilias skala. Setelah diketahui aitem-aitem yang sahih dengan menggunakan bantuan program komputer SPSS 13.0 for windows, maka kemudian peneliti menyusun aitem-aitem yang sahih tersebut menjadi alat ukur yang disajikan dalam skala penelitian, yang terdiri dari 61 aitem skala work value

d. Perizinan

Untuk melakukan penelitian ini maka terlebih dahulu dilakukan proses persiapan dalam hal perizinan untuk melakuakan penelitian. Proses perizinan ini dimulai dari Fakultas Psikologi Universitas Sumatera Utara dengan mengajukan surat permohonan izin riset berupa pengambilan data di PT. Astra International Tbk- Toyota Medan-Branch. Jl. Sisingamangaraja Km. 9,8 No 204 Medan.

3. Pelaksanaan Penelitian

Pelaksanaan penelitian dilakukan setelah semua tahap persiapan penelitian dilakukan. Pada tanggal 10 Nopember 2008 peneliti memberikan surat permohonan izin pengambilan data pada pihak perusahaan yang menjadi sampel penelitian yakni pihak PT. Astra International Tbk- Toyota Medan-Branch. Jl. Sisingamangaraja Km. 9,8 No 204 Medan. Setelah pihak perusahaan memproses surat permohonan tersebut, pada tanggal 15 Nopember 2008 penelitian dilakukan. Dimana teknisnya adalah pihak perusahaan menetukan karyawan-karyawan yang akan masuk sampel penelitian, karena kebijakan perusahaan yang tidak memberikan data para karyawan pada pihak luar perusahaan, dan mempertimbangkan waktu agar lebih efektif. Setelah perusahaan memilih karyawan yang sesuai karekteristik penelitian, mereka dikumpulkan di ruang pertemuan Regional parts Depo Medan, dan peneliti memberikan penjelasan mengenai hal yang berhubungan dengan penelitian, kerahasiaan identitas sampel serta memberikan instruksi untuk mengisi alat ukur yang berupada skala tersebut. Adapun proses pengambilan data penelitian ini dilakukan setelah para karyawan

selesai briefing mengenai pekerjaan yang telah dilaksanakan pada hari tersebut sebelum jam kerja karyawan selesai. Proses pengambilan data ini berlangsung selam kurang lebih 1 jam saja.

G. METODE ANALISA DATA

Pada penelitian ini, metode yang digunakan untuk mengetahui perbedaan work value pada karyawan tetap dan karyawan kontrak adalah dengan uji t-test. Metode yang digunakan untuk melihat perbedaan pada data penelitian ini adalahUji t-test. Sebelum dilakukan uji t-test, terlebih dahulu dilakukan uji asumsi penelitian yang meliputi:

1. Uji Normalitas

Uji normalitas dilakukan untuk mengetahui apakah data penelitian kedua variabel terdistribusi secara normal. Uji normalitas ini dilakukan dengan menggunakan uji one-sample Kolmogorov-Smirnov. Menurut Hadi (2000), sebaran sampel dinyatakan normal apabila p > 0.05 dan sebaliknya tidak terdistribusi dengan normal apabila p < 0.05.

2. Uji Homogenitas

Uji homogenitas digunakan untuk mengetahui apakah populasi dan sampel penelitian adalah homogen. Pengukuran homogenitas dilakukan dengan uji levene statistic. Jika nilai p >0.05 maka sampel dinyatakan bersifat homogen.

BAB IV

ANALISA DATA DAN PEMBAHASAN

Bab ini akan menguraikan analisa data dan pembahasan hasil penelitian yang telah dilakukan.

A. ANALISA DATA

1. Gambaran Umum Subjek Penelitian

Dalam penelitian ini, subjek penelitiannya adalah karyawan pada PT. Astra International Tbk- Toyota Medan – Branch (Auto 2000) Jl. Sisingamangaraja Km. 9,8 No 204 Sumatera Utara, yang berjumlah 60 orang yang terdiri dari 30 orang karyawan tetap dan 30 orang karyawan kontrak. Dari setiap kelompok diperoleh gambaran subyek penelitian berdasarkan lama bekerja pada perusahaan tersebut.

a. Gambaran subjek penelitian berdasarkan lama bekerja pada perusahaan Berdasarkan lama bekerja pada perusahaan, penyebaran subjek penelitian dapat dilihat pada table berikut.

Tabel 3. Gambaran Subjek Penelitian Berdasarkan Lama Bekerja pada Perusahaan

Lama Bekerja (Tahun)

Karyawan Tetap

Karyawan Kontrak

Jumlah (N) Presentase

(%)

1-5 11 30 41 68.33

6-10 6 0 6 10

11-15 6 0 6 10

16-20 7 0 7 11.67

Pada tabel 3, dapat dilihat bahwa subjek yang lama bekerja pada perusahaan yang berkisar pada rentan waktu 1-5 tahun memiliki presentasi yang terbesar yaitu sebanyak 41 orang (68.33%). Diikuti dengan subjek yang telah bekerja pada rentan waktu 16-20 tahun sebanyak 7 orang (11.67%), serta subjek dengan rentan waktu lama bekerja 6-10 tahun dan 11-15 tahun masing-masing sebanyak 6 orang (10%).

2. Hasil Penelitian

Berikut ini akan dipaparkan hasil uji asumsi normalitas, homogenitas dan hasil pengolahan data perbedaan work value pada karyawan tetap dan karyawan kontrak.

a. Hasil uji asumsi 1) Uji normalitas

Uji normalitas sebaran untuk mengetahui apakah distribusi data penelitian mengikuti distribusi normal. Uji normalitas dilakukan dengan menggunakan metode one-sample Kolmogorov-smirnov. Prosedur yang digunakan untuk melakukan interpertasi hasil uji normalitas dengan menggunakan fasilitas program

SPSS 13.0 for windows adalah dengan melihat perbandingan nilai signifikansi (p) dengan nilai α (Alpha). α merupakan taraf kepercayaan. Penelitian ini menggunakan α = 0.05. Kaidah yang digunakan yaitu jika p > α maka dapat disimpulkan bahwa distribusi data penelitian masing-masing variabel telah menyebar secara normal, sedangkan jika p < α maka sebaran data penelitian

masing-masing variabel tidak menyebar secara normal. Hasil uji normalitas dapat dilihat pada Tabel.4.

Tabel 4. Hasil Uji Kolmogorov-Smirnov untuk Uji Normalitas

Status Karyawan Kolmogorov-Smirnov P Keterangan

Karyawan Tetap 0.940 0.340 Terdistribusi normal

Karyawan Kontrak 0.905 0.386 Terdistribusi normal

Berdasarkan Tabel 4, maka dapat dilihat bahwa nilai p pada subjek dari karyawan tetap adalah 0.340, artinya p > α ( dimana α = 0,05). Berdasarkan data yang diperoleh tersebut dapat disimpulkan bahwa data skor pada subjek dari karyawan tetap telah menyebar secara normal. Demikian pula dengan nilai p pada subjek dari karyawan kontrak adalah 0.386, artinya p > α. Berdasarkan data tersebut dapat disimpulkan bahwa distribusi data skor pada subjek dari karyawan kontrak telah menyebar secara normal.

2) Uji homogenitas varians

Uji homogenitas varians dilakukan untuk memeriksa apakah varians dari kedua kelompok adalah sama. Homogenitas varians diukur dengan menggunakan melalui Levene Statistic. Adapun prosedur yang digunakan untuk melakukan interpretasi hasil uji homogenitas dengan menggunakan fasilitas program SPSS 13.0 for windows adalah dengan melihat perbandingan nilai signifikansi (p) dengan nilai α (Alpha). Alpha (α) adalah taraf kepercayaan, dimana penelitian ini menggunakan α = 0.05. Apabila nilai p < α, maka disimpulkan bahwa varians pada subjek penelitian adalah tidak homogen, sebaliknya apabila p > α maka

disimpulkan bahwa varians pada subjek penelitian adalah homogen. Hasil levene statistic untuk uji homogenitas varians terlihat pada tabel 5.

Tabel 5. Hasil Lavene-tets untuk Uji Homogenitas Varians.

Variabel Lavene Statistic Signifikansi (p)

Work Value 0.043 0.836

Dari data yang diperoleh pada tabel 8, maka dapat dilihat bahwa nilai p sebesar 0.836, yang artinya p > α. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa sampel penelitian homogen.

b. Hasil utama penelitian

Data dalam penelitian ini dianalisis dengan menggunakan independent sample t-test dan menggunakan taraf signifikansi 95 %. Hasil uji t dapat dilihat pada Tabel 6..

Tabel 6. Hasil Uji Independent Sample t-Test

Variabel T Signifikansi (p)

Work Value 2.296 0.025

Berdasarkan tabel di atas, diketahui nilai p yaitu 0.025, berarti p < α , dimana

α = 0.05 yang berarti hipotesa nol dalam penelitian ini ditolak. Dengan demikian, hipotesa alternartif dalam penelitian ini diterima yaitu ada perbedaan work value

antara karyawan tetap dengan karyawan kontrak.

Tabel 7. Deskripsi Skor Work Value

N Mean Std. Deviation Sd. Error Mean

Karyawan tetap 30 175.97 10.921 1.994

Berdasarkan tabel 7 di atas, diketahui bahwa nilai rata-rata subjek pada karyawan tetap adalah 175.97 sedangkan nilai mean subjek pada karyawan kontrak adalah 168.57. Artinya, work value pada karyawan tetap lebih tinggi daripada karyawan kontrak.

c. Rata-rata empirik dan rata-rata hipotetik

1) Nilai empirik dan nilai hipotetik work value karyawan tetap

Hasil perhitungan rata-rata empirik dan rata-rata hipotetik work value dari karyawan tetap dapat dilihat pada tabel 8.

Tabel 8. Nilai Empirik dan Nilai Hipotetik Work Value dari Karyawan Tetap

Variabel Nilai Empirik Nilai Hipotetik

Min. Maks. Rata-rata SD Min Maks Rata-rata SD

Work Value 159 200 175.97 10.921 61 244 152.5 30.5

Berdasarkan Tabel. 8, maka diperoleh nilai rata-rata empirik work value

karyawan tetap sebesar 175.97 (Xe = 175.97) dengan deviasi standar empirik sebesar 10.921 dan nilai rata-rata hipotetik sebesar 152.5 (Xh = 152.5) dengan deviasi standar hipotetik sebesar 30.5. Berdasarkan perbandingan nilai rata-rata empirik dan nilai rata-rata hipotetik maka diperoleh Xe > Xh. Hal ini menunjukkan bahwa work value karyawan tetap termasuk kategori tinggi

2) Nilai empirik dan nilai hipotetik work value karyawan kontrak

Hasil perhitungan rata-rata empirik dan rata-rata hipotetik work value dari kayawan kontrak dapat dilihat pada tabel 12.

Tabel 9. Nilai Empirik dan Nilai Hipotetik Work Value dari Karyawan Kontrak

Variabel Nilai Empirik Nilai Hipotetik

Min. Maks. Rata-rata

SD Min Maks Rata-rata SD

Work Value 127 192 168.57 13.873 61 244 152.5 30.5

Berdasarkan Tabel 9, maka diperoleh nilai rata-rata empirik work value

karyawan kontrak sebesar 168.57 (Xe = 168.57) dengan deviasi standar empirik sebesar 13.873 dan nilai rata-rata hipotetik sebesar 152.5 (Xh = 152.5) dengan deviasi standar hipotetik sebesar 30.5. Berdasarkan perbandingan nilai rata-rata empirik dan nilai rata-rata hipotetik maka diperoleh Xe > Xh. Hal ini menunjukkan bahwa work value karyawan tetap termasuk kategori tinggi

d. Kategorisasi work value

Berdasarkan deskripsi data penelitian, dapat dilakukan pengelompokkan yang mengacu pada kriteria kategorisasi. Azwar (2000), menyatakan bahwa kategorisasi ini didasarkan pada asumsi bahwa skor subjek penelitian terdistribusi normal. Kriterianya terbagi atas lima kategori yaitu : sangat tinggi, tinggi, sedang, rendah, dan sangat rendah

Norma kategorisasi yang digunakan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut : Tabel 10. Norma Kategorisasi Work Value

Rentang Nilai Work Value Kategori

(µ + 1.5 SD) < X Sangat Tinggi

(µ + 0.5 SD) < X ≤ (µ + 1.5 SD) Tinggi

(µ - 0.5 SD) < X ≤ (µ + 0.5 SD) Sedang

X ≤ (µ - 1.5 SD) Sangat Rendah

Besar nilai rata-rata hipotetik work value karyawan tetap dan karyawan kontrak adalah 152.5 sedangkan besar nilai deviasi standar hipotetiknya adalah 30.5, maka kategorisasi yang diperoleh adalah sebagai berikut :

Tabel 11. Kategorisasi Data Work Value Berdasarkan Nilai Rata-Rata Hipotetik dan Standar Deviasi Hipotetik

Rentang Nilai Work Value Kategori Karyawan Tetap Karyawan Kontrak

Jumlah Presentase Jumlah Presentase

198.25 < X Sangat Tinggi 1 3.33 0 0

167.75 < X ≤ 198.25 Tinggi 22 73.33 17 56.67

137.25 < X ≤ 167.75 Sedang 7 23.34 11 36.67

106.75 < X ≤ 137.25 Rendah 0 0 2 6.66

X ≤ 106.75 Sangat Rendah 0 0 0 0

Total 30 100 30 100

Berdasarkan Tabel 14, dapat diketahui bahwa subjek pada karyawan tetap yang memiliki work value kategori sangat tinggi sebesar 3.33 %, subjek yang memiliki work value kategori tinggi sebesar 73.33 %, subjek yang memiliki work value kategori sedang sebesar 23.34%, subjek yang memiliki work value kategori rendah dan sangat rendah masing-masing 0% . Sedangkan subjek pada karyawan kontrak yang memiliki work value kategori sanagt tinggi sebesar 0%, subjek yang memiliki work value kategori tinggi sebesar 56.67% dan subjek yang memiliki

work value kategori sedang sebesar 36.67%, subjek yang memiliki work value

kategori rendah sebesar 6.66%, serta subjek yang memiliki work value kategori sanat rendah 0%.

e. Hasil tambahan penelitian

Hasil tambahan dalam penelitian ini adalah untuk mengetahui perbedaan work value pada karyawan tetap dan karyawan kontrak pada masing-masing dimensi

work value dan gambaran subjek penelitian berdasarkan lamanya merka telah bekerja pada perusahaan tersebut.

1) Perbedaan masing-masing dimensi work value pada karyawan tetap dan karyawan kontrak

Sebelum dilakukan uji t maka dari hasil nilai uji asumsi diperoleh seperti pada tabel 12 berikut

Tabel 12. Hasil Uji normalitas dan Homogenitas Setiap Dimensi

Dimensi Status Uji Normalitas Uji Homogenitas

Kolmogorov-Smirnov

P Keterangan Lavene

Statistic

P Keteranagn Jarak

Kekuasaan

Tetap 0.652 0.788 Terdistirbusi

nornal

1.848 0.179 Homogen

Kontrak 1.134 0.152 Terdistirbusi

nornal Penghindaran

Ketidakpastian

Tetap 1.334 0.057 Terdistirbusi

nornal

1.376 0.246 Homogen

Kontrak 0.876 0.427 Terdistirbusi

nornal Individualis Vs

Kolektifis

Tetap 1.146 0.145 Terdistirbusi

nornal

3.925 0.052 Homogen

Kontrak 0.674 0.755 Terdistirbusi

nornal MaskulinitasVs

Feminimitas

Tetap 0.633 0.818 Terdistirbusi

nornal

3.738 0.058 Homogen

Kontrak 0.637 0.811 Terdistirbusi

nornal

Berdasarkan tabel 12, dapat di lihat bahwa pada uji normalitas sebaran dan homogenitas pada masing-masing dimensi. Dimana pada uji normalitas memiliki kaidah p > α, (dimana α = 0.05) maka disimpulkan bahwa distribusi data

penelitian telah menyebar secara normal. Dari data di atas diperoleh pada masing-masing dimensi baik karyawan tetap dan keryawan kontrak memiliki nilai p > 0.05, sehingga dapat disimpulkan bahwa distribusi data skor pada subjek dari karyawan tetap maupun karyawan kontrak pada masing-masing dimensi work value telah menyebar secara normal. Demikian pula halnya dengan uji homogenitas. Dimana jika nilai p > α, (dimana α = 0.05) maka disimpulkan bahwa varians pada subjek penelitian adalah homogen. Dari tabel di atas diperoleh bahwa pada masing-masing dimensi work value memiliki nilai p > 0.05, jadi dapat disimpulkan bahwa sample penelitian homogen pada masing-masing dimensi

work value.

Dari hasil uji asumsi diperoleh bahwa data penelitian telah tersebar secara normal dan subjek penelitian telah bersifat homogen, maka dilakukan uji T dimana adapun hasilnya dapat dilihat pada tabel 13. berikut.

Tabel.13. Nilai Mean, Standar Deviasi, Nilai Uji-T, dan Nilai Signifikansi (p) pada Masing-Masing Dimensi Work Value Subjek Karyawan Tetap dan

Karyawan Kontrak. Dimensi Status Karyawan T Signifikansi (p) Rata-rata Standar Deviasi

Jarak Kekuasaan Tetap 3.220 0.002 49.07 3.362

Kontrak 44.97 6.111

Penghindaran Ketidakpastian Tetap 3.905 0.000 54.77 4.023

Kontrak 50.27 4.863

Individualis Vs Kolektifis -2.327 0.023

21.47 2.330

a. Individualis

b. Kolekitifis

Tetap

Kontrak 21.73 3.859

Tetap 9.97 1.691

lama ia bekerja pada perusahaan diperoleh nilai rata-rata skor work value yang tertinggi pada karyawan yang bekerja dengan durasi 6-10 tahun, diikuti pada karyawan yang telah bekerja selama 16-20 tahun, setelah itu karyawan yang telah bekerja selama 1-5 tahun dan yang terendah adalah pada karyawan yang bekerja selama 11-15 tahun. Hal ini terjadi karena setiap individu dalam subjek penelitian memiliki perbedaan pengalaman yang diperoleh walaupun pada kondisi atau situasi yang sama.

BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN

Bab ini terdiri atas kesimpulan dari permasalahan-permasalahan dalam penelitian ini dan saran-saran yang berkaitan dengan hasil penelitian ini.

A. KESIMPULAN

Berdasarkan hasil analisa dan interpertasi data penelitan dapat ditarik kesimpulan mengenai hasil penelitian, bahwa :

1. Ada perbedaan work value pada karyawan tetap dan karyawan kontrak pada PT. Astra International Tbk-Toyota (Auto 2000) Jl. Sisingamangaraja Km 9,8 Medan dan karyawan tetap memiliki nilai rata-rata work value lebih tinggi dari nilai rata-rata karyawan kontrak, sehingga dapat disimpulkan bahwa karyawan tetap memiliki work value yang lebih tinggi.

2. Ada perbedaan karyawan tetap dan karyawan kontrak di tinjau dari setiap dimensi work value. Pada dimesi jarak kekuasaan karyawan tetap lebih renggang/rendah jarak kekusaannya daripada karyawan kontrak. Dimensi penghindaran ketidakpastian, karyawan tetap lebih rendah penghindaran ketidakpastiannya akan masa yang akan datang daripada karyawan kontrak. Dimesi individualis-kolektifis, karyawan tetap lebih bersifat kolektif sedangkan karyawan kontrak lebih bersifat individual. Serta dimensi maskulinitas-feminimitas, karyawan tetap lebih bersifat feminim daripada karyawan kontrak

3. Work value subjek pada karyawan tetap dan karyawan kontrak sama-sama berada diatas rata-rata work value pada umumnya. Berdasar kategorisasi, menunjukkan bahwa subjek pada karyawan tetap yang memiliki work value yang sangat tinggi sebesar 3.33 %, subjek yang memiliki work value kategori tinggi sebesar 73.33 %, subjek yang memiliki work value kategori sedang sebesar 23.34%, serta subjek yang memiliki work value kategori rendah dan sangat rendah sebesar 0%. Sedangkan subjek pada karyawan kontrak yang memiliki work value kategori sanagt tinggi sebesar 0%, subjek yang memiliki work value kategori tinggi sebesar 56.67 % dan subjek yang memiliki work value kategori sedang sebesar 36.67%, dan subjek yang memiliki work value kategori rendah 6.66%, serta subjek yang memiliki work value kategori sangat rendah sebesar 0%.

B. SARAN

Dari penelitian yang telah dilakukan dan kesimpulan yang dikemukakan, maka peneliti mengemukakan beberapa saran. Saran-saran ini diharapkan dapat berguna bagi perkembangan kelanjutan studi ilmiah untuk bidang kajian yang sama.

1. Saran Metodologis.

a. Proses pembuatan alat ukur dalam penelitian ini masih memiliki kelemahan. Proporsi pembagian aitem antar dimensi pada skala work value tidak merata. Aitem dari dimensi penghindaran ketidakpastian lebih banyak yang sahih

daripada aitem-aitem lainnya. Oleh karena itu, peneliti selanjutnya hendaknya lebih memperkuat validitas alat ukurnya

2. Saran Praktis

a. Karyawan adalah ujung tombak suatu perusahaan. Berkembang atau tidaknya perusahaan sangatlah bergantung pada karyawannya. Karyawan terbagi atas dua berdasarkan perjanjian kerjanya, yakni karyawan tetap dan karyawan kontrak. Dalam bekerja keduanya akan memiliki work value yang berbeda satu sama lainya. Work value sangatlah penting untuk ditingkatkan supaya akhirnya karyawan-karyawan memiliki perilaku yang sesuai dengan work valuenya. Pihak perusahaan dapat memberikan program training mengenai work value yang sesuai untuk karyawan tetap dan karyawan kontrak sehingga keduanya dapat memberikan hasil yang maksimal pada perusahaan.

b. Perusahaan yang memakai karyawan kontrak hendaknya memberikan jaminan masa depan kerja yang jelas dengan diadakannya evalusai-evalusai selama kontrak kerja berlangsung, sehingga karyawan kontrak memberikan kinerja yang maksimal bukan hanya sekedar untuk tidak diputus kontraknya, tetapi lebih memiliki work value yang tinggi sehingga menghasilkan perilaku yang menetap pada diri karyawan tersebut.

c. Perusahaan mampu mempertimbangkan pemakaian karyawan tetap atau memakai karyawan kontrak dilihat dari dimensi work valuenya. Sehingga perusahaan memperoleh kinerja karyawan yang tinggi.

DAFTAR PUSTAKA

Angelina, (2007), Analisa Teori Kepuasan Kerja, diambil dari :http://angel.crysta-corp.com/?p=12

Azwar,S. (1997). Sikap manusia: Teori dan pengukurannya (edisi 2). Yogyakarta: Pustaka Pelajar Offset.

________. (2000). Penyusunan skala psikologi (edisi 2) Yogyakarta: Pustaka Pelajar Offset.

________. (2001). Reliabilitas dan validitas (edisi 3 ). Yogyakarta: Pustaka Pelajar Offset.

Berry.J.W,Poortinga.Y.H, Segall.M.H, Dasen.P.R.(1999). Psikologi Lintas Budaya Riset dan Aplikasi . Jakarta :PT Gramedia Pustaka Utama

Brislin,R. (2000). Understanding Culture’s Influence on Behavior 2sd Edition : Wardsworth

Carly, (2007) karyawan kontrak, diambil dari http:// hukum on line.com/silaban/perbaiki kerja karyawan kontrak/

Dayakisni,T & Yuniardi,S.(2004), Psikologi Lintas Budaya.Malang: UMM Press Donald (2004), Work Role and Value. Encyclopedia of Applied Psychology Volume 3

Dhanasarnslip,P., Jhonson,H. Chaipoopiutana, S. An Ivestigation of Work Value and Resulting Job Satisfaction in Relation to Two Work Roles in Thailand. The business Review, Cambridge. Hollywood:Sep 2006. Vol.5, Edisi 1; pg.161, 10 pgs.

Hadi, S. (2002). Metodologi research jilid I,II,danIII. Yogyakarta: Andi Offset. Jewell,L.N & Siegall,M. (1998). Psikologi Indurtri / Oganisasi Modern. Jakarta: Arcan

Kotter.J (1997), Power & Influence. The Free Press

Majalah Human Capital (2004) Pro Kontra Outsorching diambil dari: http://www.portalhr.com/majalah/edisisebelumnya/strategi/1id191.html Munandar, A.(2001). Psikologi Industri dan Oraganisasi. Jakarta : UI press.

Matsumoto D & Juang L. 2004. Culture and Psychology 3rd Edition : Wardsworth

Nelson,B.(1994) Aspek Manusiawi dalam Organisasi. Erlangga

Schalk, R. (2004), Contracts, Encyclopedia of Applied Psychology Volume 3 Siegel, S. (1997). Statistik non-parametrik untuk ilmu-ilmu sosial. Jakarta:

Gramedia.

Suryabrata, S., (2000). Pengembangan alat ukur psikologis. Penerbit Andi: Yogyakarta

Ubaydilah,(2007) Hubungan karyawan, diambil dari:

http://www.portalhr.com/klinikhr/hubungankaryawan/4id271.html UU No.13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan Bagi Unsur Tripartit.

Undang-Undang Ketenagakerjaan No.13 Tahun 2003 edis revisi 2006, Bandung: Fokus media

Yuwono, I. (2005). Psikologi Industri dan Organisasi : Fak Psikologi Airlangga Zainoeddin, A(2006), E-LearningPerilaku Organisasi. Diambil dari http://e-course.usu.ac.id/content/manajemen/perilaku/textbook.pdf